導(dǎo)語：如何才能寫好一篇狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力；勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

一、加強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)意義

（一）改善勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱的情況

現(xiàn)代社會(huì)是信息時(shí)代，信息的公開、透明是保證勞動(dòng)力市場(chǎng)中當(dāng)事雙方交易公平的重要保障。加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，有助于強(qiáng)化勞動(dòng)力資源信息的收集、整理和對(duì)社會(huì)開放，減少勞動(dòng)力市場(chǎng)上有關(guān)各方在信息了解、掌握等方面的差異，改善因信息不對(duì)稱而給勞動(dòng)力資源市場(chǎng)匹配帶來的負(fù)面影響，讓勞動(dòng)力市場(chǎng)中有關(guān)勞動(dòng)力資源的信息功能得以充分的發(fā)揮。

（二）促進(jìn)勞動(dòng)力的市場(chǎng)流動(dòng)性

流水不腐，戶樞不蠹。勞動(dòng)力資源的流動(dòng)性是由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律導(dǎo)致的。以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)視域來看待勞動(dòng)力的流動(dòng)性，其個(gè)人的職業(yè)流動(dòng)在很大程度上要受到勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度的影響，也可以說，是勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的加強(qiáng)促進(jìn)了異地就業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)交流，促進(jìn)了勞動(dòng)力流動(dòng)總量的增加和頻率的加快。如今我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革已經(jīng)邁入深水區(qū)，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的加強(qiáng)，勞動(dòng)就業(yè)制度改革的步伐也將加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)率也將得到進(jìn)一步提升。

（三）降低區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平衡性

區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平衡性，在很多國(guó)家都存在著，尤其是在信息技術(shù)還沒有充分發(fā)展起來的時(shí)候，因區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)不平衡性而造成的“摩擦性失業(yè)”具有很大的普遍性。比如，某一時(shí)間段內(nèi)，有些區(qū)域某種勞動(dòng)力資源嚴(yán)重短缺，供不應(yīng)求，而另一區(qū)域的這種勞動(dòng)力資源卻大量過剩，供大于求。勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)得到加強(qiáng)后，勞動(dòng)力資源信息不對(duì)稱的情況會(huì)得到明顯改善，這就為勞動(dòng)力資源的異地流動(dòng)提供了可供選擇的途徑，從而使區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)不平衡的問題得到緩解。

（四）提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)

為勞動(dòng)力資源提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，減少用工方對(duì)勞動(dòng)力資源的各種歧視，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的宗旨。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展前景來看，為企業(yè)自主用工創(chuàng)造條件、為勞動(dòng)力資源自主擇業(yè)創(chuàng)造條件、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)力資源之間的動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合創(chuàng)造條件，將是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的大方向，因此，從這個(gè)層面來看，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，提高了企業(yè)和勞動(dòng)力資源雙方之間的選擇“自由度”，所以也就提高了勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)視域下勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的不足之處

（一）政府調(diào)控力量不足

政府調(diào)控力量的不足，影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展建設(shè)，限制了勞動(dòng)力的流動(dòng)頻率和流動(dòng)幅度。一方面，由于政府目前對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀和勞動(dòng)力流動(dòng)情況還無法全面掌握，因而在勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)控方面心有余而力不足，比如對(duì)于農(nóng)民工流向、流量等的調(diào)控，政府方面可以說是束手無策；另一方面，政府職能部門目前還沒能建立起以勞動(dòng)工資為杠桿的就業(yè)調(diào)節(jié)機(jī)構(gòu)，在區(qū)域性勞動(dòng)力資源的流入流出中，政府方面無法通過工資杠桿進(jìn)行調(diào)解；此外再加上一些社會(huì)性問題的存在，比如應(yīng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)配套發(fā)展的醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、住房保障等社會(huì)保障機(jī)制尚未健全，這些問題的長(zhǎng)期存在都說明政府調(diào)控力量的不足。

（二）市場(chǎng)層次結(jié)構(gòu)不足

勞動(dòng)力市場(chǎng)層次結(jié)構(gòu)的不足有兩個(gè)方面，首先是在勞動(dòng)力資源方面表現(xiàn)為，一是簡(jiǎn)單的、以體力勞動(dòng)為主的低層次市場(chǎng)占比較重；二是各大中專院校的畢業(yè)生每年會(huì)以一定的占比涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)，這一層次的勞動(dòng)力資源在就業(yè)穩(wěn)定性方面略顯不足；三是專業(yè)型、技術(shù)型的高級(jí)人才市場(chǎng)上明顯不足；四是在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面表現(xiàn)為，不同產(chǎn)業(yè)用工需求差異較大，比如，在住宿、餐飲等服務(wù)產(chǎn)業(yè)中，對(duì)女工的需求量大，而在生產(chǎn)、制作等產(chǎn)業(yè)中則對(duì)技術(shù)型和熟練型操作工需求量大。雖然針對(duì)這些問題有關(guān)方面設(shè)立了專門的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理機(jī)構(gòu)，但是鑒于管理機(jī)構(gòu)在信息交換、設(shè)施建設(shè)、交易自由度等方面的欠缺，所以，市場(chǎng)層次結(jié)構(gòu)不足的問題仍然普遍存在。

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)執(zhí)法力度不足

勞動(dòng)力市場(chǎng)執(zhí)法力度的不足，引發(fā)了一系列的社會(huì)糾紛，由于仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)于這些勞動(dòng)糾紛的取證難度大，無法全面了解當(dāng)事雙方的真實(shí)情況，因此，其裁決的結(jié)果往往難以服眾，其裁決的公平性也常常遭到社會(huì)輿論的質(zhì)疑，比如，有些勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)，在用工信息的和勞動(dòng)力資源的安排等方面也常常與求職者產(chǎn)生糾紛，由此造成的糾紛雖然能裁定雙方責(zé)任歸屬，但卻很難厘定雙方的經(jīng)濟(jì)分歧。盡管《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)的實(shí)施對(duì)于解決這些問題起到積極促進(jìn)作用，但實(shí)際執(zhí)行力度仍然不夠不“給力”。

（四）傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變不足

傳統(tǒng)觀念對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)和發(fā)展的影響幾乎無處不在，人盡皆知。雖然國(guó)家政府和社會(huì)輿情一再號(hào)召、呼吁人們要盡快摒棄舊的、不合時(shí)宜的用工理念，引導(dǎo)用工單位用科學(xué)、發(fā)展的眼光公平的對(duì)待勞動(dòng)力資源，但是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中傳統(tǒng)觀念的影響依然顯而易見。比如只重學(xué)歷而輕視能力的問題、只重資歷而輕視技能的問題、只重經(jīng)驗(yàn)而輕視執(zhí)行力的問題、只重眼前能力而輕視發(fā)展?jié)摿Φ膯栴}等；再比如，勞動(dòng)力市場(chǎng)的某些招錄信息中對(duì)于男女性別取向的歧視、對(duì)于專本科學(xué)歷層次的歧視、對(duì)于普通院校畢業(yè)生與重點(diǎn)院校畢業(yè)生學(xué)校門第的歧視、對(duì)于戶籍歸屬地的歧視、甚至是對(duì)農(nóng)業(yè)戶籍與非農(nóng)業(yè)戶籍城鄉(xiāng)戶籍差異的歧視等等，這些抱殘守缺、陳舊落后的勞動(dòng)力觀念如不及時(shí)改變，不僅會(huì)影響到勞動(dòng)力資源的入市積極性，進(jìn)而還會(huì)嚴(yán)重制約勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)發(fā)展。

三、提高市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)水平的措施

（一）提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化程度

具體可以從兩個(gè)方面著手，一是加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息化建設(shè)，增加勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的透明度，消除信息壁壘；二是建立各類職業(yè)介紹中心、就業(yè)培訓(xùn)中心等機(jī)構(gòu)，提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化程度。

（二）完善勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制

具體也有兩個(gè)方面，一是通過立法來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解機(jī)制；二是通過仲裁公正的解決勞動(dòng)關(guān)系問題。

（三）完善社會(huì)保障制度

勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展，離不開社會(huì)保障體制的完善，為勞動(dòng)力就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提供必要的保障，可以優(yōu)化勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展水平。

篇2

[關(guān)鍵字]內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)　交易成本　專用性人力資本　信息不對(duì)稱　長(zhǎng)期契約

一　引言

20世紀(jì)70年代以后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始涉及內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論這一研究領(lǐng)域，他們已不再局限于傳統(tǒng)的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)市場(chǎng)理論和企業(yè)理論的基本假說，并將經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域取得的新進(jìn)展作為分析工具和研究方法，如將非對(duì)稱信息和交易成本等概念運(yùn)用到這一領(lǐng)域，由此也出現(xiàn)了一些有別于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)濟(jì)假說和相關(guān)模型，其中，以貝克爾為代表的人力資本理論認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一系列就業(yè)安排如長(zhǎng)期雇傭合約、內(nèi)部職務(wù)晉升、年功序列工作制，本質(zhì)上是由企業(yè)專用性人力資本投資決定的。長(zhǎng)期雇傭合約通過所謂“鎖住效應(yīng)”保護(hù)了專用性人力資本的沉淀價(jià)值，同時(shí)增加了雇傭雙方長(zhǎng)期合作的激勵(lì)，因而，專用性人力資本積累被視為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的核心基礎(chǔ)。由薩洛普提出的塞選模型將在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的年工資制度的原因歸結(jié)為雇主在信息不對(duì)稱條件下對(duì)雇員特征的塞選行為。一般說來，雇主在支付大量費(fèi)用對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)之后，較愿意與雇員簽訂較長(zhǎng)期的雇傭合約，以免專用性人力資本的流失，雇主可能使用報(bào)酬后置這一分配政策，將那些較少具有跳槽傾向而愿意在企業(yè)長(zhǎng)期工作的雇員塞選出來，該理論認(rèn)為，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以以一種較低成本的方式實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的有效匹配。以威廉姆森等人為代表的交易成本學(xué)說傾向內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是通過將工資與工作崗位掛鉤以及實(shí)際內(nèi)部晉升的制度安排，防止了專用性人力資本在工資談判中出現(xiàn)的討價(jià)還價(jià)的可能，從而實(shí)現(xiàn)了交易成本的節(jié)約。

二　內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念及特征

(一)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念

如果將企業(yè)外部的各種人才供給來源稱為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么相應(yīng)地，企業(yè)內(nèi)部的人才資源可以稱作內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中，勞動(dòng)力并不完全是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過招聘、篩選、考核進(jìn)行配置的。只關(guān)注外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于勞動(dòng)力資源的配置作用是不夠的，實(shí)際上內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力資源的配置在某種程度上來說更為重要，因?yàn)橛薪?0％的勞動(dòng)力都是處于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)中。事實(shí)上，在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策下，企業(yè)只從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭某一層次(通常是較低層次)的人員，其他層次的職位空缺都由企業(yè)內(nèi)部的人員通過調(diào)換和晉升來填補(bǔ)。

我們總結(jié)前人的理論，給內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)下一個(gè)定義：在雇主和員工之間存在契約(盡管未必是正式的成文契約)的前提下，員工與企業(yè)之間具有長(zhǎng)期的附屬關(guān)系并強(qiáng)調(diào)正式規(guī)則和程序的雇傭關(guān)系，同時(shí)企業(yè)采取晉升內(nèi)部?jī)?yōu)先制(強(qiáng)調(diào)資歷)、在崗培訓(xùn)制(與晉升掛鉤)、薪酬與職位掛鉤制等有效的管理結(jié)構(gòu)。事實(shí)上，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)并不是一種市場(chǎng)，而是一種勞動(dòng)力分配的管理系統(tǒng)。狹義概念上的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，有些文獻(xiàn)把內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的邊界線定為制造業(yè)中的無技術(shù)或半技術(shù)的藍(lán)領(lǐng)工人，認(rèn)為他們的工作是按照工作程序安排的。后來此邊界擴(kuò)展到那些從事文書、行政管理工作的工人。

(二)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征

在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇傭關(guān)系類似于組織內(nèi)部的科層管理，雇傭具有高穩(wěn)定性，高層職位存在內(nèi)部晉升機(jī)制，在晉升和工薪分配中充分體現(xiàn)年資的重要性。具體而言，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比具有以下特征：

1.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是以價(jià)格或經(jīng)濟(jì)杠桿來配置人力資源的，而內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)主要以管理和慣例為調(diào)節(jié)手段。企業(yè)是對(duì)市場(chǎng)的替代，作為一個(gè)科層組織，其人力資源的配置過程完全納入了科層組織內(nèi)部的管理規(guī)則和程序中，規(guī)章制度成為內(nèi)部調(diào)節(jié)的主要手段，同時(shí)，企業(yè)長(zhǎng)期以來形成的企業(yè)文化和雇傭傳統(tǒng)等非正式規(guī)則也對(duì)雇傭雙方的行為施加潛移默化的影響，從而形成與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同的剛性特征，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)力的定價(jià)和配置也有重要的影響。

2.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)等因素的影響經(jīng)常性發(fā)生著變動(dòng)，由此所形成的雇傭關(guān)系是短期的，而內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)則存在著雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。在知識(shí)更新不斷加快的今天，企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)員工的在職培訓(xùn)日益重視，這導(dǎo)致人力資本投資的增加，從而引起企業(yè)的人力資源政策向保護(hù)人力資本、追求內(nèi)部人力資本投資收益、降低人力資源替換成本方向傾斜，企業(yè)往往通過默契和承諾來維系雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。一般不輕易解雇員工。員工也不會(huì)因?yàn)楣べY變動(dòng)和工資差別而輕易地脫離企業(yè)，他們會(huì)在組織內(nèi)部表達(dá)自己的意愿，在組織中設(shè)法改善自己的勞動(dòng)條件。

三　內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的長(zhǎng)期契約性及相關(guān)收益

(一)勞動(dòng)力替換成本等交易成本的存在決定了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的長(zhǎng)期契約性

科斯(Coase，1937)在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中，從交易成本的角度強(qiáng)調(diào)了企業(yè)組織對(duì)市場(chǎng)交易的替代關(guān)系?？扑拐J(rèn)為，與市場(chǎng)活動(dòng)一樣，企業(yè)也是協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種組織形式，市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制運(yùn)行是有成本的，使用價(jià)格機(jī)制的市場(chǎng)交易中有時(shí)存在相當(dāng)高的交易費(fèi)用，而企業(yè)組織存在的基本理由，在于企業(yè)組織內(nèi)部契約活動(dòng)要低于市場(chǎng)的交易費(fèi)用?？扑乖诳疾炱髽I(yè)的性質(zhì)中，還提出企業(yè)組織的內(nèi)部契約是一種長(zhǎng)期契約，是為了避免市場(chǎng)中一系列短期契約的風(fēng)險(xiǎn)而出現(xiàn)的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)

和張五常(Chetmg，1983)

發(fā)展了科斯的交易成本理論：張五常詳細(xì)考察了價(jià)格機(jī)制運(yùn)行中的信息費(fèi)用、考核費(fèi)用等，認(rèn)為這些費(fèi)用同樣屬于市場(chǎng)交易的費(fèi)用，在企業(yè)契約的交易費(fèi)用低于市場(chǎng)交易費(fèi)用的時(shí)候，企業(yè)的內(nèi)部契約關(guān)系可以取代市場(chǎng)交換關(guān)系。

勞動(dòng)力的替代成本作為交易成本是很高昂的，勞動(dòng)力的替換成本包括：一是雇傭新勞動(dòng)力和解雇原有勞動(dòng)力的直接成本。從企業(yè)或是雇主來說，為了尋找合適的雇員，需要花費(fèi)招聘、篩選、培訓(xùn)等成本。從雇員角度來說，為了尋找合適的工作，也需要不斷地收集信息、權(quán)衡比較、從而需要制服各種轉(zhuǎn)換或?qū)ぢ毘杀尽ｏ@然，這些成本與雇傭合約簽訂的次數(shù)是正相關(guān)的，合約期越短，雇傭關(guān)系變更越頻繁，交易成本越高?？梢?，為了降低交易成本，在企業(yè)內(nèi)部形成相對(duì)獨(dú)立的勞動(dòng)力市場(chǎng)，應(yīng)該形成長(zhǎng)期契約關(guān)系。二是由于內(nèi)部人不愿與企業(yè)新成員合作，而破壞與新成員的關(guān)系所以引起的成本；三是勞動(dòng)力替換對(duì)生產(chǎn)力的生產(chǎn)效率造成負(fù)面影響而包含的成本，這其中包括企業(yè)文化蛻變成本，人才流失常常發(fā)生在其有創(chuàng)新意識(shí)、與傳統(tǒng)文化不相容的人才群體，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)朝表面趨同方向蛻變，缺乏創(chuàng)新精神。當(dāng)企業(yè)考慮這些成本因素后，往往發(fā)現(xiàn)維持現(xiàn)有契約關(guān)系不變是相對(duì)明智的選擇。

此外，在雇主與雇員之間圍繞利益分配問題的經(jīng)常性討價(jià)還價(jià)行為產(chǎn)生的談判成本，也在一定程度上需要有關(guān)職位分配和工資報(bào)酬等剛性安排來降低交易成本。

(二)知識(shí)專用性和崗位特殊性的存在決定了內(nèi)部勞動(dòng)力市

場(chǎng)的長(zhǎng)期契約性

如前所述特殊人力資本可以是企業(yè)對(duì)雇員進(jìn)行特殊技能訓(xùn)練的結(jié)果，也可以是由于雇傭關(guān)系終止而引致的成本損失，第三種情況我們可以把特殊人力資本看做是工人和企業(yè)匹配的質(zhì)量。Jovanvic(1979)認(rèn)為，特定工人和企業(yè)匹配的生產(chǎn)率是不斷變化的，并且事先不可觀察，需要雇傭期限的增加而不斷被了解。該模型得出了一個(gè)匹配質(zhì)量的性質(zhì)：如果工人對(duì)預(yù)期的匹配質(zhì)量要低于工人的保留匹配質(zhì)量，工人就會(huì)遲職。在匹配的早期，工人對(duì)匹配質(zhì)量的不確定性很高，離職尋找新工作的工作代價(jià)很大。由于預(yù)期匹配質(zhì)量變高的可能性很大，即使早期匹配質(zhì)量低，工人也呆在原企業(yè)。工作時(shí)間更長(zhǎng)后，工人對(duì)匹配質(zhì)量的不確定性降低，保留匹配質(zhì)量上升，在這一點(diǎn)。離職率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是離職率低的高質(zhì)量的匹配。該模型解釋了勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭關(guān)系終止比率開始很低，然后變高，隨后又非常低的客觀現(xiàn)象。也說明了為了減少無效的質(zhì)量匹配，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，需要內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的長(zhǎng)期契約性。

從以上分析可以看出，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的長(zhǎng)期契約性有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機(jī)會(huì)主義行為，可以減少經(jīng)濟(jì)上無效率離職帶來的效率損失，也有利于減少無效的質(zhì)量匹配，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

(三)勞動(dòng)力買賣雙方信息不對(duì)稱和不完全決定了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的長(zhǎng)期契約性

篇3

1 優(yōu)先權(quán)制度

1.1 優(yōu)先權(quán)的概念。優(yōu)先權(quán)一詞，含義較廣，可以在不同層面上使用。廣義的優(yōu)先權(quán)，包括優(yōu)先受償權(quán)、優(yōu)先購(gòu)買權(quán)、優(yōu)先承租權(quán)、優(yōu)先承典權(quán)、優(yōu)先繼承乃至優(yōu)先通行的權(quán)利。狹義的優(yōu)先權(quán)是指特定債權(quán)人基于法律的直接規(guī)定而享有的就債務(wù)人的總財(cái)產(chǎn)、或特定動(dòng)產(chǎn)、不動(dòng)產(chǎn)的價(jià)值優(yōu)先受償?shù)臋?quán)利。本文在狹義的優(yōu)先權(quán)角度討論。

狹義的優(yōu)先權(quán)具有以下特征：①優(yōu)先權(quán)為法定的權(quán)利，其設(shè)定系依法律的直接規(guī)定，而不容當(dāng)事人任意創(chuàng)設(shè)。②優(yōu)先權(quán)為無須以占有或者登記而進(jìn)行公示的權(quán)利。這是因?yàn)榉梢?guī)定的權(quán)利，以向世人昭示權(quán)利的存在，本身具有預(yù)告登記的效力。③優(yōu)先權(quán)的順位由法律直接規(guī)定，即順位法定。這與抵押權(quán)的順位依當(dāng)事人登記的先后而定顯然不同，對(duì)此根本不存在當(dāng)事人的意志，體現(xiàn)了很強(qiáng)的立法政策性。

1.2 優(yōu)先權(quán)的性質(zhì)。關(guān)于優(yōu)先權(quán)具有何種性質(zhì)頗具爭(zhēng)議，以至于被人稱為“難予開墾的法律領(lǐng)地”。對(duì)優(yōu)先權(quán)性質(zhì)的爭(zhēng)議，集中在三個(gè)方面：

1.2.1 優(yōu)先權(quán)是否為一項(xiàng)單項(xiàng)的權(quán)利。對(duì)于優(yōu)先權(quán)是否為一項(xiàng)單項(xiàng)的權(quán)利。否定說在立法和理論上有兩種不同的意見。第一，特殊效力說。第二，清償順位說。筆者不贊成上述兩說。優(yōu)先權(quán)存在著自己獨(dú)立的消滅原因，可以因債權(quán)人放棄而消滅，也可以因一定期限不行使而消滅，還可因標(biāo)的物的滅失又無代位物而消滅。因此優(yōu)先權(quán)是一項(xiàng)單項(xiàng)的權(quán)利。

1.2.2 優(yōu)先權(quán)是實(shí)體性權(quán)利還是程序性權(quán)利。筆者認(rèn)為，優(yōu)先權(quán)應(yīng)為一項(xiàng)實(shí)體性權(quán)利。首先，區(qū)分一項(xiàng)權(quán)利究竟是實(shí)體性權(quán)利還是程序性權(quán)利，關(guān)鍵看權(quán)利的設(shè)定是否會(huì)直接影響當(dāng)事人之間法律關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。能直接影響當(dāng)事人之間法律關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，為實(shí)體性權(quán)利。反之，為程序性權(quán)利?；谏鲜龇治?，可以認(rèn)定優(yōu)先權(quán)為實(shí)體性權(quán)利。就一般優(yōu)先權(quán)而言，雖然債權(quán)人對(duì)債務(wù)人的財(cái)產(chǎn)并不能直接支配，但仍具有對(duì)抗力，在其債權(quán)未受清償前，可以對(duì)抗其他債權(quán)人，甚至可以對(duì)抗享有擔(dān)保物權(quán)的債權(quán)人，而優(yōu)先受清償。這顯然已經(jīng)在原有的債權(quán)債務(wù)關(guān)系中加入了新的內(nèi)容，產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)性的影響，構(gòu)成了實(shí)質(zhì)性的權(quán)利。

1.2.3 優(yōu)先權(quán)作為實(shí)質(zhì)性權(quán)利的性質(zhì)之爭(zhēng)。優(yōu)先權(quán)作為實(shí)質(zhì)性權(quán)利，屬于財(cái)產(chǎn)權(quán)自不待言，但是物權(quán)還是債權(quán)?筆者同意有關(guān)學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為優(yōu)先權(quán)是擔(dān)保物權(quán)。認(rèn)定優(yōu)先權(quán)屬于擔(dān)保物權(quán)，關(guān)鍵要看優(yōu)先權(quán)是否具備擔(dān)保物權(quán)的性質(zhì)。

1.3 優(yōu)先權(quán)的分類。優(yōu)先權(quán)分為一般優(yōu)先權(quán)和特殊優(yōu)先權(quán)。特殊優(yōu)先權(quán)又分為動(dòng)產(chǎn)優(yōu)先權(quán)和不動(dòng)產(chǎn)優(yōu)先權(quán)。其中就債務(wù)人不特定的總財(cái)產(chǎn)上成立的優(yōu)先權(quán)被稱為一般優(yōu)先權(quán)；而就債務(wù)人特定動(dòng)產(chǎn)、不動(dòng)產(chǎn)上成立的優(yōu)先權(quán)被稱為特別優(yōu)先權(quán)。

1.4 優(yōu)先權(quán)與其他擔(dān)保物權(quán)競(jìng)合的效力。鑒于本文的目的，故在此只討論一般優(yōu)先權(quán)與其他擔(dān)保物權(quán)競(jìng)合的效力。

1.4.1 動(dòng)產(chǎn)質(zhì)權(quán)與一般優(yōu)先權(quán)的競(jìng)合。我們從立法論的角度來研究?jī)?yōu)先權(quán)，應(yīng)衡量各種權(quán)利所保護(hù)的社會(huì)關(guān)系的重要性，來決定其效力的高低。依此原則，一般優(yōu)先權(quán)在效力上應(yīng)優(yōu)于動(dòng)產(chǎn)質(zhì)權(quán)。

1.4.2 一般優(yōu)先權(quán)與抵押權(quán)競(jìng)合的效力。筆者認(rèn)為，對(duì)于一般優(yōu)先權(quán)與抵押權(quán)競(jìng)合效力的比較，不應(yīng)以登記與否進(jìn)行評(píng)判。因?yàn)橐话銉?yōu)先權(quán)的設(shè)立目的或者是為了推行一定社會(huì)政策，或者是為了保障債務(wù)人的生存權(quán)，或者為了維護(hù)債權(quán)人的共或國(guó)同利益家利益，具有很強(qiáng)的公益性，不僅僅局限于共益費(fèi)用優(yōu)先權(quán)，都應(yīng)優(yōu)先受保護(hù)。此外，一般優(yōu)先權(quán)也難以進(jìn)行登記。所以，我認(rèn)為一般優(yōu)先權(quán)不論登記與否，都應(yīng)優(yōu)先于抵押權(quán)。這樣才能從根本上解決破產(chǎn)企業(yè)職工勞動(dòng)工資優(yōu)先于抵押權(quán)受償?shù)膯栴}，從而使優(yōu)先權(quán)承載起保護(hù)弱者的特殊使命。1.4.3 優(yōu)先權(quán)與留置權(quán)競(jìng)合的效力。同樣基于一般優(yōu)先權(quán)設(shè)立的社會(huì)基礎(chǔ)，一般優(yōu)先權(quán)在效力上應(yīng)優(yōu)先于留置權(quán)，只不過在適用時(shí)應(yīng)先就其他沒有擔(dān)保物權(quán)的財(cái)產(chǎn)實(shí)行，只有在沒有其他財(cái)產(chǎn)可供清償時(shí)，才就留置物優(yōu)先于留置權(quán)人受償。

3 工資債權(quán)作為一般優(yōu)先權(quán)

由于一般優(yōu)先權(quán)具有的優(yōu)越地位，因此對(duì)哪些權(quán)利可被賦予一般優(yōu)先權(quán)性質(zhì)須慎重考慮。具體說來，賦予工資債權(quán)以優(yōu)先權(quán)性質(zhì)的政策原因包括以下方面：

3.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況以及勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的談判地位。工資的形成主要可從兩個(gè)方面進(jìn)行分析，一是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況；二是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的談判結(jié)果。前者實(shí)際上是依附于勞動(dòng)者能否獲得就業(yè)以及勞動(dòng)力的供應(yīng)是處于買方市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，如果整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)或者特定的勞動(dòng)力市場(chǎng)是由供方尋求需方，則供需雙方的談判條件對(duì)工資的確定并不起決定性作用，它主要取決于需方所提供的類似于格式合同條款的工資條件，也就是說，需方在決定是否雇用雇員的同時(shí)也就同時(shí)決定了工資的標(biāo)準(zhǔn)，雇員只有決定是否接受雇用的自由，基本上沒有進(jìn)一步談判或者討價(jià)還價(jià)的可能。

3.2 工資拖延的客觀可能及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范手段的先天性欠缺。工資拖延的客觀可能性是由勞動(dòng)付出的連續(xù)性以及工資支付的非連續(xù)性決定的，勞動(dòng)本身是一個(gè)持續(xù)的過程，一般情況下，勞動(dòng)報(bào)酬是按照勞動(dòng)時(shí)間而不是按照勞動(dòng)產(chǎn)品來支付的，經(jīng)驗(yàn)表明，我國(guó)的工資基本上是按照月為時(shí)間單位計(jì)算發(fā)放的，并且往往是在勞動(dòng)付出之后，職工勞動(dòng)付出的過程實(shí)際上是企業(yè)透支職工的勞動(dòng)或者說是企業(yè)借用勞動(dòng)者工資的過程，同時(shí)這種透支和借用已經(jīng)形成了企業(yè)對(duì)職工的一種強(qiáng)制性習(xí)慣，而透支或者借用的結(jié)果所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)全在于企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，而不取決于職工的意愿或者其他風(fēng)險(xiǎn)選擇。工資風(fēng)險(xiǎn)防范手段的先天性欠缺是由以下因素決定的。首先，工資債權(quán)具有設(shè)定擔(dān)保的高成本特點(diǎn)以及實(shí)務(wù)中的無擔(dān)保特點(diǎn)。與其通過合同約定對(duì)工資的擔(dān)保條件進(jìn)而通過司法來實(shí)現(xiàn)這種擔(dān)保，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如通過職工工資法定優(yōu)先權(quán)的設(shè)定一攬子加以解決來得經(jīng)濟(jì)。其次，現(xiàn)行制度沒有可以買取的拖延工資的保險(xiǎn)險(xiǎn)種。再次，前述幾種影響工資拖延的因素雖然比較嚴(yán)重，但卻不能借助于罷工等極端的方式加以解決。

3.3 人力資本分類所決定的工作轉(zhuǎn)換幾率之低。職工的人力資本可分為兩種類型，一種是專長(zhǎng)于公司的人力資本，這種資本的價(jià)值對(duì)公司較之于對(duì)社會(huì)更大；另一種是一般人力資本，其對(duì)公司的價(jià)值與對(duì)社會(huì)的價(jià)值相當(dāng)。企業(yè)對(duì)人力資本的追加投資主要表現(xiàn)在對(duì)職工的在職培訓(xùn)方面，而在職培訓(xùn)可分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，前者是指職工在培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技能不但對(duì)本企業(yè)有用，而且對(duì)其他企業(yè)也有用。后者又稱專門培訓(xùn)，從專門培訓(xùn)中獲得的知識(shí)和技能只能用于本企業(yè)。一般情況下，企業(yè)會(huì)盡可能節(jié)省或者降低一般培訓(xùn)的支出，并在可能的情況下提升特殊培訓(xùn)的開支，而當(dāng)職工本人在一般培訓(xùn)方面沒有足夠的投入時(shí)，則從企業(yè)中輪換出的失業(yè)工人對(duì)其他職業(yè)的適應(yīng)力就會(huì)降低，相應(yīng)地轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)就會(huì)很小，而固守在原企業(yè)并遭受拖欠工資的可能性就會(huì)很大。

3.4 工作轉(zhuǎn)換的成本代價(jià)所決定的職工對(duì)企業(yè)的“人身依附”現(xiàn)狀。工作轉(zhuǎn)換的幾率主要是由轉(zhuǎn)換的成本決定的。在我國(guó)，轉(zhuǎn)換的成本構(gòu)成包括尋求新工作成本、辭去舊工作成本以及重新開始新工作所產(chǎn)生的重復(fù)性積累和投資成本等等。由于我國(guó)全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未形成，即使這種市場(chǎng)已經(jīng)形成，短期內(nèi)市場(chǎng)內(nèi)部在行業(yè)、地區(qū)和城市、一般技能工人和特殊技能工人以及存在個(gè)體差異的勞動(dòng)者之間也存在一定程度的分割，何況對(duì)于多數(shù)企業(yè)和勞動(dòng)者來講這種市場(chǎng)還不完全是競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)，因而可以說這種市場(chǎng)的開放度是較低的而流動(dòng)性是較差的。當(dāng)工作轉(zhuǎn)換和流動(dòng)的成本較高時(shí)，低流動(dòng)率恰巧給企業(yè)提供低工資率創(chuàng)造了條件，其結(jié)果，維持現(xiàn)狀并被迫接受企業(yè)提供的低工資待遇或許比轉(zhuǎn)換工作更為合算.

篇4

關(guān)鍵詞：剩余勞動(dòng)力；轉(zhuǎn)移；經(jīng)濟(jì)影響

中圖分類號(hào)： [S-9] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1674-0432（2013）-20-64-1

1 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的界定及現(xiàn)狀

1.1 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的定義

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉格納?納克斯的解釋，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力是指能從農(nóng)業(yè)部門抽走且不影響農(nóng)業(yè)總產(chǎn)量的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)人口。農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力是發(fā)展中國(guó)家在發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，是在二元結(jié)構(gòu)的消解中實(shí)現(xiàn)的。農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力是指狹義的農(nóng)業(yè)即種植業(yè)的剩余勞動(dòng)力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來看，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力是指農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中邊際生產(chǎn)率為零時(shí)的勞動(dòng)力。農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移是指農(nóng)村勞動(dòng)力從土地上分離出來，向非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化的勞動(dòng)力資源再配置過程。

1.2 我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的現(xiàn)狀

根據(jù)美國(guó)耶魯大學(xué)教授費(fèi)景漢和拉尼斯提出的拉尼斯-費(fèi)模型，可以把二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)向一元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變分成3個(gè)階段。目前，我國(guó)農(nóng)村剩勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移正處于其中的第2 個(gè)階段，即農(nóng)業(yè)邊際生產(chǎn)率大于0，但小于城市工業(yè)部門的邊際生產(chǎn)率，農(nóng)業(yè)總產(chǎn)出因勞動(dòng)力數(shù)量減少而下降，轉(zhuǎn)給工業(yè)部門的農(nóng)業(yè)剩余不足，貿(mào)易條件開始有利于農(nóng)業(yè)部門，工業(yè)部門的利潤(rùn)逐漸減少。我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的現(xiàn)狀具體表現(xiàn)為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力總體數(shù)量很大但農(nóng)村剩余勞動(dòng)力地區(qū)分布不均衡，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力受教育程度較低，其總體文化素質(zhì)比較低。

1.3 我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的特點(diǎn)

我國(guó)農(nóng)業(yè)就業(yè)人口比重大，且超過農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實(shí)際需要。然而我國(guó)長(zhǎng)期存在的第二產(chǎn)業(yè)對(duì)第一產(chǎn)業(yè)的剪刀差收益轉(zhuǎn)移，可以使農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者的轉(zhuǎn)移收益預(yù)期為正值，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移必然發(fā)生，并體現(xiàn)出以下特點(diǎn)：農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移多具有自主性和隨意性，除經(jīng)濟(jì)原因和自身發(fā)展的影響外，不存在強(qiáng)迫農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的外在強(qiáng)制性壓力，是否轉(zhuǎn)移到第二和三產(chǎn)業(yè)，完全由農(nóng)民自主決定。農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移具有一定的地域局限性，目前，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移大部分以兼業(yè)為主，其轉(zhuǎn)移具有明顯的季節(jié)性、流動(dòng)性和短暫性，使農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移呈現(xiàn)多向性，農(nóng)業(yè)向非農(nóng)業(yè)流動(dòng)，跨區(qū)流動(dòng)，同一區(qū)域和同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動(dòng)，不同區(qū)域和不同產(chǎn)業(yè)之間流動(dòng)。

2 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的經(jīng)濟(jì)影響

2.1 積極影響

農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移可以提高農(nóng)民收入，繁榮農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，有利于社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。農(nóng)民外出務(wù)工不僅可以獲得較高收入，還能形成科學(xué)和民主意識(shí)，促使其思想觀念發(fā)生改變，并學(xué)到各種管理技能和實(shí)用科學(xué)技術(shù)；農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移可以增加社會(huì)產(chǎn)出總量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)。農(nóng)村剩余勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移后，其勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率得到提高，從而提高社會(huì)總產(chǎn)出水平。同時(shí)，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移本身對(duì)交通和金融等服務(wù)業(yè)產(chǎn)生了巨大的需求，有利于促進(jìn)消費(fèi)需求，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移改變了農(nóng)戶的生產(chǎn)和生活方式。

2.2 消積影響

農(nóng)村人口流動(dòng)正大量減少農(nóng)村居民對(duì)土地的勞動(dòng)投入，從而導(dǎo)致農(nóng)業(yè)生態(tài)和生產(chǎn)條件惡化。農(nóng)田耕作效率下降，土地實(shí)際利用率下降，有的地區(qū)甚至造成田地荒蕪，直接影響糧食等主要農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)與供給。年輕力壯和文化程度相對(duì)較高的勞動(dòng)力外出務(wù)工，使得農(nóng)村勞動(dòng)力弱化，發(fā)展特色農(nóng)業(yè)和種植高效經(jīng)濟(jì)作物較為困難，造成農(nóng)村耕地利用效率低，甚至耕地荒蕪，從而造成耕地資源浪費(fèi)；農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移導(dǎo)致新農(nóng)村建設(shè)主體的缺失與變化，勞動(dòng)力輸出地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的難度加大，并使城市就業(yè)壓力增大。

3 針對(duì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移影響的對(duì)策

3.1 創(chuàng)新戶籍管理制度，打破二元制的城鄉(xiāng)戶籍壁壘

通過戶籍制度改革，消除對(duì)農(nóng)民工的各種歧視，改善農(nóng)民工在城市的生活就業(yè)環(huán)境，使進(jìn)城農(nóng)民與城鎮(zhèn)居民具有享受教育和就業(yè)等公共服務(wù)的同等權(quán)利，從根本上解除農(nóng)民工的后顧之憂。

3.2 加強(qiáng)農(nóng)村社會(huì)保障制度創(chuàng)新，建立和完善農(nóng)村社會(huì)的保障體系

要建立和完善包括農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置和個(gè)人儲(chǔ)蓄或積累等社會(huì)保障體系，抓緊解決當(dāng)前農(nóng)民工最關(guān)心、最直接和最現(xiàn)實(shí)的問題。為農(nóng)民工創(chuàng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工合理流動(dòng)。

3.3 發(fā)展農(nóng)村文化教育，提高農(nóng)村勞動(dòng)力文化技術(shù)水平

加強(qiáng)知識(shí)技能教育，提高農(nóng)村勞動(dòng)力的就業(yè)素質(zhì)。大力發(fā)展農(nóng)村基礎(chǔ)教育，加強(qiáng)農(nóng)村職業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)農(nóng)村地區(qū)的基礎(chǔ)教育。通過多種途徑提高農(nóng)村勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)和完善農(nóng)村教育體系，建立城鄉(xiāng)一體化技術(shù)轉(zhuǎn)移機(jī)制和技術(shù)創(chuàng)新體系，重視農(nóng)村的法制教育，并且增強(qiáng)農(nóng)民的法律意識(shí)。

3.4 構(gòu)建完善統(tǒng)一的城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)體系，建立健全統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)

篇5

[關(guān)鍵詞]外部性 不同質(zhì)勞動(dòng)力 就業(yè)遷移

根據(jù)劉易斯的二元經(jīng)濟(jì)模型，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)該是廉價(jià)勞動(dòng)力無限供給的情況。在上世紀(jì)九十年代，中國(guó)沿海地區(qū)一直存在著“民工潮”的現(xiàn)象，但是2004年，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)特別是珠江三角洲地區(qū)卻出現(xiàn)了“民工荒”的現(xiàn)象，而且這一現(xiàn)象主要集中在制造業(yè)部門，并且有向內(nèi)陸擴(kuò)展的趨勢(shì)。從“民工潮”到“民工荒”，這是中國(guó)這個(gè)處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的發(fā)展中國(guó)家所特有的現(xiàn)象，從表面上看，“民工荒”的出現(xiàn)可能是因?yàn)槊窆すべY太低；國(guó)家對(duì)農(nóng)業(yè)的補(bǔ)貼使部分勞動(dòng)力又流回農(nóng)村；民工受到歧視以及信息不對(duì)稱等原因，但事實(shí)上，這種“民工荒”現(xiàn)象是一種結(jié)構(gòu)性失業(yè)：一方面企業(yè)招不到技術(shù)工人和熟練工人，另一方面又有大量民工處于失業(yè)狀況。在我國(guó)沿海發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的早期，主要依靠技術(shù)含量低的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和廉價(jià)的勞動(dòng)力成本實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，此時(shí)其勞動(dòng)力市場(chǎng)幾乎是一元的，而且不管是供過于求還是供小于求，都是可以慢慢回到均衡位置的。但是根據(jù)產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移理論，這些地區(qū)必將向技術(shù)和人力資本密集產(chǎn)業(yè)發(fā)展，其對(duì)勞動(dòng)力的要求在漸漸提高，其需要的不再是一般的勞動(dòng)力，而是掌握一定技術(shù)和知識(shí)的人力資本，而民工本身卻并沒有也沒有條件對(duì)自身進(jìn)行人力資本積累。事實(shí)上，人力資本投資與收入之間呈現(xiàn)出雙因果關(guān)系，民工自身的收入水平?jīng)Q定了其無法進(jìn)行更多的人力資本積累，比如教育和在職培訓(xùn)。其結(jié)果就是出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失業(yè)。從人力資本的供給和需求的角度而言，人力資本是呈現(xiàn)階梯性的，不同等級(jí)的人力資本的供給曲線是不同的，同時(shí)，人力資本和一般勞動(dòng)力的需求價(jià)格彈性也是不同的，這也直接影響到了其需求曲線的形狀，從而決定了其最終的不同的均衡狀況。

這種結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，對(duì)我們提出了這樣的問題：為什么當(dāng)我國(guó)面臨經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型需要大量懂得一定技術(shù)和知識(shí)的產(chǎn)業(yè)工人時(shí)，我們的教育卻極力從事高等教育的擴(kuò)招而不是職業(yè)教育；我們?cè)鯓俞槍?duì)人力資本的不同層次來進(jìn)行人力資本的投資，從而使我們的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力能夠?qū)崿F(xiàn)自身的人力資本積累；以及我們?cè)鯓訉ふ乙环N模式或是一種激勵(lì)機(jī)制促使政府多把資金投資到與勞動(dòng)相匹配的人力資本方面。

同時(shí)，“民工荒”這一現(xiàn)象也提醒了我們：勞動(dòng)力是不同質(zhì)的，而勞動(dòng)力的不同質(zhì)也最終導(dǎo)致了勞動(dòng)力在供給方面的差異，而這一差異也最終會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性的斷層。本文主要想探討勞動(dòng)力不同質(zhì)所引發(fā)的勞動(dòng)力就業(yè)和遷移決策問題，所以本文中的模型在表現(xiàn)勞動(dòng)力不同質(zhì)問題時(shí)，往往采取了將勞動(dòng)力區(qū)分為熟練技術(shù)勞動(dòng)力與非熟練技術(shù)勞動(dòng)力，或是擁有較高教育程度的勞動(dòng)力和擁有較低教育程度的勞動(dòng)力的做法，希望借此來描述不同性質(zhì)勞動(dòng)力的均衡狀況。

與此同時(shí)，我們也要注意另一個(gè)與之相關(guān)的問題：新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)在勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移問題上的看法往往是生產(chǎn)要素由不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，而發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)力供給超過需求時(shí)就會(huì)使得勞動(dòng)力的價(jià)格下降，從而使得勞動(dòng)力回流到不發(fā)達(dá)地區(qū)，對(duì)中國(guó)的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移而言，就應(yīng)該是先“孔雀東南飛”，再“西北飛”，但是中國(guó)的現(xiàn)實(shí)并非如此，很多擁有高學(xué)歷和技術(shù)的勞動(dòng)力在無法找到滿意的工作或是無法找到工作的情況下，仍然選擇留在沿海的發(fā)達(dá)地區(qū)，而并不愿意去西北地區(qū)就業(yè)。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力的凝聚作用。以前我們?cè)诜治鲑Y本和勞動(dòng)的關(guān)系時(shí)，更多地考慮了資本和勞動(dòng)的替代關(guān)系，事實(shí)上，資本和勞動(dòng)之間除了替代關(guān)系之外，還存在著互補(bǔ)關(guān)系，即一個(gè)經(jīng)濟(jì)部門或地區(qū)的高素質(zhì)人才的聚集和豐裕資本的積累足以產(chǎn)生一種互補(bǔ)性。其實(shí)，這一互補(bǔ)關(guān)系不僅僅體現(xiàn)在資本和勞動(dòng)力之間，經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)往往因?yàn)閾碛胸S裕的物質(zhì)和人力資本、良好的投資環(huán)境以及企業(yè)家精神等資源和因素而會(huì)對(duì)本地區(qū)的勞動(dòng)力產(chǎn)生一個(gè)正的外部效應(yīng)，使得勞動(dòng)力尤其是擁有較高教育水平或是技術(shù)的勞動(dòng)力，即使在現(xiàn)期工資水平下降的情況下，仍然對(duì)未來的工資效用保持了一個(gè)較高的預(yù)期。而本文就是想在此思想基礎(chǔ)上研究經(jīng)濟(jì)中的外部性或者說互補(bǔ)性對(duì)勞動(dòng)者的諸如工作努力程度、對(duì)自身教育的投資以及遷移決策等選擇行為的影響和作用。

對(duì)于一個(gè)想在城市中就業(yè)的勞動(dòng)力供給者而言，其面對(duì)著眾多的決策，其要選擇是否在該城市中就業(yè)，同時(shí)也要選擇改變影響自身就業(yè)狀況的因素。在中國(guó)的現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)中，我們可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高的地區(qū)，其所聚集的勞動(dòng)力的平均教育水平越高，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，其所擁有的勞動(dòng)力的平均教育水平越低。

我們假定一個(gè)代表性勞動(dòng)供給者的效用的大小是由以下因素所決定的：工資水平、其本身所受的教育水平、其所處地區(qū)其他勞動(dòng)供給者所受的教育水平以及其所處的經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。用函數(shù)的形式表示就是：U=U(w, hi, h-i, a)。其中，w表示勞動(dòng)者的工資水平； hi,表示勞動(dòng)者的受教育程度，hi越大，其受教育的程度就越高；h-i表示其他勞動(dòng)供給者的受教育程度，h-i越大，其他勞動(dòng)供給者受教育的程度就越高；a表示經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，是一個(gè)綜合指標(biāo)，是該地區(qū)的物質(zhì)資本和人力資本以及投資環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施等因素的綜合指數(shù)。我們假定這個(gè)效用函數(shù)是連續(xù)的，而且二階可微。同時(shí)假定U/w>0；U/hi>0；U/a>0，也就是說，當(dāng)勞動(dòng)者的工資水平和受教育程度提高時(shí)，可以增加其自身的效用，同時(shí)，一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r越好，對(duì)其自身的效用也有一定的正的外部性。

假設(shè)經(jīng)濟(jì)體有不同的經(jīng)濟(jì)區(qū)域，每個(gè)經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不相同，也就是說，不同經(jīng)濟(jì)區(qū)域的資本存量、投資環(huán)境、以及人力資本的存量都不相同，為了簡(jiǎn)單起見，我們用ai來描述不同經(jīng)濟(jì)區(qū)域之間的不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。因?yàn)檩^發(fā)達(dá)區(qū)域擁有豐裕的資本和良好的投資環(huán)境以及高素質(zhì)的人力資本，從而該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠與該地區(qū)的勞動(dòng)力產(chǎn)生很好的互補(bǔ)性，而且勞動(dòng)者受教育的程度越高，其產(chǎn)生的外部性也就越大，也就是說，對(duì)一個(gè)代表性勞動(dòng)者而言，其提高自身的受教育水平所帶來的邊際效用是該經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的遞增函數(shù)。

我們可以用2U(w,h,a)/hjai>0（i≠j）來表示地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r通過勞動(dòng)者的受教育程度所產(chǎn)生的外部性。假設(shè)一個(gè)代表性勞動(dòng)供給者在做有關(guān)自身教育投資的決策時(shí)，將其他勞動(dòng)供給者的受教育程度看成是既定的，那么代表性勞動(dòng)者的就要求解以下形式的問題：

Max U(w, hi, h-i, a)

hi

hi=f(h-i, a)

即代表性勞動(dòng)者的受教育程度是對(duì)其他勞動(dòng)供給者的受教育程度以及該經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一個(gè)反應(yīng)函數(shù)，如果我們做出傳統(tǒng)的假設(shè)，即代表性勞動(dòng)者的受教育程度的邊際效用是遞減的，那么，對(duì)于任何(h-i, a)，存在一個(gè)特定的hi，如h*，可以解代表性勞動(dòng)者的問題。隱函數(shù)定理意味著?h*(h-i, a)/h-i>0,一個(gè)代表性勞動(dòng)供給者選擇的受教育的程度是其他勞動(dòng)供給者的受教育程度的增函數(shù)。

當(dāng)代表性勞動(dòng)者的受教育程度受到其他勞動(dòng)供給者的受教育程度以及該經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響時(shí)，有關(guān)受教育程度的決策就會(huì)產(chǎn)生外部效應(yīng)。這種由受教育程度的決策所產(chǎn)生外部效應(yīng)是一種戰(zhàn)略互補(bǔ)性，可能會(huì)引起多重納什均衡。

讓我們假設(shè)所有的勞動(dòng)供給者都有相同的偏好，考慮對(duì)稱的納什均衡，設(shè)Z為其他所有勞動(dòng)供給者的平均受教育程度，因此，h*(h-i)=Z。一個(gè)對(duì)稱的納什均衡h*(Z)=Z是不動(dòng)點(diǎn)，即如果其他勞動(dòng)供給者的平均受教育程度為Z，一個(gè)代表性勞動(dòng)供給者也會(huì)選擇Z的受教育程度。在下圖中，三條坐標(biāo)軸分別代表代表性勞動(dòng)供給者的教育程度hi,其他所有勞動(dòng)供給者的平均受教育程度h-i,、該經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平a。在hi和h-i,所決定的平面中，橫軸為h-i，即其他所有勞動(dòng)供給者的平均受教育程度，縱軸為h*，即給定其他所有勞動(dòng)供給者的平均受教育程度的情況下，代表性勞動(dòng)供給者所選擇的最優(yōu)受教育的程度。每個(gè)勞動(dòng)供給者的受教育程度必在0和hmax之間。我們知道，反應(yīng)曲線h*(h-i)的斜率為正，圖中畫出了一個(gè)例子，反應(yīng)曲線與45曲線的每一個(gè)交點(diǎn)是一個(gè)對(duì)稱的納什均衡點(diǎn)。在我們所畫的圖中，有三個(gè)納什均衡點(diǎn)A,B,C，分別對(duì)應(yīng)著不同的受教育水平。由于均衡是對(duì)稱的，我們可以用帕累托標(biāo)準(zhǔn)排序，從而看到哪一個(gè)均衡比其他的均衡要好一些。當(dāng)然，這里也存在著非對(duì)稱的均衡，但我們要說的一般結(jié)論是：當(dāng)存在戰(zhàn)略互補(bǔ)性是，可能存在多重均衡，而且其中的一些均衡比其他的均衡要好一些。

同時(shí)我們亦要考慮到不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)勞動(dòng)供給者的決策行為的影響。我們前面已經(jīng)假定提高自身的受教育水平所帶來的邊際效用是該經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的遞增函數(shù)。所以我們亦要考慮到反應(yīng)函數(shù)所帶來的使得勞動(dòng)供給者效用最大化時(shí)的情況，結(jié)果如下圖圖1所示：出現(xiàn)了多重均衡的現(xiàn)象。如圖中所示,B均衡點(diǎn)對(duì)應(yīng)B`均衡點(diǎn).

這也可以用來解釋我們上述的問題：為什么經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高的地區(qū)，其所聚集的勞動(dòng)力的平均教育水平越高，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，其所擁有的勞動(dòng)力的平均教育水平越低。因?yàn)閱蝹€(gè)的勞動(dòng)供給者的選擇受到對(duì)其他勞動(dòng)供給者的決策的預(yù)期的影響，同時(shí)該經(jīng)濟(jì)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)單個(gè)的勞動(dòng)供給者的選擇行為亦有影響。

我們?cè)鯓哟偈菇?jīng)濟(jì)體從一個(gè)低的均衡點(diǎn)向一個(gè)高的均衡點(diǎn)移動(dòng)呢，既然單個(gè)的勞動(dòng)供給者的選擇受到對(duì)其他勞動(dòng)供給者的決策的預(yù)期的影響，那么如果我們政府能夠加大對(duì)教育的投資和宣傳力度，就可以影響到單個(gè)勞動(dòng)供給者的決策。同時(shí)如果一個(gè)地區(qū)其自身的人力資本比較充足亦會(huì)促進(jìn)其自身經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的好壞又會(huì)對(duì)該地區(qū)的勞動(dòng)力的受教育程度產(chǎn)生外部效應(yīng)。

以上我們?cè)诜治鰟趧?dòng)者的選擇行為時(shí)并沒有考慮到工資的變化對(duì)其決策的影響作用，事實(shí)上，隨著勞動(dòng)力的大量的涌入某一個(gè)經(jīng)濟(jì)區(qū)域，該地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)很可能會(huì)出現(xiàn)供過于求的狀況，從而使得勞動(dòng)力的價(jià)格也就是工資水平下降，此時(shí)，又會(huì)對(duì)勞動(dòng)供給者的決策行為產(chǎn)生怎樣的影響呢。其實(shí)市場(chǎng)上也會(huì)存在著勞動(dòng)和其他生產(chǎn)要素諸如資本之間的替代關(guān)系，當(dāng)該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)由勞動(dòng)密集型轉(zhuǎn)向資本或是技術(shù)密集型時(shí)，其勢(shì)必會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的價(jià)格產(chǎn)生或多或少的影響。

事實(shí)上，資本和勞動(dòng)之間既有替代性，又有互補(bǔ)性，在某種情況下，替代性大于互補(bǔ)性，資本和勞動(dòng)的替代彈性較大，則廠商的生產(chǎn)函數(shù)可能更接近CES生產(chǎn)函數(shù)的形式，當(dāng)資本和勞動(dòng)的替代彈性大于1時(shí)，城市部門的工資就會(huì)對(duì)城市的遷移勞動(dòng)力的數(shù)量產(chǎn)生一個(gè)正的作用，此時(shí)就正如托達(dá)羅模型所示的結(jié)果；在另一種情況下，互補(bǔ)性大于替代性，此時(shí)即使資本對(duì)勞動(dòng)有一定的替代性，產(chǎn)業(yè)由勞動(dòng)密集型往資本密集型方向發(fā)展，但是由于發(fā)達(dá)地區(qū)的資本和投資環(huán)境仍會(huì)對(duì)勞動(dòng)者尤其是擁有較高的教育水平或是掌握熟練技術(shù)的勞動(dòng)力產(chǎn)生很大的外部效應(yīng)，結(jié)果會(huì)使得這部分勞動(dòng)力在工資水平下降的情況下依然選擇留在發(fā)達(dá)地區(qū)，因?yàn)樗麄儗?duì)未來的預(yù)期工資收入有較高的信心。

以上僅僅是狹義的看法，如果我們將發(fā)達(dá)地區(qū)的資本替換為該地區(qū)所擁有的良好的投資環(huán)境以及人力資本積累，那么上述結(jié)論仍有可能成立。

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篇6

各個(gè)崗位和工種之間的協(xié)調(diào)能力和銜接作業(yè)還不夠完善，生產(chǎn)和管理技術(shù)還不理想，因此，技術(shù)分工還不能太明晰。對(duì)員工的素質(zhì)要求是要能夠盡可能的熟悉企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境，對(duì)各種操作方法和工藝流程都要了解最好是多面手。受到經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平的限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)形勢(shì)非常嚴(yán)峻，市場(chǎng)份額難以固定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)之間需要深層次的調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)組織和決策方式以及管理手段都要具有一定的靈活性。絕不能將制度僵化，難以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求，使得企業(yè)失去活力。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育比較緩慢，又由于國(guó)民教育水平偏低，農(nóng)村人口文化素質(zhì)不高，難以給企業(yè)提供適合的人才。學(xué)校培養(yǎng)人才時(shí)，對(duì)市場(chǎng)與人才的針對(duì)性不太關(guān)注，導(dǎo)致市場(chǎng)人才與校園人才供給脫節(jié)。

近年來人才交流市場(chǎng)和人才交流會(huì)以及人才中介公司不斷增加，人力資源節(jié)節(jié)攀升，人才質(zhì)量也相對(duì)較高，但是，人才結(jié)構(gòu)性短缺和專業(yè)人員人才不足，地域分布零散，所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)招聘也存在較大的困難。另外，企業(yè)選擇勞動(dòng)力時(shí)，對(duì)勞動(dòng)力了解不足和從業(yè)不穩(wěn)都有顧慮，勞動(dòng)者在選擇企業(yè)時(shí)，擔(dān)憂企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益保障。這都充分說明了勞動(dòng)力和市場(chǎng)機(jī)制不夠健全。中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況為出發(fā)點(diǎn)，形成獨(dú)特的管理模式。

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新資源不斷涌入，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展要求多數(shù)基于本土化和勞動(dòng)力以及關(guān)系網(wǎng)的人力資源配置模式。當(dāng)實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要注意人才市場(chǎng)的開放性機(jī)制使地區(qū)的外部勞動(dòng)力和企業(yè)有機(jī)結(jié)合。作為需求方的企業(yè)，任何市場(chǎng)需要人才都可以在勞動(dòng)市場(chǎng)上通過規(guī)范程序或者招聘會(huì)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得。企業(yè)過剩的員工，流向人才市場(chǎng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，從業(yè)后可以挖掘自身潛力，加深自我認(rèn)識(shí)，為理想的工作而奮斗。通過健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，提高人才技術(shù)和人員文化水平，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員培訓(xùn)是對(duì)人力資源需求量的一種體現(xiàn)，培訓(xùn)時(shí)，不僅需要強(qiáng)化工作人員的技術(shù)化水平，還要給他們灌輸職業(yè)精神和宣揚(yáng)企業(yè)管理文化以及協(xié)調(diào)各個(gè)部門的關(guān)系。通過職能培訓(xùn)，掌握技能和知識(shí)兩方面增加就業(yè)穩(wěn)定性，有利于人力資本的形成和累積。當(dāng)前，企業(yè)員工的文化素質(zhì)和操作技能還普遍偏低，勞動(dòng)市場(chǎng)上難以找到既有實(shí)力又適應(yīng)市場(chǎng)的人才，因此，公司在培養(yǎng)人力資源的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)方法。企業(yè)發(fā)展在人力資源發(fā)展規(guī)劃中，需要立足于內(nèi)部培養(yǎng)，同時(shí)，可以將人才培養(yǎng)和工作業(yè)績(jī)掛鉤，引進(jìn)人才是吸納一部分專才，帶來新信息，發(fā)揮人才輻射作用。促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理模式的發(fā)展。

篇7

（一）選題背景

1．現(xiàn)實(shí)背景：就業(yè)權(quán)的不平等現(xiàn)象大量存在并且影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定

近年來諸如乙肝歧視等涉及平等就業(yè)權(quán)案件引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注，也引起了立法機(jī)關(guān)的積極回應(yīng)，制定了《促進(jìn)就業(yè)法》，批準(zhǔn)加入了國(guó)際勞工組織的111號(hào)公約。但在勞動(dòng)者在擇業(yè)，履行勞動(dòng)合同，維護(hù)自身權(quán)利，勞動(dòng)完畢解決后續(xù)問題的過程中依然面對(duì)著廣泛存在的不平等對(duì)待。我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，也必然是一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)。近幾年，一方面是民工荒愈演愈烈，一方面卻是大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)現(xiàn)象的大量存在。這種奇怪的現(xiàn)象，一方面是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后的省份經(jīng)濟(jì)尤其是制造業(yè)開始起步，吸收剩余勞動(dòng)力能力增強(qiáng)。更主要的原因則是因?yàn)榫蜆I(yè)權(quán)不平等現(xiàn)象的大量存在損害了勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常發(fā)育與成長(zhǎng)，使勞動(dòng)力市場(chǎng)的單純的市場(chǎng)調(diào)節(jié)在結(jié)構(gòu)上和量上并未適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也嚴(yán)重扭曲了人力資本投資的正常行為（如片面追求高學(xué)歷）。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，首先，勞動(dòng)力市場(chǎng)并不僅僅是勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單的買賣關(guān)系，供需雙方都是具有社會(huì)性的人。勞動(dòng)力在進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)受到有尊嚴(yán)，平等，公正的對(duì)待。其次，勞動(dòng)力市場(chǎng)的除了遵循一般的市場(chǎng)運(yùn)行原則以外，也應(yīng)當(dāng)遵守社會(huì)公平、社會(huì)保護(hù)等價(jià)值觀。就業(yè)權(quán)不平等現(xiàn)象的大量存在，如果任其發(fā)展下去，最終必然損害政府促進(jìn)就業(yè)的戰(zhàn)略和整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展。作為調(diào)整市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的另一只手，政府有責(zé)任也有義務(wù)消除勞動(dòng)權(quán)的不平等現(xiàn)象以促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、健康，發(fā)展。

2．法理背景：私權(quán)的保護(hù)與法的實(shí)施

“無救濟(jì)則無權(quán)利”，“無救濟(jì)則無司法”，這兩句法諺充分說明了“寫在紙上的權(quán)利（right in paper）”只有在司法程序中才能得以明晰化和實(shí)定化，也只有在司法程序中獲得及時(shí)保護(hù)才得以成為切實(shí)的、“行動(dòng)中的權(quán)利（right in action）”，如此說來，訴訟是勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)最終、也是最為重要的實(shí)現(xiàn)途徑。

如果從廣闊的視野里看待私人訴訟，那么我們不妨把民眾以追求解決爭(zhēng)議、維持秩序而積極參與的法主體身份，通過訴訟途徑行使權(quán)利看作是“私人主導(dǎo)型”的法律實(shí)施模式；從而區(qū)別于由國(guó)家制定，民眾執(zhí)行的從上到下的“政府主導(dǎo)型”的法律實(shí)施模式。學(xué)者的分析表明：拓展民眾維權(quán)的范圍和途徑遠(yuǎn)比政府苛加和強(qiáng)行實(shí)施義務(wù)更有可能促使法律目的的完成。因此，在推進(jìn)就業(yè)權(quán)平等的過程中，我們必須擺脫對(duì)行政手段的過份依賴，認(rèn)識(shí)到當(dāng)事人通司法途徑維護(hù)自身的平等勞動(dòng)權(quán)對(duì)于推進(jìn)勞動(dòng)權(quán)的平等所起的作用不亞于甚至超過政府，這一理念應(yīng)當(dāng)是思考和健全我國(guó)平等勞動(dòng)權(quán)的民事司法救濟(jì)的思想和法理基石。

（二）研究現(xiàn)狀暨文獻(xiàn)綜述

在國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)法研究中，平等就業(yè)權(quán)作為公民勞動(dòng)權(quán)內(nèi)容之一是一個(gè)不算新穎的選題，與其相關(guān)的話語不時(shí)見于期刊雜志之中。早在05年以前就有不少介紹，研究勞動(dòng)權(quán)以及平等就業(yè)權(quán)的相關(guān)論文。對(duì)于勞動(dòng)權(quán)以及平等就業(yè)權(quán)的相關(guān)概念也已經(jīng)做了相當(dāng)深入的闡述，對(duì)于勞動(dòng)權(quán)尤其是就業(yè)權(quán)的不平等問題的解決大多停留在立法層次上，對(duì)于具體的司法操作層面并沒有什么深入的闡述。特別是在現(xiàn)行法律背景之下，平等就業(yè)權(quán)作為憲法已經(jīng)規(guī)定了的公民的基本權(quán)利在實(shí)體法和程序法層面并沒有有效的救濟(jì)途徑。

1．關(guān)于就業(yè)權(quán)與勞動(dòng)權(quán)

關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的概念，我國(guó)存在多種學(xué)說。立法上主要采用“一權(quán)說”，認(rèn)為勞動(dòng)權(quán)即就業(yè)權(quán)，指的是公民能正常“享受平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和選擇職業(yè)自由的自主權(quán)。”[1]也就是公民享有的使自己勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合實(shí)現(xiàn)職業(yè)勞動(dòng)的權(quán)利，也就說“一權(quán)說”將就業(yè)權(quán)與勞動(dòng)權(quán)完全等同起來。信長(zhǎng)星主張“二權(quán)說”，他認(rèn)為“勞動(dòng)權(quán)是公民享有的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利和取得與其相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和其他勞動(dòng)收入的權(quán)利”，[2]與“一權(quán)說”相比“二權(quán)說”為勞動(dòng)者獲得公平合理的報(bào)酬提供了理論依據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。除以上兩種學(xué)說以外大部分學(xué)者持“多權(quán)說”，比如黃越欽[3]，賈俊玲[4]等學(xué)者認(rèn)為：勞動(dòng)權(quán)是多項(xiàng)權(quán)利的集合，但具體內(nèi)容稍有不同，概括起來主要包括：自由擇業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、獲得最低工資保障、享有安全和衛(wèi)生條件、工作時(shí)間合理限制、休息全和社會(huì)保障權(quán)等諸多權(quán)利。綜上，按照最狹義的理解即一權(quán)說的觀點(diǎn)，勞動(dòng)權(quán)即就業(yè)權(quán)，而按照多權(quán)說的觀點(diǎn)，就業(yè)權(quán)僅是勞動(dòng)權(quán)內(nèi)容之一。在筆者查閱的諸多論文中，大部分作者都主張采用多權(quán)說，即就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)內(nèi)容之一，關(guān)于此點(diǎn)，應(yīng)該說已經(jīng)形成了共識(shí)。

關(guān)于就業(yè)權(quán)的性質(zhì)，普遍人認(rèn)為具有自由權(quán)與社會(huì)權(quán)的雙重屬性。其中，作為自由權(quán)的就業(yè)權(quán)指公民自由選擇和執(zhí)行職業(yè)，免于國(guó)家干涉的權(quán)利。作為社會(huì)權(quán)的就業(yè)權(quán)則是指公民要求國(guó)家積極保障其勞動(dòng)機(jī)會(huì)和條件的權(quán)利。[5]應(yīng)當(dāng)指出的是作為自由權(quán)的就業(yè)權(quán)與作為社會(huì)權(quán)的就業(yè)權(quán)，雖然并不存在完全意義上的矛盾，但二者之間又存在著張力，特定情況下發(fā)生沖突也就不可避免。這也提醒我們，我們?cè)诔珜?dǎo)國(guó)家積極介入，以保護(hù)公民的就業(yè)權(quán)的同時(shí)也不可忽視對(duì)公民自由的保護(hù)，防止國(guó)家對(duì)自由權(quán)的過度干預(yù)，保證國(guó)家積極作為在措施上的合憲性。

2．平等就業(yè)權(quán)[6]

國(guó)內(nèi)學(xué)者馮彥君指出：“平等就業(yè)權(quán)屬于勞動(dòng)權(quán)的范疇，指的是平等地獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利，是社會(huì)平等在就業(yè)方面的必然要求。其要義是，勞動(dòng)者不分性別、年齡，民族，在就業(yè)機(jī)會(huì)面前一律平等。”[7]黃雪蘭認(rèn)為：“就業(yè)權(quán)利平等，是指具有勞動(dòng)權(quán)力能力和勞動(dòng)行為能力有就業(yè)意愿的勞動(dòng)者，無論其個(gè)人身份方面有何差異，在就業(yè)權(quán)利上不能有所差別，每個(gè)勞動(dòng)者參加勞動(dòng)的機(jī)會(huì)是平等的。”[8]這反映在我國(guó)的立法活動(dòng)中，如《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”第二十六條規(guī)定“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。”并特別對(duì)性別歧視、疾病歧視、殘疾人歧視、農(nóng)村勞動(dòng)者就業(yè)歧視等問題做出規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利由此可見，平等就業(yè)權(quán)的概念僅停留在錄用階段，僅包含錄用階段的機(jī)會(huì)平等。但事實(shí)上，如前所述“多權(quán)說”包括的：自由擇業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、獲得最低工資報(bào)站、享有安全和衛(wèi)生條件、工作時(shí)間合理限制、休息全和社會(huì)保障權(quán)等諸多權(quán)利，都有可能發(fā)生勞動(dòng)者受到歧視與不公正對(duì)待的情況。也就是說按照目前我國(guó)的法律規(guī)定，即使實(shí)現(xiàn)了機(jī)會(huì)平等抑或所謂勞動(dòng)合同簽訂前的平等在之后合同的履行過程中也肯能存在不平等不公正的待遇，而無法獲得有效救濟(jì)。

（三）選題意義

    勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)民事司法救濟(jì)開題報(bào)告

社會(huì)意義方面：加強(qiáng)就業(yè)歧視法律規(guī)制是在“強(qiáng)資本弱勞工”格局下保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的需要。當(dāng)前，在世界范圍內(nèi)，由于勞工供大于求，形成了“資本強(qiáng)化”和“勞工弱化”的局勢(shì)，從而使勞工處于被動(dòng)的和被選擇的地位。我國(guó)也不例外，一方面，保護(hù)投資的法律法規(guī)政策日趨完善，資本在整個(gè)社會(huì)中占有越來越明顯的優(yōu)勢(shì)地位，另一方面，廣大勞動(dòng)者卻因缺乏必要的勞動(dòng)保障，導(dǎo)致我國(guó)勞工地位在持續(xù)弱化。在這種背景下，構(gòu)建平等就業(yè)權(quán)的民事司法救濟(jì)制度對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益有重要的意義。

   二、課題的可行性論證，預(yù)期的創(chuàng)新點(diǎn)

（一）研究思路

本文的主要思路就是圍繞著為勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)提供有效的民事司法救濟(jì)展開。主要包括就業(yè)歧視的構(gòu)成要件、標(biāo)準(zhǔn)、所依據(jù)的法律、主體資格的確定、舉證責(zé)任的承擔(dān)，法律適用。

（二）研究方法

1．類型化的方法

對(duì)“概念”抽象化這一局限的進(jìn)行彌補(bǔ)的重要方法之一就是構(gòu)造“類型”。類型是概念的具體化，它以法律對(duì)某種行為的整體規(guī)整為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)法律生活進(jìn)行建構(gòu)性的發(fā)現(xiàn)，以此理解概念在情景的含義和法律的意義脈絡(luò)。本文對(duì)于類型化方法的主要運(yùn)用體現(xiàn)在對(duì)于就業(yè)歧視類型的劃分，如顯性歧視與隱性的歧視；對(duì)于舉證責(zé)任承擔(dān)的具體情況的分類；對(duì)于法律所規(guī)定的不同情形的劃分等。

2．比較的方法

西方國(guó)家不管是大陸法系還是英美法系國(guó)家對(duì)于平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)，反就業(yè)歧視的研究，立法都起步較早。通過對(duì)其平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)機(jī)制尤其是訴訟機(jī)制的研究必然對(duì)我國(guó)平等就業(yè)權(quán)的民事司法救濟(jì)有著積極的借鑒意義。

（三）可能的創(chuàng)新點(diǎn)

本文研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要是：

通過對(duì)已有論文，尤其是近幾年與勞動(dòng)權(quán)，就業(yè)權(quán)相關(guān)的碩士論文的梳理發(fā)現(xiàn)：對(duì)于平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)，都停留在立法規(guī)制上，而沒有考慮在現(xiàn)行法律背景下平等就業(yè)權(quán)的民事司法救濟(jì)問題。本文通過對(duì)于民事訴訟制度與平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)銜接的角度進(jìn)行行嘗試，具體而言包括平等就業(yè)權(quán)司法救濟(jì)過程中的受理制度，舉證責(zé)任承擔(dān)兩方面。

三、課題研究尚存在的問題及解決途徑

本文寫作過程中最大的問題在于對(duì)于相關(guān)判例缺少收集總結(jié)，為解決這些問題，我將盡可能拓寬搜集判例的渠道，廣泛檢索各種數(shù)據(jù)庫(kù)、法院判例匯編等把握我國(guó)當(dāng)前涉及平等勞動(dòng)權(quán)的實(shí)務(wù)操作。同時(shí)，還要向諸位具有豐富法律實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的老師認(rèn)真討教，以獲得更具體和更直觀的理解。另一方面本文的寫作還涉及到憲法的適用，訴訟法的基本理論問題，需要收集比較多的相關(guān)法律條文以及相關(guān)司法解釋。

四、進(jìn)一步工作設(shè)想

篇8

關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；就業(yè)歧視；現(xiàn)狀；對(duì)策

中圖分類號(hào)：DF47

文章編號(hào)：1008-4355（2016）05-0079-08

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.05.10

近年來，隨著我國(guó)高校的持續(xù)擴(kuò)招，我國(guó)每年的高校畢業(yè)生數(shù)量不斷增加，以至于高校畢業(yè)生的增幅在一定程度上超過了就業(yè)崗位的增幅。在這種情況下，高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)由過去的賣方市場(chǎng)變?yōu)榱速I方市場(chǎng)，高校畢業(yè)生就業(yè)難也因此逐步加劇。高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)的這種變化，使得就業(yè)歧視問題凸現(xiàn)，也使得原本就不太理想的就業(yè)環(huán)境趨于惡化。從宏觀方面來看，高校畢業(yè)生就業(yè)歧視（以下簡(jiǎn)稱“就業(yè)歧視”）造成了以下問題：使就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境失去公平，畢業(yè)生資源不能合理配置造成人力資源的浪費(fèi)，對(duì)人力資源需求的不足導(dǎo)致就業(yè)市場(chǎng)不能高效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而在一定程度上對(duì)我國(guó)高等教育的發(fā)展產(chǎn)生制約作用；從微觀方面來看，歧視給用人單位帶來的經(jīng)濟(jì)效益卻沒有因?yàn)楸黄缫曇环角舐毘杀镜脑龃蠖黾?；所以，盡快消除就業(yè)歧視很有必要。然而，不可否認(rèn)的是，盡管就業(yè)難及其就業(yè)歧視已經(jīng)成為社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題，但法學(xué)界對(duì)其探討的廣度及深度尚顯不足；雖有不少?gòu)囊话阋饬x上探究反就業(yè)歧視法律對(duì)策的研究成果，但真正基于高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的特殊性展開研究并尋求對(duì)策的成果并不多見。故而，把握我國(guó)就業(yè)歧視的現(xiàn)狀，探求就業(yè)歧視的法律對(duì)策，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文擬就此盡微薄之力。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視面面觀

（一）就業(yè)歧視的界定

在《現(xiàn)代漢語規(guī)范詞典》中對(duì)“歧視”的解釋是：“不同等對(duì)待”或“看不起”（作為動(dòng)詞）[1]，是指對(duì)待他人或者是由他人組成的團(tuán)體不能做到公平公正的評(píng)價(jià)。

近年來，就業(yè)歧視現(xiàn)象逐漸地引起國(guó)際社會(huì)的廣泛關(guān)注。各國(guó)家、地區(qū)和國(guó)際組織基于在反就業(yè)歧視中的經(jīng)驗(yàn)，制定了一系列的國(guó)際公約，主要有：反種族歧視方面和反性別歧視方面的《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》，《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》，勞動(dòng)權(quán)利方面的《對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》和就業(yè)方面《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》等。

我國(guó)已加入國(guó)際勞工組織《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號(hào)公約）[2]。1958年，國(guó)際勞工組織公布第111號(hào)建議書《就業(yè)和職業(yè)歧視建議書》。除《（就業(yè)和職業(yè)）歧視公約》中提到的各項(xiàng)歧視內(nèi)容外，國(guó)際勞工組織1988年的168號(hào)公約《促進(jìn)就業(yè)和失業(yè)保護(hù)公約》，在第6條第1款中也規(guī)定了禁止國(guó)籍、殘疾、年齡歧視等方面的內(nèi)容。

從以上這些關(guān)于就業(yè)歧視的公約和建議書中，我們可以看出，就業(yè)歧視的含義為：用人單位不得在就業(yè)和執(zhí)業(yè)過程中采取對(duì)當(dāng)事人就業(yè)和職業(yè)的機(jī)會(huì)平等造成損害的法律禁止的差別對(duì)待。

（二）高校畢業(yè)生所面臨就業(yè)歧視的種種現(xiàn)象

據(jù)最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示[3]，認(rèn)同就業(yè)歧視現(xiàn)象“經(jīng)常有”和“偶然有”的受訪者，總計(jì)達(dá)到48%，人數(shù)較2013年有所增長(zhǎng)。CCTV對(duì)此做過一項(xiàng)調(diào)查，其中有74%的應(yīng)屆高校畢業(yè)生曾經(jīng)歷過不同程度的就業(yè)歧視。我們可以從下面招聘廣告的內(nèi)容來看高校畢業(yè)生應(yīng)聘崗位的就業(yè)歧視：

例1：北京某移動(dòng)重慶運(yùn)營(yíng)中心招聘銷售經(jīng)理的廣告中，要求應(yīng)聘者年齡為20-30歲，性別不限，學(xué)歷為大學(xué)?？埔陨稀?/p>

例2：重慶某職業(yè)學(xué)院公開招聘工作人員簡(jiǎn)章的一覽表中，財(cái)務(wù)管理專業(yè)專職教師要求本科生須“211”院校畢業(yè)；體育專業(yè)專職教師要求身高1.75米以上；輔導(dǎo)員崗位要求經(jīng)濟(jì)、管理類本科及以上。

例3：上海某橡膠制品廠招聘行政文秘的廣告中，要求應(yīng)聘者為女性，通過大學(xué)英語四級(jí)考試，上海市戶口，會(huì)聽說上海話，具有工商管理或文秘類文科本科以上學(xué)歷。

從以上招聘廣告中，我們可以看出，用人單位對(duì)應(yīng)聘者的年齡、性別、畢業(yè)院校、專業(yè)、學(xué)歷層次、政治面貌、生源地、外語水平等做出了具體而詳細(xì)的要求。不可否認(rèn)，用人單位在招聘活動(dòng)中應(yīng)該擁有足夠的用人自，以此來挑選適合的員工無可厚非，但如果其所設(shè)置的條件與所招聘的崗位沒有必然聯(lián)系，或沒有足夠的必然聯(lián)系，從而排斥了有合格能力的人參與工作的可能，那么我們據(jù)此可以認(rèn)為這樣的條件帶有歧視色彩[4]。用人單位常常把歧視性條件錯(cuò)誤地認(rèn)為是合理甄選所必須，而剛剛踏入社會(huì)的高校畢業(yè)生并不清楚什么是就業(yè)歧視，這導(dǎo)致了當(dāng)前的畢業(yè)生求職市場(chǎng)中仍舊盛行種種不易被察覺的就業(yè)歧視之風(fēng)[5]。具體而言，對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)歧視，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.戶籍歧視

戶籍歧視主要是某些大城市對(duì)外地就業(yè)者的不公平待遇。這是我國(guó)特有的一種就業(yè)歧視現(xiàn)象。受地方保護(hù)主義影響所出臺(tái)的政策，是產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要成因。戶籍歧視阻礙了人才的自由流動(dòng)，也構(gòu)成了高校畢業(yè)生進(jìn)入一些地方的就業(yè)市場(chǎng)的“門檻”。

筆者通過對(duì)近三年全國(guó)三十多個(gè)省市的公務(wù)員招錄公告中對(duì)戶籍限制情況的梳理，發(fā)現(xiàn)較典型的情況如下。

如重慶市2013年招錄公務(wù)員提供職位842個(gè)，有戶籍限制的有37個(gè)，占比4.4%，其中36個(gè)限本地生源；2014年提供職位1221個(gè)，有戶籍限制的有248個(gè)，占比20.3%；2015年提供職位1609個(gè)，有戶籍限制的有352個(gè)，占比21.9%；戶籍限制多為各區(qū)縣限本地籍貫，呈上升的趨勢(shì)。浙江省2013年招錄公務(wù)員提供職位5467個(gè)，有戶籍限制的有64個(gè)，占比1.2%；2014年提供職位4936個(gè)，有戶籍限制的有174個(gè)，占比3.5%；2015年提供職位5227個(gè)，有戶籍限制的有280個(gè)，占比5.4%；均為限各縣市籍貫，也呈上升的趨勢(shì)。福建寧德市2013年公務(wù)員招錄職位92個(gè)，均有戶籍限制；2014年122個(gè)，只有兩個(gè)職位面向全國(guó)；2015年180個(gè)，只有三個(gè)職位面向全國(guó)，其余均要求本省本地籍貫。

除公務(wù)員單位外，很多地方的用人單位也對(duì)高校畢業(yè)生的戶籍做出了要求。一份針對(duì)大學(xué)生的就業(yè)采訪表明，不少大學(xué)生都表示遭遇過戶籍歧視。來自蘇北的湯某芳從南京醫(yī)科大學(xué)護(hù)理專業(yè)畢業(yè)后，想在蘇州找份護(hù)士工作，卻屢屢被拒。湯某芳披露：“他們一看我不是本地戶口，連簡(jiǎn)歷都不收，直接說不要外地人。”2007年從濟(jì)南大學(xué)畢業(yè)的淄博人宋某玲一直沒有找到一份合適的工作。宋某玲認(rèn)為：“許多用人單位都要求求職人員必須是本市戶口，這讓我十分作難。我覺得，這是一種地方保護(hù)和地域歧視。”[6]

國(guó)家高度重視對(duì)高校畢業(yè)生的就業(yè)保護(hù)。近些年來，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家制定并出臺(tái)了一系列旨在消除性別歧視的條例和通知[7]。早在2002年就明確出臺(tái)規(guī)定要求省會(huì)及省會(huì)以下城市“取消進(jìn)人指標(biāo)、戶口指標(biāo)等限制，便于高校畢業(yè)生的就業(yè)?！眹?guó)務(wù)院辦公廳在做好2014年就業(yè)工作的文件中明文規(guī)定“招聘不得設(shè)置民族、種族、性別、等歧視性條件，不得將院校作為限制性條件”。盡管中央三令五申要求消除戶籍歧視現(xiàn)象，但迫于本地就業(yè)市場(chǎng)的壓力，部分地方政府或企業(yè)依然我行我素，對(duì)高校畢業(yè)生進(jìn)入本地就業(yè)設(shè)置了種種

戶籍限制，實(shí)質(zhì)上是對(duì)其進(jìn)行戶籍歧視[8]。

2.身體條件歧視

身體條件歧視主要包括身高、外貌和健康狀況的歧視。筆者收集了以下幾個(gè)典型案例，由此可以看出高校畢業(yè)生就業(yè)所受到的身體條件歧視的情況。

四川大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生蔣某，因身高原因而沒辦法取得資格報(bào)考中國(guó)人民銀行，一氣之下將其告上法庭。這件事緣于中國(guó)人民銀行成都市分行招錄行員的啟事中的一個(gè)條件。在這則啟事中，該行規(guī)定男性身高1.68米，女性身高1.55米以上才有資格報(bào)考。蔣某身高不能達(dá)到要求，這使他感到自己“受到歧視”。成都市武侯區(qū)法院受理了此案進(jìn)行了開庭審理。

重慶一貿(mào)易公司招聘女大學(xué)畢業(yè)生的廣告出現(xiàn)在重慶沙坪壩區(qū)一所高校的校園里，引起一片嘩然。廣告明確表示：“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”就是這則按身高給底薪的明顯帶有就業(yè)歧視的招聘廣告引來多數(shù)在校女生嗤之以鼻，拒絕應(yīng)聘。

劉某是湖南師范大學(xué)的高材生，但是卻因?yàn)槟樕蟼痰木壒?，求職時(shí)屢屢碰壁。她從湖南來到廣州開始求職，4個(gè)月時(shí)間里，她向157家單位提交了自己的簡(jiǎn)歷，到60多個(gè)公司進(jìn)行了面試，但每個(gè)用人單位都以她“面容不太好，會(huì)影響公司形象”為由，將她拒之門外。

每個(gè)人的身高、容貌條件是先天形成的，難以改變，如果并非出于工作本身的要求，而劃定諸如“身高1.68米以上”之類的條件，就隱性地排除了未達(dá)到該條件的廣大群體的就業(yè)權(quán)利，這就構(gòu)成了就業(yè)歧視。而健康狀況更是一個(gè)人的隱私，除了特殊的行業(yè)可以有特殊要求外，其他職業(yè)都應(yīng)該平等對(duì)待這些求職者。

3.學(xué)習(xí)背景歧視

學(xué)習(xí)背景歧視主要包括院校歧視、英語和計(jì)算機(jī)水平歧視等。

《北京市選拔2015應(yīng)屆優(yōu)秀高校畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉工作簡(jiǎn)章》所規(guī)定的選調(diào)范圍為：列入國(guó)家統(tǒng)一招生計(jì)劃（不含“定向、委培”）的普通高校北京生源、北京地區(qū)普通高校非北京生源和京外“985”高校2015屆全日制大學(xué)本科以上優(yōu)秀畢業(yè)生。

《上海市2015年度選調(diào)應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生公告》中，選調(diào)對(duì)象的條件明確為：根據(jù)上海市干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)需求，2015年面向北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)、南京大學(xué)、浙江大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、華東師范大學(xué)、華東理工大學(xué)、東華大學(xué)、上海外國(guó)語大學(xué)、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)和上海大學(xué)等15所高校選調(diào)應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生100名。

學(xué)生選擇哪個(gè)院校就讀，是受教育權(quán)的體現(xiàn)，人為地對(duì)高校畢業(yè)生的院校做出區(qū)分，這本身就是一種歧視。“211工程”和“985”工程實(shí)施的目的是促進(jìn)高等教育的發(fā)展，與世界接軌并與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。而用人單位將院校分類劃級(jí)，并沒有合理的依據(jù)。實(shí)際上已構(gòu)成了院校歧視。同樣，英語等級(jí)考試和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力水平考試，也都只是為高校的英語和計(jì)算機(jī)教學(xué)服務(wù)的，并非測(cè)試學(xué)生是否達(dá)到進(jìn)入某些崗位的水平，因此，用人單位以英語四級(jí)或計(jì)算機(jī)二級(jí)作為限定畢業(yè)生進(jìn)入某些地區(qū)和行業(yè)工作的準(zhǔn)入條件，就構(gòu)成了英語和計(jì)算機(jī)水平歧視。

4.性別歧視

性別歧視是近年來越來越突出的問題，對(duì)女大學(xué)生就業(yè)群體的歧視現(xiàn)象則尤其突出。

高校畢業(yè)生所遇到的性別歧視問題與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視密不可分，這個(gè)問題由來已久。主要在以下幾方面有所體現(xiàn)：（1）女性在就業(yè)過程中受到不公平對(duì)待。這其中包括招收、錄用、晉升、工資待遇等環(huán)節(jié)；（2）女性在多數(shù)情況下成為用人單位在轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)、調(diào)結(jié)構(gòu)或企業(yè)改革和政府機(jī)構(gòu)調(diào)整中被優(yōu)先裁撤的對(duì)象。特別是沒有特殊技能或者是學(xué)歷較低的女性就職者。進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)社會(huì)化用工機(jī)構(gòu)尋求工作的女大學(xué)生，也遭遇到比較嚴(yán)重的性別歧視。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在性別歧視現(xiàn)象，可以從全國(guó)婦聯(lián)和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2012年聯(lián)合組織實(shí)施的第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告中得到驗(yàn)證。調(diào)查報(bào)告指出，在工作上遭遇過“因性別而不被錄用或提拔”、“男女同工不同酬”、“因結(jié)婚、懷孕、生育而被解雇”等不同形式性別歧視的女性占10.8%。

5.年齡歧視

筆者通過對(duì)相關(guān)資料的整理，對(duì)比近十年來的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，國(guó)家公務(wù)員招考工作已經(jīng)有了很大改觀，逐漸將國(guó)家政策予以落實(shí)。近三年（2013年到2015年）來，國(guó)家公務(wù)員招考簡(jiǎn)章中的招錄職位，已經(jīng)全部取消了年齡限制。

而就地方公務(wù)員招錄工作而言，筆者對(duì)近三年天津市、湖北省、重慶市、云南省、廣西壯族自治區(qū)、山東省、深圳市等30個(gè)地區(qū)的公務(wù)員招考簡(jiǎn)章中的年齡條件也做了調(diào)查統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)仍在不同程度上設(shè)置了一定的年齡限制。如天津市2014年招錄公務(wù)員提供職位629個(gè)，其中要求30周歲以下的有5個(gè)；2015年提供職位599個(gè)，要求30周歲以下的有27個(gè)；職位總數(shù)減少，而對(duì)年齡限制的職位數(shù)卻顯著增加。湖北省2013年招錄公務(wù)員提供職位2739個(gè)，其中有年齡限制有501個(gè)，占比18.3%；2014年提供招錄職位2409個(gè)，有年齡限制的達(dá)1011個(gè)，占比42%；2015年提供招錄職位3377個(gè)，有年齡限制的有1160個(gè)，占比34.4%；而且出現(xiàn)了限18周歲以下的職位139個(gè)。廣西自治區(qū)北海市2013年公務(wù)員招錄職位210個(gè)、2014年453個(gè)、2015年500個(gè)，均設(shè)置年齡上限的限制，限制比例達(dá)100%。

我國(guó)在《公務(wù)員法》中明文規(guī)定國(guó)家公務(wù)員任職的最低年齡限制為18周歲，而任職最高年齡卻沒有限制。1994年為配合《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》實(shí)施出臺(tái)的《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》要求報(bào)考國(guó)家公務(wù)員的最高年齡為35周歲。然而，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》己經(jīng)隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施而失效，與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》配套的《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》卻沒有得到相應(yīng)修改。公務(wù)員招錄限制年齡的做法，導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)一種奇怪的“35歲以下現(xiàn)象”，即很多企事業(yè)單位也參照此條件限制新進(jìn)員工的年齡。我國(guó)高校招生卻沒有規(guī)定年齡限制，有些學(xué)生由于上學(xué)晚，畢業(yè)時(shí)剛剛達(dá)到了某些職位的年齡限制而無法報(bào)名，還有些學(xué)生由于報(bào)考或攻讀研究生等原因拖延了就業(yè)時(shí)間，因此而遭受了此類年齡限制而無法報(bào)考。由此可以看出，在招考公務(wù)員過程中限制年齡的行為，是一種典型的就業(yè)歧視，政府的“示范”是導(dǎo)致對(duì)高校畢業(yè)生進(jìn)行年齡歧視的重要原因之一。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的成因分析

高校畢業(yè)生所遭遇到形形的就業(yè)歧視，與我國(guó)社會(huì)處于轉(zhuǎn)型期存在的多種因素有著直接的或間接關(guān)系，高校畢業(yè)生的就業(yè)途徑轉(zhuǎn)向沒有適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的快速改變，另外也有我國(guó)立法不完善和用人單位偏好的原因。

（一）高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)格局的變化

20世紀(jì)90年代中期我國(guó)人口就業(yè)率在世界上是最高的，1995年的人口就業(yè)率為78.69%。改革開放以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)為實(shí)行國(guó)家宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展之后，市場(chǎng)機(jī)制逐漸成為配置資源的主要方式和手段，人力資源的配置也表現(xiàn)為由市場(chǎng)供需的變化來決定，即就業(yè)市場(chǎng)化。從1996年開始，我國(guó)逐步加大國(guó)有企業(yè)改革的力度，大量國(guó)有企業(yè)職工下崗，下崗人員進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。1998年，國(guó)務(wù)院及中央各部門開始大幅精簡(jiǎn)行政編制，各地方的機(jī)構(gòu)紛紛響應(yīng)。在此期間，國(guó)家和地方公務(wù)員錄用基本被凍結(jié)。截至2002年6月，全國(guó)各級(jí)黨政群機(jī)關(guān)精簡(jiǎn)行政編制115萬人。2003年，國(guó)家開始全面展開事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，各地也大幅精簡(jiǎn)了事業(yè)編制。2010年以來，國(guó)家的改革力度進(jìn)一步加大。2015年黨的十八屆五中全會(huì)提出全面深化改革，將改革推向“深水區(qū)”。但我國(guó)長(zhǎng)期以來，高校畢業(yè)生就業(yè)的主要去向?yàn)閲?guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國(guó)有企業(yè)，國(guó)家宏觀政策的調(diào)整有可能減少高校畢業(yè)生進(jìn)入這些單位的機(jī)會(huì)。

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的《年度勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，從2011年到2015年的5年間，我國(guó)城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)從5227萬人，增加到8321.3萬人，增幅為59.2%。大量新增勞動(dòng)力進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，客觀上提高了勞動(dòng)力供給量，對(duì)高校畢業(yè)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的就業(yè)造成了很大影響。數(shù)據(jù)如下表所示：

經(jīng)歷了長(zhǎng)期的國(guó)家統(tǒng)管政策之后，自1997年起，我國(guó)絕大多數(shù)高校逐漸開始實(shí)行“繳費(fèi)上學(xué)，自主擇業(yè)”的制度，到2000年之后，除委托培養(yǎng)和定向培養(yǎng)的學(xué)生之外，高校畢業(yè)生在國(guó)家的宏觀政策指導(dǎo)下，通過與用人單位進(jìn)行雙向選擇的方式，來落實(shí)自己的工作單位。教育部的數(shù)據(jù)顯示：從1999年開始，全國(guó)高等院校進(jìn)行了規(guī)?？涨暗臄U(kuò)招，從2000年到2005年，我國(guó)大學(xué)擴(kuò)招了本專科生1000萬人。高校畢業(yè)生人數(shù)也逐年劇增，2005年至2016年，人數(shù)從338萬增長(zhǎng)到765萬，增長(zhǎng)率達(dá)126%，年均增長(zhǎng)率約為20%，具體數(shù)據(jù)如下：

高校的擴(kuò)招，再加上新增勞動(dòng)力的劇增，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需結(jié)構(gòu)發(fā)生了極大的改變。用人單位逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。不少用人單位制定了大量歧視性的甄選條件，造成了高校畢業(yè)生遭遇的種種就業(yè)歧視[9]。

（二）針對(duì)高校畢業(yè)生的反就業(yè)歧視立法不完善

我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)歧視成因復(fù)雜。從法學(xué)角度看，立法不完善是一個(gè)重要原因。綜觀我國(guó)禁止就業(yè)歧視方面的立法，主要弊端在于法律規(guī)定過于原則、缺乏實(shí)際操作性和針對(duì)性[10]。

我國(guó)憲法法律明文規(guī)定禁止歧視，其中《憲法》第33條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等?！睆挠嘘P(guān)憲法條文可以看出，對(duì)反歧視的規(guī)定只包含了對(duì)民族、宗教、地域等原則性規(guī)定，但對(duì)其他難以控制但較為普遍的歧視，如外貌歧視等，就沒有具體的規(guī)定。憲法規(guī)定在法律面前人人平等，所以各種形式的歧視都應(yīng)當(dāng)被禁止，但是由于憲法不能作為司法裁判的直接法律依據(jù)，這就使得當(dāng)前我國(guó)社會(huì)的法律實(shí)踐過程中出現(xiàn)相關(guān)領(lǐng)域法律制度供給不足的情況，從而造成了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度不足。

（三）用人單位的不良用工偏好

我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)總體情況是一個(gè)供大于求的買方市場(chǎng)，尤其沿海地區(qū)和經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，依靠自身的地緣優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，吸引了大批的求職者，包括高校畢業(yè)生參與就業(yè)，形成就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈態(tài)式。這種現(xiàn)實(shí)背景之下，勞動(dòng)者和用人單位處在了截然不同的地位，勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)地位，用人單位處在了相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的地位。那么作為弱勢(shì)的一方很難與用人單位進(jìn)行平等的對(duì)話談判，從而被迫接受種種不平等的條件。高校畢業(yè)生由于沒有工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)認(rèn)識(shí)不足，更是無力反抗用人單位的歧視性要求[11] 。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要內(nèi)容就是“以人為本”，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心和尊重。黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)，改革開放以來，踐行“以人為本”觀念效果較為顯著，但令人遺憾的是，仍有部分用人單位還僅僅把“以人為本”停留在口頭上，在實(shí)際中仍按舊的思維定勢(shì)來行事，在招聘工作中對(duì)自己未來的員工采取居高臨下的態(tài)度，更多地考慮可預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益等，而很少考慮整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果。這也是用人單位在招聘中，對(duì)高校畢業(yè)生設(shè)置歧視性條件的一個(gè)重要原因[12] 。

如果用人單位在法律原則允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身的工作需要，對(duì)勞動(dòng)者的入職任職條件做出某些合理的限制，這種用工偏好符合法律和社會(huì)的要求。這對(duì)促進(jìn)用人單位提高工作效率有積極意義，同時(shí)也會(huì)提高單位的用工積極性，進(jìn)而為勞動(dòng)者提供更多的崗位，促進(jìn)他們的就業(yè)。 但如果超出法定范圍和工作實(shí)際需要設(shè)置限制條款，則構(gòu)成就業(yè)歧視。

三、解決就業(yè)歧視的對(duì)策

如今，就業(yè)歧視已成為一個(gè)突出的社會(huì)問題[13]。就業(yè)歧視是時(shí)展中的不和諧因素。一方面對(duì)高校畢業(yè)生來講，不能完全展現(xiàn)自己才智，造成人才浪費(fèi)甚至?xí)褂行└咝．厴I(yè)生的價(jià)值觀發(fā)生偏差，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑；另一方面，就業(yè)歧視破壞了社會(huì)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使資源的配置不能高效運(yùn)行。例如就業(yè)市場(chǎng)上高學(xué)歷與高能力抉擇問題，高學(xué)歷并不一定代表高能力；因此，反就業(yè)歧視，這是我們目前必須面對(duì)的課題[14] 。

就業(yè)歧視表現(xiàn)形式的多樣性和形成原因的復(fù)雜性，決定了解決問題需要從多方面進(jìn)行努力；要完成這項(xiàng)任重道遠(yuǎn)的工作，要著眼于法律制度，同時(shí)借鑒國(guó)際上反就業(yè)歧視立法的經(jīng)驗(yàn)。

（一）域外反就業(yè)歧視的立法和執(zhí)法實(shí)踐及其借鑒

為了充分保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益，很多國(guó)際組織、國(guó)家、地區(qū)都出臺(tái)了反就業(yè)歧視的法律法規(guī)，許多立法經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)有著很好的借鑒意義，可以推動(dòng)我國(guó)在消除就業(yè)歧視方面的立法進(jìn)步。

國(guó)際上出臺(tái)了一系列禁止就業(yè)歧視的公約或其他文件。1951年，國(guó)際勞工大會(huì)出臺(tái)的《同等報(bào)酬公約》，1958年的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》，該《公約》重新對(duì)歧視做了更準(zhǔn)確概念界定。除此之外，國(guó)際勞工組織還通過了《就業(yè)政策公約》、《女職工平等機(jī)會(huì)和待遇宣言》等[15]。美國(guó)早在1944年就制定了《費(fèi)城宣言》，其后制定了又《1963公平工資法》等；加拿大1981年出臺(tái)了《人權(quán)法》規(guī)定了反就業(yè)歧視的內(nèi)容。在法律的執(zhí)行方面，美國(guó)成立了平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EECO），其有權(quán)解釋和執(zhí)行有關(guān)就業(yè)機(jī)會(huì)的法律[16]。

（二）我國(guó)相關(guān)法律及配套立法的完善和實(shí)施

完善我國(guó)反就業(yè)歧視立法，消除用人單位和社會(huì)對(duì)高校畢業(yè)生的就業(yè)歧視，可以通過采取措施制定反就業(yè)歧視的單行法，全面系統(tǒng)地定義就業(yè)歧視；在現(xiàn)行的法律中增加有關(guān)條款，以進(jìn)一步禁止就業(yè)歧視，全方位界定禁止高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的規(guī)范對(duì)象，明確用人單位歧視高校畢業(yè)生的法律責(zé)任，規(guī)定對(duì)受害者的救濟(jì)措施等。不過，考慮到當(dāng)前制定單獨(dú)的反就業(yè)歧視法尚需假以時(shí)日，因而在近期內(nèi)顯得可行性不大。這樣，近期如何參照國(guó)際上反就業(yè)歧視的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，完善相關(guān)法律，加強(qiáng)法律的執(zhí)行監(jiān)督，成為遏止高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題的一條更為現(xiàn)實(shí)的途徑[17] 。具體而言，主要應(yīng)抓好以下環(huán)節(jié)：

首先，應(yīng)該對(duì)就業(yè)歧視在法律上準(zhǔn)確界定，即對(duì)什么樣的行為是否屬于就業(yè)歧視作出規(guī)定。高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題始終比較突出，原因之一就在于我們?nèi)狈σ粋€(gè)明辨何為就業(yè)歧視的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，對(duì)就業(yè)歧視的判斷可分為先天因素和社會(huì)因素。前者是包括性別、民族、種族、籍貫、信仰、地域等，屬于先天因素，不易改變；后者則是包括知識(shí)、技能、適應(yīng)環(huán)境狀況等，屬于后天所獲得的。兩個(gè)判斷規(guī)則不同，不能一概而論。原則上用人單位不得以勞動(dòng)者的先天因素對(duì)其進(jìn)行限制，因其是勞動(dòng)者自己不可選擇且是無法改變的，所有人或者組織都沒有權(quán)利在先天因素方面設(shè)置不平等的待遇。但一些特殊職業(yè)，如特種技能行業(yè)的特殊技能需要、演藝業(yè)對(duì)表演者的相貌要求，衛(wèi)生及餐飲行業(yè)對(duì)從業(yè)者的健康狀況要求等，可不在此列。而其他情況，則會(huì)構(gòu)成針對(duì)勞動(dòng)者先天因素的就業(yè)歧視。對(duì)于特殊行業(yè)的需要，應(yīng)由勞動(dòng)者普遍認(rèn)同并接受為標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)對(duì)此負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位需證明這種限制是基于行業(yè)的特殊需要的基礎(chǔ)上，才能對(duì)高校畢業(yè)生的先天因素加以限制，否則此行為將產(chǎn)生不利后果。對(duì)于高校畢業(yè)生的后天因素來說，是可以通過個(gè)人的努力改變的，所以用人單位可以進(jìn)行限制。但限制不能超過工作本身需要的工作知識(shí)、技能等方面的要求，否則，也構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者所具備后天因素的就業(yè)歧視[18]。

其次，建立類似“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”的機(jī)構(gòu)來具體負(fù)責(zé)就業(yè)歧視法律法規(guī)的保障和執(zhí)行。在勞動(dòng)關(guān)系中，由于雇主和雇員的地位并不是完全平等的，那么雇員或求職者就處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，易遭到歧視待遇。為了使被歧視的高校畢業(yè)生的訴求得以順暢表達(dá)，可以借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，在立法機(jī)構(gòu)中建立一個(gè)平等就業(yè)監(jiān)督組織。這個(gè)組織可以像消費(fèi)者協(xié)會(huì)一樣

發(fā)揮作用。當(dāng)發(fā)生就業(yè)歧視案件時(shí)代表勞動(dòng)者與雇主談判，協(xié)商不成的，可以幫助或代表勞動(dòng)者向行政執(zhí)法部門申訴和向法院提訟。在政府部門做出有歧視性內(nèi)容的規(guī)范性文件侵害到勞動(dòng)者的利益時(shí)委員會(huì)可以代表受損害的勞動(dòng)者群體向政府提出申訴或質(zhì)詢，對(duì)聽證結(jié)果或答復(fù)不滿意時(shí)可以幫助或代表受損害的勞動(dòng)者群體向人民法院提起行政公益訴訟，以維護(hù)公平正義。同時(shí)，在有關(guān)就業(yè)立法起草、證論和修訂過程中，該委員會(huì)還可以代表勞動(dòng)者的利益向立法者提出反映勞動(dòng)者利益要求的立法建議[19] 。

最后，高校也應(yīng)該努力培養(yǎng)大學(xué)生的法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)，對(duì)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律進(jìn)行大力宣傳。就業(yè)指導(dǎo)中心也應(yīng)加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，幫助高校畢業(yè)生樹立反就業(yè)歧視的信心。同時(shí)，政府等有關(guān)部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)管，對(duì)用人單位的招聘、面試、簽訂合同等過程實(shí)行監(jiān)督和抽查，提醒用人單位合理設(shè)置招錄條件，為高校畢業(yè)生的求職創(chuàng)造一個(gè)公平的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

消除就業(yè)歧視，保障就業(yè)公平，這既是廣大高校畢業(yè)生的現(xiàn)實(shí)渴求，也包含著全社會(huì)對(duì)公平就業(yè)的殷切希望。筆者相信，隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)體制改革的進(jìn)一步深化，國(guó)家和社會(huì)將更加重視反就業(yè)歧視。完善反就業(yè)歧視法律法規(guī)，大力宣傳反就業(yè)歧視理念并加強(qiáng)對(duì)反就業(yè)歧視的研究，包括高校畢業(yè)生就業(yè)歧視在內(nèi)的就業(yè)歧視問題終將會(huì)得到解決。青年是祖國(guó)的未來，一個(gè)友善的就業(yè)環(huán)境，一個(gè)公平、寬容的社會(huì)環(huán)境對(duì)于和諧社會(huì)的建立也是不可或缺的。這對(duì)于增強(qiáng)青年的信心，創(chuàng)造美好的未來具有不可忽視的重要價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

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篇9

關(guān)鍵詞：體育經(jīng)濟(jì)學(xué)；職業(yè)運(yùn)動(dòng)員；勞動(dòng)力供給；人力資源模型

中圖分類號(hào)：G80-05文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-7116(2011)04-0020-06

Economic analysis of professional athletes’ decisions on labor supply

ZHU Ya-kun

（School of Physical Education，Jiangxi University of Finance and Economics，Nanchang 330013，China）

Abstract: The author studied professional athletes’ decisions on labor supply, and added something new to the understanding of labor supply by professional athletes. Based on a human capital investment model, the author developed a human capital industrial investment model in order to analyze professional athletes’ industrial decisions. Based on the net present value of total income, the author developed a athlete career net present value model in order to analyze professional athletes’ decisions on the time to become a professional athlete. In addition, the author also analyzed the influence of competitive ability, employer preference and supply willingness on professional athletes’ decision on quitting.

Key words: sport economics；professional athletes；labor supply；human capital model

邁克爾•利茲和彼得•馮•阿爾門[1]在《體育經(jīng)濟(jì)學(xué)》中提出：在職業(yè)體育領(lǐng)域，勞動(dòng)力個(gè)人供給存在“向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線”。在替代效應(yīng)和收入效應(yīng)的共同作用下，當(dāng)工資較低時(shí)，運(yùn)動(dòng)員提供的勞動(dòng)量隨工資提高而增加，在到達(dá)拐點(diǎn)之后，運(yùn)動(dòng)員提供的勞動(dòng)量隨工資提高而減少。這一論斷得到諸多學(xué)者的認(rèn)可并被廣泛引用，但仍存在不少未解的困惑，如職業(yè)體育對(duì)勞動(dòng)力的消耗是制度時(shí)間的消耗，運(yùn)動(dòng)員只能選擇是不是被職業(yè)體育組織雇傭，而無法選擇在雇傭期內(nèi)提供多少勞動(dòng)；職業(yè)體育領(lǐng)域內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈，運(yùn)動(dòng)員間的替代很常見，很多運(yùn)動(dòng)員退出職業(yè)體育并非是收入效應(yīng)下的自主決策，而是激烈競(jìng)爭(zhēng)下的被動(dòng)決策。

因此，需要從多角度來考察職業(yè)體育勞動(dòng)力的供給。本研究運(yùn)用人力資本投資模型、凈現(xiàn)值模型，結(jié)合職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力消耗的特殊性，從運(yùn)動(dòng)員個(gè)人利益最大化的角度研究其勞動(dòng)力供給決策，是對(duì)“向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線”的有益補(bǔ)充，將豐富對(duì)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給的認(rèn)識(shí)。

1職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給的定義、類型和計(jì)量

1.1職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給的定義

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給是勞動(dòng)力供給的下位概念，在一般勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動(dòng)力供給被定義為：“在一定的市場(chǎng)工資率條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間?！盵2]46勞動(dòng)力供給通常以數(shù)量的形式呈現(xiàn)，在工資率的約束下，體現(xiàn)出勞動(dòng)力被雇用的愿望和能力。

1.2職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給的類型

1)狹義、廣義的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給。

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給有狹義、廣義之分：狹義職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給是指要求進(jìn)入職業(yè)體育領(lǐng)域就業(yè)的謀職人口，是一定時(shí)期內(nèi)新增的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，如每年參加NBA選秀的運(yùn)動(dòng)員對(duì)NBA而言就是新增的勞動(dòng)力供給；廣義職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給指已經(jīng)參與和要求參與職業(yè)體育生產(chǎn)活動(dòng)的勞動(dòng)力，即就業(yè)人口與謀職人口的總和，對(duì)NBA而言，就是已在NBA服役和參加選秀運(yùn)動(dòng)員的總和。狹義、廣義職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給是增量與總量的關(guān)系。

2)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力的個(gè)人供給和社會(huì)供給。

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給有個(gè)人供給、社會(huì)供給之分：個(gè)人勞動(dòng)力供給是“勞動(dòng)者個(gè)人一生中各個(gè)階段向社會(huì)提供的勞動(dòng)總量”[2]47，對(duì)于職業(yè)運(yùn)動(dòng)員而言，其個(gè)人供給指勞動(dòng)時(shí)間，是整個(gè)職業(yè)體育生涯中向職業(yè)體育組織提供的勞動(dòng)總量，例如，喬丹征戰(zhàn)NBA 15個(gè)賽季，就是他作為職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的個(gè)人供給。社會(huì)勞動(dòng)力供給是“一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所能利用的勞動(dòng)力總量”[2]47，指勞動(dòng)人口。對(duì)職業(yè)體育而言，社會(huì)供給就是整個(gè)市場(chǎng)上能夠雇用到的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的總量，如NBA面對(duì)的所有可供選擇的籃球運(yùn)動(dòng)員構(gòu)成了職業(yè)籃球運(yùn)動(dòng)員的社會(huì)供給。勞動(dòng)力的個(gè)人供給是歷時(shí)性的，而社會(huì)供給則是截面的。在某一時(shí)點(diǎn)上，眾多勞動(dòng)力的個(gè)人供給構(gòu)成了社會(huì)供給，兩者是部分與整體的關(guān)系。

1.3職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給的計(jì)量

雖然，只有在賽場(chǎng)上對(duì)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力的消耗能帶來產(chǎn)出，但職業(yè)體育對(duì)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力的消耗卻不僅限于賽場(chǎng)。場(chǎng)下的訓(xùn)練也是職業(yè)體育消耗運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力的重要途徑：場(chǎng)下的訓(xùn)練不僅保證了正式比賽的高競(jìng)技水平和高水平的產(chǎn)出，也是對(duì)運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行一般性培訓(xùn)和特殊性培訓(xùn)的過程。

集體項(xiàng)目聯(lián)業(yè)聯(lián)盟制職業(yè)體育的產(chǎn)出受到嚴(yán)格的數(shù)量約束，而運(yùn)動(dòng)員本身并沒有選擇參加多少場(chǎng)比賽的權(quán)利，在是否出場(chǎng)問題上，運(yùn)動(dòng)員是被動(dòng)的。因此，職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給的數(shù)量決策并不完全適用向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線。運(yùn)動(dòng)員一旦決定進(jìn)入職業(yè)體育，與某支球隊(duì)、某個(gè)聯(lián)盟確定雇用關(guān)系，就必須盡自己所能參與場(chǎng)下和場(chǎng)上對(duì)勞動(dòng)力的消耗。這類似于“非有即無”的選擇――運(yùn)動(dòng)員只能決策自己是否向職業(yè)體育組織提供勞動(dòng)，而不能決策自己能提供多少勞動(dòng)。

一般情況下，勞動(dòng)力供給都是以“人時(shí)”為單位計(jì)算的受雇傭勞動(dòng)力數(shù)量，即多少勞動(dòng)者提供多少小時(shí)的勞動(dòng)。但職業(yè)體育生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力的消耗是“制度時(shí)間”的消耗，即對(duì)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員來說，“要么不工作，一旦工作，必須達(dá)到工作的時(shí)間”[3]70。從社會(huì)供給角度看，職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給決策只是個(gè)人是否參與職業(yè)體育基礎(chǔ)上的數(shù)量決策――即當(dāng)決定進(jìn)入職業(yè)體育時(shí)，愿意呆在職業(yè)體育領(lǐng)域內(nèi)的時(shí)間――通常以年計(jì)，而不涉及參與職業(yè)體育生產(chǎn)活動(dòng)的具體時(shí)間決策。職業(yè)運(yùn)動(dòng)員通常都是與職業(yè)體育組織簽訂合同，規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)為該組織效力，而不具體規(guī)定參加多少小時(shí)的訓(xùn)練和參加多少場(chǎng)比賽。

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員勞動(dòng)力供給包含復(fù)雜的多個(gè)決策，從其職業(yè)生涯的角度來看，主要涉及是否進(jìn)入職業(yè)體育、何時(shí)成為職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的進(jìn)入決策和何時(shí)退出職業(yè)體育的決策。

2職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的進(jìn)入決策

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員進(jìn)入職業(yè)體育的決策可以細(xì)分為：是否進(jìn)入職業(yè)體育的決策和何時(shí)進(jìn)入職業(yè)體育的決策。

2.1職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的行業(yè)決策

1)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員行業(yè)的一般決策。

雖然職業(yè)體育是特殊的生產(chǎn)領(lǐng)域，但對(duì)于勞動(dòng)者而言，作為可選擇的行業(yè)，又與其它行業(yè)無異。勞動(dòng)者面對(duì)包含職業(yè)體育在內(nèi)的各種備選行業(yè)，在考慮自身能力與行業(yè)要求的基礎(chǔ)上做出選擇。

(1)職業(yè)體育的行業(yè)要求與勞動(dòng)力自身能力的契合。

不同行業(yè)對(duì)進(jìn)入其中的勞動(dòng)者在能力上有不同要求，只有滿足行業(yè)生產(chǎn)特殊要求的勞動(dòng)者才有資格進(jìn)入該行業(yè)。職業(yè)體育要保證產(chǎn)出高水平的運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽就需要具備高水平競(jìng)技能力的運(yùn)動(dòng)員，這為勞動(dòng)者進(jìn)入該行業(yè)設(shè)置了門檻。勞動(dòng)者只有在自身能力與職業(yè)體育要求相契合的條件下才有資格成為職業(yè)運(yùn)動(dòng)員。

(2)職業(yè)體育工資與勞動(dòng)力機(jī)會(huì)成本的比較。

勞動(dòng)者自身能力與職業(yè)體育行業(yè)要求的契合解決了勞動(dòng)力供給的能力問題，但還需考慮供給的意愿。供給的意愿受職業(yè)體育工資與機(jī)會(huì)成本比較結(jié)果的影響。勞動(dòng)者進(jìn)入職業(yè)體育，接受職業(yè)體育提供的工資，就必須放棄其他行業(yè)所能提供的最高工資，即機(jī)會(huì)成本。當(dāng)職業(yè)體育工資大于機(jī)會(huì)成本時(shí)，勞動(dòng)者進(jìn)入職業(yè)體育。反之，則進(jìn)入其他行業(yè)。

由于勞動(dòng)者能力、從職業(yè)體育獲得的工資率、機(jī)會(huì)成本各不相同，是否進(jìn)入職業(yè)體育的行業(yè)決策是勞動(dòng)者基于具體情況的個(gè)人決策。

2)基于人力資本投資模型的行業(yè)決策。

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員人力資本是職業(yè)體育生產(chǎn)活動(dòng)所必需的要素，是通過訓(xùn)練、比賽等活動(dòng)形成的，寄寓于運(yùn)動(dòng)員身上的資本。職業(yè)體育對(duì)運(yùn)動(dòng)員有一定水平的專項(xiàng)能力要求，而職業(yè)運(yùn)動(dòng)員要達(dá)到這個(gè)要求，需進(jìn)行一系列、長(zhǎng)期的專項(xiàng)培訓(xùn)，以形成職業(yè)體育所需的特殊勞動(dòng)力技能。這是貫穿進(jìn)入職業(yè)體育之前和進(jìn)入職業(yè)體育之后的完整過程。其中，進(jìn)入職業(yè)體育之前的培養(yǎng)可用人力資本投資模型來分析。

(1)人力資本投資模型。

無論自覺與否，事實(shí)上每個(gè)人都是通過預(yù)期收益和現(xiàn)實(shí)成本的比較來進(jìn)行人力資本投資的決策的。

人力資本的投入發(fā)生在當(dāng)前，而不確定性的受益則發(fā)生在未來。因此采用凈現(xiàn)值法進(jìn)行比較，一般人力資本投資模型如式(1)[3]125：

Q= (1)

(i=1，…，t；j=i，…，n)

其中，Q為凈現(xiàn)值，Bi為第i年的收益，Cj為第j年的成本，r為貼現(xiàn)率。當(dāng)Q＞0時(shí)，就進(jìn)行人力資本投資，當(dāng)Q＜0時(shí)，則不進(jìn)行人力資本投資。

人力資本投資的凈現(xiàn)值模型具有較強(qiáng)的適用性，在職業(yè)運(yùn)動(dòng)員人力資本投資決策中有多重應(yīng)用。

(2)基于人力資本投資模型的勞動(dòng)力行業(yè)決策。

人有很多的職業(yè)選擇，如成為計(jì)算機(jī)工程師、職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、廚師等。要做出選擇并不容易，因?yàn)槁殬I(yè)各具特色：職業(yè)運(yùn)動(dòng)員雖然工資比其他兩個(gè)職業(yè)高，但是培訓(xùn)成本很高，且從業(yè)時(shí)間短；廚師雖然工資低，但培訓(xùn)成本低，從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)……單純從一個(gè)角度做出決策相當(dāng)困難，可考慮用人力資本投資凈現(xiàn)值模型來分析。

假設(shè)李明在12歲時(shí)要做出未來職業(yè)的選擇：職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、計(jì)算機(jī)工程師或廚師，做出選擇后就要進(jìn)行專項(xiàng)人力資本投資。

若李明選擇成為職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，則從12歲開始進(jìn)行專項(xiàng)訓(xùn)練。經(jīng)過年成本為CSi的8年專項(xiàng)訓(xùn)練，于21歲投身職業(yè)體育。假設(shè)他有0.3的成功概率，若成功，則面臨年收入為BSi和為期15年的職業(yè)生涯。若失敗，則需要進(jìn)行年成本CSt和為期2年的職業(yè)培訓(xùn)，然后投入新行業(yè)，工作38年到60歲，年收入為bSi。①

雖然大多數(shù)研究都只計(jì)算凈現(xiàn)值，但職業(yè)的選擇存在成功的概率，李明不必然成為職業(yè)體育運(yùn)動(dòng)員，因此要計(jì)算李明選擇成為職業(yè)體育運(yùn)動(dòng)員凈現(xiàn)值的期望值。這一期望值由李明成為職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的收入凈現(xiàn)值的期望值與他轉(zhuǎn)投其他行業(yè)的收入凈現(xiàn)值的期望值組成：

Qs=0.3×

(2)

若李明選擇成為計(jì)算機(jī)工程師，則從12歲開始進(jìn)行專門學(xué)習(xí)。經(jīng)過年成本為CCi的10年專項(xiàng)學(xué)習(xí)，于23歲投身計(jì)算機(jī)行業(yè)。他有0.7的成功概率，若成功，則面臨年收入為BCi，為期38年的職業(yè)生涯。若失敗，則需要進(jìn)行為期2年的職業(yè)培訓(xùn)，年成本為CCk，然后投入新的行業(yè)，工作36年到60歲，每年收入為bCl。則李明選擇成為計(jì)算機(jī)工程師凈現(xiàn)值的期望值：

QC=0.7× +0.3×

(3)

若李明選擇成為廚師，則從12歲開始進(jìn)行專門訓(xùn)練，經(jīng)過年成本為CChi的6年項(xiàng)學(xué)習(xí)，于19歲投身餐飲行業(yè)。他有0.9的成功概率，若成功，則面臨年收入為BChi，為期42年的職業(yè)生涯。若失敗，則需要進(jìn)行為期2年的職業(yè)培訓(xùn)，年成本為CChk，然后投入新的行業(yè)，工作40年到60歲，每年收入為bChl。則李明選擇成為計(jì)算機(jī)工程師凈現(xiàn)值的期望值：

QCh=0.9× +0.1×

(4)

因此，對(duì)李明而言，決策就變成對(duì)3種不同行業(yè)選擇凈現(xiàn)值的期望值的比較。哪個(gè)凈現(xiàn)值的期望值較大，他就會(huì)選擇依照哪個(gè)行業(yè)的要求進(jìn)行人力資本投資，選擇進(jìn)入哪個(gè)行業(yè)。

從上述的3個(gè)公式中，可以總結(jié)出人力資本行業(yè)投資模型，見式(5)。

Q=P× +(1-P)×

(5)

其中，n是進(jìn)行行業(yè)投資決策的年齡，P是成功進(jìn)入所選行業(yè)的概率，i是在所選行業(yè)工作的年齡，j是接受所選行業(yè)培訓(xùn)的年齡，m是接受所選行業(yè)培訓(xùn)的年數(shù)，Cj是j歲時(shí)接受所選行業(yè)培訓(xùn)的成本，Bi是所選行業(yè)i歲時(shí)的工作收入，E是退出所選行業(yè)的年齡，r為貼現(xiàn)率，R是勞動(dòng)力期望的退休年齡，K是進(jìn)入所選行業(yè)不成功后接受其他行業(yè)培訓(xùn)的年齡，d是接受其他行業(yè)培訓(xùn)的年數(shù)，CK是K歲時(shí)接受其他行業(yè)培訓(xùn)的成本，l是進(jìn)入其他行業(yè)的年齡，bl是l歲時(shí)在其他行業(yè)的工作收入。

通過人力資本行業(yè)投資模型可以計(jì)算出進(jìn)入不同行業(yè)的人力資本投資凈現(xiàn)值的期望值，勞動(dòng)者都傾向于選擇期望值較高的行業(yè)。需要說明的是，當(dāng)E=R時(shí)，即勞動(dòng)者在所選行業(yè)工作到預(yù)期的退休年齡，本模型可以直接套用；當(dāng)E＜R時(shí)，即所選行業(yè)并不能使勞動(dòng)者直接退休，如職業(yè)運(yùn)動(dòng)員從職業(yè)體育退出的年齡一般都比較小，但并不意味著他從此不再?gòu)氖缕渌袠I(yè)。這種情況下，模型會(huì)在原有行業(yè)的概率下，增加新的培訓(xùn)和收入凈現(xiàn)值的計(jì)算，直到退休年齡。

一般人力資本投資模型解決了是否要進(jìn)行投資的決策問題，而具體化的人力資本行業(yè)投資模型在期望值比較的基礎(chǔ)上，解決了在哪個(gè)行業(yè)進(jìn)行人力資本投資的問題，因此可以適用于勞動(dòng)者是否進(jìn)入職業(yè)體育的決策。

2.2進(jìn)入職業(yè)體育的時(shí)間決策

對(duì)于一個(gè)有能力、有意愿進(jìn)入職業(yè)體育的勞動(dòng)者而言，何時(shí)進(jìn)入職業(yè)體育也是非常重要的決策，這關(guān)系到其在職業(yè)體育中的表現(xiàn)和獲得的收益。從職業(yè)運(yùn)動(dòng)員個(gè)人收益最大化的角度出發(fā)，以運(yùn)動(dòng)員生命周期內(nèi)總工資收入的現(xiàn)值最大化為決策依據(jù)。

1)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員不同決策的報(bào)酬流。

年輕運(yùn)動(dòng)員面臨著何時(shí)進(jìn)入職業(yè)體育，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯收入最大化的決策。

假設(shè)運(yùn)動(dòng)員高中畢業(yè)時(shí)18歲，所有的運(yùn)動(dòng)員都在35歲時(shí)退役，他們面臨有限的職業(yè)生涯。運(yùn)動(dòng)員選擇在不同的時(shí)間進(jìn)入職業(yè)體育會(huì)產(chǎn)生不同的工資性報(bào)酬流，見圖1。

圖1不同進(jìn)入時(shí)間決策的報(bào)酬流

AD代表著高中畢業(yè)生的工資報(bào)酬流，從18歲開始到35歲結(jié)束，職業(yè)生涯較長(zhǎng)，但工資上升幅度不會(huì)很大。BFCE代表著大學(xué)畢業(yè)生的工資報(bào)酬流，在前4年里只有負(fù)的收入流，因?yàn)橐Ц蹲x大學(xué)的成本(一般大學(xué)都會(huì)向運(yùn)動(dòng)員提供獎(jiǎng)學(xué)金，以彌補(bǔ)此成本)，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入職業(yè)體育，可能會(huì)獲得較好的選秀順位，獲得相對(duì)較高的新秀工資(C點(diǎn)的位置高于A)，但比同年齡的高中生球員工資低(C點(diǎn)低于AD上同時(shí)間點(diǎn)的工資)。由于大學(xué)4年對(duì)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)體育技能的提升，因此在進(jìn)入職業(yè)體育后，他們的工資通常會(huì)有較快的提升、并最終達(dá)到相對(duì)較高的水準(zhǔn)，但職業(yè)生涯相對(duì)較短。

兩種不同決策帶來了不同的工資報(bào)酬：高中畢業(yè)后進(jìn)入職業(yè)體育，總報(bào)酬是由點(diǎn)A、點(diǎn)D、點(diǎn)18和點(diǎn)35圍成的面積；大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入職業(yè)體育，總報(bào)酬是由點(diǎn)C、點(diǎn)E、點(diǎn)22和點(diǎn)35圍成的面積減去由點(diǎn)18、點(diǎn)22、點(diǎn)B和點(diǎn)F圍成的面積。運(yùn)動(dòng)員會(huì)在不同的工資報(bào)酬流中進(jìn)行選擇，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯收入最大化。

2)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員進(jìn)入時(shí)間決策的依據(jù)。

報(bào)酬流的角度提供了比較不同決策的直觀方法，但實(shí)施起來有難度。在考慮貨幣時(shí)間價(jià)值后，需要將收入和成本貼現(xiàn)，以比較不同決策的現(xiàn)值，據(jù)此提出運(yùn)動(dòng)員職業(yè)生涯收入凈現(xiàn)值的計(jì)算公式，如式(6)。

PVh= (6)

PVh是運(yùn)動(dòng)員讀h年大學(xué)后進(jìn)入職業(yè)體育的職業(yè)生涯收入凈現(xiàn)值，h是運(yùn)動(dòng)員讀大學(xué)的年數(shù)，h=0，1，2，3，4，Ch是運(yùn)動(dòng)員讀第h年大學(xué)的成本，Sih是運(yùn)動(dòng)員讀h年大學(xué)時(shí)i歲的收入，i是運(yùn)動(dòng)員的年齡，i依據(jù)讀大學(xué)的年數(shù)h變化，i=18+h，……23……35，r是貼現(xiàn)率。式(6)的含義是讀h年大學(xué)的運(yùn)動(dòng)員職業(yè)生涯收入的凈現(xiàn)值。

當(dāng)h=0時(shí)，C0=0，即運(yùn)動(dòng)員高中畢業(yè)后直接進(jìn)入職業(yè)體育，運(yùn)動(dòng)員職業(yè)生涯收入凈現(xiàn)值為PV0=PV高=

。

運(yùn)動(dòng)員是否讀大學(xué)，讀多少年大學(xué)的決策依賴于PVh這個(gè)值在h取何值時(shí)最大，當(dāng)h=0時(shí)，就意味著高中畢業(yè)后直接進(jìn)入職業(yè)體育，當(dāng)h=4時(shí)，就意味著大學(xué)畢業(yè)后再進(jìn)入職業(yè)體育。

3)未來的不可預(yù)知與決策的復(fù)雜性。

雖然可通過公式計(jì)算不同決策的現(xiàn)值以追求收益最大化，然而未來收入通常受到多種因素影響，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)非常困難，運(yùn)動(dòng)員的決策也變得復(fù)雜和困難。

在能力已滿足職業(yè)體育需求時(shí)，提前進(jìn)入職業(yè)體育以延長(zhǎng)職業(yè)生涯，更好地在“高薪”的職業(yè)體育領(lǐng)域內(nèi)積累財(cái)富是許多運(yùn)動(dòng)員的選擇，如邁克爾•喬丹、哈基姆•奧拉朱旺、多米尼克•威爾金斯、卡爾•馬龍、沙奎爾•奧尼爾、科比•布萊恩特和勒布朗•詹姆斯，他們都沒有完成大學(xué)學(xué)業(yè)，甚至高中一畢業(yè)就轉(zhuǎn)為職業(yè)球員，都在NBA取得了非常優(yōu)秀的成績(jī)。

NBA近幾年的選秀也體現(xiàn)出如此趨勢(shì)，參與選秀的年輕運(yùn)動(dòng)員越來越多，很多運(yùn)動(dòng)員都在完成大學(xué)學(xué)業(yè)前進(jìn)入選秀，導(dǎo)致選秀球員整體年齡下降[4]。

提前參加選秀的運(yùn)動(dòng)員經(jīng)受著職業(yè)體育激烈而殘酷競(jìng)爭(zhēng)的洗禮。以2003年選秀為例，在24名提前進(jìn)入選秀的美國(guó)本土運(yùn)動(dòng)員中，只有16名球員被球隊(duì)選中。在接下來的賽季中，只有10人留存下來，有6人甚至沒有機(jī)會(huì)登上NBA賽場(chǎng)，成功登陸職業(yè)體育的比例只有40%[4]。

運(yùn)動(dòng)員提前向職業(yè)體育提供勞動(dòng)雖然有望延長(zhǎng)有限的職業(yè)生涯，但也隱含著較大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榇髮W(xué)仍是競(jìng)技能力形成的階段，留在大學(xué)的每一年都能提高運(yùn)動(dòng)員的技能，提早進(jìn)入職業(yè)體育意味著縮短培訓(xùn)時(shí)間，不僅不易獲得相對(duì)較高的起薪，也會(huì)增大失敗的風(fēng)險(xiǎn)。為了使有才華的年輕運(yùn)動(dòng)員充分做好進(jìn)入職業(yè)體育的準(zhǔn)備，NBA已禁止高中生參加選秀，要想復(fù)制勒布朗•詹姆斯的成功在現(xiàn)有規(guī)則下已不可能。

3職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的退出決策

幾乎沒有任何一份工作能夠提供長(zhǎng)期而不終止的勞動(dòng)合同，在任何職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，勞動(dòng)力都面臨何時(shí)退出該行業(yè)，即停止勞動(dòng)力供給的決策。職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的退出指從職業(yè)體育勞動(dòng)力市場(chǎng)的退出，即停止以運(yùn)動(dòng)員的身份向任何聯(lián)盟、任何運(yùn)動(dòng)隊(duì)提供職業(yè)體育勞動(dòng)，可認(rèn)為是其職業(yè)運(yùn)動(dòng)員生涯的終結(jié)。

一般行業(yè)，勞動(dòng)力退出供給時(shí)間的選擇都基于最大化工資與退休金現(xiàn)值總額的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者面對(duì)遞減的工資流、遞增的退休金流和不可預(yù)期的退休金領(lǐng)取年限做出退休時(shí)間的決策，這是基于利益最大化的經(jīng)濟(jì)考量。除了純經(jīng)濟(jì)考量之外，勞動(dòng)力退出市場(chǎng)的決策也會(huì)受其他因素的影響，如各國(guó)對(duì)勞動(dòng)者退休年齡的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)力年齡達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)即停止勞動(dòng)力供給，這是行政規(guī)定對(duì)勞動(dòng)力退出的影響。

此外，當(dāng)勞動(dòng)者能力不足以達(dá)到工作要求時(shí)，也會(huì)造成退出。任何工作崗位對(duì)勞動(dòng)者都有一定的能力要求，當(dāng)勞動(dòng)者無法滿足要求時(shí)，就可能出現(xiàn)主動(dòng)或被動(dòng)的退出，這是勞動(dòng)能力水平對(duì)勞動(dòng)力退出的影響。

同時(shí)，勞動(dòng)者有提供和不提供勞動(dòng)力的自由，在自由雇用的條件下，他們可因自我意愿而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，勞動(dòng)力的退出決策還會(huì)受勞動(dòng)者個(gè)人意愿的影響。

3.1職業(yè)運(yùn)動(dòng)員競(jìng)技能力對(duì)退出決策的影響

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的競(jìng)技能力隨時(shí)間的推移而變化，在運(yùn)動(dòng)生涯的后期，已經(jīng)歷過頂峰期的運(yùn)動(dòng)員由于年齡、傷病、體能等諸方面的影響，競(jìng)技能力呈下降趨勢(shì)。當(dāng)他們的競(jìng)技能力不能滿足職業(yè)體育的需求時(shí)，就必須面臨退出，因?yàn)榇藭r(shí)的職業(yè)體育已無法再繼續(xù)向其提供工作職位。這種退出或表現(xiàn)為運(yùn)動(dòng)員的主動(dòng)，或表現(xiàn)為職業(yè)體育團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)，但本質(zhì)上，都是運(yùn)動(dòng)員在能力不足時(shí)的被動(dòng)選擇。

上述分析是從整個(gè)市場(chǎng)的角度來看，若從聯(lián)盟層面看，運(yùn)動(dòng)員在聯(lián)盟內(nèi)失去職位并不等于一定退出職業(yè)體育。也許較低水平的聯(lián)盟還能為其提供工作崗位，他們從職業(yè)體育的退出就會(huì)推遲，如NBA運(yùn)動(dòng)員合同到期后轉(zhuǎn)投水平相對(duì)較低的CBA。

3.2雇主的雇傭偏好對(duì)退出決策的影響

雖然存在一條無形的競(jìng)技能力準(zhǔn)入線，超過此線便可進(jìn)入職業(yè)體育，低于此線就需退出職業(yè)體育，但對(duì)于年齡較大的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員而言，他們通常在競(jìng)技能力還高于準(zhǔn)入線的時(shí)候就選擇退出職業(yè)體育，因?yàn)槁殬I(yè)體育團(tuán)隊(duì)有用年輕運(yùn)動(dòng)員替代年長(zhǎng)運(yùn)動(dòng)員的偏好。

這種偏好來源于兩方面：

一是球隊(duì)長(zhǎng)期發(fā)展的考量。讓團(tuán)隊(duì)保持一個(gè)年輕、穩(wěn)定的年齡構(gòu)成，是長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的前提。雖然年輕運(yùn)動(dòng)員的能力也許略有不足，但卻有較好的發(fā)展前景，與其把機(jī)會(huì)留給能力開始下降的年長(zhǎng)運(yùn)動(dòng)員，不如培養(yǎng)年輕運(yùn)動(dòng)員。

二是成本考量。在能力相當(dāng)?shù)那闆r下，職業(yè)體育團(tuán)隊(duì)仍傾向于用年輕運(yùn)動(dòng)員替代年長(zhǎng)運(yùn)動(dòng)員，這里存在成本的考量。隨著運(yùn)動(dòng)員在職業(yè)體育生涯內(nèi)聲望的積累，年長(zhǎng)運(yùn)動(dòng)員的工資水平比年輕運(yùn)動(dòng)員要高，在他們競(jìng)技能力和產(chǎn)出相當(dāng)?shù)那闆r下，年輕運(yùn)動(dòng)員的產(chǎn)出效率更高。

3.3職業(yè)運(yùn)動(dòng)員供給意愿對(duì)退出決策的影響

整體看，運(yùn)動(dòng)員的退出決策體現(xiàn)出能力下降導(dǎo)致的被動(dòng)退出，但仍然存在一些主動(dòng)退出的特例，也就是通常所說的“向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線”。在收入效應(yīng)的主導(dǎo)下，高收入的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員已積累大量財(cái)富，因此可選擇退出勞動(dòng)力供給。因?yàn)?，即便他們不工作，也能維持良好的生活。

邁克爾•喬丹1997~1998賽季以非常出色的表現(xiàn)幫助芝加哥公牛隊(duì)實(shí)現(xiàn)了三連冠，也證明自己依然是NBA賽場(chǎng)的霸主。盡管他的工資達(dá)到了前所未有的3 314萬美元/年，但仍然選擇在賽季結(jié)束后退役，將精力投入自己熱愛的棒球比賽。

以喬丹如此的賽場(chǎng)表現(xiàn)和高額工資，正常的決策都不會(huì)是退役，但當(dāng)收入效應(yīng)發(fā)揮作用時(shí)，他就可能選擇退役去做自己更想做的事情。此時(shí)，向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線才發(fā)揮效用。

4結(jié)論

與向后彎曲的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線相比，基于人力資本投資模型和收入凈現(xiàn)值的職業(yè)體育勞動(dòng)力供給研究有更大的適用范圍，所有運(yùn)動(dòng)員的勞動(dòng)力供給決策都能在此框架下得以分析。同時(shí)，這種分析也更接近于實(shí)際情況，因?yàn)檫\(yùn)動(dòng)員不僅很難隨工資的提升而增加供給，且收入效應(yīng)只會(huì)發(fā)生在極少數(shù)運(yùn)動(dòng)員身上。

從人力資本投資和收入凈現(xiàn)值的角度分析職業(yè)體育勞動(dòng)力供給，得出如下結(jié)論：

職業(yè)體育勞動(dòng)力供給是在一定的市場(chǎng)工資率條件下，職業(yè)體育勞動(dòng)力供給的決策主體（運(yùn)動(dòng)員）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。職業(yè)體育勞動(dòng)力的個(gè)人供給決策包含行業(yè)決策、進(jìn)入時(shí)間決策和退出決策。職業(yè)體育勞動(dòng)者在自身能力與行業(yè)要求契合的情況下，比較職業(yè)體育工資與機(jī)會(huì)成本做出行業(yè)決策。

人力資本行業(yè)投資模型可分析勞動(dòng)力是否進(jìn)行職業(yè)體育人力資本專項(xiàng)投資的問題，公式為

Q=P× +(1-P)×

。

勞動(dòng)力在不同時(shí)間進(jìn)入職業(yè)體育會(huì)產(chǎn)生不同的工資報(bào)酬流，勞動(dòng)力的進(jìn)入時(shí)間決策取決于職業(yè)生涯收入凈現(xiàn)值的最大化。職業(yè)運(yùn)動(dòng)員可以用PVh= 來進(jìn)行進(jìn)入時(shí)間決策。

職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的退出決策受競(jìng)技能力、職業(yè)體育勞動(dòng)力偏好、供給意愿的影響。

注釋：

① 為研究方便，假設(shè)職業(yè)體育運(yùn)動(dòng)員35歲退役后不從事其他行業(yè)，若要增加這一部分的凈現(xiàn)值估算，依照先前公式，計(jì)算工作到60歲的收入和培訓(xùn)成本在12歲的凈現(xiàn)值即可，成功概率仍為0.3。

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篇10

關(guān)鍵詞：就業(yè)性別歧視法律責(zé)任

本文所指的就業(yè)性別歧視即是從狹義的角度進(jìn)行考察研究的，因此對(duì)“就業(yè)性別歧視”作如下限制性定義：就業(yè)性別歧視是指任何基于性別及與性別相關(guān)的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有損于就業(yè)上的機(jī)會(huì)均等的區(qū)別、排斥或特惠。

1就業(yè)性別歧視的危害

1.1就業(yè)性別歧視不利于個(gè)人的全面發(fā)展在遭遇性別歧視后，受歧視者無法獲得與他人平等的體面勞動(dòng)的機(jī)會(huì)，無法獲得支撐其生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，必然會(huì)產(chǎn)生自卑等消極甚至厭世情緒，促使逆來順受這種社會(huì)風(fēng)氣的形成。當(dāng)決定一個(gè)人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知識(shí)的積累厚度，而是與生俱來的無法改變的性別，這必然導(dǎo)致“讀書無用”的不利于個(gè)人素質(zhì)提高和社會(huì)整體發(fā)展的思想蔓延。

1.2就業(yè)性別歧視不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展從短期來看，企業(yè)拒絕雇用女性勞動(dòng)者可以不必承擔(dān)“產(chǎn)期、經(jīng)期”等“四期”的工資費(fèi)用和找人替崗的額外費(fèi)用，似乎節(jié)約了用工成本，可以使企業(yè)利潤(rùn)最大化。然而從長(zhǎng)期來看，這種歧視的存在從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講并不能為企業(yè)帶來利益：首先，企業(yè)的形象遭受損失，實(shí)施就業(yè)性別歧視的企業(yè)必須承擔(dān)“唯利是圖”“不承擔(dān)社會(huì)責(zé)任”等惡名，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一種無形資產(chǎn)的損失；其次，企業(yè)可能錯(cuò)失擁有優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)，承擔(dān)高昂的“錯(cuò)過成本”；最后，實(shí)施就業(yè)性別歧視的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到來自于市場(chǎng)的懲罰，承擔(dān)額外的機(jī)會(huì)成本和懲罰成本。

1.3就業(yè)性別歧視不利于社會(huì)的和諧發(fā)展性別歧視意味著男女不平等，導(dǎo)致女性潛意識(shí)地把自己定位為“性別弱勢(shì)群體”，無法體現(xiàn)自身獨(dú)立性。與此同時(shí)，性別歧視使許多家庭更加堅(jiān)信男孩女孩教育投資的預(yù)期收益大不相同，因而在條件有限的情況下，男性受教育的機(jī)會(huì)往往大于女性。另外，性別歧視使全社會(huì)的人才流動(dòng)不暢通，勞動(dòng)力資源配置出現(xiàn)扭曲，造成人力資源的浪費(fèi)，并嚴(yán)重破壞了社會(huì)的公平原則，不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。

2解決就業(yè)性別歧視的對(duì)策

就業(yè)性別歧視的成因具有復(fù)雜性，因此其解決也絕不僅僅是依靠法律或者政策就能妥善解決的，需要從經(jīng)濟(jì)、文化等多角度協(xié)同作用才能達(dá)到預(yù)期效果；就業(yè)性別歧視的危害的隱蔽性決定了此問題的解決不能流于表面文章，需要從本質(zhì)入手，徹底扭轉(zhuǎn)。

2.1法律層面解決就業(yè)性別歧視問題構(gòu)建社會(huì)主義法治社會(huì)是新世紀(jì)我國(guó)制度建設(shè)的重點(diǎn)所在，切實(shí)提高法律的地位，樹立法律權(quán)威，通過法律途徑解決社會(huì)生活中的絕大多數(shù)問題是一種必然趨勢(shì)。在這樣的形勢(shì)下，通過立法、司法、執(zhí)法、普法等層面的法制建設(shè)來解決就業(yè)性別歧視問題，是最佳的必然的選擇。

2.1.1完善禁止就業(yè)性別歧視的相關(guān)法律目前，我國(guó)法律對(duì)就業(yè)性別歧視問題的規(guī)定散見于《憲法》、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保障法》等法律之中，規(guī)定大多是原則性、宣誓性的，缺乏具體的可操作性。由于就業(yè)性別歧視發(fā)生之時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，在法律上幾乎沒有任何關(guān)系，形成了一個(gè)真空時(shí)期。我們就需要通過一部具體的、可操作性強(qiáng)的《反就業(yè)歧視法》，使該問題得以通過法律尤其是訴訟途徑解決。與此同時(shí)，應(yīng)該盡快修改《生育保險(xiǎn)條例》等與此相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，建立起完善的對(duì)女性的生育、養(yǎng)老、特殊生理期等成本的三方分擔(dān)機(jī)制，即政府、用人單位、勞動(dòng)者三方合理分擔(dān)這部分成本。

2.1.2明確實(shí)施就業(yè)性別歧視行為的法律責(zé)任就業(yè)性別歧視問題的特殊性質(zhì)決定了與其相關(guān)的法律責(zé)任不能是單一的限于民事責(zé)任或者行政責(zé)任，而是應(yīng)該多種法律責(zé)任形態(tài)并用才能起到良好的效果。民事責(zé)任上,有兩個(gè)問題需要強(qiáng)調(diào):第一，應(yīng)當(dāng)建立懲罰性賠償制度，而不能僅限于補(bǔ)償性賠償制度，以此加大用人單位的違法成本，迫使其不敢輕易違法；第二，在確定具體的賠償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，鑒于一般不存在實(shí)質(zhì)性或者物質(zhì)性損害，屬于精神損害賠償范疇，因此法律應(yīng)當(dāng)確立標(biāo)準(zhǔn)較高的最低額度賠償金制度，以確保受歧視者能夠獲得足夠的撫慰同時(shí)威懾用人單位。行政責(zé)任上，應(yīng)該采取類似于刑事責(zé)任中的“雙罰制”，即用人單位及其主要負(fù)責(zé)人均需承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任。

2.1.3確立訴訟過程中的舉證責(zé)任倒置制度在就業(yè)性別歧視問題相關(guān)的民事訴訟中，如果奉行“誰主張，誰舉證”的一般民事訴訟原則，則對(duì)受歧視者而言極為不利，受歧視者的平等就業(yè)權(quán)利將無法得到切實(shí)保護(hù)。由于實(shí)施歧視的行為通常具有隱蔽性，用人單位與勞動(dòng)者之間信息嚴(yán)重不對(duì)稱，勞動(dòng)者不易證明用人單位的行為屬于性別歧視。有鑒于此，應(yīng)該效仿美國(guó)的制度，實(shí)施舉證責(zé)任倒置。同時(shí)，也應(yīng)給予用人單位反訴的權(quán)利，防止惡意訴訟的發(fā)生。

2.2政策層面解決就業(yè)性別歧視問題法律救濟(jì)大部分都屬于事后救濟(jì)，只有在就業(yè)性別歧視已經(jīng)發(fā)生并產(chǎn)生影響之后才能進(jìn)行補(bǔ)償，這種救濟(jì)的滯后性不利于該問題徹底、和諧的解決，此時(shí)就需要帶有事前預(yù)防性質(zhì)的政策引導(dǎo)和干預(yù)來促進(jìn)這一問題的妥善解決。政府在制定政策的過程中，既可以通過稅收優(yōu)惠、政策傾斜、財(cái)政補(bǔ)貼、授予榮譽(yù)稱號(hào)等手段進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；又可以通過實(shí)行有效的日常性監(jiān)管，建立專門的反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，限制某些權(quán)利，建立黑名單，設(shè)置嚴(yán)厲的行政處罰等措施進(jìn)行懲罰，同時(shí)積極發(fā)揮工會(huì)、婦聯(lián)等已有基層組織的作用。這種方式有較強(qiáng)的靈活性，與法律層面解決途徑相比擁有重要優(yōu)勢(shì)。2.3經(jīng)濟(jì)層面解決就業(yè)性別歧視問題根據(jù)西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展尤其是第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，極為有利于婦女就業(yè)難題的解決。但我國(guó)目前第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，經(jīng)濟(jì)雖發(fā)展較快，但仍然處于對(duì)女性就業(yè)客觀需求較小的階段。我國(guó)目前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，就業(yè)崗位緊缺是用人單位歧視女性勞動(dòng)者的前提條件。因此，要消除性別歧視，解決就業(yè)性別歧視難題，最關(guān)鍵的問題和基礎(chǔ)性前提條件就是要加快我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)崗位的絕對(duì)數(shù)量，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解就業(yè)壓力，從而從根本上消除就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象。

2.4文化層面解決就業(yè)性別歧視問題法律、政策、經(jīng)濟(jì)等方式都是相對(duì)冰冷的，都是從外部對(duì)人施加影響，是相對(duì)的“硬件”建設(shè)；而從文化層面解決就業(yè)性別歧視問題，則是形成一種發(fā)自內(nèi)心的共同的價(jià)值認(rèn)同，形成一種正義平等的社會(huì)氛圍，體現(xiàn)出的是一個(gè)社會(huì)的文明程度。首先，我們要摒棄傳統(tǒng)文化糟粕，構(gòu)建平等性別文化，承認(rèn)男女具有同等的人格和尊嚴(yán)為基礎(chǔ)；以立足現(xiàn)代，推進(jìn)性別關(guān)系的和諧，推進(jìn)男女共同全面發(fā)展和自由發(fā)展為目標(biāo)，為女性就業(yè)提供寬松的社會(huì)環(huán)境。另外，我國(guó)的勞動(dòng)者普遍素質(zhì)仍然不高，法制觀念淡薄，普法工作任重道遠(yuǎn)。政府應(yīng)該協(xié)調(diào)自身角色，構(gòu)建服務(wù)型政府，依法治國(guó)。

3結(jié)語

就業(yè)性別歧視這個(gè)問題之解決關(guān)鍵在于以下三點(diǎn)：第一，在處理方向上，需要協(xié)調(diào)多方利益，落實(shí)各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，鼓勵(lì)多方參與，切實(shí)保護(hù)弱勢(shì)群體的權(quán)益，只有這樣才能在穩(wěn)定的前提之下達(dá)到妥善解決之目的；第二，在處理手段上，要綜合運(yùn)用法律、政策、經(jīng)濟(jì)、文化傳播等途徑，只有這樣才能形成全方位、立體攻堅(jiān)的態(tài)勢(shì)，才能從根本上做到妥善解決；第三，在處理形式上，要采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并用，強(qiáng)制和引導(dǎo)并舉的方式，只有在避免矯枉過正的條件下，從正反兩方面共同作用，才能達(dá)到一個(gè)合理的平衡，促進(jìn)社會(huì)的真正公平正義。

從長(zhǎng)期來看，我國(guó)的法制建設(shè)必將逐步完善，就業(yè)性別歧視等諸多問題必將納入通過法律途徑解決的范疇之內(nèi)。我們有理由期待在并不遙遠(yuǎn)的將來，勞動(dòng)者無論性別等非相關(guān)條件如何，都能平等地在社會(huì)上獲得體面的就業(yè)，獲得應(yīng)得和諧生活。

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