部門考核的意義及重要性范文

時(shí)間:2024-02-29 17:50:36

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部門考核的意義及重要性

篇1

【關(guān)鍵詞】員工考核 對(duì)策 激勵(lì)

1.企業(yè)員工考核的重要性

企業(yè)通過有效的實(shí)施考核措施,可以充分了解到員工日常工作的各個(gè)細(xì)節(jié)問題,評(píng)估整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效,有助于企業(yè)管理層對(duì)全體員工的整體把握和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂,并對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行解決和控制,不斷加強(qiáng)企業(yè)管理水平和整體實(shí)力。而且,有效的員工考核更能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性,起到積極的激勵(lì)作用,促進(jìn)員工不斷進(jìn)步,提高工作效率,進(jìn)而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。所以,員工考核對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要,企業(yè)應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到員工考核對(duì)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用,努力加強(qiáng)了對(duì)員工的管理和相關(guān)考核。目前,我國(guó)許多企業(yè)已然認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題的重要性,加大了對(duì)員工各項(xiàng)考核的力度。但具體分析可知,企業(yè)員工考核工作中仍然存在有較多的不容忽視的問題,需要我們提高重視,努力采取可行措施解決。下文,我們將對(duì)目前企業(yè)員工考核工作中存在的問題進(jìn)行分析并提出相關(guān)解決建議。

2.企業(yè)員工考核中存在的問題

2.1對(duì)企業(yè)考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤

目前,普遍存在于各個(gè)企業(yè)的一個(gè)情況是,大多數(shù)人,甚至是企業(yè)的管理層,對(duì)企業(yè)員工考核具體含義及作用的認(rèn)識(shí)不夠清晰準(zhǔn)確。很多人認(rèn)為員工考核只是企業(yè)人力資源相關(guān)部門的事情,與其他部門沒什么關(guān)系,于是就導(dǎo)致了企業(yè)各個(gè)部門內(nèi)部對(duì)自身員工考核工作的疏忽。還有的看法認(rèn)為員工考核就是簡(jiǎn)單的加工資或者扣工資,對(duì)整個(gè)考核工作沒有一個(gè)科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。更有甚者甚至認(rèn)為員工考核根本沒有實(shí)施的意義,走走形式就可以了。這些錯(cuò)誤或者偏頗的觀念顯然都會(huì)影響到企業(yè)員工考核工作的順利進(jìn)行。

2.2考核具體標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)內(nèi)容設(shè)置不合理

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核應(yīng)該嚴(yán)格一定的考核標(biāo)準(zhǔn),但目前的實(shí)際情況是,大部分考核沒有具體詳細(xì)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),大多是按照員工的職位職稱等來設(shè)定,沒有任何針對(duì)性或者統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這樣籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)根本不能涵蓋考核工作該有的方方面面,不能真實(shí)客觀的評(píng)價(jià)員工的具體工作情況。于是,直接導(dǎo)致了整個(gè)考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性,企業(yè)根本不能通過考核來掌握員工的真實(shí)情況,甚至?xí)饐T工的不滿和非議。

2.3管理制度的不健全

目前,許多企業(yè)的員工考核是采取走過場(chǎng)的形式,真正的評(píng)估和打分等都是有企業(yè)相關(guān)人力部門一手包辦,員工根本沒有參與的機(jī)會(huì),有失公平性。而且,對(duì)于最后評(píng)估考核的成績(jī),大部分企業(yè)也沒有向廣大員工公開過,于是很容易引起員工的不滿和猜疑,打擊了員工的工作積極性,考核工作也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.改善企業(yè)員工考核工作的相關(guān)對(duì)策

3.1從根本上轉(zhuǎn)變大家對(duì)員工考核的認(rèn)識(shí)

首先,企業(yè)的管理層要對(duì)員工考核的含義和意義有一個(gè)深刻的正確的認(rèn)識(shí),明白考核員工、發(fā)現(xiàn)問題、反饋總結(jié)、激勵(lì)員工,進(jìn)而提高企業(yè)效益是自身義不容辭的責(zé)任,一定要認(rèn)真肩負(fù)起這份責(zé)任,做好對(duì)員工考核的管理工作。其次,要積極在廣大員工中大力宣傳考核的意義和重要性,鼓勵(lì)大家積極配合。企業(yè)可以利用宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等宣傳手段向大家盡可能多的傳播員工考核的相關(guān)內(nèi)容,還可以定期開展專題講座,組織員工進(jìn)行集中學(xué)習(xí),深化對(duì)考核重要性的理解。只有從領(lǐng)導(dǎo)到員工都清醒的認(rèn)識(shí)到員工考核的重要性并積極行動(dòng)起來,才能真正的在企業(yè)中開展好員工考核工作。

3.2是建立考核工作的具體標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要積極制定切實(shí)可行的先關(guān)規(guī)章制度來對(duì)員工考核工作進(jìn)行指導(dǎo)。企業(yè)可以深入到員工工作的一線,了解具體情況,掌握第一手資料,然后,結(jié)合員工們的實(shí)際情況一級(jí)企業(yè)的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。而且,考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置必須

要科學(xué)合理,并且涉及到員工工作相關(guān)的各個(gè),盡可能多方面、多角度、多層次的對(duì)員工進(jìn)行考核。只有制定了明確的標(biāo)準(zhǔn),才能使具體的考核工作有章可循,最大程度減少人為因素和客觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響,使結(jié)果更真實(shí)可靠,也大大減少了員工的不滿情緒。

3.3制定完善的考核計(jì)劃

有了清晰的認(rèn)識(shí)和明確的標(biāo)準(zhǔn)后,就該考慮如何實(shí)施考核工作。企業(yè)的各級(jí)管理層要認(rèn)真在一起討論員工考核實(shí)施的

體計(jì)劃和相關(guān)步驟,理清條理,有計(jì)劃有步驟的開展考核工作。對(duì)不同的管理層要認(rèn)真進(jìn)行不同的具體分工,責(zé)任落實(shí)到人,層層把關(guān),保證考核工作按部就班的進(jìn)行。

3.4充分利用考核所得結(jié)果

企業(yè)一定要對(duì)考核所得的結(jié)果及時(shí)進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)和梳理,并認(rèn)真進(jìn)行分析評(píng)估。對(duì)需要公布的考核結(jié)果要盡快在員工間通過各種渠道進(jìn)行公布,方便大家盡快了解自身具體情況,并且對(duì)他人的情況也能夠有一個(gè)大致的了解,方便員工發(fā)現(xiàn)自身的長(zhǎng)處與不足,更好的在將來的工作中進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于出現(xiàn)較嚴(yán)重問題的員工,企業(yè)一定要組織專人進(jìn)行溝通,推心置腹的與員工進(jìn)行交流,盡可能全面的了解問題出現(xiàn)的具體原因,并幫助員工尋找解決問題的辦法,

總之,企業(yè)員工考核工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和進(jìn)步有著至關(guān)重要的意義,企業(yè)只有深刻理解到員工考核的實(shí)質(zhì)和作用,走出傳統(tǒng)考核概念的誤區(qū),并采取有效措施解決考核工作中出現(xiàn)的各類問題,才能真正提高全體員工的整體素質(zhì)和整個(gè)組織的績(jī)效,從而為企業(yè)的發(fā)展獲取更大的空間。

參考文獻(xiàn):

[1]馬明玖,肖立文.企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策 .[j].理論界,2010(06):12-13

篇2

安全績(jī)效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展,并非僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)與罰,安全績(jī)效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績(jī)效能力,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績(jī)效水平,達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過安全績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績(jī)效管理是連接員工個(gè)人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的,試想,如果有一位員工沒有履行好自己的安全責(zé)任,就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

2.通過安全績(jī)效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過安全績(jī)效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況,及時(shí)了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實(shí)施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果,從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.通過安全績(jī)效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績(jī)效考核檔案,可以了解員工長(zhǎng)期的安全績(jī)效表現(xiàn),因而可以有針對(duì)性的開發(fā)安全培訓(xùn)計(jì)劃,提高員工安全績(jī)效能力。

4.通過安全績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)共贏。安全績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上,也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)勝利。其一,企業(yè)贏得安全與效益。其二,員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。安全績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn),包括對(duì)于安全績(jī)效考核體系的改進(jìn)。通過在安全績(jī)效考核實(shí)施的過程中,找出安全管理上存在的問題,并依此對(duì)安全管理過程持續(xù)改進(jìn)、提高和完善,順利完成以后的安全管理目標(biāo)。

二、安全績(jī)效考核的現(xiàn)狀

安全績(jī)效考核從何時(shí)興起無從考證,但是過去一直以來基本形同虛設(shè)卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:

1.重視不夠。包括領(lǐng)導(dǎo)、安全管理人員和各級(jí)員工,對(duì)安全績(jī)效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對(duì)安全工作重視不夠的歷史原因造成的,在全員安全意識(shí)不高的境況下,勢(shì)必會(huì)造成對(duì)安全績(jī)效考核的漠然。然而,恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績(jī)效考核管理手段。

2.怕得罪人?;诎踩幜P的安全績(jī)效考核,雖然對(duì)事不對(duì)人,但不可避免的會(huì)因此而得罪他人,所以考核管理部門往往會(huì)礙于情面,大事化小、小事化了,不了了之。即便進(jìn)行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒有科學(xué)的績(jī)效考核體系。安全績(jī)效考核應(yīng)該有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度體系,但是長(zhǎng)期以來企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多,有的企業(yè)沒有安全績(jī)效考核制度,考核不考核全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴、一句話,完全是一言堂的家長(zhǎng)制。有的企業(yè)雖有考核制度,但多有應(yīng)付之嫌,既不嚴(yán)謹(jǐn)更不科學(xué),難有說服力,更起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)推動(dòng)安全工作的作用。

三、安全績(jī)效考核的方法

1.考核部門的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車間和管理處室等部門,其中根據(jù)承擔(dān)的安全職責(zé)不同,以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同,又有安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門之分,如果一刀切地采取同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難免不有失公允,既不利于企業(yè)安全績(jī)效考核工作的開展,更會(huì)影響到被考核部門的工作積極性,容易造成“費(fèi)力不討好”的結(jié)果,有違安全績(jī)效考核的初衷。

1.1確定安全重點(diǎn)部門。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個(gè)部門根據(jù)管理責(zé)任不同,所承擔(dān)的安全職責(zé)各不相同。因此,據(jù)此將各部門劃分為安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門。確定安全重點(diǎn)部門,企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定,沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可循。但要遵循一個(gè)原則,即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門列為安全重點(diǎn)部門,這樣基本可以把企業(yè)的安全重點(diǎn)部門都能劃列進(jìn)來。比如,可以把生產(chǎn)車間、倉(cāng)儲(chǔ)部門、設(shè)備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點(diǎn)部門,列與不列入安全重點(diǎn)部門,還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)和安全管理重點(diǎn)來具體確定。另外,安全重點(diǎn)部門還可以再細(xì)化為重要的和次要的,除此以外的部門則列為一般部門。這樣,就把一個(gè)企業(yè)的所有部門劃分為三類,即重要安全重點(diǎn)部門、次要安全重點(diǎn)部門和一般部門。

1.2考核部門權(quán)重的確定。安全重點(diǎn)部門確定以后,就可以設(shè)定考核部門權(quán)重了。以100分為基準(zhǔn)分,根據(jù)承擔(dān)安全責(zé)任的大小依次遞增,即一般部門滿分為100分,次要安全重點(diǎn)部門滿分為105分,重要安全重點(diǎn)部門滿分為110分。在具體考核時(shí),按照重要安全重點(diǎn)部門每4分折算為1分,非重要安全重點(diǎn)部門每3分折算為1分,一般部門每2分折算為1分,分別進(jìn)行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點(diǎn)部門的重要性,又避免了“費(fèi)力不討好”的結(jié)果,平衡了安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門因安全責(zé)任不同造成的考核不公平,強(qiáng)調(diào)了安全責(zé)任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定。考核內(nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書進(jìn)行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書,未實(shí)現(xiàn)企業(yè)與部門簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書上規(guī)定的安全目標(biāo)的部門,實(shí)行“一票否決”,相應(yīng)考核時(shí)段的安全績(jī)效考核得0分。

2.2按《考評(píng)檢查標(biāo)準(zhǔn)》的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?,F(xiàn)在,施行安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)越來越多,依此為檢查考核標(biāo)準(zhǔn)既可行又科學(xué),而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個(gè)方面,涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場(chǎng)安全管理,形成不留死角的檢查考核體系。

篇3

近年來,多數(shù)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要性有了越來越科學(xué)的認(rèn)識(shí),財(cái)務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要,很多大企業(yè)已經(jīng)著手進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理。但在實(shí)際工作中,我們也要看到,企業(yè)的預(yù)算管理還是不可避免的存在一些問題,從領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠,到概念不清,沒有有效的監(jiān)督加注于預(yù)算執(zhí)行過程之上,這些問題的存在,還需要企業(yè)引起足夠的重視,進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)與提高。本文通過對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在問題進(jìn)行分析,提出有效的改進(jìn)建議與措施。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要作用

作為目前企業(yè)的重要管理工具之一,財(cái)務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用,其對(duì)于企業(yè)來說意義重大,是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分?,F(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表、預(yù)計(jì)利潤(rùn)表以及預(yù)計(jì)現(xiàn)金流量表等共同組成了企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算。其是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并在預(yù)測(cè)決策基礎(chǔ)之上,對(duì)企業(yè)的內(nèi)部資金的運(yùn)作進(jìn)行具體的安排。具體體現(xiàn)在:

(一)協(xié)調(diào)企業(yè)各部門,使相關(guān)人員各司其職,提高工作效率

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部各部門把責(zé)任分離的比較清楚,這一方面是企業(yè)規(guī)范化管理在一定程度上的實(shí)現(xiàn),另一方面,也能明確責(zé)任,各司其職。然而,責(zé)任過于清楚就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間缺乏工作整合,各部門間的工作無法很好的銜接。因此,要想將各部門聯(lián)系起來就應(yīng)進(jìn)行有效的財(cái)務(wù)預(yù)算管理,在同一個(gè)預(yù)算體系中,以信息共享的形式加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各部門的溝通與聯(lián)系,為管理層能做出準(zhǔn)確的決策提供有效保證,實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同的發(fā)展。財(cái)務(wù)預(yù)算管理對(duì)企業(yè)相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員的責(zé)任與標(biāo)做出了明的確規(guī)定,讓各部門相關(guān)工作人員做到各司其職、心中有數(shù)。而且,在減少企業(yè)的費(fèi)用水平的同時(shí),通過有效的激勵(lì)機(jī)制有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員的工作積極性,進(jìn)一步有效提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率。

(二)能夠幫助找到企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中存在的問題,使企業(yè)管理者制定正確的決策。企業(yè)在加強(qiáng)

財(cái)務(wù)預(yù)算管理的過程中,需要按照預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃進(jìn)行,企業(yè)要想找到在經(jīng)營(yíng)管理過程中存在的問題,企業(yè)可以在預(yù)算管理過程中,通過把預(yù)算計(jì)劃和預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行對(duì)比,突出問題所在,使預(yù)算管理的作用發(fā)揮到實(shí)處。另外,在現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算管理體系之中,財(cái)務(wù)預(yù)算管理有效的結(jié)合了企業(yè)的現(xiàn)有資源以及企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo),重新分類并整理了各種指標(biāo),并把這些信息傳遞給擁有決策權(quán)的管理者,幫助企業(yè)管理者有效的制定正確的適合企業(yè)未來發(fā)展的決策。

(三)有助于企業(yè)順利實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制,利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)往往通過績(jī)效考核的形式來考核員工的業(yè)績(jī)與責(zé)任目標(biāo),這對(duì)于企業(yè)與員工的發(fā)展來說都是十分重要的,預(yù)算管理正好可以為企業(yè)的績(jī)效考核制定的指標(biāo)提供有效的參考依據(jù),在制定出預(yù)算管理指標(biāo)時(shí)企業(yè)各部門可根據(jù)自身的實(shí)際情況來進(jìn)行,并將這些預(yù)算管理目標(biāo)落實(shí)到部門,員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)就可按照其預(yù)算管理完成的情況來得出,真正做到公正與科學(xué)性在績(jī)效考核管理中的實(shí)現(xiàn)。另一方面,分解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)這是企業(yè)預(yù)算管理的又一項(xiàng)功能,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)就會(huì)隨之更加的量化及具體化,明確的工作或讓各部門為之努力奮斗。而且,針對(duì)各個(gè)部門以及個(gè)人在企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算中也都制定了相應(yīng)的管理目標(biāo),制定的這些財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)在財(cái)務(wù)預(yù)算管理執(zhí)行后核實(shí)完成情況,以此來評(píng)價(jià)企業(yè)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理過程中存在的主要問題

作為一種有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部的人財(cái)物來進(jìn)行計(jì)劃與協(xié)調(diào)的管理制度,財(cái)務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的一個(gè)重要手段,在企業(yè)管理過程中占有重要的地位。然而,我們也要清醒的認(rèn)識(shí)到由于各種因素的存在,我國(guó)企業(yè)的預(yù)算管理目前還存在許多問題。具體表現(xiàn)在:

(一)只注重短期效益,預(yù)算編制方法不完善

忽視長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo),只注重短期活動(dòng),是目前某些企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的一個(gè)主要特性。注重?cái)?shù)量輕視質(zhì)量,調(diào)控目標(biāo)短期化,這樣造成的結(jié)果就是各期編制的財(cái)務(wù)預(yù)算缺乏銜接性,預(yù)算指標(biāo)不適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展,這種短期行為,是把可持續(xù)發(fā)展當(dāng)成短期成本進(jìn)行控制,必然達(dá)不到預(yù)期的管理效果。另外,某些企業(yè)對(duì)自身目前的情況不夠了解,對(duì)預(yù)算編制的重要性認(rèn)識(shí)不足,預(yù)算管理編制不具備科學(xué)性,甚至有的企業(yè)編制的預(yù)算不夠合理,預(yù)算編制方法不完善,比較單一,在執(zhí)行中推廣不了,甚至需要多方修改。負(fù)責(zé)預(yù)算編制的企業(yè)相關(guān)人員只知道模仿,不去尋找新方法,而造成預(yù)算編制方法不完善,比較單一,漏洞百出。

(二)缺乏整體觀念,預(yù)算執(zhí)行得不到保障

由財(cái)務(wù)單一型到多部門復(fù)合型是我國(guó)多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理模式,但也有例外,一部分私營(yíng)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)還沒有有效建立,在財(cái)務(wù)預(yù)算編制的過程中董事會(huì)實(shí)際較少參與,而且經(jīng)營(yíng)管理者缺乏整體觀念,沒有對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的重要性有清醒的認(rèn)識(shí),企業(yè)各單位、各部門以及編制預(yù)算相關(guān)階段沒有沒有有效的結(jié)合,財(cái)會(huì)部門最后成了財(cái)務(wù)預(yù)算工作的唯一部門。這種預(yù)算管理缺乏整體觀念,其控制作用不能有效的發(fā)揮,財(cái)務(wù)預(yù)算管理缺乏有效的操作性和前瞻性。另外,某些企業(yè)沒有配套的保障性制度,只重視預(yù)算編制,不能保障預(yù)算編制的有效執(zhí)行,只在形式上編制企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算,根本達(dá)不到企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的既定目標(biāo)。

(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管不夠重視,財(cái)務(wù)預(yù)算編制經(jīng)不起市場(chǎng)檢驗(yàn)

由于各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的重視程度不同,有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根本不重視財(cái)務(wù)預(yù)算,導(dǎo)致目前某些企業(yè)雖然進(jìn)行了財(cái)務(wù)預(yù)算,但企業(yè)間財(cái)務(wù)預(yù)算管理的水平卻差別很大。某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要性認(rèn)識(shí)不清,再加上管理人員的素質(zhì)水平問題,導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算編制程序落后。另外,某些企業(yè)編制財(cái)務(wù)預(yù)算多數(shù)注重短期活動(dòng),忽視了對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研及預(yù)測(cè),不注重企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo),市場(chǎng)的應(yīng)變能力不強(qiáng),對(duì)于企業(yè)內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境沒有足夠的認(rèn)識(shí),財(cái)務(wù)預(yù)算編制經(jīng)不起市場(chǎng)檢驗(yàn)。

(四)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督,其執(zhí)行結(jié)果也缺乏考核和激勵(lì)

對(duì)于企業(yè)管理者來說,要清楚的認(rèn)識(shí)到,財(cái)務(wù)預(yù)算管理要想科學(xué)有效的執(zhí)行,達(dá)到應(yīng)有的預(yù)期效果,必須有有效的措施及控 制監(jiān)督管理制度來督促執(zhí)行。但就目前來看,很多企業(yè)雖然也認(rèn)識(shí)到了預(yù)算管理的重要意義,但實(shí)際上財(cái)務(wù)預(yù)算管理還只是停留在文件表面,編制財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)表后,卻沒有嚴(yán)格的去執(zhí)行,對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的執(zhí)行過程的沒有嚴(yán)格的監(jiān)督與控制,更沒有配套的考核與激勵(lì)措施來評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理很難有效的執(zhí)行下去,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的對(duì)策建議

(一)完善預(yù)算管理制度,完善企業(yè)預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)

財(cái)務(wù)預(yù)算管理應(yīng)以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ),要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,要把企業(yè)的眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有效的結(jié)合在一起。所以明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)開展財(cái)務(wù)預(yù)算管理的前提條件,并由此來進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)管理預(yù)算的編制,做到各部門統(tǒng)籌規(guī)劃,前后銜接,避免盲目預(yù)算,還應(yīng)完善企業(yè)預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu),建立健全內(nèi)部約束機(jī)制,并結(jié)合相應(yīng)的法律法規(guī),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),明確相關(guān)責(zé)任,提高各單位與部門在預(yù)算管理中的自覺性、主動(dòng)性,強(qiáng)化民主管理,從而使預(yù)算管理有效的執(zhí)行。

(二)把預(yù)算與執(zhí)行相結(jié)合,科學(xué)編制財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃

財(cái)務(wù)預(yù)算從編制、執(zhí)行到管理,在注重科學(xué)性的同時(shí),還必須要重視執(zhí)行力度。要改變過去單一的模式,細(xì)化完善預(yù)算內(nèi)容,做到收支配比,豐富管理方式。通過財(cái)務(wù)與企業(yè)管理部門的結(jié)合,根據(jù)整體預(yù)算,及時(shí)調(diào)整及綜合平衡,有效的確保預(yù)算的有力執(zhí)行。在預(yù)算編制中,把資金、成本及利潤(rùn)等當(dāng)期財(cái)務(wù)管理目標(biāo)和企業(yè)的未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來,解決財(cái)務(wù)預(yù)算管理中只注重短期利益,不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的問題。另外,企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,建立企業(yè)的預(yù)算管理執(zhí)行機(jī)構(gòu),來專門負(fù)責(zé)企業(yè)自身財(cái)務(wù)預(yù)算管理的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌工作,負(fù)責(zé)預(yù)算編制、匯總以及審查等工作,做到各司其職,加強(qiáng)有效的監(jiān)督與管理。并億量化標(biāo)準(zhǔn)來編制各部門的預(yù)算計(jì)劃,這就為預(yù)算完成情況的考核提供了方便,保證預(yù)算計(jì)劃具備較強(qiáng)的執(zhí)行力與科學(xué)性。

(三)以細(xì)節(jié)控制為重點(diǎn),建立全面的預(yù)算管理考核機(jī)制

篇4

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理 績(jī)效考核

當(dāng)前績(jī)效考核已經(jīng)成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要手段,采取有效的績(jī)效考核方式是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。目前大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)已逐步開展績(jī)效考核,但不足之處均未能形成科學(xué)的考核體系和規(guī)范,考核只是一個(gè)形式無法達(dá)到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位的年度考核辦法,沒有按照不同的崗位和層次,所有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的,考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)界定不清,缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的量化指標(biāo)。因此,難以反映不同崗位、不同人員的職責(zé)和業(yè)績(jī)能力?!爸乜己?、輕管理”的這種方式使得考核結(jié)果只作為工資獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),未將其運(yùn)用于激勵(lì)和工作改進(jìn)當(dāng)中,致使績(jī)效管理的精髓沒有實(shí)現(xiàn)。主要表現(xiàn)在:

1.溝通與反饋不能有效的結(jié)合

當(dāng)前普遍存在的問題是“為考核而考核”,導(dǎo)致考核前無溝通,考核后無反饋。在絕大多數(shù)人甚至是高層管理人員的觀念中,考核的結(jié)果就是為了簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金分配??己私Y(jié)果不能反饋給員工,甚至在獎(jiǎng)金分配的結(jié)果中存在舞弊的因素。無反饋的考核使職工對(duì)組織意圖的不了解,職工不知道自身存在哪些方面的不足,更不知道以后的改進(jìn)或努力方向,失去了績(jī)效考核在開發(fā)人力資源方面的積極作用,從而影響醫(yī)院的執(zhí)行力。

2.執(zhí)行過程存在偏差

考核工作成功與否執(zhí)行是關(guān)鍵的所在。如果執(zhí)行不到位或執(zhí)行有偏差,那么再好的方案也發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。在績(jī)效考核的運(yùn)行中,一些部門領(lǐng)導(dǎo)由于認(rèn)識(shí)上的因素,一心想做老好人,因此不愿意扣職工的考核分來得罪人;這里面有人情分的存在,與自己關(guān)系密切的職工評(píng)分高、與自己有過節(jié)的評(píng)分低,這也是普遍現(xiàn)象。而考核結(jié)果與職工的直接經(jīng)濟(jì)利益密切結(jié)合,職工也就將考核與收入等同起來,必然出現(xiàn)不正之風(fēng)。因此出現(xiàn)科室全體人員得分都是良甚至都是優(yōu)的現(xiàn)象也不足為奇。這些因素的存在使最終考核結(jié)果失去了客觀性和公正性,不能反映出職工的真正表現(xiàn)。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理力度把握不一

考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上,沒有區(qū)別對(duì)待不同崗位的人員都采用統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),領(lǐng)導(dǎo)和職員的考核標(biāo)準(zhǔn)一致,導(dǎo)致真正在第一線工作的人員最后的努力程度沒能真正的體現(xiàn),沒有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)決定了考核必然沒有科學(xué)性可言,不能真正區(qū)別出業(yè)績(jī)的好壞。這直接影響了這個(gè)機(jī)構(gòu)的利益。

采用定性的評(píng)分表進(jìn)行打分的方式進(jìn)行考核,考核結(jié)果受考評(píng)人主觀性影響大,缺乏客觀性和公正性,使考核成為醫(yī)院與科室及職工之間公開的填表游戲。職能考核部門對(duì)各分管考核指標(biāo)的檢查力度有松有緊,有的職能部門檢查次數(shù)多、力度大,標(biāo)準(zhǔn)掌握嚴(yán),有的職能部門檢查次數(shù)少、扣分標(biāo)準(zhǔn)掌握松,存在考核的差異性, 導(dǎo)致考核受主觀因素影響較大。

二、完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的新辦法

近幾年,隨著醫(yī)院科學(xué)化管理要求的提高,以及新的管理理念的引進(jìn),醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)逐步增強(qiáng)??茖W(xué)的績(jī)效考核應(yīng)該是從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法,通過科學(xué)的評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),對(duì)職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)或教育,進(jìn)一步挖掘他們的潛力,幫助職工成長(zhǎng),切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.建立績(jī)效反饋機(jī)制

通過績(jī)效考核,科室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的工作能力、職工的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)都已有全面的認(rèn)識(shí)。因此,通過建立績(jī)效溝通和反饋機(jī)制,使科室領(lǐng)導(dǎo)能明明白白地把信息如實(shí)地反饋給職工本人,使其對(duì)自身有更充分的認(rèn)識(shí),為其指明下一步努力改進(jìn)的方向,從而幫助職工成長(zhǎng)提高。使員工和機(jī)構(gòu)達(dá)到雙贏的目標(biāo)。

2.細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

考核要有據(jù)可依,對(duì)職工的加分、減分都要有依據(jù),而不能憑主觀記憶。因此,有必要完善職能部門的檢查制度,確保收集到的信息盡可能完整、客觀、科學(xué),以提高考核的準(zhǔn)確度??己藰?biāo)準(zhǔn)之所以難以制定或者科學(xué)性不夠,原因在于對(duì)所在崗位的職工需要考核什么不清楚,其根源在于沒有進(jìn)行工作分析,工作職責(zé)不夠明確。因此,有必要進(jìn)行工作分析。借助于外部人力資源管理專家的力量,對(duì)醫(yī)院所有崗位進(jìn)行工作分析,明確各崗位所需要具備的能力、素質(zhì)、職責(zé)等。這些就是考核的標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立和完善配套的績(jī)效管理政策

績(jī)效考核不是人事科一個(gè)部門的事,需要方方面面負(fù)有管理職責(zé)的人員共同參與。因此,有必要加強(qiáng)考核組織機(jī)構(gòu)建設(shè),明確從上到下各級(jí)機(jī)構(gòu)的職責(zé),這是績(jī)效考核成敗與否的組織保障。建立和完善如職務(wù)聘任、晉升、培訓(xùn)、推優(yōu)評(píng)先等制度,并與績(jī)效考核掛鉤,使考核結(jié)果成為職稱聘任、職務(wù)晉升、培訓(xùn)、人才開發(fā)的依據(jù),而不是單純?yōu)榱朔峙?。這樣一方面可以有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用,另一方面能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、對(duì)國(guó)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要意義

績(jī)效考核作為人力資源管理中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),是醫(yī)院聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降、人才開發(fā)等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù),在醫(yī)院面臨我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展進(jìn)一步深入、政府和公眾要求醫(yī)院降低醫(yī)療費(fèi)用提高效率以及國(guó)內(nèi)外各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)參與醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)壓力下,其重要性更加凸顯。通過科學(xué)有效的績(jī)效考核的施行,有助于切實(shí)提升國(guó)內(nèi)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平,增強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

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[2]馬月耳.醫(yī)院績(jī)效管理的探討[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì), 2007, 26

篇5

【關(guān)鍵詞】水利部門 人力資源管理 問題

人員的開發(fā)與利用已經(jīng)成為企業(yè)用人制度的研究熱點(diǎn),尤其是在水利事業(yè)單位管理中,人才的大規(guī)模利用使得水利部門人力資源管理成為其工作的重點(diǎn),更是促進(jìn)我國(guó)水利部門發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但是大規(guī)模的人力資源管理使得我國(guó)水利部T在此方面的工作仍然存在著很多問題,阻礙水利事業(yè)單位的更好發(fā)展,只有針對(duì)其人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究并解決,才能使其更快的發(fā)展。

一、水利部門資源管理存在的問題

(一)水利部門人力資源管理體制有待加強(qiáng)

水利部門的人力資源管理工作是其發(fā)展的重要環(huán)節(jié),只有做好水利部門的人力資源管理,才能保證部門人員的專業(yè)性,促進(jìn)水利部門的發(fā)展。但是現(xiàn)階段很多水利事業(yè)單位對(duì)其人力資源管理問題沒有足夠的重視,沒有意識(shí)到人力資源管理對(duì)其發(fā)展的重要性,從而忽略人力資源管理的相關(guān)體制建設(shè),并且相關(guān)責(zé)任也沒有落實(shí)到個(gè)人,使得人力資源管理部門內(nèi)部分工不明確。雖然有些水利事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,也汲取很多成功企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),但是缺乏與自身實(shí)際相結(jié)合的過程,使得很多人力資源管理制度沒有落實(shí),對(duì)水利事業(yè)單位的人力資源管理過程反而造成很多的約束,阻礙其發(fā)展。

(二)人力資源管理部門應(yīng)更新管理理念

在很多水利事業(yè)單位中,人力資源的管理是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的形式呈現(xiàn)的,先進(jìn)的人力資源管理體制與管理理念,在其發(fā)展過程中很難建立。但是舊的人力資源管理理念已經(jīng)不足以支撐水利事業(yè)單位的發(fā)展,往往由于觀念的陳舊,造成人力資源管理部門在工作中的執(zhí)行力度不夠的情況。水利事業(yè)單位是民生發(fā)展的基本保障,傳統(tǒng)的人力資源管理理念僅局限于人和事,但是新時(shí)期的人力資源管理理念在于如何合理的分配人力,達(dá)到人力資源最優(yōu)化的目的。正是由于管理理念的陳舊,使得水利事業(yè)單位的人力資源管理工作已經(jīng)不能滿足水利單位的發(fā)展,很多單位不重視其觀念的更新,造成人力資源管理工作的低效率。并且在人員的聘用制度上,在傳統(tǒng)觀念的影響下也沒有做到絕對(duì)的公開公正,很多人員的調(diào)動(dòng)由內(nèi)部決定,使得單位內(nèi)部的人才損失情況嚴(yán)重。

(三)業(yè)績(jī)考核過于形式化

一個(gè)單位的發(fā)展在于其內(nèi)部員工的整體能力的提高,在現(xiàn)如今社會(huì)高競(jìng)爭(zhēng)壓力下,不論是企業(yè)單位或是事業(yè)單位若想發(fā)展,就必須提升內(nèi)部員工專業(yè)素質(zhì)以及業(yè)績(jī)。但是在很多水利事業(yè)單位,雖然有著業(yè)績(jī)考核的程序,但是考核效果卻不顯著,甚至更多的水利單位的業(yè)績(jī)考核僅為一種形式。在水利單位中,由于其工作性質(zhì)的原因,使得很難有一個(gè)適合的環(huán)境使考核工作更好的完成。其次,由于水利事業(yè)單位體制問題,業(yè)績(jī)考核模式過于陳舊,不足以支撐單位對(duì)人才新的要求。并且很多水利事業(yè)單位沒有意識(shí)到考核對(duì)于人力資源管理乃至單位未來發(fā)展的重要性,認(rèn)為考核僅僅是一個(gè)形式而已,對(duì)員工的管理機(jī)制較為松弛,更加使工作人員不注重業(yè)績(jī)考核,沒有很好的激發(fā)員工對(duì)業(yè)績(jī)考核的激情。除此之外,由于對(duì)業(yè)績(jī)考核的不重視,使得人力資源管理部門很難及時(shí)的得到員工工作的反饋,對(duì)人員的調(diào)動(dòng)難以做出正確的決定。

(四)員工專業(yè)素質(zhì)有待提高

水利事業(yè)單位是民生建設(shè)的重要部分,承擔(dān)著很大的社會(huì)責(zé)任,但是事業(yè)單位內(nèi)部人員工作內(nèi)容較復(fù)雜,存在著用人數(shù)量龐大特點(diǎn)。很多水利部門事業(yè)單位的員工沒有意識(shí)到其自身工作的重要性,認(rèn)為在事業(yè)單位工作就相當(dāng)于擁有鐵飯碗,只要做好本職工作,就不用擔(dān)心裁員丟失工作等問題。由此一來導(dǎo)致員工工作的積極性下降。并且缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使得員工對(duì)自身專業(yè)水平的提高得不到重視。對(duì)知識(shí)更新的不及時(shí)造成員工整體的專業(yè)水平低下,致使水利部門高技能人才的匱乏,阻礙水利事業(yè)單位的發(fā)展.

二、解決水利部門人力資源管理問題策略

(一)完善人力資源管理體制

只有在不斷創(chuàng)新中,才能發(fā)現(xiàn)自身問題,完善自身管理體制。作為水利事業(yè)單位,若想長(zhǎng)久發(fā)展,就應(yīng)借鑒其他企業(yè)或單位成功的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),結(jié)合自身管理實(shí)際,完善自身的管理體系,根據(jù)我國(guó)水利事業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),正確的安排相關(guān)水利工作,合理的進(jìn)行人調(diào)度和分配,避免盲目分配使得員工工作效率降低,并且建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理體系,深層次的對(duì)員工進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià),分析每個(gè)員工的工作欠缺與強(qiáng)項(xiàng),根據(jù)系統(tǒng)的分析綜合評(píng)價(jià)水利事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r,以及員工的工作狀況,及時(shí)對(duì)工作不努力的員工進(jìn)行監(jiān)督,完善各崗位工作情況

(二)更新人力資源部門的管理理念

先進(jìn)的管理理念是一個(gè)部門或單位發(fā)展的核心思想。在水利事業(yè)單位,若想從根本上提升人力資源的管理力度,優(yōu)化企業(yè)體制,就用從根本上更新人力資源部門的管理理念。人的行為是受思想的影響的,所以在思想觀念上對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行深入改革,是極其具有意義的。人力資源的管理是水利單位發(fā)展的關(guān)鍵,只有充分發(fā)揮其核心功能,才能使水利部門發(fā)展呈現(xiàn)最優(yōu)化姿態(tài)。所以在水利事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)加大對(duì)人力資源管理部門理念更新的重視,定期安排人力資源管理部門人員培訓(xùn),為其更新理念知識(shí)提供條件,增強(qiáng)人力資源管理部門員工對(duì)其工作的認(rèn)識(shí)。將人力資源部門人員的管理精神更新與所有員工的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系在一起,增加員工的合作精神,同時(shí)激發(fā)同事間的競(jìng)爭(zhēng)精神,共同進(jìn)步。

(三)落實(shí)考核體系

在水利事業(yè)單位內(nèi)部,人員的業(yè)績(jī)考核制度存在著很大的問題,很多單位的業(yè)績(jī)考核過于形式化。針對(duì)此種情況,應(yīng)在考核制度上進(jìn)行完善,充分落實(shí)單位內(nèi)部員工的考核,并且提高人力資源管理中的考核力度,使業(yè)績(jī)考核有一個(gè)充分穩(wěn)定的環(huán)境。并且,在業(yè)績(jī)考核過程中,水利事業(yè)單位應(yīng)從上至下,從領(lǐng)導(dǎo)層職員工,加大對(duì)業(yè)績(jī)考核的重視程度,完善考核過程中的反饋機(jī)制,使人力資源管理部門充分了解到每個(gè)員工的工作情況,公平、公開、公正考核結(jié)果。除上述策略之外,水利事業(yè)單位還應(yīng)將考核制度貫穿整個(gè)工作過程,不應(yīng)僅在年終時(shí)進(jìn)行考核工作的完成。應(yīng)該在整個(gè)個(gè)過程中實(shí)行每月、每季度的考核制度,綜合的評(píng)價(jià)每個(gè)員工一年內(nèi)的工作情況。

(四)增加員工培訓(xùn),提高員工整體素質(zhì)

水利事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)是整個(gè)單位發(fā)展的決策者,但是其發(fā)展基礎(chǔ)還在于員工的整體水平。只有在人力資源管理工作中,重視員工整體水平的提高才可以促進(jìn)企業(yè)的整體實(shí)力的提升。首先,在人力資源管理中,應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn),并在培訓(xùn)之后及時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行考核,對(duì)考核成績(jī)不合格的員工,將重新進(jìn)行培訓(xùn)以及考核。并且將其考核成績(jī)與其獎(jiǎng)金掛鉤。在考核成績(jī)結(jié)束后,對(duì)員工的成家進(jìn)行綜合的分析整理,全面的對(duì)員工各方面能力以及欠缺進(jìn)行分析,針對(duì)每個(gè)員工的欠缺進(jìn)行主要的增強(qiáng)與提高。并且在人力資源調(diào)動(dòng)上,充分的依據(jù)人員能力業(yè)績(jī)考核,以及人員的工作強(qiáng)項(xiàng),使人員的調(diào)動(dòng)與升遷公開透明,促進(jìn)員工間形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),不斷的完善與提升自己的同時(shí),為水利單位的發(fā)展盡一份力。

(五)人力資源配置合理

水力資源事業(yè)單位存在著工作種類繁雜,工作人員數(shù)量龐大的特點(diǎn)。在此特征下,若是不對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置將會(huì)極大程度地降低員工的工作效率。所以人力資源管理部門在人員安排中,一定要慎重更慎重,根據(jù)員工擅長(zhǎng)的部分,以及員工的綜合能力,根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合理的安排工作,是水利事業(yè)單位人員的分配形成最優(yōu)化的組合以及最合理的配置,最大程度地發(fā)揮人員的潛能,調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。

三、總結(jié)

在我國(guó)社會(huì)的發(fā)展中,作為人民生活最為基礎(chǔ)的保障,水利部門的快速發(fā)展對(duì)整個(gè)社會(huì)有著極其重要的作用。如何更好地促進(jìn)水利事業(yè)單位的發(fā)展與壯大,其關(guān)鍵還在于人力資源管理工作的進(jìn)一步落實(shí)。只有完善人力資源管理制度,從根本上改傳統(tǒng)的觀念,加大對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提升,落實(shí)員工業(yè)績(jī)審核制度,減少樹立事業(yè)單位在工作中的資源損耗,才能更好地完善其人力資源管理工作,促進(jìn)水利事業(yè)單位更好地發(fā)展。對(duì)于人力資源管理部門應(yīng)將單位的管理責(zé)任合理的落實(shí)到每一個(gè)人的身上,明確每個(gè)人的分工,調(diào)整人力資源管理部門的內(nèi)部合作,進(jìn)一步促進(jìn)水利事業(yè)單位更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張東升.淺談對(duì)我國(guó)水利單位人力資源管理問題的思考[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016,28:206.

篇6

(鄭州人民醫(yī)院,河南鄭州450000)

[摘要]隨著我國(guó)對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革戰(zhàn)略的重視程度不斷增加和改革力度不斷深化,加強(qiáng)和完善醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制,優(yōu)化公立醫(yī)院自身的管理體系,已經(jīng)成為建設(shè)現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的公立醫(yī)院的重要目標(biāo)。在分析我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,指出加強(qiáng)和完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制的具體措施。

關(guān)鍵詞 ]醫(yī)療改革;醫(yī)院;績(jī)效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.022

所謂醫(yī)院的績(jī)效考核,其實(shí)就是指醫(yī)院運(yùn)用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法,對(duì)員工的工作進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià),同時(shí),對(duì)醫(yī)院這一時(shí)期內(nèi)所產(chǎn)生的社會(huì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量和發(fā)展能力進(jìn)行定量與定性的對(duì)比分析,然后做出客觀、公正的評(píng)定。當(dāng)前醫(yī)改的最終目的應(yīng)是人民群眾得到優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。通過構(gòu)建科學(xué)完善的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系,既是促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理良性發(fā)展的基礎(chǔ),又是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的重要前提。

1醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核的必要性

目前,有相當(dāng)一部分醫(yī)院還沒有明確績(jī)效考核的目的,致使績(jī)效考核背離了原有的意義,走向了錯(cuò)誤的邊緣。有些醫(yī)院以利益為核心,以此來進(jìn)行員工的工資分配,按照“多勞多得”的政策,不少員工在此政策之下,安排病人過度檢查,小病大治,徒增病人的開支。諸如此類的現(xiàn)象,在眾多醫(yī)院中屢見不鮮。這樣的現(xiàn)狀不容樂觀,醫(yī)院的存在是由于其具有很強(qiáng)的社會(huì)公益性,這也是醫(yī)院與其他商業(yè)企業(yè)的最大區(qū)別,醫(yī)院的作用是“懸壺濟(jì)世、治病救人”,而這樣過度檢查,不僅僅是背離了醫(yī)院存在的意義和初衷,更是違反了客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律,抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。比如說,外科在治療疾病的過程中,會(huì)使用到各種各樣的醫(yī)療器械,利用這些設(shè)備和醫(yī)療手段來配合治療,這就在無形之中加大了醫(yī)療費(fèi)用,所以外科的醫(yī)療費(fèi)用遠(yuǎn)比兒科、內(nèi)科、婦科等科室多,外科所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也往往會(huì)高出很多,如果我們僅僅用利潤(rùn)來衡量一個(gè)科室或者一位醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效,是不公平的,就如同外科和兒科婦科的比較,它們之間就不具備可比性,也許從利潤(rùn)上來說,外科占了極大的優(yōu)勢(shì),但是從醫(yī)護(hù)人員所付出的勞動(dòng)來說,兒科醫(yī)生可能并不比外科醫(yī)生少,有時(shí)候,兒科醫(yī)生甚至?xí)量啵驗(yàn)閮和瘜?duì)醫(yī)療會(huì)有一種強(qiáng)大的抗拒力,醫(yī)護(hù)人員要想取得兒童的配合和信任,還需付出更多的努力。因此,這種以利潤(rùn)為導(dǎo)向的分配是非常不可取的,不但起不到正確的引導(dǎo)作用,還容易滋生拜金主義,將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界,而不關(guān)心病人的真正需要,更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。作為醫(yī)院,我們必須要認(rèn)識(shí)到其公益性,要始終保持醫(yī)院公益性這一特點(diǎn),要改變傳統(tǒng)的那種將醫(yī)護(hù)人員的收入與服務(wù)收費(fèi)掛鉤、分成的績(jī)效考核方式,實(shí)現(xiàn)以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式,要讓醫(yī)護(hù)人員將所有精力投入到改善醫(yī)療服務(wù)上來,實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,在具體的績(jī)效考核制度建設(shè)中,要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量的比重。

2我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制沒有充分和正確的認(rèn)識(shí)

就目前情況看來,我國(guó)公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)普遍缺乏科學(xué)性。他們簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核機(jī)制看做是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作效率和績(jī)效的評(píng)估,而忽視了對(duì)科室績(jī)效的考評(píng)和分析;更有部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核就是獎(jiǎng)金分配方案。這樣一來,醫(yī)院根本不可能建立起統(tǒng)一的績(jī)效考核制度,使績(jī)效考核機(jī)制流于形式,而醫(yī)院績(jī)效考核也失去了它原本建立的目的,也無法達(dá)到激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性和主動(dòng)性的目的,更不用談實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2崗位職責(zé)缺乏精準(zhǔn)分析

崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析是績(jī)效考核的關(guān)鍵前提。只有做好對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析,才有利于量化各個(gè)指標(biāo),以此制定針對(duì)性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn),保證管理工作的客觀性及科學(xué)性。大多數(shù)醫(yī)院沒有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析,導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、缺乏客觀性,或考核指標(biāo)過細(xì)、過多,在一定程度上影響績(jī)效考核的管理意義,降低各部門工作人員的參與性及工作積極性,不利于醫(yī)院發(fā)展。部分醫(yī)院雖然對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行分析,逐漸意識(shí)到分析工作對(duì)績(jī)效考核的重要性,但分析精準(zhǔn)程度較低,方法較落后,無法保證管理工作的客觀性與科學(xué)性。

2.3績(jī)效考核缺乏具體科室特色

醫(yī)院內(nèi)部包括眾多不同的科室部門,由于其科室之間服務(wù)的懸殊差異性導(dǎo)致其無論是工作強(qiáng)度還是收費(fèi)均存在著不同的標(biāo)準(zhǔn)。然而現(xiàn)如今所推行的績(jī)效考核體系采取了簡(jiǎn)單籠統(tǒng)的考核指標(biāo),這樣一來便容易造成有些科室醫(yī)護(hù)人員付出了辛勞的汗水卻未能拿到較為滿意的績(jī)效考核成績(jī)。舉例來說,臨床內(nèi)科和外科之間,由于外科的手術(shù)項(xiàng)目在對(duì)患者進(jìn)行疾病治療過程中涉及一些高科技的醫(yī)療器械以及手術(shù)費(fèi)用等,導(dǎo)致治療費(fèi)用相差懸殊,從而導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果的懸殊。面對(duì)這樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),有些科室憑借其治療的優(yōu)勢(shì)拿到極高的績(jī)效成績(jī),從而備受醫(yī)院的重視,有些科室則成為了犧牲者,使得其醫(yī)務(wù)人員工作的積極性大大降低。

2.4績(jī)效考核缺乏整體管理

績(jī)效管理應(yīng)包括績(jī)效改進(jìn)及實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋及績(jī)效考核四部分,四部分之間相互作用,相互影響,共同保證績(jī)效考核工作的整體管理性。只有保證四部分的有效運(yùn)行及實(shí)施,才能形成整體性、持續(xù)性的管理工作,才能促使績(jī)效管理在增強(qiáng)工作人員積極性和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的積極意義?,F(xiàn)階段,很多醫(yī)院僅建立了以科室人員考核和獎(jiǎng)金分配為主的考核體系,而缺乏整體管理,忽視了其他環(huán)節(jié)在考核管理中起到的關(guān)鍵作用。

3加強(qiáng)和完善我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制的具體措施

3.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效管理不僅可以科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)醫(yī)院各部門的人員,有利于人力資源調(diào)遣和薪酬的分配;而且可以有效激勵(lì)員工的熱情和工作積極性,促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,公立醫(yī)院績(jī)效考核方案的制訂要松弛得當(dāng),既兼顧醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率,又能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。具體的制定步驟如下,先要以各科室、各崗位的實(shí)際情況為基本出發(fā)點(diǎn),堅(jiān)持公正、客觀和實(shí)事求是的基本原則,同時(shí)兼顧科學(xué)性和合理性,對(duì)各個(gè)績(jī)效領(lǐng)域進(jìn)行量化。其次,將醫(yī)院各科室、各崗位的績(jī)效工作進(jìn)行層層分解和落實(shí),真正做到相互監(jiān)督和定期考核。然后,還應(yīng)該將績(jī)效管理體系與醫(yī)院的績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來,提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)的水平和患者就醫(yī)的滿意度。

3.2對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度,明確績(jī)效考核的正確意義,更新傳統(tǒng)觀念。向工作人員加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)宣傳,促使每位工作人員都能意識(shí)到績(jī)效考核的重要性及必要性,提高參與性??己饲?,必須對(duì)醫(yī)院內(nèi)部崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析,為不同崗位職責(zé)的工作人員制定合適的考核模式,以此提高工作整體效率。對(duì)于基層崗位,宜采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)模式,操作簡(jiǎn)便、目標(biāo)明確;對(duì)于中層管理崗位,宜采用平衡計(jì)分卡形式,綜合性較強(qiáng),具有多維度平衡特點(diǎn)。對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析,有利于適當(dāng)運(yùn)用不同考核模式,并充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì),對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行客觀反映,并對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行促進(jìn)鼓勵(lì)和重點(diǎn)引導(dǎo)。

3.3績(jī)效分配兼顧公平的同時(shí),又要對(duì)重點(diǎn)科室和崗位有側(cè)重

醫(yī)院不同科室和崗位的收入和成本之間存在很大的差別:有些科室或崗位的成本高但收入低,而有些科室或崗位的成本低但收入很高。但是,醫(yī)院對(duì)每一個(gè)科室或崗位的設(shè)置都有它存在的必要性,我們不能僅僅因?yàn)槭杖牒统杀局g的較大差距,就取消任何一個(gè)科室或崗位。因此,在進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核時(shí),不僅要考慮到工作實(shí)際,還應(yīng)該注重對(duì)醫(yī)院整體情況的綜合考慮,并廣泛聽取和采納醫(yī)務(wù)人員的意見,真正做到績(jī)效分配時(shí)既對(duì)重點(diǎn)科室和崗位有側(cè)重,又能兼顧公平的原則,制定合理、科學(xué)的崗位位置及工資標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣才能在充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時(shí),有效促進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。

3.4制定相關(guān)政策

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須制定有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)政策,由管理層與工作人員共同制定考核指標(biāo),保證考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。避免制定者向自身專業(yè)或科室部門傾斜現(xiàn)象發(fā)生。績(jī)效考核政策中應(yīng)主張考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用和反饋,將考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效改進(jìn)、人力資源規(guī)劃、人事調(diào)整等。通過考核結(jié)果對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn),找出問題,商討解決措施,以此提高績(jī)效。通過考核結(jié)果進(jìn)行人員培訓(xùn)、晉級(jí)、人員補(bǔ)充和晉薪等,促使人力資源實(shí)現(xiàn)最佳配置,保證人力資源的最大化利用及開發(fā)。將考核結(jié)果作為人事調(diào)整的重要依據(jù),如降職、處分、升職、獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)換崗位等。利用考核結(jié)果規(guī)劃科室、部門、科研項(xiàng)目等的投資工作。

參考文獻(xiàn):

[1]唐曉東.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的探討[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2010,30(1).

[2]孫林,霍艷斌.我國(guó)醫(yī)療體制改革存在的問題及對(duì)策[J].白城師范學(xué)院學(xué)報(bào),2006,20(2).

篇7

摘 要 全面預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,本文對(duì)鐵路企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理的意義和現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,并探詢其中存在的問題和對(duì)策。

關(guān)鍵詞 全面預(yù)算 企業(yè)管理 編制方法

全面預(yù)算管理起源于上世紀(jì)20年代美國(guó)的通用電氣、杜邦、通用汽車等公司,以后逐步在各大公司推廣。全面預(yù)算管理在企業(yè)規(guī)范和加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理、提高財(cái)務(wù)管理水平方面日益發(fā)揮核心作用。為了適應(yīng)鐵路運(yùn)輸體制改革及鐵路跨越式發(fā)展的要求,2002年鐵道部提出在鐵路企業(yè)推行全面預(yù)算管理的要求,現(xiàn)對(duì)鐵路企業(yè)施行全面預(yù)算管理的意義及現(xiàn)狀進(jìn)行分析和思考。

一、全面預(yù)算管理的意義

全面預(yù)算管理,是指對(duì)與企業(yè)存續(xù)相關(guān)的投資活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和財(cái)務(wù)活動(dòng)的未來情況進(jìn)行預(yù)期并控制的管理行為及其控制安排,是涉及全方位、全過程和全員的一種整合性管理系統(tǒng)。施行全面預(yù)算管理對(duì)鐵路企業(yè)具有重大意義:

(一)統(tǒng)籌配置企業(yè)資源,提高資源使用效果

鐵路企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理的過程就是對(duì)各類資源進(jìn)行有效控制的過程。 全面預(yù)算管理把利潤(rùn)、現(xiàn)金流、投資收益、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率等指標(biāo)作為管理的出發(fā)點(diǎn),強(qiáng)調(diào)價(jià)值管理和動(dòng)態(tài)控制,引導(dǎo)各企業(yè)、各部門追求資源用效率最大化,同時(shí),將成本控制和財(cái)務(wù)預(yù)算有機(jī)地結(jié)合起來,由孤立單向地從本單位內(nèi)部降低費(fèi)用支出,轉(zhuǎn)向通過市場(chǎng)化的方式和資源共享的方式降低費(fèi)用支出。

(二)落實(shí)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任,確保實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

全面預(yù)算管理涉及鐵路企業(yè)的各個(gè)單位、各個(gè)部門、各項(xiàng)業(yè)務(wù),是全員參與的管理體系。在全面預(yù)算管理的過程中,鐵道部將預(yù)算目標(biāo)分門別類、有層次地分解到各單位、各部門,并延伸細(xì)化到每一位員工,使包括高層管理者在內(nèi)的全體員工都能夠明確自己的工作目標(biāo),明確各部門的責(zé)任,有利于各企業(yè)、各部門間加強(qiáng)溝通與協(xié)作,統(tǒng)一認(rèn)識(shí),有效提高工作效率,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)效益最大化。

(三)提升經(jīng)營(yíng)管理水平,有效執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃

全面預(yù)算管理具有戰(zhàn)略性、價(jià)值導(dǎo)向性、牽引性的特點(diǎn),能夠把鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有效的聯(lián)接起來,完善的全面預(yù)算管理可以使鐵路企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的執(zhí)行。全面預(yù)算管理作為全員,全過程的控制,通過落實(shí)各部門的責(zé)任,把以往的宏觀指導(dǎo)和各部門之間分工相聯(lián)系,可以使企業(yè)的控制力加強(qiáng),從而提高鐵路企業(yè)管理水平。

二、鐵路企業(yè)全面預(yù)算管理現(xiàn)狀

鐵路企業(yè)的全面預(yù)算管理工作是從2002年開始試點(diǎn)。2003年-2005年全面推行、推進(jìn),目前已轉(zhuǎn)入到深化、提高階段。隨著鐵路市場(chǎng)化進(jìn)程的加快,鐵路企業(yè)通過深化全面預(yù)算管理制度,不斷克服和解決歷史形成的體制和管理上的弊端.經(jīng)營(yíng)管理水平得到了全面的提升。

下面以南昌鐵路局為例簡(jiǎn)單介紹下目前鐵路企業(yè)全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀。南昌鐵路局將一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、收支、資金全部納入預(yù)算管理,以企業(yè)整體效益最大化為目標(biāo)統(tǒng)籌配置資源,全面規(guī)劃和全過程控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。全面預(yù)算管理由路局和基層單位二級(jí)全面預(yù)算管理組織構(gòu)成,路局全面預(yù)算管理委員會(huì)是實(shí)施全局全面預(yù)算管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),由局長(zhǎng)親自擔(dān)任主任;路局預(yù)算審核委員會(huì)是全局全面預(yù)算管理的審核機(jī)構(gòu),由路局總會(huì)計(jì)師任主任;路局預(yù)算管理部門是財(cái)務(wù)、計(jì)統(tǒng)、勞衛(wèi)、收入和物資處;路局預(yù)算執(zhí)行部門是路局各業(yè)務(wù)部門及相關(guān)部門;路局預(yù)算考核部門是企法處。預(yù)算的主要內(nèi)容包括財(cái)務(wù)預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、固定資產(chǎn)投資預(yù)算、人力資源和勞動(dòng)工資預(yù)算物資采購(gòu)預(yù)算等。預(yù)算編制采取“自下而上,自上而下,上下結(jié)合”的“兩上兩下”的程序:各單位向路局編報(bào)預(yù)算建議—>路局相關(guān)部門提出本部門建議預(yù)算后形成預(yù)算草案—>預(yù)算管理部門將草案征求各部門意見后修改完善草案—>預(yù)算審核委員會(huì)審核后提交全面預(yù)算管理委員會(huì)審議并經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì)議審定后下達(dá)—>各單位根據(jù)路局下達(dá)的預(yù)算編制執(zhí)行預(yù)算并分解落實(shí)到所屬部門和車間。

由此可見,鐵路企業(yè)的管理層已充分認(rèn)識(shí)到全面預(yù)算管理的重要性。但在實(shí)踐中還存在以下問題:

1、預(yù)算指標(biāo)的科學(xué)性、合理性不強(qiáng),大多數(shù)企業(yè)按上年度預(yù)算執(zhí)行結(jié)果及上級(jí)下達(dá)的預(yù)算控制幅度來“平推”預(yù)算,預(yù)算編制不科學(xué)勢(shì)必打擊并削弱預(yù)算執(zhí)行主體的積極性。特別是在運(yùn)輸生產(chǎn)形勢(shì)好的情況下.能夠超額完成當(dāng)年任務(wù)的因擔(dān)心超額過多會(huì)給下一年度任務(wù)帶來更大的壓力而不愿去努力超額完成。而且,以歷史指標(biāo)和過去的活動(dòng)為基礎(chǔ)編制預(yù)算,不對(duì)客觀環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分析,憑經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè),忽視對(duì)外部環(huán)境的詳盡調(diào)研與預(yù)測(cè),使很多企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)難以與外部環(huán)境相適應(yīng),更難以在企業(yè)中實(shí)施。

2、部分部門和人員尚無預(yù)算管理意識(shí),也未參與到預(yù)算管理中去,還認(rèn)為預(yù)算僅僅是財(cái)務(wù)部門的事,使有的財(cái)務(wù)部門“閉門造車”,編制的預(yù)算缺乏合理性。而且由于財(cái)務(wù)部門工作的局限性,它無法對(duì)所有企業(yè)支出的合理性和必要性做出正確的判斷,只能單純根據(jù)預(yù)算額度決定是否批準(zhǔn)支出,大大影響了企業(yè)管理效率。

3、大部分企業(yè)預(yù)算考核獎(jiǎng)懲機(jī)制尚不健全,造成預(yù)算缺乏約束力、執(zhí)行力不強(qiáng)。盡管大多數(shù)鐵路企業(yè)認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要性,但只是形成了一些財(cái)務(wù)預(yù)算管理文件,或只是編制了一些財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)表,企業(yè)缺乏對(duì)預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)督控制,缺乏對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核與激勵(lì),對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行差異及其原因的分析不及時(shí),這些都在一定程度上影響了企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行力。

三、加強(qiáng)鐵路企業(yè)全面預(yù)算管理的建議和對(duì)策

(一)科學(xué)、合理地編制預(yù)算

科學(xué)正確的預(yù)算認(rèn)識(shí)是實(shí)施預(yù)算管理的前提。戰(zhàn)略與預(yù)算是一種互動(dòng)的關(guān)系,預(yù)算管理本身就是一種戰(zhàn)略落實(shí)。企業(yè)在實(shí)施預(yù)算管理之前,應(yīng)該認(rèn)真地進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和企業(yè)資源的分析,明確自己的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),避免了預(yù)算工作的盲目性,從而使日常的預(yù)算管理成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的基石。同時(shí)企業(yè)應(yīng)積極尋求更加合理的方法,加強(qiáng)預(yù)算動(dòng)態(tài)管理。例如:采用零基預(yù)算,不受現(xiàn)有項(xiàng)目的限制,能夠調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,挖掘降低費(fèi)用的潛力,有助于企業(yè)未來的發(fā)展;實(shí)行滾動(dòng)預(yù)算,不僅能及時(shí)調(diào)整近期預(yù)算,使預(yù)算更加切合實(shí)際,而且實(shí)現(xiàn)了與日常管理的銜接,使管理人員始終從動(dòng)態(tài)的角度把握企業(yè)近期的規(guī)劃目標(biāo)和遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略布局。

(二)嚴(yán)格預(yù)算的執(zhí)行、分析與考核

篇8

摘要預(yù)算管理是企業(yè)管理工作的一個(gè)重要組成部分,對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)有著指導(dǎo)性的意義。推行全面預(yù)算管理,有利于提高企業(yè)的管理水平,更大程度上增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文由預(yù)算管理的重要性開始,結(jié)合目前我國(guó)企業(yè)中的預(yù)算管理工作中出現(xiàn)的問題展開討論,以期打造企業(yè)管理的新模式。

關(guān)鍵字預(yù)算管理創(chuàng)新模式激勵(lì)機(jī)制

1.前言

21世紀(jì)現(xiàn)代化建設(shè)的今天,各行各業(yè)都在以嶄新的面貌加速發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)代化管理方法和管理制度越來越受到人們的重視。預(yù)算管理作為企業(yè)管理的重要組成部分,是企業(yè)的一種以財(cái)務(wù)管理為核心的全面管理。在眾多模式中,全面預(yù)算管理模式應(yīng)用較為廣泛,其獨(dú)到之處為企業(yè)打造了一種新的管理模式。全面預(yù)算管理是指在一定時(shí)期內(nèi),以企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃為立足點(diǎn),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)為目標(biāo),以貨幣或者其他形式來計(jì)量,對(duì)企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、投資決策和資產(chǎn)運(yùn)作等活動(dòng)進(jìn)行詳盡地描述,通過預(yù)算編制、執(zhí)行、分析、考核及評(píng)價(jià)等,合理優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部的各種資源。

推行全面預(yù)算管理,它的直接目的是盡可能地使企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)控制在預(yù)算范圍內(nèi),它最終想要實(shí)現(xiàn)的是企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定繁榮健康的發(fā)展。

2.目前我國(guó)企業(yè)在預(yù)算管理中的常見問題

實(shí)行預(yù)算管理是推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要模式,盡管企業(yè)在逐步重視預(yù)算管理工作的開展情況,管理的科學(xué)化水平也在逐漸提高,在這當(dāng)中依然有一些問題需要去注意。

2.1理解不夠全面

隨著經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)地發(fā)展、勞動(dòng)者素質(zhì)水平的提升,目前,大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了推行全面預(yù)算管理模式的重要性,并且正逐步將其融入到企業(yè)的管理工作中。不過,談及對(duì)于預(yù)算管理的理解還是略有片面之嫌。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),有些企業(yè)缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的明確指導(dǎo),沒有考慮到為企業(yè)未來的發(fā)展所作出的計(jì)劃和安排,僅僅是為了跟風(fēng)或者得到有關(guān)部門的認(rèn)可而實(shí)施預(yù)算管理;還有些企業(yè)認(rèn)為預(yù)算就是財(cái)務(wù)部門的事情,跟其他部門沒有關(guān)系,不需要了解預(yù)算管理。其實(shí),真正的預(yù)算管理核心在于根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門、單位的各種資源進(jìn)行合理配置和控制,以使企業(yè)按照既定目標(biāo)行事。因此,企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理工作之前,首先應(yīng)該對(duì)其有正確和全面的理解,預(yù)算管理不光是有沒有的問題,為了預(yù)算而預(yù)算沒有意義,是否落到實(shí)處才是當(dāng)務(wù)之急和重中之重。

2.2制度不夠完善

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說,完善的制度是企業(yè)管理工作順利展開的保障。目前,我國(guó)企業(yè)的預(yù)算管理經(jīng)驗(yàn)多是借鑒于發(fā)達(dá)國(guó)家。雖然近幾年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速,但因其起步晚,因而預(yù)算管理在制度上還不夠完善。有些企業(yè)尚未建立起一個(gè)強(qiáng)有力的預(yù)算管理組織體系,分散的部門管理無法承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)管理的重任;有些企業(yè)制度的制定散亂無章,缺乏計(jì)劃性、統(tǒng)一性、協(xié)調(diào)性,容易導(dǎo)致部門在職責(zé)上的混亂和責(zé)任推諉;有些企業(yè)對(duì)于預(yù)算管理制度的制定過于膚淺,只關(guān)注眼前的短期利益,未能將公司的戰(zhàn)略發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)納入考慮之中。這些制度的不完善導(dǎo)致的問題都會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

2.3機(jī)制不夠健全

企業(yè)推行全面預(yù)算管理,有利于對(duì)各個(gè)部門的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理考核和評(píng)價(jià),對(duì)各部門預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核是全面預(yù)算不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)[2]。目前,企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理指標(biāo)的考核過程中,常出現(xiàn)以下現(xiàn)象:如考核指標(biāo)體系不完善,考核方法不夠靈活,考核內(nèi)容沒有充分考慮到各個(gè)方面,這些都會(huì)影響到考核的有效性,進(jìn)而無法科學(xué)評(píng)價(jià)各個(gè)部門的預(yù)算管理情況。另外,在獎(jiǎng)懲措施機(jī)制的落實(shí)上,也常有不到位的時(shí)候。如果考核不能夠與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施相掛鉤,那么很大程度上會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性,影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.多管齊下,打造企業(yè)管理新模式

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是盈利。通過預(yù)算管理對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人事管理、投資開發(fā)等活動(dòng)進(jìn)行控制有助于實(shí)現(xiàn)效益的最大化。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,預(yù)算管理的重要性更是不言而喻。如何實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理模式的創(chuàng)新,使其更好地為企業(yè)的長(zhǎng)期繁榮發(fā)展服務(wù),這是每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要努力思考的話題。

3.1確立預(yù)算管理工作新理念

科學(xué)的、與時(shí)俱進(jìn)的管理理念是企業(yè)能否有效實(shí)施全面預(yù)算管理的前提。全面的預(yù)算管理模式理念需要從以下幾點(diǎn)來認(rèn)識(shí):

3.1.1縱觀全局

全面預(yù)算管理是一種與市場(chǎng)相銜接,與公司的內(nèi)部管理、內(nèi)部組織和運(yùn)行機(jī)制相銜接的管理機(jī)制。本質(zhì)上說,它是一種管理模式,一種系統(tǒng)化的管理思想[2]。因此,預(yù)算管理工作要考慮企業(yè)的整體運(yùn)行環(huán)節(jié),各部門分工合作、相互配合,各個(gè)環(huán)節(jié)順暢執(zhí)行,促成企業(yè)整體長(zhǎng)期目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

3.1.2立足長(zhǎng)遠(yuǎn)

企業(yè)的全面預(yù)算管理是對(duì)未來的一種管理,囊括了企業(yè)現(xiàn)階段以及一段時(shí)期內(nèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各種計(jì)劃。在企業(yè)不同的發(fā)展階段,戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)也會(huì)相應(yīng)作出調(diào)整。因此,要將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn),將企業(yè)的預(yù)算管理工作立足于企業(yè)的戰(zhàn)略管理之上。

3.1.3抓住核心

全面預(yù)算管理是企業(yè)綜合性、系統(tǒng)性的管理,需要企業(yè)各個(gè)部門的配合,雖然不能片面地認(rèn)為預(yù)算管理僅僅是財(cái)務(wù)部門的事情,但是財(cái)務(wù)管理部門的確是全面預(yù)算管理的核心力量。預(yù)算的編制、執(zhí)行、控制和考核等一系列工作環(huán)節(jié)都不能離開財(cái)務(wù)管理工作。因?yàn)槿骖A(yù)算管理要從全局出發(fā),緊抓核心,充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門不可替代的重要作用。

3.1.4以人為本

全面預(yù)算管理是一種以人為本的系統(tǒng)戰(zhàn)略性管理,只有充分結(jié)合了企業(yè)利益和員工利益,才能順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面預(yù)算管理的工作目標(biāo)。同時(shí),想要做好財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作,需要企業(yè)全體人員重視并積極參與預(yù)算管理工作,要使大家意識(shí)到人人都有責(zé)任參與其中,每一個(gè)參與者都應(yīng)樹立“成本”、“效益”意識(shí),這樣不僅有助于企業(yè)的預(yù)算管理工作順利展開,還有助于增強(qiáng)員工的凝聚力和對(duì)企業(yè)的責(zé)任心。

3.2完善預(yù)算管理制度

在企業(yè)預(yù)算管理工作中,通常應(yīng)當(dāng)設(shè)立科學(xué)、合理的預(yù)算管理制度,以制度為保障,逐步展開工作。完善的預(yù)算管理制度是一個(gè)完整的系統(tǒng),從編制、調(diào)整、執(zhí)行、分析到考核都能夠有序和有效地展開。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),必須貫徹落實(shí)管理制度,提高預(yù)算的控制力和約束力,將無形的制度融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3健全預(yù)算管理的激勵(lì)制度

預(yù)算管理工作中有個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)就是考核與獎(jiǎng)懲措施的落實(shí)。即使有了全面的理念,有了完善的制度,沒有考核,預(yù)算的執(zhí)行就會(huì)最終流于形式;獎(jiǎng)懲措施不到位,就無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,既不利于企業(yè)預(yù)算管理工作的完成,也不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。預(yù)算執(zhí)行情況在反映了企業(yè)發(fā)展和開展的情況同時(shí),也反映了企業(yè)職工工作的進(jìn)度,因此應(yīng)該將預(yù)算情況納入企業(yè)績(jī)效考核體系,一方面可以更好地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,另一方面可以有利于企業(yè)預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算管理[3]。在實(shí)際的預(yù)算管理工作中,需要有一定的合理的激勵(lì)制度,這不僅是為了更好地完成企業(yè)的績(jī)效考核,還能通過建立考核、激勵(lì)機(jī)制,從而充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性、工作積極性、崗位責(zé)任心,鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)一致,共同努力。

4.結(jié)語

綜上所述,全面預(yù)算管理是企業(yè)創(chuàng)新管理模式的一個(gè)重要方面,科學(xué)、合理、有效的管理對(duì)企業(yè)的良好健康發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用,它能夠充分發(fā)掘企業(yè)的內(nèi)部潛力,使企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)最大化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大計(jì)。全面預(yù)算管理不僅僅是形式上的創(chuàng)新,更是一項(xiàng)管理上的創(chuàng)新,對(duì)于打造企業(yè)管理新模式具有十分重要和長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉巍.企業(yè)全面預(yù)算管理存在的問題及對(duì)策.中國(guó)外資.2012(12):134-136.

篇9

關(guān)鍵詞:績(jī)效管理涵義;問題分析;方法策略

對(duì)于績(jī)效管理的涵義,存在著各種不同的解釋。美國(guó)國(guó)家績(jī)效評(píng)估中的績(jī)效衡量小組(performance measurement study team)認(rèn)為,所謂績(jī)效管理是“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定同意的績(jī)效目標(biāo),進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排,以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃,并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過程”。大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為,績(jī)效管理是一個(gè)將戰(zhàn)略管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng),通過有效的組織管理來取得最優(yōu)的工作結(jié)果。績(jī)效管理建立了一個(gè)框架來指導(dǎo)、跟蹤和激勵(lì)個(gè)人的績(jī)效。

目前,我國(guó)政府已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了提高政府部門績(jī)效管理水平的重要性,并且也進(jìn)行了一些有益的嘗試,但總的來說,我國(guó)的政府績(jī)效管理工作中還存在一些問題,表現(xiàn)在諸如政府績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐活動(dòng)缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)等方面。從而導(dǎo)致我國(guó)政府部門的績(jī)效評(píng)估具有很大的盲目性、隨意性,而且往往流于形式,缺少系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性,難以使組織績(jī)效在不斷反饋的基礎(chǔ)上得到持續(xù)改進(jìn)。

一、績(jī)效考核存在的問題和分析 ——以某區(qū)為例

引入績(jī)效考核評(píng)價(jià),對(duì)某區(qū)民政局的績(jī)效提高有積極的作用,但是其所產(chǎn)生的影響和效果還遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)想的目標(biāo),考核評(píng)價(jià)工作還存在一些問題。

1.績(jī)效管理理念的錯(cuò)位,對(duì)績(jī)效管理存在著狹隘性的認(rèn)識(shí),將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。某區(qū)民政局尚未建立全面的、規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效考核,從該局的績(jī)效考核系統(tǒng)中可以看出,把績(jī)效管理的模塊定義為績(jī)效考核,沒有認(rèn)識(shí)到兩者的差異;將績(jī)效管理當(dāng)作控制和約束公務(wù)員的工具,并沒有從戰(zhàn)略管理、改善局的績(jī)效高度來看待績(jī)效管理。事實(shí)上,績(jī)效管理是將個(gè)人的努力與局的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接,并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段以實(shí)現(xiàn)的過程,績(jī)效管理包含了績(jī)效目標(biāo)的界定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果的反饋與應(yīng)用四個(gè)方面,績(jī)效考核只是其中一個(gè)環(huán)節(jié),強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)。

2.缺乏必要的溝通與反饋機(jī)制,績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)雙向互動(dòng)、持續(xù)交流的過程,是用來幫助組織達(dá)到遠(yuǎn)景目標(biāo)的有力手段,在整個(gè)績(jī)效管理過程中,溝通應(yīng)該是貫穿始終的??己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)組織績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障,也是科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)排除管理過程中的障礙,最大限度地提高組織整體績(jī)效。同時(shí)也能提高被考核者的參與積極性,減少考核過程中的阻力,保證考核的客觀、公正進(jìn)行。

二、加強(qiáng)某區(qū)民政局績(jī)效考核的方法策略

根據(jù)某區(qū)民政局的績(jī)效管理現(xiàn)狀及原因分析,本文通過建立有效的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式,使績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)達(dá)到預(yù)期目的,實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效的全面提升,從而實(shí)現(xiàn)某區(qū)民政局的績(jī)效提升。

1.建立績(jī)效管理系統(tǒng)的目的,實(shí)施績(jī)效管理,追求高績(jī)效的公共組織是公民與政府的一致目標(biāo)。某區(qū)民政局是該區(qū)政府和公務(wù)員之間績(jī)效管理承上啟下的關(guān)鍵層面,其績(jī)效管理決定了該區(qū)政府的總體績(jī)效。建立科學(xué)、有效的部門績(jī)效管理系統(tǒng)具有重要的意義:(1)通過績(jī)效管理要求各科室向計(jì)劃成果的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé),促進(jìn)該局工作的規(guī)范化和程序化;(2)通過從局績(jī)效目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)立科室績(jī)效目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)立公務(wù)員績(jī)效目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)立,確保民政部門績(jī)效目標(biāo)的一致性。

2.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想,(1)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的有機(jī)結(jié)合。實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的有機(jī)結(jié)合,應(yīng)當(dāng)把績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略的高度,把公務(wù)員的行為引向政府部門戰(zhàn)略的方向,使公務(wù)員與政府部門目標(biāo)保持一致;通過適當(dāng)?shù)目?jī)效激勵(lì),激發(fā)公務(wù)員為實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)而努力的積極性和熱情,最終實(shí)現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略,公務(wù)員個(gè)人得到進(jìn)步,政府得到可持續(xù)發(fā)展。目前的績(jī)效管理體系造成組織內(nèi)部不協(xié)調(diào),各項(xiàng)管理縱向不一致、橫向失衡,績(jī)效管理和戰(zhàn)略管理嚴(yán)重脫節(jié),因此,選擇將戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效管理的切入點(diǎn),建立戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理體系,幫助政府部門提高績(jī)效。(2)強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通,加強(qiáng)信息反饋。持續(xù)的績(jī)效溝通就是部門的領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員就工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施等問題進(jìn)行定期的溝通,并對(duì)公務(wù)員如何提高工作效能、提高自身能力等問題要及時(shí)反饋才能幫助公務(wù)員提高績(jī)效,才能提高該局的整體績(jī)效。(3)強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的收集和記錄,為績(jī)效管理提供依據(jù),提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù),我們收集數(shù)據(jù)和觀察公務(wù)員的績(jī)效情況的目的是為了解決問題、提高績(jī)效。

績(jī)效管理在我國(guó)政府部門的應(yīng)用仍處于探索和起步階段。但是隨著政府部門職能轉(zhuǎn)變、公眾的客戶意識(shí)的增強(qiáng),政府需要不斷的提升自身的績(jī)效水平。特別當(dāng)代民生工作提到了新的高度,各方面都高度重視、支持民政的工作。因此,民政部門如何進(jìn)一步提升工作績(jī)效、提高公務(wù)員的績(jī)效水平已經(jīng)刻不容緩。

參考文獻(xiàn):

篇10

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、醫(yī)療事業(yè)不斷進(jìn)步的環(huán)境下,財(cái)務(wù)預(yù)算管理對(duì)醫(yī)院的日常運(yùn)作、發(fā)展前景具有十分重要的意義。伴隨我國(guó)逐漸深入對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革,越來越多的醫(yī)院逐漸提高了對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重視。通過建立完備的預(yù)算管理體系,有效開展財(cái)務(wù)預(yù)算管理的工作,可以使醫(yī)院自身的管理能力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到提升,從而更好地適應(yīng)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境。但是就當(dāng)前形勢(shì)來看,我國(guó)許多醫(yī)院的財(cái)務(wù)預(yù)算管理依舊處在發(fā)展階段,仍有許多不足之處有待改進(jìn)。

二、醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理中存在的問題

(一)編制財(cái)務(wù)預(yù)算的方法缺乏靈活性。

很多醫(yī)院只是采用了傳統(tǒng)的預(yù)算方法,例如固定法和基數(shù)法等,使預(yù)算編制過于簡(jiǎn)單化。而由于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)存在季節(jié)性,傳統(tǒng)的預(yù)算方法無法應(yīng)對(duì)突發(fā)性醫(yī)療事件,而對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)所在地區(qū)的不同而造成的醫(yī)療活動(dòng)的不同,也不能進(jìn)行很好的配合,從而造成了醫(yī)院在財(cái)務(wù)預(yù)算管理中缺乏靈活性。許多醫(yī)院對(duì)預(yù)算編制環(huán)節(jié)的重要程度存在認(rèn)知上的不足,預(yù)算編制的實(shí)施大多是由醫(yī)院管理人員根據(jù)過去一年的決算推斷而成,不但在理論方面有所欠缺,而且沒有綜合其他部門的數(shù)據(jù)和意見,從而導(dǎo)致做出的預(yù)算決策和資金的投入方案可信度較低。公立醫(yī)院預(yù)算編制的工作日趨固定化,再進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理時(shí)無法結(jié)合醫(yī)院的自身情況,不利于財(cái)務(wù)預(yù)算管理醫(yī)院的盈利和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也不能合理地控制成本,致使財(cái)務(wù)預(yù)算管理體系缺乏良好開端。

(二)預(yù)算工作缺乏有力的監(jiān)督。

開展預(yù)算工作時(shí),其最為核心的環(huán)節(jié)就是執(zhí)行,只有預(yù)算工作得到了落實(shí),才能達(dá)成預(yù)算目的,從而實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)。但是很多醫(yī)院都忽略了這一環(huán)節(jié)的重要性,只是隨意制定預(yù)算,且欠缺對(duì)此環(huán)節(jié)的監(jiān)管力度。如果財(cái)務(wù)預(yù)算編制不能夠得到很好的實(shí)施,預(yù)算的結(jié)果就無法發(fā)揮其約束作用,導(dǎo)致預(yù)算工作失去意義。而由于預(yù)算的執(zhí)行缺乏監(jiān)管,使醫(yī)院資金及資源的不合理使用,造成經(jīng)濟(jì)效益及服務(wù)水平普遍偏低。在很多醫(yī)院進(jìn)行日常的醫(yī)療活動(dòng)和醫(yī)藥后勤工作的過程中,并沒有充分利用已經(jīng)制定好的預(yù)算方案,反而隨意改變醫(yī)療投資的方案、醫(yī)療用品的采購(gòu)方案以及醫(yī)療款項(xiàng)的收支方案等,造成醫(yī)藥作假和醫(yī)療設(shè)備流失變賣等情況不斷發(fā)生并愈發(fā)嚴(yán)重,由于缺乏有力的監(jiān)督,更是造成了醫(yī)療現(xiàn)象的滋生,這種的行為影響了國(guó)家醫(yī)療事業(yè)的有序進(jìn)行。

(三)預(yù)算工作缺乏有效的考核。

預(yù)算工作參與醫(yī)院財(cái)務(wù)活動(dòng)的全過程,占據(jù)著醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的核心位置。醫(yī)院預(yù)算工作的實(shí)施程度、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的執(zhí)行與否以及是否進(jìn)行了考核是醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作中需要重點(diǎn)關(guān)注的方面。目前,許多醫(yī)院只是為了完成既定的任務(wù),為上級(jí)衛(wèi)生部門檢查工作做出準(zhǔn)備,以及應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行的稅務(wù)管理才開展預(yù)算工作;同時(shí),由于缺乏對(duì)預(yù)算管理制度的有效考核,導(dǎo)致相關(guān)部門的工作人員的責(zé)任意識(shí)薄弱,對(duì)預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)模糊,在進(jìn)行預(yù)算工作時(shí),只注重形式而忽略了成本的預(yù)算,資金的收支脫離了預(yù)算控制范圍,結(jié)果造成成本過高,收益下降,預(yù)算工作失去意義。

(四)財(cái)務(wù)預(yù)算工作執(zhí)行不嚴(yán)格。

許多公立醫(yī)院大體上都有自己固定的預(yù)算管理辦法,也都制定了有關(guān)的預(yù)算管理方案,但是由于這些方案無法實(shí)施到具體工作中,使得財(cái)務(wù)預(yù)算管理體系的建立和工作的開展受到了嚴(yán)重阻礙。許多醫(yī)院僅僅把預(yù)算管理當(dāng)作一項(xiàng)虛設(shè)環(huán)節(jié),導(dǎo)致預(yù)算工作無法在實(shí)際工作中充分發(fā)揮其作用,而受到這種觀念的影響,使管理者不能實(shí)現(xiàn)其管理本身的職能,進(jìn)而造成預(yù)算環(huán)節(jié)的可信度降低,不能為財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行指引,也導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)淡薄。

三、醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理問題解決對(duì)策

(一)采用多種預(yù)算方法。

完善醫(yī)院的預(yù)算管理制度,采取多種編制方法?!夺t(yī)院財(cái)務(wù)制度》中指出國(guó)家對(duì)醫(yī)院采取“核定收支、定項(xiàng)補(bǔ)助、超支不補(bǔ)、結(jié)余按規(guī)定使用”的預(yù)算管理辦法,但各地應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況,針對(duì)具備一定條件的醫(yī)院實(shí)行“核定收支、以收抵支、超收上繳、差額補(bǔ)助、獎(jiǎng)懲分明”等多種管理辦法。而醫(yī)院需要結(jié)合實(shí)際情況,擬定并出善的財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度,滿足相關(guān)的要求,包含預(yù)算的編制、執(zhí)行、審批、調(diào)整、決算、分析、監(jiān)督和考核等。在預(yù)算的執(zhí)行過程中,可以根據(jù)醫(yī)院的具體情況采納多種編制方法,例如零基預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法、績(jī)效預(yù)算法等。

(二)提高財(cái)務(wù)預(yù)算內(nèi)容的全面性。

依據(jù)要求對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行編制。醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算的編制要求主要包含以下幾方面:第一,全面考慮。財(cái)務(wù)預(yù)算關(guān)乎全年的收支,涉及到醫(yī)院的各個(gè)部門、科室及人員,因此必須全面考慮,結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行預(yù)算的編制;第二,合理編制。由于醫(yī)療資源有限,根據(jù)有限資源進(jìn)行預(yù)算的編制對(duì)預(yù)算工作人員來說是巨大的考驗(yàn),因此在編制預(yù)算時(shí)必須合理編制,使預(yù)算的結(jié)果能反映真實(shí)情況、能夠真正落實(shí)到實(shí)處。

(三)加大預(yù)算工作監(jiān)督力度。

針對(duì)預(yù)算工作的實(shí)施過程中缺乏監(jiān)督這一情況,建議各大醫(yī)院在預(yù)算時(shí),按照醫(yī)院實(shí)際的管理狀況來制定有效監(jiān)督辦法,深化對(duì)預(yù)算工作的分析,提升預(yù)算在執(zhí)行過程中的監(jiān)管力度。應(yīng)將醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算的指標(biāo)具體化,根據(jù)預(yù)算草案具體分類,將預(yù)算工作的對(duì)象具體到各部門及個(gè)人,在規(guī)定的期間內(nèi),對(duì)預(yù)算監(jiān)督人員的審計(jì)、政府職能部門的審計(jì)以及第三方審計(jì)進(jìn)行監(jiān)督,將審計(jì)人員的監(jiān)督和管理作為重點(diǎn),并且成立財(cái)務(wù)預(yù)算委員會(huì),對(duì)監(jiān)督結(jié)果進(jìn)行檢查和分析,從而增強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算內(nèi)部管控力度,確保醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算工作落實(shí)到位。通過對(duì)預(yù)算工作的監(jiān)督,提升各部門對(duì)預(yù)算工作的重視程度,監(jiān)督各科室工作人員自覺遵守有關(guān)的規(guī)章制度。

(四)完善預(yù)算工作考核機(jī)制。