導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵稅收政策，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；激勵股票期權(quán)；非法定股票期權(quán)；個人所得稅；企業(yè)所得稅

一、國外股票期權(quán)稅收政策的經(jīng)驗借鑒

所謂股票期權(quán)，是指以股票為標(biāo)的物的一種合約，由公司授予其雇員在一定年限后可以某約定價格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利。一般講，股票期權(quán)制的實施包括贈與（grant）、授予（vest）、行權(quán)（exercise）和出售（sale）四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這項制度最早始于20世紀(jì)70年代后期的美國。之后，它作為一種能夠有效降低企業(yè)成本、提高公司業(yè)績和整合公司人力資源的薪酬激勵工具，在以美國為首的西方國家迅速推廣開來，并獲得很大成功。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，美國約有50%的公司、90%以上的大型上市公司都實施了股票期權(quán)計劃。目前世界上大多數(shù)實施股票期權(quán)的國家如日本、歐洲等國，其稅收政策在原則上同美國是基本一致的。因此，下面主要對美國股票期權(quán)的稅收政策問題作較詳細(xì)的分析。

（一）兩類股票期權(quán)納稅規(guī)則不同

根據(jù)美國國內(nèi)稅務(wù)法則，股票期權(quán)可以分為激勵股票期權(quán)和非法定股票期權(quán)兩大類。激勵股票期權(quán)是指符合國內(nèi)稅務(wù)法則422條款規(guī)定的股票期權(quán)，屬于“法定股票期權(quán)”，可以享受稅收優(yōu)惠；非法定股票期權(quán)是指不符合稅法422條款規(guī)定的股票期權(quán)，不能享受稅收優(yōu)惠待遇。兩種股票期權(quán)適用不同的納稅規(guī)則。

激勵股票期權(quán)行權(quán)時，期權(quán)受益人只要不馬上賣出股票，就可以不立即納稅，而且，如果按規(guī)定時間出售股票（出售股票時距行權(quán)日滿1年，同時距贈與日滿2年），則其取得的行權(quán)收益（行權(quán)價高于行權(quán)日公平市場價的差額）不作為普通收入納稅，而是作為資本利得收入納稅，并可延期到出售股票時與資本增值收益一并納稅。同時，根據(jù)美國稅法的規(guī)定，受益人持有股票的時間越長，可以享受稅收優(yōu)惠的力度也越大，即對于持有股票時間在12個月至18個月之間的，其長期資本利得的稅率為28%；對于持有期超過18個月的，其稅率為20%.但是，如果受益人出售股票的時間不滿足上述要求，則期權(quán)收益將作為普通收入繳納個人所得稅，最低稅率為15%，最高稅率可達(dá)39.6%.對這些高收入者來說，若能適用28%或20%的長期資本利得稅，而非39.6%的個人所得稅，那的確是很有“激勵”意義的稅收優(yōu)惠。

非激勵股票期權(quán)行權(quán)時，期權(quán)受益人取得的行權(quán)收益作為普通收入納稅。一般情況下，公司根據(jù)稅法要求，從受益人的工資中預(yù)扣28%的稅款，作為個人所得稅準(zhǔn)備。受益人在出售股票時，如出售日距行權(quán)日不滿1年，則出售股票收益（出售日公平市場價高于行權(quán)日公平市場價的差額）作為短期資本利得征稅；如果出售日距行權(quán)日超過1年，則出售股票收益作為長期資本利得征稅。

另外，美國稅法規(guī)定，無論何種股票期權(quán)計劃，只要受益人的行權(quán)收益享受到稅收優(yōu)惠待遇（按資本利得征稅），則該行權(quán)收益不能從公司所得稅稅基中扣除；相反，只要受益人的行權(quán)收益沒有享受到稅收優(yōu)惠待遇（按普通收入納稅），則公司可以對該行權(quán)收益進(jìn)行稅收抵扣，即可以在公司所得稅稅前扣除。

（二）享受稅收優(yōu)惠有條件限制

按照稅法422條款的規(guī)定，公司實施激勵股票期權(quán)，即可享受稅收優(yōu)惠的股票期權(quán)，必須滿足如下基本條件：（1）股票期權(quán)的贈與計劃必須是一個經(jīng)過股東大會批準(zhǔn)的成文計劃，指明按該計劃將發(fā)行的股份數(shù)額，哪類雇員有資格參與該計劃，全部期權(quán)必須在計劃實施后10年內(nèi)贈與完畢。（2）贈與對象必須是公司的雇員（非法定股票期權(quán)可贈與公司的供應(yīng)商、管理顧問等）。（3）被授予人必須自行權(quán)日起持有股票時間1年，并要滿足自贈與日起持有股票2年的條件；如果沒有滿足該條件出售了股票，則屬“失資格處置”，將不享受稅收優(yōu)惠待遇。（4）每人每年最多只能有10萬美元的激勵股票期權(quán)可以行使。（5）行權(quán)價不能低于贈與日公司股票的公平市場價。（6）股票期權(quán)必須自贈與日起的10年內(nèi)行使。（7）如果擁有超過10%投票權(quán)的雇員要接受激勵股票期權(quán)，則必須經(jīng)過股東大會特批，并且其行權(quán)價必須高于或等于贈與日公平市場價的110%，同時，還必須在贈與5年之后才能行使。

（三）對股票期權(quán)稅收嚴(yán)格管理

為了鼓勵和配合股票期權(quán)制度的實施，美國政府對股票期權(quán)所涉及的稅收問題作了詳細(xì)的規(guī)定，并進(jìn)行嚴(yán)格管理。根據(jù)美國稅法規(guī)定，實施股票期權(quán)的公司必須負(fù)責(zé)從期權(quán)受益人的行權(quán)收益中扣繳稅款，并將這一稅款上繳稅務(wù)部門。年終時，還要向國內(nèi)收入局和地方稅務(wù)機(jī)關(guān)申報所有雇員的全部收入及納稅信息，其中包括行權(quán)收益的納稅情況。

（四）國外的經(jīng)驗總結(jié)

從上述美國稅收政策中可得到三點啟發(fā)：（1）鼓勵公司實施is0計劃。因為is0計劃對公司經(jīng)理層的激勵效果更大，他們只有通過努力工作，大幅提高公司業(yè)績，增加股東財富，才能使股價上升并超過行權(quán)價，以獲取差價部分的高額收益，否則，期權(quán)失去了價值。（2）鼓勵受益人長期持股。從稅法規(guī)定看，在行權(quán)后，受益人持股時間越長，享受稅收優(yōu)惠力度也越大，鼓勵受益人繼續(xù)長期持股。（3）政府應(yīng)制定較為完善的股票期權(quán)稅收政策，并進(jìn)行嚴(yán)格管理。

二、我國現(xiàn)行的股票期權(quán)稅收政策與存在問題

（一）目前對股票期權(quán)征稅的主要政策規(guī)定

我國沒有單獨(dú)開征資本利得稅，因而股票期權(quán)涉及的稅收政策包括兩個方面：一是就受益人而言，其行權(quán)收益和出售股票收益如何征繳個人所得稅；二是就公司而言，該行權(quán)收益能否計入企業(yè)成本費(fèi)用，在企業(yè)所得稅前抵扣。從現(xiàn)行的稅收政策看，針對性最強(qiáng)的一項規(guī)定就是國家稅務(wù)總局在1998年出臺的《關(guān)于個人認(rèn)購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[1998]9號文）。該《通知》反映了我國對股票期權(quán)征稅的一些原則性規(guī)定。

1.界定了所得的性質(zhì)?！锻ㄖ芬?guī)定，在中國負(fù)有納稅義務(wù)的個人（包括在中國境內(nèi)有住所和無住所的個人）因其受雇期間的表現(xiàn)或業(yè)績，在認(rèn)購股票等有價證券時，從其雇主處以不同形式取得的折扣或補(bǔ)貼（指雇員實際支付的股票等有價證券的認(rèn)購價格低于當(dāng)期發(fā)行價格或市場價格的數(shù)額），屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應(yīng)在雇員實際認(rèn)購股票等有價證券時，按照《個人所得稅法》（以下簡稱稅法）及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定計算繳納個人所得稅。上述個人在認(rèn)購股票等有價證券后再行轉(zhuǎn)讓所得，屬于稅法及其實施條例規(guī)定的股票等有價證券轉(zhuǎn)讓所得，適用有關(guān)對股票等有價證券轉(zhuǎn)讓所得征收個人所得稅的規(guī)定。

2.規(guī)定了計稅的方法。上述個人認(rèn)購股票等有價證券而從雇主取得的折扣或補(bǔ)貼，在計算繳納個人所得稅時，因一次收入較多，全部計入當(dāng)月工資、薪金所得計算繳納個人所得稅有困難的，可在報經(jīng)當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)后，自其實際認(rèn)購股票等有價證券的當(dāng)月起，在不超過6個月的期限內(nèi)平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。

3.明確了申報或代扣代繳的方法。納稅人或扣繳義務(wù)人就上述工資、薪金所得申報繳納或代扣代繳個人所得稅時，應(yīng)將納稅人認(rèn)購的股票等有價證券的種類、數(shù)量、認(rèn)購價格、市場價格（包括國際市場價格）等情況及有關(guān)的證明材料和計稅過程一并報當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機(jī)關(guān)。

另外，根據(jù)現(xiàn)行個人所得稅法和有關(guān)稅收政策的規(guī)定，對于個人轉(zhuǎn)讓股票等有價證券取得的所得，應(yīng)予以征稅，但考慮到為支持企業(yè)改制和促進(jìn)我國證券市場的健康發(fā)展，國務(wù)院決定自1994年1月1日起，對個人轉(zhuǎn)讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個人所得稅。對于個人轉(zhuǎn)讓其他有價證券和在境外上市的外國公司股票取得的所得，則按稅法規(guī)定的“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項目、適用20%的稅率計算繳納個人所得稅。

（二）現(xiàn)行股票期權(quán)稅收政策存在的問題

1.現(xiàn)行稅收政策根本不能適應(yīng)當(dāng)前各種股權(quán)激勵計劃發(fā)展的要求。近年來，我國已出現(xiàn)了多種股權(quán)激勵計劃，如年薪制與限制持股相結(jié)合（“武漢模式”）、強(qiáng)制高管人員購股并持股、用激勵基金為公司骨干購股、模擬持股和股票增值權(quán)等模式。由于《通知》中只對個人“實際認(rèn)購股票”這種情況作了規(guī)定，因此，對一些模擬認(rèn)購股票的股權(quán)激勵計劃諸如模擬持股、股票增值權(quán)等所引發(fā)的個人所得稅問題，稅收政策尚不明確或?qū)儆诳瞻祝悇?wù)機(jī)關(guān)在實際征管中只能比照《通知》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.稅法設(shè)定的納稅環(huán)節(jié)很不合理或過于籠統(tǒng)。根據(jù)《通知》的規(guī)定，無論受益人是否獲得期權(quán)的現(xiàn)金收益，一律在股權(quán)激勵計劃行權(quán)時，立即對購股金額、激勵基金、模擬股份、股票增值權(quán)等進(jìn)行征稅，這必然會對受益人產(chǎn)生巨大的現(xiàn)金壓力，迫使其立即出售股票或兌現(xiàn)模擬股份價值，不利于鼓勵長期持股。另外，“實際認(rèn)購股票”的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，在某些股權(quán)激勵計劃中難以明確界定。如在模擬持股計劃中，公司授予員工的僅是模擬（非真實）的股份，只有在公司將模擬股份按彼時的股票價格兌現(xiàn)給員工時，他才真正獲得了現(xiàn)金收益，而在此期間，“實際認(rèn)購股票”的行為不易確定。

3.稅收政策存在搞“一刀切”的不合理現(xiàn)象。目前，我國對所有的股票期權(quán)計劃都同等征稅，既不分計劃的“激勵性”與“非激勵性”，也不分受益人持股時間的長與短。這種低效的稅收政策很可能誘致公司經(jīng)理層的短期行為，即只注重短期見效快、易提升公司業(yè)績的投資項目，而忽視公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，一旦取得股票期權(quán)，就立即兌現(xiàn)股份價值并獲取高額的期權(quán)收益。這顯然有悖實施股權(quán)激勵計劃的初衷。

4.稅法沒有明確規(guī)定公司發(fā)生的股票期權(quán)支出能否在企業(yè)所得稅前扣除。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)所得稅法的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的工資支出實行計稅工資辦法，但是股票期權(quán)支出能否視同工資性支出，現(xiàn)行稅法尚不明確。目前許多公司是通過提取激勵基金為高管人員購股或模擬購股，對該類激勵基金的扣除問題，在2001年6月30日中國證監(jiān)會的《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第2號——中高層管理人員激勵基金的提取》的文件中，明確規(guī)定激勵基金可以全部作為成本費(fèi)用，在企業(yè)所得稅前扣除。但對于公司用年薪為高管人員購股而發(fā)生的支出，是按計稅工資扣除還是按其他辦法處理，稅法沒有明確。

三、完善我國股票期權(quán)稅收政策的建議

在股票期權(quán)試點工作的初期，我國對股票期權(quán)征稅所作出的上述原則性規(guī)定，是基本上符合國情和稅收征管現(xiàn)狀的。但隨著試點工作經(jīng)驗的逐步積累和制度的漸趨規(guī)范，特別是加入wto后，我國融入全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐將加快，因而在西方國家普遍采用的股票期權(quán)計劃將會被越來越多的中國企業(yè)所接受并實施。因此，根據(jù)我國具體國情和國外的一些成功經(jīng)驗，本著既要有利于公司實施股票期權(quán)計劃并適當(dāng)減輕納稅人稅負(fù)，又要加強(qiáng)稅收征管、合理調(diào)節(jié)受益人過高收入的總體思路，盡快規(guī)范和完善我國的股票期權(quán)稅收政策。

（一）關(guān)于個人所得稅政策的建議

l進(jìn)一步明確所得的性質(zhì)及確定方法。鑒于當(dāng)前股權(quán)激勵計劃形式的多樣性，稅法應(yīng)明確：在行權(quán)時，無論是實際認(rèn)購股票，還是模擬認(rèn)購股票，個人從其雇主處取得的各種不同形式的折扣或補(bǔ)貼收入，均屬于個人因任職、受雇而取得的工資、薪金所得，并以其實際購買價（行權(quán)價）與行權(quán)日公平市場價或當(dāng)期發(fā)行價之間的差額為個人應(yīng)稅所得。行權(quán)后，個人將股票在證券二級市場上轉(zhuǎn)讓并獲得的所得，應(yīng)屬于個人所得稅的財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，并以其股票轉(zhuǎn)讓價與行權(quán)日公平市場價或當(dāng)期發(fā)行價之間的差額為個人應(yīng)稅所得。

2.科學(xué)設(shè)定納稅環(huán)節(jié)。從理論上講，個人在行權(quán)環(huán)節(jié)、股票轉(zhuǎn)讓環(huán)節(jié)均為“取得”了應(yīng)稅所得（以權(quán)責(zé)發(fā)生制為原則），將其設(shè)定為納稅環(huán)節(jié)是基本合理的。但為了鼓勵受益人在行權(quán)后繼續(xù)長期持股，建議采用國外激勵股票期權(quán)的遞延納稅辦法，即在行權(quán)時，只要個人不馬上出售股票、沒有取得股票或模擬股票的現(xiàn)金收入，就可不立即納稅，但應(yīng)按稅法規(guī)定申報并計算出該行權(quán)收益應(yīng)納的所得稅，到個人出售股票或兌現(xiàn)模擬股票價值取得現(xiàn)金收入時，再按規(guī)定繳納。對于個人出售股票取得的增值收益部分，依照現(xiàn)行政策規(guī)定，暫不征稅。

3.規(guī)定相應(yīng)的稅收優(yōu)惠。從國外經(jīng)驗看，不同類型的股票期權(quán)及持有時間的長短不同，可享有不同的稅收待遇。從我國國情看，目前各種股權(quán)計劃的行權(quán)收益均適用工資、薪金所得的九級超額累進(jìn)稅率，難以從稅率上給予不同受益人差別待遇。為了鼓勵受益人長期持股，以及鼓勵公司實施為雇員“真實”購買股票的股權(quán)計劃，可考慮對行權(quán)收益的攤計時間給予一定優(yōu)惠。具體建議是：對模擬購股類的期權(quán)計劃，其攤計時間不得超過6個月（自實際取得所得的當(dāng)月算起）；對實際購股類的期權(quán)計劃，如出售日距行權(quán)日不滿1年的，其攤計時間不得超過6個月（自出售的當(dāng)月算起），如出售日距行權(quán)日滿1年但不滿2年的，其攤計時間不得超過12個月，如出售日距行權(quán)日滿2年及以上的，其攤計時間不得超過18個月。

對于個人轉(zhuǎn)讓除股票外的其他有價證券和在境外上市的外國公司股票取得的所得，以及個人擁有股權(quán)而取得股息、紅利所得，仍按現(xiàn)行稅收政策執(zhí)行。

（二）關(guān)于企業(yè)所得稅政策的建議

目前我國公司實施股權(quán)激勵計劃的支出主要有兩種來源：一是按規(guī)定提取的激勵基金。該類支出的扣除問題在有關(guān)文件中已經(jīng)明確；二是按規(guī)定應(yīng)支付給高管人員的年薪。對該類支出的扣除問題，目前國內(nèi)有兩種不同的觀點：一種觀點認(rèn)為，為了鼓勵公司實施股權(quán)激勵計劃，調(diào)動高管人員的積極性，同時要適當(dāng)減輕公司負(fù)擔(dān)，應(yīng)允許在稅前全部扣除；另一觀點認(rèn)為，無論公司是否實施股權(quán)激勵計劃，都應(yīng)按計稅工資辦法扣除，不應(yīng)厚此薄彼。根據(jù)國外股票期權(quán)的發(fā)展經(jīng)驗以及我國的具體情況，經(jīng)過權(quán)衡利弊，筆者傾向于第二種觀點。其主要理由如下：

1.從稅收調(diào)控的角度看，目前我國對公司的監(jiān)督制約機(jī)制還未真正理順，董監(jiān)事會及獨(dú)立董事等的監(jiān)督力度也較為有限，因而有必要在稅收上加以一定的調(diào)節(jié)和限制，以防止企業(yè)特別是國有企業(yè)以實施股權(quán)激勵計劃為名，濫發(fā)工資、獎金，隨意支出和分配利潤，侵害國家和其他股東利益，侵蝕稅基。

2.從稅收公平的角度看，公司實施股權(quán)激勵計劃所支付的年薪（工資性支出）就可以全部在企業(yè)所得稅前扣除，而未實施股權(quán)激勵計劃所支付的同等數(shù)量工資則必須按計稅工資辦法扣除，這顯然有悖稅收公平原則。

3.從實施股權(quán)計劃的條件和目的看，這種計劃一般是在上市公司和經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)中實施。如果企業(yè)無增量資本或稅后利潤，就不具備實施股權(quán)計劃的先決條件，也失去了實施該計劃的意義。正如我國已實行的配股、送股、轉(zhuǎn)增股等做法一樣，都是從企業(yè)稅后利潤中的盈余公積金、未分配利潤、公益金之中拿出資金搞的。因此，公司要實施股權(quán)激勵計劃，其支出也應(yīng)與稅后利潤相聯(lián)系，即只能或主要來源于稅后利潤，以真正體現(xiàn)公司實施股權(quán)激勵計劃的作用和目的。

（三）關(guān)于加強(qiáng)稅收征管的建議

1.確定納稅人及扣繳義務(wù)人。以股權(quán)激勵計劃的被授予對象為個人所得稅的納稅人，以實施股權(quán)激勵計劃的公司為個人所得稅的扣繳義務(wù)人。

2.規(guī)定申報納稅及繳稅的方法。納稅人和扣繳義務(wù)人就股票期權(quán)的行權(quán)所得申報繳納或代扣代繳個人所得稅時，必須在稅法規(guī)定的申報期限內(nèi)，分別將公司的《股票期權(quán)計劃或?qū)嵤┓桨浮?、《股票期?quán)協(xié)議書》、《股票期權(quán)贈與通知書》、《股票期權(quán)行權(quán)通知書》、《繳款憑證》、《代扣代繳證明》和納稅人認(rèn)購的股票種類、數(shù)量、認(rèn)購價格、市場價格（包括國際市場價格）等情況及計稅過程一并報當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機(jī)關(guān)。如納稅人在行權(quán)后并未馬上出售股票，則在申報納稅時可以不繳納稅款，但出售股票后，必須在規(guī)定期限內(nèi)繳納稅款。

3.明確罰則。納稅人和扣繳義務(wù)人如不按規(guī)定申報繳納或代扣代繳個人所得稅及報送上述有關(guān)憑證、資料的，將按照《稅收征收管理法》、《個人所得稅法》及其他有關(guān)法律法規(guī)予以處罰，觸犯刑律的將依法追究刑事責(zé)任。

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篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理條件，但是由于管理層和股東的目標(biāo)存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當(dāng)前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進(jìn)行了解，并對其存在的問題進(jìn)行深入探究。

一、新時期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險

股權(quán)激勵通過股價將管理層和股東的利益進(jìn)行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護(hù)股東的權(quán)益。但是當(dāng)前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標(biāo)確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標(biāo)或企業(yè)受益目標(biāo)等，當(dāng)管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達(dá)到目標(biāo)時，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進(jìn)行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達(dá)到股權(quán)激勵設(shè)置的目標(biāo)，而采取激進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)置時，一般都具有一定的達(dá)成難度，因此需要管理層花費(fèi)較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進(jìn)行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進(jìn)的方式進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風(fēng)險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當(dāng)前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進(jìn)行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當(dāng)管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽(yù)受到嚴(yán)重?fù)p害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計劃對該高級管理人員進(jìn)行激勵。但是由于股權(quán)激勵計劃的目標(biāo)設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標(biāo)設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險，通過對財務(wù)報表數(shù)據(jù)進(jìn)行粉飾，使得其最終實現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進(jìn)行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關(guān)，且當(dāng)前我國大多進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴(yán)重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認(rèn)為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進(jìn)行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進(jìn)行會計計量。但是由于股權(quán)激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進(jìn)行事前預(yù)測，預(yù)測的準(zhǔn)確性將會直接影響到當(dāng)期的會計處理和后期的會計調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標(biāo)進(jìn)行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標(biāo)選擇而進(jìn)行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是當(dāng)前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權(quán)激勵計劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當(dāng)前我國部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進(jìn)行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標(biāo)設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標(biāo)時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進(jìn)。當(dāng)股權(quán)激勵目標(biāo)過于激進(jìn)時，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認(rèn)為一定達(dá)不到股權(quán)激勵的目標(biāo)，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計劃，不再改進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務(wù)報表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價等方式實現(xiàn)股權(quán)激勵目標(biāo)，這使得企業(yè)雖然在表面上實現(xiàn)了股權(quán)激勵目標(biāo)，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標(biāo)時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及目標(biāo)，確立有效的股權(quán)激勵目標(biāo)，既不可以目標(biāo)較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負(fù)責(zé)，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進(jìn)行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達(dá)到設(shè)置目標(biāo)而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻(xiàn)出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進(jìn)行。當(dāng)前已經(jīng)有部分公司開始實行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻(xiàn)度等進(jìn)行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當(dāng)授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實。

（三）完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時需要完善企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進(jìn)行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風(fēng)險進(jìn)行分析和判定。企業(yè)的財務(wù)稅務(wù)人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準(zhǔn)確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險，同時降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴(yán)格執(zhí)行財政部出臺的會計準(zhǔn)則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務(wù)所或者財政部主管機(jī)構(gòu)等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標(biāo)預(yù)測提升稅務(wù)、會計的處理水平。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進(jìn)行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當(dāng)前，我國部分企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當(dāng)前企業(yè)需要加強(qiáng)對股權(quán)激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)二次騰飛。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵字：上市公司；股票期權(quán)；薪酬激勵

中圖分類號：F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0327-02

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和股份制公司的增多，職業(yè)經(jīng)理人的需求也越來越高，如何吸引和留住人才？談起這個話題，就不得不說一個新的激勵工具一股票期權(quán)。在國外，越來越多的公司廣泛對其經(jīng)理人員實施股票期權(quán)報酬激勵，股票期權(quán)報酬激勵也引起了企業(yè)管理創(chuàng)新的。鑒于全球經(jīng)濟(jì)一體化以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化的不斷深入，股票期權(quán)勢必將成為國內(nèi)上市公司激勵企業(yè)管理層的一項重要手段。本文簡單介紹國內(nèi)上市公司期權(quán)發(fā)展?fàn)顩r、面臨的問題，及對我國未來上市公司期權(quán)的發(fā)展的展望。

一、股票期權(quán)的概述

（一）含義

股票期權(quán)是指公司所有者向經(jīng)營者提供的一種薪酬激勵，其激勵對象主要是高級管理人員或者是對企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的普通員工，公司向這些人提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權(quán)價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)，且這種權(quán)利不可以轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。持有人在規(guī)定的時間內(nèi)自行決定購買公司股票的時間，并且購買后無任何限售條件，因此購買股票的行權(quán)價格與股票售出價格之間的差額就成為經(jīng)營者的收入。

（二）分類

期權(quán)主要可分為歐式期權(quán)和美式期權(quán)。歐式期權(quán)是指只有在合約到期日才被允許執(zhí)行的期權(quán)，它在大部分場外交易中被采用；美式期權(quán)，是指可以在成交后有效期內(nèi)任何一天被執(zhí)行的期權(quán)，多為場內(nèi)交易所采用。

二、上市公司設(shè)置股票期權(quán)行權(quán)條件應(yīng)考慮的主要因素

在正確審視并分析國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的前提下，公司應(yīng)該準(zhǔn)確把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，做出合理預(yù)測，并判斷宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素對本企業(yè)的影響。若公司發(fā)展方向與經(jīng)營策略符合行業(yè)發(fā)展趨向，那么在一個健康的融資市場里公司未來的股價勢必是上升的，反之下降。在制定股票期權(quán)行權(quán)條件時必須充分考慮公司實際情況。

三、我國上市公司股票期權(quán)的現(xiàn)狀及問題：

自我國實施股權(quán)分置改革以來，股權(quán)激勵蓬勃的發(fā)展。適當(dāng)?shù)倪x擇股權(quán)激勵會對企業(yè)業(yè)績的提升帶來積極作用。2012年上半年我國共有160個上市公司初次公布股權(quán)計劃，其中有87個計劃已經(jīng)進(jìn)行了股權(quán)激勵授予，72個計劃通過董事會審批，1個計劃通過股東大會審批。通過股權(quán)計劃的公司當(dāng)中，70%的企業(yè)選擇了股票期權(quán)，28%的企業(yè)選擇限制性股票，不到3%的企業(yè)選擇了股票增值權(quán)。在使用兩種股權(quán)激勵方式的企業(yè)中股票期權(quán)是共同選擇。之所以大部分的上市公司選擇股票期權(quán)，我想是因為股票期權(quán)的激勵效果略好于限制性股票和股票增值權(quán)。

那么，現(xiàn)階段我國股票期權(quán)所面臨的問題是什么呢？我想應(yīng)該有以下幾點：

（一）沒有形成統(tǒng)一的、自由流動的經(jīng)理人市場

至今我國尚未建立有效的經(jīng)理人市場，經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，在國企中，大多數(shù)國企經(jīng)理人員上位主要還是靠上級行政任命，導(dǎo)致企業(yè)培養(yǎng)的經(jīng)理層不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，用行政手段而不是經(jīng)濟(jì)手段去管理企業(yè)。會用非市場化的手段為個人某取利益，如：在灰色收入、貪污浪費(fèi)等，表面上看似乎是管理者個人的問題，而實際上反映出中國上市公司的深層激勵制度的缺陷。大多數(shù)民營企業(yè)是家族式企業(yè)，實行家族式管理，高度集權(quán)，導(dǎo)致了民營企業(yè)人才流失。與此同時公司對經(jīng)理人的考核缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，會侵蝕中小股東的合法權(quán)益，無法吸引更多優(yōu)秀的企業(yè)家積極加入到職業(yè)經(jīng)理人的隊伍中來，導(dǎo)致股票期權(quán)激勵制度失去了有效的激勵對象。

（二）股票期權(quán)的稅收優(yōu)惠措施不健全

從國際發(fā)展的趨勢來看，實施股票期權(quán)計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，例如美國1986年修訂的國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權(quán)時，公司與個人都不需要交稅，股票期權(quán)行權(quán)時，也不需付稅。而我國目前的實際情況是對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。實施股票期權(quán)計劃企業(yè)授予該企業(yè)員工的股票期權(quán)所得，征收個人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權(quán)計劃的實施，在無形中加大了公司的成本，減少了經(jīng)營者的實際收益，難以達(dá)到激勵的目的。

（三）政府對證券市場過渡的行政干預(yù)

我國證券市場是新興市場，市場還不成熟、法規(guī)還不健全，政府干預(yù)證券市場缺乏有效的市場調(diào)節(jié)手段，更多的表現(xiàn)為行政手段使用過多而由此產(chǎn)生股票價格的非理性波動，最終的結(jié)果可能導(dǎo)致股票期權(quán)激勵機(jī)制失靈。

四、我國上市公司股票期權(quán)解決對策及展望

（一）加強(qiáng)經(jīng)理人市場建設(shè)

目前我國經(jīng)理人市場還沒有真正形成，運(yùn)作極不規(guī)范，因此應(yīng)盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場。建立與市場化的薪酬體系相適應(yīng)的經(jīng)營者人事管理制度。建立經(jīng)理人個人信用檔案，使職業(yè)經(jīng)理人市場信息完全暢通，減少尋租行為的發(fā)生，同時建立競聘制度，強(qiáng)化對經(jīng)營者的市場監(jiān)督。建立健全經(jīng)營者業(yè)績評價體系。在實際中，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)、有效的經(jīng)營者業(yè)績評價程序，對企業(yè)高級管理人員的年度經(jīng)營狀況進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)鼓勵或者懲罰措施，使公司的股票期權(quán)制度能真正發(fā)揮有效的激勵作用。

（二）促進(jìn)股票期權(quán)方面的稅收優(yōu)惠政策

1.劃分股票期權(quán)種類，鼓勵持有人長期持有

美國將股票期權(quán)分為激勵型股票期權(quán)和非激勵型股票期權(quán)。激勵型股票期權(quán)：期權(quán)的受益人必須是授權(quán)公司的員工；期權(quán)行權(quán)價必須不低于贈予時標(biāo)的股票市價；受益人每年可行權(quán)買入的股票在贈予時的市值不超過10萬美元等等。非激勵型股票期權(quán)是指未滿足激勵型股票期權(quán)要求的股票期權(quán)。激勵型股票期權(quán)受益人在授權(quán)日和行權(quán)日均無需納稅，而在行權(quán)后售出股票時與資本增值收益一并按資本利得稅稅率（20%或28%）納稅。我們可以借鑒美國的做法，期權(quán)接受人如果出售股票時距授權(quán)日已有2年，同時距行權(quán)日已有1年，則其所得應(yīng)按長期資本利得征稅，應(yīng)稅收入是行權(quán)日公平市場價格與出售價格兩者中較低者與行權(quán)價的差。如果持有股票在1年至18個月，則長期資本利得最高稅率為28%，如果持有期超過18個月，則最高稅率降為20%。如果期權(quán)持有人出售股票的時間不滿足上述要求，則其收入作為普通收入征稅，最高稅率可達(dá)39.6%。如果發(fā)生虧損，則變成長期資本損失，在一定的條件下，可從以后的長期資本利得中抵扣。股票期權(quán)持有人持股時間越長，其享受的稅收優(yōu)惠的幅度也越大，這有利于鼓勵受益人長期持股。非激勵型股票期權(quán)行權(quán)時，期權(quán)接受人所取得的行權(quán)收益作為普通收入納稅。由此可看出，激勵型股票期權(quán)對員工的吸引力相對較大。

2.對公司給予稅收抵扣優(yōu)惠，鼓勵期權(quán)計劃的推行

目前的稅收政策對公司用于實施股票期權(quán)而支出的費(fèi)用是否能夠稅前扣除沒有作出明確規(guī)定，實踐中絕大部分公司都通過適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行了扣除，使企業(yè)節(jié)省了企業(yè)所得稅稅款。為了鼓勵股票期權(quán)在我國的發(fā)展，調(diào)動高層管理人員的積極性，同時本著適當(dāng)減輕公司稅負(fù)的原則，應(yīng)根據(jù)具體股票期權(quán)的類型允許公司在稅前扣除。對非激勵型股票期權(quán)，因為員工在行權(quán)時已經(jīng)根據(jù)行權(quán)差額按“工資、薪金所得”繳納了個人所得稅，應(yīng)該允許公司將員工的行權(quán)差額抵扣當(dāng)期的應(yīng)稅所得額，在稅前扣除。由于股票期權(quán)計劃的成本經(jīng)常數(shù)額龐大，如果全部允許其扣除，則可能導(dǎo)致公司的避稅行為，所以應(yīng)規(guī)定一個最高的限額。而實施激勵型股票期權(quán)的公司則不能抵扣優(yōu)惠。分別適用不同的稅收政策，從而體現(xiàn)稅法的公平原則。

（三）政府適當(dāng)放松證券市場的管理權(quán)限

中國自改革開放之初旨在建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，推進(jìn)證券市場的自由化和有效監(jiān)管成為金融領(lǐng)域發(fā)展的重要任務(wù)。推進(jìn)證券市場的自由化主要包括主體設(shè)置的自由化、市場交易的自由化，進(jìn)一步放松管制，使市場交易規(guī)則發(fā)揮應(yīng)有的作用推進(jìn)證券市場的有效監(jiān)管，主要是要轉(zhuǎn)變政府的經(jīng)濟(jì)管理職能，使政府將該監(jiān)管的事務(wù)能夠真正做到位。我國應(yīng)結(jié)合國內(nèi)外證券市場已經(jīng)暴露出來的一些弊端，轉(zhuǎn)變行政管理、政策管理的思路，積極引導(dǎo)我國證券市場成熟市場的證券法治。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 公司績效 對策

1 我國上市公司股權(quán)激勵的狀況

最新統(tǒng)計，2010全年涉及股權(quán)激勵的公司高達(dá)101家，其中新推出預(yù)案的有86家，而此前從股權(quán)激勵制度推出以來的4年多時間內(nèi)僅有127家,特別是在2010年末，共有59家上市公司推出了股權(quán)激勵預(yù)案，僅11月份至今就有34家公司宣布擬實施股權(quán)激勵，上市公司出臺股權(quán)激勵的愿望極度高漲，創(chuàng)歷史月度新高。另外，從2010年涉及股權(quán)激勵的公司分類來看，有4家是股東大會通過，56家為董事會預(yù)案通過，已經(jīng)實施的32家（其中3家為2010年推出預(yù)案），停止實施的有9家（8家為2010年以前推出）。從2010年已通過董事會預(yù)案的56家公司，可以看到，有40家公司屬于中小板和創(chuàng)業(yè)板，而在這40家中又有39家是在2010年9月以后推出的。這101家股權(quán)激勵公司中有23家采用了限制性股票激勵，1家公司采用股票增值權(quán)，77家公司采用了股票期權(quán)激勵。

根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，目前國內(nèi)股權(quán)激勵的可以概括為三方面特點：①實施股權(quán)激勵的方式和股票來源較單一；②實施股權(quán)激勵的公司主要集中在中小板和創(chuàng)業(yè)板，民企占“大頭”；③行業(yè)集征明顯。

2 我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

2.1 相關(guān)的國家政策法規(guī)不健全 在稅收優(yōu)惠上，國外很多國家提供了實行股權(quán)激勵的優(yōu)惠稅收政策，但在我國除征收印花稅外，還對股息、紅利計征所得稅，使收益者實際收益減少了，激勵效果難以實現(xiàn)。在新會計準(zhǔn)則中，股權(quán)激勵費(fèi)用是否屬于非經(jīng)常性損益項目，還需相關(guān)部門認(rèn)定。雖然這兩年我國不斷完善對股權(quán)激勵的相關(guān)政策，但由于股權(quán)激勵在我國施行的時間不久，在《公司法》《證券法》《會計法》等相關(guān)法律政策上依然不夠完善，這必然影響到企業(yè)的實際損益和股權(quán)激勵計劃的有效實施。

2.2 資本市場尚未完全成熟 我國資本市場的有效性不足是另一個制約股權(quán)激勵制度績效發(fā)揮的重要因素。我國的資本市場因缺乏作市商制度和大型機(jī)構(gòu)投資人而缺乏有效信息的制造者。市場上的價格信號大多反映的是股票這種商品面對過多資金追逐時的稀缺程度，而建立在研發(fā)基礎(chǔ)上有關(guān)對公司真實價值的評判信號和對有利可圖的投資機(jī)會的發(fā)掘信號卻少得可憐。在這種情況下，資本市場上對公司股票進(jìn)行的交易主要以投機(jī)易為主，它所引起的價格波動既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價。在資本市場有效性程度不足時，企業(yè)推行股權(quán)激勵制度的實踐效果將大打折扣。

2.3 缺乏完善的經(jīng)理人市場 我國的管理人通常由行政部門任命，缺少市場上的優(yōu)勝劣汰競爭，不會努力的完善自我，去注重企業(yè)的效益，而是注重官位的升遷，與所有者的利益背道而馳，股權(quán)激勵計劃無法充分的發(fā)揮作用。完善的經(jīng)理人市場中，職業(yè)經(jīng)理人通過公開的競爭上崗，在時刻面對劣績時隨時被替換的壓力下，會更好的為企業(yè)的利益著想，在報酬以績效為考核標(biāo)準(zhǔn)確定利益的基礎(chǔ)上，會更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮作用。

2.4 激勵力度有限 股權(quán)激勵的力度和公司的內(nèi)部運(yùn)作密切相關(guān)。我國上市公司治理機(jī)制還不健全，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然公司高管名義收入水平不高，但隱性控制權(quán)收益相對較高，往往存在著經(jīng)理人轉(zhuǎn)移股東財富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運(yùn)作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權(quán)，但是經(jīng)營者持股占上市公司總股本的比例太低，無法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)所占比重較小，帶來的激勵作用不大，公司高管仍然有動力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費(fèi)，獲取額外的個人好處，甚至將公司的財產(chǎn)和收益據(jù)為己有。

3 實施股權(quán)激勵的幾點建議

3.1 建立健全公司內(nèi)部機(jī)制

3.1.1 要制定好科學(xué)的業(yè)績考核和激勵標(biāo)準(zhǔn) 在國內(nèi)股權(quán)激勵存在的問題曾提到的龍凈環(huán)保和國際案例中的安然公司，不可否認(rèn)的在業(yè)績考核和激勵標(biāo)準(zhǔn)中都存在問題，以導(dǎo)致了被眾多人呲之以鼻或最終導(dǎo)致破產(chǎn)。所以在實施股權(quán)激勵時，科學(xué)的業(yè)績考核和激勵標(biāo)準(zhǔn)起著舉足輕重的作用。在不斷完善業(yè)績考核制度中，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)并重。

3.1.2 完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu) 從安然事件中，其董事會薪酬委員會基本被高管人員所把持，以及我國股權(quán)激勵目前存在的被少數(shù)人把持的情況來看，公司的治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)。在完善內(nèi)部治理中，應(yīng)該加強(qiáng)公司董事會的獨(dú)立性，起到對經(jīng)營管理層的監(jiān)督管理作用。

3.1.3 建立、健全經(jīng)理人市場 完善的經(jīng)理人市場能夠讓公司從中選擇高素質(zhì)的經(jīng)理人，且通過優(yōu)勝劣汰的擇優(yōu)機(jī)制，能讓經(jīng)理人有著適度的壓力，從而更加勤勉盡責(zé)的為公司服務(wù)，能防止經(jīng)理人出現(xiàn)不利于公司的行為。從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股票期權(quán)創(chuàng)造良好的條件。

3.2 完善公司外部環(huán)境

3.2.1 完善相應(yīng)的法律法規(guī) 如個人持股比例限制，股票期權(quán)引起的公司注冊變更以及股票期權(quán)引起的稅務(wù)問題和個人所得稅等問題，做出相應(yīng)的法律規(guī)定，以使股票期權(quán)激勵合法化。特別是對上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求，在此基礎(chǔ)上完善和切實執(zhí)行有關(guān)的會計制度。

3.2.2 健全市場環(huán)境，尤其是股票市場 因為激勵作用發(fā)揮的一個前提是股票價格與公司業(yè)績正相關(guān)，而且這種相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，股權(quán)激勵的效果越好?？己斯芾砣藛T的績效有賴于資本市場的信息傳遞，完善的市場環(huán)境可以改善資本市場上資金配置效率和實際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率，提高整體社會的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。在不流通股份、進(jìn)入資本市場的門檻、產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面要逐步健全，強(qiáng)化信息披露，禁止幕后交易和操縱市場，使股價盡可能真正反映企業(yè)的真實面貌。這樣才能正確的反映公司的價值。

4 結(jié)束語

股權(quán)激勵是把“雙刃劍”，實施得好，能使公司與高管形成雙贏的局面。隨著股權(quán)分置改革進(jìn)程的深入，將會有越來越多的上市公司采用股權(quán)激勵方式?？傊?，無論從有利于股權(quán)分置改革的現(xiàn)實需要，還是從促進(jìn)證券市場發(fā)展的長遠(yuǎn)利益考慮，建立與國際接軌的股權(quán)激勵機(jī)制勢在必行。如果國內(nèi)企業(yè)根據(jù)其自身條件和企業(yè)發(fā)展的情況來對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行建設(shè)，政府等相關(guān)機(jī)構(gòu)積極推廣營造適宜的環(huán)境及借鑒國外股票期權(quán)經(jīng)驗和教訓(xùn)，中國股權(quán)激勵必將能有效的實施，能夠建立與國際接軌的有中國特色的長期激勵的機(jī)制。希望能在法制化的框架下，積極推進(jìn)員工持股，規(guī)范管理層收購，以實現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)效益提高、改善收入分配結(jié)構(gòu)和避免國有資產(chǎn)流失的目標(biāo)，使股權(quán)激勵制度真正能夠在中國大地上生根發(fā)芽，造福于中國的企業(yè)和民眾。

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[關(guān)鍵字]上市公司，薪酬激勵，稅收，籌劃

目前，我國很多上市公司在設(shè)計員工薪酬激勵體系時，往往忽視納稅問題，致使公司雖投入了大筆資金，卻往往達(dá)不到設(shè)想的激勵效果。對納稅人而言，納稅是義務(wù)、少納稅是錯誤，不納稅是違法、多納稅是失誤。而現(xiàn)行的個人所得稅政策體系龐雜，內(nèi)容繁多，稅收籌劃的空間逐漸增加，有必要在現(xiàn)行稅收政策體系框架內(nèi)，對各種各種激勵模式的稅收問題進(jìn)行分析研究，對薪酬激勵進(jìn)行納稅籌劃。實施整體薪酬策劃有助于幫助公司規(guī)避納稅風(fēng)險，策劃的前提是公司薪酬方案必須使公司按照稅法的規(guī)定納稅，拋棄個別公司慣用的偷稅手法；有助于使公司的人力資源管理更加規(guī)范、完善；有助于使公司、職工的稅負(fù)降低，稅后收益增加。

下面對當(dāng)前我國上市公司，主用的薪酬激勵體系的稅收問題和籌劃思路，逐一進(jìn)行分析。

一、業(yè)績股票激勵模式的稅收問題分析

業(yè)績股票是股權(quán)激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

按照我國《個人所得稅法》的規(guī)定，個人取得的應(yīng)納稅所得，包括現(xiàn)金、實物和有價證券。所得為有價證券的，由主管稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)票面價格和市場價格核定應(yīng)納稅所得額。

在業(yè)績股票激勵模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為干股，即僅根據(jù)所授予的股份參與分紅的權(quán)利，在干股的授予當(dāng)期，核心員工不用確認(rèn)工資薪金所得的實現(xiàn)；待到公司分紅時，確認(rèn)紅利所得的實現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對個人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計入個人應(yīng)納稅所得額，依照現(xiàn)行稅法規(guī)定計征個人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為擁有表決權(quán)的，暫時封存的股票，在股票授予的當(dāng)期，被授予人應(yīng)按照不低于每股凈資產(chǎn)的股票當(dāng)前市價，確認(rèn)工資薪金所得的實現(xiàn)。由于業(yè)績股票具有年薪或年終獎金的雙重性質(zhì)，實務(wù)中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進(jìn)行稅收籌劃安排；待到公司分紅時，確認(rèn)紅利所得的實現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現(xiàn)，則在變現(xiàn)的當(dāng)天確認(rèn)財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，我國目前對個人買賣境內(nèi)上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅；對個人轉(zhuǎn)讓境外上市公司的股票而取得的所得，應(yīng)按稅法的規(guī)定計算應(yīng)納稅所得額和應(yīng)納稅額，依法繳納稅款。

二、股票增值激勵模式的稅收問題分析

股票增值權(quán)是指公司給予激勵對象一種權(quán)利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

第一，公司員工獲取股票增值權(quán)時，因其沒有收益的實現(xiàn)，不用確認(rèn)所得的實現(xiàn)。第二，當(dāng)公司員工獲取的股票增值權(quán)實現(xiàn)時，根據(jù)實現(xiàn)方式，確認(rèn)“工資薪金”所得的實現(xiàn)，由于股票增值權(quán)的實現(xiàn)具有年薪或年終獎金的雙重性質(zhì)，實務(wù)中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進(jìn)行稅收籌劃安排。由于可以設(shè)計兌現(xiàn)的比例，進(jìn)而可以根據(jù)不同員工的收入特性，進(jìn)行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

1．如以現(xiàn)金實施，則應(yīng)在實施的當(dāng)天確認(rèn)“工資薪金”所得的實現(xiàn)，按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定計繳個人所得稅。即便如此此方案的稅負(fù)仍然比較高，員工的稅后所得較低。

2．如折合成股票來加以實施。則應(yīng)在實施的當(dāng)天按股票的市場價格，按 “工資薪金”所得確認(rèn)收入的實現(xiàn)，計繳個人所得稅，稅負(fù)較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內(nèi)上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅，可以彌補(bǔ)一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。

3．如以現(xiàn)金和股票的組合形式實施，則可以大大提高稅收籌劃的適應(yīng)性。

三、股票期權(quán)激勵模式的稅收問題分析

股票期權(quán)作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權(quán)，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權(quán)利的人員可以按約定的價格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時間內(nèi)購買股票，并有權(quán)在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

在股票期權(quán)激勵模式下，按財稅[2005]35號文的規(guī)定計繳個人所得稅。由于在股票期權(quán)激勵模式下，收入的實現(xiàn)時間，實現(xiàn)水平取決于“行權(quán)日”、“行權(quán)日股票市價”和“授予價”的設(shè)計，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權(quán)日”、“行權(quán)日股票市價”和“授予價”進(jìn)行籌劃。

四、虛擬股票激勵模式的稅收問題分析

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當(dāng)前股價的差價，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

由于虛擬股票實質(zhì)上是一種獎金的延期支付，虛擬股票兌現(xiàn)人應(yīng)于兌現(xiàn)當(dāng)天按其實際取得的收益全額應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。

五、業(yè)績單位激勵模式的稅收問題分析

業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內(nèi)二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。

在業(yè)績單位激勵模式下，由于高層管理人員的收入是現(xiàn)金，應(yīng)在收入現(xiàn)金的當(dāng)期按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定，計繳納個人所得稅?？梢姌I(yè)績單位激勵模式的稅收籌劃的空間比較小。

六、經(jīng)營者持股激勵模式的稅收問題分析

經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補(bǔ)貼、受益人購買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。國內(nèi)公司實行經(jīng)營者持股，通常是公司以低價方式補(bǔ)貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。

在經(jīng)營者持股激勵模式下，第一，如果采用公司無償贈送給受益人方式，按個人所得稅法的規(guī)定，凡個人取得與任職或者受雇有關(guān)的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈人應(yīng)于股票登記日，按股票面值或股票市價孰高原則，確認(rèn)工資、薪金所得的實現(xiàn)，按國稅發(fā)[2005]9號規(guī)定，計繳納個人所得稅。第二，如果采用先由公司補(bǔ)貼，受益人再行購買的方式，按照國稅發(fā)[1998]9號文的規(guī)定，應(yīng)在雇員實際認(rèn)購股票等有價證券時，受益人從其雇主取得的折扣或補(bǔ)貼按工資、薪金所得計繳納個人所得稅。在認(rèn)購股票再行轉(zhuǎn)讓所取得的所得，暫免征收個人所得稅。不過在折扣或補(bǔ)貼較多時，可自其實際認(rèn)購股票的當(dāng)月起，在不超過6個月的期限內(nèi)平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。”顯然該方式的稅收負(fù)擔(dān)較輕。第三，如果采用受益人自行出資購買方式，只有公司分紅時，按“利息，紅利、股利”所得計算繳納個人所得稅。

可見經(jīng)營者持股激勵模式的稅收籌劃的空間比較大。

七、延期支付激勵模式的稅收問題分析

延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權(quán)激勵收入等按當(dāng)日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

在延期支付模式下，只有在激勵對象收到延期支付的薪酬時，確認(rèn)所得的實現(xiàn)，按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。由于國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當(dāng)期，最好創(chuàng)造條件適用國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法，否則激勵對象的稅負(fù)會比較高，將大大降低激勵對象的稅后所得。可見延期支付激勵模式的稅負(fù)一般較高，稅收籌劃的空間較小。

八、員工持股激勵模式的稅收問題分析

員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；伊利股份

1、伊利股份股權(quán)激勵分析

在股權(quán)分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權(quán)激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業(yè)的佼佼者，其股權(quán)激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結(jié)合公司實際和行業(yè)

特點選取了股票期權(quán)的激勵模式，下面我們將對其期權(quán)激勵的實施進(jìn)行具體分析。

1.1行權(quán)條件設(shè)置較低

根據(jù)伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠(yuǎn)高于20%，根據(jù)期權(quán)的行權(quán)條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權(quán)條件卻只要求上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業(yè)績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業(yè)績考核指標(biāo)計算口徑做了修改，該修改使得當(dāng)期的利潤因為扣除攤銷期權(quán)費(fèi)而大幅減少，但在計算是否滿足行權(quán)條件時卻可以忽略期權(quán)費(fèi)的影響，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設(shè)?！镀髽I(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》規(guī)定：上市公司應(yīng)采用合理的模型計算每個行權(quán)期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發(fā)現(xiàn)，公司計提了股權(quán)激勵費(fèi)用，費(fèi)用的分?jǐn)偳闆r如下表：

根據(jù)表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內(nèi)就把費(fèi)用攤銷完畢，因為費(fèi)用增加而導(dǎo)致短期內(nèi)的虧損，但是至此以后期權(quán)費(fèi)用就不會影響到公司業(yè)績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關(guān)說明中聲明，把股票期權(quán)會計處理本身的利潤影響數(shù)剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費(fèi)用也不會對公司未來的業(yè)績產(chǎn)生影響。但是也不能改變該公司當(dāng)年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負(fù)擔(dān)該公司股權(quán)激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權(quán)激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業(yè)務(wù)骨干等關(guān)鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數(shù)量總額達(dá)到60%，對核心人員的激勵較少，股權(quán)激勵的價值分配不均衡。結(jié)合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔(dān)任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內(nèi)部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權(quán)時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權(quán)數(shù)量為64，480份，行權(quán)價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權(quán)，但是可行權(quán)數(shù)量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權(quán)價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權(quán)數(shù)量增長了261.84%，行權(quán)價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權(quán)激勵的建議

股權(quán)激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權(quán)激勵方案發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提條件是制定的股權(quán)激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權(quán)激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權(quán)激勵計劃并未充分發(fā)揮其應(yīng)有的效果。當(dāng)前，我國出臺了一系列有利于股權(quán)激勵制度推行的政策和措施，但是結(jié)合我國的實際情況，仍有需要改進(jìn)和反思和改進(jìn)的方面。

2.1加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實施股權(quán)激勵

上市公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要以及股東的需求不斷完善業(yè)績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業(yè)績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導(dǎo)致股權(quán)激勵無法達(dá)到應(yīng)有的效應(yīng)，因此上市公司應(yīng)保證內(nèi)控機(jī)制的嚴(yán)格、設(shè)立完善的考核機(jī)制?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)全面、系統(tǒng)，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)并重。另外，上市公司還需考慮到行業(yè)、地域以及自身的發(fā)展情況、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同，在設(shè)計考核指標(biāo)時應(yīng)盡量選取適合自身特點的模式，考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)結(jié)合多種指標(biāo)相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

為了促進(jìn)股權(quán)激勵的實施更為有效，外部治理也是至關(guān)重要的影響因素。根據(jù)我國目前的市場情況，應(yīng)加快建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，以經(jīng)營能力為標(biāo)準(zhǔn)，公平競爭，有效監(jiān)督，讓外部股東充分行使自己的表決權(quán)，建立完善準(zhǔn)確的信息披露制度。完善外部治理環(huán)境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準(zhǔn)則等相關(guān)法律法規(guī)入手，完善上市公司對股權(quán)激勵的信息披露制度，根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式，調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依執(zhí)法必嚴(yán)的外部環(huán)境。

3、結(jié)束語

股權(quán)激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權(quán)激勵有利于企業(yè)業(yè)績的增長、幫助公司吸收培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在完善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權(quán)激勵方案，它實施股權(quán)激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業(yè)務(wù)骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權(quán)激勵要發(fā)揮良好的效果，否則不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，由于我國企業(yè)所處的資本市場環(huán)境不如歐美發(fā)達(dá)國家的資本市場環(huán)境發(fā)展的那么成熟，因此仍需通過企業(yè)和政府的共同努力才能保障股權(quán)激勵制度在我國順利進(jìn)行。（作者單位：湘潭大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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[2] 劉小玄.現(xiàn)代企業(yè)的激勵機(jī)制：剩余支配權(quán)[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（5）

篇7

由于2008年金融危機(jī)的巨大沖擊，我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一度低迷，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢。為緩解傳統(tǒng)行業(yè)的產(chǎn)能過剩，提高行業(yè)的集中度，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，國家出臺一系列的政策，來鼓勵產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，支持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，從而增強(qiáng)國際競爭優(yōu)勢。而戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)是離不開國家的政策支持的，特別是稅收優(yōu)惠政策的激勵。如在技術(shù)研發(fā)、自主創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)稅收制度對新興產(chǎn)業(yè)自主創(chuàng)新?A激勵程度，充分發(fā)揮稅收優(yōu)惠政策，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，推進(jìn)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

二、稅收激勵政策對新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展的包含了融資、技術(shù)研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)品銷售以及收入分配等若干環(huán)節(jié)。國家可以制定各種稅收激勵政策來促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，如通過稅前扣除研發(fā)費(fèi)用可以刺激企業(yè)的研發(fā)投入；減征有關(guān)的技術(shù)轉(zhuǎn)讓稅費(fèi)，可以促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化；給予戰(zhàn)略性新興產(chǎn)品增值稅低稅率優(yōu)惠，有助于新興產(chǎn)品開拓市場等。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁?費(fèi)爾德斯坦（Martin Feldstein，2006）通過在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級方面稅收政策的研究，指出了稅收優(yōu)惠政策有助于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。所以要充分發(fā)揮稅收優(yōu)惠的重要的作用，降低企業(yè)在新興行業(yè)方面的投資風(fēng)險，引導(dǎo)更多的風(fēng)險投資投入到新興行業(yè)里?恚?推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。

三、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的稅收政策存在的問題

（一）稅收政策對鼓勵投入的激勵不夠

1.促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)資金流入的激勵政策不明確。主要表現(xiàn)在營業(yè)稅上，金融保險業(yè)現(xiàn)統(tǒng)一征收5%的營業(yè)稅，而國家沒有針對戰(zhàn)略新興企業(yè)貸款的優(yōu)惠政策。目前只有對污水處理和垃圾處置費(fèi)才免繳營業(yè)稅，這也影響投資者投資新型環(huán)保產(chǎn)業(yè)的積極性，不利于資金的流入。

2.在研發(fā)階段，企業(yè)承擔(dān)的稅負(fù)較重。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期，需要為建造專業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施承擔(dān)3%的建筑業(yè)營業(yè)稅，且在后期還需繳納一定的房產(chǎn)稅和城鎮(zhèn)土地使用稅，這些都不利于刺激對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的投入。

（二）支持成果轉(zhuǎn)化的稅收政策不完善

在促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的稅收政策力度不夠完善，對科研機(jī)構(gòu)、高等學(xué)校以科技成果獲取股份或出資比例時，暫不征收個人所得稅；但在獲得分紅時，要征收個人所得稅。只是在納稅時間上給予了一定的延期，而不是稅收優(yōu)惠，從而大大降低了促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的稅收激勵力度。而實際上科研機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校的科技研究比較傾向?qū)W術(shù)研究，不利于轉(zhuǎn)化為真實的科技產(chǎn)品，而企業(yè)才是眾多有實力人才的聚居地，擁有著創(chuàng)新的強(qiáng)大實力，但現(xiàn)有稅收政策卻不利于企業(yè)的創(chuàng)新與成果轉(zhuǎn)化。

（三）稅收缺乏對科研人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性激勵

在對科研人員獲獎減免稅上限制條件過嚴(yán)，免稅項目太少，僅限于國際組會只和省級以上人民政府頒發(fā)的獎金。這樣就大大打擊了科研人員從事科技工作的積極性；在鼓勵個人風(fēng)險投資方面缺少應(yīng)有的政策扶持。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要很多尖端的高科技人才，可是培養(yǎng)一個高科技人才更多的教育費(fèi)用，國家并并沒有這方面的政策支持，不利于激勵高端科研人員的養(yǎng)成。

四、激勵戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的稅收對策

（一）完善融資階段的稅收激勵政策

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的技術(shù)研發(fā)與開拓市場初期風(fēng)險較高，商業(yè)銀行對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的行業(yè)貸款審批非常嚴(yán)格。同時，我國資本市場機(jī)制還很不完善，風(fēng)險投資市場規(guī)模小，從而導(dǎo)致戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)融資難的現(xiàn)象，所以需要國家給予財稅政策的扶持。一方面，金融機(jī)構(gòu)為技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)貸款利息收入免稅?？梢钥紤]對金融機(jī)構(gòu)為研發(fā)企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校的研發(fā)活動提供貸款所取得的利息收入免稅。另一方面，保險公司向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)提供的科技保險收入免稅。

（二）完善研發(fā)環(huán)節(jié)的稅收激勵政策

1.計提技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金。企業(yè)的技術(shù)研發(fā)需要投入大量的資金和人力物力，一旦研發(fā)失敗，承受的損失也是很大的。為了防范風(fēng)險，可以借鑒國外做法，計提企業(yè)“技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金”。

2.加大研發(fā)費(fèi)用和廣告宣傳費(fèi)用的扣除標(biāo)準(zhǔn)。為了更加體現(xiàn)對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的扶持，加快其發(fā)展，可以在目前稅法規(guī)定的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高研發(fā)費(fèi)用的扣除比例。如對其研發(fā)費(fèi)用增長部分，再給予50%的稅前抵扣優(yōu)惠。并建議戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的廣告宣傳費(fèi)用可以在應(yīng)納稅所得額前據(jù)實扣除，從而調(diào)動戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的市場推廣積極性。

3.減免土地使用稅和房產(chǎn)稅。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)環(huán)節(jié)，需要建造研究實驗室和廠房等設(shè)施，承擔(dān)著一定的風(fēng)險。因此，建議擴(kuò)大城鎮(zhèn)土地使用稅和房產(chǎn)稅優(yōu)惠范圍，規(guī)定只要是屬于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的，都可以減免一定年限的城鎮(zhèn)土地使用稅和房產(chǎn)稅。

4.給予??值稅低稅率優(yōu)惠。因戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)作為一個高附加值產(chǎn)業(yè)，所以若實行增值稅低稅率優(yōu)惠，能在一定程度上緩解增值稅給戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)帶來的不便。同時，可以加大對出口的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)品出口退稅的優(yōu)惠政策力度，允許其出口可以全額退稅，以此助戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)打開國外市場。

（三）促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)的稅收激勵政策

1.稅前列支一定比例的成果轉(zhuǎn)化費(fèi)用。為了提高科技成果的轉(zhuǎn)化率，刺激企業(yè)成為研發(fā)活動的主體，降低科技成果的轉(zhuǎn)化風(fēng)險，可以允許企業(yè)在稅前列支一定比例的科技成果轉(zhuǎn)化費(fèi)用，可以在稅前扣除。

2.高新科技產(chǎn)品予以減征。對于符合未來發(fā)展需要的高新科技產(chǎn)品，允許其按銷售收入15%的比例在稅前減征。這樣能夠減輕企業(yè)推廣產(chǎn)品的稅收負(fù)擔(dān)和推廣風(fēng)險，提高戰(zhàn)略性新興產(chǎn)品的市場競爭力。

（四）細(xì)化人才隊伍培養(yǎng)和引進(jìn)的稅收激勵政策

1.計提研發(fā)培訓(xùn)費(fèi)或提高職工教育經(jīng)費(fèi)計提比例。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)比一般企業(yè)對員工投入的培訓(xùn)資金會多幾倍，故建議企業(yè)在計算應(yīng)納稅所得額時計提一定比例的研發(fā)培訓(xùn)費(fèi)或提高教育經(jīng)費(fèi)計提比例。這樣一來，能有效減輕戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)面對大量職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的壓力，刺激培養(yǎng)高科技人才的積極性，從而推動戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2.實行股權(quán)激勵收入免稅。因為現(xiàn)有的稅收激勵政策并沒有真正減免稅，只是延長了納稅時間。只有實行股權(quán)激勵收入免稅，個人轉(zhuǎn)讓技術(shù)產(chǎn)品免稅等，方能讓稅收減免落到實處。

3.高端人才教育支出實行稅前扣除。為了吸引更多的精英加入到建設(shè)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的行列，建議允許高端人才的高等教育支出可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)與比例在個人參加工作后的一定年限內(nèi)在計算個人所得稅時逐月扣除。

篇8

盡管我國稅務(wù)部門近年來在優(yōu)化創(chuàng)新納稅服務(wù)工作方面取得了長足的進(jìn)步，但仍然還存在以下四個問題：一是服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有待繼續(xù)規(guī)范。現(xiàn)階段服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)主要側(cè)重于服務(wù)流程的制定，缺少統(tǒng)一的內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)和綜合評價標(biāo)準(zhǔn)，定性的條款較多，定量的指標(biāo)較少；二是權(quán)責(zé)劃分有待繼續(xù)明確。目前稅務(wù)部門和納稅人的權(quán)責(zé)劃分大多依托征納雙方面對面接觸條件，在辦理人員虛擬化、辦稅流程電子化、涉稅資料數(shù)據(jù)化的情況下，相關(guān)法律法規(guī)還有待健全；三是服務(wù)層次有待繼續(xù)深化。當(dāng)前納稅服務(wù)還主要停留在基礎(chǔ)性和普惠性方面，對不同類別、不同行業(yè)、不同情形納稅人的涉稅需求還需要深度挖掘和維度拓展；四是數(shù)據(jù)壁壘有待繼續(xù)突破。目前，政府相關(guān)部門之間以及政府部門與社會組織之間的數(shù)據(jù)信息孤島問題仍然存在，充分搜集分析并應(yīng)用好涉稅數(shù)據(jù)，除了稅務(wù)部門自身掌握的情況，還需要相關(guān)部門單位數(shù)據(jù)的交互共享。

基于以上幾點分析，未來持續(xù)推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+納稅服務(wù)”應(yīng)著重考慮以下四點：

一是要明確“互聯(lián)網(wǎng)+”應(yīng)用中的服務(wù)規(guī)范。在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)辦理業(yè)務(wù)的背景下，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立納稅人檔案，整合依申請事項，進(jìn)一步精簡資料、簡化流程。通過簡并業(yè)務(wù)層級，梳理涉稅流程，最大限度減少流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)。對各個涉稅事項、各個流程中所要求的報送資料進(jìn)行規(guī)范，明確每個環(huán)節(jié)的辦結(jié)時限，實現(xiàn)工作效率的標(biāo)準(zhǔn)化。

二是要明晰“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下的權(quán)責(zé)劃分。稅務(wù)部門作為“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺的提供者、工作規(guī)則的制定者和涉稅信息的保存者，承擔(dān)著更多的責(zé)任和風(fēng)險。在為納稅人提供便利服務(wù)并保障納稅人合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，可以充分借鑒國內(nèi)外金融行業(yè)在虛擬經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中有效可行的制度規(guī)定，主動研究完善現(xiàn)行互聯(lián)網(wǎng)狀態(tài)下，征納雙方非面對面接觸中的權(quán)責(zé)劃分機(jī)制。

篇9

一、 激勵型認(rèn)股權(quán)計劃及其會計揭示

激勵型員工認(rèn)股權(quán)計劃源于1973年石油危機(jī)以后美國對結(jié)構(gòu)調(diào)整而出現(xiàn)在硅谷的新經(jīng)濟(jì)。以知識要素為驅(qū)動力的新經(jīng)濟(jì)，必然要求對企業(yè)制度加以革新。一方面，知識是需要人們進(jìn)行人力資本投資才能獲得的；另一方面知識又是具有外溢性的。為了穩(wěn)定那些掌握了知識的企業(yè)員工，防止知識的外溢，僅僅給員工工資報酬是不夠的，因此，一些高企業(yè)普遍采用激勵型認(rèn)股權(quán)計劃，它給予的對象主要是公司CEO或掌握核心知識的員工，其收入的構(gòu)成一是工資，二是股票期權(quán)和紅利。由于企業(yè)員工既有工資收入，又有股權(quán)與紅利收入，新興產(chǎn)業(yè)就可以在這種激勵相容的制度安排下，采取降低工資成本、增加股權(quán)及利潤分紅的辦法來達(dá)到以下一些目的：第一，通過降低工資來降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，進(jìn)而達(dá)到擴(kuò)大市場份額、增加企業(yè)利潤的目的；其二，只要股權(quán)與紅利收入的增加足以補(bǔ)償工資的下降，并能導(dǎo)致總收入的增加，那么企業(yè)就可以通過增加員工的股權(quán)與紅利來調(diào)動其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造力；其三，采用以上，企業(yè)不僅可以達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的，而且可以達(dá)到保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)、防止知識外溢的目的。

美國稅法對激勵型認(rèn)股權(quán)計劃給予稅收政策上的支持。稅法規(guī)定在認(rèn)股權(quán)給予日認(rèn)購價必須等于市價，同時持有者在行使認(rèn)股權(quán)時不支付股票市價與認(rèn)購價之差異上的稅款，只有當(dāng)以后將股票出售時，按其股票持有時間，以較低的資本利得稅率納稅。因此，這種認(rèn)股計劃實際上遞延了股權(quán)持有者的納稅時間。但是，從會計確認(rèn)方面來說，由于激勵型認(rèn)股權(quán)計劃的認(rèn)購價與市價相等，盡管企業(yè)給予員工認(rèn)股權(quán)數(shù)量及其認(rèn)購價是依據(jù)員工的服務(wù)價值，但是，公司并沒有為實施該計劃而履行相應(yīng)的義務(wù)。激勵性質(zhì)的認(rèn)股權(quán)價值來自于稅后利潤的分配，因此，按成本計價原則，這種純粹的激勵型認(rèn)股權(quán)計劃在員工為公司服務(wù)的期間內(nèi)也就不存在酬勞成本確認(rèn)與酬勞費(fèi)用分?jǐn)倖栴}。在認(rèn)股權(quán)實際行使日直接按認(rèn)購價記作現(xiàn)金資產(chǎn)與股權(quán)資本的增加。若此時激勵型認(rèn)股權(quán)計劃的市價高于認(rèn)購價，盡管其在形式上雖屬激勵型的，但在經(jīng)濟(jì)實質(zhì)上應(yīng)屬酬勞型的，因為公司為該項計劃需要承擔(dān)相應(yīng)的酬勞成本。對此，美國會計準(zhǔn)則委員會(FASB)要求企業(yè)按酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃確認(rèn)相關(guān)的成本，并按相關(guān)規(guī)定享有稅收優(yōu)惠。

發(fā)源于市場競爭最激烈的期權(quán)制，是一種激勵與約束對稱的操作方式，其作用是顯而易見的，體現(xiàn)在如果公司運(yùn)作良好，公司股票升值，期權(quán)持有人即可獲得收益；一旦經(jīng)營不善，股價暴跌，對期權(quán)持有者就是一種風(fēng)險，這也將迫使期權(quán)持有人加強(qiáng)對個人行為的約束，以減少因疏忽和過失帶來的損失。由于激勵型認(rèn)股權(quán)計劃把員工的利益同股價的上漲單一聯(lián)系，同時股權(quán)激勵完全從稅后利潤中列支，這就容易導(dǎo)致公司實際利益被人為高估的可能，因而遭到人們的批評。激勵型員工認(rèn)股計劃是否會引起虛增利潤而抬高股價?是否會引起另一種短期行為?據(jù)測定，截~1998年底，美國發(fā)放認(rèn)股權(quán)的公司普遍存在利潤被夸大的現(xiàn)象，這在一些從不吝于發(fā)放期權(quán)的高科技公司尤為嚴(yán)重。以世界最富有的美國微軟公司為例，其1998年對外公布的利潤為45億美元，如果扣除當(dāng)年發(fā)放的認(rèn)股權(quán)成本，則該公司不僅利潤蕩然無存，還會留下180億美元的虧損。對此，1999年美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會要求公司在財務(wù)報表中應(yīng)以附注方式列示當(dāng)年發(fā)放的認(rèn)股期權(quán)。在每一個會計期末，重新估值的期權(quán)價值必須沖抵當(dāng)年利潤。

二、 酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃及其相關(guān)的會計問題

酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃又稱非限制性或非法定性股票期權(quán)計劃。美國稅法規(guī)定企業(yè)在實施這一計劃時，認(rèn)股權(quán)給予日股票認(rèn)購價與市價不相等。認(rèn)股權(quán)價值是由給予日股票市價與認(rèn)購價之間的差額所決定，它是公司為激勵員工而支付的酬勞成本，所以稱之為酬勞型認(rèn)股計劃。雖然酬勞型認(rèn)股計劃的給予對象也是公司經(jīng)理層，但是與前述純粹激勵型認(rèn)股權(quán)計劃相比存在本質(zhì)上的差別：酬勞型認(rèn)股計劃的認(rèn)股權(quán)價值是員工工資收入及公司人工成本的組成部分，也是就是說員工工資總額(或成本)=部分工資+認(rèn)股權(quán)價值。例如，某人受聘于某公司五年，聘用合約規(guī)定，他(她)可選擇兩種工資報酬的獲取方案：第一種方案是公司只給10萬元年薪，不再承擔(dān)給付認(rèn)股權(quán)的義務(wù)；第二種方案是除給6萬年薪外，公司另按每股10元(設(shè)給予日股票市價為每股20元)的價格給予員工認(rèn)購本公司股份2YY股，并在聘任期滿后的五年內(nèi)行使認(rèn)股權(quán)。如果這位員工選擇前者，則公司每年的工資成本就是10萬元；若選擇后者，盡管形式上公司每年承擔(dān)的工資成本是6萬元，但實質(zhì)上公司負(fù)擔(dān)的年工資成本與第一種方案是一樣的。因為，在公司給予第二種方案時，所確認(rèn)的認(rèn)股權(quán)價值與每年支付的4萬元、計五年的工資總額相同，只不過在形式上看上去是認(rèn)股權(quán)，而實質(zhì)上公司仍承擔(dān)著另一部分成本，即認(rèn)股權(quán)價值。同樣，對受聘者來說，他(她)也必須權(quán)衡此認(rèn)股權(quán)價值至少應(yīng)該等于或高于每年除6萬元年薪以外另加4萬元的認(rèn)股權(quán)價值。否則，他(她)不會選擇第二種方案。

(一)酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃成本的衡量

由于公司為履行酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃必然付出額外的成本，況且一項計劃從制定至真正行使往往長達(dá)數(shù)年，在這段時間內(nèi)，股票市價隨時會發(fā)生變動，那么酬勞成本應(yīng)何時確認(rèn)與計量呢?這是美國會計界長期討論的問題。

美國注冊會計師協(xié)會(AICPA)公告第43號第13章B“關(guān)于酬勞型認(rèn)股權(quán)與股票購買權(quán)計劃”的會計準(zhǔn)則，1972年10月美國會計原則委員會第25號意見書“員工發(fā)行股票的會計處理方法”，財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會1978年12月第28號解釋性公告“股票增值權(quán)計劃和其他變動的認(rèn)股權(quán)或獎勵計劃的會計處理”，以及其后1995年12月的第123號公告“以股票為酬勞基礎(chǔ)的會計處理方法”等，這一系列準(zhǔn)則與公告都規(guī)范了酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃的會計揭示與計量要求。會計準(zhǔn)則認(rèn)為員工認(rèn)股權(quán)計劃，其經(jīng)濟(jì)實質(zhì)是公司為獲取員工服務(wù)而付出的成本，這如同企業(yè)購買其他資產(chǎn)一樣，衡量基礎(chǔ)應(yīng)該是員工的服務(wù)價值。但是，企業(yè)為獲取員工服務(wù)這種資產(chǎn)與其他資產(chǎn)又不同，為了激勵員工的工作熱情，員工工資總報酬中還包括一部分認(rèn)股權(quán)價值，一些潛在因素，如：相關(guān)行業(yè)股票的變動、認(rèn)股權(quán)的預(yù)計行使期間，認(rèn)股權(quán)行使期間無風(fēng)險利率的數(shù)額以及公司的股利政策等，都會認(rèn)股權(quán)價值的衡量與酬勞成本的確定，因此，會計準(zhǔn)則認(rèn)為認(rèn)股權(quán)價值的衡量或酬勞成本的確定應(yīng)該選擇“公允價值法”或“內(nèi)在價值法”。

以“公允價值法”衡量認(rèn)股權(quán)價值或確定酬勞成本時，采用布萊克一斯科爾斯(Black-Scholes)期權(quán)定價模型，并在給予日考慮如下因素：認(rèn)股權(quán)給予日的股票市價、股票價格的波動幅度、距認(rèn)股權(quán)行使日的時間、行使價格和認(rèn)股權(quán)有效期內(nèi)無風(fēng)險利率等。股票價格反映的是市場對企業(yè)利潤的預(yù)期，由于期權(quán)價值與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和股票價格波動的幅度正相關(guān)，企業(yè)利潤高必然會推高股票價格。為減少實施認(rèn)股權(quán)計劃產(chǎn)生的消極面，避免企業(yè)虛增利潤從而造成股市泡沫，美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會鼓勵企業(yè)采用“公允價值法”，因為看漲期權(quán)必然使企業(yè)每期分?jǐn)偟某陝谫M(fèi)用較高，這至少可以部分抵消公司為推高股價而有意操縱利潤的可能性，更可靠地衡量酬勞成本與公司利潤。

以內(nèi)在價值法衡量認(rèn)股權(quán)價值或確定酬勞成本時，其認(rèn)購價與市價是相對固定的。但是由于酬勞成本的衡量日有可能與認(rèn)股權(quán)給予日不同步，因此內(nèi)在價值法還需要考慮以下兩種情況：第一種情況是，如果公司事先已經(jīng)確定了認(rèn)股權(quán)給予日員工的認(rèn)購股數(shù)和認(rèn)購價格，衡量日就是給予日，則酬勞成本為：(衡量日股票市場價格-認(rèn)購價格)x可認(rèn)購股數(shù)。如果無法獲得衡量日的股票市場價格，則用最合理的方法估計其市價，而酬勞成本在持有人服務(wù)期間予以分?jǐn)偂５诙N情況是，如果公司事先無法確定認(rèn)股權(quán)給予日給予員工的認(rèn)購股數(shù)和認(rèn)購價格，衡量日就不是給予日，在這種情況下，酬勞成本仍然應(yīng)該從認(rèn)股權(quán)給予日起至每年末予以估計。確認(rèn)估計的酬勞成本為：[(每年末股票市價—估計(或已確定的)認(rèn)購價格)x估計(或已確定的)認(rèn)購股數(shù)。第一年估計的酬勞成本在持有人服務(wù)年限內(nèi)攤銷，第二年再估計時如果與第一年末估計的有差異，則按會計估計的未來適用法處理。直至認(rèn)購股數(shù)和認(rèn)購價格均確定時，再一并調(diào)整與酬勞總成本。

在一般情況下，內(nèi)在價值法下酬勞成本的確定并不取決于外部環(huán)境，認(rèn)購價與市價相對固定，因而與公允價值法相比較每期分?jǐn)偟某陝谫M(fèi)用較低，這種受到美國中小的普遍歡迎。因為在與大公司同等競爭的條件下，每期分?jǐn)偟某陝谫M(fèi)用較高則必然降低年度利潤，從而對中小企業(yè)員工的激勵作用不明顯。為增強(qiáng)信息的可靠性，從實施認(rèn)股權(quán)計劃對美國所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果考慮，美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會認(rèn)為應(yīng)該允許兩種方法并存，但鼓勵企業(yè)采用公允價值法。對采用內(nèi)在價值法的企業(yè)，要求在財務(wù)報表注釋中必須進(jìn)一步揭示假設(shè)采用公允價值法對公司凈收益及其每股收益的信息。

在會計處理上，確認(rèn)酬勞成本時借記“遞延酬勞成本”，貸記“員工認(rèn)股權(quán)”，員工認(rèn)股權(quán)屬股東權(quán)益。在資產(chǎn)負(fù)債表中“遞延酬勞成本”列為“員工認(rèn)股權(quán)”的抵銷賬戶，酬勞成本按員工服務(wù)期將酬勞成本逐期轉(zhuǎn)為費(fèi)用，當(dāng)員工實施認(rèn)股權(quán)時，沖轉(zhuǎn)“員工認(rèn)股權(quán)”，增加“股本”與“資本公積”。如果員工已履行服務(wù)條件，但由于市價比認(rèn)購價低而放棄行使認(rèn)股權(quán)時，則視為員工對公司的捐贈，轉(zhuǎn)入資本公積而不沖減當(dāng)年的工資費(fèi)用。

(二)股票增值權(quán)計劃及其酬勞成本的確認(rèn)與分?jǐn)?/p>

股票增值權(quán)計劃是由上述酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃中派生出來的。從員工角度，激勵型或酬勞型股票期權(quán)計劃固然能使員工享受股票增值的利益，但是他必須用現(xiàn)金去購買股票，若認(rèn)購的股票數(shù)額大還會遇到融資、籌款等問題，此外，酬勞型股票期權(quán)計劃的所得利益在股票尚未出售之前即須報繳所得稅，而股票增值權(quán)計劃則可避免這些問題。它是在股票增值權(quán)給予日，以當(dāng)天的股票市價為行權(quán)價格(相當(dāng)于股票期權(quán)的認(rèn)購價格)，在持有規(guī)定的期限之后，員工以行使日股票的市價與原定的認(rèn)購價格之差額，乘以給予的股數(shù)，即可選擇獲取公司給予的現(xiàn)金或給予等值的股票。由于企業(yè)實際給予員工多少現(xiàn)金只有等到員工行使權(quán)利時才能確切地知道，因此，股票增值權(quán)計劃的衡量日是行使日而非給予日。由于至行使日才能知道實際的市價，這就需要在每一會計期末估計與調(diào)整股票現(xiàn)行市價與認(rèn)股權(quán)價之差異，按員工當(dāng)期服務(wù)期間占全部服務(wù)期間的比例，記錄與分?jǐn)偙酒趹?yīng)確認(rèn)的酬勞費(fèi)用。攤銷酬勞成本時，酬勞型認(rèn)股權(quán)計劃與增值權(quán)計劃盡管都借記員工薪資，但是貸方賬戶不同，前者貸記遞延成本，后者需視員工選擇現(xiàn)金或股票而定，若選擇現(xiàn)金，則貸記負(fù)債賬戶“應(yīng)付員工股票增值款”，若選擇股票，則貸記“資本公積一員工股票增值權(quán)”賬戶。

有時受股價變動的影響，行使日晚于服務(wù)期，在這種情況下公司必須在員工服務(wù)期滿后的報告年度至認(rèn)股權(quán)失效或認(rèn)股權(quán)已行使的期間內(nèi)，調(diào)整相關(guān)的酬勞費(fèi)用。在給予日與行使日期間，酬勞費(fèi)用的分?jǐn)傄脖厝浑S股票市價的增減而增減。如果股票市價由本期至下期逐漸下降，則將使下期分?jǐn)傎M(fèi)用減少，反之則上升。但是費(fèi)用的減少數(shù)不應(yīng)該超過原先確認(rèn)的酬勞費(fèi)用總額，也就是說，累積的酬勞費(fèi)用不應(yīng)該經(jīng)調(diào)整后是一個負(fù)數(shù)。

(三)業(yè)績型員工認(rèn)股計劃

為規(guī)避股票價格變動所帶來的風(fēng)險，有些公司往往選擇業(yè)績型認(rèn)股權(quán)計劃，按照這種計劃，認(rèn)股權(quán)取決于員工在任期內(nèi)達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。可供評價業(yè)績的指標(biāo)諸如：資產(chǎn)回報或權(quán)益回報的增長率、每股收益增長率或者這些指標(biāo)的組合。業(yè)績型計劃的衡量日等于行使日，因為在給予日無法獲知員績的完成情況，由此也就無法知道應(yīng)該給予的認(rèn)購數(shù)額。業(yè)績型計劃的酬勞成本分?jǐn)偡椒ㄅc前述增值權(quán)計劃相同，它以認(rèn)股權(quán)行使日的股票市價來衡量，按員工的服務(wù)期采用百分比法分?jǐn)偂Ｔ诰唧w實施酬勞型計劃時，企業(yè)往往將上述的計劃作不同的組合，員工可以在業(yè)績與期權(quán)獎勵之間作出選擇。

三、我國企業(yè)員工認(rèn)股權(quán)計劃的實踐與存在的問題

(一)我國員工認(rèn)股權(quán)計劃的典型案例

目前，我國一些上市公司對中高層管理者主要實施的是激勵型認(rèn)股權(quán)計劃，由媒體披露的兩個比較典型的案例是：

東阿阿膠已經(jīng)建立了對管理層進(jìn)行長期激勵的機(jī)制。它的基本思路是：在公司凈利潤增長10％、且在公司實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，從每年度稅后凈利潤中提取5％作為中高層管理人員激勵基金；激勵基金將綜合考慮個人所擔(dān)任崗位的重要性和個人表現(xiàn)進(jìn)行公平合理分配，但每年度授予每位管理人員的基金不高于公司當(dāng)年提取激勵基金的10％。中高層人員在獲得基金后，要將其中的80％在6個月內(nèi)轉(zhuǎn)化為本公司股票，其余20％用作備罰金。對股票流通的限制條件是：高層人員在離職6個月后方可予以出售；中層管理人員自獲得之日起3年內(nèi)可以出售全部股票的30％，4年后可以出售全部股票的60％，5年后可以出售全部股票。

泰達(dá)股份已制定了對公司管理層實施長期激勵的《激勵機(jī)制實施細(xì)則》。根據(jù)《細(xì)則》，泰達(dá)股份將在每年年度財務(wù)報告公布后，如企業(yè)完成年度利潤增長15％這一最重要的考核指標(biāo)，公司將提取年度凈利潤的2％，作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干的激勵基金，用激勵基金購買泰達(dá)股份的流通股票并作相應(yīng)凍結(jié)；而處罰所形成的資金，則要求受罰人員在6個月內(nèi)清償。泰達(dá)股份的管理層所持股票在離職半年后才能解凍，利益不能在當(dāng)期兌現(xiàn)。

(二)存在的問題與建議

篇10

關(guān)鍵詞：錦標(biāo)賽激勵；職位晉升； 收激進(jìn)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-148X（2017）02-0126-07

一、引言

2015年1月1日起，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，旨在改革國企主要負(fù)責(zé)人的薪酬待遇問題，完善現(xiàn)代企業(yè)制度。管理人員薪酬計劃是公司與其他管理人員之間的合同，其目的是通過將管理人員薪酬建立在一個或多個衡量經(jīng)營公司努力程度的指標(biāo)之上，協(xié)調(diào)公司與管理人員的利益。大多數(shù)薪酬計劃建立在衡量管理人員努力程度的兩種指標(biāo)之上――凈收益和股票價格。也就是說，在一個特定年度里，凈收益或股票價格所體現(xiàn)的業(yè)績決定了管理人員獎金、股票、期權(quán)和其他薪金的發(fā)放數(shù)量，而且復(fù)合的努力程度衡量指標(biāo)會提高合同的效率。

除了具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的動機(jī)（股票期權(quán)計劃與獎金計劃）之外，首席財務(wù)官與其他高級管理人員也面臨錦標(biāo)賽激勵，也就是說晉升為最高管理層，諸如首席執(zhí)行官（CEO）職位的晉升動機(jī)[1-3]。當(dāng)晉升到更高職位時，隨之而來的是更高的薪酬，擁有更多的特權(quán)，與更高的聲望。因此，管理層有動機(jī)去投入更多的努力去實現(xiàn)晉升的可能性，與此同時也會給公司帶來更大的產(chǎn)出[2]。

Lazear and Rosen（1981）[1]根據(jù)企業(yè)管理中的管理層級差異提出錦標(biāo)賽晉升理論，他們研究以個人產(chǎn)出水平為基礎(chǔ)的能夠代替薪酬激勵的其他方式，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的員工在通過不斷的競爭向上獲得晉升機(jī)會時，其競爭格局就如同正在進(jìn)行的“不間斷的淘汰賽”。特定情況下，如果獎金計劃的設(shè)定來自于組織內(nèi)部職位的排序，那么員工會提高工作效率以期獲得高概率的職位晉升。隨著晉升獎勵的規(guī)模增加，高級管理人員愿意投入的努力也就越大[1]。以首席執(zhí)行官（CEO）與高級管理人員之間的薪酬差距來衡量錦標(biāo)賽激勵，已有文獻(xiàn)表明，能夠帶來更好的業(yè)績表現(xiàn)和公司價值的增加[2]。更進(jìn)一步地，Kini and Williams （2012）[3]研究發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽激勵越高會導(dǎo)致高級管理人員風(fēng)險承擔(dān)程度更大，也就是說，高級管理人員為增加晉升到首席執(zhí)行官（CEO）職位的可能性更愿意冒險。

首席財務(wù)官（CFO）更有可能直接參與和影響公司稅收政策方面的決策并具體負(fù)責(zé)決策的執(zhí)行。CFO是企業(yè)管理團(tuán)隊的重要成員，以追求所有者財富最大化為最高目標(biāo)，具有財務(wù)管理、財務(wù)監(jiān)督和財務(wù)決策等職能。研究表明，稅收激進(jìn)是一種有風(fēng)險的公司行為，利益與風(fēng)險并存[4]。避稅的邊際收益包括稅收負(fù)擔(dān)的減少，因此會計盈余更高。而避稅的風(fēng)險則包括受到稅務(wù)機(jī)關(guān)的懷疑而為避稅所不得不支付的罰款與罰金。因此，首席財務(wù)官（CFO）須謹(jǐn)慎權(quán)衡不同的稅收策略導(dǎo)致的收益與風(fēng)險。鑒于此，本文主要分析首席財務(wù)官的錦標(biāo)賽動機(jī)，基于錦標(biāo)賽激勵考察CFO晉升對企業(yè)所采取的稅收策略的影響，是否會促使企業(yè)選用更加激進(jìn)的稅收策略。

Kini and Williams（2012）[3]指出，參加錦標(biāo)賽的高級管理人員，與缺乏錦標(biāo)賽激勵狀態(tài)下相比，愿意承擔(dān)更大的項目風(fēng)險并且選擇能夠與晉升相匹配的風(fēng)險水平。因此，本文假設(shè)錦標(biāo)賽激勵越高，首席財務(wù)官（CFO）追求的稅收政策會更加激進(jìn)，由此導(dǎo)致更高的業(yè)績表現(xiàn)且伴隨有更大的晉升可能性。

我們以首席執(zhí)行官（CEO）與首席財務(wù)官（CFO）的薪酬差距來度量以晉升為動機(jī)的錦標(biāo)賽激勵。正如Kini and Williams（2012）[3]研究中提到的，這種度量方法作為公司錦標(biāo)賽激勵的變量，首席財務(wù)官（CFO）如果獲得晉升錦標(biāo)賽激勵將會獲得其作為高管薪酬的晉升。用整體賬面與實際稅負(fù)差異來度量風(fēng)險避稅的程度。經(jīng)驗證據(jù)表明首席財務(wù)官（CFO）錦標(biāo)賽激勵越高，企業(yè)呈現(xiàn)出更高的稅收激進(jìn)程度。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.錦標(biāo)賽激勵

高級管理團(tuán)隊由首席執(zhí)行官（CEO）與若干低層級的管理者（如高級管理者）組成。CEO與其他高管人員享有基于公司產(chǎn)出或者業(yè)績方面的激勵，諸如股票期權(quán)和獎金計劃等[1-2]。高級管理者同樣面臨另一種激勵，也就是基于晉升的錦標(biāo)賽激勵[2]。在分級別對待的錦標(biāo)賽中，業(yè)績表現(xiàn)最好的高級管理人員更有可能晉升到更高的職位上（比如CEO職位），相伴而來的是更高的薪酬、津貼、地位等[1-2]。輸?shù)袅吮荣惖钠渌呒壒芾砣藛T屈居人后[2]。

Lazear and Rosen （1981）[1]研究表明高級管理人員的努力程度隨著晉升獎勵的規(guī)模增加而增加。因此，公司可以提高晉升獎勵的規(guī)模，以此激勵公司高管人員的努力程度，比如，增大首席執(zhí)行官（CEO）與其他高管人員的薪酬差距[3]。更進(jìn)一步地，Kale et al. （2009）[2]通過度量首席執(zhí)行官（CEO）與其他高級管理人員的薪酬差距反映錦標(biāo)賽激勵，研究表明，錦標(biāo)賽激勵程度與公司業(yè)績正相關(guān)。Kini and Williams （2012）[3]認(rèn)為，錦標(biāo)賽動機(jī)可以發(fā)揮類似股票期權(quán)激勵的效果，通過提供凸償付增加管理層冒險的激勵，CEO職位上的晉升近似于“實值期權(quán)”，具有期權(quán)特質(zhì)的CEO職位晉升可以導(dǎo)致高級管理人員更大程度地冒險行為。

在研究高管的晉升激勵機(jī)制時，國內(nèi)學(xué)者多考察公司中作為政府官員的高管職位升降，楊瑞龍等（2013）主要研究影響國企高管晉升的影響因素，劉青松和肖星（2013）主要考察公司業(yè)績及承擔(dān)社會責(zé)任的程度對高管變更的影響，張霖琳等（2015）主要考察國企高管職位晉升評價機(jī)制的執(zhí)行效果。

2.公司稅收激進(jìn)

傳統(tǒng)理論認(rèn)為，企業(yè)的稅收激進(jìn)策略使得財富由政府轉(zhuǎn)移到企業(yè)，公司稅收激進(jìn)是一種有風(fēng)險的活動，收益與成本并存。收益主要表現(xiàn)在：管理層參與稅收激進(jìn)策略以此提高公司業(yè)績[5-6]，具體而言，稅收激進(jìn)性降低了公司的稅負(fù)，增加了公司的現(xiàn)金流，財務(wù)報告中體現(xiàn)出更高的財務(wù)會計盈余[6]。 Graham et al.（2014）[6]通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)上市公司愿意采用公司稅收策略以此提高每股盈余。

公司稅收激進(jìn)行為也會導(dǎo)致一定的成本。首先，公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)由于沒有遵守稅法的要求導(dǎo)致公司聲譽(yù)的受損[6-7]。正如Bankman （2004）指出，參與避稅的公司會被貼上“不合格的企業(yè)公民”的標(biāo)簽。支持此觀點的Hanlon and Slemrod（2009）研究發(fā)現(xiàn)，公眾對公司稅收激進(jìn)行為的評價會影響投資者對公司價值的評估。Graham et al.（2014）經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公開上市的公司會將聲譽(yù)顧慮作為他們不愿參與激進(jìn)的稅收策略的一個原因。其次，避稅行為被稅收征管部門發(fā)現(xiàn)所導(dǎo)致的貨幣性罰金的支付也會增加公司和管理層的成本。因此，企業(yè)的避稅程度是成本和收益相權(quán)衡的結(jié)果。

近年來，越來越多的學(xué)者基于委托理論研究企業(yè)的避稅行為，Desai and Dharmapala（2006）研究發(fā)現(xiàn)，復(fù)雜的避稅交易容易導(dǎo)致經(jīng)理人采取盈余操縱、關(guān)聯(lián)交易等C會主義行為。另外，稅收激進(jìn)活動容易導(dǎo)致一系列問題發(fā)生，伍利娜和李蕙伶（2007）認(rèn)為，公司的稅收激進(jìn)程度使得盈余質(zhì)量降低。劉行和葉康濤（2012）研究會計盈余與高管薪酬敏感性的關(guān)系，經(jīng)驗證據(jù)表明稅收激進(jìn)程度越高，高管薪酬的“粘性”越大。金鑫和雷光勇（2011）研究發(fā)現(xiàn)審計發(fā)揮的監(jiān)督與治理功能可以有效地制約企業(yè)的稅收激進(jìn)活動。

（二）研究假設(shè)

Kini and Williams （2012）[3]認(rèn)為，在晉升為CEO的錦標(biāo)賽中，每一位管理層會承擔(dān)風(fēng)險更大的項目以此增加他晉升的可能性，相對于其他的競爭者，承擔(dān)的項目風(fēng)險更大的高級管理人員越容易獲得更高的產(chǎn)出，因此被晉升的可能性也就更大[3]。綜上，相對于沒有錦標(biāo)賽的激勵，所有高級管理人員都可能承擔(dān)更大的風(fēng)險。

基于此，本文假設(shè)錦標(biāo)賽激勵越高可能導(dǎo)致公司稅收激進(jìn)程度的增加。然而，有些高級管理人員對公司稅收結(jié)果并未有重大影響。因此，在本文中，我們主要關(guān)注公司首席財務(wù)官（CFO）的錦標(biāo)賽激勵，CFO是代表所有者利益，全面負(fù)責(zé)對企業(yè)的會計活動進(jìn)行監(jiān)督與管理的高層人員，顯然影響著公司稅收政策。在晉升激勵的高度刺激下，首席財務(wù)官（CFO）可能會采取一些冒險的稅收策略，據(jù)此產(chǎn)生明顯正向的業(yè)績結(jié)果，例如公司稅收負(fù)擔(dān)的降低、現(xiàn)金流的增加、公司報告期盈余的上升等。由此，我們得到了本文的第一個研究假說：

假說1：首席財務(wù)官（CFO）以晉升為基礎(chǔ)的錦標(biāo)賽激勵與公司稅收激進(jìn)程度正相關(guān)。

支付與業(yè)績掛鉤的薪酬可以激勵高管，與業(yè)績相聯(lián)系的職工工資能激勵職工努力工作（Lazear and Rosen，1981）。實際上，在我國特殊制度背景下，國企高管并非真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，他們大多具有政府官員和職業(yè)經(jīng)理人的雙重身份，甚至在很多情況下作為政府官員身份的傾向性更為強(qiáng)烈?；诖耍c作為職業(yè)經(jīng)理人身份的高管不同，作為政府官員身份的高管具有追求政治上職位晉升的強(qiáng)烈動機(jī)。由于具有“準(zhǔn)官員”性質(zhì)的國企高管天然地?fù)碛姓紊下毼粫x升的強(qiáng)烈訴求，作為政治晉升中重要評判指標(biāo)的業(yè)績，自然也就成為國企高管普遍追求的目標(biāo)。當(dāng)前條件下，國有企業(yè)存在薪酬管制與股權(quán)激勵流于形式，晉升錦標(biāo)賽于是成為激勵國企高管的有效制度安排（劉青松等，2015）。因此，所有參與錦標(biāo)賽的高級管理人員，相對于沒有錦標(biāo)賽激勵的情況下，他們都可能承擔(dān)更大的風(fēng)險。在晉升激勵的高度刺激下，國有企業(yè)首席財務(wù)官（CFO）可能會采取一些冒險的稅收策略，刺激企業(yè)的稅收激進(jìn)活動。由此，我們得到了本文的第二個研究假說：

假說2：相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的CFO面臨以晉升為基礎(chǔ)的錦標(biāo)賽激勵時，公司稅收激進(jìn)程度更高。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取我國2009-2015年A股上市公司為初始研究樣本，上市公司年末所得稅率來自WIND數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。在具體的樣本選擇過程中，我們按照如下程序篩選樣本：（1）剔除了金融類上市公司，因為金融類上市公司的報表結(jié)構(gòu)與其他行業(yè)存在較大差異；（2）如果企業(yè)應(yīng)納稅所得額不足，其所得稅費(fèi)用并不能反映避稅行為，借鑒已有研究（吳聯(lián)生，2009）的做法，我們剔除了稅前利潤為負(fù)的樣本；（3）剔除了首席執(zhí)行官（CEO）與首席財務(wù)官（CFO）薪酬差距為負(fù)的樣本；（4）剔除了有關(guān)實證變量存在數(shù)據(jù)缺失的觀測值。經(jīng)過上述篩選，我們共獲得了5 444個公司―年觀測值。同時，為了降低數(shù)據(jù)極端值對研究結(jié)果的影響，我們對模型中的相關(guān)連續(xù)變量在1%和99%水平上進(jìn)行Winsorize處理。

（二）變量定義

1.稅收激進(jìn)程度

以往研究多使用有效稅率來度量公司稅收計劃的有效性，通常用所得稅支出與稅前利潤的比值來計算。更進(jìn)一步地，Wilson（2008）使用會計賬面與實際稅負(fù)的差異來度量稅收報告的激進(jìn)性，Desai and Dharmapala（2006）分析會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異，并以此度量稅收激進(jìn)程度。具體計算方法如下：

（1）有效稅率（Effective Tax Rate，ETR）在數(shù)值上等于（所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/稅前利潤。

（2）會計賬面與實際稅負(fù)的差異（Total Book-Tax Difference， BTD），即[利潤總額-（所得稅費(fèi)用-遞延所得稅費(fèi)用）/年末所得稅率]/上一年資產(chǎn)總額。

（3）會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（Discretionary Total Book-Tax Difference， DD_BTD），具體計算公式如下：

上式中，BTD即為會計賬面與實際稅負(fù)的差異；TACC是公司當(dāng)年應(yīng)計項目總額占上一年末資產(chǎn)總額的比例，即（凈利潤-經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流）/上年末資產(chǎn)總額；μi表示會計賬面與實際稅負(fù)的差異中不隨時間變化的固定特征部分；εi，t 表示會計賬面與實際稅負(fù)的差異中變動特征的部分；DD_BTD為μi與εi，t的二者之和。會計賬面與實際稅負(fù)的差異越大，即BTD數(shù)值越大，表示公司稅收激進(jìn)程度越大；會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異越大，即DD_BTD數(shù)值越大，表示公司稅收政策越激進(jìn)；然而，有效稅率（ETR）越小，則表示公司稅收激進(jìn)程度越大。

本文的主要實證結(jié)果采用會計賬面與實際稅負(fù)的差異（BTD）指標(biāo)來衡量公司稅收政策的激進(jìn)程度，在對實證結(jié)果的穩(wěn)健性測試中，再使用會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）來檢驗。

2.錦標(biāo)賽激勵

與業(yè)績掛鉤的薪酬契約是企業(yè)用來緩解委托沖突、激勵高級管理人員努力程度的重要手段之一（Jensen et al.，1976）。本文采用首席財務(wù)官（CFO）與首席執(zhí)行官（CEO）的薪酬差距作為錦標(biāo)賽激勵的替代變量，正如Kini and Williams（2012）所解釋的那樣，薪酬差距作為公司錦標(biāo)賽激勵非常合理的替代變量，它簡單明了地反映如果被提拔到首席執(zhí)行官（CEO）職位上所帶來的薪酬的增加。另外，本文所使用的薪酬數(shù)據(jù)均為貨幣薪酬。

3.其他變量

在控制變量上，借鑒已有研究（Rego and Wilson，2012；金鑫和雷光勇，2011），我們控制了以下因素的影響：公司規(guī)模SIZE；公司財務(wù)杠桿LEV；公司成長性TobinQ；使用修正的瓊斯模型（modified Jones model）計算操控性應(yīng)計的絕對值A(chǔ)bsda_mj；總資產(chǎn)報酬率（ROA）；公司固定資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)的比值PPE；公司無形資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)的比值INTANG。另外，加入年度啞變量與行業(yè)啞變量，來控制年度與行業(yè)固定效應(yīng)。變量定義情況如表1所示。

（三）模型設(shè)計

本文從兩個層面考察錦標(biāo)賽激勵如何影響公司稅收激進(jìn)程度：一是基于全部樣本檢測錦標(biāo)賽激勵越大，即 CFO與CEO之間的薪酬差距越大是否會導(dǎo)致公司稅收激進(jìn)程度越大；二是對樣本按照最終控制人性質(zhì)分類，重點關(guān)注政府直接控制的上市公司中薪酬差距對公司稅收激進(jìn)程度的影響。我們構(gòu)建了如下兩個基本計量模型：

兩個基本模型的因變量都為TAX，作為稅收激進(jìn)程度的替代變量。基于穩(wěn)健性的考慮，本文同時采用會計賬面與實際稅負(fù)的差異（BTD）和會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）來度量公司稅收政策的激進(jìn)程度。為了弱化高管薪酬與公司稅收政策之間內(nèi)生性的影響，我們借鑒Kini and Williams （2012）的研究方法，使用首席財務(wù)官（CFO）與首席執(zhí)行官（CEO）滯后一期的薪酬差距（PayGap）作為錦標(biāo)賽激勵的替代變量。

四、實證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

表2列示了本文中主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。兩個稅收激進(jìn)度指標(biāo)，會計賬面與實際稅負(fù)的差異（BTD）和會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）的均值分別為0074和0074，差別不大，說明作為度量公司稅收政策激進(jìn)性的替代變量二者具有較好的一致性。標(biāo)準(zhǔn)差分別為0064和0062，說明這兩個指標(biāo)在樣本公司間并不存在較大差異。作為度量錦標(biāo)賽激勵的替代指標(biāo)，PayGap的均值為12024，表明公司首席財務(wù)官（CFO）與首席執(zhí)行官（CEO）的平均薪酬差距為12024萬元。此外，大約33%的公司屬于國有企業(yè)。

（二）相關(guān)性分析

表3報告了主要變量的相關(guān)系數(shù)，左下角和右上角分別為Pearson與Spearman相關(guān)系數(shù)。兩個度量稅收激進(jìn)程度指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)約為09，且均在1%水平上顯著，說明這二者具有較好的一致性。錦標(biāo)賽激勵的替代變量薪酬差距PayGap與BTD及DD_BTD的相關(guān)系數(shù)均為正，且至少在1%水平上顯著，說明在不考慮其他因素影響時，CFO與CEO薪酬差距越大的公司稅收激進(jìn)程度越高，符合假說1的預(yù)期。

（三）回歸分析

表4報告了模型（1）和模型（2）的回歸結(jié)果。表4的第1列暫未放入交互變量，列示了薪酬差距對稅收激進(jìn)程度的回歸結(jié)果。回歸結(jié)果顯示，PayGap的系數(shù)顯著為正（0029，p

從控制變量上看，公司財務(wù)杠桿LEV的系數(shù)顯著為正，因為有息負(fù)債具有稅盾效應(yīng)，財務(wù)杠桿越高，節(jié)稅效應(yīng)越明顯，故LEV與稅收激進(jìn)程度正相關(guān)；獎勵計劃將誘導(dǎo)出公司管理層采用增加盈余的會計政策，那么管理層將有動機(jī)通過諸如遞延收入、加速資產(chǎn)減值等手段，來進(jìn)一步降低利潤，即所謂的“洗大澡”（take a big bath），這種策略將有助于提高來年的利潤從而更容易達(dá)到給付獎金的約定水平。因此管理層實施盈余管理的動機(jī)越強(qiáng)，公司的稅收政策越激進(jìn)，Absda_mj的系數(shù)顯著為正。公司的成長性越高，對資金需求越強(qiáng)烈，避稅動機(jī)就越強(qiáng)，因此公司成L性與稅收激進(jìn)程度正相關(guān)，TobinQ的系數(shù)顯著為正。無形資產(chǎn)比例越高，研究階段的支出計入期間費(fèi)用越多，可以更好的避稅，因此INTANG的系數(shù)顯著為正。

綜上，在控制其他因素后，薪酬差距與稅收激進(jìn)程度之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明隨著錦標(biāo)賽激勵的提高，稅收激進(jìn)程度增加。假說1得到支持。

表4第2列加入了交互變量?；貧w結(jié)果顯示，PayGap×STATE的系數(shù)顯著為正（0030，p

五、穩(wěn)健性檢驗

為驗證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，我們進(jìn)行了如下檢驗：用會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異（DD_BTD）作為度量稅收激進(jìn)程度的替代變量，重新檢驗本文假說。會計賬面與實際稅負(fù)當(dāng)中操控性的差異越大在一定程度上意味著企業(yè)避稅行為越激進(jìn)。我們對模型（1）和模型（2）采用新的稅收激進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示，研究結(jié)論保持不變。

六、研究結(jié)論

如何激勵管理層努力工作以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化一直是公司治理的重要內(nèi)容。已有的經(jīng)驗證據(jù)表明錦標(biāo)賽激勵會促使管理層采取更加冒險的行為以最大的概率實現(xiàn)職位的晉升。本文檢驗了首席財務(wù)官（CFO）的晉升錦標(biāo)賽激勵與公司稅收激進(jìn)程度之間的關(guān)系，研究證據(jù)表明，CFO被給予的錦標(biāo)賽激勵越大，公司的稅收激進(jìn)程度越大。進(jìn)一步地，本文對上市公司按照最終控制人性質(zhì)分類，重點關(guān)注政府直接控制的上市公司中錦標(biāo)賽激勵對公司稅收激進(jìn)程度的影響，經(jīng)驗證據(jù)表明，相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的錦標(biāo)賽激勵越大對稅收激進(jìn)程度關(guān)聯(lián)效應(yīng)更加明顯。

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Research on CFO Tournament Incentives and Corporate Tax Aggressiveness

MA Xiao-min， QI Huai-jin

（School of Accountancy， Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）