導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇測(cè)繪公司薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.引言

國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在不斷的建設(shè)與完善中，高鐵，城市地鐵，工民建筑、綠色智能建筑施工項(xiàng)目在大規(guī)模的進(jìn)行。工程項(xiàng)目的載體項(xiàng)目部，承擔(dān)著各類項(xiàng)目從招投標(biāo)到項(xiàng)目施工再到工程驗(yàn)收的各項(xiàng)工程管理的重要工作。但是，組成項(xiàng)目部的工程技術(shù)人員的離職率卻逐年上升?！?012年中國(guó)薪酬白皮書》中公布：2011年中國(guó)建筑工程行業(yè)離職率為30.2%，2012年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)雖然還沒(méi)有公布，但人員流動(dòng)性大，核心技術(shù)人員流失率高已經(jīng)成為國(guó)有工程建筑企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，這對(duì)建筑企業(yè)與工程技術(shù)人員的發(fā)展都是相當(dāng)不利的，對(duì)于企業(yè)，工程項(xiàng)目進(jìn)展情況是牽動(dòng)著企業(yè)盈利能力以及興衰存亡的大事；對(duì)于個(gè)人，頻繁流動(dòng)也不利于職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)幾家國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部一線工程技術(shù)人員進(jìn)行訪談，并分析總結(jié)離職原因，并提出留住人員的相應(yīng)對(duì)策。

2.被訪談對(duì)象樣本信息

2.1項(xiàng)目部工程技術(shù)人員的定義

本文對(duì)工程技術(shù)人員的定義主要包括對(duì)工程施工進(jìn)行管理并持有下列各類執(zhí)業(yè)資格考試合格證書的人員：注冊(cè)建筑師（一級(jí)）、注冊(cè)工程師（結(jié)構(gòu)、土木、公用設(shè)備、電氣、機(jī)械等）、一級(jí)建造師、二級(jí)建造師、注冊(cè)安全工程師、注冊(cè)造價(jià)工程師，注冊(cè)測(cè)繪師等；也包含專業(yè)技術(shù)職稱為工程師以上的人員。專業(yè)技術(shù)人員一般都是對(duì)施工項(xiàng)目管理與實(shí)施有著多年的豐富經(jīng)驗(yàn)，并且自身也擁有諸多人脈資源，可以說(shuō)技術(shù)人員是工程公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，丟失了這些資源，對(duì)公司的打擊在某種程度上應(yīng)該說(shuō)是毀滅性的。

2.2被訪談?wù)咝畔?/p>

自2013年6月至2013年8月，對(duì)北京，廣西等地3家建筑工程國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)訪談，2012年這三家建筑工程企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員離職率分別為12.3%；15%；9.8%，參加訪談的技術(shù)人員共58人，具體信息如下表：

表2-1被訪談?wù)咝畔⒈?/p>

3.離職原因及分析

3.1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素及分析

在訪談過(guò)程中，這類因素是被訪談?wù)咛岬阶疃嗟摹＿@類因素包括工資福利待遇，工作場(chǎng)所環(huán)境條件，工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

國(guó)有建筑工程企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員多被派到工程項(xiàng)目部工作，地區(qū)偏遠(yuǎn)，南北環(huán)境、生活習(xí)慣差異較大，工期短則1-2年，長(zhǎng)則3-5年，有的甚至要到國(guó)外工程長(zhǎng)期工作，會(huì)讓人有漂泊不定的感覺(jué)，很多技術(shù)人員反映工作毫無(wú)安定感，安全感，一但工作中與上司關(guān)系不和，就毫無(wú)升職機(jī)會(huì)，更加沒(méi)有工作的動(dòng)力，所以產(chǎn)生迫切離職的期望。另外，國(guó)企建筑企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題，對(duì)內(nèi)無(wú)公平性，對(duì)外無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性。很多專業(yè)技術(shù)能力很強(qiáng)的員工在項(xiàng)目上的收入性價(jià)比很低，環(huán)境差，收入相對(duì)不高，且?guī)缀鯚o(wú)增加薪酬的機(jī)會(huì)，這就在長(zhǎng)期遠(yuǎn)離家園的專業(yè)技術(shù)人員的離職心理上加上了重重的砝碼，加快了離職速度。

3.2員工家庭生活方面的影響因素及分析

除了薪酬待遇，職業(yè)發(fā)展等重要因素以外，員工對(duì)閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，這些都是員工家庭生活方面的影響因素。

很多被訪談?wù)叻从常?xiàng)目部假期很少，員工回家探親的機(jī)會(huì)很少，請(qǐng)假難，休假難成為普遍問(wèn)題，公司基本上都會(huì)制定相關(guān)考勤休假制度，但很多項(xiàng)目部的休假制度不能按規(guī)定執(zhí)行，這使得緩解員工內(nèi)心壓力的機(jī)會(huì)也喪失了不少。工程技術(shù)人員有諸多生活上的后顧之憂，則無(wú)法安心工作，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法，為了家庭就選擇了其他離家較近的工作地點(diǎn)。

3.3員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素及分析

訪談中也了解到，如果找到合適自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者可以回到學(xué)校深造，則技術(shù)員工也會(huì)離職。

目前，專業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)性大，各建筑企業(yè)、工程項(xiàng)目部對(duì)工程技術(shù)人員的用人需求量較大，如果員工對(duì)自己的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)公司的期望，這些企業(yè)外部的就業(yè)機(jī)會(huì)便給對(duì)自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機(jī)會(huì)。有的工程技術(shù)人員甚至在一個(gè)公司只干了幾個(gè)月，就會(huì)不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果企業(yè)多年來(lái)培養(yǎng)的重要工程技術(shù)人員離職，會(huì)使用人單位丟失了重要各類資源，留下巨大的經(jīng)營(yíng)隱患。

4.留人對(duì)策

通過(guò)相關(guān)訪談，了解到工程項(xiàng)目技術(shù)人員的離職心理現(xiàn)狀，那么建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該反思，如何才能改善現(xiàn)狀，留住核心工程技術(shù)員工，降低離職率，提高技術(shù)人員的人力資本存量呢？

4.1薪酬待遇及執(zhí)業(yè)資格證書獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于工程項(xiàng)目技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，薪酬待遇很大程度上是影響員工離職的決定因素，待遇留人喊了多年，但是又有幾個(gè)企業(yè)真正能夠做到呢？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)不公平，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，那就不可能留住人才，更別說(shuō)引進(jìn)人才了。國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)，引進(jìn)外企和優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)薪酬制度，走出去看看外面公司先進(jìn)的管理理念，并結(jié)合自己公司的人才結(jié)構(gòu)狀況，有的放矢的制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強(qiáng)調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等形式有效地結(jié)合在一起，制定出適合自己公司的薪酬體系制度，留住人才，讓技術(shù)人員的收入水平能夠解除他們家庭的后顧之憂，全心全意的投入到工作中，對(duì)員工，對(duì)企業(yè)是雙贏的，員工績(jī)效的提高會(huì)帶給企業(yè)更大的利潤(rùn)和效益。

另外，對(duì)于持有執(zhí)業(yè)資格證書的技術(shù)人員，公司應(yīng)該在獎(jiǎng)勵(lì)制度上給予更多的支持，因?yàn)檫@是技術(shù)人員專業(yè)能力最好的體現(xiàn)，對(duì)于建筑工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，在投標(biāo)過(guò)程中，這些證書對(duì)于企業(yè)贏得市場(chǎng)機(jī)會(huì)也起到重要作用。各類執(zhí)業(yè)資格證書注冊(cè)到公司，為公司留住人才提供了很好的機(jī)會(huì)，公司對(duì)于執(zhí)業(yè)資格證書持有員工的獎(jiǎng)勵(lì)，也對(duì)提高員工待遇起到現(xiàn)實(shí)作用，比如給予證書持有人一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并在每月的收入中加入證書使用津貼，額度由企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力以及發(fā)展階段來(lái)決定，并且應(yīng)該及時(shí)兌現(xiàn)。

有了薪酬待遇的各類保障，公司還應(yīng)該定期監(jiān)督項(xiàng)目部員工休假時(shí)間是否得到保障，如果確實(shí)因?yàn)楣ぷ髟虿荒苄菁?，也要給予加班補(bǔ)貼，安撫員工情緒，對(duì)于員工家里確實(shí)有事需要休假的情況，應(yīng)安排輪休，保障員工休假福利，關(guān)心員工工作情緒。

4.2績(jī)效考評(píng)體系的完善

目前，國(guó)企績(jī)效管理體系建設(shè)普遍欠缺，很多績(jī)效考核制度都是一紙空文，有些引進(jìn)了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等考核工具，也毫無(wú)明確性、可測(cè)性、相關(guān)性和時(shí)限性原則。員工與員工之間，干好干壞拿一樣的待遇，績(jī)效管理形同虛設(shè)。對(duì)于項(xiàng)目上的工程技術(shù)人員的考核制度甚至是空缺的，很多績(jī)效工資僅憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)支付，這都嚴(yán)重的傷害了員工的工作積極性。

建筑工程企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理者不應(yīng)該只是意識(shí)到問(wèn)題的存在而安于現(xiàn)狀，應(yīng)該行動(dòng)起來(lái)結(jié)合企業(yè)的薪酬體系，建立有效的績(jī)效考核體系。對(duì)于工程技術(shù)人員的考核應(yīng)該量化，也就是考量+核算，在實(shí)際操作中應(yīng)該引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），確立合理的績(jī)效考評(píng)周期，并區(qū)別于項(xiàng)目中其他類型工作人員的考核指標(biāo)。另外建筑企業(yè)施工生產(chǎn)安全第一，應(yīng)該引入否決指標(biāo)，將安全工作作為否決指標(biāo)，一旦在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則直接否決全年度所有工作績(jī)效成績(jī)。

有了量化的可操作的考核指標(biāo)，工作有了成績(jī)就必然會(huì)得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工績(jī)效的提高，以及職業(yè)生涯發(fā)展都起著關(guān)鍵作用，有了制度保障，員工的工作積極性就會(huì)提高，自身有了發(fā)展空間，必然會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，離職率便會(huì)下降，也會(huì)提高企業(yè)人力資源存量。

4.3人才引進(jìn)端口的把握

企業(yè)留住現(xiàn)有技術(shù)人員是發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，那么科學(xué)合理的引進(jìn)人才確是給企業(yè)提供新鮮血液的最好機(jī)會(huì)，這可以避免企業(yè)內(nèi)部“近親繁殖”，有利于專業(yè)人才的更新，加快管理變革，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。建筑企業(yè)人力資源管理者在這時(shí)也要把好人才引進(jìn)關(guān)口，做好背景調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)引進(jìn)人才履歷的真實(shí)性和可靠性，對(duì)于頻繁轉(zhuǎn)換工作的人員多些考察再?zèng)Q定是否錄用，防止不合適企業(yè)的人員錄用后很快離職，給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩，并與核心技術(shù)人員及時(shí)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。

另外，企業(yè)應(yīng)該做好日常技術(shù)人員培訓(xùn)工作，培養(yǎng)后備人才，提高人力資本存量。以免在核心專業(yè)技術(shù)人員離職時(shí)措手不及，影響項(xiàng)目部的具體工作。

5.結(jié)語(yǔ)