導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才儲備方案及計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)公司人才的梯隊建設(shè)和高素質(zhì)的團(tuán)隊建設(shè)，提升企業(yè)競爭力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團(tuán)結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運業(yè)務(wù)、團(tuán)隊建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學(xué)歷）。

第二部分：儲干培養(yǎng)機制及薪酬福利

一、儲干的培養(yǎng)機制

1、儲干培養(yǎng)時間階段

理論培訓(xùn)期：3-7天。

儲干入職后將進(jìn)行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進(jìn)入下個階段的培養(yǎng)計劃。

試用期：3-6個月。

培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進(jìn)入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運營，期間根據(jù)每個人的情況可進(jìn)行崗位輪換。儲干在轉(zhuǎn)正后6-9個月業(yè)務(wù)實踐結(jié)束時，應(yīng)成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織評價，并將評價結(jié)果整理后上報總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)洌哂懈咚刭|(zhì)的儲干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃和接班人計劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進(jìn)行長期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團(tuán)隊中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標(biāo)和儲干的實際情況予以執(zhí)行。

薪資費用責(zé)任：儲干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費用的70%，公司承擔(dān)費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費用劃撥到公司財務(wù)部，由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓(xùn)

儲干在整個培養(yǎng)期內(nèi)將免費享有公司提供的各種培訓(xùn)。

2、其它福利：

在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經(jīng)過初試、復(fù)試、筆試、公開演講及答辯等嚴(yán)格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲干的協(xié)議簽署：

1、儲干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。

3、儲干在進(jìn)入業(yè)務(wù)部門實操階段時需與各部門負(fù)責(zé)人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲干的歸屬

儲干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實施培養(yǎng)計劃；儲干成長為部門主管后進(jìn)入正常的人事管理程序。

人力資源部負(fù)責(zé)儲干培訓(xùn)的計劃、實施、評估及人事調(diào)動審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級經(jīng)理。

2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔(dān)任部門的管理角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。

定期對培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個人檔案、培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。

3、培訓(xùn)的紀(jì)律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲干在總部進(jìn)行理論培訓(xùn)時的考勤由人力資源部負(fù)責(zé)。

（3）在各部門實踐時由各部門負(fù)責(zé)其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀(jì)律管理

（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴(yán)格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師資

1、由人力資源部負(fù)責(zé)組織課程設(shè)計、課件開發(fā)。

2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實操相結(jié)合。

2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊

理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓(xùn)：團(tuán)隊建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實操等。

3、培訓(xùn)時間安排

儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進(jìn)行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進(jìn)行，主要針對理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實踐考試以實操形式進(jìn)行，主要針對儲干在部門學(xué)習(xí)內(nèi)容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據(jù)。

篇2

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1預(yù)測組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計劃

企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計劃應(yīng)重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補充計劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓(xùn)計劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實際生產(chǎn)運營工作編制培訓(xùn)計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會發(fā)展強調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運營目標(biāo)的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1建立健全科學(xué)的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2營造績效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結(jié)合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王銀海．論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國有企業(yè)人力資源績效考核問題探討[J]．人才資源開發(fā)，2010，（12）．

[3]陸愛秋．國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究[J]．市場論壇，2009，（6）．

篇3

關(guān)鍵詞：校企合作；“訂單式”；人才培養(yǎng)；對策

一、“訂單式”人才培養(yǎng)模式

“訂單式”人才培養(yǎng)是學(xué)校根據(jù)企業(yè)對人才規(guī)格的要求，校企雙方共同制訂人才培養(yǎng)方案，聯(lián)合開展人才培養(yǎng)，學(xué)生畢業(yè)后到合作企業(yè)就業(yè)。它具有技能訓(xùn)練與崗位要求協(xié)調(diào)、培養(yǎng)目標(biāo)與用人標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)等特點。“訂單式”人才培養(yǎng)可改善學(xué)校知識講授與企業(yè)實際需求不符的問題，使人才培養(yǎng)的針對性及適用性大大提高，實現(xiàn)學(xué)生畢業(yè)與就業(yè)的自然銜接，被譽為“職業(yè)教育與企業(yè)用工無縫對接”的成功模式。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)質(zhì)量的考量

我們考察“訂單式”人才培養(yǎng)的質(zhì)量可以從“訂單式”人才培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量、畢業(yè)生就業(yè)后流失率、畢業(yè)生就業(yè)后薪酬變化、企業(yè)平均招聘成本、學(xué)校平均培養(yǎng)成本幾個方面與非“訂單式”人才培養(yǎng)相比較來考察。從有效地培養(yǎng)出高質(zhì)量人才的角度看，統(tǒng)計表明：訂單的期限越長，越容易實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)內(nèi)容及技能訓(xùn)練等方面的系統(tǒng)性、有效性越高，越符合企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)；期限越短，合作內(nèi)容越難以全面實施和實現(xiàn)。

三、影響“訂單式”人才培養(yǎng)質(zhì)量的因素及對策分析

1.合作對象選擇要慎重。企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營活動的最終目的是為了獲取最大利潤，風(fēng)險是與生俱來的，難以準(zhǔn)確預(yù)測。對學(xué)校而言，開展“訂單式”人才培養(yǎng)最基本的條件是合作企業(yè)應(yīng)該有長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)和人才儲備計劃，要對企業(yè)管理、技術(shù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展態(tài)勢等進(jìn)行細(xì)致調(diào)研，準(zhǔn)確把握，慎重選擇。

2.人才培養(yǎng)方案要校企共同制訂。實施“訂單式”人才培養(yǎng)先要清楚、詳實地了解企業(yè)需求、各崗位的工作任務(wù)和要具備什么樣的核心能力，然后才能有目的地設(shè)立對應(yīng)課程，多個課程形成課程模塊，課程模塊形成課程體系，最終構(gòu)建完整的人才培養(yǎng)方案。所以，學(xué)校和企業(yè)雙方要根據(jù)市場變化及學(xué)生需求等情況，遵循高等職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，制定一個符合三方共同利益的人才培養(yǎng)計劃。

3.實踐能力培養(yǎng)要針對崗位（群）要求。學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)、提高通常有兩種方式：一是學(xué)校仿真實習(xí)實訓(xùn)，即在學(xué)校實習(xí)實訓(xùn)基地進(jìn)行訓(xùn)練，在仿真性環(huán)境下模擬、體驗真實工作環(huán)境；二是真實生產(chǎn)環(huán)境中的頂崗實習(xí)，企業(yè)提供合適的實習(xí)崗位，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間就有機會接觸真實的生產(chǎn)環(huán)境，從事實際的崗位工作。

4.調(diào)控訂單培養(yǎng)環(huán)境?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)是校企雙方優(yōu)勢互補、利益共享的合作行為，雙贏是基本動力。學(xué)校希望提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強就業(yè)競爭力；企業(yè)希望培養(yǎng)、儲備滿足自身發(fā)展需要的數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的技能人才，讓企業(yè)的新生技術(shù)力量得到不斷提升，提高企業(yè)的長期競爭力。所以，校企合作的關(guān)鍵是建立在互利共贏的基礎(chǔ)之上，形成良性動力機制，找準(zhǔn)利益結(jié)合點，正確處理好企業(yè)利益與學(xué)校利益、長遠(yuǎn)利益和近期利益的關(guān)系，使雙方合作從自身需求和利益共享為驅(qū)動，自發(fā)、自覺地開展長期穩(wěn)定的合作。

5.“訂單”關(guān)聯(lián)方的經(jīng)濟(jì)責(zé)任要明確?！坝唵问健比瞬排囵B(yǎng)模式下涉及的關(guān)聯(lián)方有學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三方，因此在簽訂訂單時要明確各關(guān)聯(lián)方的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和義務(wù)，合理進(jìn)行“訂單班”教育成本的分擔(dān)。通常而言，學(xué)校在人才培養(yǎng)中投入最大，理應(yīng)獲得較高的回報；學(xué)生有學(xué)費投入，要求獲得較滿意的工作，是“訂單”的最大受益者；企業(yè)是最終受益者，在“訂單”的實施過程中只有較少的經(jīng)濟(jì)成本付出。

6.建立良性的反饋機制。一直以來，“訂單式”人才培養(yǎng)的靜態(tài)特征較明顯，訂單合作意向一經(jīng)確定，學(xué)校通常按照確定的“訂單”需求培養(yǎng)學(xué)生，很少持續(xù)關(guān)注市場對人才需求的變化，造成學(xué)校和企業(yè)的多方面脫節(jié)。因此，學(xué)校還應(yīng)重視訂單班畢業(yè)生就業(yè)后的跟蹤服務(wù)，通過實地走訪、電話訪談、調(diào)查問卷、校友互動等形式了解、掌握畢業(yè)生就業(yè)后的工作狀況，及時和用人單位交流溝通，聽取用人單位的意見和建議，總結(jié)“訂單式”人才培養(yǎng)模式的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并及時改進(jìn)存在的問題，不斷修訂“訂單班”在校生的培養(yǎng)方案，改進(jìn)和完善人才培養(yǎng)模式，促進(jìn)“訂單班”人才培養(yǎng)的良性循環(huán)發(fā)展。

通過建立持續(xù)深入的“訂單式”人才培養(yǎng)模式，有利于學(xué)校依托企業(yè)引進(jìn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立良好的教育和實踐環(huán)境，使學(xué)校教學(xué)更加具有針對性，實現(xiàn)招生、培養(yǎng)、就業(yè)的一體化，提高教學(xué)效率。對用人單位而言，可以穩(wěn)定、有計劃地通過“訂單”得到自身所需要的人才，實現(xiàn)了培訓(xùn)前移，節(jié)省了新員工崗前培訓(xùn)所花費的時間和費用。對學(xué)生而言，可以使其學(xué)習(xí)方向更加明確，省去了找工作的艱辛，可以專心致志地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)就業(yè)?？梢哉f，“訂單式”培養(yǎng)模式實現(xiàn)了教育資源和企業(yè)資源的共享，達(dá)到學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生多方共贏，能代表高等職業(yè)教育發(fā)展的一個方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧國儉，朱英杰，朱建國.論高職化工訂單式創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建[J].職業(yè)時空，2010，（11）.

篇4

為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在趙總的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調(diào)資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

招聘與檔案管理

招聘為了對酒店人員進(jìn)行及時補充，跟進(jìn)保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進(jìn)行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務(wù)員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準(zhǔn)備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學(xué)校聯(lián)系溝通，為方便人才進(jìn)行儲備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應(yīng)聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。

人員在崗情況

酒店現(xiàn)有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務(wù)部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質(zhì)檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助5人，總監(jiān)2人，經(jīng)理8人，副經(jīng)理7人，主管5人，領(lǐng)班12人，員工138人，督導(dǎo)層以上人員占人數(shù)的18%，員工占總?cè)藬?shù)的82%。

勞動工資

自董事長接管后，根據(jù)酒店人員工資情況，對各部門工資進(jìn)行了一系列的調(diào)整，通過調(diào)整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。

人員定編審核

人力資源部根據(jù)酒店實際情況，結(jié)合部門意見，淡旺季最低編制如下

淡季人員旺季人員

客房部：30人+3人

餐飲部：25人+3人

廚房：24人+4人

市場營銷部：14人

后勤部：8人

財務(wù)部：18人

行政辦：8人

工程部：17人

保安部：14人

人事、質(zhì)檢部：3人

前廳部：8人

計：169人共：+10人計：179人

但從實際看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應(yīng)成正比，在商務(wù)型酒店中更重要的是，初步設(shè)想為，進(jìn)行交叉培訓(xùn)后，部門之間相互調(diào)配人員，是最理想的辦法。

以上對2011年10月11日到崗后的工作總結(jié)，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續(xù)加強學(xué)習(xí)，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：

1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步的更快。

3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，

4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進(jìn)行綜合分析。

5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案?？梢哉f這是檔案管理的一大缺憾。

6、業(yè)務(wù)能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導(dǎo)致管理視角不廣，并且在日常工作中出現(xiàn)了較低的錯誤。

針對上述問題，我部將進(jìn)一步解放思想，更新觀念，強化措施，認(rèn)真加以解決，計劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。

個人操作

(1)密切關(guān)注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據(jù)酒店經(jīng)濟(jì)效益和工資總額增加情況，適時提出員工工資及福利調(diào)整建議方案。

(2)針對酒店的行業(yè)特點，貫徹實施政府有關(guān)的各項勞保政策，協(xié)助建立完善勞動用工規(guī)章制度，嚴(yán)格依法用工，針對員工提出的合理要求，認(rèn)真妥善的予以處理。

(3)依據(jù)酒店規(guī)章制度審批各類休假申請，加班及補休。

(4)根據(jù)酒店實際經(jīng)營情況，分析酒店人員需求，提出合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務(wù)員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節(jié)約開支，又給了員工多掌握服務(wù)技能的學(xué)習(xí)的機會，可謂是兩全齊美。

(5)根據(jù)酒店人員的變動和領(lǐng)導(dǎo)的要求編輯員工通訊錄。

(6)按照酒店制度落實人事年度、月度工作計劃及工作總結(jié)。

(7)跟進(jìn)落實人員招聘、考評、調(diào)動、晉級、晉升、辭退等工作。

(8)計劃在春、夏、秋季酒店接待任務(wù)不繁重的時間段，進(jìn)行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調(diào)整員工心態(tài)，以飽滿的精神狀態(tài)投入到對客服務(wù)當(dāng)中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。

(9)做好人力資源開發(fā)工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質(zhì)，為酒店各部門準(zhǔn)備好后備人才，隨時為酒店補充好各級員工。

(10)定期與各部門溝通，檢查、監(jiān)督酒店有關(guān)人力資源方面的各項規(guī)章制度的落實，避免出現(xiàn)編外員工、逃跑員工等情況。

(11)針對酒店的用人需求和酒店的實際情況進(jìn)行招聘、人員篩選、面試。

(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調(diào)解，既要維護(hù)酒店利益又要使員工理解接受。

(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關(guān)系互相交流，及時掌握同行最新信息。

(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實好人事保密制度和員工檔案管理制度。

(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。

2、人事培訓(xùn)

制定部門的培訓(xùn)計劃，并協(xié)助策劃酒店各部門的培訓(xùn)工作。實施交叉培訓(xùn)計劃，讓酒店員工都能成為多面手。

3、辦公物料

本著節(jié)約每一張紙，每一支筆的原則，進(jìn)行部門耗用物料的申購和領(lǐng)用。

4、安全責(zé)任

做為部門的安全責(zé)任人，隨時注意部門的日常防火及安全隱患。

5、跨部門及分部門協(xié)調(diào)

(1)與其他部門溝通及轉(zhuǎn)達(dá)人力資源部的使用及培訓(xùn)信息給有關(guān)部門和分管老總。

(2)與其他部門做好溝通，配合質(zhì)檢部處理員工的投訴。

6、需進(jìn)一步掌握的知識和技能

熟悉國家勞動法、酒店制訂的各項規(guī)章制度，掌握各部門用工和培訓(xùn)情況，熟練操作電腦、熟悉word、excel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務(wù)。

篇5

20xx年，人力資源中心初建，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團(tuán)主要工作指導(dǎo)意見”的文件精神，認(rèn)真開展各項管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）強化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項管理。

1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴(yán)格考勤紀(jì)律，建立長效的監(jiān)督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進(jìn)行審核，年底督促各公司對各項補貼執(zhí)行情況進(jìn)行自查、糾正，保證集團(tuán)制度化管理落到實處。

2、針對集團(tuán)及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團(tuán)人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營活動中充分發(fā)揮其作用。

3、對企業(yè)現(xiàn)有各項規(guī)章制度進(jìn)行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。

4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構(gòu)，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。

5、為增強企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實際情況制訂《華氏集團(tuán)員工福利制度》，進(jìn)一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。

（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

1、為提高集團(tuán)員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團(tuán)及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計17次；根據(jù)各公司及部門實際需求，不定期組織專業(yè)培訓(xùn)共計23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項目開發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。

培訓(xùn)前期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。

3、針對集團(tuán)干部梯隊成員的需求，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)方案和計劃（包括綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)）。

4、為進(jìn)一步滿足經(jīng)理級以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團(tuán)內(nèi)部刊物《**集團(tuán)經(jīng)理人文摘》，促進(jìn)部門交流互動，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進(jìn)中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展做好人力資源儲備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團(tuán)干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養(yǎng)，為集團(tuán)儲備后續(xù)人才，逐步實現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識化、專業(yè)化。

3、為滿足集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動手續(xù)，進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團(tuán)招聘面試題庫；并制定《**集團(tuán)招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團(tuán)管理層員工及各公司一線員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專人對新入職員工進(jìn)行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴(yán)謹(jǐn)，無遺留問題。

（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。

1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團(tuán)高管月度績效考核工作，統(tǒng)計考評結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評復(fù)議工作，確保其時效性、準(zhǔn)確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業(yè)先進(jìn)員工。

（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺。

1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。

2、建立集團(tuán)及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團(tuán)人力資源狀況。

3、開放華氏集團(tuán)OA辦公平臺，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對在企業(yè)服務(wù)滿“十年、五年”的員工進(jìn)行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認(rèn)識到要全面實現(xiàn)規(guī)范化管理，切實發(fā)揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的綜合競爭力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進(jìn)行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。

2、根據(jù)集團(tuán)打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊成員的要求及各部門培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計劃。

3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購買先進(jìn)管理科學(xué)光碟、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

4、計劃培訓(xùn)重點內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

5、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門培訓(xùn)計劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書會原則上一個月不得少于一次。

（二）以“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團(tuán)薪酬體系和福利制度實施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門職能和各職位工作分析，提交集團(tuán)新的薪酬設(shè)計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)，出臺具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進(jìn)一步吸引人力，留住人才。

（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團(tuán)員工手冊》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)奮斗目標(biāo)、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人力資源儲備，規(guī)范員工入職，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略制訂人才儲備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類專業(yè)人才和高級管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團(tuán)隊，為新項目成功啟航奠定基礎(chǔ)。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉(zhuǎn)正。

（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達(dá)到激勵員工的目的。

通過完善績效考核體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團(tuán)內(nèi)部溝通機制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或提出相關(guān)

想法或建議時進(jìn)行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作面談。面談時進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或副總經(jīng)理進(jìn)行反饋，重要信息及時反饋集團(tuán)總裁。

2、設(shè)立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長歷程，促進(jìn)各部門交流互動，加強對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。

篇6

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；開發(fā)；利用Abstract: With the continuous development of society, the enterprise of our country also will be increased, so the number of enterprise human resources management is still in the initial stage, because of various reasons, lead to many problems in the practical work, this paper will be based on many years of work experience, training and development of the modern construction enterprise human resources briefly expounds.

Key words: construction enterprise; human resources; development; utilization

中圖分類號：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

對于現(xiàn)階段施工企業(yè)的人才管理工作而言，雖然在短時期內(nèi)取得了一定的成績，但是存在著的一些問題對企業(yè)人才管理工作的快速發(fā)展仍然造成了一定的影響，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作便是其中之一。施工企業(yè)由于其本身所具有的流動性強、工作條件較為辛苦、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜性高等特點，一旦對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作沒有及時跟上，勢必將會成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸，因此對于施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作必須引起足夠的重視。

一、人力資源管理簡介

人力資源管理就是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對組織的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，承擔(dān)對人力資源的招、用、留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理任務(wù)，保證組織及時得到需要的人力資源，努力對人力資源進(jìn)行最佳的配置和最好的激勵，并做好未來發(fā)展所需人才的儲備和開發(fā)。人力資源管理的內(nèi)容包括:人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理和社會保障。人力資源管理服務(wù)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，強調(diào)人才是組織的核心創(chuàng)造力，突出對人才的招、用、留、激勵，重視人才的發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、儲備。

二、當(dāng)今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問題

當(dāng)今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

（1）人力資源規(guī)劃缺少整體性考慮，人力資源沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，素質(zhì)偏低，專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。眾所周知,國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理一直以來注重人事事務(wù)性管理工作,很少與公司整體戰(zhàn)略積極配合。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃僅僅是依據(jù)現(xiàn)有企業(yè)員工隊伍,然后粗略估計出未來員工人數(shù)。這種做法根本無法起到為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用,可以說企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃僅僅是國有石油企業(yè)整體規(guī)劃的附屬物。

（2）企業(yè)人力資源的流失。由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當(dāng)然了。退一步講，即使不是被高額的報酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。

（3）員工教育與培訓(xùn)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工教育是一般性教育，對組織貢獻(xiàn)不大，屬于長期目標(biāo)，對目前的工作沒有幫助，因此視之為一種負(fù)擔(dān)；另一些企業(yè)口頭上重視員工教育和智力開發(fā)，卻舍不得投資：還有一些企業(yè)擔(dān)心員工接受更高的教育和培訓(xùn)后會不安心本職工作等等。因此，使得員工教育和培訓(xùn)存在著大量的短期行為。

（4）員工薪酬福利。工資關(guān)系不合理，企業(yè)的員工收入地位相對下降。不少最佳年齡段的技術(shù)人員工資明顯偏低，“腦體倒掛”現(xiàn)象非常嚴(yán)重。工資收入進(jìn)一步下降，非工資性收入上升。補貼收入日益增多，保險、福利收入較工資收入以更快的速率增長。

三、人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

在人力資源管理中，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是非常重要的環(huán)節(jié)。顧名思義，所謂培訓(xùn)和開發(fā)就是對人的培訓(xùn)和對人才的培養(yǎng)。對于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)來說，人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是同一管理過程的相互交融，有機統(tǒng)一的兩個方面。培訓(xùn)既能兼顧到現(xiàn)時的工作計劃和工作目標(biāo)，又能從組織的長遠(yuǎn)發(fā)展為組織發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、培養(yǎng)所需的各種技術(shù)型和管理型的人才，特別是為組織的可持續(xù)性和創(chuàng)新性發(fā)展提供人才儲備。因此，從培訓(xùn)者的角度講應(yīng)該把培訓(xùn)看作:

1)培訓(xùn)是對生產(chǎn)過程和管理過程有計劃、有組織的、有針對性的組織行為;

2)培訓(xùn)是組織等同于資金投入、設(shè)備投入等的一項重要投入;

3)培訓(xùn)是為了繼承企業(yè)的光榮傳統(tǒng)和傳播企業(yè)文化，增強企業(yè)的向心力和凝聚力而進(jìn)行的;

4)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的人才儲備庫。

另一方面，從接受培訓(xùn)的人員來講，應(yīng)該把培訓(xùn)看作是:

1)培訓(xùn)是對新技術(shù)，新方法，新思路的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟;

2)培訓(xùn)是對企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)文化的系統(tǒng)理解和接受;

3)培訓(xùn)是增進(jìn)團(tuán)隊成員相互溝通，加強合作的重要機會;

4)培訓(xùn)是自我激勵，自我展示，自我提高的重要機會。

四、施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國施工企業(yè)的各項管理制度正在逐步建立和完善當(dāng)中，可以說人力資源管理的框架已經(jīng)建立起來，但對于人力資源管理的實踐還處于摸索過程中，許多管理方式和管理行為還處于傳統(tǒng)的組織人事的管理模式。傳統(tǒng)的組織人事一體化管理將人看作是單位或機構(gòu)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)或其他指標(biāo)的必需要素，將人員與機器、設(shè)備、材料等等同等地看作是機構(gòu)的管理成本組成，即人及工具，都是為了工資和福利而干活的，若失去了這些原始動力，人只有惰性。在這樣的管理前提下，人與組織的目標(biāo)很難達(dá)到統(tǒng)一。因此，組織人事管理的實質(zhì)就是對人的控制和使用，而不會充分考慮人作為資源所具有的開發(fā)價值。雖然各類企業(yè)也進(jìn)行不同形式的改制和嘗試，但是總的來說效果沒有達(dá)到比較理想的狀態(tài)。尤其是對于一些外包和分包單位人員的管理更是顯得力不從心。由此可見，現(xiàn)時施工企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點和突破點可以選擇從人力資源管理的內(nèi)容之一的人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)入手，承上啟下，循序漸進(jìn)，逐步建立和完善一整套的人力資源管理制度。

五、施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的建立

施工企業(yè)由于其產(chǎn)品生產(chǎn)的流動性，生產(chǎn)過程的單一性，產(chǎn)品形式的多樣性，施工過程的復(fù)雜性和不可預(yù)見性。因此，必須根據(jù)這一特點來建立有針對性的培訓(xùn)和開發(fā)體系。培訓(xùn)的實施和培訓(xùn)效果取決于一系列的過程，一個完整的培訓(xùn)項目標(biāo)從培訓(xùn)需求分析開始，經(jīng)過擬定培訓(xùn)計劃，制定培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，以及效果評估和跟蹤反饋，最后若有必要再進(jìn)行新的培訓(xùn)過程，形成人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的良性循環(huán)。

1)培訓(xùn)需求分析:在項目準(zhǔn)備期，根據(jù)項目本身的特點和技術(shù)要求，從項目部，具體工作和人力需求三個方面進(jìn)行。

首先確定項目部的目標(biāo)和績效考核要求，對項目部組成人員進(jìn)行客觀評價，從而確定組織層面的培訓(xùn)需求。

其次，從項目本身對技術(shù)的要求和自身企業(yè)的滿足程度進(jìn)行分析，確定是否存在新方法，新工藝，新設(shè)備等的培訓(xùn)需求;最后是人力需求分析，包括兩方面的內(nèi)容:a.知識和技能的需求;b.心態(tài)和心理的需求。一次成功的培訓(xùn)往往取決于培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確程度。

2)培訓(xùn)方案的制定:根據(jù)培訓(xùn)計劃制定詳細(xì)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案:一方面要確定培訓(xùn)的時間、地點和參訓(xùn)人員;另一方面要確定培訓(xùn)教師。培訓(xùn)方案的制定是完成整個培訓(xùn)工作的關(guān)鍵一步。制定者一定要根據(jù)培訓(xùn)需求和參訓(xùn)人員的實際情況來制定。培訓(xùn)方案的優(yōu)化可以達(dá)到事半功倍的效果。比如技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)可以與激勵培訓(xùn)和企業(yè)文化認(rèn)知等結(jié)合起來進(jìn)行，這就需要對培訓(xùn)教師進(jìn)行綜合性的評選，起到一舉兩得的效果。

3)實施培訓(xùn):首先要發(fā)出培訓(xùn)通知，包括參加培訓(xùn)人員名單，培訓(xùn)的目的、時間、地點、要求，培訓(xùn)的項目、內(nèi)容、教師，培訓(xùn)所需相關(guān)部門的人員和教學(xué)儀器；其次協(xié)調(diào)好培訓(xùn)所需的場所以及機器、設(shè)備、工具；最后也是很重要的要將培訓(xùn)資料準(zhǔn)備好，提前發(fā)放到參加培訓(xùn)人員的手中。在培訓(xùn)過程中還要進(jìn)行全程跟蹤和反饋，將培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問題和出現(xiàn)的情況及時記錄，適時進(jìn)行討論和研究，結(jié)合培訓(xùn)的需求著手解決。

4)培訓(xùn)效果評估和跟蹤反饋:如前所述，培訓(xùn)是看作組織的一項投資，因此培訓(xùn)效果當(dāng)然是企業(yè)最為關(guān)注的。培訓(xùn)效果的評估也就成為培訓(xùn)成敗的直接反映。就像任何一種評估一樣，培訓(xùn)效果評估也包括三個方面的檢查:培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成;接受培訓(xùn)者是否滿意;培訓(xùn)過程是否按需求完成。當(dāng)然對于施工企業(yè)來說，培訓(xùn)效果的評估是一個動態(tài)的過程，反映在施工過程的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，也就是說效果評估和跟蹤反饋同時進(jìn)行，這就需要施工企業(yè)建立評估、反饋和再培訓(xùn)的機制。

六、結(jié)語

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一個重要內(nèi)容，是實現(xiàn)施工企業(yè)由傳統(tǒng)組織人事管理到現(xiàn)代人力資源管理過渡的重要環(huán)節(jié)。因此人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是當(dāng)前企業(yè)提高核心競爭力和創(chuàng)新能力的重要措施，也是企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)實現(xiàn)的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫寰,張延平,王曼四;人力資源管理[M];北京:清華大學(xué)出版社2007.

篇7

人力資源管理中心

人

事

管

理

薪

資

福

利

培

訓(xùn)

發(fā)

展

人力資源管理中心人員編制表

人力資源管理中心崗位崗位

編號編制

人數(shù)在崗

人數(shù)缺編

人數(shù)備注

總監(jiān)GW-HR001101

人事主管GW-HR101110

人事專員GW-HR102110

薪資福利主管GW-HR201110

薪資福利專員GW-HR202110

培訓(xùn)發(fā)展主管GW-HR301101

培訓(xùn)專員GW-HR302　202

合計7844

人力資源管理中心總監(jiān)

崗位名稱人力資源管理中心總監(jiān)崗位編號GW-HR001

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總經(jīng)理職系管理

所轄人員7工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職

1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，全面規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

2、依據(jù)公司未來發(fā)展策略與現(xiàn)階段人才儲備現(xiàn)況，制定適應(yīng)公司發(fā)展的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源，培養(yǎng)公司部門關(guān)鍵人才與經(jīng)營管理團(tuán)隊，并督導(dǎo)依計劃實施。

3、結(jié)合公司特性，建構(gòu)適合公司發(fā)展的人力資源管理體系，強化人力資源專業(yè)管理與提升管理效益。

4、結(jié)合業(yè)務(wù)與營運管理，做好科學(xué)化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。

5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負(fù)責(zé)及協(xié)助各部門做好招聘、培訓(xùn)、薪資福利、員工關(guān)系與績效評鑒等工作

6、運用各種方式與工具，協(xié)助建立與塑造公司的優(yōu)良文化，并透過文化洗煉的過程，建構(gòu)一個符合企業(yè)成長與發(fā)展的經(jīng)營團(tuán)隊。

7、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預(yù)算編列與追蹤控管。

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：人力資源規(guī)劃—根據(jù)集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源整體規(guī)劃《人力資源戰(zhàn)略》《人力資源規(guī)劃》《部門職能表》

《職位說明書》

《任職資格等級表》

工作

任務(wù)1 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。

2 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，建立完善年度人力資源整體規(guī)劃

3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。

4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整

5 為決策和重大人事決策提供專業(yè)建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。

6、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預(yù)算編列與追蹤管理

職

責(zé)

二職責(zé)表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負(fù)責(zé)錄用管理《人員需求計劃表》

《新增員工申請表》

《應(yīng)聘人員初試表》

《應(yīng)聘人員復(fù)試表》

《員工入職審批表》

《儲備人才統(tǒng)計表》

《任職資格標(biāo)準(zhǔn)表》

工作

任務(wù)1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應(yīng)的人力資源需求和供給計劃

2根據(jù)權(quán)限審核或?qū)徟瘓F(tuán)總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求

3 招聘管理：根據(jù)審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施

4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置

5 評估招聘過程及結(jié)果：根據(jù)用人單位的反饋和在招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行評估

6 人員儲備管理：根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施

7 內(nèi)部晉升管理：建立公平有效的內(nèi)部晉升機制、晉升渠道，并組織執(zhí)行

8 職業(yè)規(guī)劃管理：結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃

職

責(zé)

三職責(zé)表述：人事事務(wù)管理——負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督日常人事事務(wù)的管理

工作

任務(wù)1 人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護(hù)

2 勞動合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動合同，協(xié)助處理勞動爭議和執(zhí)行勞動仲裁方案，解答勞動法規(guī)、國家/地區(qū)/集團(tuán)政策方案

3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監(jiān)督各部門執(zhí)行情況，收集、整理、分析考勤數(shù)據(jù)，根據(jù)個人考勤情況實施獎懲

4 人員異動管理：辦理上崗手續(xù)，人員異動管理(如晉升、平調(diào)和降級等)，建立、執(zhí)行崗位輪換制度

5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續(xù)、定期進(jìn)行離職分析

6 任職資格管理：員工職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格審查

7定期統(tǒng)計人事信息，分析人力資源數(shù)據(jù)(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報

職

責(zé)

四職責(zé)表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協(xié)助各部門完成績效考核，并監(jiān)督執(zhí)行情況

工作

任務(wù)1 組織制定、執(zhí)行集團(tuán)各部門績效考核管理制度

2 組織、協(xié)助各部門制定部門內(nèi)部績效考核制度

3 監(jiān)督各部門績效考核執(zhí)行情況和執(zhí)行過程

4 部門績效考核數(shù)據(jù)的收集、整理、分析，根據(jù)部門績效考核結(jié)果進(jìn)行利益分配

5 制定績效改善方案，報批后組織實施

職

責(zé)

五職責(zé)表述：薪酬管理——制定、調(diào)整年度人力資源薪酬預(yù)算，制定薪酬制度，監(jiān)督執(zhí)行

工作

任務(wù)1 地區(qū)、行業(yè)、競爭對手薪酬水平調(diào)查分析，制定、完善薪酬方案

2 制定集團(tuán)年度薪酬預(yù)算，負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中的控制和調(diào)整

3 組織各部門完成崗位評價，確定標(biāo)準(zhǔn)職位等級，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

4 個人薪酬調(diào)整審核(轉(zhuǎn)正、晉升、普調(diào)等個人薪資的調(diào)整)

職

責(zé)

六職責(zé)表述：培訓(xùn)管理——制定集團(tuán)年度培訓(xùn)計劃，建立、完善培訓(xùn)體系

1、匯總各部門內(nèi)/外部培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定年度培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算并報批

2、審核各部門內(nèi)/外部培訓(xùn)需求

3、內(nèi)部培訓(xùn)的開發(fā)、管理：協(xié)助各部門開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，培養(yǎng)和管理內(nèi)部師資力量，協(xié)助各部門管理培訓(xùn)教材

4、開展針對個人的個性化培訓(xùn)，建立個人培訓(xùn)檔案

5、制定完善培訓(xùn)管理制度和流程，監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門

外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動人事部門、培訓(xùn)機構(gòu)、政府相關(guān)部門

教育水平本科以上

專業(yè)科系人力資源管理、企業(yè)管理、心理學(xué)系與勞工關(guān)系等相關(guān)專業(yè)

工作經(jīng)驗5年以上人力資源經(jīng)理或3年以上人力資源總監(jiān)工作經(jīng)歷

相關(guān)知識具備行政管理經(jīng)驗、企業(yè)管理知識，熟悉當(dāng)?shù)厝耸录皠趧庸芾碚叻ㄒ?guī)，掌握法律、財務(wù)等方面的知識

技能技巧1、思維敏捷，具戰(zhàn)略和前瞻眼光

2、具有領(lǐng)導(dǎo)、判斷與決策、規(guī)劃與執(zhí)行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征不定時工作制

人事經(jīng)理職務(wù)說明書

崗位名稱人事經(jīng)理崗位編號GW-HR101

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總監(jiān)職系管理

所轄人員1工資等級

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時進(jìn)行調(diào)整、修改的報批工作;

2、 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計劃并組織實施

3、 負(fù)責(zé)員工異動管理，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實施，從而促進(jìn)各部門人員的優(yōu)化配置

4、 根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系;

5、員工關(guān)系的維護(hù)與處理

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據(jù)需要及時進(jìn)行調(diào)整、修改的報批工作

工作

任務(wù)1、 協(xié)助總監(jiān)制定各部門人員的崗位說明書，明確相關(guān)人員的崗位職責(zé)及人員編制情況

2、 結(jié)合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調(diào)整，并上報實施

3、 定期提供各類人事報表，為總監(jiān)決策提供依據(jù)

職

責(zé)

二職責(zé)表述：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合年度人資規(guī)劃，制定招聘計劃并組織實施

工作

任務(wù)1、 根據(jù)審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施

2、 拓展招聘渠道，合理調(diào)配招聘資源，分析招聘效果

3、 對招聘專員進(jìn)行指導(dǎo)，并對普崗人員進(jìn)行復(fù)試及錄用定案

4、 對中高層管理人員進(jìn)行初步面試，并推薦復(fù)試(總監(jiān))

職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)員工異動管理，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)予以實施，從而促進(jìn)各部門人員的優(yōu)化配置

工作

任務(wù)1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂

2、 轉(zhuǎn)正管理：轉(zhuǎn)正考核，正式錄用與安置

3、 異動管理：調(diào)崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理

4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核

5、 考勤管理:員工假期的審核與批復(fù)

6、 離職管理：離職面談及離職原因分析

職

責(zé)

四職責(zé)表述：根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》

工作

任務(wù)1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善

2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監(jiān)督執(zhí)行

職責(zé)五職責(zé)表述：員工關(guān)系的維護(hù)與處理

工作任務(wù)1、 員工投訴的調(diào)查、了解與及時處理

2、 新進(jìn)員工與重點人員的適應(yīng)性、工作態(tài)度等方面的輔導(dǎo)跟蹤

3、 關(guān)注員工心理變化，對相關(guān)人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)，平衡心理狀態(tài)

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門

外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局、勞動局、各大網(wǎng)站、獵頭公司、報紙媒介

教育水平本科以上學(xué)歷

專業(yè)科系人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)

工作經(jīng)驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經(jīng)驗

相關(guān)知識掌握行政管理等知識，具有表達(dá)能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關(guān)法律法規(guī)

技能技巧人際關(guān)系能力、溝通技巧能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

人事專員職務(wù)說明書

崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級人事經(jīng)理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、 協(xié)助人事經(jīng)理完成各項制度流程的制定、修改與存檔

2、 根據(jù)人力資源需求計劃，實施招聘

3、 協(xié)助人事經(jīng)理績效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：協(xié)助人事經(jīng)理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》

工作

任務(wù)1、 新進(jìn)員工入職手續(xù)的辦理

2、 對各分公司人員進(jìn)出的記錄、跟蹤，并每月準(zhǔn)確編制《公司員工異動表》

3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立

4、 新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正評估表的收集與整理、報批

5、 新進(jìn)員工工號的開設(shè)及權(quán)限的調(diào)整

職責(zé)二職責(zé)表述：根據(jù)人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉

工作

任務(wù)1、 協(xié)助部門經(jīng)理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

2、 根據(jù)批注后的招聘人員數(shù)量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化與管理，確定招聘方案

3、 負(fù)責(zé)制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進(jìn)行檢討與總結(jié)

4、 招聘費用的申請與報批

5、 進(jìn)行日常人員招聘工作，對應(yīng)聘人員進(jìn)行素質(zhì)測評，并安排面試、復(fù)試的各個環(huán)節(jié)，與各部門主管相協(xié)調(diào)，進(jìn)行跟蹤與反饋

6、 負(fù)責(zé)建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內(nèi)的人才進(jìn)行合理分類及人員就職狀況的更新及維護(hù)

職責(zé)三協(xié)助人事經(jīng)理績效考核追蹤及相關(guān)資料的收集、匯總與整理

工作任務(wù)1、 依照績效考核制度，協(xié)助召開績效考核相關(guān)會議，宣導(dǎo)績效考核方案

2、 協(xié)助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現(xiàn)的問題及時反饋解決

3、 對績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總、整理，并及時上報

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門及各分公司

外部協(xié)調(diào)關(guān)系各人才市場、各大網(wǎng)站、

任職資格

教育水平?？埔陨?/p>

專業(yè)科系人力資源管理或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)

工作經(jīng)驗1年以上工作經(jīng)驗

相關(guān)知識在大型企業(yè)從事過人事工作，負(fù)責(zé)人才招聘管理工作

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執(zhí)行能力

其它

使用工具設(shè)備一般辦公設(shè)備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網(wǎng)絡(luò))

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

薪資福利經(jīng)理職務(wù)說明書

崗位名稱薪資福利經(jīng)理崗位編號GW-HR201

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總監(jiān)職系管理

所轄人員1工資等級

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、在國家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;

2、按照國家相關(guān)規(guī)定，建立健全員工社會保險的體系;

3、根據(jù)公司的勞動規(guī)范、結(jié)合國家法律規(guī)定，建立企業(yè)與員工和諧的勞動關(guān)系;

4、依據(jù)公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調(diào)度車輛，并做好平時安全維護(hù)工作;

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：在國家法律范圍內(nèi)，根據(jù)公司的經(jīng)營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系

《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉(zhuǎn)移表》

工作

任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營策略，制定公司的薪資結(jié)構(gòu)體系

2、 負(fù)責(zé)核算集團(tuán)總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬

3、 按勞動部門規(guī)定核算員工各類保險個人扣繳金

4、負(fù)責(zé)因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動

5. 負(fù)責(zé)審核各分公司工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)核算的正確性

6. 建立工資臺帳，負(fù)責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的分析報告和改革建議

崗位職

責(zé)

二職責(zé)表述：社會保險、勞動關(guān)系處理—根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)政策，負(fù)責(zé)員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉(zhuǎn)正評估表》 《勞《勞動合同書》

《社會保險費申報表》

工作

任務(wù)1、 根據(jù)公司的經(jīng)營策略，制定員工保險體系

2、 及時辦理員工相關(guān)保險申報與理賠作業(yè)

3、 負(fù)責(zé)離職、合同解除、辭退的員工社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、檔案送退、失業(yè)金領(lǐng)取材料申報

4、 負(fù)責(zé)勞動用工申報及年檢工作

5、 負(fù)責(zé)錄用下崗失業(yè)職工優(yōu)惠證年檢工作

6、 配合有關(guān)部門做好有關(guān)勞動爭議具體工作

職

責(zé)

三職責(zé)表述：人事檔案管理工作—轉(zhuǎn)正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》

工作

任務(wù)1、人事檔案管理：人事檔案的調(diào)入、建立、調(diào)出、管理和維護(hù)

2、勞動合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動合同

3、根據(jù)合同到期員工的工作表現(xiàn)，并結(jié)合人事管理經(jīng)歷的建議，對合同到期員工做出續(xù)簽、解除勞動合同的決定

職

責(zé)

四職責(zé)表述：負(fù)責(zé)集團(tuán)總部及各部門用車安排調(diào)度《部門出車計劃表》

《出車費用報銷表》

《部門職能表》 《崗位職責(zé)》

工作

任務(wù)1、負(fù)責(zé)公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調(diào)度、保養(yǎng)維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。

2、負(fù)責(zé)車輛增購、轉(zhuǎn)調(diào)或報廢等處理作業(yè)

3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準(zhǔn)備工作，以符合年審檢驗要求。

4、執(zhí)行駕駛員每年年審工作，督導(dǎo)及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門

外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠

教育水平大專以上學(xué)歷

專業(yè)科系行政管理、人力資源、工商管理等相關(guān)科系

工作經(jīng)驗3年以上人事管理工作

相關(guān)知識掌握行政管理等知識，具有表達(dá)能力、規(guī)劃能力;熟悉勞動、人事相關(guān)法律法規(guī)

技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達(dá)能力及溝通協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊協(xié)作精神和領(lǐng)導(dǎo)能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

薪資福利專員職務(wù)說明書

崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級薪酬福利經(jīng)理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門工作效率

1、 工資核算

2、 保險申報及理賠作業(yè)

3、 檔案管理

4、 合同續(xù)簽

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：依照公司相關(guān)制度流程，協(xié)助薪資福利經(jīng)理處理相關(guān)事務(wù)，提高部門工作效率《工資表》

《提成提速分配表》《保險申報表》

《員工崗位轉(zhuǎn)移表》

工作

任務(wù)1、 工資核算：根據(jù)工資核算流程，整理、收集相關(guān)資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經(jīng)理復(fù)核

2、 保險申報及理賠作業(yè)：按照國家相關(guān)法律規(guī)定，進(jìn)行保險申報及理賠作業(yè)

3、 檔案管理：對相關(guān)檔案進(jìn)行分類管理，方便隨時調(diào)閱

4、 合同續(xù)簽：按照相關(guān)規(guī)定，對合同期滿員工進(jìn)行續(xù)簽

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門

外部協(xié)調(diào)關(guān)系勞動局、社保中心及其它相關(guān)部門

教育水平高中

專業(yè)科系不限

工作經(jīng)驗1年以上工作經(jīng)理

相關(guān)知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關(guān)法律法規(guī)

技能技巧具有溝通協(xié)調(diào)能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作，偶爾加班

培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職務(wù)說明書

崗位名稱培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理崗位編號GW-HR301

所在部門人力資源中心崗位定員1

直接上級總監(jiān)職系管理

所轄人員2工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃，報批后組織實施

2、對培訓(xùn)過程實施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開展多種形式的培訓(xùn)工作

3、建立有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)研、跟蹤以及實施改進(jìn)

4、協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團(tuán)隊的人員儲備體系

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：建立完善員工培訓(xùn)體系，每年度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃，報批后組織實施

工作

任務(wù)1、 建立健全各項培訓(xùn)制度

2、 對各部門培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研、分析

3、 擬定年度培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱，報中心總監(jiān)審核后監(jiān)督實施

4、 編制年度培訓(xùn)預(yù)算，并進(jìn)行報批

5、 對于培訓(xùn)計劃的實施予以指導(dǎo)、跟蹤

職

責(zé)

二職責(zé)表述：對培訓(xùn)過程實施管理，拓展培訓(xùn)渠道和培訓(xùn)資源，指導(dǎo)組織開展多種形式的培訓(xùn)工作

工作

任務(wù)1、 對具體培訓(xùn)方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓(xùn)教材的確定等

2、 管理和維護(hù)與外部培訓(xùn)機構(gòu)的關(guān)系，有針對性的引進(jìn)外部培訓(xùn)項目

3、 為內(nèi)部培訓(xùn)師提供咨詢和指導(dǎo)，以提高專業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量及效果

職責(zé)三職責(zé)表述：建立有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)研、跟蹤以及實施改進(jìn)

工作

任務(wù)1、 按照公司對培訓(xùn)的要求，建立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)及講師聘用、考核機制 2、 對課程質(zhì)量及培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤，實施改進(jìn)并反饋信息

3、 對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行總結(jié)，編寫培訓(xùn)評估報告

職責(zé)四職責(zé)表述：協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團(tuán)隊的人員儲備體系

工作

任務(wù)1、 對培訓(xùn)人員進(jìn)行后續(xù)跟蹤，輔助制定不同員工的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)實施

2、 根據(jù)公司人才儲備計劃，有目的的制定相關(guān)提高課程，為公司培訓(xùn)打造適合公司發(fā)展的核心團(tuán)隊

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門

外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機構(gòu)等

教育水平本科及以上學(xué)歷

專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系

工作經(jīng)驗3年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗

相關(guān)知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓(xùn)、規(guī)劃能力

技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室、教室、賣場

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

培訓(xùn)發(fā)展專員職務(wù)說明書

崗位名稱培訓(xùn)發(fā)展專員崗位編號GW-HR302

所在部門人力資源管理中心崗位定員2

直接上級培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-2

本職：

根據(jù)年度培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)工作

1、 培訓(xùn)方案的制定

2、 培訓(xùn)過程的組織、安排

3、 培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋

4、 培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管

職責(zé)與工作任務(wù)使用表單或文檔

職

責(zé)

一職責(zé)表述：培訓(xùn)方案的制定

工作

任務(wù)1、對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查、收集、整理、匯總

2、通過各種渠道收集培訓(xùn)信息，包括培訓(xùn)供應(yīng)商情況、師資情況(內(nèi)外部講師)、培訓(xùn)課程情況等，草擬培訓(xùn)方案，上報培訓(xùn)經(jīng)理

3、培訓(xùn)費用的核銷

職

責(zé)

二職責(zé)表述：培訓(xùn)過程的組織、安排

工作

任務(wù)1、 學(xué)員的食宿及培訓(xùn)場地安排

2、 教學(xué)設(shè)備的落實

3、 學(xué)員的考勤管理

4、 培訓(xùn)資料、文具的發(fā)放

5、 培訓(xùn)過程中組織對學(xué)員的考試、考核、面談、評鑒

職

責(zé)

三職責(zé)表述： 培訓(xùn)效果的調(diào)研與跟蹤

工作

任務(wù)1、 以問卷或座談形式對培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查，并以書面形式上報結(jié)果

2、 跟蹤學(xué)員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋

3、 培訓(xùn)過程中表現(xiàn)突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓(xùn)提供依據(jù)

4、 根據(jù)收集意見完善培訓(xùn)管理

職責(zé)四職責(zé)表述：培訓(xùn)資料的致力、歸檔、保管

工作任務(wù)1、 培訓(xùn)教案的整理、歸類

2、 培訓(xùn)學(xué)員資料及試卷、評鑒等相關(guān)資料的歸檔、保管

3、 培訓(xùn)效果調(diào)查資料的歸檔、保管

工作協(xié)作關(guān)系

內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系各部門

外部協(xié)調(diào)關(guān)系院校、培訓(xùn)機構(gòu)等

教育水平大專以上學(xué)歷

專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關(guān)科系

工作經(jīng)驗1年以上培訓(xùn)工作經(jīng)驗

相關(guān)知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓(xùn)規(guī)劃能力

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力

使用工具設(shè)備電腦

工作環(huán)境辦公室、教室、賣場

篇8

關(guān)鍵詞： 地方工科院校 “卓越計劃” “卓越工程師” 培養(yǎng)途徑

我國已成為工程人才培養(yǎng)大國，但不是工程人才培養(yǎng)強國，人才質(zhì)量尚難滿足需求。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，瑞士洛桑國際管理開發(fā)研究院的《全球競爭力報告》顯示，在參加排名的55個國家中，中國合格工程師的數(shù)量和總體質(zhì)量僅位列第48位［1］。重論文、輕設(shè)計、缺實踐，一直是中國工程教育的嚴(yán)重“弊病”。我國工程一線領(lǐng)軍人才稀缺，已成為制約我國新型工業(yè)化進(jìn)程的關(guān)鍵因素。

“卓越計劃”是貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》的重大改革項目。我國預(yù)計通過實施“卓越計劃”，用10年時間，培養(yǎng)百余萬高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才。繼中國石油大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)、河北工業(yè)大學(xué)等一批高校之后，鹽城工學(xué)院作為一所以工科為主的地方性高等院校，于2011年8月成為國家“卓越計劃”的第二批試點高校?！白吭接媱潯睂τ诩涌煳覈?jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)未來我國經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)綜合素質(zhì)高的新型工程人才具有重要意義。

在我國沿海發(fā)達(dá)省份及大城市，一些綜合性高校及地方工科院校探索“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”、“校企合作”由來已久，在提高大學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力上下足了工夫［2］，但像“卓越計劃”這樣大規(guī)模、系統(tǒng)性地推進(jìn)實踐性教學(xué)尚屬首次。工科院校承擔(dān)著培養(yǎng)卓越工程師的主要責(zé)任，是未來工程師的搖籃。這就要求高校探索具有自身特色的培養(yǎng)“卓越工程師”的有效途徑，從培養(yǎng)目標(biāo)定位、培養(yǎng)方案、課程內(nèi)容、實踐教學(xué)、培養(yǎng)方式等方面進(jìn)行改革。

一、選擇合適的專業(yè)領(lǐng)域，確定人才培養(yǎng)模式

“卓越計劃”實施的專業(yè)領(lǐng)域包括傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的相關(guān)專業(yè)，既與學(xué)校自身科研水平、區(qū)域特色相關(guān)，又與國家工業(yè)化進(jìn)程密切相關(guān)。汕頭大學(xué)入選“卓越計劃”試點的是工學(xué)院機械電子工程系機械設(shè)計制造及其自動化專業(yè)，浙江工業(yè)大學(xué)化學(xué)工程與工藝和機械工程及自動化兩個專業(yè)成為卓越工程師培養(yǎng)試點，這兩個專業(yè)都是國家及特色專業(yè)，并直接對口浙江省化工、制造業(yè)等支柱產(chǎn)業(yè)。鹽城工學(xué)院結(jié)合學(xué)校工程教育特色和現(xiàn)有辦學(xué)基礎(chǔ)，在材料科學(xué)與工程、機械設(shè)計制造及其自動化、環(huán)境工程和土木工程等4個專業(yè)實施“卓越計劃”試點。

按照不同學(xué)制，“卓越計劃”人才培養(yǎng)層次分三層，即“本科3+1”模式、“碩士1+1”模式、“博士3―5”模式。參與試點高校應(yīng)依據(jù)自身的辦學(xué)定位、辦學(xué)經(jīng)驗和辦學(xué)特色，重點培養(yǎng)本校最具優(yōu)勢的層次的人才。地方工科院校大多是應(yīng)用型本科院校，主要采用“3+1”模式。在“3+1”模式中，圍繞實踐環(huán)節(jié)這一中心，以課內(nèi)、課外兩個實踐教學(xué)平臺為基礎(chǔ)，學(xué)生用3年左右的時間在校內(nèi)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識、鍛煉基本技能，另外1年時間進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實際操作和學(xué)習(xí)，校內(nèi)學(xué)習(xí)與校外實踐緊密結(jié)合在一起。地方工科院校以依托區(qū)域?qū)嶋H的工程實踐作為工程教育改革的重點，依托產(chǎn)學(xué)研戰(zhàn)略聯(lián)盟，創(chuàng)建具有學(xué)校特色的工程教育模式，實現(xiàn)未來卓越工程師的精細(xì)培養(yǎng)。

二、深入開展校企合作，培養(yǎng)和儲備人才

采用校企聯(lián)合培養(yǎng)新模式，企業(yè)由原來單純的用人單位變成聯(lián)合培養(yǎng)單位，在培養(yǎng)和儲備人才方面發(fā)揮不小的作用。

地方工科院校培養(yǎng)的工程技術(shù)人才最終為企業(yè)服務(wù)，這就要求地方工科院校以實際工程為背景，和企業(yè)共同制訂培養(yǎng)方案。在“卓越計劃”中，學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)分為校內(nèi)學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)兩部分，其中3年左右在校學(xué)習(xí)，在企業(yè)學(xué)習(xí)和做畢業(yè)設(shè)計至少1年。地方工科院校在制訂“卓越計劃”實施方案時，重點要在學(xué)生的3年在校學(xué)習(xí)中加強基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)，加強工程訓(xùn)練，使學(xué)生具備一定的實踐能力，同時開設(shè)其他素質(zhì)教育課程，培養(yǎng)他們的管理能力、創(chuàng)新能力、科技開發(fā)能力和溝通能力。累計在企業(yè)實習(xí)1年時間以上的要求，地方工科院校可以根據(jù)專業(yè)性質(zhì)、學(xué)校資源、教師隊伍、企業(yè)條件等因素來設(shè)計并實現(xiàn)。學(xué)生可以分不同階段到不同企業(yè)進(jìn)行1周至3個月的中短期課程學(xué)習(xí)或工程實踐，也可以在企業(yè)進(jìn)行3個月至1年的專業(yè)實習(xí)或工程實踐。

三、進(jìn)行課程體系改革，提高大學(xué)生綜合素質(zhì)

學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，主要通過富有創(chuàng)造性的課程體系和教學(xué)內(nèi)容的系統(tǒng)教育來實現(xiàn)。地方工科院校要從根本上適應(yīng)培養(yǎng)卓越人才的需要，就必須充分重視課程體系的改革，以課程體系的改革，從多方面提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)。

先生曾說：“在人才培養(yǎng)上，大學(xué)無不以培養(yǎng)通識博學(xué)、具有高度修養(yǎng)和全面發(fā)展的通才，具有較為完滿的人格追求，以別于專門教育造就的狹窄單薄的技術(shù)專才?！睉?yīng)改變以往單一的學(xué)科課程為主的課程體系，建立學(xué)科課程與活動課程、顯性課程與隱性課程、大范圍課程與核心課程、必修課程與選修課程合理配置的課程體系。一個卓越的工程師不僅要掌握自然科學(xué)和實踐經(jīng)驗，而且應(yīng)該具備一定的人文素養(yǎng)和職業(yè)修養(yǎng)，還要有較高的綜合素質(zhì)。

地方工科院校在培養(yǎng)“卓越工程師”的過程中，應(yīng)圍繞工程科學(xué)、工程素質(zhì)、工程實踐進(jìn)行一體化設(shè)計專業(yè)課程體系，從原本相對單一的專業(yè)課程轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨こ虒I(yè)課程、工程實踐課程為主體，自然科學(xué)課程為基礎(chǔ)，人文社科課程為補充的課程體系。在全面調(diào)研的基礎(chǔ)上，開設(shè)政治理論、品德與修養(yǎng)等人文必修課和涵蓋語言文學(xué)、歷史、哲學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域知識的人文選修課，通過定期舉行各種有益于身心發(fā)展的人文社科、文化藝術(shù)、社會熱點等內(nèi)容的學(xué)術(shù)講座、報告會，開展豐富多彩的校園文化活動。

四、校企聯(lián)手打造“雙師型”師資隊伍，完善教師評估體系

在“卓越計劃”培養(yǎng)方案中，學(xué)生的前期學(xué)習(xí)主要是在學(xué)校，工科教師的學(xué)識與工程實踐經(jīng)歷顯得極為重要。同時，高校應(yīng)進(jìn)一步完善教師的職稱聘任、考核和培訓(xùn)制度，形成有效的激勵機制，以推進(jìn)專任教師隊伍建設(shè)。

只有專職教師還不能滿足工程實踐的要求，兼職教師一般都是企業(yè)的骨干，對他們的聘任應(yīng)該得到企業(yè)的認(rèn)可，聘請年限與對應(yīng)的人才培養(yǎng)層次的學(xué)制相一致，制定兼職教師的薪酬政策，給予他們相應(yīng)報酬。

長期以來，工科院校對教師的評聘與考核搞“一刀切”，以學(xué)術(shù)論文等理論研究成果為主要標(biāo)準(zhǔn)，忽視了工科的特殊性。按照“卓越計劃”的要求，要制定教師指導(dǎo)學(xué)生科技創(chuàng)新活動和創(chuàng)新成果工作量的計算方法，充分肯定教師的勞動成果，并與年終考評、職稱晉升掛鉤。

五、加強實踐教學(xué)基地建設(shè)

實踐教學(xué)基地是實踐教學(xué)得以順利完成的基本條件，也是大學(xué)生工程實踐能力和技術(shù)創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基本保障。根據(jù)“卓越計劃”的培養(yǎng)目標(biāo)及要求，地方工科院校一方面要加強實踐基地建設(shè)，建設(shè)高質(zhì)量的校內(nèi)實踐基地，另一方面要加強與企業(yè)聯(lián)系，注重校外實習(xí)基地的建設(shè)。學(xué)生到企業(yè)中去實踐、去學(xué)習(xí)、去鍛煉，才能在生產(chǎn)實踐過程中加深對所學(xué)知識理解，鍛煉實踐能力。不少工科院校在校內(nèi)有自己的工程訓(xùn)練中心，在進(jìn)入企業(yè)實訓(xùn)以前，學(xué)生已經(jīng)完成了實訓(xùn)中心的實習(xí)過程，這樣就為學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)實習(xí)前做了較好的銜接，使學(xué)生一走上工作崗位就能得心應(yīng)手，大大縮短了適應(yīng)期。

參考文獻(xiàn)：

篇9

第一部分醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

體檢中心

客服中心

外聯(lián)部

職能部門

總計

人數(shù)

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務(wù)科、醫(yī)?？啤⒆o(hù)理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

客服部

外聯(lián)部

職能部門

總計

人數(shù)

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財務(wù)）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護(hù)士

醫(yī)技

后勤人員

總計

人數(shù)

4

5

2

4

15

二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)

截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計90人

1、臨床醫(yī)生學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況

學(xué)歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫(yī)生學(xué)歷/職稱結(jié)構(gòu)情況

職稱

實習(xí)醫(yī)師

助理醫(yī)師

執(zhí)業(yè)醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

主任醫(yī)師

總計

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫(yī)生本科及以上學(xué)歷占比43.42%，大專學(xué)歷占比40.79%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結(jié)構(gòu)控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學(xué)歷醫(yī)療人才的引進(jìn)。從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級職稱占比48.69%，三級醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務(wù)及運轉(zhuǎn)需求。

3、臨床醫(yī)技人員學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗、藥劑、康復(fù)理療）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫(yī)技人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

4、護(hù)理人員學(xué)歷/年齡/職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

學(xué)歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）

職稱

實習(xí)護(hù)士

護(hù)士

護(hù)師

主管護(hù)師

副主任護(hù)師

總計

人數(shù)

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護(hù)理人員共計113人（其中臨床護(hù)士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學(xué)歷占比合理，護(hù)理人員整體學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。

建議督促在職護(hù)士繼續(xù)教育學(xué)歷提升、優(yōu)先高年資護(hù)士引進(jìn)、重點加強中級職稱護(hù)士培養(yǎng)。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問題分析

1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認(rèn)識，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務(wù)性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；

2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規(guī)劃存在的問題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長期規(guī)劃，人員引進(jìn)缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀；

2、對于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關(guān)人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；

3、非臨床部門對相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)分析

1、缺乏對培訓(xùn)的需求分析；

2、缺少培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果反饋環(huán)節(jié)；

3、缺少對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)；

四、招聘與配置存在的問題分析

1、用人部門沒有嚴(yán)格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進(jìn)人現(xiàn)象要盡量避免；

2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識；

3、內(nèi)部選拔機制缺失、相關(guān)配套的人才梯隊建設(shè)未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應(yīng)多鼓勵內(nèi)部員工推薦，建議設(shè)置內(nèi)部推薦獎勵機制；

5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。

面試人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：

人數(shù)/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

期初人數(shù)

320

318

312

310

312

323

錄用人數(shù)

8

1

12

13

17

17

68

離職人數(shù)

10

7

14

11

6

12

60

期末人數(shù)

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；

2、相關(guān)崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責(zé)，保證新員工與崗位職責(zé)有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲備人員簡歷庫。

五、薪酬福利與績效考核的問題分析

1、薪酬設(shè)計缺乏相對的專業(yè)針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應(yīng)形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績效實施方案和績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；

3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，通過比值的差距繼而產(chǎn)生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。

第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議

醫(yī)院現(xiàn)處于相對穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面存在較多的問題。結(jié)合目前醫(yī)院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)管理中。

2、推進(jìn)中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負(fù)責(zé)人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設(shè)崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃。

（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設(shè)需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。

3、員工關(guān)系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓(xùn)，加強新員工對醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應(yīng)性。

（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關(guān)注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。

4、薪酬績效管理

（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學(xué)歷、職稱進(jìn)行

基本工資薪等分級，建議增設(shè)工齡工資。

（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特

情關(guān)懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

（3）明確績效考核指標(biāo)

醫(yī)護(hù)技績效考核指標(biāo)：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；

外聯(lián)部績效考核指標(biāo)：醫(yī)院業(yè)績指標(biāo)/初診到院人次的達(dá)成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結(jié)果指標(biāo)外，需增加過程、工作效率等指標(biāo)。

5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理

（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規(guī)范離職審批流程、關(guān)注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；

6、勞動合同管理

（1）在員工勞動合同到期前30天開始勞動合同續(xù)訂審批手續(xù)，及時與員工及部門負(fù)責(zé)人溝通并發(fā)出《勞動合同續(xù)簽通知書》或《終止勞動關(guān)系通知書》；

篇10

[關(guān)鍵詞]機械專業(yè) 卓越工程師 校企合作 培養(yǎng)模式

[作者簡介]陳新（1977- ），女，江蘇常熟人，常熟理工學(xué)院機械工程學(xué)院辦公室主任，助理研究員，碩士，研究方向為高等教育管理。（江蘇 常熟 215500）

[中圖分類號]G712 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）11-0125-02

教育部于2010年啟動“卓越工程師”計劃，旨在培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才，為國家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強國戰(zhàn)略服務(wù)。常熟理工學(xué)院機械工程及自動化專業(yè)于2011年被列為第二批“卓越工程師”計劃，通過與企業(yè)的廣泛和深度合作，不斷探索面向工程一線的應(yīng)用型工程技術(shù)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建，取得了良好的效果和豐富的辦學(xué)經(jīng)驗。機械工程及自動化專業(yè)卓越工程師培養(yǎng)必須具有鮮明的地域特色和行業(yè)支撐，必須制訂卓越工程師企業(yè)培養(yǎng)階段教學(xué)計劃及實施方案。

一、工程類人才培養(yǎng)模式存在的問題

工程技術(shù)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是回歸工程本質(zhì)，學(xué)生在“做中學(xué)、學(xué)中做”的過程中達(dá)到知識與技能的整合。而一般高校在工程類專業(yè)人才培養(yǎng)過程中雖已將企業(yè)實踐過程納入，但仍側(cè)重于學(xué)校階段理論知識和實訓(xùn)技能的傳授培養(yǎng)，企業(yè)實習(xí)和工學(xué)結(jié)合只是流于形式。目前部分高校開展校企合作培養(yǎng)模式仍存在政策不健全、理念陳舊、企業(yè)參與乏力、合作內(nèi)容空泛、教學(xué)管理不相適應(yīng)等諸多問題。主要原因如下：一是校企雙方人才培養(yǎng)在各自不同利益基礎(chǔ)上尋求著共同發(fā)展，因而合作過程中雙方在目標(biāo)利益、思想理念、體制權(quán)屬等方面存在差異。二是學(xué)校教學(xué)安排與企業(yè)人才需求時間不同步。學(xué)校的教學(xué)安排有嚴(yán)格的計劃性，時間安排環(huán)環(huán)相扣，而企業(yè)生產(chǎn)和人才需要是按照市場需求和企業(yè)效益來決定。三是校企雙方在獲得利益方面不對等。企業(yè)為學(xué)校師生提供學(xué)習(xí)先進(jìn)生產(chǎn)和管理經(jīng)驗的機會，校方受益明顯，而學(xué)校在技術(shù)開發(fā)研究方面經(jīng)驗少，為企業(yè)提供技術(shù)支持的能力有限，畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)的靈活性使得企業(yè)人才需求得不到保障，影響了企業(yè)與學(xué)院合作的積極性。四是合作企業(yè)不能勝任學(xué)校教學(xué)計劃要求，合作流于形式，影響教學(xué)質(zhì)量。部分高校僅是為了完成學(xué)生培養(yǎng)的教學(xué)任務(wù)，隨便選擇企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)合作關(guān)系，不考慮企業(yè)資質(zhì)與學(xué)生的實際需求，僅安排時間較短的認(rèn)識實習(xí)和生產(chǎn)實習(xí)，學(xué)生難于真正融入企業(yè)當(dāng)中去，只能依靠學(xué)校老師的現(xiàn)場指導(dǎo)，因此企業(yè)不能勝任學(xué)生實踐教學(xué)的任務(wù)。

二、機械類卓越工程師人才培養(yǎng)模式構(gòu)建

（一）明確機械類卓越工程師人才培養(yǎng)目標(biāo)

機械工程及自動化專業(yè)卓越工程師采用的人才培養(yǎng)模式是以“注重學(xué)理、親近業(yè)界”教育理念為指導(dǎo)，以培養(yǎng)具有較強創(chuàng)新能力，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才為根本目標(biāo)，以工程實踐基地為依托，以能力培養(yǎng)為主線，以工學(xué)結(jié)合為基礎(chǔ)，加強實踐教學(xué)，加強校企合作，突出應(yīng)用型人才培養(yǎng)特色，為機械行業(yè)培養(yǎng)應(yīng)用型高級專門人才。如何建立具有鮮明地域特色和行業(yè)支撐的機械工程及自動化卓越工程師人才培養(yǎng)模式，首先要構(gòu)建“觀念創(chuàng)新是先導(dǎo)，培養(yǎng)方案是核心，課程建設(shè)是基礎(chǔ)，實踐環(huán)節(jié)是重點，隊伍建設(shè)是關(guān)鍵，制度建設(shè)是保障”的基本思路，開展卓越工程師人才培養(yǎng)的各項內(nèi)容建設(shè)。

（二）改革企業(yè)人才培養(yǎng)方案，強化工程實踐能力培養(yǎng)

卓越計劃校企合作培養(yǎng)模式是一種以社會和市場需求為導(dǎo)向的運行模式，是校企雙方共同參與人才培養(yǎng)全過程，按機械工程及自動化卓越工程師培養(yǎng)總體目標(biāo)來制定的，采用工學(xué)結(jié)合的方式，培養(yǎng)適合不同用人單位要求的高技能工程應(yīng)用型人才。

按照機械工程及自動化卓越工程師培養(yǎng)的總體目標(biāo)，在人才培養(yǎng)方案制訂方面突出工程實踐教育特色，突出企業(yè)在工程教育中的重要地位，突出學(xué)生實踐能力、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊協(xié)作、人際交流及工程表達(dá)能力、獲取知識及終身學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，形成針對性強、科學(xué)合理、符合企業(yè)實際的特色鮮明的“學(xué)校主導(dǎo)、企業(yè)參與‘訂單式’聯(lián)合培養(yǎng)合作機制”的人才培養(yǎng)方案，實現(xiàn)學(xué)校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求的無縫對接。培養(yǎng)方案實施層面的基本任務(wù)包括：以回歸工程教育本真為基礎(chǔ)，明確卓越工程師企業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，按照目標(biāo)要求組織制定校企雙方理論教學(xué)和實踐教學(xué)大綱，建立校企人才培養(yǎng)組織機構(gòu)，保證人才培養(yǎng)方案的有效實施。定期總結(jié)培養(yǎng)方案實施中存在的問題，研討解決方法，完善培養(yǎng)方案。

（三）構(gòu)建和優(yōu)化課程體系，提高工程教育質(zhì)量

工程技術(shù)教育是企業(yè)教學(xué)階段的主線，而課程體系是主要載體，很大程度上決定了卓越工程師培養(yǎng)質(zhì)量。構(gòu)建機械類卓越工程師課程體系，著力將實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)與技能相結(jié)合，完善系列選學(xué)課程模塊體系。采取現(xiàn)場實踐和課堂教學(xué)相結(jié)合的方式，進(jìn)行工程系統(tǒng)集成理論與實踐的訓(xùn)練，強化工程實踐能力。企業(yè)實踐學(xué)習(xí)部分分為認(rèn)知實習(xí)、課程實驗、課程設(shè)計、綜合實驗、生產(chǎn)實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計六個層次。按照培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格和需要達(dá)到的工程能力要求，選擇機械工程企業(yè)作為實踐教學(xué)基地，為企業(yè)學(xué)習(xí)階段提供場地和條件；同時，聘請實踐教學(xué)基地一定數(shù)量的企業(yè)工程師作為學(xué)生企業(yè)學(xué)習(xí)階段的指導(dǎo)教師，對學(xué)生在企業(yè)的學(xué)習(xí)提供全面指導(dǎo)。累計企業(yè)學(xué)習(xí)實踐時間不少于40周（1年），使學(xué)生逐步形成系統(tǒng)的工程實踐能力和管理能力，增強學(xué)生對企業(yè)的適應(yīng)力和競爭力。

（四）培養(yǎng)高水平“雙師型”教師，建設(shè)工程教學(xué)團(tuán)隊

根據(jù)卓越計劃培養(yǎng)目標(biāo)及機械類專業(yè)人才特點，教師除了必須有較高的理論知識水平，還必須具備豐富的實踐經(jīng)驗，必須成為企業(yè)和高校的信息、知識與技能的連接體，將企業(yè)生產(chǎn)、管理服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、文化內(nèi)涵等信息與知識吸收消化，并有效地傳授給學(xué)生。培養(yǎng)一批一專多能、掌握現(xiàn)代機械工程系統(tǒng)理論、有豐富工程實踐經(jīng)驗的高水平的中青年師資，建立一支穩(wěn)定的、高水平的企業(yè)導(dǎo)師團(tuán)隊，提高課程教學(xué)的效果和質(zhì)量。具體措施如下：一是加強現(xiàn)有師資隊伍的培養(yǎng)，有計劃地派遣中青年教師到國內(nèi)外重點企業(yè)和研究機構(gòu)訪問和學(xué)習(xí)，特別是參與高水平科研項目的研究；通過教師走進(jìn)企業(yè)進(jìn)行實踐能力鍛煉，培養(yǎng)青年教師的工程實踐能力，提高青年教師的動手能力、分析問題和解決問題的能力，使課堂教學(xué)理論與工程實踐緊密結(jié)合，提高教學(xué)水平，盡快實現(xiàn)教師向“雙師型”教師方向發(fā)展。二是引進(jìn)高水平專兼職企業(yè)教師，加強工程教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)。建設(shè)一支由學(xué)校教師和企業(yè)人員組成，專兼結(jié)合，結(jié)構(gòu)合理，工程實踐能力強，教學(xué)經(jīng)驗豐富，技術(shù)儲備強，集教學(xué)、科研和工程應(yīng)用為一體的，能為行業(yè)企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完成卓越工程師培養(yǎng)教育計劃的優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊。三是創(chuàng)新工程型教師的選聘制度和任用標(biāo)準(zhǔn)，形成校內(nèi)專業(yè)教育、企業(yè)實踐鍛煉的指導(dǎo)合力，保證教師隊伍具備工程實踐背景。受聘為“卓越工程師培養(yǎng)計劃”的校內(nèi)授課教師，必須有不少于五年的工程實踐經(jīng)驗，每年應(yīng)有3個月以上的工程實踐（包括現(xiàn)場實習(xí)或指導(dǎo)現(xiàn)場實習(xí)、參與機械相關(guān)項目開發(fā)、在機械行業(yè)掛職等）經(jīng)歷。擔(dān)任“卓越工程師培養(yǎng)計劃”教學(xué)任務(wù)的企業(yè)教師，應(yīng)為在企業(yè)一線工作5年以上，具有機械工程相關(guān)專業(yè)的豐富工程經(jīng)驗，工程師及以上技術(shù)職稱的企業(yè)工程技術(shù)人員。企業(yè)教師按三個層次選聘：第一層次是主要以生產(chǎn)一線的工程師為主的“企業(yè)實習(xí)教師”，主要指導(dǎo)學(xué)生在企業(yè)的實習(xí)實踐，保證學(xué)生實習(xí)質(zhì)量；第二層次是擁有較為深厚的工程實踐背景的“企業(yè)授課教師”，一般是具備本科學(xué)歷的工程師及以上職稱或中高層領(lǐng)導(dǎo)，主要結(jié)合自身工程實踐經(jīng)驗為學(xué)生授課；第三層次是具有較為深厚寬廣的工程實踐背景的“企業(yè)導(dǎo)師”，由具有本科以上學(xué)歷的高級工程師或企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，對工程實踐具有全面、系統(tǒng)的掌控能力，主要指導(dǎo)學(xué)生開展工程實踐和完成畢業(yè)設(shè)計或相關(guān)研究。四是深化獎勵制度改革，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高“卓越工程師培養(yǎng)計劃”骨干教師的待遇。

三、行業(yè)企業(yè)深度參與的校企合作人才培養(yǎng)模式探索

校企合作是一種培養(yǎng)模式，通過這種模式，達(dá)到培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的目標(biāo)。而校企合作培養(yǎng)教育的關(guān)鍵是工程實踐，要求高校從封閉的校內(nèi)培養(yǎng)走向開放式的校企合作培養(yǎng)。卓越計劃的培養(yǎng)目標(biāo)就是為了促進(jìn)工程教育改革和創(chuàng)新，全面提高我國工程教育人才培養(yǎng)質(zhì)量。

與以往校企合作模式相比，新的校企合作培養(yǎng)模式突出了行業(yè)企業(yè)全程參與人才培養(yǎng)過程，突出校企合作內(nèi)涵建設(shè)。卓越工程師人才培養(yǎng)模式的總體設(shè)計圍繞國家和地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重大需求，緊密追蹤和瞄準(zhǔn)機械工程方向發(fā)展的前沿理論和實踐，依托相關(guān)實驗室、實驗教學(xué)示范中心、校外人才培養(yǎng)基地，構(gòu)建“以社會需求為主，以能力培養(yǎng)為根本，基礎(chǔ)理論扎實，專長明顯，富有創(chuàng)新意識的理論基礎(chǔ)知識應(yīng)用實踐與工程實踐并重”的人才培養(yǎng)新模式。實施兩年厚基礎(chǔ)教育、一年雙導(dǎo)師制的機械工程專業(yè)教育和一年工程實踐的“2+1+1”人才培養(yǎng)模式。即大一與大二學(xué)生進(jìn)行兩年學(xué)科基礎(chǔ)教育，各學(xué)科建立導(dǎo)師組開展學(xué)業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)；進(jìn)入大三后，學(xué)生選擇學(xué)校導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師，在雙導(dǎo)師指導(dǎo)下，進(jìn)行一年機械工程方向?qū)I(yè)理論學(xué)習(xí)和一年的實踐課程、工程應(yīng)用和工程實踐學(xué)習(xí)，完成實驗、實習(xí)、課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計等實踐性學(xué)習(xí)任務(wù)。在新的培養(yǎng)模式下，企業(yè)成為實施卓越工程師教育培養(yǎng)的主角，全程參與卓越工程師人才培養(yǎng)的整個過程，校企雙方共同進(jìn)行人才需求調(diào)研，制訂人才培養(yǎng)方案，規(guī)劃師資隊伍、實習(xí)實訓(xùn)條件、課程體系建設(shè)，建立健全教學(xué)考核、畢業(yè)生就業(yè)跟蹤調(diào)查等一系列規(guī)章制度，規(guī)范教育教學(xué)水平監(jiān)控體系、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系。

卓越計劃校企合作模式以堅持互利多贏、共同發(fā)展為基本原則，企業(yè)通過合作，全程參與卓越工程師培養(yǎng)各環(huán)節(jié)，可以培養(yǎng)適合企業(yè)需求的量身定做的人才。學(xué)校利用企業(yè)里的資源培養(yǎng)學(xué)生的工程實踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)。除了在人才培養(yǎng)方面得到互惠外，校企在產(chǎn)品研發(fā)、科研項目、技術(shù)改進(jìn)等方面也可進(jìn)行廣泛深入的產(chǎn)學(xué)研合作，推動雙方事業(yè)的可持續(xù)快速方展。

四、結(jié)語

實施“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”的關(guān)鍵是要改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，重點在于構(gòu)建以工程教育為核心的校企合作人才培養(yǎng)體系。作為承擔(dān)卓越計劃實施的高校，應(yīng)根據(jù)學(xué)校自身條件和環(huán)境，通過與地方政府、企業(yè)的深度合作，不斷總結(jié)成果積累經(jīng)驗，探索出具有地方應(yīng)用型本科院校特色的卓越工程師人才培養(yǎng)之路。

[參考文獻(xiàn)]

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