導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事管理問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、目前事業(yè)單位財務(wù)人事管理中存在的問題

盡管我國事業(yè)單位正在逐步地認(rèn)識到財務(wù)人事管理規(guī)劃的重要意義，但是目前看來，對于該塊工作的整理仍舊處于初步解決階段;要完全解決單位內(nèi)部財務(wù)人事管理問題，還需要進一步完善。財務(wù)人事管理規(guī)劃工作目前還未充分發(fā)揮價值，而是出現(xiàn)了以下幾方面的問題：

（一）事業(yè)單位對財務(wù)人事管理規(guī)劃工作的重視不夠。

信息時代之下，事業(yè)單位的財務(wù)人事管理規(guī)劃工作也應(yīng)該做到與時俱進。數(shù)字化信息的整合處理可以幫助企業(yè)更好地進行人事工作，比如篩選人才以及職工對單位的歸屬感、認(rèn)同感的提高。事業(yè)單位的進一步發(fā)展需要緊緊圍繞著人性化的管理，高效化的制度，以及對單位內(nèi)部各項工作的銜接。

（二）財務(wù)人事管理規(guī)劃工作進行中需要提高資金使用率。

事業(yè)單位的最基礎(chǔ)職能是面向人民群眾，服務(wù)社會主義社會。同時，應(yīng)該對另外的企事業(yè)單位施以工作上的輔助，比如幫助高校完成一些建設(shè)項目，幫助財務(wù)部門完成年終清算等等，所以事業(yè)單位本身也應(yīng)該提高對資金使用效率的重視[2]。另外，資金費用的使用需要詳盡的規(guī)劃，從長期和短期分別進行調(diào)整，最后達到預(yù)算的最優(yōu)狀態(tài)。

（三）單位人事管理制度嚴(yán)密性不足。

事業(yè)單位中財務(wù)統(tǒng)計的規(guī)范使用，可以促進事業(yè)單位人事管理工作的有效進行。人事管理部門的嚴(yán)密性，不僅僅需要由財務(wù)人員隊伍的嚴(yán)格管理來決定，而且也由事業(yè)單位的財務(wù)部門建立的監(jiān)督管理制度是否健全影響。沒有一個健全的管理制度，財務(wù)部門也不可能擁有合理的財務(wù)預(yù)算。目前來看，很多事業(yè)單位在做財務(wù)管理工作時，沒有長期規(guī)劃，也不設(shè)置專項資金管理項目，資金的收支記錄沒有得到嚴(yán)格的監(jiān)督管理，因而出現(xiàn)了一些資金周轉(zhuǎn)不明的問題。

二、解決目前事業(yè)單位財務(wù)人事管理中問題的對策

（一）加強制度建設(shè)，規(guī)劃人事工作。

事業(yè)單位財務(wù)人事管理工作有較高的復(fù)雜性，涉及的方面與其他部門不同。人事部門主要涉及的是與人相關(guān)的工作，而且各項財務(wù)管理工作需要得到及時開展都需要上下部門的良好銜接。良好的財務(wù)管理監(jiān)督制度可以幫助事業(yè)單位建立一套符合自身特色的特殊財務(wù)管理規(guī)章制度。由于事業(yè)單位的資金來源復(fù)雜，所以更加需要制度化的建設(shè)來管理資金的流動[3]。事業(yè)單位應(yīng)該針對不同來源的資金建立一套完備的財務(wù)管理制度，來管理資金的流向以及記錄資金的來源，以此保證每一項資金都可以得到有效使用。

另外，上下部門的財務(wù)管理和登記工作也需要實施嚴(yán)格的監(jiān)督，如按照圖1中的財務(wù)登記流程來取得合法票據(jù)，分類填寫報銷單，找到不同的經(jīng)手人簽字后獲審批資格，之后經(jīng)由會計審核再進行現(xiàn)金結(jié)算。這樣的流程雖然一定程度上會影響單位的辦事效率，但是卻可以很好地留下一些票據(jù)資料，同時也做出了財務(wù)登記記錄工作。無規(guī)矩不成方圓，沒有良好的監(jiān)管制度，一個事業(yè)單位的財務(wù)活動將會不清不楚、不明不白。而在實施監(jiān)督的基礎(chǔ)上，可以良好地避免一些通過日常正常工作完全可以規(guī)避的財務(wù)風(fēng)險和漏洞，使得事業(yè)單位的財務(wù)管理活動更加有序、健康。

圖1 財務(wù)管理登記流程

（二）單位資金使用率應(yīng)得到進一步提高。

事業(yè)單位的核心競爭力與長遠發(fā)展，都與單位對自身的定位有關(guān)。事業(yè)單位內(nèi)的各項資金的流轉(zhuǎn)和使用，要在避免資金被隨意使用的基礎(chǔ)上積極將資金投入市場運營。經(jīng)由合法途徑進行對內(nèi)對外投資，前提是遵紀(jì)守法和把握合理性[3]。在此前提下，分季度或者逐月來清點資金狀況，合理使用資金，有張有弛，提高資金回報率。而且，事業(yè)單位的財產(chǎn)清算是按年進行，所以在一年的財務(wù)預(yù)算和報表制作完成后，可以制作定期的財務(wù)報告，來合理調(diào)配資金，微觀把控資金的流轉(zhuǎn)動態(tài)。

（三）高效實用資金，避免不正當(dāng)浪費。

事業(yè)單位的財務(wù)管理活動應(yīng)該盡量規(guī)范進行，減少鋪張浪費，反對不必要的濫用公款現(xiàn)象。合理規(guī)范事業(yè)單位的財務(wù)行為，有利于單位的健康運作，更好地實現(xiàn)為人民服務(wù)的宗旨。提高資金使用效率，節(jié)約每一筆不該浪費的資金，積小成多，這樣可以為事業(yè)單位的財務(wù)人事管理規(guī)劃產(chǎn)生良好的導(dǎo)向作用。

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關(guān)鍵詞：人事管理 事業(yè)單位 存在問題 應(yīng)對策略

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-247-02

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的特征一是不以盈利為目的；二是以財政及其他單位撥入的資金為活動經(jīng)費，主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。因此事業(yè)單位作為行政機關(guān)的附屬機構(gòu)，一直以來都是政府按照政府機關(guān)的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了黨政機關(guān)的人事管理方式。2014年7月1日起施行國務(wù)院公布的《事業(yè)單位人事管理條例》指出，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員除外。條例實施后最大的轉(zhuǎn)變是將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實現(xiàn)人員能進能出。該條例的推出實施，雖然促進了事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展，但也增大了人才的流動性，并且因事業(yè)單位自身存在的問題，導(dǎo)致現(xiàn)階段其人事管理工作仍有許多有待改革和完善的部分。因此，分析當(dāng)前事業(yè)單位在人事管理方面所面臨的主要問題，并針對其提出相應(yīng)解決策略，在推進事業(yè)單位發(fā)展，優(yōu)化其人才結(jié)構(gòu)的方面有著重要積極的作用。

一、我國事業(yè)單位在人事管理中現(xiàn)存的普遍問題

無論怎樣的單位或是企業(yè)，若能夠選拔一流的人才，并有效運用，就會取得一流的成績。而事業(yè)單位本就是以人才為核心競爭力的組織，因此事業(yè)單位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要為選拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我國事業(yè)單位在人事管理方面，存在最普遍的問題如下：

1.崗位設(shè)置和崗位聘用不科學(xué)。最新頒布實施的《事業(yè)單位人事管理條例》中，關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容很少，基本一帶而過，加上事業(yè)單位本身在實際工作中設(shè)置的崗位，很多都不是根據(jù)崗位需求而設(shè)置，反而是根據(jù)人員需求設(shè)置，為了所謂“維持穩(wěn)定”，按照現(xiàn)有人員訂制崗位，使得有些單位即使出現(xiàn)空缺崗位，也沒有相應(yīng)人才補給，而某些崗位卻出現(xiàn)冗余人員。部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面標(biāo)準(zhǔn)不同，讓人才晉升和管理存在著崗位間的差距；并且崗位工作職責(zé)不明確，導(dǎo)致工作人員不夠盡職盡責(zé)地完成各自的職責(zé)。

2.人員的選拔招聘不合理。在事業(yè)單位人事管理工作中一項非常重要的內(nèi)容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業(yè)單位引進綜合型人才的重要途徑，該項工作的質(zhì)量直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的整體素質(zhì)和質(zhì)量，進而直接影響整個單位的工作效率和質(zhì)量。我國事業(yè)單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進人；而這編制又是由上級單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級部門同意就可入職，因而致使編制數(shù)量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實對規(guī)范事業(yè)單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進使用，更加導(dǎo)致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發(fā)生。

近幾年來，雖然事業(yè)單位的編制制度在不斷的改革，但在進行過程中也出現(xiàn)了一系列的問題。雖然經(jīng)改革，事業(yè)單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴大了人才的選擇范圍，并讓人能進能出，但這樣的合同對雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進程中，雖說有關(guān)部門出臺文件說明要確保事業(yè)單位招聘的公平、公正和公開，但實際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權(quán)往往還是掌握在部門領(lǐng)導(dǎo)和人事部手中，依舊是有社會背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。

3.激勵機制及績效考核制度不夠健全。目前我國事業(yè)單位的激勵機制都不夠健全完善，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和日益激烈的市場競爭下，事業(yè)單位還沒有構(gòu)建出與時代同步的激勵機制，這種情況下事業(yè)單位工作人員的工作積極性會受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責(zé)都是按照國家指定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級別相關(guān)，而不與業(yè)績掛鉤，工作質(zhì)量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關(guān)系，完全起不到激勵作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個單位核心競爭力減弱，工作效率降低。而且績效考核也只是簡單通過問卷形式展開，結(jié)果以優(yōu)秀、良好、合格和不合格來評價，通常都是優(yōu)秀和良好，并且以職稱等級考核績效，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一平等，而且其中摻雜的人為因素過多，并不利于長久發(fā)展。

二、對事業(yè)單位人事管理現(xiàn)存問題的應(yīng)對策略

1.科學(xué)合理地設(shè)置崗位，并明確崗位職責(zé)。在事業(yè)單位設(shè)置崗位時，不單單考慮上級單位對于崗位編制的要求，還要充分考慮單位可持續(xù)發(fā)展的需求，而且還需結(jié)合人才的綜合素質(zhì)和工作服務(wù)能力，同時兼顧崗位和人才雙方的需求。并且在設(shè)置崗位同時，應(yīng)該明確每個崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，明確劃分責(zé)任，確保每項工作的人員在專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平上能夠符合其工作需求，都能盡職盡責(zé)；并且單位還應(yīng)明確各崗位之間的相關(guān)性和區(qū)別性，使員工不僅能夠明確自身職責(zé)，同時還能使自身利益得到合理保障，從而使單位整體得到良好配合，所有工作能夠順利開展，進一步促進單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。

2.從優(yōu)引入人才，合理配置人員。對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人制度，已經(jīng)難以滿足現(xiàn)今狀態(tài)下的單位需求和市場需求，因此實施公開招聘引進優(yōu)質(zhì)人才是事業(yè)單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業(yè)單位用人制度，通過規(guī)范招聘程序，科學(xué)合理的設(shè)置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優(yōu)錄取，為單位相應(yīng)崗位選擇優(yōu)秀人才具有積極作用。

事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，擴大選拔范圍，堅持因才而用的原則，使每個崗位都能夠配置適當(dāng)?shù)膬?yōu)質(zhì)人才，促進業(yè)務(wù)發(fā)展，并使人員的能力得到充分發(fā)揮，力求使每一個人都能夠按照自己的能力和才干得到相應(yīng)的使用，每個崗位也能夠有合理的人員分配。

3.構(gòu)建合理健全的激勵制度和考核制度。擇優(yōu)引進人才，合理利用，那如何才能夠真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技術(shù)的載體，在業(yè)務(wù)的發(fā)展中起到了決定性的作用，人員因素直接決定著事業(yè)單位的市場競爭能力，最終將影響整個單位的生存與發(fā)展。因此在單位的發(fā)展中，始終要把人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在最為重要的位置，努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求，以調(diào)動人員工作積極性，最大程度的激發(fā)人員潛能進而促進其進行創(chuàng)造性工作。對此，需要建立公平公正并有效可行的激勵機制。

事業(yè)單位的薪資制度一直以來都是社會詬病，而這一問題的主要原因在于事業(yè)單位的薪資發(fā)放與工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力及業(yè)務(wù)量無關(guān)，因此，對薪資制度的完善顯得尤為重要，其薪資應(yīng)與工作人員的工作質(zhì)量和效果掛鉤，并且應(yīng)與績效考核掛鉤，不斷完善提升薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y獎懲制度。并且人員的晉升也應(yīng)注重不同崗位的工作任務(wù)、工作量和工作性質(zhì)的差別，按照崗位需求和人員的能力，全面制定有效合理公平的晉升機制。通過健全的激勵機制，能夠使工作人員的業(yè)務(wù)量和薪資成比例，能夠付出更多回報更多，因而有助于提高工作積極性，更有助于人員的長期發(fā)展。

三、小結(jié)

事業(yè)單位是人才的集中地，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，傳統(tǒng)的人事管理制度存在著一些問題。在強有力的市場競爭環(huán)境中，使得事業(yè)單位的發(fā)展受到了一定的影響。因為現(xiàn)今的社會體制和經(jīng)濟體制中，人才發(fā)揮著不可取代的作用。而人才的匱乏、利用率低以及人才的流失等諸多問題是事業(yè)單位人事管理中存在的嚴(yán)峻問題。對此，需要采取相應(yīng)的應(yīng)對措施，要堅持落實“以人為本”的指導(dǎo)思想，合理調(diào)整人員管理制度，努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求，以調(diào)動人員工作積極性。合理科學(xué)地設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，從而使得每個崗位都能夠充分體現(xiàn)其作用，讓每個人員都能得到有效和充分的使用。全面擴大選擇范圍，擴大人才吸收面，并以公正、公平、公開的原則引進適合崗位的優(yōu)質(zhì)人才，并合理規(guī)范人才的配置，使每個人的能力得到最大的發(fā)揮。建立有效的激勵機制，有效激發(fā)工作人員的工作積極性，并且合理調(diào)整薪資和晉升制度，使得人員的發(fā)展更廣闊，從而有效的留下并使用人才，同時更加有效促進單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。

總之，每個事業(yè)單位都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展，并根據(jù)人事管理相關(guān)要求，從人才需求情況出發(fā)，構(gòu)建與自身發(fā)展相符合的人事管理制度和方案，進一步提升事業(yè)單位各項工作的質(zhì)量和效率。

參考文獻：

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[4] 劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟管理，2006，20（9）：106-110

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1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機關(guān)調(diào)動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問題：一是員工培訓(xùn)問題沒有得到重視。因為培訓(xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評問題

事業(yè)單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素?，F(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，單位業(yè)績評估及管理“考評目標(biāo)”也過于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經(jīng)濟的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1加強招聘工作力度

人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。

2.2加強事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業(yè)單位的核心競爭力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制。其次是加強培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和團隊整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎勵性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標(biāo)體系的設(shè)計，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個維度（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個方面來評定；工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應(yīng)采用分值強制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實行動態(tài)管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。

3結(jié)語

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一、新形勢下的問題

隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進步，社會主義制度優(yōu)越性越來越被人們發(fā)現(xiàn)，社會各個部門都在深化改革。計算機網(wǎng)絡(luò)的普及、無紙化操作，是當(dāng)下事業(yè)單位人事檔案管理的最大特點。以前人事管理上的手段，已經(jīng)愈發(fā)不能適應(yīng)現(xiàn)在的情況，我們需要解鎖新的辦法，符合新的狀況。新形勢下的問題包括：重視不夠、制度落后、信息化程度低、服務(wù)意識薄弱。

（一）重視不夠。事業(yè)單位人事檔案管理是一個艱巨的任務(wù)，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道這種工作，不夠光彩奪目。它具有高隱蔽性、高保密性，很多人不知道這是一種怎么樣的工作。這種情況下，就容易導(dǎo)致工作人員在思想上對于這個工作不夠重視，認(rèn)為這只是個傳抄文件，不給別人知道就行了的簡單工作，往往敷衍了事。另一方面，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，經(jīng)常忽視這方面的工作，殊不知，一旦發(fā)生問題，后果很嚴(yán)重。

（二）制度落后。改革開放進行了將近40年，我們?nèi)〉昧丝筛杩善某删?，凡是有利就有弊，有好就有壞，生活中很多事情的問題，都會存在“制度落后”這一點，看來國家的全面深化體制改革還需要加大力度加大投入。我們事業(yè)單位人事檔案管理的制度落后，落后在從事的工作人員專業(yè)性不高，水平低下，這種狀況在以往還能應(yīng)付過去。可是隨著新形勢的出現(xiàn)，老一套已經(jīng)不行了。這份工作，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用致使辦公無紙化，雖然效率高了，但需要高素質(zhì)的員工進行繁瑣而又連續(xù)性極強的操作。我們發(fā)現(xiàn)，制度落后，如編制問題，如其他部門兼任的問題，會導(dǎo)致第一個問題――重視不夠，重視不夠，又反過來導(dǎo)致出現(xiàn)制度落后問題。因為，這兩個問題，是首要的要求同時解決的問題。

（三）信息化程度低。信息化社會，無紙化辦公，在這樣的新形勢下，事業(yè)單位人事檔案管理若是信息化程度低，就是一個特別尷尬的癥狀。信息化程度低，一些工作就來不及處理，特別是一些流動人員的檔案處理。問題在于處理手段老舊而單一，相關(guān)高科技設(shè)備利用率低，甚至還有相當(dāng)一部分老員工根本不會使用，雖然進入無紙化辦公的時代，但他們還在用紙質(zhì)文件。其他問題還有“死檔”問題，雖然目前由于相關(guān)政策的出臺，已經(jīng)緩和了一點矛盾，但是隱藏的矛盾還在，不能掉以輕心。

（四）服務(wù)意識薄弱。這似乎是個必然存在的問題，重視不夠與制度落后兩大問題相互促成，就不會對這種工作進行投入，又會導(dǎo)致信息化程度低這個問題，自然而然就有了服務(wù)意識薄弱問題。管理的目的，在于更好的應(yīng)用。但是，即使是現(xiàn)在，很多人認(rèn)為檔案只要保密存儲就行了，并不是經(jīng)常利用，服?找饈斷嗟北∪酰?只做了一個基本的工作，忽視了后續(xù)的工作發(fā)展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式單一，范圍小。更不要說在新形勢下，大多數(shù)人對于這份工作的認(rèn)知，都沒有達到它原先該有的狀況。這也是一個亟須解決的問題。

二、相應(yīng)的對策

針對上述的幾個問題，所提出的對策不外乎：加強重視，完善制度，培育人才，加速信息化建設(shè)。

（一）加強重視。在社會主義中國，治國先從治黨做起，治黨先從思想上治黨。說過，很多人身體上入了黨，思想?yún)s沒有入黨，這是不行的。同樣的道理，加強對于事業(yè)單位人事檔案管理的重視，首先要加強工作人員以及上級領(lǐng)導(dǎo)思想上對于這份工作的重視，加大對于這份工作的投入，培育熱愛這份工作的意識，形成工匠精神，做好檔案管理工作。

（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同樣，做好事業(yè)單位人事檔案管理工作，就要完善制度，要從上往下梳理一遍工作流程，改進工藝，改掉不夠重視敷衍了事的毛病，認(rèn)真對待這份工作，不要認(rèn)為這份工作只是抄寫與保密存儲而已。

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

1.事業(yè)單位人力資源管理的重要性

全球經(jīng)濟一體化的今天，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業(yè)長期發(fā)展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產(chǎn)要素中是其中的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。而眾多的企業(yè)在人力資源管理的機制和體系上已經(jīng)嚴(yán)重滯后于當(dāng)今復(fù)雜多變的市場環(huán)境，業(yè)已制約了事業(yè)單位的進一步發(fā)展，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理，是實現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為了進一步適應(yīng)改革開放的需要，事業(yè)單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經(jīng)濟體系下建立起來的，雖然各類事業(yè)單位在發(fā)展的過程中已經(jīng)逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設(shè)計、管理理念以及價值取向上，都無法適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的改革要求。事業(yè)單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業(yè)單位的改革和未來的發(fā)展。

2.1缺乏科學(xué)的選人用人機制

事業(yè)單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業(yè)的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業(yè)單位難以留住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開發(fā)和效益的可持續(xù)增長。

2.2缺乏有效的激勵機制

很多事業(yè)單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創(chuàng)造性，也勢必造成人才流失。一些事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，忽視職工的內(nèi)心需要、潛能的開發(fā)和利用，導(dǎo)致凝聚力下降，一些領(lǐng)導(dǎo)往往受傳統(tǒng)人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設(shè)與和諧的工作環(huán)境等因素對職工的激勵作用。

2.3缺乏系統(tǒng)的績效考核機制

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現(xiàn)為：對考核工作認(rèn)識不到位，重視程度不夠，單位領(lǐng)導(dǎo)往往把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，影響考核質(zhì)量；對不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)沒有加以詳細區(qū)分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，影響了考核的真實性和客觀公正性；業(yè)績評估結(jié)果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)，容易形成職工自我發(fā)展的錯誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓(xùn)教育機制

很多事業(yè)單位把人力資源培訓(xùn)狹義的理解為簡單的培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃等一套管理體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發(fā)的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)，導(dǎo)致職工知識老化，許多工作往往被動執(zhí)行，缺乏主動性和創(chuàng)新性，沒有長遠規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開發(fā)計劃和職工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，有的單位還把培訓(xùn)視作員工福利的一部分，大家輪流進課堂，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

3.事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業(yè)單位改革的重要目標(biāo)之一就是探索適應(yīng)未來環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動社會經(jīng)濟發(fā)展。

3.1樹立“以人為本”的觀念

政策目標(biāo)的實現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，營造良好的內(nèi)外部人才運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強績效考核評價工作

要通過科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。要充分認(rèn)識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發(fā)揮作用。要從實際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)，確定考核的內(nèi)容，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。要堅持客觀、公正原則，嚴(yán)格把關(guān)，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業(yè)績，努力提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓(xùn)工作

人才培訓(xùn)是實現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓(xùn)做為日常工作中一項重要內(nèi)容，加大人才培訓(xùn)力度，開展培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合單位特點精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方式、教師選擇、培訓(xùn)范圍、教育經(jīng)費和培訓(xùn)時間進行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。職工參加培訓(xùn)后要將培訓(xùn)質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，提高職工參加培訓(xùn)的積極性。要注重理論與實踐相結(jié)合，通過專業(yè)科目培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)的最新科技理論和方法，了解發(fā)展動態(tài)，及時更新專業(yè)知識，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過公需科目的學(xué)習(xí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人才拓展知識、開闊眼界、啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高人才隊伍的整體素質(zhì)。

3.4科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

事業(yè)單位人事改革的一個重要目標(biāo)就是實現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹?。要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變過程，首先要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，堅持按需設(shè)崗，因事定責(zé)。在考核過程中結(jié)合崗位管理制定分類考核標(biāo)準(zhǔn)，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責(zé)聯(lián)系起來考核，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動的依據(jù)，激勵職工的崗位責(zé)任感。

3.5加大人力資源開發(fā)力度

通過建立完善的培訓(xùn)、開發(fā)等相關(guān)支持體系來實現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開發(fā)。人力資源的開發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務(wù)價值的認(rèn)同，通過提高職工技能和價值認(rèn)同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。要特別關(guān)注那些創(chuàng)造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現(xiàn)職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導(dǎo)向的薪酬體系，實現(xiàn)一流業(yè)績，一流報酬。

4.結(jié)束語

在大量社會需求促使競爭加劇的市場經(jīng)濟環(huán)境下，無效率或者低效率的事業(yè)單位將失去生存和發(fā)展的空間。事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。只有將組織戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來，探索實踐符合事業(yè)單位特點的戰(zhàn)略性人力資源管理方法才能使事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，推動公益服務(wù)水平的提高。 [科]

【參考文獻】

[1]王宏江，陳振飛等.事業(yè)單位人力資源管理[M].中國水利水電出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王巖.事業(yè)單位改革與發(fā)展[M].中國法制出版社，2003.

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一、事業(yè)單位人力資源管理的概述

(一)事業(yè)單位人力資源管理的定義

1.人力資源管理定義。人力資源管理的英文全稱是HumanResource Management，是對社會組織中的人進行的管理，主要是指在人本思想與經(jīng)濟學(xué)的指導(dǎo)下，以報酬、招聘、甄選、培訓(xùn)等管理方式，有效的運用在對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的管理上，從而對當(dāng)前組織與未來發(fā)展的需要進行滿足，確保成員發(fā)展的最大化與組織目標(biāo)實現(xiàn)的一系列活動的總稱。人力資源管理可分為六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理。

2.事業(yè)單位人力資源管理定義。事業(yè)單位人力資源管理主要是以政策法規(guī)為核心指導(dǎo)，對現(xiàn)代科學(xué)方法加以運用，科學(xué)合理的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制事業(yè)單位的人力資源，保證事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置的實現(xiàn)。

(二)事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.保證事業(yè)單位競爭能力提升的重要源泉。對人力資源管理的完善是保證事業(yè)單位競爭能力提升的重要源泉。隨著知識經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，智力已經(jīng)成為當(dāng)今重要的生產(chǎn)力，不僅能推動企業(yè)單位業(yè)績的提升，還能推動競爭力的增強。而人力資源作為社會發(fā)展的第一資源，在事業(yè)單位匯集了龐大而優(yōu)秀的各色專業(yè)技術(shù)人才的條件下，對龐大優(yōu)質(zhì)人力資源的科學(xué)管理非常重要，因此完善事業(yè)單位人力資源管理，對事業(yè)單位人力資源管理合理、科學(xué)、規(guī)范的實現(xiàn)以及提升事業(yè)單位的競爭力有很大的作用。

2.保障事業(yè)單位職能充分發(fā)揮的重要條件。對人力資源的科學(xué)管理是保障事業(yè)單位職能充分發(fā)揮的重要條件。根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，截至2014年底，我國現(xiàn)有事業(yè)單位總計111萬個，編內(nèi)人數(shù)高達3 153萬個工作人員，全國機關(guān)事業(yè)單位的退休費總額迅速上升，已經(jīng)超過千億元界限。我國事業(yè)單位擁有龐大的優(yōu)質(zhì)人力資源，雖然耗費大量的物力、財力，但卻肩負與發(fā)揮著我國科教文衛(wèi)、新聞出版、廣播電視、農(nóng)林水等多個領(lǐng)域的重要職能。對事業(yè)單位執(zhí)行能力的強化有助于事業(yè)單位人力資源效率的提升，因此，對人力資源管理進行的科學(xué)、合理的優(yōu)化是保障事業(yè)單位職能充分發(fā)揮的重要條件。

3.確保開發(fā)事業(yè)單位人力資源的重要要求。對人力資源管理的加強是確保開發(fā)事業(yè)單位人力資源的重要要求。對人力資源開發(fā)的實現(xiàn)，提高單位績效，開發(fā)潛力，培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)良好的員工綜合素質(zhì)，保證優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，這些都是人力資源管理的終極目標(biāo)。作為匯集各色優(yōu)秀人才的事業(yè)單位，實施有效的科學(xué)人力資源管理，開發(fā)人力資源，將更有助于留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，保證事業(yè)單位績效考核水平的提升。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

(一)事業(yè)單位人力資源管理體制存在漏洞，對各部門的管理職能不明確

近年來，企業(yè)單位人力資源管理頗具成效，事業(yè)單位在這個發(fā)展浪潮中也在尋求創(chuàng)新自身的人力資源管理。但是，受自身局限性特點的影響，與長期懶散狀態(tài)形成的束縛，事業(yè)單位人力資源管理的突破很難真正的實現(xiàn)。此外，雖然事業(yè)單位有獨立的考核機制，但分配考核職能時略顯模糊。

(二)事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊，對人事管理的執(zhí)行力不足

事業(yè)單位從人事管理過渡到人力資源管理要進行一個本質(zhì)轉(zhuǎn)變的過程，這就需要從事管理者在思想上具有卓越的認(rèn)識進行轉(zhuǎn)變。但是我國的事業(yè)單位是以國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，為社會公益組織服務(wù)的性質(zhì)存在，與普通企業(yè)單位有本質(zhì)的區(qū)別，它在做任何轉(zhuǎn)變與改革時，會受到來自于國家政策與體制等多方面條件的影響與束縛。因此，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理觀念仍比較陳舊，即使改革呼聲高振也無法得到基層領(lǐng)導(dǎo)與廣大員工的重視，致使人力資源管理缺乏執(zhí)行力。

(三)事業(yè)單位人力資源管理績效考核流于形式，管理成效較差

雖然績效考核在企業(yè)單位中具有明顯的成效，但在事業(yè)單位中同樣的績效考核卻發(fā)揮不出好的成效。這主要是由于事業(yè)單位不具備充分的考核環(huán)境，以及績效考核機制存在漏洞。事業(yè)單位當(dāng)前的績效考核人仍舊是以傳統(tǒng)的考核方式為主，與此同時，事業(yè)單位對考核結(jié)果并不重視，即使員工犯了錯誤，相關(guān)的工資福利卻照發(fā)，致使反饋考核意見滯留，無法完成考核目的。

(四)事業(yè)單位人力資源管理缺乏對員工的有效培訓(xùn)，開發(fā)人力資源不足

第一，事業(yè)單位肩負著重要的社會職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數(shù)量也比較大，它們在肩負著社會職能支出需要的同時，還負責(zé)承擔(dān)著非常多的職工以及離退休職工。因此，在事業(yè)單位對人力資源進行培訓(xùn)時，財力與經(jīng)理等方面的提供都有所不足;第二，對于開發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因為其工作方式簡單、直接，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識與技能，從而導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專業(yè)人才。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的主要對策

(一)對人力資源管理體制進行大膽創(chuàng)新，促進體制的有效改進

創(chuàng)新體制必將帶動管理創(chuàng)新，而對人力資源管理體制進行大膽創(chuàng)新是一件具有非常重要意義的事。由于事業(yè)單位體制中還沒有刺激機制與競爭機制，這就使員工在體制的影響下安于現(xiàn)狀，因此，事業(yè)單位必須加強創(chuàng)新體制，建立完善的人力資源激勵機制，明確管理各部門的職責(zé)。

(二)對人力資源管理觀念進行轉(zhuǎn)變，促進管理執(zhí)行力的提升

思想觀念是支配社會行為的重要規(guī)范，而對事業(yè)單位人力資源管理觀念進行轉(zhuǎn)變將有著非常大的意義。第一，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要對人力資源有一個充分的認(rèn)識，對其在事業(yè)單位中的核心作用進行深入的了解，從而提高人力資源管理意識，將人力資源管理工作的實施落實到實處;第二，對單位基層員工進行強化培訓(xùn)，強化他們的人力資源管理意識。要將日?？冃c人力資源管理進行掛鉤，使人力資源開發(fā)與升職進行有機結(jié)合，保證基層員工配合精神與競爭意識的提升，促進管理執(zhí)行力的強化。

(三)對人力資源管理績效考核體系進行完善，促進績效變成效

對人力資源管理績效考核體系進行完善可以從這幾個方面開展：第一，通過對員工的動態(tài)的考核事業(yè)單位要明確了解單位狀況，從而進行改進提升;第二，要對事業(yè)單位人力資源管理進行全過程的績效考核，不要只單單關(guān)注部分子體系的考核;第三，要及時的反饋與反思績效考核的結(jié)果，保證績效成效的強化與改進。

(四)對人力資源管理培訓(xùn)進行強化，促進人力資源開發(fā)

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（北京市大興區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會，北京 102600）

摘　要：衛(wèi)生事業(yè)單位面對競爭壓力要提高人力資源管理的水平，合理配置人才隊伍，提高人才技術(shù)水平，在實現(xiàn)自身社會性和公益性的同時，也能創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益，滿足自身發(fā)展和人才發(fā)展的需求?；诖耍饕骄苛诵l(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的問題以及相應(yīng)的對策，為其人力資源管理提供了一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 ：衛(wèi)生事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：C962文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0192-02

收稿日期：2015-02-10

作者簡介：龔書磊（1986-），女，湖北襄陽人，漢族，學(xué)士學(xué)位，中級職稱，人力資源管理方向。

當(dāng)前我們已經(jīng)進入了經(jīng)濟時代，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，都是人才的競爭，所以當(dāng)前我們應(yīng)該重視人力資源管理和開發(fā)，有效提高競爭實力，而我國衛(wèi)生事業(yè)單位在這樣的背景下也要重視人力資源管理和開發(fā)。

一、衛(wèi)生事業(yè)單位和人力資源管理的概述

衛(wèi)生事業(yè)單位屬于我國事業(yè)單位，而事業(yè)單位和企業(yè)單位相比，它們不以盈利為目的，主要是增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生方面的需求，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織，主要由醫(yī)療事業(yè)單位、衛(wèi)生防疫事業(yè)單位、血液事業(yè)單位、計劃生育事業(yè)單位、衛(wèi)生檢驗事業(yè)單位以及其他衛(wèi)生事業(yè)單位構(gòu)成。

1954年，美國管理大師彼得·德魯克在其作品《管理的實踐》一書中，對“人力資源”這一概念，進行了明確的界定。將“人力資源”定義為：在一個國家或地域中，處在勞動年齡、未到勞動年齡和超出勞動年齡但擁有勞動能力的人的人數(shù)的總和。同理可得，“人力資源管理”，就是指對這些擁有勞動能力的人——人力資源的合理配置，使他們各得其所，擁有適合他們自己的工作，能發(fā)揮他們的最大的勞動的效用。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的問題

（一）其評價標(biāo)準(zhǔn)重視經(jīng)濟效益，忽視社會效益

我國大部分衛(wèi)生事業(yè)單位屬于差額撥款單位，不僅保證自身的社會公益性和福利性，還要自身承擔(dān)一部分，引起了社會效益和經(jīng)濟效益的矛盾。我國正處于社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以采取有效措施追求經(jīng)濟效益，維護人才隊伍的穩(wěn)定和確保單位的正常運轉(zhuǎn)。原來衛(wèi)生事業(yè)單位的運營管理和醫(yī)生績效考核都以病人為中心，當(dāng)前卻以盈利為重點，忽視了自身承擔(dān)的社會責(zé)任，他們這種行為受到了社會各界人士的詬病?？墒切l(wèi)生事業(yè)單位如果缺乏經(jīng)濟效益，就無法給員工發(fā)工資、發(fā)獎金，甚至流失人才；而無法聘任到學(xué)科帶頭人，其自身的競爭實力也會下降。在這樣的情況下，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核也會出現(xiàn)一些問題。制定的績效指標(biāo)不夠科學(xué)，并且以經(jīng)濟效益為中心，促使其利用隨意性較強的大處方、高價藥獲利，無法真正體現(xiàn)不同衛(wèi)生工作的崗位職責(zé)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公正性，而且考核結(jié)果也傾向于為單位獲得經(jīng)濟利益的人員，促使員工為了獲得更高的工資或者獎金而表現(xiàn)出一些缺失職業(yè)道德的行為。

（二）缺乏明確的人才流動機制

衛(wèi)生事業(yè)單位的人事制度存在著不公平的現(xiàn)象，尤其在經(jīng)濟特區(qū)，分別以事業(yè)編制、雇員、臨時聘用等不同身份導(dǎo)致的不同收入現(xiàn)象嚴(yán)重。首先，事業(yè)編制身份可以有效吸引人才；而這種單一的人才引進機制不利于衛(wèi)生事業(yè)單位優(yōu)化人才。主要由于衛(wèi)生事業(yè)單位的編制是限額的，可是衛(wèi)生事業(yè)單位極度缺乏人才。而事業(yè)單位中以不同身份進入的人才在經(jīng)濟收入上有差異，同時戶口遷移、社會保險等方面也阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的人才流動，導(dǎo)致其無法有效提高人力資源整體績效和發(fā)展動力。

衛(wèi)生事業(yè)單位一直存在著人才流失問題，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生市場的不斷開放，有些國外機構(gòu)進入我國，而他們主要還是聘用我國本土人才，所以他們必然會通過各種途徑引進高層次的醫(yī)學(xué)人才，導(dǎo)致我國衛(wèi)生事業(yè)單位出現(xiàn)一定的人才流失情況。由此看來，我國衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨更大的競爭。

（三）缺乏制度化的人才培養(yǎng)

衛(wèi)生人才培養(yǎng)跨度大，時間長，很多單位更傾向于直接從其他機構(gòu)引進所需人才，缺乏自主培養(yǎng)的有效機制。醫(yī)療衛(wèi)生人才，尤其是醫(yī)生培養(yǎng)需要投入大量的人力、財力和物力，所以如果衛(wèi)生事業(yè)單位流失人才既損失了投入，也減少了病員數(shù)量，還降低了經(jīng)濟效益。當(dāng)前大部分衛(wèi)生事業(yè)單位缺乏培養(yǎng)人才的主動性，將重點放在了專業(yè)職務(wù)晉升所需要的繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)開展的技術(shù)學(xué)習(xí)等，缺乏制度化的機構(gòu)人才儲備，同時也缺乏制度化的人才個體知識轉(zhuǎn)化為機構(gòu)知識的機制。所以，衛(wèi)生事業(yè)單位制定和創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制是人力資源管理部門提高人才培養(yǎng)機制競爭力的有效途徑。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）重視評價標(biāo)準(zhǔn)中的社會效益指標(biāo)

我國衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)前面臨著更大的壓力，不僅完成國家規(guī)定的公民醫(yī)療保障任務(wù)，還要最大程度的提高人才的工資待遇，提高人才隊伍的穩(wěn)定性。所以衛(wèi)生事業(yè)單位要改革以經(jīng)濟效益為中心的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，提倡并推行以病人為中心的社會效益評價模式，建立科學(xué)合理的人才考核評價標(biāo)準(zhǔn)。首先，制定科學(xué)合理的崗位職責(zé)和任務(wù)指標(biāo)，并且全面考核職責(zé)和任務(wù)的執(zhí)行和完成情況，并依據(jù)考核結(jié)（下轉(zhuǎn)198頁）（上接191頁）果實施獎懲，促使人們更加認(rèn)可醫(yī)療人才對衛(wèi)生事業(yè)單位和社會的貢獻。所以有必要制定適當(dāng)?shù)募顧C制，滿足人才的各種需求，促使他們積極工作。還要獎勵那些對衛(wèi)生事業(yè)單位做出突出貢獻的人才，并且不斷探索和創(chuàng)新獎勵機制。

（二）制定科學(xué)的人才流動引導(dǎo)機制

人力資源管理中的人才流動是一個矛盾問題，各個組織都希望留下最好的人才，并從其他組織吸引人才。衛(wèi)生事業(yè)單位管理的一個重要工作就是人力資源的合理配置和適當(dāng)流動，其中醫(yī)務(wù)人才是一個重要因素，也是管理核心。而衛(wèi)生事業(yè)單位人才的合理流動是醫(yī)院正常運作的劑，也推動了其可持續(xù)發(fā)展。以馬斯洛需要層次理論為依據(jù)，在醫(yī)療人才的待遇到達一定水平之后，他們最需要的是自我實現(xiàn)。因此，人力資源管理要利用各種突進分析人才的需要層次，并且分層次滿足他們的需求，創(chuàng)設(shè)一個良好的工作氛圍和競爭環(huán)境，充分激發(fā)人才的潛能，促使他們在機構(gòu)中不斷提高自我，并產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。這樣才能真正留住人才。

（三）建立健全人才培養(yǎng)制度

衛(wèi)生事業(yè)單位建立良好人才培養(yǎng)制度的基礎(chǔ)是研究人才流失的根本原因。而基于雙效的人才培養(yǎng)制度就是以人才自身需求和單位需求為依據(jù)，建立具有針對性的培養(yǎng)計劃。首先是人才自身的需求，當(dāng)前醫(yī)學(xué)是一門跨領(lǐng)域的綜合性學(xué)科，通過不斷的研究和創(chuàng)新，不斷出現(xiàn)新的醫(yī)療方法。因此醫(yī)療人才有必要不斷學(xué)習(xí)，掌握最新的醫(yī)療方法，提高自身的醫(yī)療水平，更好的為病人服務(wù)。其次是單位發(fā)展的需求，衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展需要一個合理的人才隊伍，而合理的人才隊伍需要合理的配置，培養(yǎng)當(dāng)前的學(xué)科和將來發(fā)展學(xué)科的帶頭人以及業(yè)務(wù)主干，并且進行梯隊建設(shè)。人才培養(yǎng)主要是培訓(xùn)學(xué)科帶頭人，然后提高其專業(yè)創(chuàng)新能力，進而推動學(xué)科發(fā)展。人才培養(yǎng)也要重視建設(shè)人才梯隊，避免發(fā)生專業(yè)人才斷層的現(xiàn)象，有效推動衛(wèi)生事業(yè)單位的長久發(fā)展。

（四）加強人力資源管理隊伍建設(shè)

人力資源管理有必要轉(zhuǎn)變服務(wù)意識。傳統(tǒng)人事部門是衛(wèi)生事業(yè)單位的一個重要管理機構(gòu)，非常容易產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的官僚意識。首先，積極開發(fā)和管理人力資源。然后，人才知識結(jié)構(gòu)變得更加專業(yè)，有必要引進人力資源管理的專業(yè)技術(shù)人才，當(dāng)前的人力資源管理人員也要積極更新自己的人力資源管理知識和理論，積極學(xué)習(xí)和人力資源管理和開發(fā)有關(guān)的學(xué)科，比如管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等，豐富自身的知識，進而熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法，進行有效的人才開發(fā)和管理。接著，也要不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用信息技術(shù)，有效提高人力資源管理人員的工作效率，利用更多的時間和精力研究戰(zhàn)略性問題。

（五）制定公平的員工競爭機制、公正客觀的員工評價指標(biāo)體系

制定公平的員工競爭機制，促使員工更加積極地工作，也更好的發(fā)揮衛(wèi)生事業(yè)單位人才的才能和潛力，促使他們更好的服務(wù)于社會。衛(wèi)生事業(yè)單位進行人力資源的最終目的是充分發(fā)揮每一個員工的能力。同時制定公正客觀的員工評價指標(biāo)體系，促使衛(wèi)生事業(yè)單位結(jié)算的每一個員工的工作都符合他們付出的勞動。這樣可以充分激發(fā)員工工作的積極性，也更加公正客觀的評價員工的工作，反過來又激發(fā)了員工的工作熱情。

四、結(jié)語

衛(wèi)生事業(yè)單位面對不科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)、不確定的人才流動機制、缺乏制度化的人才培養(yǎng)等問題，要采取積極措施應(yīng)對，重視人力資源管理工作，通過制定重視社會效益的評價標(biāo)準(zhǔn)、明確人力流動的引導(dǎo)機制、建立健全人才培養(yǎng)制度最大程度的改善問題帶來的不良影響，為社會做出更大的貢獻。

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關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認(rèn)識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程往往是上級下達的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標(biāo)，每個指標(biāo)再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責(zé)。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認(rèn)，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊?，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負有完成工作的責(zé)任，負有使部下更好地工作的責(zé)任，同時也負有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個人的努力結(jié)果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實施培訓(xùn)、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結(jié)果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語

隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

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近幾年來，許多地區(qū)都在推行事業(yè)單位的制度改革，無論是在選拔人才、用人、還是人才流動等方面，我國事業(yè)單位的人力資源管理有很多成就，但依舊存在一些問題。

（一）人力資源管理理念落后

由于事業(yè)單位組織機構(gòu)的特殊性，其人力資源管理仍然處于比較傳統(tǒng)的地位。進入新時期，我國的事業(yè)單位體制有所改變，但在人力資源管理方面，其改革的力度仍然處于表面，沒有涉及深度問題。很多事業(yè)單位的人力資源體現(xiàn)出的職能有限，主要是工資的分配、晉升、培訓(xùn)等方面，沒有將人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進行統(tǒng)一，也沒有對選人用人的機制進行規(guī)范。傳統(tǒng)的管理理念導(dǎo)致很多員工懶散，沒有工作激情。

（二）考核體系不夠完善

考核是任何一個單位的必備項目，是檢驗工作的一個重要程序?？冃Э己梭w系可以給員工的福利分配提供信息，也是一種激勵方式，但是現(xiàn)階段的績效考核還存在很多問題。因為對于不同層次和類型的人才沒有進行分標(biāo)準(zhǔn)的考核，一般都采用籠統(tǒng)的語言對其進行考評，使得員工的工作沒有得到相應(yīng)的量化。再者，現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)考評大多是走過場，并沒有真正與各種福利薪資協(xié)調(diào)發(fā)展。

同樣，現(xiàn)階段事業(yè)單位的激勵制度也不夠完善，合同聘任制員工與正式員工之間有時福利待遇存在一定的差異，而這種差異得不到解決，很容易降低員工的工作積極性。

（三）人力資源培訓(xùn)方面存在的問題

培訓(xùn)是人力資源工作的一個重要組成部分，現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位進行人力資源培訓(xùn)時大多沒有注重長遠利益，沒有長遠計劃，導(dǎo)致很多培訓(xùn)工作與事業(yè)單位的組織戰(zhàn)略脫節(jié)。在人才培訓(xùn)方面，事業(yè)單位主要存在三個問題。首先，對員工的培訓(xùn)沒有進行科學(xué)全面的需求分析。很多事業(yè)單位對員工培訓(xùn)之前，沒有將員工與單位的需求結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒目標(biāo)沒效果。其次，對人員培訓(xùn)的各種內(nèi)容也不科學(xué)全面，我國的很多事業(yè)單位員工培訓(xùn)內(nèi)容大多為思想政治理論和品德等，很少有其他方面可以全面開發(fā)人的潛力的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，培訓(xùn)的方式也比較落后，一般是進行完全的課堂講授，鮮活的教學(xué)方法應(yīng)用比較少。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題還有很多，在實際處理過程中，要根據(jù)不同的單位采取不同的措施，以下是一些建議。

（一）改變事業(yè)單位人力資源管理的思想

思想是行動的指導(dǎo)者。要想轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的窘境，改變思想是首要步驟。

針對單位中傳統(tǒng)守舊的思想要全面清除。要樹立以人為本的思想，也就是要為員工的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，給員工提供良好的福利待遇，給員工提供充分的工作上升空間等。在制定相應(yīng)的人力資源管理制度時，要時刻從員工的角度出發(fā)。而且事業(yè)單位的各層領(lǐng)導(dǎo)也要不斷地學(xué)習(xí)各種新型的管理知識，堅決摒棄傳統(tǒng)的管理模式，在工作中貫徹公平的思想，盡力讓每一個員工都有展現(xiàn)優(yōu)勢的機會。

（二）建立完善的考評制度

人力成本的績效考核，是發(fā)現(xiàn)工作中問題及時解決的一個重要舉措?，F(xiàn)在的績效考核體系主要缺乏一種可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以從這個角度出發(fā)。即定量地評估員工的工作業(yè)績，可以提高考核的效果。對員工進行定量的考評，要注意幾個方面：第一，對每一個崗位都要進行詳細的說明，說明內(nèi)容涵蓋各個方面，例如工作的職責(zé)內(nèi)容、崗位需要的條件等。第二，要根據(jù)崗位的具體說明對員工的各個方面進行全面的考核，比如“德、能、績、廉、技”。第三，“德、能、績、廉、技”作為考核的指標(biāo)也要對其進行細分，每一部分都要知道不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。第四，對于不同職務(wù)的人進行評價考核時要采取不同的標(biāo)準(zhǔn)。一般對領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，對一般的員工設(shè)定一個考核的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過改革之后的考核模式，能更加人性化公正地對員工進行考核，優(yōu)化配置人力資源。

此外，要改變激勵制度，一方面要改革我國現(xiàn)行事業(yè)單位的薪酬制度，另一方面要打破終身工作制，用更有力的薪酬制度激勵工作人員的積極性。

（三）改變培訓(xùn)體系

培訓(xùn)內(nèi)容作為人力資源管理的重要內(nèi)容，要不斷適應(yīng)時代的發(fā)展。培訓(xùn)工作要把握住根本的目標(biāo)就是要提高員工的行政能力?？梢詮囊韵聨讉€角度出發(fā)。首先要分析員工與單位的需求，明確進行培訓(xùn)工作的目標(biāo)，有計劃有針對性地進行培訓(xùn)。其次在培訓(xùn)內(nèi)容和方法上，要不斷更新，培訓(xùn)內(nèi)容不僅要有理論，還要與實際相結(jié)合，提高員工的各方面能力。在培訓(xùn)模式上，也要不斷革新。一般是長短結(jié)合、在崗與脫產(chǎn)結(jié)合，在培訓(xùn)過程中，可以多引進新的教學(xué)方法，比如角色扮演、主題情景設(shè)定、情景模擬等，都是比較新穎的教學(xué)模式，可以提高培訓(xùn)成員積極性。

篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事勞資；管理問題

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的自主意識得到不斷增強，事業(yè)單位的人事勞資管理越來越成為事業(yè)單位亟需進行改革的重點問題。事業(yè)單位人事勞資管理主要是指在單位為了一定的發(fā)展目標(biāo)，在一定的時期內(nèi)對人事勞資進行科學(xué)合理的更新、配置、使用以及激勵，從而實現(xiàn)事業(yè)事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。目前，我國市場經(jīng)濟得到不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)重要的位置，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視人力資源的管理，及時糾正人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人事勞資管理的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，市場經(jīng)濟競爭愈演愈烈，事業(yè)單位對于人力的需求越來越大，因此，事業(yè)單位需要加強對人事勞資管理的改革以適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。我國事業(yè)單位的人事勞資管理雖然有了很大程度上的改進，但在管理過程中，仍然存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）人事勞資管理績效考核機制不合理

當(dāng)前市場經(jīng)濟形勢下，事業(yè)單位人事勞資管理的問題主要體現(xiàn)在績效考核機制缺乏合理性。由于績效考核機制不合理或者考核機制不健全，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位對人事勞資的管理，從而導(dǎo)致事業(yè)單位在勞資分配上的不合理，嚴(yán)重影響了人事勞資管理的工作效率。由于事業(yè)單位中員工薪酬體系與用人制度的不匹配現(xiàn)象長期存在，勢必會影響到事業(yè)單位員工的工作積極性與工作效率，另外，保守的分級聘用現(xiàn)象，固化了員工的個人發(fā)展空間，從而嚴(yán)重抑制了員工的工作積極性。

（二）員工評定存在一些弊端

事業(yè)單位在進行人事勞資管理過程中，對于員工的評定方法存在一些弊端。員工的工作薪酬與員工的貢獻程度有著密切的關(guān)系，同時員工的評定也與員工的貢獻程度有著直接的關(guān)系。事業(yè)單位人事勞資管理過程中，科學(xué)合理的員工評定能夠滿足員工應(yīng)得的工資待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。但是，事業(yè)單位在實際的人事勞資管理過程中并非如此，員工評定的相關(guān)指標(biāo)并不能體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人才的實際能力，也有一些評定指標(biāo)并不符合事業(yè)單位的實際情況，從而出現(xiàn)實際達標(biāo)的人得不到相應(yīng)的指標(biāo)，而并不能達標(biāo)的人的可以通過不合理手段得到指標(biāo)，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

（三）忽視了事業(yè)單位的自身競爭力

目前，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，由于很多事業(yè)單位忽視了自身競爭力的重要性，在面臨復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境時，難以有效實現(xiàn)自身技術(shù)與資源的有效利用，從而導(dǎo)致了落后市場經(jīng)濟的發(fā)展，造就了自身發(fā)展的困境。事業(yè)單位忽視人才的管理與人才競爭力的發(fā)展，無法為人才發(fā)展提供合理的工作環(huán)境與工作氛圍，從而導(dǎo)致了人事勞資管理的惰性，嚴(yán)重影響了員工的工作效率，進一步阻礙了事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人事勞資管理的重要性及意義

隨著社會市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模不斷擴大，工作部門與工作層次也在一定程度上得到不斷增加，因此，事業(yè)單位科學(xué)合理安排不同勞動技術(shù)的員工，促使員工勞有所酬，貢獻程度與工作薪酬有效對應(yīng)，提高員工的歸屬感與工作積極性。事業(yè)單位加強人事勞資管理有利于事業(yè)單位全面掌握全體員工的工作年限、工資待遇以及技術(shù)能力，從而實現(xiàn)勞動制度的科學(xué)化與制度化，全面提高員工的工作效率與工作積極性，進一步實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位需要進一步加強對人事勞資管理的措施。

三、加強事業(yè)單位人事勞資管理的對策

（一）完善人事勞資管理績效考核機制

加強事業(yè)單位人事勞資管理，首先需要完善人事勞資管理績效考核機制，對員工各方面的工作能力與技術(shù)水平進行全面考核，有助于提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而促進事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位可以根據(jù)員工的基本工作情況對員工進行全面考核，記錄員工的表現(xiàn)并建立檔案。員工的考核結(jié)果為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)衡量員工的政治素質(zhì)和能力發(fā)展提供重要參考依據(jù)。同時，事業(yè)單位可以根據(jù)員工的個人發(fā)展情況為員工提供一定的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)有多種形式。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制

當(dāng)前市場經(jīng)濟形勢下，事業(yè)單位需要針對人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制，為事業(yè)單位人事勞資管理工作提供制度保證。一方面，事業(yè)單位需要建立科學(xué)的勞動用工制度，做好員工能力與職位的匹配。另一方面，事業(yè)單位需要完善員工的薪酬制度，重視員工的實際薪酬與能力之間的關(guān)聯(lián)性，加強薪酬分配的公平性與績效獎勵，從而調(diào)動員工的工作積極性。

（三）創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位加強人事勞資管理，需要利用實際工作條件，為員工創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境。事業(yè)單位在人事勞資管理過程中，始終堅持以人為本的管理理念，重視人的作用，進一步促進員工自我價值的實現(xiàn)。員工在和諧的管理工作管理工作環(huán)境中，能夠更好地發(fā)揮積極主動性，促進個人價值的有效實現(xiàn)，有利于事業(yè)單位向心力與凝聚力的形成。

四、結(jié)束語

目前，我國事業(yè)單位為適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展，積極進行改革人事勞資管理過程中存在的問題，主要從完善人事勞資績效考核機制、建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制以及創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境三個方面進行。事業(yè)單位將人事勞資管理的問題作為重點問題進行逐一解決，通過改善用人機制、完善績效考核以及優(yōu)化薪酬分配，促進了員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1]汪琴.淺析如何提升事業(yè)單位勞資管理成效[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（5）.