導(dǎo)語：如何才能寫好一篇個人發(fā)展方向，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：個人養(yǎng)老指導(dǎo)；老齡化；消費需求

根據(jù)上海老齡科研中心預(yù)測，上海人口老齡化在“十三五”期間將進一步加深。到2018年，上海戶籍60歲及以上老年人口總數(shù)將突破500萬，2020年總數(shù)將超過540萬人，且隨著時間推移規(guī)模將持續(xù)擴大[1]。而且隨著社會發(fā)展與醫(yī)療技術(shù)水平的不斷提高，上海人口平均壽命仍將不斷延長，人口高齡化將不斷加深。同時，未來一段時期，上海步入老年階段的人群中80%以上是獨生子女父母[1]，隨著獨生子女父母成為老年人群主體，“純老家庭”現(xiàn)象愈加明顯。如今家庭規(guī)模小型化和家庭結(jié)構(gòu)的核心化大大削弱了傳統(tǒng)的家庭養(yǎng)老功能，社會上養(yǎng)老模式層出不窮，養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)千變?nèi)f化。目前養(yǎng)老保障、養(yǎng)老服務(wù)、老年醫(yī)療、老年精神文化生活、老年人權(quán)益維護等方面的社會化服務(wù)均有所提升。但養(yǎng)老領(lǐng)域依舊存在著諸多的問題與矛盾。如：老年群體退休適應(yīng)難，退休生活質(zhì)量不高；政府養(yǎng)老“好思路”“新思路”難以推廣，得不到老年群體的理解與支持；養(yǎng)老產(chǎn)品“不知何處買”與“沒有商機”矛盾重重；老年群體消費力下降與理財意識缺失；老年人自我養(yǎng)老意識不斷增強，從滿足養(yǎng)老基本物質(zhì)生活水平到考慮如何提高老年生活質(zhì)量，養(yǎng)老的需求不斷在變化發(fā)展等。養(yǎng)老領(lǐng)域中的矛盾及養(yǎng)老觀的變化使得老年人對未來的養(yǎng)老有了初步的規(guī)劃，但這種規(guī)劃由于缺乏專業(yè)的指導(dǎo)，并且受老年人在年輕時形成的思維所束縛，在新的社會養(yǎng)老模式下無所適從，呈現(xiàn)出較大的盲目性。以上海市為例，上海市的長壽城市的特征進一步突顯，養(yǎng)老問題勢必作為重大民生問題在“十三五”期間予以突破。在養(yǎng)老轉(zhuǎn)型的背景下和在養(yǎng)老供給側(cè)改革中，探索個人養(yǎng)老指導(dǎo)的相關(guān)問題，引導(dǎo)并幫助老年人更好地度過晚年，擬為養(yǎng)老事業(yè)的發(fā)展提供參考。

一、個人養(yǎng)老指導(dǎo)

個人養(yǎng)老指導(dǎo)是指向老年人提供的關(guān)于法律、醫(yī)療保健、理財投資、異地養(yǎng)老及旅游等多方面的咨詢、建議服務(wù)，旨在為老年人提供了解各類養(yǎng)老政策與養(yǎng)老產(chǎn)品的便捷渠道，幫助老年人合理規(guī)劃老年生活，安度晚年。個人養(yǎng)老指導(dǎo)目前尚屬新興概念，國內(nèi)相關(guān)研究少之又少?，F(xiàn)今已存在的“老年超市”與“退休規(guī)劃”的部分功能類似于個人養(yǎng)老指導(dǎo)，可以為個人養(yǎng)老指導(dǎo)的發(fā)展提供借鑒。退休規(guī)劃，又名養(yǎng)老規(guī)劃，是根據(jù)個人退休，進行個人收入和資產(chǎn)管理安排的個性化需求，以確保實現(xiàn)退休生活目標的財務(wù)安排[2]。目前，退休規(guī)劃在國內(nèi)已經(jīng)引起了一定的關(guān)注，但其僅局限于通過金融理財為老年生活提供經(jīng)濟保障，并不能完全等同于個人養(yǎng)老指導(dǎo)。個人養(yǎng)老指導(dǎo)事業(yè)還需在此基礎(chǔ)上進一步發(fā)展，拓寬其面向范圍，完善“規(guī)劃”具體規(guī)制，全方位的個人養(yǎng)老指導(dǎo)勢在必行。

二、個人養(yǎng)老指導(dǎo)調(diào)研基本情況

為了了解社會個人養(yǎng)老指導(dǎo)的現(xiàn)狀，設(shè)計了調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括兩部分，一是調(diào)查對象的基本情況，二是與個人養(yǎng)老指導(dǎo)相關(guān)的問題。2016年5月至11月針對50至59歲的“準”老年人和60歲及以上的老年人，在上海市的長寧區(qū)、浦東新區(qū)、松江區(qū)、閔行區(qū)、虹口區(qū)、楊浦區(qū)、黃浦區(qū)、徐匯區(qū)隨機投放調(diào)查問卷，共分發(fā)問卷1294份以及網(wǎng)絡(luò)問卷122份，回收有效問卷1186份。并根據(jù)受訪者的年齡、性別、受教育水平、身體健康狀況、是否為本地戶籍等因素對受訪者進行基本信息與社會背景分類，準確了解上海市年老的不同社會人群對個人養(yǎng)老指導(dǎo)的期待與需求。

三、個人養(yǎng)老指導(dǎo)調(diào)查結(jié)果及分析

（一）個人養(yǎng)老指導(dǎo)的社會需求

個人養(yǎng)老指導(dǎo)是養(yǎng)老領(lǐng)域里的新興事物，可能大多數(shù)老年人沒有涉及過，本次調(diào)查內(nèi)容就有“是否接受過個人養(yǎng)老指導(dǎo)”和“是否需要接受專業(yè)系統(tǒng)的養(yǎng)老指導(dǎo)”。在1186名受訪者當中，有37%的受訪者從未聽說過個人養(yǎng)老指導(dǎo)，只有12%的受訪者接受過個人養(yǎng)老指導(dǎo)（主要來自家庭、子女、朋友等的建議）；與此同時，接近四分之三（71%）的受訪者表示希望能夠接受專業(yè)的、系統(tǒng)的個人養(yǎng)老指導(dǎo)，社會對個人養(yǎng)老指導(dǎo)的需求量巨大。而在我國養(yǎng)老市場當中，專業(yè)系統(tǒng)的個人養(yǎng)老指導(dǎo)卻接近空白。

（二）不同社會人群需求差異顯著

以年齡、是否為上海市戶籍、受教育水平、希望獲得個人養(yǎng)老指導(dǎo)的渠道等進行分類統(tǒng)計。上海市不同的老年社會人群對個人養(yǎng)老指導(dǎo)的需求存在較大的差異，其中以是否為上海市本地戶籍和不同年齡的調(diào)研對象的差異最為顯著。在回收的有效問卷當中，上海市本地戶籍849份（71.6%），非上海市戶籍337份（28.4%），其中上海市本地戶籍的受訪者中有76.7%希望接受個人養(yǎng)老指導(dǎo)，較非上海市戶籍的受訪者高19.1個百分點（57.6%），需求量更大。

（三）個人養(yǎng)老指導(dǎo)獲得渠道需求

在受調(diào)查中只有12%的受訪者接受過個人養(yǎng)老指導(dǎo)，為了了解個人養(yǎng)老指導(dǎo)的獲得渠道及老年人今后希望獲得個人養(yǎng)老指導(dǎo)渠道，進行了調(diào)查。問卷調(diào)查中，約82%的受訪者愿意通過政府、社區(qū)街道辦獲得個人養(yǎng)老指導(dǎo)，少部分人（約15%）愿意接受養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)機構(gòu)與子女及家庭的個人養(yǎng)老指導(dǎo)建議。此外，隨著年齡的增長，老年人與“準”老年人在個人養(yǎng)老指導(dǎo)方面對政府的信賴度明顯較高，同時，各年齡層對社區(qū)街道辦、子女及家庭的信賴度次之，而對養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)機構(gòu)的信賴度較低。

（四）個人養(yǎng)老指導(dǎo)間隔時間需求

從總體上看，受訪人群更多地傾向于每年接受一次個人養(yǎng)老指導(dǎo)，占比達38%。不同年齡層的老年人對單次個人養(yǎng)老指導(dǎo)的時間間隔的需求有著較大差異，“準”老年人（50～59歲）和低齡段老年人（60～69歲）由于即將步入或者剛剛步入老年生活，需要更好地了解養(yǎng)老政策與養(yǎng)老產(chǎn)品等相關(guān)信息，所以多數(shù)更傾向于每年接受一次個人養(yǎng)老指導(dǎo)；而對于70歲以上的老年人，選擇“只需要接受1～2次個人養(yǎng)老指導(dǎo)”的比例較大，甚至遠遠高于“每年一次”的選擇，考慮到這一年齡層在早些年可能接受過多年的個人養(yǎng)老指導(dǎo)，對每年一次的“高頻率”時間間隔的個人養(yǎng)老指導(dǎo)的需求減少，通過1～2次的個人養(yǎng)老指導(dǎo)來補充對養(yǎng)老政策與老年產(chǎn)品的了解即可。

（五）老年人個人養(yǎng)老指導(dǎo)預(yù)期支出需求

上海市老年人對個人養(yǎng)老指導(dǎo)的需求巨大，且多數(shù)希望得到政府和社區(qū)街道辦的個人養(yǎng)老指導(dǎo)。那么他們對個人養(yǎng)老指導(dǎo)的預(yù)期支出有什么看法呢？經(jīng)問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，24%的受訪者表示，個人養(yǎng)老指導(dǎo)單次開銷在300元以內(nèi)是可接受的。約占69%的老年人與“準”老年人認為，個人養(yǎng)老指導(dǎo)不應(yīng)收取過高的費用，最好能作為社會福利或公益項目，免費向大眾提供。

四、個人養(yǎng)老指導(dǎo)發(fā)展建議

中國當前的個人養(yǎng)老指導(dǎo)領(lǐng)域仍然存在著極大的空白，也很少存在公益性的或主業(yè)性的專門服務(wù)機構(gòu)，個人養(yǎng)老指導(dǎo)行業(yè)亟待建設(shè)與發(fā)展。如何充實完善這一方面的內(nèi)容對于我國居民養(yǎng)老供給側(cè)改革至為重要。

（一）發(fā)揮政府主導(dǎo)作用，確認權(quán)責(zé)

個人養(yǎng)老指導(dǎo)涉及到方方面面，目前養(yǎng)老方面內(nèi)容的機構(gòu)部門功能單一，權(quán)責(zé)交雜、含混不清、推諉現(xiàn)象嚴重，以致許多老人難以獲得專業(yè)個人指導(dǎo)。應(yīng)明確政府在個人養(yǎng)老指導(dǎo)中的主導(dǎo)作用，準確劃分權(quán)責(zé)。政府可通過整合該項職權(quán)，建立常設(shè)機構(gòu)負責(zé)轄區(qū)內(nèi)個人養(yǎng)老指導(dǎo)的相關(guān)事宜。通過定期開班宣講會、編寫并分發(fā)個人養(yǎng)老指導(dǎo)教育手冊、設(shè)立養(yǎng)老資訊服務(wù)窗口、創(chuàng)建公眾號等形式，為老年人提供合理理性且個性化的老年生活規(guī)劃、法律、醫(yī)療保健、金融投資、旅游、老年產(chǎn)品、信息傳播等多方面的公益咨詢服務(wù)。為保證個人養(yǎng)老指導(dǎo)的有效性與健康穩(wěn)定發(fā)展，政府必須加強監(jiān)督，進行定期的監(jiān)察與評估，建立回訪機制。

（二）以社區(qū)、機構(gòu)為依托，切實深入

基層以政府為指導(dǎo)，以社區(qū)、機構(gòu)為依托，深入基層，切實落實并普及個人養(yǎng)老指導(dǎo)，使老年人從中真正得益。社區(qū)居委會、村委會設(shè)立相關(guān)服務(wù)平臺，使老年群體在居住地附近即可就近咨詢養(yǎng)老事宜。社會慈善機構(gòu)亦可將個人養(yǎng)老指導(dǎo)納入考慮范圍之內(nèi)。

（三）保障個人養(yǎng)老指導(dǎo)的公益性

調(diào)研結(jié)果顯示，民眾對個人養(yǎng)老指導(dǎo)的單次預(yù)期支出在300元以內(nèi)，且傾向于將個人養(yǎng)老指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)作為具有公益性質(zhì)的社會福利項目來運營。故個人養(yǎng)老指導(dǎo)的資金以及人力資源就成為兩大主要亟待解決的問題。個人養(yǎng)老指導(dǎo)的運作資金基本可來源于政府撥付的?？钆c社會第三方捐助。適時成立個人養(yǎng)老指導(dǎo)專項基金會，負責(zé)相關(guān)資金的具體運營操作。保障個人養(yǎng)老指導(dǎo)的公益性，尤其是在引導(dǎo)老年群體購買金融理財產(chǎn)品、旅游、保健等消費時，應(yīng)避免對某一具體品牌或具體產(chǎn)品的推銷性介紹，而應(yīng)更多地指導(dǎo)老年群體如何選擇及了解其利弊。個人養(yǎng)老指導(dǎo)所需的人力資源方面，除政府原有養(yǎng)老部門的工作人員之外，還可由政府聘請養(yǎng)老事業(yè)研究人員（如：專業(yè)教授、老齡研究所研究員等）、聯(lián)系慈善機構(gòu)提供人力資源、募集志愿者。另外，政府還可針對社區(qū)居委會、村委會、單位企業(yè)的干部或退休管理的相關(guān)人員開展短期培訓(xùn)；并充分利用老年人子女對其的影響，發(fā)揮這些子女的作用。由于目前關(guān)于個人養(yǎng)老指導(dǎo)方面的專業(yè)人員稀缺，還需由政府開展實施長期專業(yè)人員培訓(xùn)計劃，選拔培養(yǎng)該方面的人才。

（四）針對不同人群提供個性化養(yǎng)老指導(dǎo)

通過問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，不同類型的受訪者對個人養(yǎng)老指導(dǎo)的具體需求存在著較大差異，政府與社會在提供個人養(yǎng)老指導(dǎo)服務(wù)時，不僅僅要考慮養(yǎng)老指導(dǎo)的普適性，即設(shè)計通用養(yǎng)老指導(dǎo)方案，也要考慮不同個體的差異性，提供個性化指導(dǎo)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，受訪人群更多地傾向于每年接受一次個人養(yǎng)老指導(dǎo)，但只占38%，所以單次個人養(yǎng)老指導(dǎo)的時間間隔應(yīng)針對不同年齡群體的意愿以及需求有所調(diào)整。針對50～59歲人群，可在其退休之前，分階段進行每年1～2次有針對性的個人養(yǎng)老預(yù)先指導(dǎo)；對于60～69歲剛剛步入老年生活不久的老年人，可每年進行1～2次的有主題的個人養(yǎng)老集體指導(dǎo)；而隨著年齡的增長，集中、統(tǒng)一的個人養(yǎng)老指導(dǎo)的頻率可以有所下降，但仍歡迎鼓勵70歲以上年齡層的老年人接受指導(dǎo)。另外，還應(yīng)在社區(qū)、村委會等基層設(shè)立的個人養(yǎng)老指導(dǎo)服務(wù)平臺為老年人隨時提供便捷咨詢服務(wù)。身體健康狀況不同的老年群體在醫(yī)療保健方面的不同需求，必然導(dǎo)致在此方面所需的咨詢服務(wù)不同：對身體狀況不甚良好的老年人進行個人養(yǎng)老指導(dǎo)時，一是要有重點、有目的地指導(dǎo)，側(cè)重于日常專業(yè)護理與看護、醫(yī)療保險與報銷等此類老年人所急需的方面，急人之所急；二是考慮到此類老年人的實際身體狀況，不適宜親自接受指導(dǎo)，指導(dǎo)者可對其親屬就知道對象的實際情況進行指導(dǎo)。而對于較為健康的老年人的醫(yī)療指導(dǎo)，應(yīng)側(cè)重于體檢、適宜強度的鍛煉等維持老年人的健康之外，還應(yīng)對未來潛在的疾病與可能的身體衰弱進行預(yù)防指導(dǎo)，并指導(dǎo)老年人如何選擇合適的商業(yè)醫(yī)保、就醫(yī)途徑等。對于所受教育水平不同的老年群體，所采用的指導(dǎo)方式與表達語言也應(yīng)有所區(qū)別，必要時用更通俗易懂的表達來進行指導(dǎo)。

（五）發(fā)揮社交媒體潛移默化作用

由于個人養(yǎng)老指導(dǎo)在中國剛剛起步、尚未成型、發(fā)展緩慢、影響力小，使得許多老人不知道或者不了解該項目內(nèi)容，而且對個人養(yǎng)老指導(dǎo)人員持不信任態(tài)度，因而參與的積極性也不高。通過加大宣傳力度，使社會認識到接受個人養(yǎng)老指導(dǎo)的重要性。利用各類媒體，將個人養(yǎng)老指導(dǎo)的具體思想內(nèi)容潛移默化給老年人。通過公益廣告、民生類新聞等方式間接指導(dǎo)老年人如何更好地養(yǎng)老，引導(dǎo)他們建立起合理的養(yǎng)老理財觀、消費觀。甚至可以將此類思想元素融入電視劇、電影等之中，使養(yǎng)老指導(dǎo)中較為前衛(wèi)、新穎的觀點更易為老年群體所接受。

（六）試點先行，逐步推廣

先行試點，探索路徑，積累經(jīng)驗，逐步推廣?？上冗x擇具有代表性的地域或社區(qū)進行試點工作，并及時收集反饋老年與“準”老年群體的體驗信息，調(diào)整方案。而后在全區(qū)、全上海乃至全國范圍內(nèi)開展個人養(yǎng)老指導(dǎo)工作。由點及面，促進我國個人養(yǎng)老指導(dǎo)事業(yè)的普及與發(fā)展。個人養(yǎng)老指導(dǎo)的價值并不僅僅局限于幫助老年人盡快適應(yīng)退休生活、提高自身生活質(zhì)量、安度晚年，還將逐步改變老年人的消費觀念，引導(dǎo)老年人有計劃地理性消費，在提升自身生活質(zhì)量的同時促進養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，為社會經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻，從而間接地減輕政府的養(yǎng)老壓力，在多方面帶來極大的積極影響，為和諧社會作出貢獻。

參考文獻：

[1]上海市老齡科研中心.2015年上海市老年人口和老齡事業(yè)發(fā)展信息會[EB/OL].（2016-03-30）[2016-08-16].

[2]高超.北京居民金融素養(yǎng)與養(yǎng)老規(guī)劃調(diào)研報告[D].北京：首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2014.

[3]韓揚.新時期養(yǎng)老觀更新的研究[D].遼寧：遼寧大學(xué)，2015.

篇2

關(guān)鍵詞：人事改革 意義和方向

0 引言

進入21世紀，加入WTO以后，煙草企業(yè)逐步走向市場，競爭日益激烈，煙草企業(yè)要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟就必須對現(xiàn)行的運行機制進行改革，黨的十六大報告把“以人為本”的思想體現(xiàn)的淋漓盡致，人是生產(chǎn)力最活躍的因素，一個企業(yè)如果真正變革，人事用工工資分配制度的改革是首當其沖，其次才是運行機制的變革。

1 改革的意義

1.1 煙草行業(yè)在計劃經(jīng)濟條件下形成的人才匱乏、素質(zhì)低下，一直以來煙草行業(yè)進人都是一些轉(zhuǎn)業(yè)兵，近幾年才分流進入幾個有文化有學(xué)歷的人。對于在保護政策下的煙草行業(yè)職工來說有一種“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣?！睕]有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。因此煙草有必要進行一次大的人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置，建立健全有效的競爭激勵機制，為員工建立公開、公平、公正的發(fā)展平臺，增強企業(yè)活力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1.2 企業(yè)要實現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標，必須努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。市場的競爭、企業(yè)的競爭歸根是人力資源的競爭。人是創(chuàng)造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調(diào)動勞動者的積極和創(chuàng)造性是治理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級工資制度的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制度為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向要害崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立健全起工資分配的激勵機制和約束機制，才有進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。

2 人事制度改革的發(fā)展方向

2.1 適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要，改革激勵機制。人是企業(yè)最大的資本，盤活人力資本是企業(yè)最重要的任務(wù)。目前，很多專業(yè)性、技術(shù)性人才沒有得到足夠的重視，而管理崗位畢竟有限，很多優(yōu)秀的技術(shù)性、專業(yè)性人才還不如一個司機拿到的報酬多，所以必須劃分出管理職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等。技術(shù)職務(wù)就是初級、中級、高級，按取得的資格證書上崗和競聘崗。根據(jù)崗位職務(wù)確定績效工資。

2.2 增強人事制度的適應(yīng)性，提高行業(yè)隊伍人員的素質(zhì)和實力。提高職工隊伍素質(zhì)，必須緊緊圍繞提高理論學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合，加強職工的工作能力和水平，進一步細化煙草行業(yè)的用人機制和措施，在人員的能力和素質(zhì)上實現(xiàn)新突破。只有提高和掌握新知識在實踐中才能認識新事物，接受新思想，才能提高煙草行業(yè)隊伍的實力。

篇3

一、存在的主要問題：

1、“滿”的問題

在學(xué)習(xí)上存在應(yīng)付思想，總以為自己的能力已經(jīng)足夠，驕傲自滿。學(xué)習(xí)目的性不夠明確，主要表現(xiàn)在對業(yè)務(wù)理論知識的學(xué)習(xí)不夠認真系統(tǒng)，造成業(yè)務(wù)知識的薄弱，特別是對政治思想學(xué)習(xí)不夠重視，缺乏自覺性和主動性，尤其在理論聯(lián)系思想，結(jié)合工作實際上不到位、不緊密，認為日常工作壓力大，能較好地完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給的各項任務(wù)就行了，沒有更好地從學(xué)習(xí)理論重要性、必要性的高度和深度去認識。

缺乏開拓創(chuàng)新精神，爭先意識不強，有時對自己要求不高，“創(chuàng)”和“爭”的意識不夠強烈，淡化了爭創(chuàng)一流的意識。在思維方式上，有時習(xí)慣于憑經(jīng)驗考慮問題，習(xí)慣用老辦法解決新問題，用老經(jīng)驗解決新矛盾，大膽探索的方式方法比較少。緊迫感、壓力感和憂患意識不強，想問題、干工作、辦事情按部就班，缺乏主動性和創(chuàng)造性。工作中只是平平淡淡，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦，只求完成本職工作，不出問題，被動地工作，超前意識不強。

2、“窄”的問題

在日常工作中存在只管自己埋頭苦干，沒有有效發(fā)揮集體的作用。此外，，只把工作的標準定位在完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的單項任務(wù)上，只干手頭上領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成，不能開拓性的開展工作，缺乏工作主動性和能動性，做事情只安于表面處理方法比較簡單。

3、“懶”的問題

對于本職工作有些放松，自覺性不高。認為吃的是大鍋飯，端的是鐵飯碗，坐的鐵交椅。工作上做多做少一個樣，工資上做好做壞一個數(shù)，認為“做不做一個數(shù)，好不好十五號”，甚至是做多了還會惹來麻煩、引來是非、招來矛盾，從而產(chǎn)生了對工作上的事情多一事不如少一事，能躲就躲，能溜就溜的不負責(zé)任思想；工作上沒有緊迫感危機感，沒有目標追求，沒有精神寄托。

4、“散”的問題

有時把自己混同于一般群眾，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。，當一天和尚撞一天鐘——得過且過，于是身子發(fā)懶,進而精神松懈、工作懶散、行動散漫、無精打采、不思進取。有時上班遲到早退，無所事事，隨心所欲。對工作沒有目標追求，缺乏開拓創(chuàng)新精神和執(zhí)著追求激情。

5、“軟”的問題

工作上有時放不開，對工作缺乏大膽負責(zé)，敢于碰硬的勇氣，風(fēng)風(fēng)火火的勁頭還不足，有時比較散漫、松懈、不夠嚴謹。工作開拓進取不夠，不能很好地發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)新精神，在工作中，主動要任務(wù)的意識不強，只滿足于做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)，得過且過，造成工作質(zhì)量、辦事效率不高。

6、“浮”的問題

在工作中，做事浮光掠影、蜻蜓點水、走馬觀花，工作漂浮圖虛名，不能腳踏實地。做工作脫離群眾，不能深入群眾、了解群眾、關(guān)心幫助群眾、解決群眾的實際困難，往往在工作時只顧及自己工作方便，有忽視群眾實際困難的情況。這些都是宗旨觀念談薄，服務(wù)廣大群眾不夠到位。

二、存在問題的思想根源：

1、作為一名國家干部，雖然平時也比較注重學(xué)習(xí)，但是沒有處理好業(yè)務(wù)工作與政治學(xué)習(xí)的關(guān)系，在堅持理論聯(lián)系實際的學(xué)風(fēng)上下功夫，平時只注意與本身業(yè)務(wù)有關(guān)的內(nèi)容，沒有把政治理論學(xué)習(xí)放在重要位置，有重業(yè)務(wù)輕政治的現(xiàn)象，認為業(yè)務(wù)工作是硬指標，常常刻不容緩，政治工作是軟任務(wù)，其成效又不會立竿見影，學(xué)得好壞也難衡量。

2、宗旨觀念淡化，全心全意為人民服務(wù)意識不強。對“全心全意為人民服務(wù)，服務(wù)是我們的天職”的思想體會的不深不透，還沒有自覺地把群眾對我們的滿意程度作為檢驗工作成效的最高標準。

3、工作作風(fēng)不扎實，存在自以為是的思想認識，忽視了與同志之間的感情交流和思想溝通，與其它部門的通氣、銜接不夠，大局意識不強，有時做事情、干工作只從自身業(yè)務(wù)或本部門業(yè)務(wù)出發(fā)，沒有從全局觀念出發(fā)考慮問題。

三、改進方法

（一）加強學(xué)習(xí)。結(jié)合開展“解放思想、搶抓機遇、加快發(fā)展”大討論活動。珍惜來之不易的工作崗位，珍惜霍城縣發(fā)展的好形勢，加強學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想和黨的十七大精神、國務(wù)院32號文件、溫總理考察新疆時的講話、李湘林書記在州直干部大會上的講話、縣委張書記的講話，注重學(xué)以致用，理論聯(lián)系實際，不斷增強政治敏銳性和前瞻性，更好地全面貫徹黨的路線方針政策，全面提高自身素質(zhì)。

（二）善于思考。沒有思考就沒有智慧，沒有思考能力的干部就難以形成獨到見解。特別是在工作遇到困難時一次深思熟慮，勝過百次草率行動。思考的越深入，目標就越清晰，做起事來就越到位，越能產(chǎn)生事

篇4

一、個人教研工作的特性

1.反哺性

教師的成長不僅需要經(jīng)驗的積累，還要不斷吐故納新，吸收先進的教育理念與教學(xué)方法，而盲目的“拿來主義”很容易使教師陷入邯鄲學(xué)步的困境之中。通過“教、研”的辯證關(guān)系我們可以知道，教學(xué)研究有助于教師認清自我發(fā)展狀況與自身特長優(yōu)勢，反過來促進新理念與新方法對自身的正面影響。

2.示范性

“學(xué)為人師，行為世范”，教師不僅是引導(dǎo)者，更應(yīng)是學(xué)習(xí)者，一個連自己都不研究的教師如何要求學(xué)生去鉆研？因此，教研工作有其示范性，一線教師的教研工作不僅肩負著?⑹導(dǎo)?提升為理論、將理論應(yīng)用于實踐的雙向溝通重任，還為學(xué)生起到以身作則的研究示范作用。在教師群體中，個人教研工作的良好開展還能起到“鯰魚效應(yīng)”，帶動周圍教師的共同發(fā)展。

3.差異性

教師個人自身發(fā)展歷程、思維層次、性格品質(zhì)、發(fā)展方向、管理能力的不同都會造成對研究工作的影響，個人教研工作需要教師獨立安排好研究進程，依據(jù)自身情況設(shè)定研究方向及重點。由于教師的思維方式不同，導(dǎo)致研究的角度多樣化，這些都是差異性的體現(xiàn)。

二、個人教研工作與集體教研的比較

個人教研工作與集體教研的差異，從根本上看是由其所處視角高度不同造成的，從外部看則是由兩者在組織結(jié)構(gòu)、行動規(guī)模等特征差異決定的。

三、個人教研工作的展開策略

1.知己知彼，全盤考量

教師個人的特點、知識背景必須要通過教師本人對自身知識結(jié)構(gòu)與研究適性的分析來完成。因此，新教師有必要根據(jù)個人教師發(fā)展方向及職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己的研究方向和研究能力。此外，還應(yīng)了解所在學(xué)校、教研組的研究方向與主題，明確研究主題和集體發(fā)展的關(guān)系，確保個人教研與集體教研相關(guān)聯(lián)，提高教研工作效率，避免繁重的教學(xué)事務(wù)影響到教研工作進程。

2.長程設(shè)計，有序施行

個人教學(xué)研究雖然可以適當調(diào)整研究方向或主題，但是仍舊要遵照個人發(fā)展方向，具有一定的延續(xù)性。因此，新教師需要在結(jié)合自己的興趣特長的基礎(chǔ)上，設(shè)計適合自身的研究計劃，設(shè)置層次遞進的研究發(fā)展階段，并有序施行。如第一年對課堂教學(xué)方法進行研究，以適應(yīng)新環(huán)境，形成較為穩(wěn)定的教學(xué)模式；第二年對教材設(shè)計意圖及實施策略進行研究，以深入了解教材。

3.以人為本，借力活動

教學(xué)研究的對象可以是知識、關(guān)系、方法等，但研究主體及成果應(yīng)用的對象必定是人――教研工作最終的目的是促進人的發(fā)展，因此在教研中應(yīng)“以人為本”，關(guān)注自身、學(xué)生、同事、家長等周圍人群的變化，從中吸取經(jīng)驗及素材。而對于人的研究必須借助各項活動，包括學(xué)生的課內(nèi)外活動、教師集體活動以及家校聯(lián)系交流活動等，通過參與不同活動，研究人的變化，從而發(fā)現(xiàn)研究角度、驗證研究假設(shè)，等等。

篇5

【關(guān)鍵詞】公安部門；公安系統(tǒng)；警察；心理壓力；工作倦怠

新入職警察在進入工作崗位后，由于種種原因，一定會出現(xiàn)心理壓力過大的問題，如果新入職的警察不能做出正確的反應(yīng)，解決心理壓力，就會出現(xiàn)工作倦怠。心理壓力、反應(yīng)方法與工作倦怠是因果的問題。并且兩個因素同時出現(xiàn)問題才會讓警察出現(xiàn)心理倦怠。

1新入職警察在工作崗位上的心理壓力現(xiàn)狀分析

警察是世界公認的高危險、高壓力的行業(yè)，這是因為警察處理的事情在的危險因素多，警察可能常常要與人產(chǎn)生正面沖突，這是警察工作內(nèi)容要面臨的內(nèi)容；當前我國為警察配備的設(shè)施不齊全，當前的法律不健全給警察帶來很多工作的難題，這是警察要面臨的工作環(huán)境因素的問題；當前警察的工作時間長、工作內(nèi)容多、工作功能復(fù)合化，這是警察機構(gòu)體制帶來的難題。據(jù)了解，很多新入職的警察抱著維護社會正義的夢進入警察機構(gòu)，這些新入職的警察過去面臨的環(huán)境比較簡單，他們對新的工作有很大的期待，待進入工作崗位以后，發(fā)現(xiàn)警察的工作與他們想像中的工作有很大的落差，這種落差為警察帶來很多心理壓力，如果警察不能正確的應(yīng)對這些心理壓力，就極易形成心理倦怠。據(jù)數(shù)據(jù)資料表明，一般新入職的警察在三個月以前還保持著積極的工作狀態(tài)，三個月以后就呈現(xiàn)工作熱情衰竭的問題。

2新入職警察心理壓力源及減輕工作倦怠的方向分析

據(jù)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，新入職警察的心理壓力源來自于工作期望、外部支持、工作任務(wù)、組織協(xié)調(diào)、個人發(fā)展這五個方面。其中個人發(fā)展是五個心理壓力源的核心主導(dǎo)。新入職的警察正式走上工作崗位后，通常希望能在工作上取得成績，實現(xiàn)自我的價值，能夠開辟出一條適合個人發(fā)展的途徑。然而正式開展工作以后，新入職的警察發(fā)現(xiàn)自己進入了一個公務(wù)員的體系中，他們處于公務(wù)員體系最末端。作為公務(wù)員系統(tǒng)最末端的工作人員，新入職的警察要去處理最復(fù)雜、最繁難的問題，而他們實際的工作權(quán)限非常小，他們在工作中常常既不能獲得人民群眾的理解，又不得獲得組織的援助。當新入職的警察不能按組織的要求完成工作任務(wù)以后，新入職警察常常受到領(lǐng)導(dǎo)的批評。長此以往，新入職的警察感覺在公務(wù)員系統(tǒng)中缺少個人發(fā)展的前途。當新入職的警察不能找到消減心理壓力的方向時，就會出現(xiàn)工作倦怠的心理。

據(jù)了解，以下幾種因素對新入職警察的心理壓力有較為顯著的影響。第一種，婚姻的因素，在警察系統(tǒng)中，已經(jīng)結(jié)婚的警察較易調(diào)離比較危險的崗位，而未婚的警察則沒有這樣的崗位待遇，于是已經(jīng)結(jié)婚的警察相對的心理壓力較小。假如新入職的警察婚姻狀況較為和諧，工作的不吃香易得到親人的諒解，新入職警察的心理壓力便能進一步減輕。第二種，學(xué)歷的影響。當前新入職的警察一般為本科學(xué)歷或?qū)？茖W(xué)歷。據(jù)了解本科學(xué)歷我警察心理壓力較大，?？茖W(xué)歷的壓力較少。這是由于本科學(xué)歷的警察對個人發(fā)展的期望較高，如果不能順利的謀求個人發(fā)展，他們的心理壓力就比較大；反之，專科學(xué)歷的警察較為安于現(xiàn)狀，當他們覺得警察這一職業(yè)難獲得個人發(fā)展時，也無太多的個人情緒。第三種，工作內(nèi)容的影響。不同的警察崗位，工作內(nèi)容有較為顯著的區(qū)別。比如刑勤經(jīng)常需要外出辦公，這就易讓他們面臨各種工作風(fēng)險；治安刑警需要處理各種商會矛盾，他們易成為直接沖突或打擊報復(fù)的對象；戶籍警的工作接近于文職辦公人員的工作，這種工作沒有特別的風(fēng)險；社區(qū)警則負責(zé)部門聯(lián)動的工作，接近于話務(wù)人員，這種工作風(fēng)險較少。

工作期望、外部支持、工作任務(wù)、組織協(xié)調(diào)、個人發(fā)展這五個因素不良是新入職警察心理壓力產(chǎn)生的壓力源。新入職的警察可以應(yīng)用兩種途徑來應(yīng)對這種壓力源。第一種途徑為了解心理壓力源產(chǎn)生的原因，能用正確的心態(tài)面對壓力源；第二種途徑為在力所能極的范圍內(nèi)積極消除壓力源帶來的不良影響，當新入職警察發(fā)現(xiàn)積極的作用可以改變壓力源帶來的不良影響時，就能做好積極的應(yīng)對反應(yīng)。這種積極的應(yīng)對反應(yīng)能消除新入職警察的心理因素，克服工作倦怠心理。

3新入職警察應(yīng)用緩解心理壓力消除工作倦怠的措施分析

3.1在入職前接受心理的教育

當前警察一般從警校畢業(yè)，他們或者接受過專業(yè)教育、或者接受過本科教育，有少部分警察接受過碩士教育。然而新入職的警察通常接受的是理論教育，他們?nèi)鄙俾殬I(yè)心理的認知。公安系統(tǒng)在警察新入職時，要做好職業(yè)心理的教育。國外很多企業(yè)在員工培訓(xùn)中擬訂了EAP培訓(xùn)計劃，公安系統(tǒng)可將這套培訓(xùn)計劃應(yīng)用到警察培訓(xùn)中。這套培訓(xùn)計劃實施的方法為公安系統(tǒng)要讓警察進入崗位以前，要評估警察的職業(yè)認知情況，根據(jù)警察對工作崗位認知的情況給予心理教育；在工作中，心理人員要時時追蹤警察的工作情況，了解警察當前存在的心理問題，給予專業(yè)心理引導(dǎo)；在平時以幫助警察減輕職業(yè)倦怠為目的，開展各類工作。

3.2建立警察作好發(fā)展的規(guī)劃

公安系統(tǒng)要幫助警察擬訂一套個人發(fā)展規(guī)劃。即警察需了解個人的發(fā)展與家庭幸福、事業(yè)有成、學(xué)有所成這三個因素有關(guān)。警察需選擇一個個人發(fā)展的側(cè)重點。當警察選擇了個人發(fā)展方向后，就需與公安系統(tǒng)溝通，在公安系統(tǒng)支持的前提下，積極的做好個人發(fā)展。

4總結(jié)

公安部門要從了解警察心理壓力產(chǎn)生的原因著手，引導(dǎo)警察用正確的態(tài)度看待工作問題，應(yīng)用積極的態(tài)度與公安部門溝通解決心理壓力的問題。新入職警察只有與公安部門一起共同應(yīng)用積極的心態(tài)解決心理壓力的問題，才能解決工作倦怠的問題。

參考文獻：

[1]胡世群.警察工作倦怠現(xiàn)狀研究[J]. 貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報. 2012（05）

[2]李富業(yè)，王增亮，劉繼文，連玉龍，王婷婷，邢睿，葛華，關(guān)素珍.工作家庭沖突與促進對警察工作倦怠影響[J]. 中國公共衛(wèi)生. 2014（09）

[3]胡世群.警察工作倦怠及其緩解措施[J]. 貴州警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報. 2013（03）

篇6

[關(guān)鍵詞] 輔導(dǎo)員；分類發(fā)展；團隊化

[中圖分類號] G641 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671-6639（2013）01-0095-05

隨著社會的不斷發(fā)展和高等教育改革的不斷深入，當前高校輔導(dǎo)員隊伍在師生配置比例、學(xué)科知識結(jié)構(gòu)、年齡層次結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、職稱職務(wù)結(jié)構(gòu)、工作專業(yè)化水平等方面發(fā)生了一些新變化，面臨著一系列新問題。教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》（教社政[2005] 2號）和《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（教育部24號令）都明確指出，要鼓勵和支持專職輔導(dǎo)員成為思想政治教育工作方面的專門人才，使輔導(dǎo)員隊伍向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展。國內(nèi)外形勢的變化、現(xiàn)代職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展、當代大學(xué)生群體特點等方面的趨勢和要求，也決定了輔導(dǎo)員隊伍必須走專業(yè)化、專家化發(fā)展道路。在推進輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展進程中，探索和完善輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式有著重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)的重要意義

（一）高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)是輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)的客觀要求。在新的歷史時期，一方面，知識更新加快凸現(xiàn)專職輔導(dǎo)員知識存量不足，社會信息化，急切要求專職輔導(dǎo)員不斷追加教育，更新知識；另一方面，大學(xué)生思想政治教育新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，凸現(xiàn)專職輔導(dǎo)員現(xiàn)有知識的局限性[1]。專業(yè)化輔導(dǎo)員團隊的成立是高校推進輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化發(fā)展過程的重要標志，能最大限度地整合輔導(dǎo)員知識資源，應(yīng)對工作中的知識匱乏，從而實現(xiàn)整合力量應(yīng)對新情況，解決新問題。高校根據(jù)自身情況，以輔導(dǎo)員分類發(fā)展為載體，以建設(shè)專業(yè)化、專家化輔導(dǎo)員隊伍為目標，對高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式進行探究，在實踐中逐步探索輔導(dǎo)員分類發(fā)展的有效模式，為輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)提供新的思路。

（二）高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)是提升輔導(dǎo)員工作實務(wù)能力的有效載體。實施輔導(dǎo)員分類發(fā)展，組建專業(yè)化輔導(dǎo)員團隊是新時期適應(yīng)人才培養(yǎng)需要和輔導(dǎo)員自身發(fā)展要求、將工作要求與個人興趣發(fā)展相結(jié)合的積極嘗試，是輔導(dǎo)員以團隊形式開展專業(yè)化的學(xué)術(shù)研究的有效載體，是進行輔導(dǎo)員工作實務(wù)交流的有利平臺，更是從學(xué)科發(fā)展角度對思想政治教育和學(xué)生事務(wù)管理進行交叉領(lǐng)域研究的創(chuàng)新探索。

（三）高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)是加強思想政治教育理論研究的創(chuàng)新視角。目前，國內(nèi)對于輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)模式的研究，沒有形成完善的理論，也缺少權(quán)威性的認識。學(xué)界對于輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化的認識趨于一致，對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)出現(xiàn)的問題和解決途徑方面的研究也很多，但對于通過輔導(dǎo)員分類發(fā)展、組建輔導(dǎo)員團隊模式推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化的研究還較少。關(guān)于輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式的理論研究，是對思想政治教育理論研究的創(chuàng)新，能夠進一步豐富和發(fā)展思想政治教育理論，增強高校輔導(dǎo)員工作的科學(xué)性與針對性。

二、高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式的理論基礎(chǔ)

理論依據(jù)上，從思想政治教育、管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等理論層面，可以提煉出輔導(dǎo)員分類發(fā)展的依據(jù)，以此為指導(dǎo)探索輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)的實踐模式，彌補學(xué)界對于輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)的理論缺陷和路徑空白，輔導(dǎo)員分類發(fā)展模式遵循了管理學(xué)的基本理論和團隊意識等理念，在實施過程中呈現(xiàn)出很多顯著特點。

（一）高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式是哲學(xué)上關(guān)于人的自由全面發(fā)展理論的體現(xiàn)。

馬克思在《德意志意識形態(tài)》中揭示了社會主義的本質(zhì)：人的自由而全面的發(fā)展是社會主義的基本原則，是建設(shè)社會主義的終極目標。輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式的核心理念是通過輔導(dǎo)員個體的分類發(fā)展實現(xiàn)輔導(dǎo)員團隊的全面發(fā)展，從促進輔導(dǎo)員個人發(fā)展乃至學(xué)生個人發(fā)展，始終把人的自由與解放作為重中之重，必定能最大限度地發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的主觀能動性，進而提升大學(xué)生思想政治工作的實效性。

（二）高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式是哲學(xué)上“以人為本”思想的體現(xiàn)。

以人為本思想最早起源于中國，二千多年前的西周便有“以人為本”的思想，之后儒家的“仁”政、墨家“兼愛、非攻”都含此義。西方早期的人本思想主要是相對于神本思想，主張用人性反對神性，用人權(quán)反對神權(quán)，強調(diào)把人的價值放到首位。以人為本思想是我們黨摒棄了舊哲學(xué)人本思想中封建地主階級、資產(chǎn)階級的階級局限和歷史唯心主義的理論缺陷，借鑒國際經(jīng)驗教訓(xùn)，針對當前我國發(fā)展中存在的突出問題和實際工作中存在的一種片面的、不科學(xué)的發(fā)展觀而提出來的。

輔導(dǎo)員工作千頭萬緒，涉及面廣，這就要求輔導(dǎo)員必須是“全才”與“通才”，才能立于不敗之地，但是現(xiàn)實工作中面對紛繁復(fù)雜的工作，很多輔導(dǎo)員往往力不從心，這一定程度上增加了輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感。以人為本思想體現(xiàn)在高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)中，表現(xiàn)在針對每個輔導(dǎo)員各自的特點，人性化地設(shè)計分類發(fā)展方向，給予其更為廣闊的發(fā)展空間。

（三）高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式是管理學(xué)中的學(xué)習(xí)型組織理念的體現(xiàn)。

管理學(xué)專家彼得·圣吉的《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書指出：“所謂學(xué)習(xí)型組織，就是充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造性能力，努力形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借學(xué)習(xí)，個體價值得到實現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高?！盵2]在輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)中，通過營造共同學(xué)習(xí)的氛圍實現(xiàn)團隊的共同進步，達到團隊學(xué)習(xí)成效的最大化。

（四）高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式是心理學(xué)中的團體輔導(dǎo)和工作坊的體現(xiàn)。

通過不斷加強對輔導(dǎo)員團隊的專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)，根據(jù)團隊實際情況，精心設(shè)計開發(fā)培訓(xùn)課程，定期組織團隊舉辦學(xué)習(xí)活動，進行有效的理論探討、經(jīng)驗交流和工作實踐，切實形成有序?qū)W習(xí)、研討、實踐模式，有效引導(dǎo)輔導(dǎo)員在學(xué)生工作某一領(lǐng)域進行深入的學(xué)習(xí)研究，切實推進打造學(xué)習(xí)型、研究型、專家型的高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍。

三、高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式的機制構(gòu)建

輔導(dǎo)員分類管理，其實質(zhì)是根據(jù)輔導(dǎo)員不同的職系特點、成長規(guī)律，科學(xué)劃分類別，并施予基本原則相同但各具特色的管理制度的工作模式。這種模式改變對象龐雜、方式單一的管理現(xiàn)狀，在傳承高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實踐探索和理論研究，及時推出了輔導(dǎo)員分類發(fā)展方案，成立輔導(dǎo)員團隊，著力通過專業(yè)化團隊建設(shè)，加大專業(yè)化培養(yǎng)力度，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)，提升輔導(dǎo)員團隊的理論水平和實務(wù)能力，增強輔導(dǎo)員的使命感和責(zé)任感，引導(dǎo)和鼓勵輔導(dǎo)員將工作當作職業(yè)去從事、當作專業(yè)去發(fā)展、當作事業(yè)去追求，最終使輔導(dǎo)員順利走向?qū)I(yè)化、專家化道路，提升思想政治教育質(zhì)量和確保思想政治教育實際效果。

（一）輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)的劃分標準

輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展是指在一定的專業(yè)理論包括理論、政治學(xué)、社會學(xué)、心理素質(zhì)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理等學(xué)科和理論支撐下，開展大學(xué)生思想教育、管理和服務(wù)的活動，其理論依據(jù)源于思想政治教育以人為本、管理學(xué)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建、心理學(xué)團隊輔導(dǎo)、教育學(xué)的自我教育等學(xué)科。以此為指導(dǎo)，高校結(jié)合實際工作需要和輔導(dǎo)員成長發(fā)展需求探索輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)的實踐模式，建立不同專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊。從工作和個人兩個角度綜合考慮，以黨建與思想政治教育、職業(yè)生涯與就業(yè)指導(dǎo)、心理健康教育以及學(xué)生事務(wù)管理的實踐研究、思想政治理論課研究與教學(xué)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)與科技創(chuàng)新等五個領(lǐng)域為指向，促進輔導(dǎo)員朝向?qū)I(yè)化、專家化方向發(fā)展。該模式較好地彌補了學(xué)界對于輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專家化建設(shè)的理論缺陷和路徑空白，在工作實施過程中呈現(xiàn)出顯著特點。

1.“學(xué)生黨建與思政”方向旨在進一步推進學(xué)校黨建工作的開展，整合對黨建工作有興趣、有黨建理論與實踐基礎(chǔ)的輔導(dǎo)員，形成合作學(xué)習(xí)團隊，依托團隊不斷探索黨建工作的新方法、新途徑，加強思想政治工作的針對性和時效性。此團隊以理論為指導(dǎo)，以學(xué)生黨建為依托，以學(xué)生思想政治教育為重點，以理論研究為基礎(chǔ)，以探索理論和實踐創(chuàng)新為目標，為學(xué)生黨建工作的推進和學(xué)生思想政治教育的有效開展創(chuàng)造良好環(huán)境和有利條件。

2.“職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)”方向旨在進一步提高學(xué)校就業(yè)工作全員化、全程化建設(shè)水平，將職業(yè)生涯規(guī)劃方向的輔導(dǎo)員力量整合在一起，推進輔導(dǎo)員對學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)。此團隊以社會需求為指向，以學(xué)生就業(yè)為目標，以學(xué)業(yè)和職業(yè)規(guī)劃為線索，將從理論和實踐層面提升輔導(dǎo)員學(xué)業(yè)和職業(yè)指導(dǎo)水平，從而為學(xué)生的生涯規(guī)劃和就業(yè)提供更全面、更科學(xué)和更系統(tǒng)的指導(dǎo)。

3.“心理健康教育以及學(xué)生事務(wù)管理”方向旨在進一步提高學(xué)校的學(xué)生管理服務(wù)標準和質(zhì)量，提高學(xué)校育人工作全員化、專業(yè)化建設(shè)水平，推進輔導(dǎo)員對學(xué)生的心理健康教育和學(xué)生工作實務(wù)指導(dǎo)，增強輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，提升育人實效。

4.“思想政治理論課研究與教學(xué)”方向以輔導(dǎo)員工作理論和實踐相統(tǒng)一為導(dǎo)向，通過研發(fā)和開設(shè)學(xué)生第二課堂發(fā)展輔導(dǎo)課程，深入探索研究高校進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育、提升綜合素質(zhì)方面的重要作用和有效形式，促進輔導(dǎo)員工作理論素養(yǎng)和技能提升，為科學(xué)管理、人和全面育人提供人力保障。

5.“學(xué)業(yè)指導(dǎo)與科技創(chuàng)新”方向旨在緊密圍繞大學(xué)生學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、課外科技創(chuàng)新活動和學(xué)術(shù)活動相關(guān)主題開展理論探討和實踐活動。此團隊以學(xué)生學(xué)業(yè)和學(xué)習(xí)為重點，以學(xué)風(fēng)建設(shè)為關(guān)鍵，以學(xué)業(yè)規(guī)劃為途徑，以課外科技創(chuàng)新活動為輔助手段，將學(xué)生專業(yè)知識學(xué)習(xí)和課外科技創(chuàng)新活動相結(jié)合，以優(yōu)秀校園文化的形成為導(dǎo)向，通過實踐活動和校園文化建設(shè)引導(dǎo)學(xué)生成長成才，為學(xué)生全面發(fā)展提出有益的思考。

結(jié)合輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的要求，按照專業(yè)化分類、專家化指導(dǎo)、團隊化建設(shè)與科學(xué)化管理的基本工作構(gòu)想，輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)要堅持個人發(fā)展和團隊發(fā)展相結(jié)合、個人個性特點和專業(yè)特色與輔導(dǎo)員職業(yè)特點相結(jié)合、理論建設(shè)與實務(wù)水平提升相結(jié)合等基本原則，在這些原則的指導(dǎo)下進行科學(xué)劃分和合理安排。

（二）輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)的運行機制

1.院校聯(lián)動，雙重管理，加強對各分類發(fā)展方向輔導(dǎo)員的專業(yè)化指導(dǎo)

在科學(xué)定位各分類發(fā)展團隊的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌院校兩級力量，加強對各分類發(fā)展方向輔導(dǎo)員的指導(dǎo)。各輔導(dǎo)員團隊在培養(yǎng)和指導(dǎo)模式上實行雙重管理制度，即由學(xué)校學(xué)工、團委、資助、就業(yè)等歸口管理的部門負責(zé)人與學(xué)院學(xué)生工作負責(zé)人、思政學(xué)科專家聯(lián)合指導(dǎo)，各部門高度重視，有效運作，制定全面科學(xué)的分類發(fā)展培養(yǎng)計劃，將培養(yǎng)輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)和工作能力作為工作的重點，切實提升對各分類發(fā)展方向輔導(dǎo)員培訓(xùn)指導(dǎo)的專業(yè)化水平。

2.有的放矢，形式多樣，注重對各分類發(fā)展方向輔導(dǎo)員的團隊化建設(shè)

注重發(fā)揮團隊效應(yīng)，根據(jù)每個團隊實際情況和方向特點，配備專業(yè)化指導(dǎo)老師和顧問，設(shè)置相關(guān)課程，開展精品工作和特色立項，通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、團隊工作坊等多種形式，定期舉辦學(xué)習(xí)活動，進行有效的理論探討、經(jīng)驗交流，形成有序的學(xué)習(xí)、研討、實踐模式，組織團隊引導(dǎo)每位輔導(dǎo)員在學(xué)生工作某一領(lǐng)域進行深入的學(xué)習(xí)研究，成為學(xué)生工作某一領(lǐng)域的專家能手。輔導(dǎo)員在分類發(fā)展的進程中，根據(jù)自身特點，相互交流，相互借鑒，在共同學(xué)習(xí)和分享交流中提高自身業(yè)務(wù)水平，形成較為體統(tǒng)的研究成果，推動實踐工作。

3.搭建平臺，創(chuàng)新機制，實施對各分類發(fā)展方向輔導(dǎo)員的科學(xué)化管理

學(xué)校積極創(chuàng)新機制，通過將輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)與輔導(dǎo)員年度工作考核、職務(wù)評聘和晉升、獎勵評優(yōu)等有效結(jié)合，激發(fā)輔導(dǎo)員的積極性，鼓勵輔導(dǎo)員積極投身到專業(yè)化發(fā)展的進程中來，借助分類發(fā)展的有利平臺，有效參與，認真學(xué)習(xí)，不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢，挖掘自身潛力，增強職業(yè)認同感和事業(yè)歸屬感，打造一支學(xué)習(xí)型、研究型、專家型的高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍。

高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)模式以切實增強輔導(dǎo)員工作的吸引力為出發(fā)點，以專業(yè)化、專家化為方向，以制度、機制建設(shè)為保障，堅持以事業(yè)凝聚人，以待遇吸引人，以政策發(fā)展人，以制度保障人。高校輔導(dǎo)員分類發(fā)展團隊化建設(shè)是專業(yè)化背景下，高校建設(shè)專業(yè)化、專家化的高校輔導(dǎo)員隊伍有效模式的探索。

[參考文獻]

篇7

【關(guān)鍵詞】人的發(fā)展；影響因素；因素論

一、幾種主要觀點

“二因素論”， 前蘇聯(lián)教育家巴拉諾夫等人編寫的《教育學(xué)》中，把影響人發(fā)展的因素分為兩大類：一是生物因素，包括遺傳素質(zhì)及其以外的某些生理特點及健康狀況等；二是社會因素，包括社會、家庭、學(xué)校和自然、文化、人際關(guān)系等環(huán)境因素[1]。

“三因素論”， 在批判“二因素論”基礎(chǔ)上發(fā)展起來的“三因素論”認為，人的發(fā)展是由遺傳、環(huán)境和教育決定的，并認為遺傳素質(zhì)是人發(fā)展的物質(zhì)前提，環(huán)境和教育對人的發(fā)展起決定作用，相對于環(huán)境影響來說，教育在人的發(fā)展中起主導(dǎo)作用[2]。 “三因素論”曾一度成為我國教育理論界公認的觀點。但是，這一理論也還存在著許多不足之外。我國教育理論界對“三因素論”的批評首先是從它忽視人的主體因素開始的?！叭蛩卣摗辈煌耆鲆暳藘?nèi)部和主觀能動性，與此同時，這些表達自身存在悖論：一方面強調(diào)了環(huán)境，另一方面，卻對“環(huán)境決定論”進行批評；強調(diào)教育在人類發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用，另一方面又把教育看作影響人發(fā)展的外因。然后又有研究者主要是以增加因素的方式進行，開始出現(xiàn)“四因素論”和“五因素論”[3]。但是這些理論也飽受爭議，提出既沒有揭示出各因素的本質(zhì)，也沒有說明因素間的邏輯關(guān)系，況且補充的因素未必能夠成立[4]。

“二層次三因素論”， “二層次三因素論” 突破以往只能通過正式的做法，以增加的因素很多，試圖啟動的方法，強調(diào)動態(tài)的人類主題和意義，以及人類發(fā)展的因素及其相互關(guān)系的影響因素的結(jié)構(gòu)分析。并得出結(jié)論，人為因素的發(fā)展的因素可分為兩個層面的現(xiàn)實因素。在他們的個人因素和環(huán)境條件下，可能的因素和現(xiàn)實因素是指所進行的活動的不同類型和級別的主題的發(fā)展。

“綜合因素論”， 有研究者針對“三因素論”存在著孤立地、靜止地、簡單化看問題的缺陷，對影響人發(fā)展因素的作用進行了新的論述?！熬C合因素論”認為，人的發(fā)展是影響人發(fā)展的多層次、多系統(tǒng)的因素綜合作用的結(jié)果，要在影響人發(fā)展的因素中找出絕對地起“決定”作用的因素，恐怕是困難的[5]。

人類發(fā)展的因素及其影響的作用的研究，一般從單方面的經(jīng)驗更加全面，從被動到主動的變化，在理論研究的深度休息的相互作用孤立這個階段已經(jīng)達到了一個新的高度。不過，主要是由于投機行為的角度研究，忽視了學(xué)校的“背景”因素，人類發(fā)展和建設(shè)“三雙因素”三維分析框架，未受過教育的研究和研究人員的作用是顯著的因素線索的重要性和應(yīng)用的研究成果是低，使后續(xù)研究是很難一起去加深他們現(xiàn)有的基礎(chǔ)

二、影響人發(fā)展因素的具體作用

（1）遺傳素質(zhì)在人的發(fā)展中的作用。首先，遺傳素質(zhì)是人發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)和前提條件。其次，遺傳素質(zhì)的成熟程度，制約著人的身心發(fā)展過程和階段。最后，遺傳素質(zhì)的差異性，在―定程度上影響著人的個別特點的發(fā)展。

（2）主觀能動性在人的發(fā)展中的作用。人類的發(fā)展，動機是人類自然的矛盾，也就是說，社會的發(fā)展，新的應(yīng)用，人是發(fā)展的主題激發(fā)新需求的水平之間沒有矛盾。事實上，這個新的發(fā)展本身是沒有必要的，它是人類發(fā)展的能源，而目前的游戲的實力應(yīng)該也可以轉(zhuǎn)化為動力，以促進直接。在一定意義上說，最重要的因素內(nèi)部是有進取心的人，其強度直接關(guān)系到學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量。

（3）對人的發(fā)展具有決定性影響意義的是社會環(huán)境。人總是在社會中獲得發(fā)展的，社會關(guān)系不僅決定人的發(fā)展方向，也決定人的發(fā)展程度。在階級社會中，階級決定人的生活狀況，同時也決定人的命運。

（4）實踐活動在人發(fā)展中的作用。實踐活動從總體看是人發(fā)展的基本途徑，人是在實踐活動中并通過實踐來使自己獲得發(fā)展的。不同的年齡階段，其參加的主要實踐活動的形式是不同的。

（5）在影響人發(fā)展的諸多因素中，教育是起主導(dǎo)作用的因素。第一，教育對人的發(fā)展方向起著制約作用。第二，教育是有計劃地全面系統(tǒng)影響人的過程，可以大大增強對人影響的效益性。第三，教育可以使人的發(fā)展不走或少走彎路[6]。

三、影響人發(fā)展諸因素的相互關(guān)系

人類的發(fā)展是由許多因素決定，這些因素在人類發(fā)展在統(tǒng)一的工作是必要的，但他們不能互相替代?；谌祟愡z傳教育質(zhì)量的前提下，對人類發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。然而，教育和人類遺傳與人類活動影響的特點和規(guī)律，人的素質(zhì)的發(fā)展。教育應(yīng)該是人的主觀能動性的限制，然而，取決于教育和動員人民，發(fā)展的主動權(quán)。確定教育的社會關(guān)系，但人類社會關(guān)系的影響，而且還可以通過發(fā)揮教育。實踐是培養(yǎng)人才的重要途徑，教育必須與社會實踐相結(jié)合，但在實踐中，人類活動的影響，教育的作用，他們需要有效地組織起來?？梢?，這取決于遺傳的教育和培訓(xùn)活動的發(fā)展是分不開的教育，環(huán)境的影響，人們通過調(diào)節(jié)教育和篩查應(yīng)通過組織教育和社會規(guī)范和慣例，對人的影響。毫無疑問，教育在人的發(fā)展中處于主導(dǎo)地位[7]。事實上，人類對教育的影響，無論是身體還是不依賴于教育本身的方向，而是取決于社會的需求依賴于社會關(guān)系，社會關(guān)系，教育僅僅是影響的最有效的手段之一。因此，教育在人的發(fā)展中的主導(dǎo)作用，而不是由教育，人與人之間的關(guān)系和社會角色。影響人類發(fā)展的因素，在這個階段，即使是影響因素的研究，人類發(fā)展，與前一階段相比，幾乎沒有什么新的突破。但研究人員根據(jù)教育，教育研究具體的條件，所以是接近的教育實踐，了解人類發(fā)展的因素相互作用其內(nèi)部流程，更全面，更辯證的也很清楚，尤其是與教育實踐和互動相關(guān)因素。正確地強調(diào)教育的關(guān)鍵作用，強調(diào)人類發(fā)展的能動作用，強調(diào)人的主觀能動性，在實踐中，基本方法人。這使得這一時期的研究，在理論層面，但也激發(fā)從業(yè)者在教育實踐中已經(jīng)作出了有益的探索。

從“二因素論”到“多因素論”，直到“綜合因素論”和“二層次三因素論”的研究走向，表明人們對影響人發(fā)展因素的研究視域在逐步擴大，研究方法由平面走向立體、由靜態(tài)分析走向動態(tài)演化，教育學(xué)立場更加鮮明；也表明隨著時代的發(fā)展，影響人發(fā)展的因素本身日益凸顯教育主導(dǎo)性、人的主動性和實踐性的重要特征[8]。

注釋：

[1][6][7]柳海民.現(xiàn)代教育學(xué)原理[M].長春：東北師范大學(xué)出版社，2002.160.160-163

[2]葉瀾.論影響人身心發(fā)展的諸因素及其與發(fā)展主體的動態(tài)關(guān)系[J].中國社會科學(xué)，1986（3）

[4]瞿葆奎，鄭金洲.教育基本理論之研究（1978-1995）[M].福州：福建教育出版社，1998..456

[3][5]汪幼芳，朱本.關(guān)于兒童身心發(fā)展因素問題的探討[J]教育研究，1983（7）

[8] 曾茂林. 關(guān)于建國以來影響人發(fā)展因素研究的述評[J]. 江蘇教育研究，2009（22）.42

參考文獻：

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[2]全國十二所重點師范大學(xué).教育學(xué)基礎(chǔ)[M].北京：教育科學(xué)出版社，2002

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[9]汪幼芳，朱本.關(guān)于兒童身心發(fā)展因素問題的探討[J]教育研究，1983（7）

[10]盛群力.影響人的發(fā)展因素新論[J].教育評論，1993（1）

篇8

一、中國石油區(qū)外銷售公司機關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀

中國石油銷售企業(yè)需要建立和保持一支技能熟練、經(jīng)驗豐富、忠誠事業(yè)、高效執(zhí)行、數(shù)量精干，努力同企業(yè)同發(fā)展的員工隊伍。優(yōu)秀的團隊建設(shè)離不開企業(yè)對員工個人發(fā)展的培養(yǎng)，目前中國石油銷售企業(yè)油站普遍存在以下現(xiàn)狀：

（一）整體現(xiàn)狀

1.企業(yè)整體缺乏科學(xué)的人才流動機制。特別是油站一線，尚無完善的人才合理流動的機制，優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也不能及時淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發(fā)展方向，造成公司很難招聘和留住優(yōu)秀人才。其次作為企業(yè)每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質(zhì)要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作，造成高素質(zhì)員工的流失與浪費，使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。

2. 沒有完善的員工人才梯隊培養(yǎng)。很多銷售企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。其次沒有完善的加油站經(jīng)理人隊伍培養(yǎng)機制，隊伍整體水平有待不斷提升，因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

（二）區(qū)外銷售公司

區(qū)外銷售企業(yè)成立時間不長，發(fā)展時間短，公司從無到有，規(guī)模不斷發(fā)展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場份額逐年提高，公司的戰(zhàn)略地位越來越重要。在中國石油32家銷售企業(yè)中，區(qū)外公司占據(jù)半壁江山，成為引領(lǐng)銷售企業(yè)利潤增長不可或缺的中堅力量。區(qū)外公司用工的特點和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是公司長期穩(wěn)定和效益的提升的直接因素。

二、區(qū)外銷售公司管理特點及組織機構(gòu)設(shè)置情況

區(qū)外公司因地理位置多為我國長江以南，與中國石化白熱化的競爭日益嚴峻，尤其大區(qū)公司的改革重組后，以省份設(shè)公司，組織機構(gòu)設(shè)置更加優(yōu)化清晰，各省公司實行二級管理模式，下設(shè)地級分公司。幾年來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴大，員工總量迅速攀升，公司對員工的管控能力和難度加大。

（一）用工特點及人員結(jié)構(gòu)

區(qū)外公司的特點決定了用工的靈活性，市場化用工作為用工主體占到員工總數(shù)的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學(xué)歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊伍結(jié)構(gòu)的特點是領(lǐng)導(dǎo)干部多、經(jīng)管管理人員多、大學(xué)生多，這“三多”的存在決定了員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化必然是長期的、復(fù)雜的。企業(yè)的核心競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下，因此，激勵員工充分發(fā)揮潛能和主觀能動性，創(chuàng)造更多的效益，達到員工企業(yè)和員工個人發(fā)展是每個企業(yè)追求的共同目標。

（二）崗位設(shè)置和制度建設(shè)

區(qū)外公司的管理人員崗位設(shè)置一般分為：總經(jīng)理―副總經(jīng)理―處（室）長―高級主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對應(yīng)的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進及大學(xué)生培養(yǎng)使用辦法等，各項制度隨著企業(yè)經(jīng)營管理的需要也在不斷的完善。

（三）機關(guān)員工的招聘和晉升途徑

區(qū)外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調(diào)入、各石油院校大學(xué)生以及來自基層的優(yōu)秀員工。按照管理崗位的不同級別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級主管以下管理人員達到崗位要求后，可以通過競爭上崗方式或組織選拔方式晉升。

（四）員工發(fā)展現(xiàn)狀

已形成了經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員三支人才隊伍為基礎(chǔ)的員工發(fā)展思路，通過選拔和培養(yǎng)，初步為員工發(fā)展明確方向。

三、區(qū)外銷售公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在問題及原因分析

（一）員工發(fā)展通道單一，通道劃分較粗放，專業(yè)技術(shù)通道模糊

雖然初步形成了管理、技術(shù)、操服三類職業(yè)發(fā)展方向，但是沒有根據(jù)崗位性質(zhì)再進行細分和研究，且無論從實現(xiàn)個人價值、待遇提高、發(fā)展空間來看，技術(shù)和操服通道無法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認可的實現(xiàn)價值的唯一途徑。技術(shù)通道管理機制不配套，不能形成整體效應(yīng)，被培養(yǎng)技術(shù)人才的潛能發(fā)掘受限，具備技能特點或業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的人員沒有輔助的發(fā)展方向。

（二）員工的高流動率

區(qū)外公司的用工特點決定了員工流失率偏高，且在機關(guān)員工隊伍中，因為工作崗位變換較為頻繁，機關(guān)員工多為年輕的大學(xué)畢業(yè)生，成熟工少，在一定制度上制約了企業(yè)提高核心競爭力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個人發(fā)展的不穩(wěn)定，并導(dǎo)致形成的與企業(yè)追求價值分離，對主體經(jīng)營不能進行有效支持與服務(wù)的負面現(xiàn)象，不解決好這一問題，勢必就會制約中油銷售企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。要保持員工隊伍的穩(wěn)定性，調(diào)動員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展目標的基礎(chǔ)上的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）員工自身存在的職業(yè)懈怠問題

大部分員工在職業(yè)生涯中期都會遭遇到職業(yè)停滯的尷尬處境。新員工剛進入企業(yè)時，工作熱情很高，喜歡學(xué)習(xí)思考，工作主動積極，職業(yè)能力和經(jīng)驗不斷得到提升和豐富，業(yè)績逐年攀升，一部分人會脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長，在企業(yè)工作年限的增加，大部分員工的職業(yè)發(fā)展到了一定階段會出現(xiàn)停滯，職務(wù)晉升的機會越來越少，職業(yè)生涯進入一個長時期無法發(fā)展和提升的狀態(tài)。這些員工會不配合公司對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的總體要求。

（四）針對員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)缺乏有效跟進

培訓(xùn)的課程體系未能做到量身打造、服務(wù)成才，出現(xiàn)一些基層員工或新進員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經(jīng)驗缺乏，溝通和協(xié)調(diào)能力欠缺。需要切合自身實際建立和完善有利于人才發(fā)展、適應(yīng)管理需求的課程體系。

（五）業(yè)績考核達不到有效循環(huán)

區(qū)外公司機關(guān)人員業(yè)績考核是員工職業(yè)發(fā)展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機關(guān)員工的績效考核來說，缺乏 “評估并跟進潛質(zhì)人員進步情況、討論進一步發(fā)展并相應(yīng)修改PDP、跟進PDP 行動并提供發(fā)展機會”這個有效環(huán)節(jié)，這方面的管理線條比較粗，且指標的設(shè)定有待不斷細化和量化。

四、區(qū)外銷售公司機關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的幾點設(shè)想

企業(yè)幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是讓員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相統(tǒng)一，營造企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度，充分調(diào)動每個員工的積極性，激勵員工為企業(yè)的共同戰(zhàn)略目標貢獻力量。企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，它需要有企業(yè)的共同愿景和長遠目標，需要解決價值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實，包括人力資源規(guī)劃、招聘流程、培訓(xùn)項目、薪酬設(shè)計、績效考核等。結(jié)合區(qū)外公司實際，提出如下幾點措施：

（一）建章立制

1. 制訂機關(guān)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系。明確員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的宗旨，明確好企業(yè)、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準定位和責(zé)任內(nèi)容，并對發(fā)展規(guī)劃定義。確定個人發(fā)展目標，堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”目標，培養(yǎng)綜合型管理人才與業(yè)務(wù)技術(shù)型人才；綜合型管理人才是指機關(guān)管理人員和加油站經(jīng)理，業(yè)務(wù)技術(shù)型人才指在油站某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才或在主營業(yè)務(wù)上業(yè)績較突出的人才。制訂與人才使用和培養(yǎng)相關(guān)聯(lián)的職級晉升管理辦法、考核管理和培訓(xùn)管理等辦法；體系中明確在機關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中設(shè)置的各崗位的任職條件和任職資格。

2. 機關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的組織管理。

（1）成立機關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)小組。由專門機構(gòu)和人員負責(zé)，員工的上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是該員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的輔導(dǎo)者。

（2）建立員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃檔案，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理是一個動態(tài)的管理過程，在具體執(zhí)行中會隨實際情況變化而變化，人事部門應(yīng)隨時修正、及時更新； 跟蹤記錄員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃情況，包括員工知識更新、技能提升、資質(zhì)變化、職業(yè)興趣等，關(guān)注員工職業(yè)訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對員工的職業(yè)生涯進行定期評估和檢驗。

（二）打通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會；建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。

1. 通道設(shè)立。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三個發(fā)展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

經(jīng)營管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。

專業(yè)技術(shù)職系：適用于公司從事各類工程造價、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)、信息維護人員以及直銷客戶經(jīng)理、非油團購經(jīng)理、油庫經(jīng)理人等特殊人才隊伍。

操作服務(wù)職系：適用于公司操作服務(wù)的員工。

2. 職級和職檔設(shè)置。在每個職系內(nèi)設(shè)置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑?？紤]公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

3. 縱向發(fā)展。員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，通過競爭上崗方式進行職級晉升，保證公平競爭。同一職系內(nèi)崗位檔級的晉升，應(yīng)根據(jù)公司制訂的崗位晉升標準和指數(shù)設(shè)置，采取部門推薦或競爭上崗等形式進行。對于在同一部門相同崗位上連續(xù)兩年業(yè)績考核不合格者，由部門負責(zé)人進行約談，對于不能勝任本崗位需求的員工進行降職或職系轉(zhuǎn)換。（不同檔級的升降由人事部門根據(jù)年度考核結(jié)果決定，經(jīng)各單位人事部門或者上級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。晉級條件設(shè)置為：需擔(dān)任本系列低一級職務(wù)，或其他系列同級職務(wù)滿一年以上；上年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”；降級條件設(shè)置為：上年度考核結(jié)果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級。）各部門對本部門人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理。

4. 橫向發(fā)展。公司需要，經(jīng)過崗位評估和考核測評后，安排員工作職業(yè)生涯橫向改變。

（1）職系轉(zhuǎn)換：在員工進行職系轉(zhuǎn)換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執(zhí)行新的級別標準，否則不能進行職系轉(zhuǎn)換。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。

（2）崗位輪換、內(nèi)部兼職：輪崗和兼職是員工職業(yè)生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。員工在不同崗位的經(jīng)歷能夠提高不同方面的能力，培養(yǎng)出較全面了解公司業(yè)務(wù)的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內(nèi)部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時間周期、工作開展方式和人員管理。

（3）工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個不適合的崗位調(diào)動到一個更適合該員工的崗位。

（4）競爭上崗：對于空缺的管理崗位開展競爭上崗，鼓勵員工跨部門競聘、橫向競爭，做到人才合理流動，優(yōu)勝劣汰，能上能下，能進能出。

（5）績效考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)年度績效考核結(jié)果，實行員工職系的轉(zhuǎn)變。

（6）繼續(xù)教育：公司為員工提供多種方式的培養(yǎng)和教育，為員工提供學(xué)習(xí)深造的機會，不斷培養(yǎng)和提高員工的工作能力，開發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

5. 發(fā)展通道路線設(shè)計。

篇9

(1)對職業(yè)發(fā)展認同度高。高職教師是一個高素質(zhì)階層，他們具有很強的成就欲望和明確的職業(yè)價值觀，注重自身的價值實現(xiàn)和未來發(fā)展，他們對新事物、新理論的接受能力強，視野開闊，思維敏捷，有強烈的求知欲和濃厚的學(xué)習(xí)興趣，使得他們對自身的職業(yè)發(fā)展有很高的認同。

(2)各階段發(fā)展規(guī)劃差異性大。在各階段高職教師生涯規(guī)劃的重點不一樣:適應(yīng)期的規(guī)劃的重點是如何“站上講臺”;發(fā)展期的規(guī)劃的重點是如何“站穩(wěn)講臺”;創(chuàng)造期的規(guī)劃的重點是如何“站好講臺”。

(3)學(xué)科專業(yè)發(fā)展凸顯重要。隨著高職教育改革的深入，高職教師的學(xué)科專業(yè)發(fā)展更強調(diào)職業(yè)道德和職業(yè)精神培養(yǎng)，強化專業(yè)技能職業(yè)化，要求高職教師更關(guān)注市場變化，專業(yè)技能要同步于現(xiàn)行的技術(shù)工藝，更加注重實際操作能力。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

(1)自主性有限。多數(shù)高職教師反映，個人職業(yè)發(fā)展的主動權(quán)有限，尤其是青年教師，對學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)等都不十分了解，個人規(guī)劃無從下手。即使有了規(guī)劃，如果得不到學(xué)校和政策的支持，發(fā)展空間和機會也不多。

(2)處于被動性。高職教育快速發(fā)展，使教師承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)日益繁重，很多高職院校重視科研，從政策導(dǎo)向上將職稱晉升、津貼待遇等與科研掛鉤，使得教師在這方面投入大量時間，而忽視了職業(yè)教育理念、專業(yè)知識發(fā)展、教研教改等，主客觀上都阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展，使其處于被動狀態(tài)。

(3)具有偏差性。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，高職教師為了適應(yīng)學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新專業(yè)教學(xué)需要，必須承擔(dān)多學(xué)科的教學(xué)任務(wù)，無法就某一個專業(yè)深入鉆研，忽視了專業(yè)能力的深入發(fā)展，使得教師的職業(yè)生發(fā)展出現(xiàn)偏差。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃對于高職教師職業(yè)發(fā)展的重要性

(1)能促進教師專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新。高職教育既有高等教育屬性，又有職業(yè)教育屬性，因此高職教師素質(zhì)的構(gòu)成更具復(fù)雜性，除了必須掌握專業(yè)理論知識體系、教育教學(xué)方法外，還必須有實踐經(jīng)驗，能為學(xué)生進行示范講解。每位教師都有自身的個性特征和潛在的能力，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，教師能夠認清自身的優(yōu)勢，樹立正確的專業(yè)發(fā)展目標和理想，明確學(xué)科專業(yè)的優(yōu)劣勢，有效地發(fā)揮專長，不斷地對專業(yè)發(fā)展進行糾正和更新。

(2)能幫助教師找準發(fā)展方向。一些年輕教師的知識面廣、觀念新、可塑性強，有上進心，學(xué)習(xí)工作熱情高。但在面對矛盾和困惑時容易產(chǎn)生消極想法，在學(xué)校發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上不會權(quán)衡利弊，分不清主次。這就需要引入職業(yè)生涯規(guī)劃，通過規(guī)劃，教師可以發(fā)掘自我的潛能，理清各個階段重點發(fā)展目標，找準發(fā)展方向，可以有計劃地下企業(yè)鍛煉，掌握前沿的工藝技能和實操能力。

(3)能有效地解決高職教師的“高原現(xiàn)象”?！案咴F(xiàn)象”是指教師在職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，由于一些主客觀因素而產(chǎn)生發(fā)展停滯或倒退的現(xiàn)象。解決此問題的出路之一就是要加強教師職業(yè)生涯的管理與計劃。教師從職業(yè)生涯規(guī)劃中可以更加清晰客觀地評價自身的性格、興趣、優(yōu)勢、不足，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展的方向、目標，制訂行動計劃，不斷調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標，使自己能在職業(yè)的不同階段對職業(yè)保持新鮮感與活力。

篇10

2016年9月7日，是新東方在美國紐交所上市十周年。時間過得真快，一眨眼十年過去了。

這十年，和我們上市前的十年相比，經(jīng)歷了更多的驚濤駭浪和風(fēng)風(fēng)雨雨。上市前十年，我們還在創(chuàng)業(yè)階段，從小到大，一切都可以自己玩，一切都可以自己決定。那個時候，再大的事也是屁大的事。

這十年，我們把自己放在了國際聚光燈下，我們的一舉一動不僅影響著股票的價格，而且影響著中國民間教育行業(yè)的走向。不管是渾水事件還是新東方的業(yè)績波動，都會引發(fā)大量的媒體報道，使我們處于漩渦的中心。

這十年，我們痛苦過、迷茫過、否定過，也一直在奮斗著、努力著、發(fā)展著。我們的業(yè)績從十年前的不到十億人民幣，到現(xiàn)在破了百億；我們的隊伍從幾千人發(fā)展到了幾萬人；我們的教學(xué)面積從幾萬平方米發(fā)展到了百萬平方米；我們的學(xué)生人次從幾十萬人發(fā)展到了幾百萬人；我們的教學(xué)和管理從原始的作坊變成了集教學(xué)和科技于一體的綜合性集團。

這十年，讓我悟出了一個道理，任何時候都必須堅定不移堅持自己內(nèi)心的召喚、良知和信念，做正確的事情，絕不茍且迎合世俗的欲望和要求，只有這樣，才能夠有健康長遠的發(fā)展。為了迎合投資者的需要，我們曾經(jīng)不顧教學(xué)質(zhì)量拼命營銷；為了迎合世俗的眼光，我們曾經(jīng)忙亂投入失去方向；為了迎合某些個人的欲望，我們曾經(jīng)扭曲文化失去公正。

好在我們這兩年有所醒悟，我們更加勇敢地堅持走在正確的道路上。我們不再關(guān)注世人在短期內(nèi)對我們的評價，我們的產(chǎn)品和系統(tǒng)研發(fā)取得了很大的進步；我們的管理隊伍能力不斷增強，價值觀取向一致；我們把客戶放到了頭等重要的位置，為他們提供越來越好的教學(xué)和其他服務(wù)。在吃盡苦頭之后，我們終于明白，只有堅持正確的價值觀，做正確的事情，才是新東方唯一的出路。

面向未來十年，我們有太多的事情要做，有太多的機遇要去抓住。我們面臨著時代的變革，面臨著技術(shù)日新月異的革命，面臨著劇烈的社會變遷，面臨著各方面的競爭對手。只有我們繼續(xù)堅持正確的價值體系，正確的發(fā)展方向和正確的態(tài)度，擁有世界格局和眼光，堅決踐行“終身學(xué)習(xí)、全球視野、獨立人格”的理念，我們才能夠面對挑戰(zhàn)、克服困難，再次取得x煌的成績。

過去的十年，我們各位管理者和老師員工，為新東方的發(fā)展做出了重大貢獻，為中國千家萬戶的成長做出了重大貢獻。面向未來，我堅定不移地相信，我們一定能夠做得更好。所謂的更好，不是我們會做得更大，而是能夠更加全面深入為我們的學(xué)生服務(wù)，為學(xué)生所在的家庭服務(wù)，為中國教育的發(fā)展服務(wù)，同時為我們自身的成長服務(wù)。