導(dǎo)語：如何才能寫好一篇設(shè)計(jì)部員工培訓(xùn)計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)機(jī)制；酒店員工；流失；對策研究

一、酒店員工流失的內(nèi)部原因分析

隨著中國經(jīng)濟(jì)及旅游業(yè)的飛速發(fā)展，中國將成為世界上酒店業(yè)發(fā)展最快的國家。然而在現(xiàn)實(shí)中，酒店員工的高流失率又成為制約中國酒店高效發(fā)展的一大瓶頸，但酒店員工的高流失率是由多種因素造成的，既有行業(yè)特點(diǎn)、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、失業(yè)率、傳統(tǒng)觀念等宏觀方面的原因，又有員工個人及酒店內(nèi)部管理等微觀方面原因。導(dǎo)致酒店員工流失的內(nèi)部原因主要有：

（一）缺乏人文關(guān)懷的酒店管理理念

首先，一些酒店仍沿用傳統(tǒng)的科層等級制度，過分強(qiáng)調(diào)酒店與員工的職位等級和雇傭關(guān)系，從而使員工與企業(yè)的關(guān)系緊張，甚至成為對立，最終使員工不斷流失。

其次，部分酒店沒有形成培養(yǎng)員工職業(yè)發(fā)展文化環(huán)境。由于酒店服務(wù)工作進(jìn)入門檻低、工作挑戰(zhàn)性不強(qiáng)，一些酒店人才配置不合理，如一些管理崗位經(jīng)常通過外部引進(jìn)而不是內(nèi)部公平競爭選拔優(yōu)秀員工彌補(bǔ)空缺職位。使得一部分長期從事一線服務(wù)工作的本、專科學(xué)歷員工，有懷才不遇、英雄無用武之地的心理失落感，他們只要有機(jī)會，就會選擇離開酒店另謀高就。

再次，酒店過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益而忽視對員工的人文關(guān)懷。在日常工作中，很少聽取員工的意見和建議，部分管理者與員工交流時總以一種咄咄逼人的命令方式，除了派發(fā)工作任務(wù)，否則就當(dāng)員工為空氣，很少對有員工進(jìn)行人文關(guān)懷。而一旦工作出了差錯，不是悉心教導(dǎo)而是靠訓(xùn)斥責(zé)罰了事，即便是自己的過錯，也推到員工身上。這種簡單粗暴、缺乏人性關(guān)懷的原始管理方式，其結(jié)果就必然會導(dǎo)致員工頻繁的流失。

（二）缺乏高效科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

首先，培訓(xùn)思想陳舊。高效科學(xué)的酒店人才培訓(xùn)是合理配制員工、保持人才儲備的先決條件之一。一些酒店對員工培訓(xùn)追求“短、平、快”，對員工培訓(xùn)毫不不重視，往往只做維持崗位需要的簡單技能培訓(xùn)。他們沒有意識到對員工的培訓(xùn)其實(shí)就是對酒店的一種智力投資，不僅會影響酒店產(chǎn)品質(zhì)量還會影響到員工對酒店的忠誠。

其次，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需要脫節(jié)。一些酒店年復(fù)一年進(jìn)行同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有根據(jù)每個員工的職業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行針對性定向培訓(xùn)，不利于員工的個人成長與發(fā)展。

再次，培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)缺失。酒店員工培訓(xùn)的完整流程至少包括了解培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)、評估培訓(xùn)效果四個環(huán)節(jié)。如果缺失培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)，員工就不能很好地將在培訓(xùn)中所學(xué)的新技能、新知識用于日常工作，也就無法提升工作效率和質(zhì)量。

（三）缺乏完善的薪酬制度。

酒店人才的競爭首先表現(xiàn)為薪酬福利的競爭。酒店在招聘新人時，沒有實(shí)行新人新制度，沒有按人才價(jià)值的市場價(jià)值支付薪水，工資主要與崗位和職務(wù)級別掛鉤，沒有將薪資與員工的績效結(jié)合起來。員工付出多、回報(bào)少，勢必降低員工的工作激情，最終導(dǎo)致人才的不斷流失。

酒店薪酬制度的不完善還表現(xiàn)在，員工的工作績效不是由人力資源部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲條例、薪資制度來執(zhí)行，而是由主管、經(jīng)理或老總的一句話來決定。從而使績效考核中受到很多人為因素的影響，時常有同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生，讓員工覺得受到不公平的待遇，最終紛紛選擇離職。

（四）缺乏合理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

酒店管理層對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識淡漠是造成酒店員工流失的又一重要誘因。酒店沒有給員工進(jìn)行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就會讓員工看不到晉升發(fā)展的機(jī)會，其結(jié)果必然結(jié)果導(dǎo)致優(yōu)秀員工見異思遷，另謀發(fā)展。一些酒店人才提升制度不是任人唯賢、任人唯才，而是憑資格和關(guān)系進(jìn)行職務(wù)提升，從而使許多優(yōu)秀的員工選擇跳槽來實(shí)現(xiàn)職務(wù)提升。

二、酒店內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制與員工流失的關(guān)聯(lián)

綜合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究結(jié)論并結(jié)合本人多年從事酒店人力資源管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，得出酒店內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制與員工流失率的關(guān)聯(lián)主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一、酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性與酒店發(fā)展成正比關(guān)系。酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)員工的個人發(fā)展結(jié)合的越密切，員工對酒店的歸屬感就愈強(qiáng)，為酒店創(chuàng)造的效益就會越大。

第二、酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)效果越好，就越能夠獲得酒店員工的滿意，保持和提高員工對酒店的忠誠度。從而使得員工與酒店形成一種互惠互利的關(guān)系體，酒店通過培訓(xùn)幫助員工獲取新知和提升新技能后，員工會心存感激而報(bào)答酒店，愿意繼續(xù)留下為酒店效力。

第三、酒店員工的流失率越低，員工就越能夠支持酒店的培訓(xùn)工作，從而也就能夠使酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制更加科學(xué)完善合理，酒店員工培效率水平會隨之提高與增強(qiáng)。

第四、綜上所述得出結(jié)論，酒店內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制與員工流失率間存在一種相互作用的內(nèi)在邏輯關(guān)系。

三、培育員工忠誠度的酒店培訓(xùn)管理對策

盡管對于員工流失的外部環(huán)境可能無力改變，但酒店可以根據(jù)自身實(shí)際，通過創(chuàng)新培育員工忠誠度的培訓(xùn)體系以建立員工離職預(yù)防機(jī)制，及時消除各種潛在或現(xiàn)實(shí)的不穩(wěn)定因素，把員工流失率降到最低。

（一）創(chuàng)新酒店內(nèi)部培訓(xùn)管理理念

首先，充分認(rèn)知培訓(xùn)對酒店發(fā)展的重大意義。酒店管理層必須清楚意識到缺乏學(xué)習(xí)激情和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的酒店在未來的行業(yè)競爭中將會被市場淘汰，唯有與時俱進(jìn)的內(nèi)部培訓(xùn)是酒店生存發(fā)展的源泉與命脈。有實(shí)踐研究證明，未接受酒店培訓(xùn)的員工是經(jīng)過培訓(xùn)員工流動率的2倍，沒有經(jīng)受專業(yè)培訓(xùn)員工的工作事故率是受過培訓(xùn)的員工的3倍；同時，權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究數(shù)據(jù)表明，在客房和餐飲部變動成本比例較大的部門通過培訓(xùn)可以幫助酒店節(jié)約73%的浪費(fèi)。

其次，樹立培訓(xùn)員工是一種雙贏的智力投資行為觀念。酒店管理者要摒棄培訓(xùn)員工是浪費(fèi)金錢、幫別人做嫁衣的陳舊思想。通過結(jié)合酒店實(shí)際量身打造的培訓(xùn)，在發(fā)掘員工的潛能、幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時，還能有效提升員工的滿意度和歸屬感。另一方面，科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制，不僅能使酒店員工與時俱進(jìn)，掌握最新的專業(yè)知識和服務(wù)技能，同時還能有效降低酒店運(yùn)營成本，提升經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)了酒店效益提升和員工成長發(fā)展的雙豐收。

最后，樹立“員工第一”的人本管理新理念?！邦櫩椭辽?，顧客第一”一直被譽(yù)為我國酒店業(yè)的“座右銘”，然而這種傳統(tǒng)的理念沒有充分突顯出員工對酒店發(fā)展的重要性?，F(xiàn)代酒店管理者必須堅(jiān)持以員工為中心的人本管理理念，把員工置于管理的核心地位。無論是萬豪提出的“如果我們很好地照顧員工，他們也會很好地照顧客人”，還是希爾頓提出“滿意的員工創(chuàng)造滿意的顧客”的現(xiàn)代酒店經(jīng)營理念，其共同點(diǎn)都是堅(jiān)持“員工第一”的人本管理理念，從而保持員工隊(duì)伍的極大穩(wěn)定。

（二）健全完善酒店內(nèi)部員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

首先，調(diào)研培訓(xùn)對象，了解培訓(xùn)需求。為避免培訓(xùn)的盲目性，保證酒店培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)部務(wù)必對培訓(xùn)對象展開科學(xué)的調(diào)研，了解其真實(shí)的培訓(xùn)需求，并明確從哪些方面為哪些員工開展培訓(xùn)。具體培訓(xùn)需求分析的開展主要從酒店組織目標(biāo)、崗位職責(zé)要求、培訓(xùn)對象的職業(yè)能力狀況等方面，通過座談、調(diào)查、資料查詢等多種形式進(jìn)行分析研究，確定酒店員工真實(shí)的培訓(xùn)需求，然后有針對性的制定培訓(xùn)課程項(xiàng)目內(nèi)容，從而確保酒店培訓(xùn)方案的科學(xué)性。

第二，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，優(yōu)化培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置。傳統(tǒng)的酒店培訓(xùn)多局限在禮貌用語、崗位技能、服務(wù)意識和職業(yè)道德等基礎(chǔ)內(nèi)容，這樣的培訓(xùn)顯然已不能滿足現(xiàn)代酒店員工的職業(yè)發(fā)展需求，他們還期望比如服務(wù)現(xiàn)場處置能力、人際溝通、酒店文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個人職業(yè)規(guī)劃等方面相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。因此，酒店應(yīng)根據(jù)員工任職的不同時期設(shè)計(jì)相應(yīng)的“知識、技能、態(tài)度和行為模式”培訓(xùn)項(xiàng)目，將分層級培訓(xùn)和分崗位職能培訓(xùn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將崗位能力訓(xùn)練與員工職業(yè)相結(jié)合，將知識傳授、技能提升與員工情商及潛能開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等相Y合。這樣能有效改變員工被動培訓(xùn)到主動要求學(xué)習(xí)的局面，進(jìn)而提升員工對酒店的忠誠度。

第三，結(jié)合酒店實(shí)際，規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃。為保證酒店培訓(xùn)項(xiàng)目的順利開展，必須制定出完整規(guī)范的、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃以指導(dǎo)培訓(xùn)活動的實(shí)施，從而避免出現(xiàn)“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”式的應(yīng)急培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須充分結(jié)合酒店自身的具體實(shí)際，一般來說，完整的酒店培訓(xùn)計(jì)劃至少包含酒店培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方式方法、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場地設(shè)施及培訓(xùn)預(yù)算等方面。

第四，建設(shè)一支專業(yè)的酒店培訓(xùn)講師隊(duì)伍。講師的培訓(xùn)能力與水平是決定酒店員工培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的培訓(xùn)師不僅要傳授專業(yè)理論知識、酒店行業(yè)發(fā)展動態(tài)，還應(yīng)能現(xiàn)場示范教授一線崗位服務(wù)技能。培訓(xùn)講師的來源既可以外部聘請高校教師或?qū)I(yè)的酒店培訓(xùn)師，也可以是由酒店直線經(jīng)理們組成的內(nèi)部培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)。

篇2

一、確立科技興企觀念完善員工培訓(xùn)機(jī)制

湖北車橋一貫重視科技投入和人才開發(fā)，特別是企業(yè)改制以

來，認(rèn)定員工是企業(yè)的最大財(cái)富，員工綜合素質(zhì)全面提升才能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。以馮啟泰董事長為首的公司決策層提倡一般員工技能培訓(xùn)與技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍建設(shè)并重，要求人力資源部依據(jù)《職業(yè)教育法》建立健全《員工培訓(xùn)管理制度》，并在用人機(jī)制與薪酬方案等一系列方針政策中，統(tǒng)一體現(xiàn)“能崗匹配、能薪分等”的原則，從而形成有效的員工培訓(xùn)機(jī)制和員工晉升通道?，F(xiàn)己出臺并遵照執(zhí)行的員工培訓(xùn)方面的文件制度有6項(xiàng)，是公司員工培訓(xùn)機(jī)制的集中體現(xiàn)；員工薪金按崗位分級，按技能分等，技能等級形成的月工資差別高達(dá)700余元，成為員工積極參加培訓(xùn)并自覺鉆研技術(shù)的強(qiáng)大動力，促使員工培訓(xùn)——素質(zhì)提升——公司發(fā)展進(jìn)入良性循環(huán)軌道。

二、健全培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)科學(xué)調(diào)度培訓(xùn)資源

湖北車橋由技術(shù)副總丁厚新分管員工培訓(xùn)中心。人力資源部

為員工培訓(xùn)中心選備專職培訓(xùn)師3人，均有高級技術(shù)職稱；總經(jīng)辦為員工培訓(xùn)中心配備教室2間共200平方米，多媒體教學(xué)設(shè)備2套價(jià)值近10萬元；立足本司內(nèi)部劃定實(shí)習(xí)教學(xué)設(shè)備56臺套，價(jià)值200多萬元；技能教學(xué)以湖北車橋科技人員和技師隊(duì)伍為主體，管理培訓(xùn)通過cess專家整合大專院校資源聘為我用，現(xiàn)己形成80多人的兼職教師隊(duì)伍。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的分配調(diào)度和開發(fā)儲備，在借鑒職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理模式的基礎(chǔ)上大膽創(chuàng)新，盡量用較少成本辦更多培訓(xùn)教育。每年員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出近百萬元，約占工資總額的10％。相比湖北車橋近兩年翻兩番的經(jīng)濟(jì)規(guī)模擴(kuò)張，馮總認(rèn)為員工培訓(xùn)的花費(fèi)：值！

三、落實(shí)年度培訓(xùn)計(jì)劃強(qiáng)化培訓(xùn)效果考評

員工培訓(xùn)中心每年11月份開始調(diào)查搜集和分析整理公司各

部門培訓(xùn)需求，再根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工能力素質(zhì)矩陣分析及其他相關(guān)資料進(jìn)行綜合權(quán)衡，制定年度培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃，并于12月中旬前報(bào)公司總經(jīng)理審批。執(zhí)行過程中，以年度計(jì)劃為主體，結(jié)合各部門臨時申報(bào)的培訓(xùn)需求，制定月計(jì)劃并具體落實(shí)。2005年度計(jì)劃共41項(xiàng)，月計(jì)劃安排項(xiàng)目58項(xiàng)，實(shí)際完成內(nèi)訓(xùn)76項(xiàng)累計(jì)676課時（不包括“四新教育”20項(xiàng)），另己登記的外訓(xùn)項(xiàng)目有10項(xiàng)。與年計(jì)劃相比，完成率達(dá)209.7%；與月計(jì)劃相比，完成率為148.3%；累計(jì)參訓(xùn)2886人次，比上年增加63%。受訓(xùn)對象除一般管理干部和技術(shù)工人外，涵蓋了新聘、轉(zhuǎn)崗、復(fù)工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格率100%。其種作業(yè)員工72人，均經(jīng)主管部門專業(yè)考核頒證，按規(guī)定持證上崗率100%。產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝技術(shù)及質(zhì)量檢驗(yàn)等相關(guān)人員均己進(jìn)行資格評定，并采取多種形式完成了相應(yīng)的繼續(xù)教育培訓(xùn)。

近兩年來的培訓(xùn)教學(xué)實(shí)踐,己積累成熟教案29個，成功講義68件，還收藏了大量相關(guān)課件參考資料，這些既是以往培訓(xùn)的業(yè)績體現(xiàn)，又是后續(xù)培訓(xùn)的寶貴財(cái)富。每季度例行培訓(xùn)效果跟蹤調(diào)查，并籍此調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，改進(jìn)培訓(xùn)方式，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量穩(wěn)定提高。通過公司內(nèi)部技能培訓(xùn)與勞動部門技能等級考評晉升有效銜接，去年取得高級工增長32％的可喜成績，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)新活力和發(fā)展后勁。通過實(shí)施教育為本的人才戰(zhàn)略，預(yù)計(jì)湖北車橋“十一五”期間能形成高級工比例四成以上的技術(shù)工人隊(duì)伍，為保證30％以上的經(jīng)濟(jì)增長速度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、堅(jiān)持尊師重教傳統(tǒng)促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)

尊師重教是中華民族的光榮傳統(tǒng),也是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)振

篇3

關(guān)鍵詞：酒店；培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

近年來，服務(wù)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)作為近幾年來最富活力的一個產(chǎn)業(yè)，發(fā)展異常迅速。相對于酒店業(yè)的快速發(fā)展，酒店業(yè)的人才培養(yǎng)卻相對滯后，這已成為制約酒店業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。因此，員工培訓(xùn)體系研究己成為困擾酒店行業(yè)發(fā)展的重要問題，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系對酒店來講至關(guān)重要。

一、大河錦江飯店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀介紹

（一）大河錦江飯店現(xiàn)有培訓(xùn)制度及職能簡介

大河錦江飯店是由河南報(bào)業(yè)集團(tuán)投資興建，委托上海錦江飯店管理集團(tuán)管理的，集餐飲、客房、娛樂為一體的四星級商務(wù)飯店。大河錦江飯店現(xiàn)有的培訓(xùn)制度和大多數(shù)酒店很相似，它是由酒店分管人力資源的副總經(jīng)理總負(fù)責(zé)，人力資源培訓(xùn)部負(fù)責(zé)具體實(shí)施和監(jiān)督，各部門配合執(zhí)行的三級培訓(xùn)制度。如圖1所示：

圖1大河錦江飯店三級培訓(xùn)制度示意圖；資料來源：根據(jù)飯店內(nèi)部資料整理而得

飯店分管人力資源的總經(jīng)理助理的培訓(xùn)職能主要是：審批培訓(xùn)戰(zhàn)略和培訓(xùn)計(jì)劃、監(jiān)督和指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、審核與撥付培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、檢查培訓(xùn)部工作總結(jié)；培訓(xùn)部的職能是負(fù)責(zé)酒店全面具體的培訓(xùn)事務(wù)。培訓(xùn)部主管向飯店總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)；飯店各部門，尤其是一線部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工的培訓(xùn)工作。

（二）大河錦江飯店員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容、時間及人員

大河錦江飯店現(xiàn)有的培訓(xùn)體系按照培訓(xùn)的層次可分為：普通員工培訓(xùn)、基層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)和高層管理人員培訓(xùn)；按照培訓(xùn)的內(nèi)容可以分為：公共知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)。公共知識培訓(xùn)由培訓(xùn)部全面負(fù)責(zé)，操作技能的培訓(xùn)由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)組織協(xié)助一線部門進(jìn)行。飯店從制度上保障各部門培訓(xùn)人員和課程時間，要求一線部門（餐飲、前廳、客房）每月不得少于8小時，二線部門（營銷、財(cái)務(wù)等部門）每月不得少于2小時，但培訓(xùn)人員不固定、沒有薪酬保障。

二、大河錦江飯店目前培訓(xùn)工作中存在的問題

雖然大河錦江飯店自籌備開始就一直堅(jiān)持開展培訓(xùn)工作，但通過多次現(xiàn)場調(diào)研和反復(fù)分析，不難發(fā)現(xiàn)大河錦江飯店的培訓(xùn)管理中存在著系統(tǒng)性的缺陷?？傮w上可以歸結(jié)為以下三個方面：

（一）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)實(shí)施體系

培訓(xùn)部門在制定培訓(xùn)計(jì)劃時缺乏現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求調(diào)查和需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)的技術(shù)和方法單一，大河錦江飯店在培訓(xùn)實(shí)施過程中只有兩種培訓(xùn)方法，即“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)培訓(xùn)和“培訓(xùn)員講、受訓(xùn)者聽”的課堂講授式培訓(xùn)。對培訓(xùn)的評估還停留在培訓(xùn)實(shí)施后，讓參加培訓(xùn)的員工填寫培訓(xùn)完成度調(diào)查表的原始階段，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評估體系。

（二）培訓(xùn)師資力量薄弱

大河錦江飯店培訓(xùn)師隊(duì)伍由外聘講師和內(nèi)部講師組成，內(nèi)部講師雖然對酒店的內(nèi)部運(yùn)營比較了解，但是理論基礎(chǔ)較差，綜合素質(zhì)有待提高。外部講師主要是臨時聘用高校教師或與專業(yè)培訓(xùn)公司合作，這些師資長期不在店內(nèi)，培訓(xùn)水平很高，但是內(nèi)容不能完全符合酒店實(shí)際，實(shí)用性不強(qiáng)。

（三）培訓(xùn)體系沒有和人力資源體系相結(jié)合

培訓(xùn)和人事、招聘作為飯店人力資源管理的三大部門，在實(shí)際工作中應(yīng)該互為支持。但是現(xiàn)階段，大河錦江飯店的培訓(xùn)沒有和績效考核、職位晉升、加薪、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理手段相結(jié)合，致使培訓(xùn)效果不明顯，員工參與培訓(xùn)的積極性不高。

三、大河錦江飯店員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

在對大河錦江飯店現(xiàn)行培訓(xùn)體系進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了新的員工培訓(xùn)體系，包括組織系統(tǒng)、需求分析系統(tǒng)、培訓(xùn)評估系統(tǒng)、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化系統(tǒng)等重要內(nèi)容，這幾個部分相互支撐，相互配合，共同完成飯店員工的培訓(xùn)。

（一）改進(jìn)大河錦江飯店培訓(xùn)組織體系

設(shè)立兼職培訓(xùn)員層級，原有的三級培訓(xùn)體系在實(shí)際工作中存在較多不足，無法使培訓(xùn)工作有效進(jìn)行，因此可以考慮在酒店每個部門專門設(shè)立一個兼職培訓(xùn)員，作為大河錦江飯店培訓(xùn)組織系統(tǒng)的第四個層級。兼職培訓(xùn)員必須具備一定的條件才能聘用，這些條件包括：兼職培訓(xùn)員首先應(yīng)是該部門的業(yè)務(wù)精英，具有與酒店相關(guān)的專業(yè)學(xué)歷，高度的責(zé)任心，良好的溝通技巧，精湛的業(yè)務(wù)技能及職業(yè)素養(yǎng)等。酒店內(nèi)部員工一旦成為兼職培訓(xùn)要就負(fù)責(zé)本部門員工日常的培訓(xùn)工作，同時在工作中監(jiān)督培訓(xùn)效果，將發(fā)現(xiàn)的問題及時記錄匯總，定期向部門經(jīng)理或培訓(xùn)部反饋。在管理上，兼職培訓(xùn)員受本部門經(jīng)理和酒店培訓(xùn)部的雙層管理，部門經(jīng)理和酒店培訓(xùn)部有權(quán)監(jiān)督和評價(jià)兼職培訓(xùn)員的工作。

（二）實(shí)施大河錦江飯店培訓(xùn)對象分析

大河錦江飯店的員工培訓(xùn)可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)。在對培訓(xùn)對象進(jìn)行劃分之后，就可以根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，并采取靈活的培訓(xùn)方式。如高級管理人員學(xué)習(xí)有一定的能動性，學(xué)習(xí)內(nèi)容也注重實(shí)用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法進(jìn)行培訓(xùn)。而對于基層員工和新員工可采用傳統(tǒng)的面授法和師徒制進(jìn)行。

（三）開展大河錦江飯店培訓(xùn)需求分析

缺乏科學(xué)需求分析的培訓(xùn)是無法確定明確目標(biāo)和計(jì)劃的，需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)系統(tǒng)的起點(diǎn)，也是最為關(guān)鍵的因素。通過調(diào)研，不難發(fā)現(xiàn)酒店的培訓(xùn)需求分析包括七個層面的內(nèi)容，從這七個角度進(jìn)行分析整合，便會得出科學(xué)的、合理的、系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，如圖2所示：

圖2 培訓(xùn)需求分析圖

（四）完善大河錦江飯店培訓(xùn)課程體系

針對酒店的不同員工，培訓(xùn)課程也應(yīng)針對性開發(fā)。新員工培訓(xùn)以飯店企業(yè)文化、飯店概況及規(guī)章制度崗位技能培訓(xùn)、員工基本素質(zhì)等培訓(xùn)內(nèi)容為主；管理人員根據(jù)崗位和職責(zé)不同，培訓(xùn)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營理念，團(tuán)隊(duì)管理等內(nèi)容進(jìn)行；對工程部技術(shù)人員、餐飲部廚師、電腦室工作人員等技術(shù)人員開發(fā)針對性課程，電腦操作人員要設(shè)置《管理信息系統(tǒng)》、《數(shù)據(jù)庫》等課程，工程部技術(shù)人員要進(jìn)行設(shè)備維修與保養(yǎng)知識的培訓(xùn)，廚師要進(jìn)行食品衛(wèi)生、飲食安全知識的培訓(xùn)。而對培訓(xùn)師的培訓(xùn)則是重中之重，應(yīng)開展課程設(shè)計(jì)、授課技巧、成人學(xué)習(xí)理論等內(nèi)容的培訓(xùn)。有針對性的設(shè)定課程，才能解決實(shí)際問題，也容易受到受訓(xùn)人員的歡迎。

（五）改進(jìn)大河錦江飯店培訓(xùn)實(shí)施系統(tǒng)

飯店的培訓(xùn)實(shí)施不應(yīng)該只是一個課程安排和受訓(xùn)人員名單，而是應(yīng)以需求為前提的整體培訓(xùn)系統(tǒng)。首先制定科學(xué)授課計(jì)劃，包括設(shè)計(jì)課程、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱。在確定需要培訓(xùn)的人員之后，通過需求分析找到授課的目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)制定授課計(jì)劃，授課計(jì)劃應(yīng)包括整體計(jì)劃和每一門課程的教學(xué)安排及教學(xué)目標(biāo)等。培訓(xùn)開始前要將制定好的教學(xué)計(jì)劃及大綱發(fā)放到每個學(xué)員手里，以便學(xué)員能夠帶著目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。其次要合理分配培訓(xùn)時間，依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度和培訓(xùn)所需總時間而定。對于內(nèi)容復(fù)雜需要較長時間的培訓(xùn)，可以采取分散學(xué)習(xí)的方法；而內(nèi)容相對簡單、所需時間不長的培訓(xùn)可以使用集中學(xué)習(xí)的方法。再次要科學(xué)選擇培訓(xùn)講師，內(nèi)部培訓(xùn)師要能走出酒店，建立同行交流機(jī)制，經(jīng)常性參與各種培訓(xùn)、論壇、高端講座，不斷補(bǔ)充新鮮知識。外聘教師要結(jié)合鄭州位于省會的高校教育資源的利用，與行業(yè)內(nèi)專家、學(xué)者建立長期合作關(guān)系。專家、學(xué)者經(jīng)常深入飯店一線，了解實(shí)際問題，是自己理論與飯店實(shí)踐相結(jié)合，解決切實(shí)問題。此外，為解決飯店高層人力資源專業(yè)背景不足的現(xiàn)狀，可采用顧問制聘請理論界專家進(jìn)行理論指導(dǎo)。

（六）補(bǔ)充大河錦江飯店培訓(xùn)評估體系

對大河錦江飯店而言，培訓(xùn)也是一種投資，既然是投資就要追求投資回報(bào)率，所以必須對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。良好的評估體系也可以促進(jìn)培養(yǎng)體系的補(bǔ)充和完善。大河錦江飯店培訓(xùn)評估流程如圖3所示：

圖3 大河錦江評估流程圖

評估工作由主管人力資源部的總經(jīng)理助理牽頭，培訓(xùn)部主管具體負(fù)責(zé)落實(shí)，做好評估制度的建立、評估工作流程的管理、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定、評估方案的選擇、部門之間的分工協(xié)作以及除技能培訓(xùn)以外的培訓(xùn)項(xiàng)目的評估、方案的實(shí)施、評估資料的存檔與保管、評估結(jié)果的分析與應(yīng)用等。

（七）建立大河錦江飯店培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化體系

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是是培訓(xùn)所希望達(dá)到的結(jié)果，具體指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的過程。促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，包括企業(yè)的氣氛、管理者的支持、同事的支持、運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會、信息技術(shù)支持系統(tǒng)以及受訓(xùn)者自我管理能力等諸多方面。工作環(huán)境是影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技術(shù)支持。管理者的支持和重視程度在一定程度上會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，上級管理者的支持對受訓(xùn)員工是一種隱形的激勵，這種激勵會促使培訓(xùn)成果加速轉(zhuǎn)化。同事之間可以自愿結(jié)成小組，在培訓(xùn)中及培訓(xùn)結(jié)束后通過討論的方式進(jìn)行交流強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果，營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。同時培訓(xùn)部與酒店管理層要加強(qiáng)合作，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要掌握好授課的節(jié)奏，充分考慮到員工對培訓(xùn)內(nèi)容的消化和記憶。培訓(xùn)結(jié)束后，管理層要給員工創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓員工有更多的機(jī)會把所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中去，在實(shí)踐中加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。為了提高酒店員工培訓(xùn)效果，酒店可以實(shí)施自我管理戰(zhàn)略。自我管理是指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。酒店在培訓(xùn)中應(yīng)教會員工如何進(jìn)行自我管理，包括：制定應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)；在工作中盡可能應(yīng)用所學(xué)技能；自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用并觀察應(yīng)用效果；自我判斷在工作中應(yīng)用新技能可能帶來的正面和負(fù)面影響；自我強(qiáng)化所學(xué)技能并加以創(chuàng)新。自我管理這個因素是實(shí)施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)，如果受訓(xùn)者無法進(jìn)行自我管理，缺乏主動將所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際中并不斷反思的積極性或能力，以上的各種轉(zhuǎn)化都將無從談起。

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篇4

［關(guān)鍵詞］員工培訓(xùn)培訓(xùn)質(zhì)量PDCA循環(huán)

企業(yè)間的競爭，最主要的是人才的競爭。愈來愈多的企業(yè)認(rèn)識到，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就掌握了企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)，它是企業(yè)生命力和競爭力的源泉。因此，提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量，不斷增強(qiáng)企業(yè)的人才優(yōu)勢，就顯得尤為重要。

石家莊裕華工地人事部門按照工地黨總支“實(shí)踐、創(chuàng)新在支部”活動開展“立足綜合培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)雙發(fā)展，提升工地整體管理水平”為主題，通過培訓(xùn)模式創(chuàng)新、培訓(xùn)手段創(chuàng)新、培訓(xùn)方法創(chuàng)新和培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新等，對員工進(jìn)行了全方位培訓(xùn)。

培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，實(shí)施了PDCA持續(xù)改進(jìn)的閉環(huán)式培訓(xùn)全過程管理；培訓(xùn)手段的創(chuàng)新，實(shí)行全新的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段－-多媒體教學(xué)；培訓(xùn)方法的創(chuàng)新，實(shí)行了按需施教（即視其崗位培訓(xùn)），注重員工的自學(xué)，充分發(fā)揮主動參與、相互交流、經(jīng)驗(yàn)共享，案例分析等靈活多樣的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新，實(shí)行了以技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)，安全培訓(xùn)為支撐，其它各方面培訓(xùn)為輔助的全方位培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容，重視使用性和可操作性，注重解決工作中的現(xiàn)實(shí)問題，提高了員工的個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)，從而提升了工地整體管理水平。同時，為公司儲備了高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、培訓(xùn)模式

培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個“培訓(xùn)需求分析―制定培訓(xùn)計(jì)劃―實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容―考核和評價(jià)―反饋和總結(jié)提高”的閉環(huán)式過程，這個過程不斷地循環(huán)往復(fù)、循序漸進(jìn)，對提高員工素質(zhì)、培育企業(yè)文化、形成企業(yè)精神等會起到很好的作用。培訓(xùn)需求分析是閉環(huán)式培訓(xùn)全過程中最重要的一步，石家莊裕華工地從組織需求和工作需求二方面入手分析：

組織需求：根據(jù)公司“促進(jìn)公司快出人才、多出人才，推動人才隊(duì)伍建設(shè)”的戰(zhàn)略要求下，進(jìn)一步培養(yǎng)復(fù)合型人才的要求，實(shí)現(xiàn)新形勢下電建企業(yè)的生存發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)效益最大化，形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作、開拓的團(tuán)隊(duì)。

工作需求：在在建項(xiàng)目眾多，技術(shù)力量就相對攤薄了的情況下，故石家莊裕華工地起用了較多的“新人”擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)人與技術(shù)員，造成項(xiàng)目管理及專業(yè)技術(shù)的相對薄弱，面對“新人”，石家莊裕華工地利用培訓(xùn)來改善以上的不足。

在基于培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定了全年的培訓(xùn)計(jì)劃。執(zhí)行了公司的培訓(xùn)和評價(jià)方式，以員工在工作實(shí)踐中的表現(xiàn)、組織績效的改進(jìn)作為評價(jià)培訓(xùn)適宜性和有效性的基礎(chǔ)，鼓勵員工在生產(chǎn)實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)，掌握更多的專業(yè)技術(shù)知識。

根據(jù)考核和評價(jià)的結(jié)果，反饋至培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施等各個過程，制定改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)的有效性。

二、培訓(xùn)過程創(chuàng)新

在培訓(xùn)實(shí)施過程中，對培訓(xùn)手段、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了創(chuàng)新。為了讓工地基層管理者真正掌握一套完備的管理技能和方法，從而突破困難，從根本上解決問題，大幅提升個人及企業(yè)的競爭力。石家莊裕華工地選取臺灣管理大師楊望遠(yuǎn)主講的《生產(chǎn)主管優(yōu)質(zhì)管理實(shí)務(wù)》，采用視頻教學(xué)手段，同時結(jié)合實(shí)際，鼓勵員工采取主動參與、相互交流、經(jīng)驗(yàn)共享的方式，采用提問式、案例分析等靈活多樣的培訓(xùn)方法，提高員工的管理素質(zhì)。

在基于培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，注重培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要以提高培訓(xùn)對象的素質(zhì)和能力為目的，注重科學(xué)性、前瞻性、針對性的統(tǒng)一，重視使用性和可操作性，有助于提高員工的素質(zhì)，提高團(tuán)隊(duì)意識，滿足我們的需要。因此，為確保培訓(xùn)計(jì)劃的完成，我們組織學(xué)習(xí)了公司的《培訓(xùn)管理辦法》，制訂了工地《培訓(xùn)方案》和各專業(yè)的《培訓(xùn)方案》等。通過學(xué)習(xí)公司的培訓(xùn)辦法和制訂培訓(xùn)方案，明確了各專業(yè)的培訓(xùn)參考教材、培訓(xùn)內(nèi)容與課時安排、需達(dá)到的基本要求等，為培訓(xùn)的組織實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。

三、培訓(xùn)措施

石家莊裕華工地本著“一專多能、一崗多責(zé)”的原則，按照理論聯(lián)系實(shí)際、按需施教、學(xué)以致用、講求實(shí)效的原則，組織了以管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)，安全培訓(xùn)為支撐，其它各方面培訓(xùn)為輔助的全方位培訓(xùn)。

1. 上崗前（新調(diào)入工地）培訓(xùn)：對于新調(diào)入工地的員工，進(jìn)入現(xiàn)場工作前應(yīng)了解本工地的環(huán)境，同時也增強(qiáng)安全意識。

2. 崗位培訓(xùn)：主要是指轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，從一個崗位轉(zhuǎn)入到另一個崗位，必須進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，通過考試合格后再上崗；還有新入廠的員工，崗位的培訓(xùn)是很有必須的。

3. 管理理念的培訓(xùn)：選擇管理大師楊望遠(yuǎn)主講的《生產(chǎn)主管優(yōu)質(zhì)管理實(shí)務(wù)》、國學(xué)應(yīng)用大師翟鴻的《大智慧》，更新先進(jìn)的管理理念。

4. 特殊工種培訓(xùn)：根據(jù)公司安排，對于到期的證書，通過培訓(xùn)達(dá)到復(fù)審條件。對于新入廠人員特殊工種通過培訓(xùn)達(dá)到取證目的。

5. 專業(yè)技能培訓(xùn)：不同的機(jī)組對技術(shù)要求也不相同，即使同容量的機(jī)組，采用不同廠家的設(shè)備對技術(shù)的要求也不一樣，故工地對各專業(yè)進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)。

6. 強(qiáng)制性條文的培訓(xùn)：強(qiáng)制性條文是必須要遵守的條文，不遵守，就是違規(guī)，我們必須熟知它。

7. 違章再上崗培訓(xùn)：磨刀不誤砍柴工，對于違章人員，采取一定的措施，對他們進(jìn)行培訓(xùn)，合格后再上崗，這樣可有效地減少事故的發(fā)生。

四、培訓(xùn)評價(jià)、反饋和改進(jìn)

在強(qiáng)化培訓(xùn)的每一個階段、每一個過程中，對員工進(jìn)行理論、實(shí)際的考試以及對其在工作中表現(xiàn)出的能力進(jìn)行測評。主要評價(jià)內(nèi)容有：培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性、培訓(xùn)時間的選擇、培訓(xùn)班的影響、學(xué)員參與程度、新的教學(xué)方法與教學(xué)手段的應(yīng)用情況、項(xiàng)目實(shí)施的條件和授課質(zhì)量及授課效果。

培訓(xùn)工作結(jié)束后，對員工技能的提高，學(xué)以致用、組織績效的改進(jìn)等進(jìn)行總結(jié)，注重實(shí)際效果和培訓(xùn)在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用。同時，將評價(jià)的結(jié)果反饋至有關(guān)部門、培訓(xùn)主管部門和培訓(xùn)授課、現(xiàn)場指導(dǎo)老師。

五、提高培訓(xùn)質(zhì)量的幾點(diǎn)建議

1. 要培養(yǎng)一批優(yōu)秀的兼職培訓(xùn)師，強(qiáng)化培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)

基層在使用新技術(shù)、新設(shè)備之前,應(yīng)首先積極組織兼職培訓(xùn)師接受適應(yīng)性培訓(xùn),進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí),使之牢固掌握，形成一支強(qiáng)有力的骨干隊(duì)伍，使廣大兼職培訓(xùn)師始終站在企業(yè)高新技術(shù)的前沿,掌握當(dāng)前安全生產(chǎn)、技術(shù)設(shè)備中的科技發(fā)展方向，進(jìn)而在具體工作的運(yùn)用中,充分發(fā)揮兼職培訓(xùn)師的作用，緊密結(jié)合現(xiàn)場實(shí)踐,在廣大干部員工中及時將最新、最快、最實(shí)用的先進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)傳授到班組的各個員工當(dāng)中。

2. 制定合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃

基層單位應(yīng)合理制定選培計(jì)劃,有針對性地進(jìn)行委外培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以新技術(shù)為主體的先進(jìn)技術(shù)為主。讓員工意識到應(yīng)時刻具有居安思危的憂患意識和時代緊迫感,要清醒認(rèn)識到,如果沒有掌握過硬的崗位技能及相關(guān)前沿技術(shù),勢必將被歷史無情淘汰；另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)努力拓展種種渠道,熱情鼓勵、支持、組織廣大技教員以只爭朝夕的精神積極更新知識結(jié)構(gòu),緊跟形勢,不斷“充電”,并在機(jī)制上予以強(qiáng)有力保障,使廣大干部員工在生產(chǎn)陣地上能充分發(fā)揮作用。

3. 創(chuàng)造一個有利于培訓(xùn)開展的外部環(huán)境

把員工教育納入各施工部門的綜合考評當(dāng)中,使各級管理者從思想上高度認(rèn)識教育工作的重要性,在具體工作上,為開展教學(xué)活動盡量提供便利。在計(jì)劃、布置、安排各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)當(dāng)中,為培訓(xùn)工作的開展留有一定的施展空間。在各項(xiàng)活動中，突出對員工業(yè)務(wù)理論的考核，發(fā)揮好監(jiān)督督促作用。同時,我們的各級管理者也應(yīng)不斷提高自身的業(yè)務(wù)理論水平和經(jīng)營管理水平，為培訓(xùn)工作創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

篇5

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀；問題；措施

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，人力資源對企業(yè)發(fā)展越來越重要。人力資源不僅是企業(yè)不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業(yè)贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓(xùn)成為不可或缺的途徑。很多企業(yè)正是通過率先建立和不斷完善培訓(xùn)體系，在實(shí)踐中積極探索提高培訓(xùn)有效性的途徑，積累了結(jié)構(gòu)合理的人力資源，樹立并鞏固了企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。德魯克認(rèn)為，員工在企業(yè)中能否得到良好的培訓(xùn)，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業(yè)一個重要的因素。因此，對企業(yè)來說，培訓(xùn)不但是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢和優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，也是吸引員工、保證員工個人發(fā)展的必要手段。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析及發(fā)展趨勢

1.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系化。良好的培訓(xùn)管理體系是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保證。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個人的需求，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。一個好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求評估、設(shè)立評估目標(biāo)、建立評估標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評估效果評價(jià)等步驟。體系化的管理將使培訓(xùn)更有針對性，收效也會更好。

企業(yè)員工培訓(xùn)制度化。在國際化市場競爭環(huán)境下，企業(yè)逐漸重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立了比較規(guī)范、納入制度化管理框架的員工培訓(xùn)機(jī)制。以中國航空工業(yè)國際技術(shù)控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓(xùn)已經(jīng)基本形成制度化的管理機(jī)制。中航國際專門制定了員工培訓(xùn)管理制度，對培訓(xùn)目的、任務(wù)、對象、分類、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、組織管理以及培訓(xùn)考核和效果跟蹤等都做出了明確規(guī)定，人力資源部門每年制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)范的培訓(xùn)制度化管理能夠體現(xiàn)培訓(xùn)行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓(xùn)。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點(diǎn)。中航國際的培訓(xùn)制度化管理，使得培訓(xùn)工作有序進(jìn)行，培訓(xùn)資金投入有保障，培訓(xùn)工作有計(jì)劃，組織執(zhí)行有力度，這些有利的因素結(jié)合在一起，使得中航國際的培訓(xùn)工作開展得卓有成效。

企業(yè)員工培訓(xùn)各具特色。國內(nèi)外知名企業(yè)為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓(xùn)。例如中航國際以中航國際商學(xué)院為平臺，全力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，制定了詳細(xì)的員工培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，商學(xué)院以啟智善教，躬身求學(xué)為本，以身心和諧、塑造陽光心態(tài)、魅力人格和責(zé)任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學(xué)習(xí)，內(nèi)聚于魂，外化于風(fēng)。培養(yǎng)人才重點(diǎn)在四個方面：管理角色、經(jīng)營決策、工作技能和領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)注對初級、中級管理人員進(jìn)行培養(yǎng)。中航國際商學(xué)院不但以提高員工知識和技能水平為目標(biāo)，同時也注重培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和愛崗敬業(yè)的精神，將創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，包括企業(yè)的經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范等，也納入員工培訓(xùn)的內(nèi)容。目的是推動參訓(xùn)人關(guān)注公司戰(zhàn)略，建立全局意識并把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，商學(xué)院根據(jù)自身特點(diǎn)和需求采取的培養(yǎng)方式為：分階段實(shí)施、混合式學(xué)習(xí)和課題研究組成。在培訓(xùn)師資方面，中航國際商學(xué)院著力建設(shè)和完善一支培訓(xùn)師資隊(duì)伍，以業(yè)界知名培訓(xùn)師和內(nèi)訓(xùn)師相結(jié)合，要求培訓(xùn)師既有理論基礎(chǔ)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時，根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)和需求，建立了依靠網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化手段的培訓(xùn)體系。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

培訓(xùn)更加依賴高科技手段。現(xiàn)在，各種高新科技如互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等技術(shù)已經(jīng)在培訓(xùn)工作中得到普遍的應(yīng)用。培訓(xùn)信息化應(yīng)用的好處有：第一，這些技術(shù)的普遍使用，費(fèi)用將逐漸下降，越來越多的企業(yè)可以加以利用；第二，可以對不同地點(diǎn)的員工同時進(jìn)行培訓(xùn)，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓(xùn)人員能夠自由安排時間選擇完成培訓(xùn)工作的實(shí)踐和方式，安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)進(jìn)度。

企業(yè)員工培訓(xùn)呈現(xiàn)社會化的趨勢。培訓(xùn)工作是一項(xiàng)科學(xué)、系統(tǒng)性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓(xùn)部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去做，可以保證培訓(xùn)的有效性，在部分企業(yè)還未能建立起自己的培訓(xùn)體系的情況下，外包還能節(jié)省培訓(xùn)成本。

企業(yè)員工培訓(xùn)越來越系統(tǒng)化。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關(guān)注員工的素養(yǎng)，因而更加著力于系統(tǒng)性，往往把技能培訓(xùn)、崗位認(rèn)證培訓(xùn)、學(xué)歷（學(xué)位）培訓(xùn)、新知識培訓(xùn)以及各類專項(xiàng)培訓(xùn)集合在一起，把系統(tǒng)知識與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合，全面打造知識型員工。這也是企業(yè)競爭環(huán)境越來越激烈的必然要求。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

雖然各企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的取得至關(guān)重要，并加大企業(yè)員工培訓(xùn)力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。

1.培訓(xùn)走形式，針對性不強(qiáng)

很多企業(yè)的員工培訓(xùn)仍存在形式主義現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)的目的性和針對性，認(rèn)為只要在員工培訓(xùn)上實(shí)現(xiàn)了一定的投入，完成了一定時間的培訓(xùn)課程，就完成了任務(wù)，達(dá)到了目的。同時，企業(yè)存在著課程種類單調(diào)、員工可選擇性較小、培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需要聯(lián)系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現(xiàn)實(shí)問題。這種針對性不強(qiáng)，形式單一的培訓(xùn)在一定程度上降低了員工參與培訓(xùn)的積極性，也影響了培訓(xùn)的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓(xùn)調(diào)研中，70%被調(diào)研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓(xùn)來改善，匯總問題如下：部門內(nèi)部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益

很多情況下，企業(yè)在員工培訓(xùn)投入、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和執(zhí)行方面相對較好，但對培訓(xùn)產(chǎn)生的效能重視不夠，這將會導(dǎo)致培訓(xùn)可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實(shí)需要。當(dāng)然，也就無法真正提升員工的技能和素養(yǎng)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合和員工職業(yè)規(guī)劃相互動的培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓(xùn)加以解決。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源部門要關(guān)注企業(yè)未來需要積累和儲備何種結(jié)構(gòu)的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓(xùn)規(guī)劃，采用什么樣的培訓(xùn)模式，選擇何種培訓(xùn)內(nèi)容。有些企業(yè)工作穩(wěn)定性較強(qiáng)，員工可能長時間服務(wù)同一家企業(yè)的一個崗位，不能全面了解企業(yè)，很多員工并不能清楚的表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略是什么。這就迫切需要開展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓(xùn)。從企業(yè)層面來說，引導(dǎo)并幫助員工制定其整個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長具有重要意義。所以，企業(yè)應(yīng)著眼于戰(zhàn)略眼光，整合企業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)需求，避免目的性和針對性不強(qiáng)的培訓(xùn)。

4.忽略培訓(xùn)評估監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評估，才能證明培訓(xùn)是否有效。培訓(xùn)評估也是改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽略了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，培訓(xùn)后不再做任何跟蹤調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，沒有完善的培訓(xùn)評估機(jī)制，不能說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進(jìn)行針對性的改進(jìn)，很難形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

三、影響企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性因素

為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，必須對影響培訓(xùn)效果的因素進(jìn)行深入分析，才能夠有針對性的采取改進(jìn)員工培訓(xùn)的措施。影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的因素主要有以下幾個方面。

1.社會因素

社會用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變，深刻影響著培訓(xùn)的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機(jī)關(guān)謀得職位。社會用人機(jī)制的這種轉(zhuǎn)變，有利于企業(yè)和勞動者之間進(jìn)行雙向選擇，便于人力資源優(yōu)化配置，客觀上為企業(yè)員工的流動提供了現(xiàn)實(shí)條件，同時也深刻影響著企業(yè)對待員工培訓(xùn)的態(tài)度。

2.企業(yè)因素

企業(yè)是決定員工培訓(xùn)有效性的最本質(zhì)因素，主要體現(xiàn)在：企業(yè)忽視員工培訓(xùn)。一部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業(yè)由于員工培訓(xùn)這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓(xùn)視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上與國際知名企業(yè)還有一定差距，有經(jīng)驗(yàn)的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作掛鉤還有待發(fā)展，企業(yè)很少把員工的當(dāng)前職業(yè)與長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，因而影響培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)力量不充足。我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，無法解決企業(yè)自身培訓(xùn)力量不專業(yè)、不充分的問題，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓(xùn)效果和參訓(xùn)積極性。

3.個人因素

個人也是影響培訓(xùn)有效性主要方面。主要表現(xiàn)在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進(jìn)步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化?，F(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制改革和人才市場發(fā)展的交互作用，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗(yàn)和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業(yè)忠誠度減弱，圍繞企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)也因此而降低效果。職業(yè)安全感降低。大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小，市場競爭力不強(qiáng)，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組等方式，加劇了內(nèi)部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業(yè)安全感。

四、提升企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的措施

培訓(xùn)是一項(xiàng)花費(fèi)不菲的投入，如果不能保證培訓(xùn)的有效性，將使企業(yè)白白花費(fèi)資源，而得不到設(shè)想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓(xùn)的有效性。

1.完善培訓(xùn)體系建設(shè)

培訓(xùn)體系的完善可以避免培訓(xùn)走形式，并能激發(fā)員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進(jìn)行。

（1）建立規(guī)范而又具有一定靈活性的培訓(xùn)形式。以中航供銷為例，公司應(yīng)以外部培訓(xùn)與公司內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，有效利用中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院兩個平臺，以專業(yè)院校學(xué)位培訓(xùn)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職業(yè)培訓(xùn)為補(bǔ)充，結(jié)合內(nèi)部具有獨(dú)特針對性的專業(yè)培訓(xùn)，形成多渠道、多形式、多方面的培訓(xùn)，為公司發(fā)展準(zhǔn)備充足的人才。除了參加中航大學(xué)和中航國際商學(xué)院的培訓(xùn)外，還可以通過內(nèi)部員工定期業(yè)務(wù)交流，利用OA平臺知識共享，現(xiàn)場操作培訓(xùn)，員工培訓(xùn)心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓(xùn)，如果是有關(guān)政治素質(zhì)、黨團(tuán)建設(shè)、企業(yè)文化認(rèn)同感等方面的培訓(xùn)，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓(xùn)的輔助手段，激發(fā)員工的參與熱情。

（2）建立健全培訓(xùn)師隊(duì)伍。以中航供銷為例。建立內(nèi)部導(dǎo)師制。即公司部門及以上領(lǐng)導(dǎo)直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內(nèi)部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項(xiàng)工作作為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的重要部分，可以為員工職業(yè)發(fā)展提供有力支持。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，使用適合于公司自身特點(diǎn)的培訓(xùn)理念

企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工對培訓(xùn)的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質(zhì)，所需接受的培訓(xùn)也不相同。因此，針對企業(yè)的實(shí)際情況及員工的具體需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學(xué)、中航國際商學(xué)院培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為主。目的是幫助資深高層管理人員強(qiáng)化全局意識，提高團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，提升經(jīng)營管理水平。內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維力，完善高管人員對戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式、財(cái)務(wù)管理、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的理解與認(rèn)知，促進(jìn)核心人才戰(zhàn)略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰(zhàn)略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是提升中層干部有效輔導(dǎo)、授權(quán)、激勵員工能力，同時理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，加強(qiáng)個人跨部門溝通的能力。培訓(xùn)重點(diǎn)是促進(jìn)中層管理人員深刻理解中航國際發(fā)展戰(zhàn)略和新國企文化，提升團(tuán)隊(duì)管理能力，開闊業(yè)務(wù)視野，強(qiáng)化系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。公司優(yōu)秀青年骨干主要參加中航國際商學(xué)院組織的初級經(jīng)理培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是幫助優(yōu)秀年輕員工強(qiáng)化業(yè)務(wù)和管理技能，培養(yǎng)一批理解公司戰(zhàn)略與文化，具有國際化視野的初級經(jīng)理人。

公司組織大量的內(nèi)部培訓(xùn)，是員工培訓(xùn)的重要組成部分。例如公司戰(zhàn)略與新國企文化培訓(xùn)，大宗貿(mào)易專業(yè)能力培訓(xùn)，基本素質(zhì)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)上講臺、新員工培訓(xùn)、資質(zhì)認(rèn)證管理工具培訓(xùn)等。，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展，構(gòu)建一體化人力資源管理體系，快速培養(yǎng)人才。以供銷公司為例，根據(jù)公司愿景、規(guī)劃，基于企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)際情況，培養(yǎng)基層一線銷售、管理人才是當(dāng)務(wù)之急?？梢酝ㄟ^到基層實(shí)習(xí)、輪崗、培訓(xùn)等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓(xùn)為例，公司認(rèn)真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規(guī)范、把公司守則落實(shí)到細(xì)節(jié)上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內(nèi)熟悉環(huán)境，消除陌生感，并開始重視團(tuán)隊(duì)合作。雖然公司培訓(xùn)內(nèi)容較多，但是公司仍需在內(nèi)部培訓(xùn)科學(xué)性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓(xùn)需求，與地區(qū)公司一盤棋培訓(xùn)的思路等。

3.加強(qiáng)對培訓(xùn)效果考核評估

培訓(xùn)效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓(xùn)評估四層次模型具有一定的代表性。他認(rèn)為，培訓(xùn)評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應(yīng)層級評估、學(xué)習(xí)層級評估、行為層級評估和結(jié)果層級評估。如表1所示。

（1）反應(yīng)層面的評估。反應(yīng)層評估是對培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束后，公司應(yīng)收集參訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要，而且問卷調(diào)查易于填寫，也容易分析、制表和總結(jié)。

（2）學(xué)習(xí)層面的評估。學(xué)習(xí)層面的評估是公司通過測量參訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價(jià)，有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)。

（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗(yàn)參訓(xùn)人是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。例如上級和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及參訓(xùn)人員的自評。如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，說明參訓(xùn)人的培訓(xùn)效果不是很明顯。人力資源主管部門應(yīng)及時跟蹤、記錄參訓(xùn)人的行為評估，以便為將來的培訓(xùn)配置工作打下基礎(chǔ)。

（4）結(jié)果層面的評估。公司采用結(jié)果層面的評估可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標(biāo)的分析，能夠了解參訓(xùn)人參加的培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經(jīng)開始形成培訓(xùn)評估機(jī)制的雛形。但仍然停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓(xùn)，能及時填寫培訓(xùn)后調(diào)查問卷，認(rèn)真分享培訓(xùn)后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結(jié)果層評估。建議公司加大力度重視培訓(xùn)工作，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)積極參與到培訓(xùn)后的全面評估工作中來。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)的收益-成本分析

員工培訓(xùn)的有效性不僅僅在于培訓(xùn)取得的實(shí)際效果，還包括培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效率提高。Phillips五級投資回報(bào)率模型認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報(bào)率評估，是對培訓(xùn)效果的一種量化測定，即通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的影響。方法是將培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行貨幣價(jià)值轉(zhuǎn)換，計(jì)算培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益，以及培訓(xùn)所花費(fèi)的成本進(jìn)行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培訓(xùn)效益，E1：培訓(xùn)前參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，

E2：培訓(xùn)后參訓(xùn)人一年產(chǎn)生的收益，TS：培訓(xùn)人數(shù)，

T：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限，C：培訓(xùn)成本

公司在考慮培訓(xùn)投入上也應(yīng)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮，就是要力爭以最少的培訓(xùn)投入，獲得最大化的培訓(xùn)收益。所以，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算應(yīng)當(dāng)在科學(xué)調(diào)研培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行認(rèn)真的測算而制定。另外，要優(yōu)化培訓(xùn)資源的使用。通常，內(nèi)部培訓(xùn)資源包括內(nèi)訓(xùn)師、內(nèi)部設(shè)施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業(yè)講師、租用外部設(shè)施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優(yōu)先利用內(nèi)部資源，以外部資源作為輔助和補(bǔ)充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓(xùn)方面，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，優(yōu)化培訓(xùn)資源的利用，如應(yīng)知應(yīng)會知識，以公文寫作培訓(xùn)為例，培養(yǎng)員工成為內(nèi)訓(xùn)師。即提高了員工的知識技能，又為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)成本。同時積極推進(jìn)行業(yè)內(nèi)交流培訓(xùn)，即高層領(lǐng)導(dǎo)利用自己的影響力和人脈，請來系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專業(yè)人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。

五、結(jié)論

在人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的今天，對員工的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨(dú)特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，更好的自我發(fā)展，更高的士氣，更規(guī)范的職業(yè)道德，更強(qiáng)的生產(chǎn)力，這些需要通過有效的培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)途徑。

基于對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析，本文得出以下結(jié)論：第一，培訓(xùn)是一項(xiàng)成本較高的投資，其豐厚收益體現(xiàn)在長期。因此，培訓(xùn)作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業(yè)目標(biāo)的相關(guān)性必須得到組織各個層次的認(rèn)可和重視。第二、建立完善的培訓(xùn)體系。形成集培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評估于一體的培訓(xùn)制度安排。第三，整合個人、運(yùn)營和組織三個層面的培訓(xùn)需求。針對企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓(xùn)投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內(nèi)外部環(huán)境，系統(tǒng)、有序的開展培訓(xùn)。第四、健全培訓(xùn)保障制度。企業(yè)應(yīng)提供激勵機(jī)制，營造鼓勵學(xué)習(xí)和不斷培訓(xùn)的內(nèi)在氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的培訓(xùn)投資回報(bào)率。由此可見，對企業(yè)員工培訓(xùn)有效性分析仍需要進(jìn)一步深化和拓展并與實(shí)踐緊密聯(lián)系。

參考文獻(xiàn)：

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[2]菲利普斯：學(xué)習(xí)的價(jià)值-組織學(xué)習(xí)如何獲得更高投資回報(bào)率及管理層支持【M】，北京大學(xué)出版社，2011.3.

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[4]加里.德斯勒：人力資源管理【M】.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[5]唐立新：員工培訓(xùn)體系的有效性探討【M】.現(xiàn)代管理科學(xué)，2005.12.

篇6

目前企業(yè)員工培訓(xùn)分為崗前和在崗培訓(xùn)兩種，培訓(xùn)內(nèi)容分為職業(yè)操守和技能提升兩種。在培訓(xùn)過程中，項(xiàng)目經(jīng)理人具有的專業(yè)性素養(yǎng)是形成影響力的必備條件，是培訓(xùn)順利完成的保證。首先，項(xiàng)目經(jīng)理人應(yīng)該在項(xiàng)目管理方面具有專業(yè)性，這樣才能出色完成方案設(shè)計(jì)，控制項(xiàng)目成本與質(zhì)量，熟練應(yīng)用培訓(xùn)項(xiàng)目管理常用工具。為此，項(xiàng)目經(jīng)理人應(yīng)該接受系統(tǒng)、專業(yè)的管理訓(xùn)練。訓(xùn)練不是靠幾天的培訓(xùn)，而是項(xiàng)目經(jīng)理人在自身具備一定的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，通過不斷努力來夯實(shí)自身專業(yè)知識的一個長期過程。比如，石油企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)項(xiàng)目的成本與質(zhì)量管理專業(yè)性比較強(qiáng)，如何在成本不超標(biāo)的情況下保質(zhì)保量地完成培訓(xùn)任務(wù)，這就對項(xiàng)目經(jīng)理人的專業(yè)性提出了要求。其次，項(xiàng)目經(jīng)理人要盡快完善相關(guān)技能，以利于開展培訓(xùn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有效進(jìn)行項(xiàng)目溝通與沖突管理。比如，人際交往方面的溝通能力，服裝、儀容等方面的相關(guān)技巧等。這樣才能在與項(xiàng)目利益相關(guān)者（參加或可能影響項(xiàng)目工作的所有個人或組織）合作時順利通暢，才能和項(xiàng)目中的每個人員——送培單位（項(xiàng)目的發(fā)起者）、學(xué)員（項(xiàng)目的接受者）、合作者（項(xiàng)目組織的成員）建立良好的人際關(guān)系，才能在與送培單位的交往中提供專業(yè)性的服務(wù)與建議，恰當(dāng)影響培訓(xùn)計(jì)劃，以保證項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行。如，企業(yè)轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)項(xiàng)目，它相比一般的技能培訓(xùn)項(xiàng)目難度要大很多。主要是很多轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)人員多把對新崗位的抵觸情緒轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)中來，這就需要項(xiàng)目經(jīng)理人善于溝通，善于引導(dǎo)，在工作中運(yùn)用交往技巧，并通過熱情服務(wù)，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化負(fù)面情緒的目標(biāo)。

二、創(chuàng)新性

創(chuàng)新性的工作特點(diǎn)是項(xiàng)目經(jīng)理人使培訓(xùn)項(xiàng)目具有生命力的保證，也是做好培訓(xùn)項(xiàng)目“二次經(jīng)營”的有效前提。所謂“二次經(jīng)營”就是指甲乙雙方簽訂合同后在執(zhí)行合同過程中所發(fā)生的一切經(jīng)營行為?！耙淮谓?jīng)營”與“二次經(jīng)營”的界限就在于合同的簽訂?！耙淮谓?jīng)營”是“二次經(jīng)營”的前提，也是“二次經(jīng)營”的基礎(chǔ)；“二次經(jīng)營”是“一次經(jīng)營”的重要延續(xù)，也為以后的“一次經(jīng)營”創(chuàng)造條件。項(xiàng)目經(jīng)理人要做好“二次經(jīng)營”，就必須完成項(xiàng)目管理的創(chuàng)新，這樣才能擴(kuò)展培訓(xùn)項(xiàng)目，吸引來更多的送培單位，增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的知名度。如果石油企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)抱著本企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)應(yīng)該而且必須由自己完成的念頭，不思進(jìn)取，不在觀念、制度、組織、技術(shù)、方法等方面進(jìn)行創(chuàng)新，必然會面對被淘汰的局面。

三、計(jì)劃性

項(xiàng)目是一種組織單位，其中包括在固定預(yù)算以及固定時間內(nèi)，為達(dá)到某一明確目標(biāo)而臨時組織在一起的一組資源。每個項(xiàng)目只能進(jìn)行一次，它具有具體的起始和結(jié)束時間，以及最終交付的結(jié)果。為此，一名培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理人在開始執(zhí)行一個培訓(xùn)項(xiàng)目前，必須對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行合理、全面的計(jì)劃，以確保所有的工作都有合理的分工。培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理人做好一場培訓(xùn)，計(jì)劃必須先行。培訓(xùn)計(jì)劃主要是確定一場培訓(xùn)的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)行。計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：了解培訓(xùn)對象、明確培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)課程、確定培訓(xùn)講師、做好財(cái)務(wù)預(yù)算、制定應(yīng)急預(yù)案、完成信息反饋等。培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理人要明確培訓(xùn)的目標(biāo)且制定項(xiàng)目的各種活動計(jì)劃。內(nèi)容包括確定適合于項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)，招募項(xiàng)目組成員，建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)；獲取項(xiàng)目所需資源；領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)執(zhí)行項(xiàng)目階段安排；跟蹤項(xiàng)目進(jìn)展及時對項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整；確定處理與項(xiàng)目相關(guān)者的各種關(guān)系的預(yù)案，等等?？梢哉f，計(jì)劃性是一個項(xiàng)目經(jīng)理人工作有序開展的保障。

四、堅(jiān)韌性

篇7

 

       關(guān)于人事部員工工作總結(jié)

 

  1、 人事制度改革工作

 

  人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

 

  為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

 

  從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

 

  為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

 

  人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

 

  在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實(shí)行全員聘用制。

 

  2、 健全制度

 

  3、 完善管理

 

  按照年初制定的工作計(jì)劃，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。

 

  20xx年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

 

  4、 整理基建檔案

 

  5、 迎接總局驗(yàn)收

 

  為確保我臺工程竣工驗(yàn)收工作的順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，

 

  參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊，1007份。其中：

 

  工程資料共計(jì)16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告；土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料；工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報(bào)等。

 

  技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料；監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料；電氣設(shè)備資料等。

 

  6、 基礎(chǔ)工作

 

  人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，20xx年新招調(diào)職

 

  工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱(本文權(quán)屬所有，更多文章請登陸查看)的評定工作。

 

  通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。

 

  學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。

 

  今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

 

      關(guān)于人事部員工工作總結(jié)

 

  作為一名員工，能與公司共同成長，我感到非常幸運(yùn)。直20xx年x月x日進(jìn)公司以來我的工作取得了一定的成績，個人能力、專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)都有所提高，這都得益于公司提供的平臺和上級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)，非常感謝。以下為我的個人年終總結(jié)：

 

  1.新入職與離職異動表：

 

  a.每月將新入職員工的人事資料與離職人員信息錄入異動表

 

  b.本年度新入職人員為855人;

 

  c.本年度離職人員總數(shù)為499人;

 

  2.人事檔案與勞動合同的管理;

 

  3.a.建立公司人事檔案;負(fù)責(zé)管理和保存公司所有員工的檔案

 

  b.每個月15號曉霞會發(fā)一份轉(zhuǎn)正人員名單，員工試用期超過2個月視為公司轉(zhuǎn)正人員轉(zhuǎn)正后發(fā)放勞動合同;

 

  c.已在5月份將所有勞動合同重新整理，現(xiàn)還有6家會所未整理完，新入職人員合同已整理到10月新入職人員;

 

  4.社會保險(xiǎn)等工作的綜合管理;社會保險(xiǎn)是指社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女工生育保險(xiǎn)：

 

  a.公司所有人員社會保險(xiǎn)的購買與社?？ǖ闹谱?，員工社保信息的變更與辦理，員工工傷的報(bào)銷;

 

  b.現(xiàn)華南區(qū)域購買社保人員為562人，管理中心191人，會所371人;

 

  c.社保購買人員其中深圳56人，非深戶506人

 

  5.員工意外險(xiǎn)的購買：

 

  a.到現(xiàn)在止有528人購買員工意外險(xiǎn)，直我入職以來還未發(fā)生一次案例;

 

  b.在購買意外險(xiǎn)人員中，離職人員為58人;

 

  6.員工居住證的辦理：

 

  a.居住證每月辦理一次，每月的月頭或月尾去派出所辦理

 

  b.本年度辦理居住證人數(shù)為40人;

 

  c.就業(yè)登記的辦理;

 

  7.員工培訓(xùn)協(xié)議的簽定：

 

  a.公司每次組織的培訓(xùn)需與本人簽定培訓(xùn)協(xié)議，每月整理扣款明細(xì)給到薪資計(jì)算人員，給培訓(xùn)協(xié)議到期人員退款

 

  b.會所員工培訓(xùn)費(fèi)用退還事宜：收到需退培訓(xùn)費(fèi)員工的收款收據(jù)，找出對應(yīng)培訓(xùn)協(xié)議，核實(shí)是否符合退費(fèi)條件并填寫費(fèi)用報(bào)銷單給財(cái)務(wù)會計(jì)。

 

  c.未做滿20個月離職的，培訓(xùn)費(fèi)用要全額從工資中扣除。

 

  8.OA系統(tǒng)的整理：人力資源部OA的管理(流程設(shè)定、更新)

 

  a.擁有OA帳號的人員為：管理中心、華北、華東分公司所有辦公人員，全國各會所經(jīng)理與行政人員;

 

  b.本年度擁有OA帳號人為419人

 

  9. 員工集團(tuán)短號員工集團(tuán)短號：給需加短號的人員加進(jìn)公司集團(tuán)短號 本年度加短號人員為372人;

 

  10. 職位變動表的制作：根據(jù)職位變動表統(tǒng)計(jì)員工職位變動明細(xì)

 

  11. 住房公積金的辦理：現(xiàn)本公司已辦理完單位立戶與員工設(shè)立帳號，離職人員的封存，入職人員的轉(zhuǎn)移與啟封，但直今還未正式運(yùn)轉(zhuǎn)，待望2011年正常運(yùn)行。

 

  12. 各種表格的制作

 

  a.現(xiàn)我公司華南區(qū)域總?cè)藬?shù)為1059人，管理中心199人，會所737人，學(xué)校學(xué)員123人。 b.明細(xì)與異動表的制作，會所花名冊的統(tǒng)計(jì)。

 

      關(guān)于人事部員工工作總結(jié)

 

  工作總結(jié)：

 

  一、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化管理：

 

  公司堅(jiān)持從基礎(chǔ)管理抓起，加強(qiáng)對公司的規(guī)范管理，一是建章立制，逐步規(guī)范人事管理，為進(jìn)一步完善公司人事管理，理順管理關(guān)系，使公司人事各項(xiàng)工作有章可循。先后制定了：《xx工作守則》;《xx安全制度》;《xx房務(wù)部工作制度》;《xx餐飲部工作制度》;《xx中廚房工作管理制度》;《xx人事部工作制度》;《xx財(cái)務(wù)部工作制度》;《xx工程部工作制度》;《xx安全部工作制度》并上墻懸掛。開業(yè)后，結(jié)合實(shí)際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規(guī)定》、《員工餐廳用餐標(biāo)準(zhǔn)、用餐時間等管理規(guī)定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《xx各部門的工作運(yùn)營手冊》;三是，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，通過完善xx員工請銷假、考勤管理規(guī)定、員工職務(wù)晉升管理規(guī)定等規(guī)章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀(jì)要制度。

 

  二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質(zhì)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的建設(shè)

 

  1、在公司開業(yè)前期，為了確保公司如期開業(yè)，人員招聘是頭等大事，在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業(yè)人員的供給。先后到人流量比較集中的小寨、韋曲、西翻學(xué)院、藍(lán)田等地;其次利用網(wǎng)絡(luò)招聘，先后在58同城、趕集網(wǎng)上公司招聘信息;三是發(fā)動內(nèi)部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內(nèi)部員工推薦為主要招聘途徑。累計(jì)招聘217人，錄用85人，在職41人;流失率52%。

 

  2、不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能：不定期召開員工大會，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及時傳達(dá)總經(jīng)理的重要指示及會議精神;全面了解員工思想動態(tài)的工作，展望公司的發(fā)展前景，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍;后期通過各部門定期上交培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督;協(xié)助各部門對新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。特別是20xx年11月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結(jié)員工業(yè)務(wù)技能方面存在的問題，同進(jìn)發(fā)現(xiàn)了比較優(yōu)秀的員工。也激發(fā)了員工的參與性，鍛煉了一批業(yè)務(wù)上爭當(dāng)先進(jìn)的員工，使員工的業(yè)務(wù)技能水平不同程度的有了較大提高。

 

  三、提高員工消防意識，積極組織培訓(xùn)及演練：

 

  為增強(qiáng)公司從業(yè)人員的消防安全意識，按照總經(jīng)理的指示，在工程部的大力支持下， 20xx年9月23日公司對全體員工進(jìn)行了消防安全大演練。通過演習(xí)，切實(shí)加強(qiáng)了員工對消防知識的掌握和實(shí)際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應(yīng)變能力和組織能力。

 

  四、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)公司的凝聚力，齊心協(xié)力開展全員銷售活動：

 

  為進(jìn)一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業(yè)余生活及娛樂活動。于20xx年9月、10月份為當(dāng)月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。12月份舉辦了趣味運(yùn)動會，通過組織各項(xiàng)活動，提高了員工對公司的歸屬感和認(rèn)同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創(chuàng)造效益，并加深公司企業(yè)內(nèi)涵。

 

  為了加大促銷力度，公司開業(yè)后，大小節(jié)日能及時推出的各類優(yōu)惠促銷活動，并組織各部門員工，進(jìn)行外出宣傳，對周邊的村鎮(zhèn)、藍(lán)田、韋曲、環(huán)山附近各大專院校等地先后進(jìn)行了大量的宣傳活動，共發(fā)出促銷彩頁達(dá)上千份，特別是對人流量比較集中的小寨、韋曲、野生動物園、南五臺等地方也相繼進(jìn)行了彩頁的發(fā)放。

 

  短短的幾個月，的確做了點(diǎn)工作，但離公司領(lǐng)導(dǎo)們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足：

 

  一、員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時，造成各部門人員短缺。

 

  本年度，雖然通過了內(nèi)部、傳單等形式的招聘，但效果不理想，在特殊時期，使一些較好的員工流失。同時，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

 

  二、員工培訓(xùn)力度不夠

 

  俗話說： “玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)，也發(fā)揮不出來多大的作用，在本年度，雖然我部開展了幾次培訓(xùn)工作，但因業(yè)務(wù)能力欠缺、缺乏超前的管理意識，由于知識面窄，導(dǎo)致管理視角不廣，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

 

  三、員工事務(wù)管理不到位

 

  員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、洗澡間、更衣柜等方面，在條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工宿舍夏熱冬冷，且夏天漏雨嚴(yán)重，至今未能徹底解決，食堂飯菜花樣不多等。

 

  針對上述這些問題， 人事部將從以下幾個方面著手工作：

 

  一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

 

  成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的公司管理制度的運(yùn)用便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化， 20xx年將制訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強(qiáng)調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。

 

  二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

 

  企業(yè)的'競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負(fù)責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。

 

  在20xx年中，每個季度對公司全體員工進(jìn)行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，另各部門的相關(guān)技能實(shí)操培訓(xùn)也必須每半年進(jìn)行一次。并對各培訓(xùn)進(jìn)行考核，以技能實(shí)操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強(qiáng)員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。

 

  三、協(xié)助各部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

 

  繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。20xx年是公司拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。

 

  四、關(guān)心廣大員工生活，努力建立健康向上的文化生活

 

  關(guān)心員工生活，注意工作方法，是調(diào)動工作積極性的有效措施。切實(shí)改善員工生活，進(jìn)一步改善員工用餐，充分保證員工以充沛的精力投入到工作當(dāng)中。

 

篇8

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占80％和40％,而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會,在去年158億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術(shù)或者經(jīng)營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時，用人機(jī)制的不科學(xué)和競爭激勵機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機(jī)遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會保險(xiǎn)方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)意識較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗(yàn)的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲備，基本沒有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅(jiān)能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊(duì)伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊(duì)攻堅(jiān)的“將帥”之才和有市場意識、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實(shí)就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員和技術(shù)人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機(jī)制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機(jī)制可以充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：1、量化考評指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵作用又便于評定。2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主，因?yàn)槊總€人的利益趨向不同，對于同樣的評定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。3、既重視考評個人業(yè)績又重視考評團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使個人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績保持一致。

完善的激勵機(jī)制對合理開發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎勵制度的設(shè)計(jì)。包括調(diào)薪、績效獎金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)市場情況和上年度績效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健利、有薪節(jié)假、文化旅游利、金融利、其他生活利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎勵，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓(xùn)。現(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟(jì)社會，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識培訓(xùn)的同時，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實(shí)際工作結(jié)合起來，注重邊學(xué)邊干，在實(shí)踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓(xùn)必須以市場需求為導(dǎo)向，跟上知識經(jīng)濟(jì)時展的潮流，適應(yīng)未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識，往往造成員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識．風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時．隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高中小企業(yè)面臨的競爭也將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過程中不斷改進(jìn)．完善。

參考文獻(xiàn)

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[3](美)德斯勒著.劉聽，吳雯芳等譯，人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.

[4]余凱成.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版

篇9

行政年度工作計(jì)劃20xx個人(一)一個企業(yè)的健康發(fā)展，要不斷掌握時代潮流，要適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展，還要不斷創(chuàng)新。人才是公司的發(fā)展動力，對公司的管理也尤為重要，尤其對大公司來說，為了讓20xx年的工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，現(xiàn)對人事、質(zhì)檢、企業(yè)文化做了一份計(jì)劃書，計(jì)劃如下：

人事

一、 加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。

本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內(nèi)部員工推薦兩種。

二、 做好階段性的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。

為達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步降低人力資源成本，本部門將實(shí)施階段性定崗、定編、定員工作。

三、 加大培訓(xùn)力度。

本部門將堅(jiān)持培訓(xùn)有目的、有計(jì)劃、有考核、有執(zhí)行落實(shí)的原則展開培訓(xùn)工作;

做好新員工入職前培訓(xùn)工作;

將根據(jù)酒店經(jīng)營的實(shí)際狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，分為周培訓(xùn)計(jì)劃和月培訓(xùn)計(jì)劃;

實(shí)行月末考核，并在實(shí)際工作中抽查的方式檢驗(yàn)培訓(xùn)效果;

員工考核成績?nèi)霗n，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據(jù)。

四、 不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。

堅(jiān)持每月舉辦一次有意義的集體活動;

繼續(xù)策劃好員工的生日party;

做好員工宿舍的管理工作;

關(guān)心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。

質(zhì)檢

一、 始終堅(jiān)定不移地把衛(wèi)生質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升作為質(zhì)檢工作的重心。

嚴(yán)格遵循衛(wèi)生和服務(wù)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)開展質(zhì)檢工作，并堅(jiān)持走動式管理;

嚴(yán)格按照工作流程和標(biāo)準(zhǔn)辦事，不斷讓員工在實(shí)際工作中提高衛(wèi)生質(zhì)量和服務(wù)水平。

二、 獎優(yōu)罰劣。

嚴(yán)格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據(jù)，并將獎罰結(jié)果月末公示。

企業(yè)文化建設(shè)

一、 在原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上不斷加以完善。

二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)力度(每周進(jìn)行兩課時的企業(yè)文化培訓(xùn))爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。

三、 在實(shí)際工作中踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心。

其他方面

一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;

二、做好辦公室物品的管理工作;

三、配合各部門做好日常接待工作。

行政年度工作計(jì)劃20xx個人(二)一、行政部自身建設(shè):行政工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強(qiáng)本部門內(nèi)部管理和規(guī)范.行政部第九年度自身建設(shè)目標(biāo)為：

1、完善部門組織職能;

2、完成部門人員配備;

3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);

4、提高部門工作質(zhì)量要求;

5、圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

三、繼續(xù)績效評價(jià)體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進(jìn)行公司績效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。

3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

第二部分建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,強(qiáng)化日常行政管理.

此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造;建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制;辦公室管理等三部分。

一、企業(yè)文化的深化塑造

企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。

1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。

1、修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項(xiàng)工作。

3、對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。一、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

4、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。二、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制

1、建立民主評議機(jī)制。行政部計(jì)劃在第九年對公司部門主管進(jìn)行民主評議。原則上計(jì)劃半年一次。對部門主管工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門主管績效評價(jià)參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對部門主管的 評價(jià)的主觀性。

2、行政部在第九年將加強(qiáng)行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

4、其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。

3、規(guī)范使用《工作協(xié)調(diào)單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

三、員工培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

1、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.

2、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

3、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

第三部分建立人才招募與評定薪資標(biāo)準(zhǔn).

行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

一、招聘具體實(shí)施方案：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋。

3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧報(bào)刊、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò)招聘主要考慮：中華英才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)等(具體視情況另定)。

二、人員流動與勞資關(guān)系

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是行政部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。

1、人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%。

2、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

三、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，在第八年，計(jì)劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼(上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善)、滿勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金(服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。

3、第八年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項(xiàng)目與激勵政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)(6月30日前)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

第四部分第八年行政費(fèi)用預(yù)算

行政管理費(fèi)用主要是由兩大部分組成,人事費(fèi)用和行政費(fèi)用。在總結(jié)上年年度行政總費(fèi)用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：1、網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)，公司的招聘形式主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢是授眾廣，價(jià)格低，但缺點(diǎn)是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網(wǎng)站連續(xù)登記2個月以上。2、行政費(fèi)用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設(shè)備將建立相應(yīng)的跟蹤機(jī)制。

行政年度工作計(jì)劃20xx個人(三)展望充滿挑戰(zhàn)的20xx，行政部針對20xx年工作中的實(shí)際情況，對新一年的工作做如下計(jì)劃安排：

1、制度的監(jiān)督執(zhí)行與完善

雖然各部門的管理制度已經(jīng)建立起來，但是制度的執(zhí)行力稍差，行政部將在新一年的工作中，加大制度執(zhí)行力度，并針對星評要求來完善各部門中需要改進(jìn)的事項(xiàng)。

2、規(guī)范辦公秩序與員工行為的引導(dǎo)

開展此項(xiàng)工作，以日常抽檢作為主體，當(dāng)場發(fā)現(xiàn)，當(dāng)場進(jìn)行糾正引導(dǎo)，抽檢次數(shù)每周至少兩次，并成立工作小組進(jìn)行監(jiān)督與實(shí)施。

3、成立質(zhì)檢、節(jié)能、衛(wèi)生檢查等專項(xiàng)小組

在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，組建質(zhì)檢、節(jié)能、衛(wèi)生、行為等檢查工作小組，嚴(yán)格按照星評標(biāo)準(zhǔn)督促酒店各部門的進(jìn)步與改善。狠抓酒店服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營成本、衛(wèi)生清潔的工作，實(shí)行流動紅旗部門，并對部門采取一定的激勵機(jī)制，建立完善的質(zhì)檢體系，培養(yǎng)部門質(zhì)檢骨干。

4、部門協(xié)調(diào)與溝通

積極協(xié)調(diào)各部門工作，化解各部門工作矛盾，保障公司各部門之間業(yè)務(wù)的正常開展。行政部每半個月與各部門負(fù)責(zé)人就部門工作進(jìn)行溝通一次，收集有關(guān)工作協(xié)調(diào)的問題，進(jìn)行妥善協(xié)調(diào)與處理。

5、加強(qiáng)公司凝聚力建設(shè)

積極開展員工文化活動，公平公正地執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，積極關(guān)注員工需求，同時讓員工時刻感受到酒店給予的關(guān)注與支持。

6、建立員工心聲計(jì)劃，加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)

隨時了解員工思想動態(tài)，開展員工關(guān)懷工作，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，掌握員工信息，為酒店決策提供參考。拉近酒店與員工的距離感，增加員工對酒店的歸屬感，將總經(jīng)理信箱真正的用起來。

7、繼續(xù)加強(qiáng)對內(nèi)對外的關(guān)系與協(xié)調(diào)

多多拜訪與酒店相關(guān)聯(lián)的社保局、醫(yī)保局、衛(wèi)生局、勞動局、文體局、旅游局等友情單位，建立融洽的往來關(guān)系。

8、加強(qiáng)酒店培訓(xùn)建設(shè)

嚴(yán)格按照星級標(biāo)準(zhǔn)的要求來建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)規(guī)劃和制度，將培訓(xùn)工作做到常態(tài)化、制度化、系統(tǒng)化。制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)教材、場地、設(shè)備、師資的準(zhǔn)備工作。

9、開展各項(xiàng)知識競賽

為了全面提高員工的整體專業(yè)素質(zhì)，依據(jù)星級復(fù)核星標(biāo)要求，將積極組織各部門對照學(xué)習(xí)，認(rèn)真開展各項(xiàng)知識技能競賽，以此全面促進(jìn)員工服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平。

通過這次的星級復(fù)核行政部20xx年的工作開展，主要是以新的星級標(biāo)準(zhǔn)將工作具體實(shí)施下去，重點(diǎn)是抓在各事項(xiàng)的執(zhí)行力度上面。

幾點(diǎn)建議：

1、京山大大小小的酒店有很多，客人住到我們酒店來，追求的是一種享受和星級的服務(wù)。我們的服務(wù)質(zhì)量其實(shí)也是展現(xiàn)著酒店的窗口形象。服務(wù)質(zhì)量的高低與我們平時的培訓(xùn)緊緊相連。中國移動、中國聯(lián)通、中國電信三大信息產(chǎn)業(yè)，有著一個驚人的相同點(diǎn)，那就是員工一直在培訓(xùn)、考試、考試再培訓(xùn)再考試。建議公司注重酒店員工在各部門中的崗位培訓(xùn)工作，不能永遠(yuǎn)成為一句空的口號或者僅僅只是敷衍上級的檢查。為了將培訓(xùn)工作落實(shí)在實(shí)處，建議在各部門中選拔、并培養(yǎng)優(yōu)秀的崗位培訓(xùn)師，真正將培訓(xùn)工作做到常態(tài)化、制度化、系統(tǒng)化。培訓(xùn)與考核與員工晉升評估相結(jié)合，實(shí)施對員工考試，對管理人員也考試。對于優(yōu)秀的培訓(xùn)師給予一定的薪資補(bǔ)貼或者崗位補(bǔ)貼，以此調(diào)動所有人員學(xué)習(xí)的積極性和挑戰(zhàn)性。

2、從四月份劉總參加省旅游局組織的職業(yè)技能鑒定工作啟動會議以后，酒店員工持證率成為星級酒店復(fù)核的必備條件之一。目前酒店員工持證共有76人，持中級證以上的員工不到5人，持有初級證的有72人，管理人員當(dāng)中持證率幾乎為零。通過前幾次員工職業(yè)技能鑒定考試的報(bào)名情況反映，員工主動學(xué)習(xí)的積極性不高，學(xué)習(xí)變得很被動，認(rèn)為有證和無證一個樣，對報(bào)名考試和學(xué)習(xí)極度不重視。建議公司重視員工持證與不持證的薪酬區(qū)別，持證級別與工資掛鉤，與員工晉升掛鉤，以此促進(jìn)酒店員工整體專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量。

3、隨著京山地區(qū)同星級酒店的依次開業(yè)，京山市場酒店行業(yè)的競爭力也越來越激烈，雖然酒店已經(jīng)授予了四星，但是，客人普遍反映酒店的硬件設(shè)施達(dá)標(biāo)，軟件服務(wù)水平與星級酒店不符。為了提高員工的服務(wù)水平，酒店各部門已經(jīng)開展過不同規(guī)格、不同對象的課程培訓(xùn)，但是收效不是很明顯。為了更好的提升酒店一線部門員工和酒店管理人員的整體服務(wù)質(zhì)量和管理水平，也是為了達(dá)到新星級酒店的復(fù)核標(biāo)準(zhǔn)，讓玉豐永遠(yuǎn)成為其他星級酒店學(xué)習(xí)的楷模。建議公司將酒店一線員工與部分管理人員，外派到其他優(yōu)質(zhì)的星級酒店學(xué)習(xí)，將好的管理理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)帶到我們實(shí)實(shí)在在工作中來，以促進(jìn)酒店整體服務(wù)水平的提升。

4、酒店是一個服務(wù)性行業(yè)，因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性，員工的流動性也高于其他行業(yè)。部門要求招人，有時候人招進(jìn)來了，因?yàn)楣芾砣藛T的氣度和溫度不夠，導(dǎo)致新進(jìn)員工工作十幾天就強(qiáng)烈要求辭職。建議公司多多加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)和引導(dǎo)，在要求員工的同時，也要求管理人員多一些愛心、耐心、細(xì)心和包容心。目前又臨近春節(jié)的來臨，經(jīng)營部門缺編的一線服務(wù)員一直不好招，能不能考慮招聘寒假工和短期工來緩解春節(jié)來臨時的用工之需。

篇10

關(guān)鍵詞：營銷人員；培訓(xùn)機(jī)制；中國移動

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，21世紀(jì)進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時代。企業(yè)間的競爭也由傳統(tǒng)的資源競爭轉(zhuǎn)向人才競爭。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，營銷員工有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠提高工作效率。而通過企業(yè)自己培訓(xùn)的人才相比招募進(jìn)來的人才，其主人翁意識更加強(qiáng)烈，對企業(yè)有著更高的歸屬感，因此人力資源工作的效率高低、是否建立完善體系直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能否實(shí)現(xiàn)增值。

一、中國移動某分公司營銷員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

中國移動某分公司主要經(jīng)營移動通信業(yè)務(wù)，公司在創(chuàng)建以來，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，當(dāng)前已經(jīng)成為某市主要的通信商，市場份額較高。公司內(nèi)部劃分為多個職能部門，營銷人員主要來自政企部和市場部。根據(jù)行政部主管的訪談記錄可知，雖然當(dāng)前公司的人力資源部門專人專責(zé)，比如人力資源部專門負(fù)責(zé)公司招聘、人事部門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)以及檔案管理等，年齡較大的員工通過研修學(xué)習(xí)新的人力資源管理技巧，但是員工培訓(xùn)方面仍存在一些問題，比如缺乏人力資源畢業(yè)的專業(yè)人員，人力資源部門基本屬于通過自修和老員工帶領(lǐng)來熟悉人力資源管理。

二、中國移動某分公司營銷員工培訓(xùn)存在問題

（一）營銷人員的理論知識培訓(xùn)欠缺

針對行業(yè)的不同，理論知識包括了專業(yè)技能方面的知識如語種等級技能及專業(yè)術(shù)語方面，還包括了行業(yè)專業(yè)知識這兩部分。當(dāng)前中國移動某分公司在員工專業(yè)知識培訓(xùn)理論方面存在的典型問題就是有關(guān)營銷活動各個方面、各個環(huán)節(jié)的理論知識培訓(xùn)較為不足。比如對市場部的員工在營銷策略等方面知識沒有進(jìn)行相關(guān)的進(jìn)一步理論知識培訓(xùn)。對政企部的員工很少進(jìn)行客戶服務(wù)方面的理論知識培訓(xùn)；而且公司的人力資源部門并未根據(jù)本公司的實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行相關(guān)理論知識的總結(jié)與完善，只是單純按照傳統(tǒng)的個人經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)的指示行事。

究其原因，公司從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工，雖意識到公司是有必要進(jìn)行培訓(xùn)，但都未認(rèn)識到有關(guān)營銷員工專業(yè)知識理論培訓(xùn)的重要意義。公司在進(jìn)行日常員工培訓(xùn)的時候，只是按照通俗的模式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但卻沒有針對員工的具體崗位職責(zé)的總結(jié)和完善，從而導(dǎo)致公司的員工一直缺乏系統(tǒng)性的理論培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致公司培訓(xùn)效果較差。

（二）對培訓(xùn)缺乏足夠認(rèn)識，重視程度低

盡管多年以來，加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識和人才已經(jīng)成為各個企業(yè)所共同的觀念。但是中國移動某分公司對于培訓(xùn)依然認(rèn)識程度不夠，認(rèn)為培訓(xùn)只會單純增加企業(yè)的成本，不能給企業(yè)帶來直接的收益。此外，企業(yè)依然沒有脫離傳統(tǒng)移動通信業(yè)務(wù)組織的影響。公司的眾多領(lǐng)導(dǎo)著眼點(diǎn)依然在于公司通信套餐服務(wù)，對客戶的需求比較重視，卻忽視了營銷人員工作素質(zhì)、工作效率等方面建設(shè)。

究其原因，主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于移動通信業(yè)務(wù)行業(yè)員工培訓(xùn)的作用沒有認(rèn)識到，并未認(rèn)識到一名熟練的移動通信業(yè)務(wù)員工能夠給企業(yè)增加多大的價(jià)值；也沒有認(rèn)識到人資建設(shè)是公司建設(shè)的重要部分。從根本上講，這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏相關(guān)理念和認(rèn)識造成的，而公司的不正規(guī)培訓(xùn)并未能給企業(yè)帶來足夠的利益，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并未對員工培訓(xùn)投入足夠的重視程度。

（三）培訓(xùn)師資不足，內(nèi)容科學(xué)性較低

中國移動某分公司當(dāng)前營銷培訓(xùn)面臨的嚴(yán)重問題就是培訓(xùn)師資力量不足，培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)性較低。

具體表現(xiàn)則是：師資方面，目前中國移動某分公司缺乏足夠的、有著合格水平的培訓(xùn)講師。通常對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)的都是業(yè)務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)或有著老資歷的員工。公司內(nèi)的培訓(xùn)講師基本都是兼職，由員工兼職，沒有專職培訓(xùn)講師。新員工的培訓(xùn)由公司統(tǒng)一開展，分為理論知識學(xué)習(xí)，崗位輪換實(shí)習(xí)（在服務(wù)廳各部門進(jìn)行輪換實(shí)習(xí)），經(jīng)評分和實(shí)習(xí)后考試，才能正式上崗工作。然而當(dāng)前公司里面有著豐富理論知識，接受過正規(guī)化移動通信業(yè)務(wù)知識教育和有著移動通信業(yè)務(wù)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、有過培訓(xùn)經(jīng)歷的培訓(xùn)老師則較為缺乏。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，當(dāng)前公司的培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)化程度較低。科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識體系培訓(xùn)，職業(yè)道德素養(yǎng)培訓(xùn)以及職業(yè)生涯的培訓(xùn)等。然而當(dāng)前公司的培訓(xùn)內(nèi)容卻并不完善，只有有關(guān)企業(yè)文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)構(gòu)成方面的培訓(xùn)。究其原因，可以看出這是由于公司并未建立科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容所導(dǎo)致的，而培訓(xùn)師資的不足則是因?yàn)楣緦τ谄髽I(yè)員工培訓(xùn)方面的投入太少，導(dǎo)致在沒有專業(yè)培訓(xùn)師資的指導(dǎo)下。

（四）培訓(xùn)機(jī)制不完善

成熟的培訓(xùn)機(jī)制包括事前的培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)際調(diào)查、科學(xué)的培訓(xùn)方式，符合公司營銷人員實(shí)際情況需要的培訓(xùn)教材，事后的培訓(xùn)效果監(jiān)測等、培訓(xùn)效果的考評等。

當(dāng)前某分公司的營銷員工培訓(xùn)效果之所以比較差，是因?yàn)楣緦τ跔I銷員工培訓(xùn)方面沒有建立完善的機(jī)制。具體表現(xiàn)為：中國移動某分公司不僅在營銷員工培訓(xùn)之前并未進(jìn)行細(xì)致的策劃，也沒有針對即將參加的員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查。而且在培訓(xùn)效果監(jiān)測與評估機(jī)制上存在著很多的不足。比如對培訓(xùn)效果缺乏及時的檢測，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位的時候，并未用上培訓(xùn)的內(nèi)容，從而造成培訓(xùn)與實(shí)踐相脫節(jié)的現(xiàn)象，失去培訓(xùn)的意義。

究其原因，之所以當(dāng)前公司的培訓(xùn)機(jī)制并不完善，不僅是因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)認(rèn)識不夠，缺乏應(yīng)有的重視程度，也是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)員工對培訓(xùn)缺乏足夠資金、人力投入。日積月累，公司不完善的培訓(xùn)機(jī)制直接影響了培訓(xùn)效果。

三、中國移動某分公司營銷人員培訓(xùn)對策

（一）重視理論知識需求，開展定位培訓(xùn)

當(dāng)今企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向人才方面的競爭。而知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用也是越來越大。因此，作為現(xiàn)代化移動通信業(yè)務(wù)企業(yè)，必須充分重視知識的作用，對于所屬不同部門的員工，根據(jù)其職責(zé)和工作性質(zhì)的不同，進(jìn)行對應(yīng)的理論知識培訓(xùn)，著力提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和崗位技能，從而提高工作效率。

中國移動某分公司則應(yīng)嚴(yán)格按照尊重員工的個體需要原則，重視每個員工的個體訴求。公司應(yīng)該采取具體情況具體分析的方法，對各種不同需要的員工采取不同的培訓(xùn)。比如對于新入職的員工，則要進(jìn)行基礎(chǔ)知識、企業(yè)文化和公司架構(gòu)方面的基本培訓(xùn)，包括公司的薪酬制度、工作制度以及獎懲情況、工作紀(jì)律等等；以及國際貿(mào)易規(guī)則培訓(xùn)等；針對公司的熟練員工，則是根據(jù)他們所掌握的具體情況不同開展定位培訓(xùn)；對于公司的中層領(lǐng)導(dǎo)則定期加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理藝術(shù)的培訓(xùn)，包括如何帶領(lǐng)部門發(fā)展、如何管理員工等知識培訓(xùn)。

（二）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，建立嚴(yán)格培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)是一種具備計(jì)劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動，是一種制度化、規(guī)范化和正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理活動。企業(yè)培訓(xùn)要與實(shí)際情況密切結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，進(jìn)而建立與企業(yè)相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。中國移動某分公司應(yīng)該按照理論與實(shí)踐相結(jié)合的觀點(diǎn)，對知識型員工的培訓(xùn)要具備前瞻性，并加以足夠的重視。培訓(xùn)的內(nèi)容既要著眼于包括完成目前工作任務(wù)和提高目前業(yè)績績效所需要的培訓(xùn)，也要看到企業(yè)未來發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)。

中國移動某分公司發(fā)展情況較好，更應(yīng)該重視人的作用。應(yīng)該建立比較完善的用人制度，建立完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，從而使得企業(yè)從培訓(xùn)上得到的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入。公司應(yīng)該從投資上加大對人力資源建設(shè)和企業(yè)員工培訓(xùn)的比例，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)重要性方面的知識；對于員工的培訓(xùn)要完善事前調(diào)查、培訓(xùn)中針對成年人員工開展包括企業(yè)文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，而應(yīng)該針對當(dāng)前公司的員工大多數(shù)文化素質(zhì)較低的情況，采用通俗易懂、以練促教的方式開展培訓(xùn)；公司還應(yīng)該根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，編寫營銷人員必備知識手冊，包括營銷人員應(yīng)該掌握的技能，以及各種注意事項(xiàng)；對于新招募的員工要經(jīng)過公司全方位的培訓(xùn)后才能上。

（三）加強(qiáng)師資力量建設(shè)，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法

如果要達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，則必須要從圖形或點(diǎn)入手，實(shí)行以點(diǎn)帶面。在培訓(xùn)手段與培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容方面以遵循學(xué)習(xí)循環(huán)為原則，激發(fā)員工對于培訓(xùn)的興趣，采用多種培訓(xùn)方法，達(dá)到培訓(xùn)目的。中國移動廣東公司某分公司應(yīng)根據(jù)大衛(wèi)的循環(huán)理論，遵循科學(xué)的培訓(xùn)原則，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法，加強(qiáng)師資方面建設(shè)。

公司要加大對培訓(xùn)講師的投入力度，不僅要在老師數(shù)量上、還要在老師的水平方面加強(qiáng)建設(shè)力度。公司當(dāng)前有623名營銷人員，配備講師人數(shù)10人（市公司2人，8個鎮(zhèn)縣分公司各1人，共10人，均為兼職講師）。當(dāng)前公司業(yè)務(wù)部員工的水平層次大致分為新手階段、一般水平層次和熟練水平層次。因此公司要配備至少5人的專職講師團(tuán)隊(duì)，至少15人的兼職講師團(tuán)隊(duì)，分別針對他們的水平層次進(jìn)行培訓(xùn)。為了加強(qiáng)師資力量，公司可以從人才市場聘請對應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)講師，并予以豐厚的待遇。此外，公司在聘請人才的時候，要盡量聘請具有碩士學(xué)歷以上的、有過相關(guān)移動通信業(yè)務(wù)工作經(jīng)歷的講師。這樣不僅能夠滿足三個層次員工的需求，也能夠增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（四）更新培訓(xùn)手段，完善培訓(xùn)體系

培訓(xùn)手段是工具，培訓(xùn)體系是保障。中國移動某分公司以先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法和培訓(xùn)手段作為支撐，不斷總結(jié)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極探索適合本公司的培訓(xùn)模式與培訓(xùn)體系。

公司根據(jù)可卡帕切科的四標(biāo)準(zhǔn)理論，積極建立各種參考標(biāo)準(zhǔn)。通過從不同的角度進(jìn)行分析比較，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)質(zhì)量是否符合公司的需要，是否符合崗位要求。與此同時，公司積極采取如成本收益分析法、目標(biāo)評價(jià)法、事前事后測試法等各種培訓(xùn)評估方法和手段建立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)。并建立與之對應(yīng)的培訓(xùn)激勵機(jī)制和懲罰機(jī)制，最大程度上激發(fā)公司員工的潛力，提高員工對企業(yè)培訓(xùn)的重視程度，從而達(dá)到培訓(xùn)效果。

對于培訓(xùn)的效果考核，可以采用書面考試與業(yè)務(wù)演練的方式進(jìn)行效果考核，對于事后的效果監(jiān)測，則可以通過員工總結(jié)的方式、評判員工的工作效率是否提高等方式進(jìn)行監(jiān)測。對于培訓(xùn)效果好的員工可以采取物質(zhì)獎勵或升職獎勵，對于培訓(xùn)效果差的員工可以采取監(jiān)督反饋的方式予以懲罰。此外，可以舉辦員工經(jīng)驗(yàn)交流會的方式，積極聽取公司員工對培訓(xùn)的意見與建議；也可以通過部門相互監(jiān)督、績效檢測的方式檢測整個培訓(xùn)的效果。

四、總結(jié)

本論文在寫作過程中，參考大量的研究資料和國外相關(guān)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。綜合考慮各方面因素，本次選取中國移動某分公司營銷員工作為分析調(diào)查對象，公司的營銷員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞，關(guān)系到公司經(jīng)濟(jì)效益的高低，政企部和市場部直接面向客戶，負(fù)責(zé)所有營銷活動事務(wù)。因此為了能夠深入的研究企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展情況，本文的研究對公司的發(fā)展有著較大的幫助。（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫健敏.人力資源開發(fā)與管理[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2006年1月