導(dǎo)語：如何才能寫好一篇老員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。

第二條 職責(zé)

1.人事行政部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)辦報送分析報告；

2.各部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員進行專業(yè)考核；

3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。

1. 回避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級關(guān)系；

1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。

2. 不能錄用原則

2.1在集團各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）；

2.2未滿16周歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機關(guān)通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序

1. 招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；

1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。

2. 招聘條件

2.1公司擴大規(guī)模需增員時；

2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時；

2.3新項目組建或增加編制時；

2.4公司需儲備人才時；

2.5公司原有職位空缺需補員時；

2.6其他人力資源需求。

3. 招聘需求審批程序

3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請，送總經(jīng)辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報總經(jīng)辦組織崗位評估，報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理核準(zhǔn)同意的，由人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘；未通過核準(zhǔn)的，由人力資源部反饋給申請部門。

4.招聘及錄用流程

人事行政部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——人事行政部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正

4.1招聘流程

4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計劃，報總經(jīng)辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長或縮短周期；

4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時需填寫《應(yīng)聘登記表》，由人力資源部負(fù)責(zé)檢驗相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進行專業(yè)考核；

4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認(rèn)，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；

4.1.4總經(jīng)理對考核合格人員進行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；

4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。

4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時間內(nèi)報到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。

4.2.4領(lǐng)取員工工牌；錄考勤；領(lǐng)取工服。

4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓(xùn)。

4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)， 由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。

4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經(jīng)濟補償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉(zhuǎn)正流程

4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部；

4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關(guān)系；

2.按勞動關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同；

2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；

2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；

2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條 離職結(jié)算辦法

1. 終止勞動合同

自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟結(jié)算手續(xù)；

2. 辭職

2.1按規(guī)定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。

2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。

3. 自動離職

不作任何結(jié)算。

4. 辭退

按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。

5. 開除

不作任何結(jié)算。

第三條 離職結(jié)算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補助項目。后報總經(jīng)理批準(zhǔn)到財務(wù)部結(jié)帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結(jié)算論處，不給予補辦任何手續(xù)。

3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進入車間活動。

4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。

5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章 勞動關(guān)系

第一條 勞動合同管理規(guī)定

為規(guī)范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。

3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。

3.2.開除：如員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。

3.3.解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1.對辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項作為違約賠償金。

4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。

4.3.對因嚴(yán)重違紀(jì)而開除的員工，公司將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實訂立。

4.4.對批準(zhǔn)離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動離職處理。

5.合同管理

5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統(tǒng)計后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前二十天進行考評，考評結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2.對擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應(yīng)及時辦理新的勞動合同。

5.3.對不按上續(xù)程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關(guān)系的，應(yīng)由該部門主管承擔(dān)經(jīng)濟賠償并追究相關(guān)責(zé)任。

5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準(zhǔn)，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個人簡歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦應(yīng)聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調(diào)薪表等。

3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。

離職人員檔案保存時間：

6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經(jīng)呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。

7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人審查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。

第三條 保密制度

為了維護公司利益，確保公司商業(yè)、技術(shù)資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術(shù)開發(fā)資料、市場資料、客戶資料、供應(yīng)商及供貨資料、財務(wù)資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2.員工有義務(wù)和責(zé)任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：

2.1.未經(jīng)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任何人不準(zhǔn)摘抄、復(fù)印任何保密資料，違者以違反工作紀(jì)律論；

2.2.收發(fā)、傳遞或經(jīng)批準(zhǔn)攜帶保密資料外出的，由經(jīng)手人負(fù)責(zé)該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；

2.3.掌握公司保密資料的員工，如經(jīng)手人、保管人等，不允許在公司大范圍內(nèi)談?wù)撍莆盏馁Y料，更不允許對公司以外的無關(guān)人員，特別是公司競爭對手提及相關(guān)資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；

2.4.掌握公司保密資料，特別是技術(shù)及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結(jié)，竊取公司機密，公司將追究其法律責(zé)任。

3.對前來公司訪問或服務(wù)的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導(dǎo)方可進入公司辦公區(qū)域。進入軟件技術(shù)開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術(shù)總監(jiān)的批準(zhǔn)。

4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機密已經(jīng)或可能泄露，應(yīng)及時報告公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，立即采取有效的補救措施。

第四條 特殊崗位人員擔(dān)保規(guī)定

為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經(jīng)公司研究決定，對直接接觸公司財務(wù)及客戶資料的特殊崗位人員實行擔(dān)保管理。特殊崗位人員在公司服務(wù)期間的行為需請人擔(dān)保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔(dān)保人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有關(guān)規(guī)定如下：

1.擔(dān)保管理的崗位范圍：

需請人擔(dān)保的職位有：財務(wù)出納、司機。

2.擔(dān)保人范圍：

2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔(dān)保；

2.2.集團內(nèi)其它公司在職人員；

2.3.有包頭市戶口的非公司人員。

3.擔(dān)保人的責(zé)任：

擔(dān)保人一經(jīng)承諾對被擔(dān)保人提供擔(dān)保，即需對被擔(dān)保人在華銀設(shè)備租賃有限公司的行為承擔(dān)無限連帶責(zé)任。因被擔(dān)保人個人行為損害公司利益，被擔(dān)保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時，該責(zé)任由擔(dān)保人承擔(dān)。

4.擔(dān)保手續(xù)的辦理

公司將提供擔(dān)保書格式，擔(dān)保書由擔(dān)保人與被擔(dān)保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔(dān)保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復(fù)印件，附在擔(dān)保書后）。

5.擔(dān)保手續(xù)的變更

被擔(dān)保人正常離開公司，擔(dān)保關(guān)系自行終止。擔(dān)保人先于被擔(dān)保人離開公司，被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。擔(dān)保人或被擔(dān)保人要求終止擔(dān)保關(guān)系，需以書面形式通知行政部，同時被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負(fù)責(zé)編撰并解釋；

2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對內(nèi)容進行調(diào)整；

3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。

4.附表：

《招聘申請表》

《應(yīng)聘程序記錄表》

《員工試用期協(xié)議書》

《擔(dān)保書》

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理模式 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

企業(yè)的人力資源管理的工作內(nèi)容是非常多的，與員工的利益切身相關(guān)，例如，薪酬管理，企業(yè)的薪酬管理制度影響著員工的薪酬，企業(yè)的薪酬制度完善，員工的薪酬設(shè)置也就相對合理，員工對于企業(yè)派發(fā)的薪酬的滿意度就會相對升高。如果一個企業(yè)重視人力資源管理，人力資源管理的工作做得好，那么不僅可以降低該企業(yè)的人才流失率，還可以提高企業(yè)的形象，招聘到更多的企業(yè)人才，從實質(zhì)上提高企業(yè)的競爭力。

一、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀

1.對人力資源管理的重視程度不夠?，F(xiàn)代很多企業(yè)還沒有意識到企業(yè)間的競爭實質(zhì)上人才的競爭，沒有充分認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，故此，大部分企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。人力資源管理的目的就安排恰當(dāng)?shù)娜说角‘?dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧瞎ぷ鳎绻髽I(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，那么該企業(yè)的工作人員與企業(yè)的工作崗位是不匹配的，就會造成該企業(yè)的人力資源的浪費，大大降低企業(yè)的競爭力。

2.企業(yè)的人力資本投資不夠。企業(yè)的人力資本投資主要是對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，但是有部分的企業(yè)并不重視對員工的培訓(xùn)，認(rèn)為對員工進行培訓(xùn)是一種浪費，他們會認(rèn)為如果對員工進行了培訓(xùn)，而員工在接受培訓(xùn)后卻離開了企業(yè)，這樣就會造成企業(yè)的培訓(xùn)資金的浪費，但是，從根本上來思考問題，如果企業(yè)的員工在接受企業(yè)的培訓(xùn)后還是選擇離開企業(yè)，那么問題的根源可能就是企業(yè)對員工的管理。加強對員工的培訓(xùn)，不僅可以提高企業(yè)員工的工作能力，提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，還可以提高企業(yè)的競爭力和企業(yè)的形象。

3.企業(yè)的薪酬管理與績效管理制度不夠用完善。員工的薪酬以及員工的晉升空間是企業(yè)吸引人才和留住人才的重要影響因素，如果一個企業(yè)的薪酬管理制度不夠完善，那么該企業(yè)就很難吸引人才和留住人才，提高企業(yè)的競爭力。然而，大部分企業(yè)的薪酬管理制度是不夠完善的，沒有充分認(rèn)識到薪酬制度對吸引人才與留住人才的重要性。企業(yè)的績效制度是體現(xiàn)企業(yè)公平性的一個制度，如果企業(yè)的績效制度不夠完善，就很容易引起企業(yè)員工的不滿，從而企業(yè)員工的缺勤率和離職率就會大大上升，員工做出工作中的越軌行為的可能性就越高。

二、企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

1.進行人力資源管理意識的創(chuàng)新。企業(yè)在進行人力資源管理意識的創(chuàng)新的前提是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須充分認(rèn)識到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理的根本區(qū)別，這樣企業(yè)才能建立科學(xué)的人力資源管理制度，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)進行人力資源管理意識的創(chuàng)新，不僅可以加強企業(yè)對人力資源的重視，還可以加強員工對企業(yè)的滿意度，提高員工的工作滿意度和降低員工的離職率。所以，進行人力資源管理意識的創(chuàng)新是企業(yè)進行人力資源管理模式創(chuàng)新的首要前提。

2.進行人力資本投資的創(chuàng)新。企業(yè)進行人力資本投資的創(chuàng)新的前提是改變企業(yè)對員工培訓(xùn)的錯誤看法，糾正企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的看法。企業(yè)進行員工培訓(xùn)創(chuàng)新的途徑有兩個，一是加強對企業(yè)新進員工的培訓(xùn)，二是加強對企業(yè)老員工的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)創(chuàng)新的重點是要將新進員工的培訓(xùn)與老員工的培訓(xùn)分開進行。其原因有：首先，新進員工與老員工對企業(yè)的熟悉程度不同；其次，新進員工與老員工的工作技能存在一定的差異。對新進員工和老員工進行培訓(xùn)，不僅可以加快新進員工對企業(yè)的適應(yīng)，提高新進員工的工作能力，還可以留住企業(yè)的老員工，留住企業(yè)的人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力。

3.進行薪酬制度和績效制度的創(chuàng)新。對企業(yè)進行薪酬制度和績效管理制度的創(chuàng)新，不僅要完善企業(yè)的薪酬制度和績效管理制度，還有根據(jù)時代的發(fā)展，對薪酬制度和績效管理制度進行創(chuàng)新。首先，企業(yè)在進行薪酬制度的創(chuàng)新之前，應(yīng)該對企業(yè)全體員工開展調(diào)查，調(diào)查員工對企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度的滿意程度以及建議，調(diào)查方法可以是問卷調(diào)查，進行不留名調(diào)查。通過對調(diào)查結(jié)果的分析，企業(yè)就可以對企業(yè)的薪酬制度進行創(chuàng)新，創(chuàng)新后的薪酬制度應(yīng)該選擇幾個合適的部門進行試行，如果創(chuàng)新的薪酬制度在試行部門的效果是滿意，那么就可以在全企業(yè)進行創(chuàng)新的薪酬制度的運行。如果在試行部門的效果是不滿意的，那么就應(yīng)該對薪酬制度進行進一步的完善，努力提高員工對創(chuàng)新的薪酬制度的滿意度。對于企業(yè)的績效制度的完善和創(chuàng)新的做法也可以仿效薪酬制度的完善與創(chuàng)新的做法。

本文針對企業(yè)的人力資源管理模式的現(xiàn)狀以及人力資源管理模式的創(chuàng)新作出了以上的研究，根據(jù)研究的內(nèi)容，可以得知人力資源管理對企業(yè)的運行有著重要的影響，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，對企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理模式進行創(chuàng)新的摸索，努力提高員工對企業(yè)的滿意度，提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]武紅素.淺談新時期人力資源管理創(chuàng)新[J].河北企業(yè). 2011（06）

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建立和完善采煤隊的安全管理制度和落實安全管理制度，對安全管理制度不合理，不夠人性化的要進行修改。在制度落實安全管理上要以法律、法規(guī)那種強制性、嚴(yán)肅性去對待，能記在腦海里刻心里，從而讓安全管理制度在安全生產(chǎn)上發(fā)揮有利作用。

   工作要有計劃性，無論辦什么事情，事先都會有個打算和安排，這就是我們常說的“計劃”，有了計劃，工作就有了明確的目標(biāo)和具體的步驟，一個好的計劃，可以讓我們的工作有條不紊的開展，并且在按照計劃工作時，緊迫感隨之而來，使我們不得不在今天完成計劃的內(nèi)容

落實和總結(jié)工作中的不足，并進行改進加強對采煤技術(shù)理論與實際操作的學(xué)習(xí)，要學(xué)到靖遠(yuǎn)采煤隊好的管理思路和掌握熟練操作技術(shù)，虛心接受同志們的批評意見，對工作中存在的不足之處，認(rèn)真改正不斷的提高自我。吸取大家的優(yōu)點填補自己的的不足，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，不斷的加強對業(yè)務(wù)知識和技能的學(xué)習(xí)，不斷的為自己充電，努力提高自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。新工人必須要培訓(xùn)，考試合格、工作實習(xí)期滿后方可正式上崗，不但新工人要培訓(xùn)老員工也要定期培訓(xùn)，工作技能及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

2、 重于員工對理論知識的實踐應(yīng)用，定期分工種、分崗位開展內(nèi)部技能比武活動，建立了職工提問臺賬，實行每月一考，班前會提問獎罰制度等，并將職工培訓(xùn)工作納入職工工資獎金一定金額進行考核，激發(fā)職工安全學(xué)習(xí)的積極性，增強了職工的安全意識。

3、班前會學(xué)習(xí)一道與本崗位相符的安全題，并在次日班前會上的學(xué)習(xí)內(nèi)容進行提問，以達(dá)到員工對自己本崗位安全技術(shù)更深入的了解和學(xué)習(xí)。

4、開好班前會讓員工知道本班次的工作內(nèi)容，了解對本崗位注意事項，

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近年來，社會主義市場經(jīng)濟體制逐漸完善，知識經(jīng)濟市場不斷在發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理工作變得越來越緊迫，傳統(tǒng)人力資源管理模式被創(chuàng)新意識不斷地挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。注重加強企業(yè)人力資源管理工作，有助于解決企業(yè)在生產(chǎn)中的很多問題，從而有效降低社會矛盾的出現(xiàn)。例如現(xiàn)代企業(yè)在進行人事調(diào)整的時候，很容易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動。此時就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源的作用，加強員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行；加強人力資源管理工作，對不同的員工采取不同的管理措施，以此增強企業(yè)的生命力。

二、現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理制度的重要作用

隨著我國經(jīng)濟與科技的迅速發(fā)展，我國很多企業(yè)的發(fā)展也越來越現(xiàn)代化。誰都不會否認(rèn)，企業(yè)的發(fā)展離不開人才資源，而人力資源管理工作是使企業(yè)有足夠人才資源的重要保障?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才，如何最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用，是每一個企業(yè)管理者應(yīng)該考慮的問題。在新經(jīng)濟時代里，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理制度將會出現(xiàn)很多問題，使企業(yè)無法跟上時展的潮流?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新人力資源管理方式，要多地對員工進行技能培訓(xùn)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)強、業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的工作團隊，只有這樣才能不會被淘汰。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，全面提升企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)管理者要注重創(chuàng)新和改進人力資源管理制度，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟時代下的市場。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的具體策略

1.良好的績效獎勵制度能激發(fā)員工的積極性。人力資源管理部門要建立績效獎勵制度，以此來激發(fā)員工工作的積極性。企業(yè)管理者要獎罰分明，對于工作優(yōu)秀、技能熟練的員工要多予以獎勵，讓他們成為企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣。對于那些工作效率低下，不能按時完成工作任務(wù)的員工，企業(yè)管理者要給予他們一定的處罰，要更多的企業(yè)員工引以為戒。通過建立完善的績效評價制度，能夠讓每一個員工的勞動成果都能得到應(yīng)有的尊重。人力資源管理部門通過制定績效評價制度，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，使每一個企業(yè)員工都能夠得到選拔和重用。

2.企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)注重提升員工的素質(zhì)。雖然很多企業(yè)都有人力資源管理部門，但他們的工作效果并不理想。究其原因，主要是企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不注重提升員工的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理工作，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自身的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動整個企業(yè)的發(fā)展勢頭。對人力資源管理的改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。

3.加強企業(yè)人力資源管理要注意創(chuàng)新工作方式。相關(guān)部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效進行。企業(yè)可以對被員工進行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；充分利用科學(xué)技術(shù)，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，與員工多進行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊伍，選取經(jīng)驗豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，全面提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。

四、結(jié)語

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【關(guān)鍵詞】鐵路 財務(wù)管理 措施

一、引言

近年來，隨著我國鐵路運輸不斷提速、鐵路事業(yè)迅速發(fā)展（特別是高鐵和動車組的建設(shè)），我國鐵路系統(tǒng)在我國運輸系統(tǒng)中發(fā)揮著越來越重要的作用。在當(dāng)前，做好新形勢下鐵路財務(wù)管理工作意義重大。

二、鐵路財務(wù)管理工作中存在的問題

在當(dāng)前，隨著鐵路事業(yè)建設(shè)的不斷進步，鐵路財務(wù)管理工作面臨的壓力也越來越大，在日常工作中還存在一些不能令人滿意的地方，主要表現(xiàn)如下：

（一）會計核算工作不力

眼下雖然我國鐵路運輸事業(yè)建設(shè)一日千里，但是在很多地方和部門，財務(wù)管理制度的建設(shè)仍然不夠健全，導(dǎo)致管理工作不力，而且在財務(wù)管理部門的日常財務(wù)管理工作過程中，缺乏有力的監(jiān)管制度，會計違規(guī)核算時間和財務(wù)管理不力事件時有發(fā)生。主要表現(xiàn)為：相關(guān)財務(wù)管理工作人員肆意操縱成本和利潤；私自擬定各類成本名目；挪用鐵路經(jīng)費進行非法高風(fēng)險投資；做虛賬、做假賬；偷稅漏稅等。

（二）經(jīng)濟活動缺乏制約力

在眾多的鐵路企業(yè)中，目前尚沒有建立起健全的財務(wù)管理工作機制的還有很多，很多財務(wù)管理工作人員在日常的工作中僅僅依靠多年的工作經(jīng)驗，憑感覺做事、憑經(jīng)驗做事的現(xiàn)象很多。建立起鐵路企業(yè)財務(wù)管理制度十分必要。

（三）從業(yè)人員綜合素質(zhì)較低

在當(dāng)前，鐵路企業(yè)財務(wù)管理工作難度高、任務(wù)重，但是眾多鐵路企業(yè)在財務(wù)管理人員的配備上表現(xiàn)十分牽強，從業(yè)人員的綜合素質(zhì)較低，主要表現(xiàn)在如下三點：首先，有多年工作經(jīng)驗的老員工熟悉鐵路企業(yè)各項業(yè)務(wù)，工作協(xié)調(diào)能力較強，但是不熟悉當(dāng)前應(yīng)用十分廣泛的OA、ERP工作系統(tǒng)，欠缺計算機操作知識，越來越不能滿足新形勢下鐵路財務(wù)工作的需要；其次，近年來畢業(yè)的財會專業(yè)的畢業(yè)生熟悉各種專業(yè)的財務(wù)管理計算機軟件，接受新鮮事物的能力較強，但是工作責(zé)任心欠缺，工作經(jīng)驗也不足，在開展工作的過程中困難重重；最后，有部分財務(wù)管理工作人員恃才傲物，工作責(zé)任心和職業(yè)道德感不能令人滿意。

（四）財務(wù)管理方法和高新科技的結(jié)合度不高

隨著科技的發(fā)展以及我國經(jīng)濟的不斷飛躍，我國鐵路系統(tǒng)已經(jīng)成為全世界范圍內(nèi)科技含量最高、服務(wù)品質(zhì)最好、運行最為科學(xué)的鐵路系統(tǒng)之一。在我國鐵路的正常運行過程中應(yīng)用了很多高新科技，但是沒有將這些高新科技和財務(wù)管理工作聯(lián)系在一起，導(dǎo)致財務(wù)管理工作的效率越來越不能適應(yīng)當(dāng)前形勢的發(fā)展。

（五）地區(qū)差異導(dǎo)致財務(wù)管理難度增高

在當(dāng)前，我國推行新一代火車票，但是在很多地區(qū)依然使用老版火車票，這就導(dǎo)致兩個嚴(yán)重的問題：一方面，兩種火車票的使用為財務(wù)統(tǒng)計帶來的難度；另外一方面，兩種版本火車票為社會上的不法分子（黃牛和假票制造者）提供了機會，導(dǎo)致國家財產(chǎn)損失。

在當(dāng)前，鐵路財務(wù)管理工作的整體情況還是好的，為我國鐵路系統(tǒng)的迅速發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，以上分析的這些不足之處主要是在具體工作中體現(xiàn)出來的，可以通過各種措施加以修正，保證鐵路系統(tǒng)財務(wù)管理工作的順利開展。

三、加強鐵路財務(wù)管理工作的措施

在當(dāng)前，鐵路系統(tǒng)財務(wù)管理工作整體是好的，可以從如下幾點出發(fā)解決以上出現(xiàn)的不足：

（一）建立健全財務(wù)管理制度和會計制度

要按照我國現(xiàn)行《會計法》、《會計準(zhǔn)則》以及《財務(wù)管理制度》等文件精神出發(fā)，不斷建立健全我國鐵路系統(tǒng)的財務(wù)管理制度和會計制度。鐵路系統(tǒng)要按照財務(wù)管理工作中的不同分工和不同崗位，將財務(wù)管理制度和會計制度的內(nèi)容加以細(xì)化，落實到工作的細(xì)節(jié)中去，要對資產(chǎn)存量、現(xiàn)金流量等作為考察的重點對象。

（二）建立健全監(jiān)管制度

要建立并健全鐵路財務(wù)工作監(jiān)管制度，要在滿足正常經(jīng)濟秩序、保證各方面利益的基礎(chǔ)之上，科學(xué)統(tǒng)籌，合理規(guī)劃并制定好鐵路財務(wù)管理工作的監(jiān)管制度，要對資金的籌集、耗費、使用、分配以及回收等幾個環(huán)節(jié)進行全過程控制，并充分規(guī)定好各方面的工作紀(jì)律和準(zhǔn)則。

（三）提高財務(wù)工作人員綜合素質(zhì)

提高綜合素質(zhì)主要需要從以下三方面出發(fā)：一要對老員工進計算機知識和專業(yè)軟件技能的培訓(xùn)；二要通過帶徒弟的方式，以一對一的形式，讓新員工和老員工進行工作配對，讓新員工迅速熟悉工作流程；三加強全體員工的工作責(zé)任心和社會道德感，保證財務(wù)管理工作的開展。

（四）加強財務(wù)管理工作和高新科技的結(jié)合度

財務(wù)管理部門要聯(lián)系相應(yīng)的高等院校和科研院所，對我國當(dāng)前鐵路系統(tǒng)高科技含量的局面進行分析和研究，將財務(wù)管理工作和高新科技的應(yīng)用結(jié)合起來，從而大大提高當(dāng)前財務(wù)管理工作的效率。

（五）協(xié)調(diào)地區(qū)差異

由于我國鐵路系統(tǒng)十分龐大，財務(wù)管理工作人員要認(rèn)識到這一點，主動學(xué)習(xí)和研究鐵路財務(wù)管理工作的特殊點和難點，最終為鐵路財務(wù)管理工作的進步做努力。

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1薪酬管理對電力企業(yè)的作用

薪酬管理是電力企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能夠引導(dǎo)電力企業(yè)內(nèi)部資源的流動，從而實現(xiàn)電力企業(yè)的根本發(fā)展戰(zhàn)略。同時，由于薪酬是員工付出腦力和體力的回報，合理的薪酬管理則不僅能夠保證電力企業(yè)引進人才的數(shù)量和質(zhì)量，更決定了現(xiàn)有員工的工作態(tài)度和工作積極性。

2薪酬管理對企業(yè)員工的作用

對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業(yè)對于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業(yè)都使用了績效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對于員工的激勵性更大更強，它能夠很好地激發(fā)員工的自我學(xué)習(xí)、自我提高的熱情。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同和工作的積極性以及創(chuàng)新性，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展綁在一起，促使員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3薪酬管理對社會經(jīng)濟的作用

薪酬在一定程度上會受到宏觀環(huán)境的影響，在計劃經(jīng)濟時代，電力企業(yè)由于是國有企業(yè)，一直處于一種壟斷地位，因此企業(yè)內(nèi)部采取的是“大鍋飯”的薪酬制度。但是進入市場經(jīng)濟時代之后，電力企業(yè)也在逐漸的面臨強烈的競爭壓力，外來高素質(zhì)人才的不斷引入帶來的是電力企業(yè)內(nèi)部的“等級差”，這種情況下，以職位為薪酬基礎(chǔ)的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，這種薪酬管理制度不僅體現(xiàn)了員工之間的競爭力、企業(yè)之間的吸引力，更是反方向地促進了社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。

二新時期電力企業(yè)薪酬管理的弊病

1沒有建立起行之有效的績效管理體系

目前雖然很多電力企業(yè)已經(jīng)使用了以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度，但是企業(yè)的績效考核管理體系仍舊比較落后，無法跟上電力企業(yè)在新時期的發(fā)展腳步，導(dǎo)致薪酬管理對員工的激勵作用沒有得到最大的發(fā)揮。據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多電力企業(yè)的績效管理存在著很多弊端，如績效考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理、考核的定位比較模糊等。這些因素使得績效薪酬制度并沒有從根本上改變員工的工作態(tài)度和工作效率，嚴(yán)重阻礙了新時期電力企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

2人力資源薪酬管理制度缺失激勵因素

在工作中，筆者發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)的部分員工對于目前的人力資源薪酬管理制度有所不滿，其主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是部分員工覺得雖然目前電力企業(yè)的薪酬在不斷的提高，但是在分配上仍舊不夠公平，很多資格老但技術(shù)跟不上時代以及工作輕松卻有關(guān)系的員工拿到的薪酬超過了大部分員工；二是基層員工沒有相應(yīng)的福利制度，這也導(dǎo)致基層員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，輕則影響基層員工的工作積極性，重則造成基層員工的流失；三是企業(yè)的獎懲制度過于單一，目前電力企業(yè)采取的獎懲方式以物質(zhì)獎懲為主，卻忽略了員工自身需求的多樣性。

3人力資源薪酬管理過分講究“科層制”

所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業(yè)獲得薪酬的多少?！翱茖又啤惫倘皇且环N好的確定員工薪酬的制度，但是值得注意的是電力企業(yè)內(nèi)部還存在著部分埋頭苦干或者有能力但資歷不夠的員工，如果過分講究“科層制”，那么就很容易忽略這部分員工，而這部分員工往往又是電力企業(yè)的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會給員工一個錯覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導(dǎo)致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

三新時期電力企業(yè)薪酬管理方法

1制定以提高企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度

電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)決定了企業(yè)薪酬管理的方向。因此，企業(yè)的薪酬制度要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，及時地隨著企業(yè)的變化而變化，靈活調(diào)整，才能保證企業(yè)競爭力的不斷提高。首先，我們需要明白的是企業(yè)的薪酬決定了企業(yè)能否有效地引進和保留人才，而人才的儲備對于企業(yè)競爭力的提高是有著關(guān)鍵性作用的，對此，我們需要在企業(yè)的內(nèi)部財政和外部環(huán)境發(fā)生變化時及時地調(diào)整企業(yè)的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業(yè)的市場定位，從實際出發(fā)選擇薪酬制度，從而規(guī)避企業(yè)風(fēng)險。

2確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

在企業(yè)內(nèi)部實行以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，按照自上而下、層層分解的原則，逐級提煉出電力企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)，并按照要求把指標(biāo)下達(dá)到每一個員工和每一個組織，同時制定出科學(xué)合理的績效管理制度和績效考評制度。企業(yè)要保證員工的薪酬浮動較大，使得企業(yè)能夠根據(jù)員工的績效來對員工的收入做出彈性處理，績效好的收入更高，績效差的收入更低，拉大員工之間的收入差。如此一來，員工的工作積極性和自我潛能就會得到很大的開發(fā)。

3完善福利制度

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關(guān)鍵詞：安全管理 政策落實 作用

安全管理是一項包含豐富內(nèi)涵的系統(tǒng)工程，只有不斷加深安全員自身的理論素養(yǎng)，使其能用科學(xué)的眼光看問題，才能把安全工作的本質(zhì)規(guī)律認(rèn)清并把握，在復(fù)雜的情況面前保持堅定的信念和清醒的頭腦，才能使安全生產(chǎn)工作更好地開展。我們需要更加嚴(yán)格地執(zhí)行所制定的安全管理程序，才能更好的做到安全生產(chǎn)、文明施工，以零傷害為工作目標(biāo)，安全工作需要所有現(xiàn)場工人和管理人員的大力支持，并且根據(jù)相關(guān)方要求不斷更新、不斷完善、持續(xù)改進。

1 安全宣傳

①加強安全宣傳工作的指導(dǎo)作用。②增強宣傳工作的主動性和預(yù)見性，創(chuàng)新方法。③搭建良好的宣傳平臺，營造良好的趕學(xué)比超氛圍。④意識到安全宣傳的重要作用。⑤增強宣傳工作的活力，創(chuàng)新內(nèi)容和形式。⑥安全生產(chǎn)宣傳工作要易懂、有吸引性，做到易接受。

2 安全活動的開展和培訓(xùn)

①組織員工按制定的安全活動計劃參與到安全管理中來。②在重要時間段和重大節(jié)假日期間，要充分響應(yīng)公司的號召，安全生產(chǎn)的自查自糾工作應(yīng)讓所有員工都參與其中，不應(yīng)作為管理人員內(nèi)部的一項任務(wù)來進行，自查自糾各項工作的影響力和作用要擴大。③項目安全部門在項目開始前，要根據(jù)項目和員工群體的特點，制定安全培訓(xùn)課程，編制相適用的同時要兼顧到業(yè)主方和其他方要求的培訓(xùn)教材。④為方便員工的理解和認(rèn)知要將書面語言轉(zhuǎn)變成工人的語言，所以安全培訓(xùn)教材要簡單易懂。⑤應(yīng)根據(jù)施工環(huán)境和其他方要求的改變來更新安全培訓(xùn)材料。⑥根據(jù)不同的需要來確定安全培訓(xùn)的間隔時間，警聲長響、常敲。一個項目往往只進行一次安全培訓(xùn)的現(xiàn)象要杜絕。⑦安全行為的百分比是和安全培訓(xùn)的次數(shù)成正比的，這一點可以通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析發(fā)現(xiàn)，也就是說，員工的不安全行為會隨安全培訓(xùn)的次數(shù)增加而相應(yīng)的減少。所以要利用一切可能的機會和時間在項目施工過程中對所有員工（包括管理人員）進行與項目施工相關(guān)的安全培訓(xùn)，從而使項目上員工的不安全行為得以減少。⑧安全培訓(xùn)的目的就是要讓員工明白并牢記：工作時不要想工作以外的事情，要專心，；我們這一行業(yè)從事的都是一種高、難、險、重的工作，所以要細(xì)心，在工作中不管是老師傅還是新學(xué)員都來不得半點馬虎，粗心大意的后果必然是付出慘重的代價；要小心，虛心學(xué)習(xí)，作業(yè)，作業(yè)中不要冒險蠻干、不顧后果；愛崗敬業(yè)、立足崗位，要有很強的責(zé)任心，在安全生產(chǎn)工作中切實做到“嚴(yán)、勤、細(xì)、實”，做到不違章違規(guī)。全體員工只要始終帶著這幾顆 “心”，在施工現(xiàn)場工作，那么“安全”就會始終伴隨著我們。

3 安全專項資金的落實

3.1 項目部必須設(shè)立投入到與安全相關(guān)的工作中的安全專項資金，并絕不允許挪作他用，要杜絕沒有安全專項資金的現(xiàn)象。

3.2 配置安全相關(guān)設(shè)備。

3.3 購入個人防護用品。

3.4 各項安全活動的有效支撐是安全專項資金。

4 傳達(dá)和落實各項規(guī)章制度

是否確保了企業(yè)長久安全是用來判定安全規(guī)章制度落實好不好的標(biāo)準(zhǔn)，只有真正落實好以下制度的，才能實現(xiàn)安全管理的有效性。

4.1 傳達(dá)規(guī)章制度。在項目開始施工之前，通過安全宣傳、培訓(xùn)和安全主題活動等方式，將項目所涉及到的各項規(guī)章制度全面?zhèn)鬟_(dá)，通過書面和口頭兩種形式進行多方位全面的傳達(dá)，使所有施工人都能清楚了解這些要求及遵守這些要求的重要性。

4.2 建立安全獎懲制度。適用于現(xiàn)場管理的安全獎懲條例項目要及時編制，并落實到日常生產(chǎn)中。通過日常安全巡檢，進行獎優(yōu)罰劣，對違反安全規(guī)定的員工不能只停留于進行簡單的口頭教育，用適當(dāng)處罰員工，以作警醒。通過評選安全之星、優(yōu)秀班組等形式給施工過程中表現(xiàn)較好的員工以一定的獎勵，形成大家踴躍爭優(yōu)的良好局勢。

4.3 對特種作業(yè)人員的管理制度。建立記有詳細(xì)記錄各種信息的特種作業(yè)人員名冊，并有效監(jiān)控相關(guān)信息，保證特種操作證件的有效率。

4.4 編制和審批安全技術(shù)措施的制度。在進行技術(shù)交底時，專業(yè)工程師要做到涵蓋相對應(yīng)的安全技術(shù)，協(xié)助安全部門編制的技術(shù)交底要有實用性和針對性。項目管理層要對編制好的技術(shù)交底審核后再進行下發(fā)、傳達(dá)。

4.5 對勞動防護用品的管理。對員工的勞動防護用品進行時時監(jiān)控，建立良好的勞動防護用品管理制度，確保員工所適用的勞動防護用品的性能是良好的，適用的，存放是合乎要求的。

4.6 建立工具、設(shè)備、機械管理制度。為了能對員工的安全生產(chǎn)提供有效支持，對使用的機械、設(shè)備和工具項目部指派專人進行定期檢修與維護。

4.7 應(yīng)急救援管理制度。項目要建立可行性的、完善的應(yīng)急救援機制，對發(fā)現(xiàn)的問題要及時修正，并做到定期演練，配備合適的應(yīng)急救援物資和設(shè)備，并設(shè)立專人看管。

4.8 安全檢查制度。結(jié)合相關(guān)要求，制定日常檢查時間表，對項目施工現(xiàn)場進行各類定期和不定期的安全檢查，施工過程中出現(xiàn)各類問題和不安全行為可以及時有效地發(fā)現(xiàn)，并通過定時間、定措施、定人，針對問題進行積極整改，確保項目施工的順利進行。

4.9 建立環(huán)境管理制度。施工現(xiàn)場通過各種監(jiān)測手段進行環(huán)境評估，并且制定出與之相適應(yīng)的管理方案，員工的職業(yè)健康和施工現(xiàn)場環(huán)境可以得到有效保護和改善，承擔(dān)起環(huán)境保護工作應(yīng)有的責(zé)任。

4.10 建立安全隱患事故報告制度和調(diào)查制度。對于安全隱患的報告要實行匯報獎勵制度，這樣每一位員工都能積極發(fā)現(xiàn)安全隱患，并在第一時間進行匯報；建立和完善事故調(diào)查制度，有利于總結(jié)和學(xué)習(xí)已發(fā)生事故的經(jīng)驗，有效杜絕類似事故的再次發(fā)生，同時相關(guān)人員的責(zé)任能夠真實的明確。

4.11 易燃易爆物品，危險化學(xué)品管理制度。項目部要做到對保管人員和使用人員的經(jīng)常性教育和培訓(xùn)，實施專人、專項管理，中毒、火災(zāi)、爆炸等事故要堅決杜絕發(fā)生。

5 做好安全資料的歸類和收集

5.1 為方便隨時取閱和察看，涉及到項目施工過程中的所有資料應(yīng)妥善存放和保管。應(yīng)當(dāng)分門別類、系統(tǒng)的進行整理和收集。

5.2 以下內(nèi)容是安全資料中必備的：項目安全技術(shù)和管理資料、法律法規(guī)的要求和相關(guān)方的關(guān)注、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、各方事故資料、項目施工安全情況、安全培訓(xùn)和活動、信息的分析傳達(dá)和反饋、安全會議等等。

5.3 安全資料要按照三合一體系的標(biāo)準(zhǔn)來操作、建立，要有可追溯性，實現(xiàn)可持續(xù)性，避免弄虛作假。

5.4 通過書籍和網(wǎng)絡(luò)等途徑多方位進行了解和收集資料，對已掌握的安全資料不斷更新，時效性和權(quán)威性是安全資料在收集過程中要確保的，高要求、高標(biāo)準(zhǔn)是收集資料時應(yīng)做到的。

6 建立安全技術(shù)和信息平臺

6.1 各項目部之間要建立一個信息共享的平臺，即安全技術(shù)和信息平臺?？梢詮男畔⑵脚_上快速地獲取到項目要求的各類信息。

6.2 為公司的快速發(fā)展，項目安全管理人員應(yīng)當(dāng)積極充分的展示和提供自己所掌握的各項安全技術(shù)、信息，要做到毫無保留。

6.3 安全管理技術(shù)有良好的積累，才能建立起項目安全技術(shù)和信息平臺，正因為有了這樣的平臺項目在施工過程中才能夠高效地應(yīng)對工程中出現(xiàn)的安全問題。

7 安全管理團隊的轉(zhuǎn)型

7.1 說“內(nèi)行話”，做“明白人”，要求安全員在項目施工中，能不斷學(xué)習(xí)，深入實際。安全員只有不斷努力學(xué)習(xí)，掌握充分的安全知識、法律法規(guī)制度及安全生產(chǎn)技能，才能在工作中說“內(nèi)行話”，做“明白人”，才能適應(yīng)生產(chǎn)一線的工作崗位要求，也才能在復(fù)雜多變的現(xiàn)場環(huán)境下成功地履行職責(zé)、發(fā)揮作用，正確地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

7.2 項目安全管理團隊已從最初的老員工當(dāng)安全員轉(zhuǎn)變成了有較高學(xué)歷的新員工和老員工相互配合的形態(tài)，從最初的資歷型轉(zhuǎn)變成了知識型。這樣新員工又彌補了在信息化時代和安全管理要求越來越高而老員工在文檔方面的不足，同時新員工能夠從老員工那更快的學(xué)習(xí)到現(xiàn)場經(jīng)驗，能更好的做好安全管理工作，這樣的組合形態(tài)在項目安全生產(chǎn)中起到的作用是非常大的。

7.3 安全管理人員同員工交朋友，擺正自己的位置，態(tài)度要轉(zhuǎn)變，做員工的“貼心人”。項目安全員要明確認(rèn)識到自己的工作是為員工服務(wù)、為員工負(fù)責(zé)。只有尊重他們的人格和勞動、牢固樹立全心全意為員工服務(wù)的思想，員工才會支持并時時處處理解安全管理人員的工作，接受要求、批評。

7.4 安全員必須以身作則，一身正氣，做到理念的轉(zhuǎn)變，要無私、無畏，只有敢管、敢負(fù)責(zé)、敢說、，才能贏得大多數(shù)人的信任與支持，擔(dān)起雙重重?fù)?dān)。

8 結(jié)語

一個項目或一個工程是否能夠順利完工與安全管理工作是分不開的，安全管理工作水平的高低在很大程度上決定了公司能否使利潤最大化，所以管理者應(yīng)意識到安全管理工作的重要性，要謹(jǐn)記“安全第一”。

篇8

“小毛巾調(diào)換表”“臺布登記表”新的婚宴預(yù)定單、擺臺技術(shù)比武；

等項目；同時建立了以下5個制度：內(nèi)部獎罰制度、小毛巾管理制度、臺布管理制度、餐具管理制度、包廂備酒管理制度；

二、對外促銷活動：

1月：①推出舟山海鮮節(jié)；②推出現(xiàn)榨“玉米汁”每扎48元；③推出時令菜肴；④推出特惠套餐第8期；

2月：“情人節(jié)”鮮花贈送活動推及新“鮑翅單”的出臺；

3月1日-4月1日：①推出“江南風(fēng)情美食節(jié)—天臺篇”和“滿就送”兩項活動；②推出特惠套餐第9期；

5月1日：推出“五一”特價菜；

5月29日-5月31日：①推出“端午節(jié)”活動（特惠菜、并贈送“五芳齋”禮盒/58元）；

6月5日：推出特惠套餐第10期；

三、營業(yè)額方面：

XX年1—6月期間共接待會議35場、婚宴14場；

XX年1—6月期間共接待會議52場、婚宴21場；

根據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)顯示與去年同期相比總體營業(yè)額有所下降，其主要原因是在會議、婚宴接待方面都有明顯下滑，特別是在“五一”期間婚宴就要明顯比去年減少。會議方面：雖然今年酒店會議接待數(shù)量比去年有所增加，但在會議后用餐上明顯比去年減少。同時也存在著部分老客戶的流失現(xiàn)象。如：大自然基金、中國房產(chǎn)、大禹房產(chǎn)等重要客戶。

回顧上半年的管理與營業(yè)狀況，總結(jié)出以下幾點不足之處：

1. 在服務(wù)質(zhì)量方面還是比較欠缺的；特別是在高檔宴會上的服務(wù)。

2.培訓(xùn)方面還不夠?qū)I(yè)；總體效果不是很明顯。

3.在“質(zhì)檢”方面做的還不是很到位；也存在衛(wèi)生不合格的現(xiàn)象。

4. 與客戶的聯(lián)絡(luò)與拜訪上有所疏忽；應(yīng)引起重視。

5.人員流動大，人心不穩(wěn)定；缺少與員工之間的溝通。

XX年7-12月計劃：

1、加強新實習(xí)生、新老員工的培訓(xùn)工作；使（新員工、新實習(xí)生）能在較短的時間里適應(yīng)現(xiàn)在的工作環(huán)境；并在一定的時間進行試卷式的考核工作；做到多形式、多方法的培訓(xùn)員工，下半年酒店將招聘幾名優(yōu)秀的星級服務(wù)員，設(shè)想可由星級服務(wù)員給員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)；使員工有一定的高檔宴會接待能力。

2、在與員工的溝通方面，我們應(yīng)多了解員工的心理動態(tài)，做到多溝通，多了解。

3、對部門的崗位責(zé)職進行重新整理、編訂，此工作比較繁重，部門近可能早些落實。

4、加強對部門的財物、消耗品領(lǐng)用的管理。目前雖然有大部分已經(jīng)落實到人，但對有些小件物品，如送餐餐具、火柴、開瓶器、辦公用品、點菜單等管理還較松；在下半年，將統(tǒng)一制定規(guī)范制度，節(jié)約每一分錢，來創(chuàng)造大利潤；

5、加大婚宴接待力度，完善婚宴預(yù)定程序，提前做好下半年婚宴的預(yù)定工作。做到不斷跟蹤與確認(rèn)，對已電話預(yù)定的婚宴催促客人盡快交付定金。

6、做好年底的大型會議、婚宴、團拜會的接待、準(zhǔn)備工作；

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[關(guān)鍵詞]新形勢；企業(yè)經(jīng)濟管理；策略

中圖分類號：TU351 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）15-0101-01

前言：隨著時代的發(fā)展以及社會的進步，我國的市場經(jīng)濟體制逐漸完善，經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)取得了很大的成績。在這種經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，各行各業(yè)的競爭也愈加激烈。一個企業(yè)經(jīng)營的目的就是營利，錢能控制企業(yè)的生死存亡，能夠決定企業(yè)的發(fā)展方向。對于企業(yè)而言，最重要的是營利能力，企業(yè)的任何工作都離不開資金，資金涉及到企業(yè)的各個方面，所以很多企業(yè)意識到要想長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟管理進行改革和創(chuàng)新，以適應(yīng)這種新的形式。

1.新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀

對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一些職能的總稱就是企業(yè)經(jīng)濟管理。企業(yè)經(jīng)濟管理最終的目的就是為客戶和企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，用管理的系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的問題，通過適當(dāng)?shù)墓芾硐到y(tǒng)以保證企業(yè)利潤穩(wěn)定實現(xiàn)。

在經(jīng)濟全球化的時代大背景下，各個企業(yè)之間的競爭也逐漸加強，經(jīng)濟是企業(yè)能否存活以及能否長久發(fā)展的必要條件，所以越來越多的企業(yè)開始重視了企業(yè)的經(jīng)濟管理，通過企業(yè)的經(jīng)濟管理來提高企業(yè)的經(jīng)濟地位與存在的價值。

雖然說各企業(yè)對經(jīng)濟管理的意識提高了，但是在落實過程中是存在問題的，比如說企業(yè)的經(jīng)濟管理觀念跟不上形式較為陳舊，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為混亂等等，都直接的影響了企業(yè)經(jīng)濟管理的發(fā)展。說到底就是企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新存在問題，需要加大創(chuàng)新力度，制作出一套切實可行的計劃以提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

2.新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理的重要意義

對企業(yè)經(jīng)濟進行管理是為了更好的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值。對實際而言，無論是中小型企業(yè)還是大型的國有企業(yè)，經(jīng)濟管理與經(jīng)濟效益是密切相關(guān)的，如果經(jīng)濟管理較好，那么該企業(yè)的經(jīng)濟效益也就越高。

在中小型企業(yè)中，由于規(guī)模等要素的關(guān)系，只是一味的追求銷量和市場份額，所以使經(jīng)濟管理陷入了困境。我國的中小型企業(yè)普遍生存能力較弱，各種管理制度還很不健全。如果能夠加強企業(yè)的經(jīng)濟管理，就有利于提高中小企業(yè)的市場競爭能力，能夠在一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展。而且中小型企業(yè)經(jīng)營的最大問題就是融資問題，通過企業(yè)經(jīng)濟管理有利于規(guī)范中小型企業(yè)資金的獲得和合理使用，有利于將利益最大化。而且還可以對勞動者、投資者、企業(yè)和國家等一些利益實現(xiàn)，比如說通過經(jīng)濟管理，就可以對勞動者時間、福利等方面起到積極的保護作用。

對于大型的國有企業(yè)而言，通過企業(yè)的經(jīng)濟管理可以增強企業(yè)的抗擊打能力，達(dá)到企業(yè)的管理經(jīng)營目標(biāo)。不僅如此，還能夠提升企業(yè)對自身的發(fā)展需求，使企業(yè)進行科學(xué)化的決策。此外，還能提升企業(yè)運作的資本，推動企業(yè)的長久發(fā)展。

3.簡析企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題

3.1 企業(yè)經(jīng)濟管理人員綜合素質(zhì)不高

我國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，在這樣的形勢下，我國的經(jīng)濟管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。管理是一門科學(xué)，需要專業(yè)的人去進行科學(xué)的管理，然而，現(xiàn)在企業(yè)中存在著一種現(xiàn)象，就是有管理經(jīng)驗的老員工直接進行管理，也就是資歷決定地位，專業(yè)人才十分匱乏。此外，管理人才的職業(yè)操守也是問題，思想落后，管理知識淺薄等等。在市場經(jīng)濟中，工作質(zhì)量的高低直接與企業(yè)管理人員直接相關(guān)，所以企業(yè)的經(jīng)濟管理人員對于企業(yè)的長久發(fā)展而言是十分重要的。

3.2 企業(yè)經(jīng)濟管理理念落后

由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式的影響，我國絕大多數(shù)企業(yè)的管理模式還是受限于傳統(tǒng)的管理方式中，企業(yè)仍把經(jīng)濟效益放在首位，只注重眼前的利益，把單純的創(chuàng)造經(jīng)濟利益放在定位企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，不在乎長久的發(fā)展，只對與經(jīng)濟效益直接掛鉤的部門如銷售、財務(wù)等部門重視，忽略其余部門，觀念落后，管理人員與工作人員嚴(yán)重缺乏溝通，企業(yè)內(nèi)部混亂，最終導(dǎo)致企業(yè)無法生存。就目前而言，許多企業(yè)仍安于現(xiàn)狀，殊不知隨著時代的變化自己的管理理念也需要變化，要改變傳統(tǒng)的理念，要將創(chuàng)新落實到管理工作中，才能更好的適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展形勢。

3.3 企業(yè)經(jīng)濟管理制度不全面

國有國法家有家規(guī)，這句話就足以證明了制度的重要性。然而，我國的大部分企業(yè)雖有經(jīng)濟管理制度，但是監(jiān)管十分缺乏，因此執(zhí)行度卻不高，不僅如此，內(nèi)部管理、人力資源管理等方面的制度仍不健全，企業(yè)的發(fā)展速度與制度不匹配，制度過于陳舊，不適用企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。此外，企業(yè)的制度過于形式化，難以執(zhí)行也是企業(yè)的經(jīng)濟管理制度存在的問題。企業(yè)的內(nèi)部制度不完善直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟管理，影響了企業(yè)的未來發(fā)展。因此，完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟管理制度對于企業(yè)管理來說十分重要。

4.企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的創(chuàng)新策略

4.1 提高企業(yè)經(jīng)濟管理人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)的發(fā)展離不開工作人員，需要所有人一起努力，所以說提高企業(yè)的經(jīng)濟管理人員的素質(zhì)是很重要的。不僅要對企業(yè)的老員工進行合理的安排，還需要為企業(yè)注入新鮮的血液，要對企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新。在招聘新人方面，需要用標(biāo)準(zhǔn)的管理模式對人才進行招聘，對企業(yè)的招聘機制要盡可能的完善，確保公平性。對于老員工，要注意安撫老員工的心理，為老員工提供進修、培訓(xùn)的福利，以提高整個隊伍的管理水平。此外，還要建立獎勵機制，對企業(yè)提出了有重要經(jīng)濟決策的人提供相應(yīng)的獎勵，以促進大家的工作積極性。

4.2 改革創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟管理觀念

思想是頭腦，如果思想存在問題那么要想完成一件事是十分困難的。在經(jīng)濟管理中思想就是經(jīng)濟管理的觀念，要想對企業(yè)進行創(chuàng)新，就要先進行管理觀念上的創(chuàng)新。 由于一些管理觀念仍受傳統(tǒng)觀念的影響，較為傳統(tǒng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。為了更好的適應(yīng)新形勢，不僅是管理員工還是普通的工作員工，都需要進行觀念的轉(zhuǎn)變，要使企業(yè)的管理方法、思維模式及管理理念轉(zhuǎn)變，從而加強經(jīng)濟改革。

4.3 完善企業(yè)經(jīng)濟管理制度并且加強控制監(jiān)督

制度就是規(guī)則，是行為規(guī)范思想準(zhǔn)則，起著約束的作用，所以說一個企業(yè)的經(jīng)濟制度是十分重要的。要對企業(yè)的經(jīng)濟制度進行創(chuàng)新，就需要精心的策劃，對企業(yè)的各個運行過程進行協(xié)調(diào)控制，可以有效地減少束縛企業(yè)的運行的問題出現(xiàn)，從而有效的規(guī)避風(fēng)險。并且要進行企業(yè)的監(jiān)督機制，將制度運行下去也是十分有必要的。

結(jié)語：本文對新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的管理人員素質(zhì)不足、管理理念落后以及管理制度不全面的問題進行了闡述，為解決這些問題提出了相應(yīng)的創(chuàng)新的策略，希望為我國企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新事業(yè)盡一份自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 采海波.探討新形勢下企業(yè)經(jīng)濟管理的創(chuàng)新策略―以某零售企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（32）.

篇10

［關(guān)鍵詞］工程設(shè)計管理；設(shè)計水平；設(shè)計質(zhì)量

1工程設(shè)計管理存在的問題

目前，工程設(shè)計管理存在員工業(yè)務(wù)水平參差不齊、專業(yè)人員配備不全面、缺乏復(fù)合型人才、與平行職能部門信息溝通或工作銜接錯位等問題，這些細(xì)節(jié)管理上的漏洞，制約著油田工程設(shè)計管理水平的發(fā)展。

2立體式工程設(shè)計管理的內(nèi)涵

立體式工程設(shè)計管理，分“橫、縱、徑”三方面。橫向：加強與相關(guān)職能部門間的溝通協(xié)作；縱向：做好與上級部門的銜接工作；徑向：改進內(nèi)部管理制度。

3立體式工程設(shè)計管理的運行模式

3.1徑向——改進設(shè)計部門的管理制度

可以通過以下五方面改進管理制度。3.1.1完善科學(xué)合理的考核激勵機制激勵是管理中解決矛盾和沖突的很好辦法，加強對設(shè)計人員的激勵，可以避免市場經(jīng)濟對員工心理造成的不利影響及人才聚集效應(yīng)對員工的不利影響。因此，可針對積極采用“四新”、設(shè)計差錯率低的工程設(shè)計，年終參評省部、局級等優(yōu)秀勘察設(shè)計獎，對獲獎工程和其相應(yīng)的設(shè)計人員進行精神和物質(zhì)獎勵，既能保證工作效率，又可提高員工的積極性。3.1.2采用先進的信息管理模式面對繁重的設(shè)計任務(wù)，設(shè)計部門及所屬專業(yè)員工對項目運行的動態(tài)管理過多地依賴于項目負(fù)責(zé)人和專業(yè)負(fù)責(zé)人本身，既低效率又缺乏時效性，更不便于設(shè)計管理決策、監(jiān)控作用的發(fā)揮。設(shè)計部門可加大信息集成化建設(shè)，將同一項目的各專業(yè)資料統(tǒng)一到完整的平臺，由專職人員收集、整理信息，以電子郵件的形式發(fā)送給設(shè)計人員，并及時最新的設(shè)計、施工進度，這樣，效率、時效及信息的準(zhǔn)確性都將大大提高，符合油田快速發(fā)展及大規(guī)模開發(fā)建設(shè)對各項工作的要求。3.1.3設(shè)置科學(xué)合理的崗位不合理的崗位設(shè)置，帶來的結(jié)果就是在設(shè)計中，經(jīng)常出現(xiàn)土建、機制等在管網(wǎng)或安裝尺寸上不吻合，無準(zhǔn)確的施工依據(jù)，從而耽誤項目的施工進度。設(shè)計部門可根據(jù)實際情況，依據(jù)所需設(shè)置專業(yè)和崗位，抽調(diào)設(shè)計人員成立項目組。項目組通過“碰頭會”，及時傳達(dá)設(shè)計進度，這樣不僅加強了專業(yè)間的相互協(xié)作，還減少了專業(yè)銜接不好帶來的各類設(shè)計問題，減少了設(shè)計變更。3.1.4建立細(xì)節(jié)化管理制度設(shè)計行業(yè)具有特殊性，設(shè)計任務(wù)的完成過多地依賴于設(shè)計個人，設(shè)計部門對員工的管理相對粗放，比如，注重營造人性化的管理氛圍，緩解設(shè)計人員的工作壓力等，但也會造成設(shè)計人員自由度擴大導(dǎo)致對細(xì)節(jié)的忽視。設(shè)計部門可制定考核辦法，創(chuàng)新細(xì)節(jié)激勵和約束管理制度，建立細(xì)節(jié)制勝的理念，針對設(shè)計圖紙的“錯漏碰缺”、設(shè)計變更等多方進行考核，逐漸讓員工意識到細(xì)節(jié)制勝帶來的成就感。3.1.5樹立全員創(chuàng)新理念設(shè)計部門應(yīng)注重創(chuàng)新設(shè)計管理理念。首先，可因材施教，針對設(shè)計專家，突出科研項目攻關(guān)能力的培養(yǎng)；針對設(shè)計人員，可突出多樣性、復(fù)合型能力的培養(yǎng)。其次，加強“四新”學(xué)習(xí)，與平行單位進行技術(shù)交流，打破傳統(tǒng)設(shè)計思路，更好地創(chuàng)新設(shè)計。

3.2橫向——加強與相關(guān)職能部門間的溝通協(xié)作

工程設(shè)計是項目建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是影響施工建設(shè)效果較為顯著的因素，加強與相關(guān)職能部門間的溝通協(xié)作，能快速提升設(shè)計管理水平。設(shè)計部門要建立嚴(yán)格的圖紙會審制度，做到平行職能部門不僅能監(jiān)督設(shè)計質(zhì)量，還能及時溝通設(shè)計理念，更便于現(xiàn)場施工及日后生產(chǎn)管理。會審的問題由專人記錄，在限期內(nèi)提供整改方案，會審記錄可與藍(lán)圖一并存檔，對重大工程項目要形成會議紀(jì)要。設(shè)計作為項目施工的依據(jù)，對于施工單位來說，設(shè)計交底很重要。設(shè)計部門制定設(shè)計交底記錄、設(shè)計現(xiàn)場服務(wù)記錄管理臺賬，針對特殊的施工要求、安全措施等一一做好相關(guān)記錄。項目投入使用后，設(shè)計人員要定期進行現(xiàn)場回訪，聽取業(yè)主的意見和建議，并作好記錄。業(yè)主要針對流程是否順暢、是否便于操作等多方面對該設(shè)計項目進行考核，并形成記錄存檔。

3.3縱向——做好與上級設(shè)計部門的銜接工作

標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范是設(shè)計人員的行動指南和行為準(zhǔn)則。上級設(shè)計部門要創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺，及時更新、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，設(shè)計人員要查看平臺信息，及時掌握新的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，避免因使用作廢標(biāo)準(zhǔn)而在設(shè)計中出現(xiàn)原則性錯誤。針對所轄區(qū)域的地域特點、生產(chǎn)等實際情況，上級部門可制定標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計文件，設(shè)計人員可針對性地采納、應(yīng)用，可提高工作效率，加快設(shè)計進度?？s小與大型設(shè)計院的差距，提升設(shè)計水平，上級部門應(yīng)定期進行設(shè)計管理水平考核。通過專業(yè)部門的層層審查，找出圖紙的通病、設(shè)計資料不完整等問題，同時要建立考核記錄等臺賬，以更好地提升設(shè)計質(zhì)量，提高設(shè)計人員的專業(yè)素質(zhì)。

4結(jié)語

立體式工程設(shè)計管理方法在油田推廣以來，設(shè)計人員的工作效率、業(yè)務(wù)素質(zhì)明顯提高，合理的管理制度、部門間的協(xié)作、溝通等做法的實施，加快提升了油田工程設(shè)計管理的水平，保障了油田新建產(chǎn)能、老油田改造、隱患治理等項目的進度和質(zhì)量。

主要參考文獻(xiàn)