導語：如何才能寫好一篇對社會的認知，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著經(jīng)濟以及社會的快速發(fā)展,企業(yè)社會責任越來越受到各界的關(guān)注與重視,推行企業(yè)社會責任已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個重要趨勢。為了了解企業(yè)和公眾對企業(yè)社會責任的認知情況,我們進行了問卷調(diào)查,以期促進企業(yè)更好地履行企業(yè)社會責任,推動和諧社會的建設(shè)。

此次調(diào)查分為企業(yè)部分與公眾部分兩種問卷分別進行,采用概率抽樣――簡單隨機抽樣方式。在問卷的發(fā)放過程中,遵循隨機原則,力求所得到的數(shù)據(jù)真實可靠。企業(yè)部分問卷共發(fā)放350份,回收有效問卷305份,問卷回收有效率87.14%;公眾部分問卷發(fā)放350份,回收有效問卷343份,問卷回收有效率98.0%。

一、您是否了解企業(yè)社會責任

根據(jù)對調(diào)查問卷的分析,可以看出企業(yè)與公眾對企業(yè)社會責任的認知程度總體不高,選擇“很清楚”及“有一定了解”的比例相對較低。具體數(shù)據(jù)如表1和圖1所示。

二、您認為企業(yè)社會責任包括哪些內(nèi)容(可多選)

如圖2所示,企業(yè)及公眾對企業(yè)社會責任的內(nèi)涵認知較為一致。各項數(shù)字反映出中國企業(yè)逐步開始意識到企業(yè)的社會責任,經(jīng)濟責任、法律責任以及道德責任是企業(yè)及公眾認知度較高的企業(yè)社會責任組成部分。慈善責任在企業(yè)及公眾中認知度都明顯低于其他方面的企業(yè)社會責任。這說明慈善責任作為企業(yè)社會責任中的較高層次的責任以及未來的發(fā)展趨勢,還有待企業(yè)及公眾的進一步了解和認可。

三、您是否了解如下與企業(yè)社會責任相關(guān)的概念(可多選)

調(diào)查顯示,企業(yè)及公眾對與企業(yè)社會責任相關(guān)的概念認知度均較低,企業(yè)及公眾對《國際勞工標準》、跨國公司的《企業(yè)社會責任守則》、《SA8000認證》等概念較為陌生。在回收企業(yè)問卷中有50.2%的被調(diào)查者選擇沒有聽過相關(guān)概念,在回收公眾問卷中這一比例更高達53.1%。在有認知的被調(diào)查者中,除《國際勞工標準》公眾認知略高于企業(yè)認知外,其余兩個概念企業(yè)認知好于公眾。這說明企業(yè)對企業(yè)社會責任的認知程度略好于公眾。但是由于這些概念在中國還屬于起步階段,還有相當一部分企業(yè)及公眾對此比較模糊。具體數(shù)據(jù)如圖3所示。

四、您聽說過以下哪些與企業(yè)社會責任相關(guān)的國際機構(gòu)或組織(可多選)

通過調(diào)查,企業(yè)及公眾對這些與企業(yè)社會責任相關(guān)的國際機構(gòu)或組織較為陌生。如圖5.13所示,企業(yè)及公眾均有接近半數(shù)的被調(diào)查者選擇沒有聽說過上述國際機構(gòu)及組織,聽說過這些國際機構(gòu)及組織的企業(yè)及公眾所占比例很低。但社會責任標準組織了解程度相對略高,這與近幾年SA8000的盛行有較為直接的關(guān)系。此題的結(jié)論再次證明,企業(yè)社會責任在我國的認知程度還有待進一步加強。

五、您認為企業(yè)履行社會責任有什么積極意義(可多選)

通過對企業(yè)及公眾統(tǒng)計結(jié)果比較可知,“有助于提升企業(yè)形象”及“促進社會和諧發(fā)展”得到了企業(yè)及公眾的普遍認可,被企業(yè)及公眾認為是企業(yè)履行社會責的最主要的兩種積極意義。其說明了企業(yè)及公眾對企業(yè)社會責任各方面的積極意義給予大力肯定。“企業(yè)社會責任是企業(yè)進入世界市場的通行證”在企業(yè)及公眾間具有一定的分歧。企業(yè)將其列為僅次于第三位,而公眾選擇該項比例較低,列為最后一項。由于企業(yè)員工在工作別是在進出口貿(mào)易中更多地接觸到SA8000認證等國際標準,了解其對企業(yè)的重要性,因此對“企業(yè)社會責任是企業(yè)進入市場的通行證”這一積極意義更為認同。具體數(shù)據(jù)如圖5所示。

六、您認為跨國公司在中國推行企業(yè)社會責任有何影響(可多選)

對于跨國公司推行企業(yè)社會責任的影響,企業(yè)以及公眾有較為一致的看法。分別有64.6%的企業(yè)問卷及66.5%的公眾問卷選擇“是社會發(fā)展的需要”,居各選項之首。較少的企業(yè)及公眾選擇“對我國企業(yè)發(fā)展不利”,分別僅占11.5%及19.5%。具體數(shù)據(jù)如表2和圖6所示。

篇2

【關(guān)鍵詞】素質(zhì)教育 創(chuàng)新精神 創(chuàng)造性思維

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）22-0028-02

進取、開拓和創(chuàng)新是現(xiàn)代社會發(fā)展對高校培養(yǎng)人才的基本素質(zhì)要求，實施素質(zhì)教育是我國教育的發(fā)展方向。高等教育應該培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的人才，要推崇創(chuàng)新、追求創(chuàng)新，以創(chuàng)新為榮；大學生通過扎實的學習，應具有敏銳的觀察力和豐富的想象力，培養(yǎng)和發(fā)展自己的創(chuàng)新思維能力；在具有廣博知識的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)開拓創(chuàng)新的能力。

要培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才，就要從傳統(tǒng)的應試教育轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦偷膭?chuàng)造教育，以適應社會的需要。

一 中國教育對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

高等教育的重要地位已日漸凸顯，知識經(jīng)濟社會的發(fā)展呼喚知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新。民族的興衰、國家的強盛更多的是依靠智力資源，依靠高素質(zhì)的人才。因此，高標準的素質(zhì)教育將比以往任何時代更顯示出其在社會各方面的重要性。

1.人們接受的不僅是大學教育而是終身教育

知識經(jīng)濟社會是學習的社會，終身學習、終身接受教育已成為人們不可改變的生活方式。接受大學教育為終身學習和工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.學生將會有更多的選擇權(quán)和自

我國的應試教育培養(yǎng)了眾多的競賽獲獎，如國際奧林匹克競賽等，但沒有高校的專家教授能獲得諾貝爾獎，為什么？中國的學生只注重分數(shù)和考試，沒有進行素質(zhì)教育，嚴重地使教育脫離實際。因此，在大學里，必須高度重視素質(zhì)教育，學生的個性才能得到充分的發(fā)揮。

3.新的教育技術(shù)和新的教育模式

現(xiàn)代教育技術(shù)的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡教育的普及，使學生接受知識的范圍與途徑得以拓寬。教師將成為教育的引導者，著重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，提高學生分析問題和解決問題的能力。學生將成為大學學習的主體。

二 高等教育對人才素質(zhì)的培養(yǎng)

擁有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，是知識經(jīng)濟社會高質(zhì)量人才的主要內(nèi)涵，能否培養(yǎng)出具有這種內(nèi)涵的人才，是建設(shè)中國特色的現(xiàn)代大學的重要標準。

創(chuàng)新人才的培養(yǎng)就是要充分發(fā)揮人的個性和想象力。大學必須創(chuàng)造有利于學生個性成長、個性特色能夠得到充分發(fā)揮的空間。

教育創(chuàng)新是教育思想和教育機制的創(chuàng)新，而創(chuàng)新教育是對教育觀念、教育內(nèi)容、教育手段的創(chuàng)新。對照發(fā)達國家，國民素質(zhì)不高成為了中國快速發(fā)展的隱憂，而排除這一隱憂的出路就在于素質(zhì)人才的培養(yǎng)。根據(jù)中國教育現(xiàn)狀，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)在大學本科教育階段應著重于創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，在研究生的教育階段應著重于創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。

1.創(chuàng)新思維的培養(yǎng)

創(chuàng)新思維是指處理某件事或發(fā)現(xiàn)某一事物的思維過程。主動的求異、靈敏的觀察、創(chuàng)造性的想象、獨有的知識結(jié)構(gòu)加上活躍的靈感，是創(chuàng)新思維的五個特征。創(chuàng)新思維能使學生更好地掌握知識，及時解決產(chǎn)生的新問題，把學到的知識遷移到學習新知識的過程中。因而，尊重學生個體的發(fā)展規(guī)律，是創(chuàng)新思維能否被正確引導的關(guān)鍵。

2.創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

創(chuàng)新人才的知識結(jié)構(gòu)不是單一的，而應是橫向的、有深度的發(fā)展，教育工作者要將學生的非智力因素如個性和獨立性等充分挖掘，為學生奠定堅實的知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)學生成為有獨到見解、個性完善的人。同時要加強培養(yǎng)學生獲取和運用知識的能力、動手操作的能力，培養(yǎng)學生的記憶力、想象力、觀察力、思考力、判斷力，以形成良好的創(chuàng)新心理素質(zhì)。

3.非智力因素的培養(yǎng)

創(chuàng)新需要智力因素，同時也需要非智力因素，素質(zhì)全面，尤其是有著科學批判精神以及擁有探究和發(fā)現(xiàn)能力的人才，就是當前知識經(jīng)濟時代所需要的人。所以，要著力培養(yǎng)大學生的非智力因素，培養(yǎng)他們遠大的理想、堅強的意志、務實的作風、堅定的信念和濃厚的興趣是當務之急。

三 實施素質(zhì)教育對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

實施素質(zhì)教育的前提是教育觀念的轉(zhuǎn)變。素質(zhì)教育的重要組成部分就是要培養(yǎng)創(chuàng)造性人才。傳統(tǒng)教育思想必須改變，重視學生的學習認知能力，使傳統(tǒng)的專才教育轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú沤逃?，使應試教育轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)教育。創(chuàng)新教育順應時代的發(fā)展，是具有生命力的教育，也是素質(zhì)教育的核心。

“授人以魚，不如授人以漁?！眲?chuàng)造性人才的培養(yǎng)，有賴于學校創(chuàng)造性的教育，大學教育就是培養(yǎng)學生的思維，培養(yǎng)學生獨立思考、獨立處理問題的能力，所以，改革傳統(tǒng)教學方法是培養(yǎng)創(chuàng)造性人才的重要環(huán)節(jié)。

素質(zhì)教育是以人為本的教育，在整個教育教學過程中，既要注重全部學生知識的獲得，又要注重每個學生的個性化發(fā)展。知識還是要靠學生自身的建構(gòu)，才能最終納入學生的知識結(jié)構(gòu)。把衡量的尺子交給學生自己，讓學生成為新事物的發(fā)現(xiàn)者和創(chuàng)造者，他們會發(fā)現(xiàn)別人的成功和自己的不足，并努力改正自己，最終成為有利于國家和社會發(fā)展的高素質(zhì)新型人才。

培養(yǎng)創(chuàng)造性人才，還必須加強創(chuàng)造性思維的訓練和非智

力因素的培養(yǎng)。一個創(chuàng)造性活動的全過程，要經(jīng)過從發(fā)散思維到集中思維，然后再從集中思維到發(fā)散思維這樣的多次循環(huán)才能完成。要培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維，就要為他們提供自由思維的空間。

教育的守舊成分很強，往往一本教材，年復一年地教，沉重的教學、科研等對教師形成了巨大的壓力，所以，素質(zhì)教育要給教師創(chuàng)造一個寬松的氛圍，他們也需要馳騁的空間，僅靠重復舊講稿，是走不到素質(zhì)教育的彼岸的。

四 結(jié)束語

素質(zhì)教育是以提高全民族素質(zhì)為宗旨的教育，目的在于提高全民族的素質(zhì)水平，提升綜合國力，滿足社會發(fā)展的需要。教師要“從我做起”，從現(xiàn)在做起，為更快地培養(yǎng)出適應知識經(jīng)濟時代的創(chuàng)造性人才作出努力。

篇3

關(guān)鍵詞：社會認知職業(yè)理論；職業(yè)心理教育；大學生

一、社會認知職業(yè)理論的產(chǎn)生及其主要思想

社會認知職業(yè)理論（social cognitive career theory SCCT）是20世紀末在Bandura的一般社會認知理論的影響下逐漸產(chǎn)生和興起的一種職業(yè)理論［1］。理論的主要特色是強調(diào)個人――行為――環(huán)境交互作用，注重將心理、社會、經(jīng)濟等影響因素加以整合，動態(tài)性地揭示人們是如何形成職業(yè)興趣，做出職業(yè)選擇，取得不同的績效并保持職業(yè)的穩(wěn)定性。理論提出三個核心心理變量和三個相互關(guān)聯(lián)模型：三個核心心理變量為自我效能、結(jié)果預期及個人目標；三個相互關(guān)聯(lián)模型為：（1）職業(yè)興趣模型：認為個人的職業(yè)興趣由對特定職業(yè)的自我效能與結(jié)果預期共同決定。具體來說，如果人們認為自己擅長于從事某種職業(yè)或預期從事該職業(yè)將帶來滿意的回報，將會形成對該職業(yè)的興趣，進而形成個人目標、達成工作行動、達到一定的工作績效，最后績效又會反作用于自我效能和結(jié)果預期，形成一個動態(tài)的反饋環(huán)路。（2）職業(yè)選擇模型：認為職業(yè)興趣形成后，與環(huán)境因素共同作用決定職業(yè)選擇，通過職業(yè)行動實現(xiàn)個人目標后，又形成反饋環(huán)路，影響個人未來的職業(yè)選擇。（3）工作績效模型：認為人們的能力、自我效能、結(jié)果預期以及績效目標之間的交互作用共同決定工作績效。工作績效也會提供一個反饋環(huán)路，反作用于自我效能和結(jié)果預期。借助三個子模型，社會認知職業(yè)理論將個人職業(yè)心理特點、社會背景和學習經(jīng)驗聯(lián)結(jié)起來，共同闡述職業(yè)選擇、適應和發(fā)展過程［2］。

二、大學生職業(yè)心理教育現(xiàn)狀

大學生職業(yè)心理教育是貫穿在校學習全過程的發(fā)展性教育，旨在幫助學生樹立正確的職業(yè)自我觀念和職業(yè)價值觀，結(jié)合專業(yè)特點和社會需求，進行正確職業(yè)決策和職業(yè)行為調(diào)整，從而達到個人潛力的充分發(fā)展和自我實現(xiàn)。近年來隨著高校不斷擴招，就業(yè)壓力逐年加大，許多高校已經(jīng)開始重視職業(yè)心理教育，力圖通過提高學生職業(yè)心理素質(zhì)來提升學生就業(yè)競爭力。然而由于目前職業(yè)心理教育在國內(nèi)才剛剛起步，還存在著以下不足：（1）職業(yè)心理教育的機制不完善。學校職業(yè)心理教育沒有設(shè)置專門的機構(gòu)，附屬于學工處或就業(yè)處，沒有給予應有的重視。（2）缺乏系統(tǒng)職業(yè)理論指導。教育理念陳舊、教育途徑單一、教育內(nèi)容片面，往往停留在單純就業(yè)指導、政策咨詢和就業(yè)信息提供等淺層次服務層面上。（3）師資力量薄弱。職業(yè)心理教育是一項綜合性很強的工作，教育者既要了解相關(guān)就業(yè)政策和就業(yè)形勢，具有豐富的指導學生求職擇業(yè)的經(jīng)驗，又要能從心理學專業(yè)角度引導學生分析職業(yè)個性特點，培養(yǎng)職業(yè)興趣、作出職業(yè)選擇和在職調(diào)適。而目前高?，F(xiàn)有職業(yè)心理輔導隊伍中兼職教師或輔導員所占比重較大，缺乏心理教育工作所需的理論修養(yǎng)和人文關(guān)懷，難以全面有效地開展職業(yè)心理教育工作。

三、社會認知職業(yè)理論對大學生職業(yè)心理教育的啟示

（一）改變傳統(tǒng)職業(yè)心理教育的目標定位，構(gòu)建合理的職業(yè)心理認知系統(tǒng)

社會認知的職業(yè)理論吸收了班杜拉（1986）三因素交互作用模型，認為個體的職業(yè)興趣、職業(yè)選擇和職業(yè)行為調(diào)整是在認知情感、外顯行為和外部情景三因素相互作用的過程中逐漸形成的，是一個動態(tài)的發(fā)展過程［3］。因此，職業(yè)心理教育必須改變以往局限的理念和模式，以社會認知職業(yè)理論為指導，重新定位。完整的職業(yè)心理教育目標應該是幫助全體學生實現(xiàn)職業(yè)心理成熟、職業(yè)行為成長和潛能充分發(fā)揮，是一種貫穿在校學習全過程的發(fā)展性教育。具體的目標應該包括三個層面：一是短期指導性目標（主要針對畢業(yè)生），幫助學生了解單位對畢業(yè)生的基本職業(yè)心理素質(zhì)要求，正確分析自身個性優(yōu)勢和不足，運用求職心理技巧，作出適應性求職行為。二是調(diào)適性目標，對于少數(shù)出現(xiàn)較嚴重就業(yè)焦慮和因缺乏職業(yè)興趣與目標而喪失學習動力的學生，給予科學有效的心理咨詢和輔導，使他們盡快擺脫消極狀態(tài)，找回自信和職業(yè)目標，不斷提高自我教育能力。三是長期發(fā)展性目標（針對所有在校生），幫助學生提高職業(yè)自我效能和職業(yè)興趣，幫助學生樹立更為積極的職業(yè)目標，增強學習職業(yè)知識和技能的動力和信心，更好地為未來就業(yè)做準備。

（二）完善當前高校職業(yè)心理教育的實施途徑，努力拓寬職業(yè)心理教育的渠道

職業(yè)心理教育理念決定了教育的實施途徑，傳統(tǒng)的職業(yè)心理教育只著眼于就業(yè)這個局限時間點，采取“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的做法，必然帶來教育途徑的單一局限和教育效果的蒼白無力，無法滿足用人單位的需要和個體自我發(fā)展的要求。［4］社會認知職業(yè)理論作為一種整合的職業(yè)理論，為職業(yè)心理學的研究和職業(yè)心理素質(zhì)培育途徑的探索提供了更為開闊的視野。

高校職業(yè)心理教育應該充分利用可得資源，從多種渠道開展教育活動。首先，領(lǐng)導者要重視職業(yè)心理教育工作，成立專門的主管部門，構(gòu)建“學院-職能部門-系部-學生”四級網(wǎng)絡管理模式，為職業(yè)心理教育工作的扎實開展提供機制保障；其次，應該在職業(yè)心理教育的多層次目標指導下，提供全方位、全過程的職業(yè)生涯規(guī)劃指導。制定分層次教育目標：大一注重自我探索和專業(yè)目標鎖定，大二有目的地提升職業(yè)自我效能和職業(yè)興趣，大三加強就業(yè)心理調(diào)適和職業(yè)行為調(diào)整教育，初步完成從學生到職業(yè)者角色轉(zhuǎn)換。同時整合各種資源，設(shè)置“職業(yè)心理素質(zhì)拓展”“職業(yè)測評和職業(yè)咨詢”等課程，為大學生職業(yè)生涯規(guī)劃提供立體式的服務；最后，充分利用校園資源，將職業(yè)心理教育理念融入學生社團、社會實踐、校園網(wǎng)絡平臺等教育載體中，鼓勵創(chuàng)建各種職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)協(xié)會，開展有利于學生職業(yè)成長和鍛煉的活動，培養(yǎng)學生自主管理、自我規(guī)劃以及團隊合作協(xié)調(diào)的能力。

（三）深入理解高校職業(yè)心理教育內(nèi)涵，科學安排教育內(nèi)容

1.職業(yè)意識的教育和引導。注重通過職業(yè)抱負、職業(yè)自我效能感、職業(yè)興趣的教育來影響學生未來的職業(yè)選擇和適應行為，并促進就業(yè)后個體和職業(yè)環(huán)境的良性互動，促進職業(yè)發(fā)展。第一，職業(yè)自我效能感是職業(yè)意識的重要能動成分，個人過去的績效成就是自我效能感形成的有力影響因素，可以通過成就的歸因方式訓練來鼓勵學生接受能增強自信的成就歸因。第二，引導大學生把自我價值的實現(xiàn)與社會的需要結(jié)合起來，引導大學生確立合理的就業(yè)目標和正確的職業(yè)價值取向。第三，職業(yè)興趣在職業(yè)選擇中具有十分重要的意義，它是通過與職業(yè)相關(guān)的社會實踐形成的，是職業(yè)活動的重要動力來源，可以激發(fā)個體工作和學習的積極性。

2.職業(yè)能力的培養(yǎng)和訓練。應從求職能力、職業(yè)適應能力和職業(yè)生涯規(guī)劃能力三個方面入手，培養(yǎng)和訓練大學生的職業(yè)能力。具體來說，求職能力主要包括學生職業(yè)選擇能力、自我推薦能力和求職禮儀；職業(yè)適應能力是指職業(yè)環(huán)境適應、人際溝通能力、語言表達能力和問題解決能力等；職業(yè)生涯規(guī)劃是指學生對一生職業(yè)生涯及發(fā)展道路的設(shè)想、規(guī)劃與準備。職業(yè)能力的培養(yǎng)應該著眼于以上三方面能力的提高，將短期目標設(shè)定為滿足用人單位對學生職業(yè)心理能力的需求，將長期目標設(shè)定為通過個體內(nèi)在素質(zhì)和職業(yè)人文環(huán)境的融合，調(diào)整和建立個體職業(yè)心理系統(tǒng)，調(diào)整職業(yè)期望值和促進學習動力，促進健全職業(yè)人格的形成和職業(yè)生涯的充分發(fā)展與潛能發(fā)揮。

3.職業(yè)心理問題的調(diào)適。大學生常見的職業(yè)心理問題主要有兩類：一是因為職業(yè)自我效能感低下引起的就業(yè)焦慮；二是因缺乏職業(yè)興趣與目標而喪失學習動力。根據(jù)社會認知的職業(yè)理論的職業(yè)選擇模型，如果人們的職業(yè)選擇在遇到障礙時，能夠獲得足夠的支持，將較容易實現(xiàn)職業(yè)目標。職業(yè)心理教育可以通過幫助學生發(fā)現(xiàn)就業(yè)和工作中潛在的障礙，制定克服障礙的策略并尋找社會支持力量來減輕就業(yè)焦慮。職業(yè)興趣模型認為，激發(fā)學生學習動力的關(guān)鍵是要澄清個人職業(yè)興趣和制定合理職業(yè)目標。心理教育工作中，可以先通過實施標準化的職業(yè)興趣、價值觀或能力傾向等測驗，來幫助學生找到個人的職業(yè)興趣并明確職業(yè)選擇；再指導和鼓勵學生制定可行性強而又有挑戰(zhàn)性、既有規(guī)劃性遠期目標又包含明確近期子目標的職業(yè)學習目標，從而達到利用職業(yè)興趣和目標激發(fā)學生主動學習的目的。

參考文獻：

［1］ Lent R W，Brown S D，Hackett G. Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest，choice and Performance［J］.Journal of Vocational Behavior，1994，（45）：79-122.

［2］ 高山川，孫時進.社會認知職業(yè)理論：研究進展及應用［J］.心理科學，2005，28（5）：1263-1265.

篇4

【關(guān)鍵詞】職校學生；社會認同度；社會競爭力

隨著經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展和市場經(jīng)濟體制初步建立及進一步完善，一方面社會對職校畢業(yè)生的需求發(fā)生了新的變化，要求也在不斷提高。加之學而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)觀念在許多家長內(nèi)心根深蒂固，以及社會上普遍存在的注重高學歷，忽視職業(yè)學校畢業(yè)生的用人傳統(tǒng)和習慣，和職校畢業(yè)生的工作崗位、成長道路、經(jīng)濟收入與高校畢業(yè)生存在的差異等因素，一定程度挫傷了中學生及其家長報考職業(yè)學校的積極性，導致職業(yè)教育的生員減少質(zhì)量下降。另一方面由于職業(yè)學校自身原因在上世紀九十年代中期開始的教育體制改革和教育大發(fā)展的潮流中步伐慢了，這些客觀和主觀原因?qū)β殬I(yè)技術(shù)教育的發(fā)展提出了新的要求也構(gòu)成了新的挑戰(zhàn)。怎樣面對復雜變化的大環(huán)境，保持職業(yè)學校自身的不斷發(fā)展，不斷提高職業(yè)學校畢業(yè)生社會適應能力和社會認同度，就成為職業(yè)學校教育工作者需要認真思考和努力完成好的重要課題之一。

一、現(xiàn)狀概覽

縱觀半個世紀以來我國職業(yè)教育事業(yè)成長發(fā)展的歷史，職業(yè)教育在國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的各個階段均發(fā)揮了獨特的作用。但職業(yè)教育發(fā)展中自身存在的弊端和問題在很大程度上制約著自身市場適應能力的提高，已經(jīng)構(gòu)成了自身前進的障礙、改革的阻力、發(fā)展的瓶頸，突出地表現(xiàn)在畢業(yè)生社會認同度不斷下降等方面。如辦學理念落后，市場意識不強；專業(yè)設(shè)置缺乏創(chuàng)新，教學內(nèi)容更新緩慢；教育教學方式單調(diào)、方法簡單手段落后；畢業(yè)生職業(yè)去向定位存在偏差；實驗設(shè)備不足、實驗課開課率低且效果差，實習和實訓基地、時間、效果沒有保證等都是近年來職業(yè)教育整體質(zhì)量下降，畢業(yè)生社會適應能力和社會認同度波動的根源。

縱觀經(jīng)濟社會發(fā)展程度高的國家和地區(qū)，特別是工業(yè)化和城市化程度高的發(fā)達國家，不難看到他們的職業(yè)教育發(fā)展具有結(jié)構(gòu)合理、結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展實際緊密、主動服務于生產(chǎn)實踐，教育教學過程完備和特別重視各級各類職業(yè)技術(shù)教育之間的比例結(jié)構(gòu)和適應范圍等許多特點。他們的經(jīng)驗證明，職教并非無足輕重而是對國家工業(yè)化信息化和現(xiàn)代化進程關(guān)系重大，工業(yè)化、城市化程度越高，發(fā)展越快的地區(qū)，對職業(yè)技術(shù)教育和職業(yè)技能高的實用人才依賴性越強，實踐他們在經(jīng)濟建設(shè)和職教之間形成良性互動。在我們這樣一個工業(yè)化和城市化程度不高，區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展水平差異很大的國家，普及學科性強的高等專科與本科教育培養(yǎng)基礎(chǔ)學科人才非常重要，大力發(fā)展職業(yè)技能培養(yǎng)為核心的各級各類職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)大批具有高素質(zhì)高技能職業(yè)學校畢業(yè)生在國家建設(shè)中是必不可少的，這一點已經(jīng)被經(jīng)濟社會發(fā)展的階段性、組成的層次性、結(jié)構(gòu)性和分工的明確性所證明。

二、應對策略

現(xiàn)階段出現(xiàn)的職校畢業(yè)生社會認同度不高的原因，主觀上分析是由于職校未能及時適應急劇變化的社會用人大環(huán)境，辦學指導理念、思路及模式上存在的對市場經(jīng)濟發(fā)展和社會需求不能很好對接造成的?？陀^上看，首先是高校連年擴招極大的刺激和滿足了人們追求高學歷的欲望，人們輕視學歷含金量偏低的職業(yè)技能人才的現(xiàn)狀也是根源之一；其次是許多用人單位在人力資源開發(fā)管理上存在的誤區(qū)、片面性及非理性，也是造成職校畢業(yè)生認同度被影響的原因；再就是職業(yè)教育自身未能及時很好地適應國家經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，培養(yǎng)的畢業(yè)生整體素質(zhì)不高也是不可忽略的重要原因。要社會要提高職校的辦學水平，增強職校學生的社會認同度，現(xiàn)階段對策如下。

首先，應轉(zhuǎn)變理念，改變長期計劃經(jīng)濟時代所形成的辦學思路、模式、方法。在教育教學活動中要做到堅持以市場為導向，以社會需求為目標，明確肩負的責任和使命，確立主動為市場經(jīng)濟發(fā)展服務的意識和理念，下功夫改進教育教學的方法、手段、內(nèi)容及評價體系，自覺主動適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需求。在教學活動中對培養(yǎng)提高對學生實用技能作用不大的教學內(nèi)容堅決予以刪除，對社會發(fā)展科技進步中涌現(xiàn)出的實用新材料、新工藝、新技術(shù)、新結(jié)構(gòu)要及時的跟進，而教學計劃和教材中未涉的那些對學生綜合素質(zhì)提高作用明顯的內(nèi)容，要打破常規(guī)及時足量增加和補充，真正發(fā)揮市場需求這只無形指揮棒對職業(yè)教育教學的導向作用，在教學活動評價過程中以能否滿足畢業(yè)生實際工作技能和社會認同度提高作為唯一標準，有效提升職業(yè)教育工作全過程的質(zhì)量和效益，充分發(fā)揮職教在經(jīng)濟建設(shè)中應有的促進作用。

其次，應高度重視教育教學研究工作，充分發(fā)揮其在職教工作中的重要作用。下大功夫、花大力氣扎實認真地開展教育教學研究工作，從事有關(guān)職業(yè)教育發(fā)展的長遠戰(zhàn)略和目標等入手，組織專門力量研究分析國際國內(nèi)職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀和大趨勢，分析研究職教發(fā)展的過去和現(xiàn)在并科學地預測其未來，找出其中規(guī)律性的東西，學習他們各種成功的經(jīng)驗和方法，深刻探討職教與經(jīng)濟社會發(fā)展與之間的內(nèi)在關(guān)系，努力探尋職業(yè)教育在服務于經(jīng)濟建設(shè)的實際過程中自身發(fā)展壯大的思路、途徑、方法及措施。通過研究成功的職業(yè)教育范例，從中找出可供自己學習借鑒的經(jīng)驗，切實促進職業(yè)教育有快有好發(fā)展。找好找準職教服務于經(jīng)濟建設(shè)的切入點，充分發(fā)揮職教對經(jīng)濟社會發(fā)展的促進性和先導性，使職業(yè)教育能對社會文明進步發(fā)揮應有的作用。通過職業(yè)教育自身實際作用的發(fā)揮提高畢業(yè)生的社會認同度。

再次，就是乘國家大力發(fā)展職業(yè)教育的強勁東風，充分用好用足國家支持職業(yè)教育的方針政策，集中力量搞建設(shè)，盡力營造職教發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境條件。從硬件和軟件建設(shè)兩方面入手不斷提高職業(yè)學校自身發(fā)展能力。一方面應側(cè)重于實習、實訓基地建設(shè)，在實習實驗設(shè)備的配備上加大投入，裝備和建設(shè)若干現(xiàn)代化程度高、生產(chǎn)實際中使用的先進儀器、工具、設(shè)備和設(shè)施，運用這些設(shè)備讓學生了解和掌握上述現(xiàn)代化實用儀器和設(shè)備的性能特點及使用方法等，著力培養(yǎng)學生運用現(xiàn)代化先進設(shè)備、儀器的實際工作能力，縮短他們從學生到高技能工作人員的轉(zhuǎn)變過程，使他們能夠做到走上工作崗位后上手快、技能高、受歡迎。另一方面，應采用現(xiàn)代化高科技的設(shè)備和先進的方法，加強圖書館、資料室建設(shè)，加強人文社會科學、自然科學的情報資料收集、分類、歸納、整理、篩選、應用工作，使其在塑造學生思想、品德、理想、信念、作風等方面充分發(fā)揮其效能。從軟件建設(shè)上看，一方面更應注重職校自身的組織文化建設(shè)，依托文化建設(shè)樹立教職員工在新形勢下正確的信念、價值觀，確立更高更遠大的奮斗目標，構(gòu)建一支政治素質(zhì)強、業(yè)務素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理的教職工隊伍群體，為在教育教學活動以身作則，率先垂范，影響和培養(yǎng)學生起到重要作用，為職校更好地參與服務于經(jīng)濟建設(shè)提供基本保證；另一方面應努力利用好國家和省市在法律、法規(guī)、政策等方面為職校生存發(fā)展提供的優(yōu)越條件，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，確保職業(yè)學校在經(jīng)費、生員數(shù)量和質(zhì)量、畢業(yè)生就業(yè)安置等方面能有可靠的保證。

三、實施建議

第一，認真調(diào)整辦學思路、科學設(shè)定辦學目標。緊密結(jié)合經(jīng)濟建設(shè)實際以培養(yǎng)復合型、一專多能型畢業(yè)生的目標為著眼點，以確保質(zhì)量優(yōu)、受歡迎為立足點，通過優(yōu)化課程設(shè)置，改進教學內(nèi)容，運用先進的教學手段、工具、方法提高教學質(zhì)量，為提高畢業(yè)生整體素質(zhì)和社會認同度奠定堅實基礎(chǔ)。要作好在學科教育體制的高校成長起來的教師群體思想認識和轉(zhuǎn)化工作，使廣大教師完成從辦中專、大專、本科的教育教學傳統(tǒng)定勢向以培養(yǎng)實用型高技能中職、高職教育教學模式的轉(zhuǎn)化的工作，努力探索新時代職教工作的內(nèi)在規(guī)律，并在教育教學實踐中切實加以遵守，充分發(fā)揮有限教育資源的最大效能。通過加強實踐性教學環(huán)節(jié)，如模擬實際工作狀態(tài)，借助案例教學等培養(yǎng)提高學生實際工作能力，借助各種參觀、實驗、實習和參與實際工作等提高學生學習積極性，從感性認識與理性認識的結(jié)合中提高學生素養(yǎng)，培養(yǎng)學生實際工作技能，以適應生產(chǎn)實踐對其提出的要求，提高學生社會認同度。

第二，淡化專業(yè)特色，拓展知識面，為培養(yǎng)實用性強，知識結(jié)構(gòu)相對完備，技能出眾，應變能力和適應能力強的高素質(zhì)復合型實用人才提供保證。要根據(jù)當今科技發(fā)展出現(xiàn)的人文社會科學與自然科學間、自然科學各分支各門類之間的融合交叉、相互滲透的特點，以及現(xiàn)實社會中對知識技能的要求和應用情況發(fā)生的變化，通過專業(yè)調(diào)整、課程設(shè)置安排、教育教學方法的改進完善，重新確定當今時代“教育教學質(zhì)量”這個關(guān)鍵概念的內(nèi)涵和外延，圍繞新時代提高教育教學質(zhì)量的任務和目標，對傳統(tǒng)專業(yè)進行改革或與其他專業(yè)之間進行融合和嫁接，適度淡化專一性，提高兼容性。通過增設(shè)有關(guān)選修課、實行學分制，對職校學生增加有關(guān)社會、經(jīng)濟、道德、法律、管理、技術(shù)等學科的教學內(nèi)容，培養(yǎng)學生跨學科、跨專業(yè)工作的技能，提高他們的道德水平、法律意識、管理技能、專業(yè)素養(yǎng)，以提高其社會適應能力。

第三，針對社會競爭日益加劇的特征，以提高學生素質(zhì)結(jié)構(gòu)中心，一方面做到在理想信念、思想道德教育的基礎(chǔ)上，認真進行學生心理素質(zhì)培養(yǎng)和提高，增強他們心理承受能力，培養(yǎng)他們意志品質(zhì)、創(chuàng)業(yè)意識、團隊精神；另一方面在完成日常教育教學任務的條件下，注重培養(yǎng)的提高學生的自學能力及素養(yǎng)，指導他們養(yǎng)成終身學習的良好習慣，以不斷完善學生知識和技能結(jié)構(gòu)為根本，使其終身具有可持續(xù)發(fā)展的能力。針對職校畢業(yè)生走上工作崗位后涉及經(jīng)濟活動多的特點，應用經(jīng)濟領(lǐng)域違法犯罪的一些典型案例的分析，對學生進行警示教育，預防未來走上管理或領(lǐng)導崗位后在經(jīng)濟上犯錯誤。針對職校畢業(yè)生在生產(chǎn)建設(shè)第一線工作的特征，增加項目管理課程的教學，培養(yǎng)他們的管理技能和吃苦耐勞、扎實勤奮、雷厲風行、果敢成熟的工作作風及素養(yǎng)，全面塑造和培養(yǎng)學生素質(zhì)和技能，提高學生社會認同度。

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關(guān)鍵詞：虛擬社會；特征；價值觀；影響

1.虛擬社會的開放性使自由觀念深入人心

自由觀念的確立與虛擬社會的開放性是密不可分的，人們可以自由進出網(wǎng)絡以獲取信息、發(fā)表觀點，甚至旅游購物、貿(mào)易往來、娛樂休閑等；并且虛擬社會打破了地域、國家、民族的界限，使人們之間的交往更具有全球性的特點，虛擬社會為人類活動提供了前所未有的自由空間，為虛擬社會的自由精神創(chuàng)造了環(huán)境條件。更為重要的是虛擬社會中自由的活動和自由的思想增強了人類爭取自由的能力，使人們自覺主動地追求自由，獲取自由，從而進一步喚醒了人們的自由意識，這在人類自由發(fā)展史上具有重要的里程碑意義。

自由觀念的深入人心還表現(xiàn)在人們表達心聲的方式更加公開自由，渠道更加多樣化。在虛擬社會中，開放互動的模式隱匿了由身份、地位、權(quán)利等所帶來的權(quán)威性和不平等性，使個體敢于發(fā)表自己的真實想法和感受，個體的力量越來越得到彰顯，他們通過各種渠道表達自己的心聲，也樂于與他人就不同的觀點進行辯論傳播。

2.虛擬社會的人性化與自由開放的特點使人的個性張揚，主體意識增強

虛擬社會借助網(wǎng)絡信息技術(shù)，為主體實現(xiàn)自身的全面發(fā)展提供了越來越多的機會，不僅個人的生活水平和生活質(zhì)量得到提高，人們的生活觀念和價值觀也日益多元化和個性化。人們可以按照自己的興趣愛好，遵循自己的本真內(nèi)心，自由自在地在虛擬社會中學習、工作和生活。以前高強度的工作時間正在日漸縮短，可支配的自由時間與日俱增，這使得人們有更充足的時間發(fā)展個性。另一方面，虛擬社會較之于現(xiàn)實社會對人的束縛和壓抑少之又少，虛擬社會的超時空性和開放性更是降低了束縛與壓制成分，更有利于人們張揚個性。

伴隨著人的個性發(fā)展的，是人主體意識的增強。個人不再是社會的附庸物和依賴者，而是一個自主、自覺、自立、自強的個體，主體性不斷提升。在虛擬社會中，人們的自我責任和自由度越來越大，生存發(fā)展方式以個體獨立性體現(xiàn)出來，由此人們深深地體悟到只有自己才是命運的主人，應把希望寄托在自己身上，才能真正掌握自己，發(fā)展自己，人的自主意識和自主精神在人們的價值觀中日益凸顯。人們逐漸懂得維護自身權(quán)益的重要性，懂得自我生存的發(fā)展之道，懂得維護自身的利益而不是無條件地服從集體利益，依靠自我、為了自我、發(fā)展自我等觀念成為人們價值思考和價值選擇的根本出發(fā)點和歸宿。

3.虛擬社會的資源共享與開放性使得、和平共處觀念不斷豐富

現(xiàn)實社會中由于人與人之間價值觀的不同，出于生存發(fā)展的需要，的合作觀念早已凸顯并得到人們的認可。然而在虛擬社會中，無論是從信息量的龐大繁雜，人與人交往的密度頻率，還是各種各樣價值觀沖突的復雜程度來看，出于虛擬社會及人的全面發(fā)展的需要，的合作觀念更是不斷凸顯、升級，其內(nèi)涵不斷豐富。人們在虛擬社會中可以通過建立多種身份與他人進行交往，并在開放性、超時空性和身體缺場的虛擬交往中建構(gòu)起一種嶄新的社會關(guān)系，這種社會關(guān)系因交往的高密度和快節(jié)奏從而在更廣和更深的層面上不斷豐富和擴展。虛擬社會關(guān)系的豐富為人們之間的合作提供了可能，而虛擬社會本身的發(fā)展及主體的共生共存更讓人對合作觀念有了新的理解。然而合作觀念并不是在人人一致、萬事統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建構(gòu)起來的，虛擬社會中也不可能出現(xiàn)這類基礎(chǔ)條件，個體個性的彰顯、自由空間的開放、多元價值觀的碰撞等，這一切都為“不同”提供了培植的土壤。

虛擬社會對人的價值觀的積極影響并不僅限于以上三點，但無疑自由觀念、主體意識和的合作觀念的表現(xiàn)會更加明顯，這三者的變化也更加深刻，并且虛擬社會對人的價值觀各方面的積極影響是相互交織在一起的，并非獨立存在，自由觀念已深入人心，人們的自然主體意識增強，對合作觀念要求也是必經(jīng)之路。

參考文獻：

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[關(guān)鍵詞]知覺偏差；首因效應；近園效應；暈輪效應；刻板效應；尊師愛生

中圖分類號]G645.1 [文獻標識碼]A　[文章編號]1009-9646(2009)06-0016-02

班主任工作的過程就是與學生相互交流、相互溝通、相互理解、相互影響從而教育好學生的人際交往過程。在此過程中，班主任對學生及其行為或?qū)W生對班主任及其行為進行認知時，會受到社會知覺偏差的影響，班主任對這種影響必須要有足夠的認識和重視。

對人及其行為的知覺稱為社會知覺，有情感因素參與其中，因此往往產(chǎn)生一些偏差。主要有首因效應、近因效應、暈輪效應、刻板效應。這些偏差對班主任工作的影響非常大，既有積極的，也有消極的?？烧f是利弊兼存。所以班主任在教育工作中應本著有利有效的原則，趨利避害。

一、正確對待首因效應

首因效應是指兩個素不相識的人第一次見面所形成的印象對人的認知具有強烈的影響作用。它往往通過對別人的體態(tài)、衣著打扮等外部特征的知覺，進而推斷出其動機、興趣、情感、毅力等，最后綜合這些知覺形成對人的總印象。研究表明，這種根據(jù)有限信息和個人主觀因素得出的印象并非總是正確的，但總是最鮮明、最牢固的，它往往容易使人先入為主、自以為是。因此，作為班主任，一方面應給學生樹立良好的首因效應：

第一，班主任工作的第一件事應該是修飾自己，給學生一個穩(wěn)重、大方、得體、謙和、友善、誠摯的見面禮，給學生留下良好的第一印象，引起學生對其認可和信任，形成樂于接受教誨的首因效應。這是做好班主任工作的重要前提；

第二，班主任要精心設(shè)計、周密安排和組織好第一次活動、召開好第一次班會課以及上好第一節(jié)課，使學生加深對班主任的認同，這對今后工作的開展是非常有利的。

第三，班主任在教育、看待和評價學生時要盡量避免首因效應影響，以免對學生產(chǎn)生錯誤看法。要知道學生對班主任的任何形式偏心都是不滿的，而且對學生而言，這種偏見極不公正。因此，對首因效應好或差的學生，都不要輕易地作出好或壞的結(jié)論，更不要草率地流露在言論和行動中，要做到不親不疏，一視同仁。否則就會引起學生的消極心理，產(chǎn)生抵觸情緒，造成師生關(guān)系緊張。班主任必須要用發(fā)展的觀點，全面、具體地分析每個學生，讀懂、讀透每個學生，避免片面的首因效應造成對學生的知覺錯誤，嚴重影響師生關(guān)系。

二、重視運用近困效應

近因效應是指熟悉的人最近的印象給人的知覺具有強烈的影響。這種影響在與熟悉的人的交往中尤為明顯，甚至會影響或改變對熟悉人的原有看法，如“士別三日，當刮目相看”等。近因效應與首因效應一樣，在人的認識過程中起著重要作用，但二者起作用的條件不同。一般來說，知覺者在與陌生人交往時，首因效應起較大作用，而在與熟悉的人交往時近因效應則起較大作用，這是因為時間的作用使得人們對最近出現(xiàn)的刺激有較深刻的印象，而近因效應的存在，又使新刺激在人們的知覺中占去了相當份量，結(jié)果造成認識上的不穩(wěn)定。如一個一直表現(xiàn)不錯的人，最近做了件錯事，人們就會認為他的思想在變壞，正在走下坡路，甚至了原來對他的看法和評價，發(fā)出“想不到他原來是這樣的人”的感嘆。鑒于近因效應對人知覺的強烈影響，班主任應該正視近因效應的存在并正確地運用它，重視和把握從每一個學生身上獲得的最新信息，俗話說：“金無足赤。人無完人”，即使是最優(yōu)秀的學生也會有缺點，而被認為是極差的學生也會有他的“閃光點”。因此班主任在對待學生，尤其是教育“差生”時，對學生表現(xiàn)出來的好的思想萌芽、言談舉止和學習進步等，哪怕是一點點，都應及時分析，并在適當場合采取適當方式予以表揚、鼓勵和扶持，緊緊抓住學生最近出現(xiàn)的閃光點，因勢利導，讓星星之火燃燒起來，班主任工作就會收到事半功倍的效果。

三、謹防暈輪效應發(fā)生

暈輪效應又叫光環(huán)效應，是指一個人的某些品質(zhì)特征形成清晰印象后擴展到其他方面的知覺特征。當一個人對另一個人的某些主要品質(zhì)有良好的印象，就會認為這個人一切都好；反之，如果對其某些主要品質(zhì)有不好的印象，就會認為這個人一切都不好。這是一種以偏概全的認知形式，正所謂“只見樹木，不見森林”。人們在知覺社會現(xiàn)象時，往往以事物的某一特性為依據(jù)進行擴展推論，而忽視其他特性，結(jié)果產(chǎn)生了知覺偏差。如由一個人相貌好得出其聰明、和藹的推論和由一個人衣著隨便得出其馬虎、輕率的判斷，這種推論和判斷受知覺者的情感因素和價值觀念的主觀影響較大，使知覺者夸大了知覺對象的某一特性，就像刮風前月亮周圍出現(xiàn)的大圓環(huán)(暈輪)掩蓋了知覺對象的全貌，阻礙了知覺者對知覺對象全面深刻的認識，容易使人戴上有色眼鏡，以點概面，以偏概全，并可能會引起相互間關(guān)系緊張，導致相互猜疑、互不信任、不合作等。

值得我們注意的是，暈輪效應的消極影響在學校師生關(guān)系中也時有出現(xiàn)。一個教師對學生智力、前途、成就的看法很可能受學生本人的相貌、舉止、家庭背景以及其他一些無關(guān)因素的影響。正如美國心理學家羅森塔爾指出的那樣：這種偏差不僅影響老師對學生的行為，而且最終有可能影響學生的學業(yè)成績。如果一個學生被認為是差生，他通常的表現(xiàn)就差，但如果他受到老師的尊重和喜愛，他表現(xiàn)好的愿望就會增強。因此，假如老師對學生的知覺由于暈輪效應的影響產(chǎn)生了偏差，就可能使學生產(chǎn)生一種自我應驗的心態(tài)，也就是說，假如老師認為他有前途，他就會認為自己有前途；假如老師認為他沒有出息，他就會認為自己沒有出頭之日?？梢?，作為班主任必須公正對待學生，防止發(fā)生暈輪效應，克服自己看待學生時的偏見。首先，對學習好、表現(xiàn)好和相貌佳的學生，要一分為二，不能一俊遮百丑、一好百好；其次，要全面了解每個學生的長處和短處?？朔饔^片面性，既要看見樹葉又要看到森林，長其善，救其失，鼓勵學生共同進步；再次，班主任要客觀分析并有效控制與學生間的信息傳輸，避免相互間產(chǎn)生不良的暈輪效應。

四、消除不利刻板效應

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關(guān)鍵詞：認知重評；抑郁；焦慮；邊緣性人格障礙

中圖分類號：B84 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0055-02

近年來，隨著人們各方面壓力的增大，對情緒調(diào)節(jié)的研究逐漸成為心理學研究的熱點之一。其中，比較有代表性的理論是Gross提出的情緒調(diào)節(jié)過程模型。Gross認為情緒調(diào)節(jié)是在情緒發(fā)生的過程中展開的，在情緒發(fā)生的不同階段，會產(chǎn)生不同的情緒調(diào)節(jié)策略。其中，個體最常用和最有效的情緒調(diào)節(jié)策略是認知重評（cognitive reappraisal）和表達抑制（expression suppression）。

一、認知重評

認知重評即認知改變，改變對情緒事件的理解，改變對情緒事件個人意義的認識，如安慰自己不要生氣，是小事情，無關(guān)緊要等。認知重評試圖以一種更加積極地方式理解使人產(chǎn)生挫折、生氣、厭惡等負性情緒的事件，或者對情緒事件進行合理化。

目前，對認知重評的研究結(jié)果顯示，認知重評更多的與積極的結(jié)果相聯(lián)系。Gross的研究發(fā)現(xiàn)認知重評可以降低厭惡情緒的體驗和行為表達，但對皮膚電系統(tǒng)和心血管的交感神經(jīng)激活沒有明顯的影響。Mauss的研究發(fā)現(xiàn)，采用認知重評的被試報告了更少的憤怒情緒和更多的積極情緒，生理反應上顯示出更好的心排血量、心血管收縮以及更小的總外周阻力。Golden等人在Gross的基礎(chǔ)上提出了認知重評的時間進程模型，且研究發(fā)現(xiàn)，認知重評會導致前額皮層較早出現(xiàn)反應，杏仁核和腦島的反應減少。之后，Gross采用情緒調(diào)節(jié)問卷評定認知重評和表達抑制的個體差異，發(fā)現(xiàn)習慣使用認知重評的個體具有更多的正情緒體驗和情緒表達行為，更少的負情緒體驗和負情緒表達行為，且對降低消極情緒具有靈活性和有效性。Gross又將認知重評和反復思考進行比較，發(fā)現(xiàn)同樣面對令人生氣的事情，使用認知重評的被試產(chǎn)生較低水平的負性情緒體驗。

二、認知重評對社會功能的影響

由于認知重評策略往往和積極的方面有關(guān)，并且相比較表達抑制、分心等其他的情緒調(diào)節(jié)策略，認知重評是一種更為有效的情緒調(diào)節(jié)策略。因此，近幾年來，心理學研究者將認知重評的研究結(jié)論更多地試用于臨床。研究了認知重評對抑郁、焦慮和邊緣性人格障礙患者的影響。發(fā)現(xiàn)認知重評和它們有著緊密的聯(lián)系，并且對抑郁、焦慮和邊緣性人格障礙有積極的治療效果。

1.認知重評與抑郁

抑郁癥是一種常見且容易復發(fā)的精神疾病，而情緒調(diào)節(jié)異常是抑郁癥的核心癥狀。研究發(fā)現(xiàn)，抑郁癥患者經(jīng)常不自主的使用沉思、災難化思維等功能失調(diào)的認知情緒調(diào)節(jié)策略，而更少的使用認知重評這種有效的認知情緒調(diào)節(jié)策略。但研究發(fā)現(xiàn)指導患者使用認知重評可降低患者的負性情緒。Ehring通過讓抑郁癥被試觀看悲傷電影，并指導抑郁癥患者使用認知重評或情緒抑制策略調(diào)節(jié)負性情緒，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在有指導的情況下使用認知重評的被試比使用情緒抑制的被試能更好地調(diào)節(jié)負性情緒，且和正常人一樣有效。Susanne也發(fā)現(xiàn)重度抑郁癥被試能夠通過使用認知重評策略降低負性情緒體驗和杏仁核的活動。我國的王春梅使用ERP技術(shù)，在時間維度上考察了抑郁癥患者在指導下使用認知重評和分心策略的有效性，也發(fā)現(xiàn)無論是抑郁癥被試還是正常被試，認知重評都降低了負性情緒體驗。且相比正常被試，使用認知重評策略后，抑郁癥患者LPP波幅降低更小，持續(xù)的時間更短（300～600ms）。說明對于抑郁癥患者，認知重評是一種有效的情緒調(diào)節(jié)策略，且比分心更有效。

2.認知重評與焦慮

焦慮個體的主要特征是情緒失調(diào)。以往有大量的研究表明，認知重評對焦慮具有良好的調(diào)節(jié)效果。Ryan C M等的研究表明認知重評與焦慮呈負相關(guān)，并且可以負向預測焦慮。Egloff等的研究表明，運用認知重評的被試，焦慮的外部表達及情緒體驗均顯著降低，且生理反應沒有增強。Hofmann等人的研究同樣驗證了這一點。認知重評對特質(zhì)焦慮性個體也具有重要的意義。Izabela Mocaiber使用LPP作為測量指標，探討了認知重評對特質(zhì)焦慮個體的影響。研究結(jié)果表明認知重評對特質(zhì)焦慮者的負性情緒具有較好的調(diào)節(jié)作用。我國張三菊的研究發(fā)現(xiàn)認知重評是一種比表達抑制更有效的調(diào)節(jié)策略，且認知重評有助于調(diào)節(jié)特質(zhì)焦慮者的負性和正性的情緒反應。徐潔采用團體輔導的方式，研究認知重評對就業(yè)焦慮的影響，研究也表明認知重評能有效的緩解畢業(yè)生的就業(yè)焦慮。

3.認知重評與邊緣性人格障礙

邊緣性人格障礙是一種常見的人格障礙，患者的自殺死亡率很高，且治療困難。Linehan認為，在邊緣性人格障礙所有功能領(lǐng)域失調(diào)的核心病理是情緒調(diào)節(jié)困難，表現(xiàn)在不能隨需要提高或降低生理喚醒。因此，訓練邊緣性人格障礙患者采用合理有效的方式調(diào)節(jié)情緒是治療中的一個重要突破口。我國謝莉等人，采用生理心理實驗法測量20名邊緣性人格障礙患者觀看電影片段的主觀體驗和生理反應。研究結(jié)果顯示在觀看負性情緒片段3期間，認知重評組的負性體驗較少、生理喚醒度較低，在情緒恢復階段，認知重評組的負性情緒恢復得更快。這一研究結(jié)果表明，認知重評能有效的調(diào)節(jié)邊緣性人格障礙患者的負性情緒。對邊緣性人格障礙的治療具有臨床價值。

4.認知重評與其他

Gross等的研究結(jié)果表明傾向于認知重評的個體比傾向于表達抑制的個體更可能受到喜歡和接納，并擁有更好的社會支持。Gross等對認知重評和表達抑制進一步比較，得出的結(jié)論是：相較于表達抑制，使用認知重評策略的個體能更輕松地與別人分享他們積極或者消極的情緒體驗，更容易和別人建立親密關(guān)系，更受同伴歡迎，同時報告更高水平的幸福感。Magar等人的研究也表明，習慣性使用認知重評和潛在的危險（例如抽煙以及酗酒引起的斗毆）之間存在負相關(guān)。

三、結(jié)語

認知重評策略是一種有效的情緒調(diào)節(jié)策略。認知重評更多的與積極的結(jié)果相聯(lián)系。將認知重評策略運用到臨床，經(jīng)驗證認知重評能有效的降低抑郁癥、焦慮癥和邊緣性人格障礙的負性情緒，為這些患者在情緒失調(diào)的治療上找到一種行之有效的治療方法，改善了這些患者的社會功能。同時認知重評還能改善正常人的人際關(guān)系，為他們贏得更多的社會支持。

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篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；財務會計；制度；社會責任

一、完善企業(yè)財務制度和履行企業(yè)社會責任的關(guān)系

對于企業(yè)來說，履行企業(yè)的社會責任就必須要對其企業(yè)財務制度進行變革及完善，進而將其擴大至整個國民經(jīng)濟管理的范圍中，并將企業(yè)的財會核算范圍擴大到企業(yè)社會成本及效益中。具體來看，企業(yè)具有其社會價值，因此務必要對其社會責任進行履行，并維護整體的利益，如果在企業(yè)財會工作中僅對其資本收益進行重視，忽視了社會多數(shù)人的利益，必然使企業(yè)和社會格格不入，這不僅會對企業(yè)的聲譽造成影響，對其長遠的發(fā)展也非常不利。因此，充分認識到企業(yè)財會和企業(yè)社會責任之間的關(guān)系是我們的一個重要任務。

二、當前企業(yè)履行社會責任財會制度中存在的不足

（1）社會責任意識不強。在當前的市場環(huán)境下，競爭益發(fā)的激烈，而以此為背景，很多企業(yè)在經(jīng)營的過程中缺乏社會責任意識，這種思想上的問題使得財務會計人員往往會采取很多會計手段進行鉆營，一味追求資本收益，使企業(yè)的社會責任得不到有效的發(fā)揮。（2）相關(guān)法律不健全。在企業(yè)履行社會責任財會制度方面，雖然當前也有一些相關(guān)的法規(guī)，但客觀來看，這些法規(guī)中的內(nèi)容往往比較的籠統(tǒng)，而且整體的可操作性比較差，尤其需要注意的是尚沒有對不承擔社會責任的處罰進行明確說明。（3）社會責任財會核算內(nèi)容不明確。企業(yè)社會責任是一個比較籠統(tǒng)的話題，本身內(nèi)容就并不是很明確。傳統(tǒng)的財會制度多是以企業(yè)利潤作為核心內(nèi)容，而社會責任財會制度則主要是對企業(yè)社會成本以及收益進行計算和記錄，進而對企業(yè)的社會貢獻及損害進行反映，整體的出發(fā)點存在差異，因此核算的內(nèi)容也必然不同。（4）計量方法體系不健全。當前，企業(yè)社會責任財會計量問題是一個非常大的問題，到目前為止都還沒有一套行之有效的計量方法體系，這也是導致這一制度得不到有效實施的一個直接原因。（5）社會責任財會報告多以非財快基礎(chǔ)型。具體來看，當前企業(yè)社會責任財會報告的形式多屬于文字型，也就是使用大量的文字進行描述，沒有對具體的會計方法進行量化，使得整體會計專業(yè)信息比較少，不僅對于政府的宏觀調(diào)控非常不利，也很難滿足報告使用者的要求。

三、完善企業(yè)財務會計制度的意見

（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想。對于企業(yè)財會制度來說，其實最根本的目的應該是促使企業(yè)對其應承擔的社會責任進行更好的履行，并對企業(yè)的行為進行規(guī)范，進而實現(xiàn)對資源的最佳配置，提升社會總體效益，使社會經(jīng)濟能夠獲得可持續(xù)的發(fā)展。因此，我們應擺脫傳統(tǒng)財會觀念的束縛，對企業(yè)履行社會責任的優(yōu)勢進行大力宣傳，使企業(yè)意識到其履行社會責任財會制度不僅對于社會有益，對于其自身的發(fā)展也很有幫助，這樣才能夠使企業(yè)自發(fā)的對這一制度進行執(zhí)行。（2）對相關(guān)法律進行完善。對于我國目前來說，關(guān)于企業(yè)財會披露社會責任信息的法律規(guī)定尚比較缺乏，使得很多企業(yè)并不會公開其社會責任信息。因此為了解決這一問題，務必要加強這方面的法律建設(shè)，強制性要求企業(yè)對這方面財會信息進行披露。（3）完善企業(yè)社會責任財會準則。具體來說，我們可以對當前企業(yè)財會準則的制訂方法進行參照，進而成立相關(guān)的小組，吸收企業(yè)界、會計、財務以及一些其他領(lǐng)域的專業(yè)人員對其進行討論，對有效社會責任財會準則進行協(xié)調(diào)和補充，并對社會成本及收益的具體內(nèi)容、財會報告形式等進行明確的規(guī)定，進而建立一套行之有效地控制監(jiān)督體系、核算報告體系、預測計劃體系、分析考核體系等，為這方面工作提供助力。（4）構(gòu)建社會責任財會核算體系。對于不同的行業(yè)來說，其社會責任的內(nèi)容會有很大的差別，這對于其社會責任財會信息的比較很不利，不過對于統(tǒng)一行業(yè)不同企業(yè)來說，其社會責任往往具有很大的相似性，因此，采取這一措施是完全可行的。具體的工作中，我們要確保計量單位以及計量方法的靈活性，使其實現(xiàn)多元化。（5）提升財會人員綜合素質(zhì)。企業(yè)在履行其社會責任財會制度的時候，對于企業(yè)財會人員也提出了新的要求。具體來看，在新的背景下，財會人員不僅要精通財務方面的知識，還要熟悉政治學、倫理學以及社會學等多個方面知識，因此我們要加強對財會人員的培訓，使其綜合素質(zhì)得到有效地提升。

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)社會責任財會制度必然會越來越完善。本文關(guān)于這方面的研究雖然具有一定的指導意義，但也存在著一定的不足之處，還希望各位同行能夠?qū)ζ溥M行深入的研究和探索，共同促進社會責任財務制度的可行性及有效性。

參 考 文 獻

篇9

[關(guān)鍵詞]互惠理論；企業(yè)社會責任；組織公民行為；員工信任

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號] 1673-0461（2012）11-0024-10

一、問題的提出

企業(yè)社會責任在全球范圍內(nèi)得到了普遍關(guān)注，無論是在企業(yè)實踐還是理論研究中都形成了對企業(yè)社會責任的廣泛共識，甚至有學者還將企業(yè)社會責任視為道德價值角度下的企業(yè)目的[1]?；谄髽I(yè)社會責任對企業(yè)的重要作用，大量學者從不同研究視角研究了企業(yè)社會責任與企業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在機制，比較有代表性的有：競爭優(yōu)勢論[2]、資源依賴論[3]、企業(yè)聲譽論[4][5][6][7]和管理效用論[8][9]等。值得一提的是，上述有價值的研究中對企業(yè)社會責任在企業(yè)與企業(yè)員工關(guān)系的之間亦做了廣泛而有意義的探討：如，在企業(yè)聲譽論的相關(guān)研究中，學者Turban，Greening提出了捐贈招聘機制，認為企業(yè)捐贈能夠提升企業(yè)聲譽，可以向社會傳遞積極信號，從而吸引大量優(yōu)秀人才，使其成為企業(yè)員工；此外，有研究還證實了企業(yè)社會責任對企業(yè)員工與企業(yè)之間的組織認同具有正向的影響[10][11]。換言之，現(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會責任不僅可以促使企業(yè)獲得外部的合法性，還會收獲對企業(yè)內(nèi)部員工的積極影響。并且，作為企業(yè)的員工，其是企業(yè)直接、重要的利益相關(guān)者，企業(yè)的所履行的尤其是對員工的社會責任將會得到員工的工作回報[12]，因此，如何獲得員工的認同和信任不僅是企業(yè)實踐發(fā)展中面臨的重要問題，同時，也成為企業(yè)社會責任研究的熱點。

另一方面，知識經(jīng)濟的來臨使人力資本的重要性受到了越來越多的關(guān)注，而如何有效激勵企業(yè)員工、充分發(fā)揮人才的作用，從而實現(xiàn)更高績效，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域需要解決的核心問題[13]。企業(yè)組織公民行為是企業(yè)員工積極從事相關(guān)、甚至“無關(guān)”個人本質(zhì)工作的一種積極的行為，正逐漸得到學者們的注意。企業(yè)組織公民行為作為企業(yè)員工工作態(tài)度和工作積極性的重要表現(xiàn)，企業(yè)組織公民行為的實現(xiàn)則被視為企業(yè)有效激勵的重要標志，并且，企業(yè)履行對員工的社會責任不僅能夠?qū)T工感知組織支持產(chǎn)生影響，而且也會積極促進員工產(chǎn)生組織公民行為[14]。因此，有必要積極發(fā)掘和研究企業(yè)社會責任對員工組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制。然而，現(xiàn)有研究將過多的注意力放在了探索企業(yè)社會責任與員工吸引之間的重要聯(lián)系，而對于員工進入企業(yè)之后的員工與企業(yè)的深層次關(guān)系并未給出很好的解釋。

因此，本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，從互惠理論出發(fā)，考察企業(yè)社會責任履行與員工工作態(tài)度和工作行為，即組織公民行為的深層次關(guān)系。本文旨在解決兩個主要問題：①企業(yè)履行的社會責任各維度對員工組織公民行為的促進 關(guān)系；②員工信任對企業(yè)社會責任和組織公民行為的調(diào)節(jié)效應。這兩個問題的解決，一方面可以為企業(yè)通過履行企業(yè)社會責任的方式影響和促進組織公民行為提供一個有益的思路；另一方面，通過深入考察員工信任對企業(yè)社會責任與組織公民行為產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，對基于員工信任視角在理論上拓展和完善組織公民行為研究的理論框架具有重要意義。

二、理論背景及研究假設(shè)

（一）研究變量的界定及研究框架的構(gòu)建

1.研究變量的界定

（1）企業(yè)社會責任及維度。20世紀60年代以來，企業(yè)社會責任的研究逐漸增多，學者們普遍對企業(yè)社會責任行為持支持態(tài)度[15]。但迄今為止，學者們就企業(yè)社會責任的內(nèi)涵仍未達成普遍共識，但歸結(jié)起來主要可以劃分為狹義企業(yè)社會責任概念和廣義企業(yè)社會責任概念。狹義企業(yè)社會責任認為企業(yè)唯一的責任就是充分使用其資源實現(xiàn)利潤最大化[16]；而廣義的企業(yè)社會責任則涵蓋經(jīng)濟、法律、道德和倫理責任[17]。由以上的研究可知，若要準確界定企業(yè)社會責任，必須準確劃分其維度。具有代表性的有兩維論，三維論和四維論。兩維論主要將企業(yè)社會責任劃分為內(nèi)部和外部社會責任[18][19]、強制性社會責任和自愿性社會責任[20]、法律責任和道義責任[21]等；三維論則將企業(yè)社會責任劃分為經(jīng)濟、法律和道德責任[22]，市場、員工和公共責任[23]等；四維論則主要將企業(yè)社會責任劃分為經(jīng)濟、法律、倫理和慈善責任[17]。企業(yè)社會責任的表現(xiàn)因文化和社會背景的不同而呈現(xiàn)出多樣化的特征[1][24]，所以企業(yè)社會責任的內(nèi)涵和維度要充分考慮我國企業(yè)的情景因素。我國學者尹鈺林[23]從我國情景出發(fā)，使用因子分析將16個條目的企業(yè)社會責任表現(xiàn)劃分為三個維度。鑒于此，本文將采用這一分類，從市場責任、員工責任和公共責任三個維度考察我國情景下的企業(yè)社會責任表現(xiàn)。并進一步將企業(yè)社會責任定義為企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時，所承擔的對市場、員工和公共的責任。

（2）員工信任。Robinson[25]將信任定義為指期望、假定或相信他人的行動將會有利于、或至少不會有損自己的利益。作為心理學的重要概念，目前被廣泛應用于企業(yè)組織領(lǐng)域的研究。企業(yè)組織內(nèi)的信任不僅可以降低員工離職率，提高員工滿意水平[26][27]，還對企業(yè)的績效產(chǎn)生正向的促進作用[28][29]。員工信任按照其信任的對象不同可以進行進一步的分類。Nyhan和Marlowe[30]將員工信任細分為兩個主要種類：一種是指人與人之間的信任關(guān)系——組織內(nèi)部的人際信任，是建立在組織內(nèi)各員工彼此的認識和了解的認知和體驗的基礎(chǔ)上的，也常被稱為關(guān)系信任[31]；另外一種是指組織內(nèi)員工對于組織整體的信任關(guān)系——系統(tǒng)信任，是組織內(nèi)員工對組織的一種整體性的信任感知，這一信任建立在員工對于管理層的決策和行動以及組織的規(guī)章制度及其執(zhí)行情況的整體信賴體驗的基礎(chǔ)之上。除此之外，員工信任還可以劃分為水平信任和垂直信任[32]以及分為對高管的信任、同事的信任和對直接上級的信任[29][33]三個維度等種類。本研究將采用我國學者李寧等[29]借鑒Mayer[33]的做法，將員工信任界定為員工對組織內(nèi)的信任，主要包括三個維度：即對高管的信任、對同事的信任以及對直接上級的信任。而近年來，隨著企業(yè)社會責任被企業(yè)實踐和理論研究的重視，員工信任也被廣泛應用于這一領(lǐng)域內(nèi)的研究[29] [34]。

（3）組織公民行為。Organ[35]的研究認為，組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式組織[36]，并將其定義為在組織正式的薪酬體系中未得到直接確認，但就整體而言利于提高組織效能的行為。這一概念認為組織公民行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的行為，而不是由正式的獎懲系統(tǒng)來評定的角色外行為。組織公民行為對企業(yè)的重要性得到了廣泛地認可，只依靠員工的角色內(nèi)行為，很難有效地達成組織目標。于是，Kats和Kahn[37]提出一個組織的有效運作取決于員工的三種行為：①員工必須參與并且留任在組織中；②員工的行為必須符合組織的特定角色要求；③員工在獲得超越角色要求的組織目標時，必須具有創(chuàng)新及自。但鑒于最先定義的組織公民行為和職務要求行為之間的重合，Organ[38]重新將組織公民行為定義為有助于保持和改善支持任務績效完成的社會和心理行為。但是，學者們組織公民行為的維度尚未達成共識。如Organ[35]將組織公民行為分為利他主義、運動員精神、責任意識、禮節(jié)和公民道德5個維度；Podsakoff和Mackezie[39]則進一步劃分為幫助行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人首創(chuàng)、公民道德和自我發(fā)展7個維度；除此之外，還有兩維論[40][41]、三維論[42]等。由于以上的維度都是在西方背景下劃分的，而要研究我國的組織公民行為，則必須要考慮我國特定的文化背景。因此，我們將采用我國學者王彥斌[43]修正后的組織公民行為，主要包括兩個維度，即熱心組織事務和對組織事務負責。

2.互惠理論視角下的理論框架

互惠理論起源于社會交換理論，被廣泛應用于生物學、哲學、心理學、經(jīng)濟學和管理學等多門學科中，而其在管理學中的應用主要集中在組織理論領(lǐng)域，對于組織內(nèi)員工激勵的重要性也被廣泛認同[44][45]?；セ菪缘母拍詈皖愋统尸F(xiàn)出多樣化的趨勢，一般而言互惠指的是“人們對覺察到的友善回報以友善、不友善回報以不友善的交互行為”，前者稱為正互惠，后者稱為負互惠[46]。除此之外，還有內(nèi)在互惠和幫互惠[47]、強互惠[48]等分類方法。而最為廣泛認同的是Sparrowe和Liden[49]在廣義交換、平衡交換和負交換三種交換行為[50]基礎(chǔ)上提出的三種互惠類型：廣義互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和負互惠（negative reciprocity）。其中，廣義互惠反映的是利他的行為方式，即在付出的同時，并不要求對方給予相應的回報；平衡互惠反映的是及時進行均等的相關(guān)回報，即當一方為對方付出努力時，對方給予相同的回報；而負互惠反映的是自私性利益，完全從個人的利益出發(fā)，而不惜損害別人的利益來增加自己的利益，在對方付出的同時，不注重給對方回報。恰是因為互惠是決定人類行為中一個有力的因素[51]，在組織研究中，互惠不僅能提高集體行動的一致性、加強社會行為準則，而且互惠本身構(gòu)成一種強有力的激勵源[52]。

此外，有一種觀點認為，雖然組織公民行為作為一種組織外形為，并未與既定的薪酬相連，但是在員工考核時，組織公民行為也常被認為是重要的評價指標[53][54]。所以員工在面臨獎勵行為和升職機會時，會考慮組織公民行為[13][55]。我們認為，這可能并不是員工產(chǎn)生其組織公民行為的主要動因，真正促使企業(yè)員工產(chǎn)生組織公民行為原因決定于其內(nèi)在心理機制：一是出于與企業(yè)行為的互惠；二是基于對企業(yè)的信任。具體而言：一方面，企業(yè)員工的組織公民行為同樣起源于社會交換理論，與互惠理論具有同樣的理論基礎(chǔ)，因此二者的聯(lián)系也較為緊密。企業(yè)社會責任行為的過程實際上也是一個對員工、市場、公共主體等利益相關(guān)者負責任的過程。因此，如果使員工能夠感知到組織的努力，這不僅將有利于企業(yè)樹立“負責任”的雇主品牌，還有助于影響員工的工作表現(xiàn)，促進其表現(xiàn)出更多超越工作本身、有利于組織績效的角色外行為[56]。另一方面，員工信任作為員工對組織的同事、領(lǐng)導和組織本身的整體態(tài)度，會在一定程度上影響員工對企業(yè)社會責任行為的感知。并且企業(yè)社會責任行為可以讓員工信任組織及組織中的員工，減少員工對不確定環(huán)境的不信任，更多感受到組織的安全，提高對組織的信任[34]，從而進一步激勵員工發(fā)揮自身特長和創(chuàng)造性提高組織績效。此外，企業(yè)社會責任與員工組織公民行為之間的關(guān)系意味著對員工組織公民行為影響的因素除企業(yè)社會責任的員工責任外，其他維度的責任同樣會對員工組織公民行為產(chǎn)生促進作用，且其內(nèi)在影響機理相對于員工責任而言，可能更為復雜，而這值得做進一步的探究。

基于此，本研究從互惠理論出發(fā)，試圖引入員工信任變量，建立企業(yè)社會責任各維度與企業(yè)員工的組織公民行為之間相關(guān)關(guān)系的理論模型。如圖1所示，本研究旨在考察企業(yè)社會責任對員工組織公民行為的內(nèi)在作用機制，同時還將考察員工信任的調(diào)節(jié)效應。

（二）研究假設(shè)的提出

1.企業(yè)社會責任對組織公民行為的影響機制

企業(yè)社會責任可以通過組織支持與員工的互惠關(guān)系進而促進員工組織公民行為的出現(xiàn)。企業(yè)社會責任是影響組織公民行為動因之一，其在一定程度上是一種互利平等的社會換模式，而企業(yè)員工將會選擇組織公民行為作為對企業(yè)社會責任的回報[14]。企業(yè)對員工支持的很重的一個方面是體現(xiàn)在企業(yè)對員工的精神激勵上。其實，企業(yè)與員工之間的互惠關(guān)系并不僅僅建立在物質(zhì)資源交換的基礎(chǔ)上，個體還會在社會生活中進行諸如情感、贊賞、信息、聲譽、地位和服務等非物質(zhì)資源的交換[57]。企業(yè)所提供的非物質(zhì)資源主要是指企業(yè)對其他利益相關(guān)者的責任可以使企業(yè)具備一定的社會責任特征，如社會責任形象、社會責任文化、社會責任氛圍和社會責任表現(xiàn)等。企業(yè)在這些方面的努力同樣會對員工的組織公民行為產(chǎn)生積極的促進作用?，F(xiàn)有研究表明，企業(yè)社會責任形象與組織公民行為存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工對企業(yè)社會責任形象、社會責任氛圍的評價愈高，組織公民行為水平愈強[58][59]，并且，這與本研究所界定的企業(yè)社會責任維度中的企業(yè)對市場和廣義公眾所履行的責任比較吻合，是企業(yè)為員工提供的非物質(zhì)資源，利于激發(fā)員工的互惠行為。此外，本研究所指企業(yè)所履行的市場責任直接與顧客滿意相關(guān)[23]，而顧客企業(yè)的評價也是基于企業(yè)市場責任履行情況所給出的，這一評價最終反映為企業(yè)社會責任形象和企業(yè)聲譽的改變，而企業(yè)聲譽可以向社會傳遞積極信號[4]，進而為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才，這也從側(cè)面印證了企業(yè)履行市場責任的正效應。因此，我們可以合理推斷，企業(yè)對于市場責任的履行會提升企業(yè)聲譽和企業(yè)社會責任形象等，并進一步促進員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出假設(shè)：

H1：市場責任正向影響組織公民行為

此外，研究表明，企業(yè)對員工支持的另一面則是一些直接相關(guān)利益的體現(xiàn)，如包括晉升、高額薪酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展以及人事支持等[60]，同時，企業(yè)對員工的責任也被認為是影響組織公民行為發(fā)生的重要前因變量之一[58]。企業(yè)對員工的支持和責任如果真實的反映到企業(yè)所履行的社會責任行為中，則恰好與企業(yè)社會責任維度中的員工責任維度相互重合，即“重視安全的工作環(huán)境”、“為員工提供了運用寶貴技能和才能的工作機會”、“維護員工權(quán)益”和“重視員工的工作安全感”[23]。因此，根據(jù)互惠理論，一方面，企業(yè)為員工提供的這些資源會使其期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間互惠關(guān)系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企業(yè)良好的人力資源實踐，如薪酬、培訓、工作安全等會對員工形成人力資源知覺[62]，從而出現(xiàn)對組織公民行為有很好的預測作用。換言之，企業(yè)可以通過對員工責任的認真履行促進員工的組織公民行為的發(fā)生。此外，可合理推知，基于互惠理論，如果員工所感知到企業(yè)對其社會責任付出較少時，則會打擊其工作的積極性和主動性[14]，反之，當員工感知到企業(yè)對其負責任的行為時將會產(chǎn)生回饋心理，則會提升其工作行為表現(xiàn)，進而產(chǎn)生積極組織公民行為。據(jù)此，我們提出如下假設(shè)：

H2：企業(yè)員工責任正向影響組織公民行為

企業(yè)社會責任中的公共責任主要是指企業(yè)履行的對社會廣義上的責任，包括“遵守法律”、“促進社會正義”、“支持社會及文化活動”和“不會令環(huán)境惡化”等幾方面內(nèi)容[23]。隨著社會公眾對企業(yè)社會責任的愈發(fā)重視，企業(yè)一舉一動都會通過報紙、電視、廣播、網(wǎng)絡等媒體暴露于公眾的視野之中。新聞媒體一直以獨立的監(jiān)督者身份存在，它們是推進企業(yè)社會責任發(fā)展的重要壓力之一，企業(yè)出現(xiàn)任何不光彩的事情都會被曝光，而企業(yè)積極履行社會責任也會得到大力宣揚和褒獎[63]。并且，良好公共責任的履行是展示企業(yè)良好社會責任形象的有效途徑，而員工對企業(yè)社會責任形象的評價愈高， 其工作滿意度和組織公民行為水平愈強[59]。以我國為例，汶川地震后，諸如王老吉等企業(yè)的捐贈行為在社會公眾中產(chǎn)生強烈反響，極大地提高了企業(yè)聲譽。并且企業(yè)社會責任履行所形成的社會責任文化和社會責任氛圍，這些都會對員工起到激勵作用，即可能激發(fā)員工的組織公民行為。鑒于此，我們提出如下假設(shè)： H3：公共責任正向影響組織公民行為

2.員工信任對企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應

員工信任的主要作用是促進經(jīng)濟交換與社會交換關(guān)系，尤其是社會交換[64]。已有研究中，學者們對于員工信任和員工組織公民行為之間關(guān)系的研究主要分為兩個方面：一方面是將員工信任作為影響員工組織公民行為的直接影響變量。如，Podsakoff[65]等的研究發(fā)現(xiàn)信任是組織成員致力于表現(xiàn)出組織公民行為的重要影響變量；McAllister[66]的研究則認為基于情感的人際信任對于員工的人際間組織公民行為有顯著正相關(guān)；而Dirks和Ferrin[67]則實證驗證了對領(lǐng)導的信任與組織公民行為顯著正相關(guān)；我國學者萬濤也驗證了這一關(guān)系。另一方面是將員工信任視為多種前置變量與組織公民行為的中介變量，這些變量包括心理所有權(quán)[68]、組織公平[64]和變革型領(lǐng)導風格[65][69]等。而值得一提的是，在企業(yè)社會責任與員工組織公民行為的研究中，仍鮮有研究將員工信任納入其分析框架。其實，在企業(yè)組織中，員工對同事、領(lǐng)導和組織的信任程度越高，他們就越有可能采取合作行為。換言之，企業(yè)的社會責任行為對員工的激勵效果會受到員工信任的影響。具體而言，基于互惠理論，員工對企業(yè)內(nèi)的信任程度越高，其對于企業(yè)的社會責任行為的互惠行為的回應也越明顯，即企業(yè)社會責任對組織公民行為的促進作用越強；反之，員工信任程度越低，員工對于企業(yè)的社會責任行為感知認知度越低，從而互惠行為回應則會越不明顯，即企業(yè)社會責任對組織公民行為的促進作用越弱。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H4：員工信任對企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應

H4a：員工信任對市場責任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應

H4b：員工信任對員工責任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應

H4c：員工信任對公共責任與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)效應

三、數(shù)據(jù)收集及分析

（一）樣本收集及描述

本研究采用問卷調(diào)查的方式，在北京、天津地區(qū)的10家企業(yè)（其中大型企業(yè)2家、中小型企業(yè)各4家）中的600名企業(yè)員工（大型企業(yè)每家發(fā)放100份、中小型企業(yè)每家發(fā)放50份）。問卷共回收，502份，剔除掉填寫不全、明顯亂填等無效問卷之后，有效問卷344份，有效回收率為68.5%。樣本總體結(jié)構(gòu)為：男性員工為218人，占63.4%；女性員工為126人，占36.6% ；年齡18歲至25歲76人，占22.1%，26歲至35歲139人，占40.4%，35歲以上129人，占37.5%；受教育程度在大專以下的36人，占10.4%，大專學歷者占97人，占28.2%，本科學歷者155人，占45.05%，碩士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。

（二）變量測量

本研究所用測量量表均來自成熟問卷，所有量表均采用Likert 5點量表來測量被試對每個問項同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能確定，“5”表示完全同意）。其中，企業(yè)社會責任來自尹鈺林[23]的測量量表，共16個問項，三個維度，其中，市場責任8個問項，員工責任和公共責任各4個問項；員工信任來自李寧等[29]對組織內(nèi)員工信任的測量量表，共9個問項，三個維度，其中，對于高層管理者的信任、同事的信任和直接領(lǐng)導的信任的測量均保留3個問項；組織公民行為采用王彥斌[43]基于中國國情開發(fā)的量表，共8個問項，兩個維度，其中，熱心組織事務3個問項，對組織事務負責5個問項；控制變量包括性別、年齡、受教育程度、收入，其中，性別：男性為“1”，女性為“0”；年齡：年齡18歲至25歲為“1”，26歲至35歲為“2”，35歲以上為“3”；受教育程度：大專以下為“1”，大專學歷為“2”，本科學歷為“3”，碩士及以上為“4”；月收入2000元以下為“1”，2001元至3000元為“2”，3001元至5000元為“3”，5000元以上為“4”。此外，本研究中，我們采用SPSS15.0、Lisrel8.5統(tǒng)計軟件做相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

（三）信度、效度分析

1.問卷信度檢驗

在對研究假設(shè)進行實證分析之前，需要對問卷的內(nèi)部一致性信度及其效度（包括收斂效度和區(qū)分效度）進行檢驗，以保證后續(xù)數(shù)據(jù)分析的科學性和合理性。利用SPSS15.0軟件對數(shù)據(jù)進行初步分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任三個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.812、0.828、0.794；員工信任三個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.837、0.844、0.869；組織公民行為兩個個維度內(nèi)部一致性信度的Cronbach α系數(shù)分別為0.803、0.822。綜上，根據(jù)學界要求信度一般要高于0.7的通行標準，本研究各變量均具有良好的信度。

2.驗證性因子分析及效度檢驗

因為本研究采用的皆為成熟型問卷，故僅對問卷進行驗證性因子分析。本研究的驗證性因子分析結(jié)果表明，各個變量中的因子載荷均在0.65以上，完全符合因子載荷不小于0.5的要求[70]。并且，從測量模型的結(jié)果來看（如表1所示）：企業(yè)社會責任一階因子（RMSEA=0.064

/df=2.84

/df=2.78

四、 假設(shè)檢驗及分析

（一）企業(yè)社會責任對組織公民行為的影響

由表1中各變量的相關(guān)系數(shù)可知，本研究所涉及的五個潛變量之間具有顯著的相關(guān)性，這為本研究深入分析社會責任各維度對組織公民行為的關(guān)系提供了初步證據(jù)。更進一步地，為了驗證企業(yè)社會責任各變量對組織公民行為的影響，我們利用逐步回歸分析（Stepwise Regression）分別各個假設(shè)模型進行實證檢驗。為了保證實證結(jié)果的科學性和嚴謹性，在回歸之前，我們對自變量進行了多重共線性和序列相關(guān)檢驗?；貧w結(jié)果表明：其一，本研究中的回歸方程的容忍度介于0.589與1.055之間，VIF1.016至1.697介于1與2之間，由此表明本研究不存在多重共線性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相關(guān)問題，比較適合進行回歸分析。如表3所示，模型M2的檢驗結(jié)果表明，在模型M1（僅有控制變量）的基礎(chǔ)上引入市場責任后，模型M2對組織公民行為的解釋力顯著增強（ΔR2=0.028，p

此外，由M5可知，員工信任不僅對組織公民行為的具有較強的解釋力（ΔR2=0.018，p

（二）員工信任對企業(yè)社會責任與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了有效消除交互項與控制變量、自變量之間的多重共線性問題，在測算交互項之前，我們分別對調(diào)節(jié)變量和自變量進行了中心化后再相乘得到交互項。此外，由于本研究需要檢驗多個交互項的調(diào)節(jié)效應，所以仍有可能會出現(xiàn)各交互項之間的多重共線性問題。為了解決這個問題，本研究采用Ahuja[71]推薦的方法，將交互項逐個放入主效應模型，利用M6、M7、M8三個模型對各調(diào)節(jié)效應分別進行檢驗。如表3所示，模型M6的結(jié)果表明，在主效應模型M5的基礎(chǔ)上增加市場責任與員工信任的交互項，模型M6的解釋力顯著提高（ΔR2=0.011，p

五、 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于互惠理論探討了企業(yè)社會責任影響組織公民行為的內(nèi)在機制，并利用354個有效樣本實證分析了企業(yè)社會責任對組織公民行為的影響程度以及員工信任對兩種作用關(guān)系的調(diào)節(jié)效應?；诶碚摲治龊蛯嵶C結(jié)果，我們得出如下研究結(jié)論：

第一，企業(yè)社會責任各個維度對組織公民行為均會產(chǎn)生不同程度的正向影響。大量研究表明，企業(yè)社會責任是企業(yè)承擔社會責任，樹立社會形象以及回報社會的重要途徑[10][17][56][59]，而本研究的結(jié)果則表明，企業(yè)積極承擔社會責任更是促進員工產(chǎn)生組織公民行為的重要方式之一。企業(yè)的發(fā)展離不開社會的支持，但是，更需要企業(yè)員工的努力工作，員工是企業(yè)長足發(fā)展的根本和主要源泉。本研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)社會責任各個維度對組織公民行為均會產(chǎn)生正向影響，但其影響程度并不相同，市場責任影響程度最大、公共責任次之、員工責任最小。此外，與以往學者研究觀點不同的是[13][55]，各個維度對組織公民影響程度的不同在一定程度上再次印證了本研究的核心觀點，即員工在考慮組織公民行為時，并沒有將與自己切身利益相關(guān)的企業(yè)社會責任行為（員工責任）放在首位，而更多影響其組織公民行為的確實企業(yè)履行的市場責任和公共責任。

第二，員工信任對企業(yè)社會責任影響組織公民行為的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。首先，我們研究發(fā)現(xiàn)，員工信任對市場責任與組織公民行為之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用（β=0.071，p

（二）研究貢獻與管理啟示

本研究的主要貢獻有：其一，基于互惠理論的視角重新構(gòu)建了反映員工進入企業(yè)之后的員工（員工信任、組織公民行為）與企業(yè)行為（企業(yè)社會責任）之間深層次關(guān)系的理論模型，該模型對于完善和拓展現(xiàn)有企業(yè)社會責任研究的理論框架具有一定的理論啟發(fā)；其二，不僅深入分析了企業(yè)社會責任各個維度對員工組織公民行為的具體影響機制，而且，與以往研究不同的是，本研究證實員工在考慮組織公民行為時，并一定總是會將企業(yè)履行員工責任放在首位，企業(yè)履行的市場責任和公共責任會產(chǎn)生更加重要的影響，對此，本研究從互惠理論及我國特有的國情兩個方面給出了解釋。

基于本研究結(jié)論，可以得到如下管理啟示：

其一，通過積極履行企業(yè)社會責任促進員工產(chǎn)生更多組織公民行為。企業(yè)積極履行企業(yè)社會責任不僅能夠為企業(yè)贏得社會尊重和消費者的支持，而且，對于促進企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生積極組織公民行為具有重要的影響。企業(yè)的長足、持續(xù)發(fā)展同時需要外部社會支持取得良好的企業(yè)社會形象，并且，也需要來自內(nèi)部員工的積極工作，兩種互為補充，不可或缺，而本研究表明，通過積極履行市場責任、員工責任和公共責任恰好可以同時實現(xiàn)企業(yè)兩方面的目標。此外，值得一提的是，本研究還發(fā)現(xiàn)，員工組織公民行為的產(chǎn)生更多的會受到企業(yè)對社會的貢獻（即市場責任和公共責任）的影響，而企業(yè)對員工自身利益的投入（員工責任）則居于相對次要的地位。這給企業(yè)實踐的一個重要啟示是，企業(yè)如果想提高員工的組織公民行為，那么，其在履行社會責任時，不應將過多的精力放在員工責任上面，而是應該同時注重市場責任和公共責任的投入，將三者有機的結(jié)合起來才能真正達到提高組織公民行為，改善企業(yè)績效的最終目標。其二，重視員工信任對企業(yè)社會責任與組織公民行為關(guān)系的影響。本研究實證結(jié)果表明，員工信任對企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的作用關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應。也就是說，只有當企業(yè)取得員工更高的信任水平之后，企業(yè)履行社會責任行為后才能更有效的激發(fā)員工的組織公民行為。員工信任是企業(yè)試圖通過企業(yè)社會責任影響員工積極性的關(guān)鍵因素，決定著企業(yè)社會責任發(fā)揮作用的大小。尤其是在我國情境下，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任則顯得尤為重要，因為我國自古受儒家文化影響較大，“仁、義、禮、智、信”不僅是古人交流溝通的重要原則，同時也是當今人際溝通以及合作意愿的產(chǎn)生重要前提，即使是有互惠行為的雙方也同樣需建立在雙方具有較高信任水平的情況之下[72]，由此，在中國特有的情境下，企業(yè)要想獲得員工積極的組織公民行為，必須首先采取有效的措施培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的信任感知。

（三）研究不足與展望

本研究存在以下不足：其一，本研究雖然基于互惠理論深入分析了社會責任各個維度對組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制，但是本文僅是在理論視角上有部分創(chuàng)新，其本質(zhì)仍沒有跳出現(xiàn)有社會責任理論框架的基本范疇，因此，后續(xù)研究有必要在本研究的基礎(chǔ)上積極探索新的理論框架，以便為企業(yè)更好的履行企業(yè)社會責任提供智力支持；其二，本研究雖然基于員工信任和我國文化價值兩個方面解釋了企業(yè)社會責任中市場責任、公共責任比員工責任更能影響組織公民行為的原因，但是，由于員工組織行為的產(chǎn)生較為復雜多變，企業(yè)社會責任和員工信任可能僅是影響其產(chǎn)生組織公民行為的部分關(guān)鍵因素，所以，后續(xù)研究有必要沿著這條思路繼續(xù)深入分析和探討這種狀況產(chǎn)生的影響因素及背后機理；其三，本研究僅是用我國特有國家價值觀對員工信任的作用加以佐證，并沒有深入分析國家文化、甚至企業(yè)文化層面的因素對員工組織公民行為的深層次影響，而這樣的跨層次分析不失為今后繼續(xù)研究組織公民行為的一個重要方向。

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Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory

Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui

（Renmin University of China， Beijng100872， China）

篇10

前言：（我所說的四亂是：“亂到垃圾，亂穿馬路，亂撒紙錢，亂吐痰。”為了管理“四亂”執(zhí)法人員都想盡了辦法，例如現(xiàn)在的“罰款”這樣子下去有什么意思呢？如果全人民都做到自覺。提高自己的素質(zhì)那還要這寫東西干什么呢？）

近幾年來某寫城市都在宣傳治理四亂。我所在的城市也不例外！治理四亂已經(jīng)開始幾個月了，有多大效果呢？是不是社會上的人都可以自覺的做到？這個話題相信每個人都想過！誰不想要自己所在的城市，所在的國家變成一個文明城市？可是這不是一個人可以做到的。要靠大家一起努力團結(jié)才可以做的到！下面我就談一下我所在城市的管理宣傳“四亂”的效果！

自從開始宣傳“四亂”人民的素質(zhì)有一部分的提高！比如公交車上給需要幫助的人讓個做！幫助身邊殘疾的人！這寫我都親眼看到過。這是為知欣慰的事！可是也有一小部分人不是這樣的！然而截然相反，做的是敗壞城市甚至國家名聲的可惡之事！列如電梯墻壁上鐵的宣傳四亂的宣傳橫條，卻被人撕了下來狠狠的踩在了腳下。這還不算，成坐電梯的人沒有一個人揀起來！任它被人踩踏！最后還是一個16歲的孩子揀了起來鐵在了然后貼在了墻上！也許你會說這點小事算什么？可是如果這樣的人去了國外會怎么樣？假如一個人在國外的大街上吐了一口痰然而垃圾桶僅里這位“先生”1米。這又是什么行為？后來他被警察抓住還一幅委屈的說：“我怎么了我怎么了！”有些旁管的外國人得意的笑著說：“瞧！這些沒素質(zhì)，沒教養(yǎng)的中過人！”如果這樣的事被你碰到，你會怎么想怎么看？是不是覺得很沒面子！為了他一個人的方便敗壞了我們整個國家的利益！這種人是可恥的！是卑鄙的！在舉個列子：紅燈，走綠等停，見到黃燈停一停。這連小孩子都會背的東西到了那寫可恥的人嘴里就變成了廢話和無稽之言！在一條十字路口的紅綠燈前，一位父親準備帶4歲的女兒過馬路。還沒等紅燈那位父親就沖向馬路對面。然而他的女兒拉著他說爸爸：“不是說紅燈才可以走嗎？”小姑娘彎彎的臉上透露著天真無邪！那位父親馬上臉就紅了！站在那里愣住了！久久沒有聲音！綠燈被這一幕所吸引！對那個小女孩發(fā)出贊揚的眼光！