導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人才招聘論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：咨詢公司內(nèi)部推薦外部招聘簡(jiǎn)歷篩選面試安排評(píng)估結(jié)果

一、公司介紹

(一)公司簡(jiǎn)介。A公司是某外資集團(tuán)在中國(guó)的全資子公司。這家外資集團(tuán)是國(guó)際上領(lǐng)先的大型上市顧問(wèn)集團(tuán)公司，擁有60多年專業(yè)技術(shù)及管理服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，歐洲規(guī)劃、建筑、工程及顧問(wèn)200強(qiáng)之首，2003全球排名前三位的工程和建筑類顧問(wèn)公司，業(yè)務(wù)遍及世界80多個(gè)國(guó)家及地區(qū)。其發(fā)展己成為整個(gè)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展長(zhǎng)期戰(zhàn)略重要的組成部分。A公司在中國(guó)現(xiàn)已擁有超過(guò)700人的行業(yè)精英，完成了國(guó)內(nèi)數(shù)百項(xiàng)規(guī)劃設(shè)計(jì)方案，獲得近百項(xiàng)政府及權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)，已成長(zhǎng)為中國(guó)最具規(guī)模的國(guó)際化綜合性顧問(wèn)咨詢公司之一。

(二)核心業(yè)務(wù)。A公司的核心業(yè)務(wù)是為客戶的各類資本投資項(xiàng)目提供全方位全過(guò)程的支持，可簡(jiǎn)要概況為：規(guī)劃一設(shè)計(jì)一實(shí)施全過(guò)程的服務(wù)；A公司的服務(wù)宗旨是使客戶得投資取得更大的效益和效率。

(三)需求專業(yè)。城市規(guī)劃、城市設(shè)計(jì)/城市發(fā)展戰(zhàn)略、綜合經(jīng)濟(jì)咨詢/旅游規(guī)劃、旅游咨詢/建筑設(shè)計(jì)、景觀規(guī)劃/交通規(guī)劃、交通工程/土木及結(jié)構(gòu)工程、機(jī)電工程、鐵路及橋梁工程/安全及可靠性評(píng)估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息吸引人才

1.內(nèi)部選拔：內(nèi)部選拔就是從公司內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。

(1)內(nèi)部推薦。為保證內(nèi)部選拔工作的開(kāi)展，A公司推行“伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，倡導(dǎo)員工推薦優(yōu)秀人才。伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃按照需求職位的級(jí)別和緊急程度分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)有不同的獎(jiǎng)金額度。

人力資源部會(huì)將各部門的職位需求匯總，將匯總后的職位招聘信息群發(fā)到每個(gè)在職員工的公司郵箱中，每月發(fā)送一次，以便于在職員工可以了解公司近期的職位需求，并進(jìn)行推薦。被推薦人通過(guò)試用期后，推薦人完成伯樂(lè)獎(jiǎng)金申請(qǐng)表，經(jīng)推薦人和被推薦的雙方部門領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，推薦人即可獲得推薦獎(jiǎng)金。如被推薦人沒(méi)有順利通過(guò)試用期則不予以獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源部員工不在伯樂(lè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之中，因?yàn)檎衅溉瞬攀撬麄兊墓ぷ髀氊?zé)之一。

(2)提拔晉升。內(nèi)部提拔晉升是指按照公司崗位空缺情況，根據(jù)考核結(jié)果，依據(jù)選賢任能的原則，從公司內(nèi)部提拔有能力的員工來(lái)充實(shí)公司中的各種空缺職位。A公司更多的采用提拔晉升機(jī)制有以下兩個(gè)理由：一是大部分職位的工作雖然看起來(lái)平常，可還是需要熟悉團(tuán)隊(duì)成員、公司工作程序、公司特性和政策的員工去做，而這樣的員工也可以更快更容易勝任空缺的職位；

二是內(nèi)部晉升可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用，使員工投入更多的熱情，而且愿意把自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與公司緊密聯(lián)系在一起。

(3)職務(wù)調(diào)動(dòng)。A公司的內(nèi)部職務(wù)調(diào)動(dòng)可以分為地區(qū)與地區(qū)間調(diào)動(dòng)和部門與部門問(wèn)調(diào)動(dòng)。當(dāng)某一部門某一崗位出現(xiàn)人才空缺時(shí)，各地分公司員工可以通過(guò)招聘信息了解到空缺職位的要求和職責(zé)，如個(gè)人條件符合崗位要求，且個(gè)人有強(qiáng)烈意愿且有能力勝任該職位時(shí)，可以進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和申請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核認(rèn)可后及可調(diào)往其他分公司或其他部門繼續(xù)工作。

2.外部招聘。考慮到內(nèi)部選拔的范圍比較小，很多時(shí)候無(wú)法滿足公司各部門的需求，特別是處于公司業(yè)務(wù)量迅猛增加、各部門快速擴(kuò)充時(shí)期，或是需要特殊人才或高級(jí)技術(shù)人員時(shí)，僅依靠?jī)?nèi)部選拔是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須采用外部招聘的方式，充分利用公司外更豐富的人力資源。

(1)網(wǎng)絡(luò)招聘。由于網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)效性長(zhǎng)，從日開(kāi)始可以一直延續(xù)到企業(yè)招聘到真正需求人才為止，且網(wǎng)絡(luò)招聘面對(duì)的對(duì)象整體素質(zhì)較高，范圍較廣，且相對(duì)于其他招聘方式費(fèi)用較低，因而一直是A公司公司最為重要的招聘手段。其中，智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂及中華英才網(wǎng)成為公司的重要長(zhǎng)期合作伙伴。

在與網(wǎng)站簽定合作協(xié)議后，開(kāi)通公司帳戶，公司招聘信息，信息的內(nèi)容應(yīng)具體詳細(xì)，包括學(xué)歷要求、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、崗位職責(zé)等等各方面，以便于求職者明確崗位要求，在對(duì)比衡量自身情況后目標(biāo)清晰的投遞簡(jiǎn)歷，節(jié)省求職者和公司人力資源部的時(shí)間和精力。

(2)校園招聘。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)欲演欲烈，校園招聘開(kāi)始成為人才爭(zhēng)奪的新戰(zhàn)場(chǎng)。A公司在累積了三年的校園招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后，找到了校園招聘的清晰定位，掌握了校園招聘的策略和方法，不僅成功獲取了需求專業(yè)的優(yōu)秀人才，同時(shí)成功的樹(shù)立了公司的品牌形象。

A公司校園招聘的特點(diǎn)：

A.大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在A公司，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來(lái)選人，而非人力資源部作為來(lái)選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過(guò)程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。

B.科學(xué)的評(píng)估體系。A公司的校園招聘評(píng)估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對(duì)性。改變了招人看證書，憑印象來(lái)判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘者，以事實(shí)為依據(jù)來(lái)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

C.富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過(guò)程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過(guò)程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。

D.A公司不僅僅局限于校園招聘這個(gè)時(shí)間段，同時(shí)注重開(kāi)展暑期寒假實(shí)習(xí)計(jì)劃，既為還沒(méi)有畢業(yè)的學(xué)生們提供了寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，也讓同學(xué)們可以提前對(duì)公司有更多的了解和認(rèn)識(shí)。

(3)雜志。由于A公司的人才招聘具有極強(qiáng)的專業(yè)性及針對(duì)性，而專業(yè)雜志在相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的覆蓋里率非常高，因而利用相關(guān)專業(yè)的雜志書刊進(jìn)行招聘在招聘專業(yè)技術(shù)人才方面，收到了比較好的效果，同時(shí)在行業(yè)內(nèi)對(duì)公司的業(yè)務(wù)起到了積極的宣傳作用。如在招聘建筑規(guī)劃部門需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《城市規(guī)劃》《建筑師》等雜志進(jìn)行信息，在招聘鐵路部門需求的人才時(shí)，我們會(huì)選擇《鐵道通信信號(hào)》《現(xiàn)代軌道交通》等。

(4)獵頭。獵頭與網(wǎng)絡(luò)招聘、雜志招聘，校園招聘有很大不同，，獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位三位一體的人身上，獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才的速度非常快，質(zhì)量比較高，因而A公司在招聘高級(jí)及高級(jí)以上的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員時(shí)，會(huì)選擇與獵頭公司合作。

在選擇獵頭公司方面，A公司公司首先會(huì)在知名度高口碑良好的獵頭公司中進(jìn)行選擇，在了解和明確各家獵頭公司的擅長(zhǎng)領(lǐng)域后，重點(diǎn)考慮少數(shù)一些在建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)領(lǐng)域擅長(zhǎng)的獵頭。

為了進(jìn)一步考核這些獵頭公司的實(shí)力，人力資源部會(huì)將三個(gè)高級(jí)技術(shù)管理職位的招聘信息先給獵頭，根據(jù)他們的反饋情況，最后選擇3—5家獵頭公司簽署合作協(xié)議，開(kāi)展長(zhǎng)期合作。

(二)簡(jiǎn)歷篩選電話聯(lián)系

1.書面篩選

(1)查看客觀內(nèi)容：

主要包括個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面：

①個(gè)人信息。A.在篩選對(duì)硬性指標(biāo)(性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷)要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；B.在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選。

②教育背景。應(yīng)首先明確求職者各階段教育的起止時(shí)間，重點(diǎn)關(guān)注求職者的所學(xué)專業(yè)、參加過(guò)的培訓(xùn)課程及考取的資質(zhì)證書等。

③工作經(jīng)歷。求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)：A.工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。B.工作職位：不作為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。c.工作內(nèi)容：主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。

2.電話篩選。僅僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷確定面試名單，未免過(guò)于草率，通過(guò)電話對(duì)求職者的情況做一個(gè)初步了解成為面試前的一個(gè)必要步驟，將大大節(jié)約公司招聘成本。

A公司人力資源部的電話溝通一般遵循以下幾個(gè)步驟：

①首先，為了保證溝通的有效性，招聘專員會(huì)電話聯(lián)系前認(rèn)真審閱求職者簡(jiǎn)歷并明確溝通問(wèn)題的內(nèi)容和次序。

②電話接通后，確認(rèn)對(duì)方是否為求職者本人，得到肯定回答后，招聘專員進(jìn)行自我介紹，包括公司及職位的基本情況，以便于求職者有清晰的認(rèn)識(shí)和回應(yīng)。

③對(duì)求職者簡(jiǎn)歷上面的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單確認(rèn)，看是否有疏漏或不符和事實(shí)的地方。

④了解求職者目前所在地及目前工作狀況。

⑤可以了解一下求職者目前的薪酬水平與構(gòu)成、期望與底線等，以便盡早剔除薪酬期望過(guò)高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回復(fù)求職者的疑問(wèn)，以便于求職者也可以了解一些公司的行業(yè)背景和企業(yè)文化，使其能夠在參加正式面試前權(quán)衡考慮。電話溝通后，我們即可對(duì)溝通過(guò)的求職者進(jìn)行初步評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)分的排序確定參加正式面試的人選。

(三)安排面試深入溝通

面試是在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，有面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。為了保證面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，公司制定了一整套詳細(xì)而科學(xué)的面試實(shí)施流程，并嚴(yán)格按其執(zhí)行和操作。

l.面試前期準(zhǔn)備

①面試類型

②面試官：面試官主要由人力資源部人員及各部門領(lǐng)導(dǎo)或各部門高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員組成。人力資源部人員將針對(duì)應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作穩(wěn)定性、組織協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)和分析；而各部門領(lǐng)導(dǎo)或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員將針對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)背景、專業(yè)技術(shù)水平、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行考核。

③面試時(shí)間和地點(diǎn)：不適宜的面試場(chǎng)所及環(huán)境會(huì)直接影響面試效果，因而應(yīng)該選擇明亮寬敞安靜的會(huì)議室或辦公室等。

2.實(shí)施面試

①導(dǎo)入階段?！皬募依镞^(guò)來(lái)這邊遠(yuǎn)嗎?”“外面很熱對(duì)吧?”等等話語(yǔ)可以創(chuàng)造輕松友好的氣氛，讓應(yīng)聘者可以感覺(jué)到面試宮的親和力，消除緊張情緒，以便于應(yīng)聘者可以表現(xiàn)出真實(shí)的能力和水平。

②核心階段。緩和氣氛后，面試官將通過(guò)提問(wèn)的方式將談話內(nèi)容引向深入。引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)講述自己的教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、工作成果、個(gè)人興趣等，從而更進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的能力和潛力。面試官提出的問(wèn)題都應(yīng)語(yǔ)言精練、措辭準(zhǔn)確，以便應(yīng)聘者可以清晰作答。應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，會(huì)耐心傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述，同時(shí)注意觀察應(yīng)聘者的表情、眼神、聲調(diào)、舉止等，以對(duì)其做出更全面的考察。參加面試的部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成面試記錄表。

③結(jié)束階段。當(dāng)完成全部預(yù)計(jì)的提問(wèn)后，面試官會(huì)留出幾分鐘時(shí)間，看應(yīng)聘者是否還有其他問(wèn)題需要了解，進(jìn)而做出解釋和補(bǔ)充說(shuō)明。

3.評(píng)估面試結(jié)果

面試及評(píng)估結(jié)束后，招聘進(jìn)入了決定性階段，這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)面試評(píng)估過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合討論和分析，將部門負(fù)責(zé)人與人力資源部負(fù)責(zé)人分別完成的面試記錄表匯總，確定每一位面試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的職位要求及錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。在A公司，如果人力資源部與用人部門在最后的人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，那么人力資源部會(huì)尊重用人部門的意見(jiàn)。wWw.gWyoO

(四)達(dá)成一致簽署合同

確定錄用人選后，人力資源部門制定錄用文書和勞動(dòng)合同，并與準(zhǔn)備錄用的人選再次取得聯(lián)系，解釋并確認(rèn)具體相關(guān)事項(xiàng)：

篇2

關(guān)鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號(hào): C961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來(lái),隨著高等教育的大眾化,我國(guó)高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大,辦學(xué)資源短缺問(wèn)題日益突出,高等學(xué)校間人才爭(zhēng)奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對(duì)于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現(xiàn)“人才是招聘工作的主體”,體現(xiàn)出高?！皭?ài)才、惜才、尊重人才”,那么加強(qiáng)人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統(tǒng)的高校招聘程序細(xì)分后的環(huán)節(jié)

(一)招聘信息,收取應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。高校在進(jìn)行招聘時(shí)通過(guò)多種途徑進(jìn)行招聘信息的,參加各種人才招聘會(huì)是最常見(jiàn)的一種方式,在招聘會(huì)上收取應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。對(duì)一些特定高校招聘信息,通過(guò)公布招聘郵箱的方式獲取應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。另外,利用本校校園網(wǎng)招聘信息,應(yīng)聘者可以通過(guò)校園網(wǎng)比較方便地了解到學(xué)校各個(gè)方面的信息,通過(guò)郵箱投寄個(gè)人簡(jiǎn)歷。[1]

(二)初步遴選審核應(yīng)聘者信息。高校人事主管部門收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷后,不論紙質(zhì)的、電子版的簡(jiǎn)歷,招聘人員將集中根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)應(yīng)聘者的顯性信息進(jìn)行初步的遴選審核。

(三)高校二級(jí)單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過(guò)的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷下發(fā)到學(xué)校二級(jí)單位,由學(xué)校二級(jí)單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應(yīng)聘者,由高校及高校二級(jí)單位組織相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘者面試、試講,由人事主管部門及高校二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)確定待簽約人員。

(五)高校人才引進(jìn)工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報(bào)高校人才引進(jìn)工作組評(píng)議,確定簽約人員。

(六)應(yīng)聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員,代表高校與應(yīng)聘者簽約。

三、高效的傳統(tǒng)招聘程序

高校在傳統(tǒng)的招聘程序中,應(yīng)聘者往往處于被動(dòng)地位,扮演被評(píng)估、被審查的角色,應(yīng)聘者始終被動(dòng)接受安排。應(yīng)聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現(xiàn)高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步遴選審核,對(duì)審核通過(guò)的簡(jiǎn)歷再由學(xué)校二級(jí)單位審核確定參加面試、試講人員,而對(duì)于審核未通過(guò)的應(yīng)聘者和二級(jí)單位審核未確定參加面試、試講的應(yīng)聘者往往則不再處理,不論這個(gè)過(guò)程如何,應(yīng)聘者始終不了解自己應(yīng)聘的情況如何,而這樣的一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)程,高校又需要多長(zhǎng)的時(shí)間,對(duì)于一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是個(gè)未知數(shù),應(yīng)聘者只是被動(dòng)的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應(yīng)聘者參加面試,面試一般都會(huì)告訴應(yīng)聘者面試的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及面試時(shí)所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應(yīng)聘者的實(shí)際情況,是否為路程較遠(yuǎn)的應(yīng)聘者考慮到報(bào)銷路費(fèi),安排食宿,這個(gè)程序上應(yīng)聘者仍然扮演被動(dòng)的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平、心理素質(zhì)、語(yǔ)言表達(dá)能力等各方面情況,應(yīng)聘者需要參加應(yīng)聘單位的試講,面試試講過(guò)程中一般由具備一定專業(yè)水平及豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人員組成考評(píng)小組,應(yīng)聘者受到各個(gè)人員的衡量、評(píng)價(jià)和評(píng)分,同時(shí)接受面試人員的提問(wèn)。[3]面試試講完后,在結(jié)果未確定的這個(gè)過(guò)程中,應(yīng)聘者仍處于一種被動(dòng)等待的狀態(tài)之中。

(四)招聘單位在確定簽約對(duì)象后,通知應(yīng)聘者簽訂協(xié)議,在簽訂協(xié)議前安排應(yīng)聘者先進(jìn)行體檢,等待體檢結(jié)果出來(lái)后,進(jìn)行簽約。應(yīng)聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結(jié)果,這一過(guò)程仍然使應(yīng)聘者處于被動(dòng)的狀態(tài)。

四、應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)聘者從投出去的第一份簡(jiǎn)歷開(kāi)始就接受著招聘單位的評(píng)估和審核,他們并不知道自己的簡(jiǎn)歷是否被應(yīng)聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復(fù)雜的心情,盲目將簡(jiǎn)歷投向各個(gè)招聘單位,而并非一個(gè)招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應(yīng)聘者的被動(dòng)狀態(tài)使得他們迷茫將自己的簡(jiǎn)歷投向多個(gè)招聘單位,在他們接到面試通知時(shí),也許他們都早已忘記了這個(gè)應(yīng)聘單位的名字。

(二)應(yīng)聘者在等待通知的過(guò)程中,難免會(huì)接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會(huì)選擇多個(gè)面試的機(jī)會(huì),在參加完多個(gè)面試之后,便開(kāi)始被動(dòng)的等待,他們不知道自己會(huì)被哪個(gè)單位通知簽約。

(三)應(yīng)聘者最終的結(jié)果,將受到招聘單位程序的直接影響,應(yīng)聘者也許同樣會(huì)接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠(yuǎn)不會(huì)選擇相同工作環(huán)境下的最后一個(gè)單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓應(yīng)聘者真正成為招聘工作的主體,改變應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài),體現(xiàn)高校“愛(ài)才、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì),招聘到所需人才

(一)加強(qiáng)招聘程序的精細(xì)化,公開(kāi)化。高校招聘人員應(yīng)該建立科學(xué)的招聘程序,注意考慮細(xì)節(jié)問(wèn)題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時(shí),公布高校招聘程序(如下圖),使應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘程序有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),改變應(yīng)聘者所扮演的“被動(dòng)角色”。

(高校招聘程序及時(shí)間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務(wù)意識(shí),凸顯應(yīng)聘者為主體的招聘工作。加強(qiáng)高校招聘人員服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng),建立良好的“愛(ài)才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應(yīng)聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強(qiáng)招聘人員與應(yīng)聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動(dòng)。應(yīng)聘者滿懷著希望將個(gè)人簡(jiǎn)歷投向高校,他們希望第一時(shí)間能夠知道自己的簡(jiǎn)歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應(yīng)聘條件,希望知道什么時(shí)間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應(yīng)該將這些信息及時(shí)的反饋給應(yīng)聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應(yīng)聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的人文關(guān)懷,提高校形象建設(shè)。在諸多的應(yīng)聘者中,對(duì)于省外、國(guó)外的應(yīng)聘者來(lái)講,來(lái)到一所外地高校,會(huì)產(chǎn)生一種陌生感,他們對(duì)這里也許沒(méi)有任何的認(rèn)識(shí),這就需要高校招聘人員對(duì)應(yīng)聘者有一定的人文關(guān)懷,讓應(yīng)聘者不僅了解高校的概況,同時(shí)了解高校所在地域的文化,讓應(yīng)聘者體會(huì)到高校對(duì)他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設(shè)。

高校人才招聘是高校引進(jìn)一流人才的主要途徑,只有加強(qiáng)對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)和研究,形成科學(xué)、高效的“人性化”招聘程序,才能體現(xiàn)出高校“愛(ài)才、惜才、尊重人才”的觀念,進(jìn)一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn):

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[2] 李惠.高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)踐與思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知識(shí)管理的高校人力資源配置[J].研究與發(fā)展管理,2006(1).

篇3

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)，招聘，問(wèn)題分析，對(duì)策。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，企業(yè)就必須擁有一批優(yōu)秀的員工作支撐，也就是說(shuō)人才競(jìng)爭(zhēng)決定著企業(yè)的興衰和發(fā)展。但是如何吸引到優(yōu)秀員工，這就要求企業(yè)具有完善、有效的招聘流程來(lái)招聘人才。基于招聘對(duì)中小企業(yè)的重要性，論文分析了中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題提出了解決策略。

一、招聘對(duì)中小企業(yè)的重要性

1.補(bǔ)充人力資源途徑的不足之處。筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源有明顯向社會(huì)流動(dòng)現(xiàn)象，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部員工離職率始終保持在較高發(fā)展?fàn)顟B(tài)。中小企業(yè)往往具備獨(dú)立的自身發(fā)展目標(biāo)，戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中需要不斷進(jìn)行人力資源擴(kuò)張。所以，有效獲取人才，是中小企業(yè)首要工作內(nèi)容之一。

2.為實(shí)施組織文化建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。通過(guò)實(shí)施人力資源招聘，可以幫助中小企業(yè)納入更多人才資源。人才價(jià)值得到充分體現(xiàn)后，有助于全面降低企業(yè)人才流動(dòng)率，保持良好的企業(yè)工作氛圍，全面促進(jìn)企業(yè)凝聚力的有效提升，為培養(yǎng)員工強(qiáng)大的企業(yè)忠誠(chéng)度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.做好企業(yè)形象傳播工作。相關(guān)調(diào)查顯示，大部分應(yīng)聘者通過(guò)人才招聘流程可以對(duì)中小企業(yè)有一個(gè)基礎(chǔ)性了解。對(duì)于中小企業(yè)而言，人才招聘是一個(gè)間接的對(duì)外進(jìn)行企業(yè)宣傳的過(guò)程。應(yīng)聘者在與企業(yè)招聘人員交談過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意了解企業(yè)管理理念、組織單位、企業(yè)文化等相關(guān)內(nèi)容。

4.充分發(fā)揮中小企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。從目前發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，我國(guó)同行業(yè)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變?yōu)槿瞬乓蛩氐母?jìng)爭(zhēng)。企業(yè)擁有的員工整體素質(zhì)直接影響企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的重要地位。通常狀態(tài)下，中小企業(yè)通過(guò)既定的人才應(yīng)聘機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)人才招聘工作目標(biāo)，所以，人才招聘對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響作用，不僅關(guān)乎未來(lái)發(fā)展空間，也直接決定中小企業(yè)綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

1.招聘制度不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。在中小企業(yè)對(duì)外的招聘信息中，很多招聘條件備注如下：崗位要求本科及本科以上學(xué)歷，有同崗位一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。從中我們不難看出，中小企業(yè)對(duì)人才的限定規(guī)范于學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)兩方面。雖然我們不能否認(rèn)良好的素質(zhì)教育及豐富工作經(jīng)驗(yàn)的確能為后續(xù)工作提供良好條件，但其并不是檢驗(yàn)人才的既定目標(biāo)。受上述觀念影響，我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)掀起了一股“文憑”浪潮，甚至有部分企業(yè)不僅關(guān)注員工學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)身材、外貌、年齡等都有特殊要求。

2.招聘工作人員專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)量不足。作為企業(yè)形象的重要組成部分，大部分應(yīng)聘者都是通過(guò)與招聘工作人員接觸，對(duì)中小企業(yè)形成一個(gè)基礎(chǔ)性了解。眾所周知，人的第一印象十分關(guān)鍵，由于應(yīng)聘者之前對(duì)中小企業(yè)的了解十分有限，在不了解實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的前提下，只能通過(guò)與招聘人員交談，對(duì)企業(yè)做出一個(gè)基礎(chǔ)性判斷。由于部分中小企業(yè)沒(méi)有固定的人才甄選模式，招聘人員甚至對(duì)企業(yè)招聘崗位缺乏本質(zhì)性了解，導(dǎo)致中小企業(yè)形象宣傳受到嚴(yán)重不良影響。

3.面試過(guò)程隨意性很強(qiáng)。從目前發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，大部分中小企業(yè)都未建立完善的面試流程管理體系。中小企業(yè)在面試過(guò)程中隨意性特征十分明顯，具體表現(xiàn)在：首先，面試流程過(guò)于簡(jiǎn)單。筆者在做應(yīng)聘案例調(diào)查分析過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)面試可以在一天內(nèi)全部實(shí)現(xiàn)。由于沒(méi)有正規(guī)的管理流程，初試、復(fù)試整體實(shí)現(xiàn)。一般應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷投遞完成以后，中小企業(yè)人力資源工作人員會(huì)采用電話通知形式邀請(qǐng)應(yīng)聘者參加面試，面試過(guò)程也僅限于簡(jiǎn)單的“面對(duì)面”交流，整個(gè)面試過(guò)程十分輕松；其次，面試問(wèn)題比較隨意，針對(duì)性特征較差。很多中小企業(yè)沒(méi)有對(duì)面試問(wèn)題進(jìn)行精心設(shè)置，一般都是讓應(yīng)聘者做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹，包括以往工作經(jīng)歷敘述，招聘工作人員會(huì)向應(yīng)聘者口頭敘述部分基礎(chǔ)性崗位要求，告知面試者回去等電話通知即可。有部分企業(yè)甚至在面試過(guò)程中即告知應(yīng)聘者已經(jīng)面試成功，直接簽訂勞動(dòng)合同即可。

4.溝通過(guò)程信息了解量不足。對(duì)于企業(yè)和員工而言，招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。但受客觀因素影響，面試過(guò)程中招聘單位和應(yīng)聘者都可能存在信息隱瞞行為，一部分招聘人員沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的全部情況告知應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的期望值過(guò)高，真正入職以后發(fā)現(xiàn)與此前敘述狀態(tài)差距甚遠(yuǎn)。同理，應(yīng)聘者在進(jìn)行自我介紹或以往工作精力描述過(guò)程中，也存在造假或信息隱瞞行為，只為贏取一次良好的工作機(jī)會(huì)。但實(shí)際到崗以后，由于經(jīng)驗(yàn)不足，無(wú)法滿足崗位基礎(chǔ)工作需求。

三、中小企業(yè)招聘存在問(wèn)題的解決策略

1.制定完善的招聘流程管理體系。對(duì)于中小企業(yè)而言，首先應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘流程管理體系，結(jié)合崗位實(shí)際需求狀態(tài)，做出詳細(xì)的崗位需求介紹，而不是像上文中提到的，只是將學(xué)歷和工作經(jīng)歷做出泛泛要求。如要求具備本科以上學(xué)歷，且同崗位工作經(jīng)驗(yàn)三年以上。中小企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的崗位需求介紹以后，應(yīng)聘者可以結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，衡量是否具備基本從業(yè)素質(zhì)，在獲得足夠信息基礎(chǔ)上，可以嘗試參與面試，避免浪費(fèi)企業(yè)人才招聘資源。采用此種管理模式，不僅有助于縮短工作時(shí)間，對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘者而言都會(huì)得到相應(yīng)價(jià)值收益。

2.進(jìn)行針對(duì)性招聘人員培訓(xùn)。培養(yǎng)一支專業(yè)化人才招聘隊(duì)伍可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才招聘發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)于中小企業(yè)而言，招聘人員承擔(dān)人才招聘責(zé)任的同時(shí)，也履行企業(yè)管理方面義務(wù)。從整體發(fā)展?fàn)顟B(tài)來(lái)看，招聘人員就像一面鏡子，可以幫助應(yīng)聘者更好的了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足。所以，企業(yè)展開(kāi)專業(yè)性招聘人員培養(yǎng)，使招聘人員氣質(zhì)、形象、綜合素質(zhì)能力等都得到全方位提升，不僅有助于團(tuán)隊(duì)工作能力培養(yǎng)，也為實(shí)現(xiàn)最終發(fā)展目標(biāo)做好基礎(chǔ)性準(zhǔn)備。

3.保持招聘系統(tǒng)的科學(xué)性。招聘資金投入量不是影響招聘工作質(zhì)量的決定性因素。企業(yè)為了保證招聘后人才可以滿足崗位發(fā)展的基本需求，應(yīng)當(dāng)制定完善的招聘管理程序，配合提出各項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施條件。招聘工作實(shí)施之前，做好充分準(zhǔn)備工作。設(shè)置專業(yè)性面試問(wèn)題，保證在面試過(guò)程中可以掌握應(yīng)聘者的完整個(gè)人信息。企業(yè)在進(jìn)行崗位介紹過(guò)程中，也可以提出一部分針對(duì)性較強(qiáng)問(wèn)題，并將應(yīng)聘者的回答詳細(xì)記錄下來(lái)，交由專業(yè)性工作小組實(shí)施討論，最終確定錄用人選。順利通過(guò)初試以后，由人事部通知當(dāng)事人參加復(fù)試，層層篩選以后，將最合適的應(yīng)聘者安排到相應(yīng)的工作崗位中。

綜上所述，中小企業(yè)在實(shí)施招聘計(jì)劃之前，應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，保證計(jì)劃制定的科學(xué)性及計(jì)劃實(shí)施的可行性。培養(yǎng)專業(yè)招聘人員，為順利開(kāi)展招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)也幫助企業(yè)招聘合適的人才，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

篇4

摘要：2017年我國(guó)高校畢業(yè)生約795萬(wàn)，就業(yè)總量的逐年增加和結(jié)構(gòu)性矛盾的雙重壓力使得就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻，就業(yè)任務(wù)更加繁重。而國(guó)家最新的就業(yè)方針政策是通過(guò)“供需見(jiàn)面”和“雙向選擇”方式，在一定范圍內(nèi)實(shí)施自主擇業(yè)。上述總的就業(yè)方針和政策標(biāo)志著把大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題這一重要的民生工程全面推向市場(chǎng)。[1]近些年來(lái),校園招聘越來(lái)越熱，廣受企業(yè)青睞，每年的校園宣講會(huì)辦的轟轟烈烈如火如荼，本人通過(guò)探究校園招聘的現(xiàn)狀，提煉(提出)了典型的校園招聘存在的問(wèn)題，并提出(給出)了一些企業(yè)在校園招聘中的應(yīng)對(duì)策略以增加(減小)企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)(的壓力)。

關(guān)鍵詞：校園招聘;存在問(wèn)題;有效性

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一資源被越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者所重視，它是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。大學(xué)生是國(guó)家重要的人才資源，因此校園招聘是企業(yè)獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規(guī)劃和人才招聘，是企業(yè)人力資源管理的起步和基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。有效的招聘可促使企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);而無(wú)效的招聘則不利于企業(yè)的健康發(fā)展， 中小企業(yè)作為吸收高校畢業(yè)生的主要渠道，它對(duì)高校畢業(yè)生這一人才寶庫(kù)有種天然和強(qiáng)烈的需求。目前在大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象:一方面大學(xué)生“就業(yè)難”，另一方面招聘企業(yè)“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯(cuò)位”的現(xiàn)象，(并且)十分嚴(yán)重，這種現(xiàn)象如果不能得到有效遏制和解決，會(huì)影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展和畢業(yè)生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語(yǔ)利于中小企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大，同時(shí)也為教育職能部門和相關(guān)高校對(duì)教育教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式及大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對(duì)廣西(為什么是廣西?)甚至國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有十分重要的影響。此外它還對(duì)當(dāng)前階段構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的“中國(guó)夢(mèng)”產(chǎn)生積極意義。

2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

2.1 校園招聘現(xiàn)狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業(yè)招聘的有效措施，而不是現(xiàn)狀)

縱觀目前關(guān)于校園招聘的文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對(duì)校園招聘存在的問(wèn)題進(jìn)行描述以及針對(duì)存在的問(wèn)題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應(yīng)該進(jìn)行前期充分的規(guī)劃，通過(guò)五步走:理清校園招聘整體思路，準(zhǔn)確開(kāi)展招聘需要分析一創(chuàng)新招聘宣傳模式，有效實(shí)施招聘信息傳播組建專業(yè)招聘考官團(tuán)隊(duì)使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進(jìn)行校園招聘應(yīng)實(shí)施認(rèn)真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)、有效校園宣講、創(chuàng)新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認(rèn)為校園招聘應(yīng)分為事前準(zhǔn)備、人才甄選及后期關(guān)懷三個(gè)步驟;[8]馮萬(wàn)里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業(yè)生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開(kāi)展提升校園招聘有效性的對(duì)策的研究，對(duì)畢業(yè)生順利找到理想的工作和社會(huì)的穩(wěn)定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學(xué)校應(yīng)通過(guò)各種方式與企業(yè)建立長(zhǎng)期、全方位的合作。同時(shí)學(xué)校就業(yè)主管部門在招聘活動(dòng)開(kāi)始之前，要利用各種渠道向?qū)W生信息，讓學(xué)生在應(yīng)聘前做到心中有數(shù);[10]蒙紹權(quán)，李桂芬(2010)發(fā)現(xiàn)目前校園招聘普遍呈現(xiàn)出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對(duì)一低”，這一特征促使學(xué)者們從其效果和政策兩個(gè)方面對(duì)校園招聘的存在情況進(jìn)行了深入地研究，并進(jìn)一步從責(zé)任、功效、目的三個(gè)方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。[11]毛暢果等(2007)選取國(guó)內(nèi)24家企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查企業(yè)校園招聘情況、收集人力資源管理者評(píng)價(jià)，對(duì)校園招聘的比較優(yōu)勢(shì)進(jìn)行實(shí)證研究，幻。結(jié)果表明，企業(yè)鐘情于通過(guò)校園招聘渠道招聘基層員工。相對(duì)于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應(yīng)聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業(yè)品牌等方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)。[12]聶婷(2006)對(duì)校園招聘的公正性進(jìn)行了探討，詳細(xì)的分析了校園招聘的特點(diǎn)、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結(jié)果對(duì)企業(yè)改進(jìn)校園招聘和提供校園招聘績(jī)效具有一定的參考和借鑒價(jià)值;[13]王粒權(quán)(2007)通過(guò)校園招聘的招聘時(shí)間相對(duì)集中、招聘對(duì)象具有特殊性、招聘范圍廣強(qiáng)度大以及兼顧企業(yè)品牌營(yíng)銷的四大特點(diǎn)審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒(méi)有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進(jìn)行研究，通過(guò)分析校園招聘的特點(diǎn)，分析影響校園招聘的各種因素，最后發(fā)現(xiàn)校園招聘的公正性對(duì)畢業(yè)生和企業(yè)有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過(guò)調(diào)查英美等西方發(fā)達(dá)國(guó)家大學(xué)生就業(yè)方式，發(fā)現(xiàn)校園招聘仍是這些國(guó)家畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，而對(duì)于近幾年我國(guó)采用的大學(xué)生自主擇業(yè)、高校服務(wù)指導(dǎo)、政府全面調(diào)控的就業(yè)方針和政策，在西方國(guó)家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認(rèn)為企業(yè)要想成功實(shí)施校園招聘，必須對(duì)校園招聘進(jìn)行全面分析并抓住幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，他首先把有效的校園招聘分為:前期準(zhǔn)備、人才甄別和后期關(guān)懷三個(gè)大部分，然后將此三個(gè)部分進(jìn)行細(xì)化;[17]霍治平(2011)認(rèn)為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業(yè)目的不在招人、招聘標(biāo)準(zhǔn)和手段欠科學(xué)、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴(yán)謹(jǐn)和沒(méi)有考慮成本預(yù)算等問(wèn)題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘流程等對(duì)策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)、粗淺指出中小企業(yè)校園招聘存在問(wèn)題和給出對(duì)策,分析了校園招聘對(duì)中小企業(yè)的重要意義及其對(duì)比大中企業(yè)招聘存在的優(yōu)勢(shì)中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)校園招聘樹(shù)立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開(kāi)源等(2013)指出了中小企業(yè)的校園存在的原因并強(qiáng)調(diào)精心設(shè)計(jì)校園招聘流程的重要性,中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變校園招聘觀念、構(gòu)建校園招聘團(tuán)隊(duì)及運(yùn)用適當(dāng)方法進(jìn)行校園招聘,中小企業(yè)人才戰(zhàn)略阻礙企業(yè)發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對(duì)策并對(duì)未來(lái)企業(yè)人才招聘趨勢(shì)進(jìn)行分析。[20]

3 企業(yè)校園招聘存在的問(wèn)題

3.1 錄用畢業(yè)生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業(yè)招聘效果低下最關(guān)鍵的問(wèn)題，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是企業(yè)沒(méi)有招到合適的人才。這里的合適主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面中小企業(yè)招到的畢業(yè)生雖然填補(bǔ)了崗位空缺但不適合企業(yè)的需要，具體體現(xiàn)不認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀、不支持企業(yè)的發(fā)展以及缺乏大局意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內(nèi)容和較差的工作態(tài)度和工作能力，更不用說(shuō)能給企業(yè)帶來(lái)客可觀的業(yè)績(jī)。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過(guò)大

曹細(xì)玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過(guò)大主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是財(cái)務(wù)成本，從企業(yè)宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現(xiàn)場(chǎng)布置等等這一系列花費(fèi)了大量的金錢。二是時(shí)間成本，有些中小企業(yè)招聘高校畢業(yè)生能花上四五個(gè)月的時(shí)間，特別是招聘過(guò)程進(jìn)展，時(shí)而要等總公司審批、時(shí)而又說(shuō)負(fù)責(zé)人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業(yè)招聘的有效性。[22]

3.3 畢業(yè)生員流失率過(guò)高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業(yè)校園招聘結(jié)果也招到一些心意的高校畢業(yè)生，畢業(yè)生簽訂協(xié)議或合同入職后，根本不進(jìn)行培訓(xùn)和關(guān)心，更不用說(shuō)對(duì)畢業(yè)生員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是一味的要畢業(yè)生員工為其創(chuàng)造利潤(rùn)和業(yè)績(jī)，同時(shí)企業(yè)本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價(jià)值觀上認(rèn)同感較差，薪資報(bào)酬和勞動(dòng)福利又跟不上，畢業(yè)生員工會(huì)有投錯(cuò)“伯樂(lè)”和英雄無(wú)用武之地的挫敗感，這樣畢業(yè)生會(huì)毫不猶豫的選擇離開(kāi)，從而對(duì)中小企業(yè)校園招聘無(wú)效。[23]

3.4 招聘后培養(yǎng)和關(guān)心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業(yè)存汪這樣的誤區(qū)，它們認(rèn)為企業(yè)與甲怠畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議后，校園招聘工作的任務(wù)就圓滿完成了，其他不然，對(duì)畢業(yè)生員工后續(xù)關(guān)注和跟蹤十分必要，因?yàn)榧ち业娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)和雙向選擇的市場(chǎng)中大學(xué)畢業(yè)生跳槽或被挖墻角的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。因此對(duì)于成功新錄用的畢業(yè)生員工，要指導(dǎo)并要求其在一定期限內(nèi)辦理有關(guān)人事手續(xù)十分必要，如果不與畢業(yè)生員工的溝通，喪失企業(yè)人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致人才流失。[24]

4 解決企業(yè)校園招聘中存在的問(wèn)題的對(duì)策

4.1 進(jìn)行合理的招聘規(guī)劃

李鑫(2011)指出招聘規(guī)劃是招聘工作的起步和基礎(chǔ)，因此做好招聘規(guī)劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和歷史使命，企業(yè)要對(duì)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行全面統(tǒng)籌，經(jīng)過(guò)科學(xué)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)動(dòng)思考，從而保證在一定的條件下人財(cái)物的合理配置，激發(fā)企業(yè)永久活力。因此前期規(guī)劃準(zhǔn)備越充足和精細(xì)，后面操作環(huán)節(jié)就越順暢，從而招聘的效果和目標(biāo)越能實(shí)現(xiàn)。

4.2 選擇合適的招聘隊(duì)伍

萬(wàn)華，桂婷(2011)認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)建立選派合適招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)。如選擇一些業(yè)務(wù)能為突出、溝通能力強(qiáng)、形象氣質(zhì)佳、親和力強(qiáng)作為招聘人員。其次，堅(jiān)持"人事部口指導(dǎo)下的用人部口負(fù)責(zé)制"的原則。招聘隊(duì)伍不僅僅是人力資源部口的事情，應(yīng)該用人部口也要參與。有些中小企業(yè)的作法值得借鑒，它們根據(jù)崗位性質(zhì)把招聘隊(duì)伍分為綜合管理組、技術(shù)開(kāi)發(fā)組、財(cái)務(wù)管理組、市場(chǎng)營(yíng)銷組及財(cái)務(wù)管理組。人事部口和用人部口相結(jié)合，3-5人組成招聘團(tuán)隊(duì)，這樣既能發(fā)揮集體智慧，又能相互協(xié)調(diào)，招聘效率大大提高。最后要對(duì)招聘隊(duì)伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其盡管熟悉招聘基本知識(shí)和能力，從而提升招聘準(zhǔn)確性和有效性。

4.3 運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具

譚玲麗，王弘(2011)認(rèn)為，使用科學(xué)合理的測(cè)評(píng)工具其目的是為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展，勝任工作崗位的畢業(yè)生人才，這就要求中小企業(yè)堅(jiān)持實(shí)事求是，一切從實(shí)際出發(fā)的理念，招聘時(shí)，不僅僅對(duì)畢業(yè)生求職者(進(jìn)行)面試和筆試環(huán)節(jié)，還有選擇一些對(duì)求職者職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)及價(jià)值觀的也理測(cè)評(píng)工具，通過(guò)內(nèi)(在)外在的全面評(píng)估，才能評(píng)判求職者是否真正是企業(yè)和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評(píng)佑制度

趙涯楠(2014)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的目的就是為了對(duì)招聘進(jìn)行總結(jié)、優(yōu)化和創(chuàng)新。一次招聘工作結(jié)束后，對(duì)成本支出、招聘人數(shù)及工作效果W及一定時(shí)期的離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，可以對(duì)改進(jìn)優(yōu)化招聘工作，使招聘規(guī)范、合理和高效，同時(shí)也要根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，對(duì)畢業(yè)生員工驚醒(進(jìn)行)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，做好職業(yè)指導(dǎo)和人文關(guān)懷工作，提供畢業(yè)生職工的認(rèn)同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結(jié)論

通過(guò)歸納以上文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們一般從企業(yè)、高?；虼髮W(xué)生、旁觀者三個(gè)角度等對(duì)校園招聘情況進(jìn)行分析和把握。站在企業(yè)角度來(lái)研究校園招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策策略、如何進(jìn)行校園招聘等;站在高?；虼髮W(xué)生角度面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，分析校園招聘的情況和特點(diǎn)，采取切實(shí)有效的辦法促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè);站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對(duì)比優(yōu)勢(shì)、校園招聘的公正性研究。目前文獻(xiàn)大多缺乏實(shí)證研究。此外，現(xiàn)有研究?jī)H從企業(yè)角度闡述校園招聘，考慮面過(guò)于單薄。

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篇5

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)大學(xué)生人才需求就業(yè)導(dǎo)向

一、中小企業(yè)人才需求與高校畢業(yè)生就業(yè)取向的調(diào)查

2009年上半年，廣西生產(chǎn)總值達(dá)到3300億元，同比增長(zhǎng)13．5％，高于全國(guó)6．4個(gè)百分點(diǎn)，與四川并列全國(guó)第二。這一信息表明隨著國(guó)家對(duì)以南寧為中心的泛北部灣經(jīng)濟(jì)圈建設(shè)的大力投入，以及2008年11月中國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展論壇在南寧的成功舉辦，為中小企業(yè)在廣西呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)頭奠定了基礎(chǔ)。到北部灣去謀求個(gè)人職業(yè)新發(fā)展成為廣各高校畢業(yè)生心中的呼聲。

為適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高等教育人才培養(yǎng)機(jī)制提出的挑戰(zhàn)，我們選取了“廣西中小企業(yè)人才需求與大學(xué)生就業(yè)對(duì)策研究”這一課題，在廣西74所高校中選擇了10所高校的1600多名大學(xué)畢業(yè)生作為調(diào)查樣本進(jìn)行調(diào)研，通過(guò)參加就業(yè)招聘會(huì)等各種溝通形式訪問(wèn)了近100家中小企業(yè)、300多名中高層管理人員展開(kāi)調(diào)研，走訪了北京、深圳、上海、南寧、桂林、柳州、欽州十多個(gè)區(qū)內(nèi)外城市的人力資源與社會(huì)保障部門和人才交流中心進(jìn)行調(diào)查訪談。獲得了一手的調(diào)查資料。從中發(fā)現(xiàn)和印證了一些困撓大學(xué)生到中小企業(yè)就業(yè)的一些現(xiàn)象和問(wèn)題。

針對(duì)當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)，來(lái)自學(xué)生、用人單位領(lǐng)導(dǎo)和政府部門官員的意見(jiàn)都是相當(dāng)一致的，乙乎超過(guò)60％的調(diào)查者認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。被調(diào)查的大學(xué)畢業(yè)生中近47％的人選擇到中企業(yè)就業(yè)，只有不到12％的畢業(yè)生考慮到小型企業(yè)就業(yè)。對(duì)于薪金水平約39的畢業(yè)生期望值回落到1200—1800元／月。對(duì)就業(yè)城市的選擇超過(guò)58％的畢業(yè)生定位于中型城市，還有30％的畢業(yè)生定位于大型城市。對(duì)于在中小企業(yè)中的職業(yè)定位近80％的畢業(yè)生選擇了管理者和技術(shù)人員。45％的畢業(yè)生認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)的認(rèn)識(shí)來(lái)源于學(xué)校的推薦及人才招聘會(huì)。企業(yè)調(diào)查材料表明，中小企業(yè)普遍歡迎本科及高職高專畢業(yè)生；企業(yè)招聘人才的主要途徑是校內(nèi)外招聘會(huì)以及網(wǎng)絡(luò)招聘；企業(yè)認(rèn)為人才流失最嚴(yán)重的高學(xué)歷的學(xué)生，最穩(wěn)定的已經(jīng)工作多年的員工和大專生；企業(yè)對(duì)未來(lái)人才需求主要是從本行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)成長(zhǎng)趨勢(shì)角度定位和思考，更注重畢業(yè)生與企業(yè)理念的一致與融和，而非專業(yè)對(duì)口：同時(shí)企業(yè)認(rèn)為政府的大學(xué)生就業(yè)政策導(dǎo)向并沒(méi)有改善企業(yè)急需人才的境況。在政府部門的調(diào)查過(guò)程中，普遍存在政府已經(jīng)在大學(xué)生就業(yè)導(dǎo)向方面盡了努力，但成效不大的感觸。

通過(guò)以上調(diào)查，我們針對(duì)大學(xué)生就業(yè)導(dǎo)向與中小企業(yè)人才需求方面的矛盾展開(kāi)了分析與探討。

二、中小企業(yè)人才需求與高校畢業(yè)生就業(yè)期望之間存在差距的分析

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)供需雙方存在對(duì)大學(xué)生就業(yè)認(rèn)識(shí)上的趨同，也存在認(rèn)識(shí)上的差異。

首先來(lái)看其趨同認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)以下三個(gè)方面：

一是對(duì)就業(yè)形勢(shì)的判斷。各方都認(rèn)為隨著高校由精英教育向大眾化教育的轉(zhuǎn)變，大學(xué)畢業(yè)生的供給量逐年在增加，加之去年以來(lái)的世界金融危機(jī)帶來(lái)的全球經(jīng)濟(jì)衰退的影響，給大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)帶來(lái)了巨大壓力。

二是政府導(dǎo)向倡導(dǎo)的大力發(fā)展高等職業(yè)教育獲得了中小企業(yè)的認(rèn)同，同時(shí)也為青年學(xué)生提供了接受高等教育的機(jī)會(huì)，受到了青年學(xué)生的普遍歡迎。

三是對(duì)于薪酬的要求，隨著國(guó)家制定的勞動(dòng)法等的實(shí)施和社會(huì)福利的提高，企業(yè)對(duì)員工薪酬有所增加，與之相反的是大學(xué)生正逐年降低其薪酬的期望值，兩者正逐漸趨向薪酬供求的均衡點(diǎn)。

其次來(lái)看其差異認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

一是對(duì)到中小企業(yè)就業(yè)存在認(rèn)識(shí)上的差異。中小企業(yè)中占絕大多數(shù)的是小企業(yè)，大中企業(yè)在高校大規(guī)模招入主要是希望獲得高素質(zhì)人才替代企業(yè)現(xiàn)有的低素質(zhì)作業(yè)人員，真正能夠提供管理、技術(shù)崗位的機(jī)會(huì)不多。而單個(gè)小企業(yè)盡管招聘大學(xué)生數(shù)量不多，但大多希望人盡其材，好鋼用到刀刃上，主要提供管理、技術(shù)崗位的就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)，小企業(yè)的整體需求量大，所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于大中型企業(yè)。然而大學(xué)生在選擇是還是優(yōu)先看好去大中型企業(yè)就業(yè)，不看好去小企業(yè)就業(yè)。．

二是大學(xué)生對(duì)中小企業(yè)所處城市的選擇存在認(rèn)識(shí)上的差異?！皩W(xué)而優(yōu)則仕之”的傳統(tǒng)觀念在大學(xué)生及他們的家長(zhǎng)心中依然存在較大的影響，大學(xué)畢業(yè)后，人們往往把就業(yè)的眼光投向大型或中型城市，愿意去哪里的中小企業(yè)就業(yè)，然而更多的中小企業(yè)卻存在于他們的身邊，存在于哪些中小城市，特別是縣級(jí)城市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)中。與此相對(duì)應(yīng)，哪些地處中小城市、縣城和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中小企業(yè)才是最需求人才的地方，而大學(xué)生畢業(yè)后愿意前往就業(yè)的非常比率不到10％。

三是對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)識(shí)方面存在差異大學(xué)生在校期間幾乎對(duì)中小企業(yè)沒(méi)有什么感性的認(rèn)識(shí)，往往將哪些存在于公路邊的手工加工場(chǎng)當(dāng)成了中小企業(yè)的典型代表，由此帶來(lái)了對(duì)中小企業(yè)非良性的認(rèn)識(shí)，為今后就業(yè)時(shí)對(duì)中小企業(yè)的選擇產(chǎn)生了抵觸和對(duì)立情緒。到了畢業(yè)時(shí)才通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘了解和認(rèn)識(shí)中小企業(yè)，產(chǎn)生了認(rèn)識(shí)上的時(shí)滯。而中小企業(yè)在開(kāi)展自我宣傳方面也是注重對(duì)產(chǎn)品營(yíng)銷方面的投入，對(duì)企業(yè)形象和人才導(dǎo)向方面的社會(huì)宣傳幾近為零。這導(dǎo)致了雙方產(chǎn)生了相互了解認(rèn)識(shí)的障礙。而政府在這方面的政策性導(dǎo)向和扮演供需雙方認(rèn)識(shí)的“紅娘”方面的行動(dòng)較為被動(dòng)，僅僅為雙方通過(guò)人才招聘會(huì)等形式拉到一起來(lái)。

四是對(duì)擇業(yè)和就業(yè)的認(rèn)識(shí)存在差異。大學(xué)生在畢業(yè)時(shí)往往采取了先就業(yè)后擇業(yè)的職業(yè)導(dǎo)向政策來(lái)指導(dǎo)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的啟動(dòng)。而中小企業(yè)往往是從自身發(fā)展的角度，希望獲得對(duì)企業(yè)理念認(rèn)同的高素質(zhì)員工，一起創(chuàng)造企業(yè)美好的未來(lái)，既希望招聘來(lái)的大學(xué)生在企業(yè)工作是長(zhǎng)期穩(wěn)定的。然而現(xiàn)實(shí)與理想之間存在巨大的差異。這在我們先后兩次去調(diào)研過(guò)的一家知名的荔浦縣衣架生產(chǎn)企業(yè)獲得了印證，第一次去時(shí)該公司參觀時(shí)見(jiàn)到了許多來(lái)自各地的高校畢業(yè)生廠里從事生產(chǎn)和管理工作。一年半后再去，從事管理和技術(shù)工作的人員大多為當(dāng)?shù)厝?，學(xué)歷較低。究其原因是外來(lái)的大學(xué)生不穩(wěn)定，跳槽太快，而本地出去讀書的大學(xué)生不愿回鄉(xiāng)工作。

三、實(shí)現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)牽手途徑的對(duì)策建議

根據(jù)上述分析，我們認(rèn)為對(duì)大學(xué)生到中小企業(yè)就業(yè)的導(dǎo)向需要政府部門、教育部門的共同引導(dǎo)。需要全社會(huì)對(duì)人才觀認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變，需要中小企業(yè)更多地承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。我們建議：

1、政府部門應(yīng)制定有利于大學(xué)生到中小企業(yè)就業(yè)的政策，并落實(shí)到位。

鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)，需要政府的政策引導(dǎo)。應(yīng)研究諸如村官計(jì)劃、西部支教計(jì)劃一樣的，能夠推動(dòng)大學(xué)生到中小企業(yè)就業(yè)的政策，給予接納缺乏實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的非中心城市的中小企業(yè)優(yōu)惠發(fā)展的政策。如對(duì)大學(xué)生工資性收入進(jìn)行必要的財(cái)政補(bǔ)貼，以減少企業(yè)工資成本增加所帶來(lái)的發(fā)展壓力。超級(jí)秘書網(wǎng)

2、實(shí)現(xiàn)高校與中小企業(yè)的牽手，拉近大學(xué)生與中小企業(yè)間的距離。

距離產(chǎn)生美感。這名話運(yùn)用在高校畢業(yè)生和中小企業(yè)供需關(guān)系方面，再恰當(dāng)不過(guò)了，只有拉近了高校與中小企業(yè)間的距離，讓大學(xué)生在學(xué)習(xí)階段就能認(rèn)識(shí)到那些為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的中小企業(yè)，有利于轉(zhuǎn)變大學(xué)生畢業(yè)時(shí)的擇業(yè)心態(tài)。在調(diào)研中，走訪過(guò)的中小企業(yè)大多數(shù)給予我們很深刻的印象，這些企業(yè)的領(lǐng)頭人都有超常的見(jiàn)解和市場(chǎng)敏銳度，他們擅于把握市場(chǎng)給予的每一個(gè)機(jī)會(huì)。從事LED顯示屏生產(chǎn)的廣西海威科技公司，是LED顯示屏國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定的主要參與企業(yè)，在北京、上海等中心城市知名度極高，但在企業(yè)所在地知名度極低，在當(dāng)?shù)叵胍@得工程項(xiàng)目以及人才招聘都很難。究其人才招聘難的原因主要是當(dāng)?shù)馗咝．厴I(yè)生對(duì)其了解不多。拉近中小企業(yè)與大學(xué)生間的距離的對(duì)策，我們建議政府應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)作用，就像開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研工作的推進(jìn)一樣，推動(dòng)中小企業(yè)與高校掛鉤，促使中小企業(yè)更多地成為接納大學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的基地，促使高校成為中小企業(yè)的研發(fā)基地。

篇6

關(guān)鍵詞:業(yè)務(wù)規(guī)則;規(guī)則引擎;軟件構(gòu)件

1 實(shí)例簡(jiǎn)述

企業(yè)資源管理系統(tǒng)中會(huì)涉及到很多的企業(yè)業(yè)務(wù)流程,在這些工作流程中的工作規(guī)則就叫做業(yè)務(wù)規(guī)則。在軟件開(kāi)發(fā)中,一種簡(jiǎn)單的處理業(yè)務(wù)規(guī)則的方式是根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)則和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)軟件、編寫代碼。但當(dāng)企業(yè)要改變業(yè)務(wù)規(guī)則的時(shí)候,這些系統(tǒng)就必須跟著修改,實(shí)在是麻煩。企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)則不可能是一成不變的,所以,把業(yè)務(wù)規(guī)則硬編碼進(jìn)軟件代碼里不是一種好的方法。應(yīng)該把業(yè)務(wù)規(guī)則從程序中獨(dú)立出來(lái),使用一個(gè)專門讀取業(yè)務(wù)規(guī)則并依據(jù)規(guī)則中的定義來(lái)執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的程序模塊來(lái)驅(qū)動(dòng)整個(gè)業(yè)務(wù)的進(jìn)行,這個(gè)模塊就叫規(guī)則引擎。本文以企業(yè)的人才招聘模塊為例子,本例子的人才招聘模式可以是面向院校、社會(huì)或者人力資源市場(chǎng)等,不同的招聘對(duì)象的招聘流程和規(guī)則都可以不一樣,而客戶要求我們?cè)O(shè)計(jì)的軟件系統(tǒng)要能適用于各種招聘對(duì)象和場(chǎng)合。

2 業(yè)務(wù)規(guī)則

規(guī)則可以以XML文件形式存儲(chǔ),采用XML形式的規(guī)則標(biāo)記語(yǔ)言定義規(guī)則包中的對(duì)象以及相應(yīng)的操作邏輯。根據(jù)在設(shè)計(jì)階段得到的業(yè)務(wù)模式設(shè)計(jì)相應(yīng)的業(yè)務(wù)規(guī)則,業(yè)務(wù)規(guī)則采用XML文檔來(lái)存儲(chǔ)。根據(jù)Microsoft BizTalk的規(guī)則引擎采用的規(guī)則定義文件的模式,每個(gè)模式的業(yè)務(wù)規(guī)則集用XML文檔的一個(gè)元素來(lái)表示,元素包含的多個(gè)相同模式的子元素,子元素就表示業(yè)務(wù)模式的業(yè)務(wù)規(guī)則。BizTalk的規(guī)則語(yǔ)言是一些定義好的XML元素符號(hào),能夠用來(lái)表示各種業(yè)務(wù)規(guī)則,本文中涉及的規(guī)則的描述采用Biztalk的規(guī)則語(yǔ)言規(guī)范。

如招聘管理業(yè)務(wù)模式中可建立如下篩選業(yè)務(wù)規(guī)則:

業(yè)務(wù)規(guī)則1:

IF:應(yīng)聘者性別為女而且學(xué)歷低于專科

THEN:淘汰

該規(guī)則是人員篩選構(gòu)件中初選子構(gòu)件的一個(gè)業(yè)務(wù)規(guī)則,條件不成立則調(diào)用篩選構(gòu)件的接口方法Bypass,并把該應(yīng)聘者的號(hào)碼作為參數(shù)傳遞。其中的inviteeObject是篩選構(gòu)件中對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)對(duì)象。

學(xué)歷編碼規(guī)則要和人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的定義相吻合,比如中專為1、專科為2、本科為3、研究生為4等。以上規(guī)則文檔的條件成立時(shí)執(zhí)行的操作是業(yè)務(wù)對(duì)象HRMBusinessObject中的方法Bypass,并以表示應(yīng)聘者的對(duì)象PersonInvitee的Number作為參數(shù),該方法會(huì)把不符合規(guī)則的應(yīng)聘者從列表中刪除。

而在設(shè)計(jì)構(gòu)件中的招聘模式是融合了三種招聘流程,這三種業(yè)務(wù)流程的業(yè)務(wù)規(guī)則用三個(gè)規(guī)則集文檔來(lái)表示,分別命名為xml_inviteStu、xml_inviteSoc、xml_inviteInCor。

3 規(guī)則引擎

業(yè)務(wù)規(guī)則引擎讀取業(yè)務(wù)規(guī)則,根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)則中的條件成立與否確定是否執(zhí)行對(duì)應(yīng)的操作。規(guī)則引擎用事實(shí)(fact)作為規(guī)則中的左邊表達(dá)式的值與規(guī)則的右邊表達(dá)式的值進(jìn)行比較關(guān)系運(yùn)算,關(guān)系結(jié)果成立則執(zhí)行規(guī)則規(guī)定的操作。其中的事實(shí)是規(guī)則所表達(dá)的系統(tǒng)中對(duì)應(yīng)對(duì)象的相關(guān)屬性,可以是數(shù)據(jù)庫(kù)中表的一條記錄的某個(gè)字段,或者是XML文檔的某個(gè)元素或?qū)傩缘闹怠Ｈ缟厦娴暮Y選規(guī)則可以用招聘管理數(shù)據(jù)庫(kù)中應(yīng)聘者表中的記錄作為事實(shí),每條記錄在程序中使用應(yīng)聘者對(duì)象的值表示。用Mictosoft Biztalk SDK提供的規(guī)則引擎工具包可以編寫規(guī)則引擎構(gòu)件如下:

如每個(gè)應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)記錄就是一個(gè)短期事實(shí),所有的應(yīng)聘者記錄組成數(shù)組,本構(gòu)件里的HRMRuleEngine類中的Execute函數(shù)要求把應(yīng)聘者記錄的數(shù)組名作為參數(shù)。本構(gòu)件中的事實(shí)數(shù)組的大小限制在50,即本構(gòu)件所能一次處理篩選業(yè)務(wù)的記錄數(shù)不能多于50個(gè)(應(yīng)聘者)。

4 規(guī)則引擎的使用

在項(xiàng)目中引用前面開(kāi)發(fā)生成的程序集,包括業(yè)務(wù)規(guī)則引擎和業(yè)務(wù)邏輯層程序集。在應(yīng)用項(xiàng)目中,首先要生成應(yīng)聘者對(duì)象(Personinvitee)集(數(shù)組)。然后把這個(gè)數(shù)組作為參數(shù)傳遞給規(guī)則引擎,因?yàn)橐?guī)則文件里已經(jīng)定義好了不滿足條件執(zhí)行Bypass刪除相應(yīng)的應(yīng)聘者,因此之后得到的就是滿足招聘條件的應(yīng)聘者了。

篩選按鈕單擊事件處理過(guò)程復(fù)用業(yè)務(wù)構(gòu)件的業(yè)務(wù)對(duì)象inviteeFilter執(zhí)行應(yīng)聘人員的初選業(yè)務(wù),其代碼如下所示。

此處省略為應(yīng)聘者數(shù)組元素賦值的代碼!

//執(zhí)行篩選業(yè)務(wù)

上述代碼的最后一行,即業(yè)務(wù)類inviteeFilter的Filter方法是通過(guò)調(diào)用規(guī)則引擎的Execute方法來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)則的應(yīng)用的。

5 總結(jié)

我這里展示的實(shí)例處理的數(shù)據(jù)量太小,涉及的業(yè)務(wù)規(guī)則也太簡(jiǎn)單。采用本例展示的業(yè)務(wù)規(guī)則與程序邏輯分離的方式開(kāi)發(fā)這樣的應(yīng)用系統(tǒng),就能適應(yīng)每次招聘的規(guī)則的變化。對(duì)于人力資源管理的其它模塊也可以用同樣的方式來(lái)開(kāi)發(fā),但前提條件是有可復(fù)用的分析、設(shè)計(jì)和物理構(gòu)件存在,即必須有對(duì)應(yīng)領(lǐng)域的領(lǐng)域工程的支持。關(guān)于代碼的更多細(xì)節(jié),有興趣的話請(qǐng)聯(lián)系我。

參考文獻(xiàn):

[1]朱麗,基于構(gòu)件化軟件重用的ERP系統(tǒng)研究,中國(guó)知網(wǎng)優(yōu)秀碩博士論文數(shù)據(jù)庫(kù),2005年.

篇7

郭教授認(rèn)為，畢業(yè)生網(wǎng)上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網(wǎng)上招聘會(huì)

有的網(wǎng)上招聘會(huì)針對(duì)的是有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)求職人員，應(yīng)屆畢業(yè)生即使投了簡(jiǎn)歷，也會(huì)因?yàn)椴环蠗l件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野

可將求職信息張貼在“中華就業(yè)網(wǎng)”、“大學(xué)生就業(yè)網(wǎng)”等專業(yè)網(wǎng)站里，或?qū)⑿畔⒃谝恍c(diǎn)擊率較高網(wǎng)站的招聘專欄上，或登錄用人單位的網(wǎng)站，捕捉人才招聘網(wǎng)頁(yè)上隨時(shí)的招聘信息，直接與單位聯(lián)系。

第三式、參加網(wǎng)上在線招聘，對(duì)用人單位的提問(wèn)一定要簡(jiǎn)明、扼要，回答問(wèn)題要突出個(gè)人特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)上應(yīng)聘最忌一開(kāi)口談錢。受網(wǎng)絡(luò)時(shí)間、視頻空間的限制，網(wǎng)上招聘給每個(gè)求職者的時(shí)間是有限的，應(yīng)聘大學(xué)生要問(wèn)最想知道的內(nèi)容、最關(guān)鍵的問(wèn)題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯(lián)系方式，為下一步的面試做好準(zhǔn)備。

第四式、網(wǎng)上應(yīng)聘，不要急于一時(shí)，人少時(shí)求職，效果反而更好。通常網(wǎng)上招聘會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，大可不必趕在最初的幾個(gè)小時(shí)、一兩天應(yīng)聘。不要因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)擁擠，而放棄求職機(jī)會(huì)，人少時(shí)應(yīng)聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據(jù)個(gè)人的專業(yè)、愛(ài)好、特長(zhǎng)，有目標(biāo)地向用人單位求職，不要簡(jiǎn)歷“滿天飛”，無(wú)目的地投簡(jiǎn)歷等于沒(méi)投。特別不要應(yīng)聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專業(yè)、缺少誠(chéng)信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內(nèi)容應(yīng)突出專業(yè)、學(xué)校、社會(huì)實(shí)踐、自身性格，是否具有工作經(jīng)驗(yàn)等重點(diǎn)內(nèi)容。面面俱到、內(nèi)容太多、太花哨的簡(jiǎn)歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發(fā)送簡(jiǎn)歷的同時(shí)，應(yīng)該發(fā)送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁(yè)，求職信、簡(jiǎn)歷都應(yīng)該采用文本格式。求職者應(yīng)注意求職信的措辭和語(yǔ)氣，不要出現(xiàn)錯(cuò)別字，可使用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)突出求職重點(diǎn)。

第八式、發(fā)送求職簡(jiǎn)歷不要用附件的形式。不要因?yàn)榧夹g(shù)的原因，導(dǎo)致一些用人單位的電腦無(wú)法打開(kāi)附件，而讓大好的工作機(jī)會(huì)白白溜走。

第九式、發(fā)出求職資料后，要主動(dòng)與用人單位聯(lián)系。在網(wǎng)上招聘會(huì)結(jié)束后幾天，要主動(dòng)通過(guò)E-mail或打電話詢問(wèn)情況，向用人單位表示誠(chéng)意，也讓自己心中有數(shù)。

第十式、網(wǎng)上參加招聘活動(dòng)，要提高警惕，小心受騙。網(wǎng)上招聘存在不少局限，求職者并不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學(xué)生網(wǎng)上求職應(yīng)參加由學(xué)校、教育部門、人事部門組織的正規(guī)網(wǎng)上招聘活動(dòng)。

篇8

1.1畢業(yè)生自身問(wèn)題高職院校的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）大多安排在第五或第六學(xué)期，這個(gè)階段除了有畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)以外，學(xué)生也在進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)或落實(shí)工作單位。面對(duì)各種人才招聘會(huì)，學(xué)生們東奔西跑，精力分散，無(wú)暇顧及畢業(yè)設(shè)計(jì)，再加上指導(dǎo)老師管理、督促不到位的話，畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的高質(zhì)量無(wú)從談起。因此，畢業(yè)設(shè)計(jì)中學(xué)生精力投入不足是我們面臨的首要問(wèn)題。

1.2組織管理問(wèn)題由于用人單位希望實(shí)習(xí)生盡快熟悉工作崗位，大部分學(xué)生是邊實(shí)習(xí)邊做畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），且實(shí)習(xí)地點(diǎn)也相對(duì)分散，畢業(yè)設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)，部分學(xué)生面臨求職或補(bǔ)考的雙重壓力，畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)經(jīng)常是形同虛設(shè)，成為學(xué)生畢業(yè)前的最后過(guò)場(chǎng)。；另外盡管學(xué)校有明確的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）管理的相關(guān)文件，但大部分指導(dǎo)教師也同時(shí)承擔(dān)繁重的教學(xué)及科研任務(wù)，對(duì)于制度的執(zhí)行大打折扣，因此畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的管理存在困難。

2高職院校畢業(yè)設(shè)計(jì)改革的幾點(diǎn)建議

2.1選題（1）鼓勵(lì)多樣化的選題來(lái)源選題的來(lái)源可以多渠道，多方向。最好是結(jié)合自己的頂崗實(shí)習(xí)崗位確定畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）方向。除此以外，還可以是學(xué)生一直比較感興趣而且進(jìn)行了研究的該專業(yè)的某一熱點(diǎn)問(wèn)題；在校期間申請(qǐng)或參與的大學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新項(xiàng)目或有創(chuàng)業(yè)想法的學(xué)生寫的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃；全國(guó)高職院校技能大賽的項(xiàng)目及競(jìng)技性成果；指導(dǎo)教師的科研課題中的某個(gè)子課題；所參加社團(tuán)的研究課題等。（2）估計(jì)團(tuán)隊(duì)合作同一來(lái)源的選題，多人在同一個(gè)單位頂崗實(shí)習(xí)的或者是在同一個(gè)社團(tuán)的，可以共同完成一個(gè)共同感興趣的課題，指導(dǎo)教師事先按照工作量進(jìn)行明確的分工。這種形式能夠比較學(xué)生的認(rèn)真程度、資料查閱能力、創(chuàng)新意識(shí)，同時(shí)也能培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，提升職業(yè)素養(yǎng)。也是目前很多高職院校比較推崇的一種畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）形式。

2.2師資（1）聘請(qǐng)企業(yè)兼職教師鑒于學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是在實(shí)習(xí)期間完成，而指導(dǎo)教師無(wú)法每天接觸到學(xué)生，給予指導(dǎo)，而且有些畢業(yè)設(shè)計(jì)課題本身來(lái)源于學(xué)生的工作崗位，對(duì)于企業(yè)的情況，校內(nèi)指導(dǎo)教師并一定熟悉或完成能夠把握，因此，有必要聘請(qǐng)企業(yè)的能工巧匠作為學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的第二指導(dǎo)教師。即實(shí)行“雙導(dǎo)師”制。校內(nèi)校外兩名指導(dǎo)教師分工明確，取長(zhǎng)補(bǔ)短。校內(nèi)指導(dǎo)教師主要進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的過(guò)程控制、規(guī)范化程度及對(duì)學(xué)生的監(jiān)督管理；校外指導(dǎo)教師則主要對(duì)學(xué)生的具體技術(shù)、技能進(jìn)行指導(dǎo)?！半p導(dǎo)師”協(xié)同作戰(zhàn)，做好畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）環(huán)節(jié)的指導(dǎo)工作。（2）提升指導(dǎo)教師的工程實(shí)踐能力高職院校中的很多教師都是從學(xué)校到學(xué)校，具有扎實(shí)的理論功底，但由于缺乏企業(yè)的真實(shí)工作環(huán)境的熏陶和鍛煉，所以很少學(xué)校的“雙師型”教師都名不副實(shí)，這些教師的科研能力和四技服務(wù)能力相對(duì)來(lái)說(shuō)是短板。由于畢業(yè)生人數(shù)較多，指導(dǎo)教師數(shù)量有限，因此，在聘用指導(dǎo)教師的時(shí)候，不得已這些教師也要硬著頭皮去“作戰(zhàn)”。面對(duì)來(lái)自于企業(yè)一線的工程技術(shù)問(wèn)題或管理課題，由于指導(dǎo)教師缺乏工程實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很難給學(xué)生進(jìn)行有效地指導(dǎo)。因此，在聘請(qǐng)企業(yè)技術(shù)人員作第二指導(dǎo)教師的同時(shí)，學(xué)校也應(yīng)該有計(jì)劃地安排教師進(jìn)企業(yè)進(jìn)行工程實(shí)踐，豐富其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這對(duì)于師資隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)及人才培養(yǎng)模式的改革都是大有裨益的。同時(shí)，也鼓勵(lì)老師利用假期，主動(dòng)聯(lián)系企業(yè)，抓住機(jī)會(huì)，深入生產(chǎn)和工程實(shí)際，積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。作為教研室，在安排指導(dǎo)教師時(shí)，在教師數(shù)量允許的前提下，要優(yōu)化畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師隊(duì)伍。年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力、理論水平、實(shí)踐能力等要綜合搭配考慮，指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）奠定良好的基礎(chǔ)。

2.3質(zhì)控管理（1）制度保障管理規(guī)范，制度先行。高職院校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）存在的必要性不再是爭(zhēng)議。關(guān)鍵點(diǎn)是如何切實(shí)保證這個(gè)環(huán)節(jié)的有效性，真正解決人才培養(yǎng)的最后一公里問(wèn)題。各院校都制定了先關(guān)制度，如《做好做好畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）管理工作的若干意見(jiàn)》、《畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）管理規(guī)范》等，這些制度是規(guī)范畢業(yè)設(shè)計(jì)管理，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際能力及把好人才培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)的重要保障。同時(shí)，在這些宏觀文件的約束下，畢業(yè)設(shè)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)程控制也不容忽視，從畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題、前期檢查、中期檢查到最后的答辯，都要建立一系列畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量監(jiān)控與保障體系，而且要有可操作性。例如，對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)按照學(xué)科類別（工科、文科、藝術(shù)類等）進(jìn)行量化。從而規(guī)范指導(dǎo)教師、評(píng)閱教師的評(píng)分。例如，表1為工科類專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（2）技術(shù)保障為保證畢業(yè)設(shè)計(jì)管理質(zhì)量和效率，很多高職院校應(yīng)用信息系統(tǒng)現(xiàn)代化的管理手段規(guī)范指導(dǎo)過(guò)程?，F(xiàn)代化管理系統(tǒng)可以幫助指導(dǎo)教師每天了解學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的進(jìn)展情況，系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)師生活動(dòng)，并保留有痕跡，動(dòng)態(tài)管理，加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控，大大提高教學(xué)管理質(zhì)量。

3結(jié)語(yǔ)

篇9

論文摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的管理者已經(jīng)把人力資源看作是企業(yè)各種戰(zhàn)略資源中最為重要的一種資源。人力資源成本的使用和管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)情況，采取科學(xué)有效的措施，為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

0 引言

人力資源是一種稀缺性資源，取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價(jià)。正因如此，人力資源成本管理成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)人力資源成本的管理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，在現(xiàn)階段加強(qiáng)人力資源成本管理意義重大。

1 人力資源成本的概念與分類

1.1 人力資源成本的概念 人力資源成本是指雇傭勞動(dòng)者所花費(fèi)的全部代價(jià)。人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的人工費(fèi)用，其實(shí)質(zhì)就是企業(yè)人力資本的消耗是企業(yè)為生產(chǎn)和銷售一定品種和數(shù)量的產(chǎn)品支付的人工費(fèi)用的總和。或者可以說(shuō)，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中消耗并且轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品銷售收入中去的那部分人工費(fèi)用。當(dāng)然，在企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成中除了產(chǎn)品成本支出，人力資本與人力資源成本都圍繞著“人”這一生產(chǎn)力中最活躍的因素而展開(kāi)二者有著密不可分的關(guān)系，從企業(yè)作為投資主體的角在企業(yè)資本運(yùn)行過(guò)程中，必然度來(lái)看發(fā)生人力資本消耗，這種企業(yè)人力資本的消耗就是企業(yè)的人力資源成本在企業(yè)的資本循環(huán)周轉(zhuǎn)中，為進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，企業(yè)必須將資本分為兩部分，一部分用于購(gòu)買生產(chǎn)資料，一部分用于支付勞動(dòng)報(bào)酬。

1.2 人力資源成本的分類 按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本可分為原始成本和重置成本。原始成本是指為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲。它通常包括員工的招聘、選拔、錄用、安置及培訓(xùn)等過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。重置成本是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)；按是否實(shí)際發(fā)生人力資源成本可分為實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本。實(shí)支成本是指獲得或重置人力資源而必須發(fā)生的實(shí)際現(xiàn)金支出。機(jī)會(huì)成本是指為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。由于資金是有限的，所以人力資源的獲得與開(kāi)發(fā)而進(jìn)行的每一項(xiàng)投資，必然會(huì)帶來(lái)其他可能收入的損失；按是否能直接分清歸屬，人力資源成本可分為直接成本和間接成本。直接成本是指能夠直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出如直接用貨幣支出的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指不能直接計(jì)入人力資源的財(cái)務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本；按是否可以控制，人力資源成本可分為可控成本和不可控成本?？煽爻杀臼侵冈诠芾碚叩臋?quán)限范圍內(nèi)，可以控制的有關(guān)人力資源費(fèi)用的支出，如招聘、選拔和培訓(xùn)等活動(dòng)中的支出都是人力資源管理部門可以控制的；不可控成本是指在管理者的權(quán)限范圍內(nèi)很難加以控制的那一部分人力資源費(fèi)用的支出。比如由于市場(chǎng)變動(dòng)造成的各項(xiàng)費(fèi)用的上升，由于員工自身的因素而造成的人力資源成本的上升等。

2 我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

人力資源成本控制是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、管理等支出及其效用進(jìn)行掌握和調(diào)控過(guò)程。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源成本控制沒(méi)有足夠重視，致使企業(yè)人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。究其原因主要有：

2.1 企業(yè)普遍缺乏與自身發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源的投資和開(kāi)發(fā)規(guī)劃。目前我國(guó)企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對(duì)人力資源成本管理還未達(dá)成共識(shí)，企業(yè)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。

2.2 企業(yè)缺乏正確的人才觀。目前企業(yè)在人才的使用上存在兩種誤區(qū)：一是人才高消費(fèi)誤區(qū)，一些企業(yè)片面追求高學(xué)歷，對(duì)聘用人員學(xué)歷要求過(guò)高，如只需職高、中專水平就可勝任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才湊合使用誤區(qū)，表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量及工作的效率，造成人力資源成本嚴(yán)重浪費(fèi)。

2.3 企業(yè)缺乏科學(xué)有效的員工績(jī)效考評(píng)體系。目前我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多，沒(méi)有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標(biāo)的績(jī)效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性，員工在“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”等方面就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，企業(yè)員工流動(dòng)性異常，不僅帶走企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，甚至還會(huì)影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的氛圍，企業(yè)人力資源成本嚴(yán)重流失。因此，在這種情況下，企業(yè)對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理的控制顯得尤為重要。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)采取的措施

隨著現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，企業(yè)對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理的控制就顯得尤為重要。我國(guó)企業(yè)如何制定正確的人力資源成本控制策略呢？應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

3.1 強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用 企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格預(yù)算制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在確保企業(yè)安全健康的情況下制定人工成本總額計(jì)劃，工資總額計(jì)劃，福利計(jì)劃，招聘費(fèi)用計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃。并且嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，對(duì)各項(xiàng)人力資源運(yùn)營(yíng)費(fèi)用分項(xiàng)控制，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開(kāi)支，確保人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。

3.2 創(chuàng)新人力資源運(yùn)營(yíng)模式 創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。削減獵頭費(fèi)用或停止和獵頭的合作，參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道免費(fèi)招聘信息等方式降低廣告費(fèi)用。立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費(fèi)用。充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過(guò)更加經(jīng)濟(jì)的方式開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。策略性用工，降低使用成本。對(duì)短期用工，臨時(shí)性崗位進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)整體業(yè)務(wù)外包，以便整合資源降低用工成本。

3.3 加強(qiáng)工時(shí)管理，降低無(wú)效成本。推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時(shí)間內(nèi)無(wú)關(guān)工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運(yùn)營(yíng)成本。

3.4 合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取裁員的時(shí)候，一定要提前策劃，重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對(duì)于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

3.5 提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本。錯(cuò)誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補(bǔ)充成本，企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測(cè)評(píng)甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟(jì)性。

3.6 關(guān)注員工忠誠(chéng)度，降低離職成本。為避免企業(yè)核心人才的跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，在考慮企業(yè)成本上的基礎(chǔ)上，采用適宜的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，同時(shí)，要特別關(guān)注核心人才，關(guān)鍵崗位人才的思想動(dòng)態(tài)，降低離職風(fēng)險(xiǎn)和由離職帶來(lái)的人力資源成本。

總之，企業(yè)要對(duì)人力資源成本進(jìn)行精細(xì)化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構(gòu)成，進(jìn)行戰(zhàn)略性分類控制，從而有效地全面降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

結(jié)語(yǔ)：企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，就要建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源成本管理控制策略。

參考文獻(xiàn)

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[2]雷國(guó)瑜.企業(yè)人力資源成本控制[J].上海企業(yè).2007（8）.

篇10

1院黨委高度重視療養(yǎng)工作，時(shí)刻關(guān)注療養(yǎng)首長(zhǎng)身體健康

來(lái)院療養(yǎng)首長(zhǎng)不論年齡大小、職務(wù)高低、在職與否，他們都是黨和國(guó)家的寶貴財(cái)富，作為軍隊(duì)療養(yǎng)院為他們服好務(wù)是我們義不容辭的責(zé)任。院黨委高度重視軍隊(duì)干部療養(yǎng)保健工作，始終堅(jiān)持“姓軍為兵”的服務(wù)方向不動(dòng)搖，牢固樹(shù)立“保健康就是保戰(zhàn)斗力”的思想。在全院人員心中樹(shù)立起“療養(yǎng)院不是賓館飯店，而是醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)”的觀念，激發(fā)大家主動(dòng)鉆研療養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)的熱情，用先進(jìn)的醫(yī)療保健知識(shí)為療養(yǎng)首長(zhǎng)服務(wù)。我們的目標(biāo)是“讓療養(yǎng)首長(zhǎng)高興而來(lái)，滿意而歸”。能否實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，最關(guān)鍵的一點(diǎn)是對(duì)突發(fā)急診能否及時(shí)正確處理，解決好這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于人才的使用上。面對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)干部缺編嚴(yán)重、人才斷層的現(xiàn)狀，不等不靠，千方百計(jì)想辦法解決業(yè)務(wù)技術(shù)與急癥處理要求的矛盾。一是大力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的愛(ài)才惜才的氛圍。制定了院業(yè)務(wù)建設(shè)發(fā)展中長(zhǎng)期規(guī)劃、學(xué)術(shù)科研成果獎(jiǎng)懲暫行辦法、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理規(guī)定，全面加強(qiáng)人才培養(yǎng)、使用、引進(jìn)與保留等人才隊(duì)伍建設(shè)工作。二是從嚴(yán)落實(shí)療養(yǎng)醫(yī)療規(guī)章制度，科學(xué)合理調(diào)配人員崗位，精心制定急診搶救預(yù)案，有急診時(shí)院主要領(lǐng)導(dǎo)要深入臨床一線組織、動(dòng)員全院專家實(shí)施搶救，確保萬(wàn)無(wú)一失。

2廣招賢才，解決衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的缺編問(wèn)題

2000―2009年，我院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)干部缺編一直比較嚴(yán)重；長(zhǎng)期在外讀書、進(jìn)修學(xué)習(xí)人員多，占總?cè)藬?shù)的5%～10%，主要是醫(yī)生崗位缺編。人員結(jié)構(gòu)不合理，高中級(jí)職稱人員所占比例少，碩士以上高學(xué)歷干部難留，人才隊(duì)伍青黃不接。人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與療養(yǎng)醫(yī)療的技術(shù)要求矛盾突出：一方面是醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期在療養(yǎng)科工作，接觸的康復(fù)療養(yǎng)和保健療養(yǎng)人員多，長(zhǎng)此以往對(duì)急癥的處理就顯得生疏，有點(diǎn)力不從心；另一方面是高職務(wù)、高齡病人多且易發(fā)急診，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)要求非同一般。不僅處理方法要科學(xué)，而且技術(shù)要嫻熟。針對(duì)這些現(xiàn)狀：一是返聘退休老專家，既解決人員少的問(wèn)題，也發(fā)揮老專家的傳幫帶作用。二是通過(guò)招聘廣告、參加高等院校的人才招聘會(huì)，廣招德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。目前，我院聘用醫(yī)務(wù)人員(含非現(xiàn)役文職人員)占全院醫(yī)務(wù)人員的46.96%。三是大力營(yíng)造拴心留人的環(huán)境，走出“能者上，庸者下”和“想干的給機(jī)會(huì)，能干的給崗位，干好的給地位”的新路子[1]。積極為科技人員提供施展才華的舞臺(tái)，打破論資排輩的傳統(tǒng)，及時(shí)將優(yōu)秀人才選拔到科主任、護(hù)士長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)；積極為醫(yī)務(wù)人員排憂解難，努力解決住房、職稱等實(shí)際問(wèn)題，積極為員工子女入學(xué)入托和日常生活提供便利條件。努力增強(qiáng)療養(yǎng)院的凝聚力和向心力，達(dá)到吸引人才的目的。讓在院人員能安心本職，去院外深造進(jìn)修人員愿回院工作。

在院人員能安心本職，去院外深造進(jìn)修人員愿回院工作。

3搭建業(yè)務(wù)訓(xùn)練平臺(tái)，促使人才快速成長(zhǎng)，提高臨床急救能力3.1選好學(xué)科帶頭人，實(shí)施重點(diǎn)培養(yǎng)，達(dá)到培養(yǎng)一個(gè)人帶動(dòng)一個(gè)科的目的作為臨床一線科室，醫(yī)療急診問(wèn)題處理的好壞關(guān)鍵在科主任。科主任既是一線指揮員，也是學(xué)科帶頭人，還是技術(shù)帶頭人。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，如果科主任素質(zhì)很好，水平很高，這個(gè)科發(fā)展就很快；反之，這個(gè)科就很難發(fā)展[2]。我們將熱愛(ài)療養(yǎng)醫(yī)療事業(yè)、安心本職、勤奮好學(xué)的專業(yè)人員作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，培養(yǎng)成既懂管理，又懂療養(yǎng)康復(fù)技術(shù)，能夠熟練處理臨床急難問(wèn)題的行家里手。將思想作風(fēng)好、技術(shù)精湛、組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的學(xué)科帶頭人及時(shí)選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。起到了以人帶科，以科帶院的作用。3.2搭建業(yè)務(wù)訓(xùn)練平臺(tái)，不拘一格培養(yǎng)人才，努力提高全員專業(yè)技術(shù)水平，著力打造一個(gè)技術(shù)過(guò)硬的人才群體療養(yǎng)疾病涉及多學(xué)科，受人員編制所限，要想在一個(gè)科每個(gè)專業(yè)都很強(qiáng)，是很難的。我們采取“人有專長(zhǎng)、科有重點(diǎn)”的人才培養(yǎng)路子，努力使全院技術(shù)力量能涵蓋療養(yǎng)醫(yī)學(xué)的各專業(yè)，尤其具有能夠處理各類急診的專業(yè)人員。一是送學(xué)深造。每年有計(jì)劃地選送人員參加學(xué)歷教育，2000―2009年有39人參加?？啤⒈究茖W(xué)習(xí)，23人參加研究生學(xué)習(xí)(博士3人)。二是進(jìn)修學(xué)習(xí)。2000―2009年選送了109人外出?？七M(jìn)修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。三是學(xué)術(shù)交流。院里積極鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員外出參加學(xué)術(shù)交流，凡是國(guó)家、軍隊(duì)正規(guī)的學(xué)術(shù)會(huì)議，有大會(huì)論文交流或擔(dān)任有專委會(huì)職務(wù)的都支持參會(huì)。有97人次參加院外學(xué)術(shù)會(huì)議，交流論文45篇。四是參觀見(jiàn)學(xué)。我院每年在療養(yǎng)淡季都要組織機(jī)關(guān)干部、科主任、護(hù)士長(zhǎng)到兄弟療養(yǎng)院參觀學(xué)習(xí)，2000―2009年有84人次外出參觀學(xué)習(xí)。五是舉辦院內(nèi)學(xué)術(shù)講座。平時(shí)每月有1次學(xué)術(shù)講座，淡季每月有2～3次學(xué)術(shù)講座。每年召開(kāi)1次學(xué)術(shù)年會(huì)，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流和總結(jié)學(xué)術(shù)科研工作。2000―2009年舉辦學(xué)術(shù)講座358次，10 530人次參加。六是邀請(qǐng)?jiān)和鈱＜易鲗W(xué)術(shù)講座。為了加快我院的人才培養(yǎng)步伐，提高解決臨床急難點(diǎn)問(wèn)題的能力，我們與軍區(qū)總醫(yī)院建立了幫帶關(guān)系，院里有計(jì)劃地選派醫(yī)務(wù)人員到軍區(qū)總院進(jìn)修學(xué)習(xí)，平時(shí)有問(wèn)題可以隨時(shí)請(qǐng)教，總院也派專家來(lái)院講學(xué)輔導(dǎo)，促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高。我們也主動(dòng)邀請(qǐng)來(lái)院療養(yǎng)的醫(yī)學(xué)專家給我院醫(yī)務(wù)人員作學(xué)術(shù)講座，共計(jì)45次。七是院內(nèi)輪崗工作。我院非常重視重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，在人、財(cái)、物上給予重點(diǎn)傾斜。抓住口腔疾病治療、理體療康復(fù)、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢發(fā)展的良好勢(shì)頭，及時(shí)成立了口腔、理體療康復(fù)、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢中心，拔尖學(xué)科帶頭人擔(dān)任中心負(fù)責(zé)人。展開(kāi)住院病床36張，主要接診地方傷病員。療養(yǎng)科醫(yī)務(wù)人員與門診部、住院病房醫(yī)務(wù)人員定期輪崗，積累臨床經(jīng)驗(yàn)，提高臨床技能。八是利用遠(yuǎn)程教學(xué)網(wǎng)進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，采取院科組織的方式進(jìn)行。九是大力開(kāi)展臨床科研工作，用科研促進(jìn)療養(yǎng)醫(yī)療質(zhì)量的提高。2000―2009年發(fā)表學(xué)術(shù)論文380篇，獲軍隊(duì)科技進(jìn)步(醫(yī)療成果)三、四等獎(jiǎng)共7項(xiàng)。

4及時(shí)添置、更新急救設(shè)備，以適應(yīng)急診醫(yī)療需求

必需的急救器材是保證急救成功的重要設(shè)備。我們給療養(yǎng)科、門診部配備了心電監(jiān)護(hù)除顫起搏儀、心電圖機(jī)、急救包、搶救車、吸引器、洗胃機(jī)、吸氧裝置等急救器材，平時(shí)有針對(duì)性地組織醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行心肺腦復(fù)蘇及急救演練訓(xùn)練，一旦有急診，要求醫(yī)務(wù)人員人人會(huì)操作使用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小兵，羅夫，常虹，等.實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展工程,推動(dòng)軍區(qū)醫(yī)院又好又快發(fā)展[J].醫(yī)院管理雜志，2007，14(11)：810-812.