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關(guān)鍵字：薪酬福利問題 管理策略

Abstract: Salary and welfare is a work of employees to return and sure, is to motivate staff to establish the necessary means for enterprises to hard work and loyalty. Then in the compensation and benefits management, we must continue with the work attitude and performance of flexible adjustment, in order to reflect the actual work of the staff performance, only in this way, the enthusiasm of enterprises to reassure employees and motivate employees to work. However, in terms of salary and welfare management still has some problems, salary and welfare management will lead to the irrational employee dissatisfaction, then the loss of Employee Confidence on the enterprise, will not only damage the staff's work enthusiasm, also is likely to cause a flow of human resources, adverse long-term development of enterprises. In this paper, based on the specific practice, aiming at the existing problems in the management of the salary and welfare, and puts forward some constructive suggestions, for reference, in order to play the leading role.

Key words: salary and welfare; problem; management strategy

中圖分類號：C913.7文獻標識碼：A 文章編碼

0 引言

人力資源管理是一種長期的具有現(xiàn)實意義的管理工作，是對企業(yè)成本效益的反映。企業(yè)進行人力資源管理，對員工的薪酬福利做出評價，根據(jù)相應的評價結(jié)果進行一種定價的機制，由此建立了一種人力資源管理的模式。近期，國網(wǎng)推出三集五大的政策，提出要達到人財物約化管理，其中人力資源的集約化是其管理中的重要原則之一。那么通過人力資源的集約化傾向，就反映了對人力資源管理中的員工薪酬和福利管理提出了更高的要求。這是未來發(fā)展的方向和指標。

1 薪酬福利管理的含義和內(nèi)容

薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)要根據(jù)員工不同的工作標準和工作性質(zhì)作出一個薪酬的評估和評定，薪酬管理包括薪酬管理目標的制定過程，薪酬評估的政策和計劃，薪酬的后續(xù)調(diào)整。福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定福利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作。福利不同于薪酬，福利是對員工工作成效的間接回報。通常包括定期體檢、供暖補助、健康療養(yǎng)等等形式。薪酬和福利管理是人力資源管理的重中之重，因為薪酬的合理性直接影響著員工對工作的選擇和認可，而福利的發(fā)放則決定了員工對企業(yè)的忠誠，同時是對企業(yè)成本和績效的一種反應。

2 薪酬福利管理中的問題

2.1 薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理

薪酬福利結(jié)構(gòu)在現(xiàn)代企業(yè)中存在著不合理的發(fā)展趨勢，一些企業(yè)在人力資源管理中，過多的忽視了薪酬福利結(jié)構(gòu)的調(diào)和作用，過分注重了節(jié)約，而沒有一個相應配套的結(jié)構(gòu)體系來進行約束和激勵。企業(yè)在長期的發(fā)展中，必須充分重視人力的作用，人才與人是由本質(zhì)的差別的，在薪酬和福利的配置過程中，要本著多勞多得，少老少得，能者多得的原則，對企業(yè)的薪酬制定合理的差別機制，同時，在工作績效的評估后，要適當?shù)慕o與員工福利，福利是對員工工作的額外肯定，是與薪酬機制密不可分的配套系統(tǒng)，所以兩者在人力資源管理中缺一不可，相輔相成。在企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬在短期內(nèi)的變動概率較小，企業(yè)要充分發(fā)揮福利的重要作用，解決結(jié)構(gòu)不合理的弊端，由此緩解員工對經(jīng)濟收入較低的承受力，尤其是現(xiàn)今經(jīng)濟發(fā)展不景氣的前提下。

2.2 薪酬福利制定的不科學性

在企業(yè)人力資源管理實踐中，企業(yè)薪酬的制定較多依據(jù)員工的行政級別，而很少注重員工崗位的性質(zhì)和員工自身的工作水平和能力。這是企業(yè)薪酬制定的弊端所在。企業(yè)制定薪酬的這種依據(jù)很容易挫傷一些科技人員的積極性，在企業(yè)的發(fā)展中，高科技人員對企業(yè)有很大的貢獻作用，而一些行政級別高的人員不一定給企業(yè)創(chuàng)造實在的效益，這就導致了分配的不合理，由此容易導致員工對公司的不滿。

2.3 薪酬福利制定的片面性

當前企業(yè)薪酬和福利的制定缺乏一些實質(zhì)的標準，大多做表面文章，沒有什么現(xiàn)實意義。有的企業(yè)在薪酬和福利的管理上缺乏彈性，一些標準做的太過泛泛，跟員工工作中的性質(zhì)嚴重脫節(jié)，而且，在制定的過程中，并沒有突出不同部門的薪酬福利的差異性，評估指標缺乏有效性，不能切實反映員工工作水平。由于這種現(xiàn)象的存在，極易造成對員工的忽視，并造成評估的不合理，造成員工引發(fā)的不滿。同時，在福利的制定方面，太過單一，單純的依靠物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，員工需求的多樣化是需要企業(yè)慎重考慮的，只有這樣，才能真正體現(xiàn)公司發(fā)展以人為本的理念。

3 薪酬福利管理的對策和建議

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為了能吸收到更多的高素質(zhì)人才，營造一個尊重知識，尊重人才的良好氛圍，促進公司管理和科研技術(shù)人員的知識化進程，結(jié)合公司實際情況，將全員工資制度分為三節(jié)：1、管理人員工資制度；2、采購部工資制度；3、門店工資制度。經(jīng)公司討論通過，特制定如下工資標準。

第一節(jié)管理人員工資制度

一、管理人員工資由崗位工資（底薪+職務津貼）、學歷工資、全勤工資和績效工資四項合計組成。

說明：（1）管理人員范圍是指除業(yè)務部門（即采購部門和門店部門）外的所有員工。

（2）副總經(jīng)理以上（或特殊人才引進）工資以雙方協(xié)議合同工資為準。

1、崗位工資是根據(jù)個人在公司所擔任的崗位而設立的工資，包括底薪、職務津貼，每級400元。按如下崗位級別發(fā)放。

管理人員崗位工資

職務底薪職務津貼

部門經(jīng)理級4――8級2.5級

部門主管級2――5級2級

一般員工級2――4級

專業(yè)技術(shù)員工3——6級

試用期員工按對應崗位工資標準不得超過最低級別，也可按轉(zhuǎn)正后工資標準定，由用人部門負責人申請報主管副總審批。試用期員工享受定額工資（崗位工資+學歷工資），不享受其它任何補貼。

實習生在校學生到公司進行實習的員工，實習期半年至一年，實習期間工資標準為580元/月，不享受公司其它任何補貼。

說明：(1)專業(yè)技術(shù)員工評定標準——獲相關(guān)技術(shù)資格證：如駕駛證。電工證。并有相關(guān)工作經(jīng)驗一年以上

(2)凡在崗不在編的特殊聘用人員，享受固定工資待遇（根據(jù)新聘用崗位和綜合資歷面談，雙方約定，不再享受其它任何補貼）。

（3）專業(yè)技術(shù)員工、試用期員工和實習生不參與績效考核。

2、學歷工資是為鼓勵員工在崗再學習而設立的工資，其學歷應為國家承認的正規(guī)學歷。共分為五個等級：

研究生（碩士或雙學士學位）200元

大學本科（學士學位）150元

大專100元

中等?？?0元

3．全勤工資是獎勵員工當月出勤率為100%，無遲到早退現(xiàn)象，規(guī)范行政紀律而設定的一項工資，工資標準每月100元。

4．績效工資是評價員工工作質(zhì)量及貢獻大小的一種標準，該項工資視公司效益狀況和所在崗位考核相結(jié)合制定發(fā)放。具體標準如下：

1）副總經(jīng)理以上（含副總經(jīng)理）職位，因薪資模式為年薪制，故實行年度考核及年度發(fā)放。其發(fā)放標準以勞動合同協(xié)議為準，由總經(jīng)理負責考核。

2）部門經(jīng)理，實行季度考核及季度發(fā)放。標準為：以實際崗位工資的30%作為績效考核工資。具體考核辦法由各相關(guān)部門制定報主管副總審核總經(jīng)理審批。

3）部門主管以下（含部門主管）員工，實行月度考核及月度發(fā)放。標準為：工資的20%作為浮動績效考核，由部門經(jīng)理考核報主管副總經(jīng)理審批。具體考核辦法由各部門經(jīng)理制定報主管副總經(jīng)理審批。特殊崗位可另行制定專項標準。

第二節(jié)采購人員工資制度

由于商品采購是醫(yī)藥連鎖管理的一項重要內(nèi)容和極其復雜的工作環(huán)節(jié)，采購成本的高低和商品質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，也是決定商品毛利率和市場竟爭力的重要因素?；谄涮厥庑院椭匾裕緦Σ少徣藛T采取獨立的不同于其它管理部門的薪酬分配方式，經(jīng)討論，特制定本《采購部工資方案》。

一、本方案適用對象：采購經(jīng)理和采購員（統(tǒng)稱采購人員）。

二、采購人員實行月度崗位工資+年度績效工資制。該兩項工資均須執(zhí)行考核即月度考核和年度績效考核。

三、月度崗位工資采取定額制，在定額基礎(chǔ)上參與月度績效考核，按考核結(jié)果發(fā)放當月工資。

四、年度績效工資采取兩級彈性制，根據(jù)月度績效考核結(jié)果，如果累計三個月月度考核低于80分者，取年薪最低級作為年度績效考核標準值，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度工資；反之，取年薪最高級作為年度績效考核標準值參與年度績效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放年度績效工資。

五、月度工資的發(fā)放時間和形式與公司工資制度一致。

六、年度績效工資的發(fā)放時間和形式待定。

月度崗位、年度績效工資標準

職務

月度崗位工資（元）

年度績效工資（元）

年薪合計（萬元）

采購經(jīng)理

待定

待定

待定

資深采購員

3300—3600

6000—10000

45600—53200

中級采購員

2800—3200

3000—6000

36600—44400

初級采購員

2000

無

無

第三節(jié)門店人員工資制度

第一節(jié)門店工資方案由營運部制定報總經(jīng)辦審批執(zhí)行，門店工資組成由崗位工資+效益工資+全勤+飯貼四部分組成。由于各門店具體情況不同如店面位置、營業(yè)面積等綜合因素差異，在制定營業(yè)任務時要科學合理，因為這直接關(guān)系到門店各員工效益工資多少。

第二節(jié)崗位工資是指員工所在崗位的不同而設立的基礎(chǔ)工資，也稱固定工資。

第三節(jié)效益工資是指完成月目標任務的多少而設立的提成工資，也稱浮動績效工資。

第四節(jié)全勤是指每月正常工作日未出現(xiàn)請假、遲到、早退、礦工等現(xiàn)象，可享受全勤工資。如有特殊需調(diào)班者，最多每月不能超出5次，否則取消全勤獎。

第五節(jié)工資組成標準為：

崗位工資效益工資全勤飯貼合計

資深店經(jīng)理150011502001503000

店經(jīng)理12009502001502500

營業(yè)主任8506002001501800

質(zhì)量管理員7505002001501600

從業(yè)藥師6506002001501600

審方員7505002001501600

復核員7505002001501600

門店倉管7005001501501500

中藥配方調(diào)劑員3507001501501350

高級營業(yè)員5004001501501200

中級營業(yè)員5003001501501100

初級營業(yè)員4003001501501000

高級收銀員6003001501501200

初級收銀員5002001501501000

第六節(jié)審方、復核、質(zhì)量管理員必須是有藥師、中藥師以上的資格證。

第七節(jié)高級營業(yè)員負責該所在區(qū)域柜組長、養(yǎng)護員的職責。

第八節(jié)質(zhì)量管理員負責該區(qū)域質(zhì)量管理包括驗收、養(yǎng)護等質(zhì)量。

第九節(jié)不再另設柜組長、養(yǎng)護員的崗位補助。

第十節(jié)中藥門店倉管必須負責中藥的養(yǎng)護、裝斗、驗收、訂貨等工作，不再另設補助。

第十一節(jié)效益工資計算方法：原效益工資*系數(shù)

系數(shù)由上級主管部門審核、確定。根據(jù)門店營業(yè)額狀況，確定一個營業(yè)額任務；及門店毛利率完成狀況，確定毛利率任務。然后根據(jù)門店實際完成的營業(yè)額、毛利率制定一個比率為基本系數(shù)，再根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)（由門店負責人確定）

門店實際完成營業(yè)額*毛利率

系數(shù)=門店營業(yè)額任務*毛利率任務*營業(yè)綜合表現(xiàn)

中藥調(diào)劑員系數(shù)另設為：帶走+煎藥*0.8。實際檢藥貼數(shù)/5000貼*100%，無最高最低系數(shù)。

第十二節(jié)試用期營業(yè)員試用期滿經(jīng)考核轉(zhuǎn)正為初級營業(yè)員；初級營業(yè)員取得營業(yè)員上崗證并經(jīng)考核晉升為中級營業(yè)員；中級營業(yè)員工作滿一年，經(jīng)公司統(tǒng)一考核可晉升為高級營業(yè)員。

第四節(jié)加班工資

1、員工因工作需要由部門經(jīng)理安排加班，并填寫《加班申請單》由部門經(jīng)理簽字同意，再交由綜合部備案，作為計算加班工資的依據(jù)；

2、原則上公司不同意無效無序的加班，提倡當日事當日畢，日清日高完成工作，如確因工作需要加班的，按上述流程辦理，否則不予算加班工資；

3、加班工資計算：詳見《薪酬及福利制度》第三節(jié)加班工資。如因工作需要加班的，加班工資按勞動法規(guī)定標準發(fā)放。

第五節(jié)工資支付形式及發(fā)放程序

1、公司員工工資由綜合辦按月統(tǒng)計,并編制公司員工工資表。

2、工資表內(nèi)容、項目、金額等由綜合辦經(jīng)理簽字確認無誤后,送交副總經(jīng)理批準。

3、財務人員根據(jù)副總經(jīng)理簽批的工資表發(fā)放。其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入。公司財務人員依據(jù)副總經(jīng)理批準的工資表，及時劃款作業(yè)，按時發(fā)放工資。

4、每月6日前發(fā)放上個月工資,由財務部統(tǒng)一存入公司為員工設定之個人帳戶。

第六節(jié)工資查詢及補正

1、如果員工領(lǐng)取到當月工資后，發(fā)現(xiàn)有誤，可向綜合辦反映，填寫《誤薪查詢單》并出具相應的證據(jù)或證明，經(jīng)部門主管簽字確認，綜合辦經(jīng)理審核確認，副總經(jīng)理審批簽字后，計入下月的工薪表。

附：誤薪查詢單

員工編號

部門

姓名

誤薪情況：

證明：

綜合辦：

部門經(jīng)理：

公司主管領(lǐng)導：

第七節(jié)其他規(guī)定

1、本公司個人收入實行保密制，員工之間不得相互討論、打聽，若有疑問，應向部門主管提出。

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關(guān)鍵詞:市場經(jīng)濟;軍官;薪酬福利制度

社會主義市場經(jīng)濟體制的確立,使我軍原有的分配方式所面臨的環(huán)境發(fā)生了深刻的變化,但從總體上來說,軍官的收入分配方式并沒有真正轉(zhuǎn)到同市場經(jīng)濟體制相適應的軌道上來。因此,有必要對現(xiàn)行軍官薪酬福利制度的改革開展研究。

一、現(xiàn)行軍官薪酬福利制度改革的必要性

在市場經(jīng)濟條件下,現(xiàn)行的軍官薪酬福利制度并不能完全適應社會主義市場經(jīng)濟體制的需要,主要表現(xiàn)在以下方面。

(一)從分配方式來看,傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下單一的分配方式與市場經(jīng)濟體制下多元的分配方式不適應

黨的十七大報告明確指出:“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資金、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度”。因此,在現(xiàn)實中除按勞分配之外還存在著貨幣資本、物質(zhì)資本、人力資本、知識產(chǎn)權(quán)等參與分配的方式。但是,由于軍隊的特殊性質(zhì)所限,條令、條例明確規(guī)定軍人不準從事第二職業(yè),這就使軍官喪失了按生產(chǎn)要素分配的機會。這部分機會成本如果得不到補償,將影響高素質(zhì)人才的從軍熱情。

(二)從薪酬福利的總體水平來看,整體水平一般;從其結(jié)構(gòu)來看,過于扁平;從所涵蓋的內(nèi)容來看,已遠遠不能適應社會保障制度改革的需要

雖然我軍軍官收入經(jīng)過幾次大的調(diào)整和改革,收入水平確實有了較大程度的增長,但是隨著市場物價指數(shù)的上漲,很大程度上抵消了部分增長。軍官工資的整體水平在社會各行業(yè)中仍居于中游位置。從工資結(jié)構(gòu)來看,還存在著不同職務、軍銜之間檔差不大的問題,實質(zhì)上還是平均主義。這種工資結(jié)構(gòu)沒有激勵作用,責與利不統(tǒng)一。如果單純就工資收入衡量,提職增加的工資對軍官沒有太多的吸引力,這說明工資增長機制對軍官的激勵不足。薪酬福利制度所涵蓋的內(nèi)容,已遠遠不適應社會保障制度改革的需要。因此須與社會保障制度改革相銜接,切實維護軍人的經(jīng)濟權(quán)益。

二、軍官薪酬福利制度改革的方向

(一)科學定位軍官的薪酬標準,確保其收入處于理想水平

軍官生活待遇高于社會平均水平,這是世界各國軍隊普遍遵循的一條原則。我國是社會主義國家,軍隊是人民的軍隊,不允許脫離人民群眾,因而軍隊的生活待遇也不應該高出地方水平太多。但是,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人才市場的逐步完善,軍隊和地方必然會出現(xiàn)一個人才特別是高素質(zhì)專業(yè)人才的競爭問題。在市場經(jīng)濟條件下,人才向經(jīng)濟收入多、生活待遇高的行業(yè)、部門和單位流動,是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。而軍隊作為一個執(zhí)行特殊使命的武裝集團,應該給予相應的高報酬和高收入,從而避免人才的流失,確保軍隊的穩(wěn)定和戰(zhàn)斗力的保持。

(二)確立合理的軍官薪酬結(jié)構(gòu),滿足軍官多方面報償需求

目前,軍官薪酬主要由基礎(chǔ)工資、工作性津貼和生活性補貼組成。應當說,軍官薪酬結(jié)構(gòu)雖然比以前有很大的進步,但是仍然不夠科學和完善。通過對地方公務員、企事業(yè)單位和外軍軍官薪酬制度的考察,參照其經(jīng)驗,我軍也應重視津貼、補貼和獎金的重要性。軍官津貼和補貼是軍官薪酬的輔助部分,用于對軍官特殊勞動和特殊生活條件給予補償,應發(fā)揮不同功能。獎金是軍官薪酬的追加部分,是對部分軍官勞動成績和功績的表彰,有利于打破大鍋飯和平均主義,真正體現(xiàn)“多勞多得、績優(yōu)多得”的原則,調(diào)動廣大軍官爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性。所以我軍軍官薪酬宜由工資、津貼、補貼和獎金四部分組成。這四個部分相互獨立,各有自己的功能,分別滿足具有不同利益和需求的軍官群體的勞動報償要求。

(三)健全軍官及其家屬的住房、醫(yī)療、等社會化、貨幣化保障機制,不斷提高軍人福利待遇

我軍軍官福利制度經(jīng)過長期的改進和完善取得了明顯的進步,但是在一些方面仍與市場經(jīng)濟的要求不適應。比較突出的是軍官住房、軍官醫(yī)療等問題,需盡快加以解決。

住房保障是軍官應該享受的基本權(quán)益,安居才能樂業(yè)。經(jīng)過十多年的住房改革,軍隊人員住房條件得到明顯改善,但仍存在著沒房住、買不起房和單位之間苦樂不均的現(xiàn)象。尤其是在房價飛漲的今天,除了薪酬之外,住房問題已經(jīng)成為廣大基層干部普遍關(guān)心的問題。而從目前的情況來看,單純依靠部隊的力量很難從根本上解決住房這一問題,仍然需要依靠地方政府和社會的力量,對軍官住房實行優(yōu)惠政策,逐步建立軍官住房社會保障制度,在政府和軍隊的共同努力下,讓廣大軍隊普通軍官都能擁有一套自己的住房。

軍官看病難問題也應得到充分的重視。軍官醫(yī)療仍存在看病不方便、診療用藥水平較低、大病醫(yī)療負擔較重等突出問題。要解決軍官醫(yī)療保健問題,最根本的是采取“國家資助、軍隊補助、個人繳納”的付費方式,將軍官及其家屬醫(yī)療保障統(tǒng)一納入到社會醫(yī)療保險范圍內(nèi),享受國家公務員醫(yī)療待遇,而不是單純靠部隊自己內(nèi)部來保障。

參考文獻:

1、付義清.軍人待遇論[M].軍事科學出版社,2005.

2、朱建新,郭飛,紀海濤.軍官制度比較與改革[M].軍事科學出版社,2006.

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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬福利；管理方法

在電力企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬福利管理是重要構(gòu)成部分。一般來說，它包含兩大類：企業(yè)所制定的工資發(fā)放制度以及福利待遇。電力企業(yè)由于其自身性質(zhì)的特殊性，人力資源基本上不會有太大的波動，長期以往會導致很多關(guān)鍵性的技術(shù)人才缺乏，薪酬福利發(fā)放逐漸脫離實際，降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。那么在當前形勢下，隨著體制改革的不斷深入，不論是從現(xiàn)有經(jīng)營狀況來看，還是從長遠規(guī)劃角度來講，實行科學合理、符合實際的薪酬福利管理方法勢在必行。所以電力企業(yè)應重點關(guān)注，落實到位。

一、電力企業(yè)薪酬福利管理的概述

電力企業(yè)是一種特殊的服務型行業(yè)，它是國民經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在不斷適應當前競爭環(huán)境的過程中，電力企業(yè)的經(jīng)營策略以及內(nèi)部管理等方面都有了明顯的變化。但由于其性質(zhì)特殊，它的內(nèi)部人資管理也就相對于其他企業(yè)來說會有一定的差異性。從薪酬福利管理的設計目的來看，它是基于最大程度發(fā)揮員工工作積極性，使其得到進一步的發(fā)展提高，把員工的薪酬和組織目標兩者進行有機結(jié)合的一系列管理活動，它在電力企業(yè)中屬于工資的一種微觀管理。它的核心內(nèi)容是怎樣更為科學合理的按照具體的“勞動”來合理確定員工的薪酬差異，也就是說怎樣制定出一個最為“三公”（公平、公正、公開）的薪酬福利制度。所以電力企業(yè)應在國家宏觀政策下，靈活多樣的運用各種方法和手段，并輔以相應的激勵制度和規(guī)章制度來做保障，深入貫徹按勞分配的基本原則[1]。

二、薪酬福利管理的幾種方法

（一）貫徹薪酬福利管理的新理念

現(xiàn)代社會發(fā)展的一個明顯特點就是，具有明顯的知識經(jīng)濟時代的特點，各行各領(lǐng)域都需要有知識文化的支撐推動作用，對于電力企業(yè)來說同樣不例外。在電力企業(yè)內(nèi)部管理工作中，管理人員尤其是人力資源管理人員更要不斷提升自身素質(zhì)，加大對現(xiàn)代薪酬福利管理理論的學習力度，對各種不同性質(zhì)的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并對其有正確理性的判定，以及強化對勞動率的管理[2]。只有在科學合理的薪酬福利管理理論下，員工的勞動率才可以得到提高，簡單來說，就是只有跟上時展的要求，及時運用合適的理論來做工作開展指導，才可以保證薪酬福利管理工作的順利開展。

（二）福利項目設置的多元化

隨著人們生活水平的提高，人們對于薪酬福利的關(guān)注也有所增加，而且現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理更注重的是對員工的精神層面教育和引導。因此，在薪酬福利管理工作中，電力企業(yè)可以依據(jù)自身的實際狀況，設置多元化的福利項目，盡可能的滿足員工的多樣化需求，以調(diào)動他們的工作積極性，例如福利項目要涉及到住房補貼、員工培訓補貼、養(yǎng)老保險、帶薪休假以及特殊福利等等。如果條件允許還可以適當?shù)闹贫ㄒ粋€彈利計劃，也就是在規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營需要搭建合適的福利項目組合，達到與員工內(nèi)心需求相一致的目的。對于不同崗位也要有相應的科學薪酬分配，保證薪酬福利設置可以正確體現(xiàn)出崗位人員的勞動價值。

（三）合理的分配制度

電力企業(yè)的薪酬福利管理，需要有一個正確合理的分配制度作保障[3]。從當前電力企業(yè)的內(nèi)部管理來看，所實行的分配模式是按照行政等級來分配的，忽視了對員工具體崗位職責的考慮，這就在很大程度上損害了員工工作的積極性，會使員工內(nèi)心感到不公平，所付出的與實際得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。因此，電力企業(yè)體制改革必須解決這一問題，實行合理、公平的分配制度。首先，薪酬固定化，行政等級不同的員工所對應的基本薪資和福利是固定的，不能隨意改變；其次，輔以浮動式的薪酬，按照不同崗位的員工對企業(yè)所做的貢獻進行合理分配，例如設置績效獎、個人獎等項目，這樣就可以改變固有的不合理分配制度，使分配制度更接近實際，更準確反映出員工的實際工作狀況，使員工工作積極性提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（四）考核管理體系的科學嚴謹

考核體系對于薪酬福利管理所起到的作用至關(guān)重要。電力企業(yè)在對工資總額以及增長率進行確定時，需要兼顧到具體實行的規(guī)范性和科學性。首先，薪酬調(diào)查，要對行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設置以及大致的薪酬水平有綜合的掌握，并根據(jù)自身實際狀況，了解員工實際勞動能力；其次，全面考核，對員工的技術(shù)水平有合理的考察掌握，保證勞動差別區(qū)分的正確性，確保管理方式實行的針對性；最后，設計合理的崗位評價制度。這樣可以對不同的崗位有全面的了解，包括勞動強度、任務大小、執(zhí)行標準等，崗位價值得到準確確認后才可以保證薪酬福利管理的科學合理，體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營管理方針的正確性。

三、總結(jié)

電力企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支撐，它的經(jīng)營運行狀況關(guān)系著整個社會的運行質(zhì)量。因此，加強內(nèi)部管理，提高經(jīng)營的科學性十分有必要，薪酬福利管理作為重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展良好的關(guān)鍵，需要予以重視并采取有效措施給予完善。

參考文獻：

篇5

【摘要】市場競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)人力資源管理面臨著嚴峻的考驗和挑戰(zhàn)，尤其是企業(yè)人力資源中績效與薪酬福利管理，已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力、促進企業(yè)健康長遠發(fā)展的重要保障。加強企業(yè)人力資源中績效與薪酬福利管理研究意義重大。

【關(guān)鍵詞】人力資源 績效 薪酬福利管理

科學合理的績效和薪酬福利管理，不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性，加強團隊的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力，同時利于企業(yè)創(chuàng)造出更多、更大的經(jīng)濟利潤，影響著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理工作，對企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，但是，在企業(yè)實際的人力管理中，績效和薪酬福利管理還存在諸多問題，只有充分發(fā)揮績效與薪酬福利管理在企業(yè)中的作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)勢最大化，為企業(yè)謀求更大的利益。由此看來，加強對人力資源中薪酬與薪酬福利管理研究是十分必要的。

一、績效管理和薪酬福利管理概述

績效和薪酬福利管理現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，作為人力資源管理中的組成部分，具有重要的地位。績效管理是指管理者同企業(yè)員工朝著共同的企業(yè)目標，參與制定績效管理計劃、考核評價及結(jié)果應用等一系列過程。薪酬福利管理則是人力資源管理中對員工工作成績予以激勵和補償?shù)氖侄沃唬鶕?jù)績效考核結(jié)果，對員工薪酬支付、薪酬水平和薪酬調(diào)整等多方面管理的過程。

二、企業(yè)人力資源中績效與薪酬福利管理的關(guān)系

績效與薪酬福利是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，它們之間兩者關(guān)系密切?？冃c薪酬福利管理對調(diào)動員工的積極性、主動性發(fā)揮的作用不可替代，促使員工為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造出更多的效益，績效和薪酬已經(jīng)形成了一種績效薪酬模式，并且得到了廣泛的應用。在企業(yè)的人力資源管理中，員工績效作為考核標準，員工的價值進一步得到了認同，利于員工的個人職業(yè)發(fā)展，員工個人獲得發(fā)展后，也推動了企業(yè)長遠的發(fā)展。在績效考核中包含薪酬分配效能，薪酬分配是否公平體現(xiàn)了績效考核是否公正，對人力資源管理產(chǎn)生了直接的影響。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬管理現(xiàn)狀

（一）對績效考核和薪酬福利管理的方法不科學

企業(yè)實施考核的目的一方面是審核員工的工作水平，同時為員工的薪酬、升降級提供一個參考標準。目前，在企業(yè)中還沒有形成科學的管理方法，加上績效考核的內(nèi)容、標準不夠全面，比較單一，使得績效和薪酬福利的作用沒有得到最大限度的發(fā)揮。在績效考核時只是把業(yè)績作為唯一的依據(jù)，并沒有與員工工作的實際情況相聯(lián)系，太過于簡單，單一的考核標準和內(nèi)容，使得考核摻雜了諸多主觀的因素，考核者根據(jù)自己的喜惡來評價被考核者，出現(xiàn)了很多不公平的現(xiàn)象，造成員工內(nèi)心不滿，在工作中消極懈怠，工作效率低下，對企業(yè)的發(fā)展不利。其次，在考核指標中扣分項較多，雖然能夠在一定程度上對員工的工作績效進行客觀的衡量，但弊大于利，扣分項多，會讓員工的心理產(chǎn)生壓力，起不到對激勵作用，反而制約了績效管理戰(zhàn)略導向作用的發(fā)揮。

（二）薪酬福利的分配方式?jīng)]有及時有效的調(diào)整和完善

績效考核和薪酬福利的管理應該結(jié)合企業(yè)的實際情況，借助績效考核衡量員工工作成效和所體現(xiàn)的價值，實現(xiàn)人力資源管理的公平。但是，在實際中，薪酬福利的分配方式依然采用傳統(tǒng)的平均分，沒有及時有效的調(diào)整和完善，缺少公開，不夠透明，支付十分模糊，使得很多員工不了解薪酬福利核算標準，也不清楚自身的價值是多少，甚至有些業(yè)績優(yōu)秀的員工沒能得到相應的酬勞，也沒有給予職務晉升的空間，獎金福利更是亙古不變，有的時候反而會出現(xiàn)相反的效果。

四、完善績效考核與薪酬管理的對策

（一）制定科學的考核制度和管理辦法

企業(yè)的考核標準不明確，規(guī)范性不強，使得考核缺乏公平、公正性，因此，企業(yè)只有制定科學的考核制度和管理辦法，才能形成良好的人力資源管理體系，考核不僅包括員工的業(yè)績，還要與平時的工作能力、職業(yè)道德結(jié)合在一起，兩方面共同構(gòu)成員工考核的重要因素。明確崗位責任，對工作業(yè)績進行目標管理，并根據(jù)完成情況進行考核。其次，考核要摒棄主觀因素，給員工一個公開、公平的考核環(huán)境，實現(xiàn)規(guī)范化考核。另外，建立良好的獎勵機制，不僅包括物質(zhì)獎勵，還包括薪酬、福利和職位等，緩解對員工的壓力，促進員工努力工作，進一步增強員工責任意識。通過績效和薪酬福利管理有助于企業(yè)合理配置人力資源，提升企業(yè)內(nèi)部整體工作效率和員工個人工作效率，調(diào)動員工工作積極性，緩解員工焦慮情緒，從而為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

（二）薪酬管理和績效考核管理旃

企業(yè)的績效和薪酬福利管理應該實現(xiàn)有效聯(lián)動，將薪酬和績效聯(lián)系在一起，激發(fā)員工工作積極性。首先，公正客觀的績效考核對于企業(yè)非常的重要。通過績效考核標準來衡量員工的工作升遷和薪酬發(fā)放，使考核更加公正、公平，也為薪酬福利管理提供依據(jù)，其次，薪酬福利實施分層管理，打破平均主義，依據(jù)就是員工的績效考核結(jié)果，兩者掛鉤，相互促進。在薪酬中一部分滿足員工的基本生活需求，另一部分根據(jù)員工工作情況向員工發(fā)放相應的獎勵和報酬，這一部分薪酬和員工的績效息息相關(guān)，并且可以隨時變動，讓有能力的員工在得到更多的福利待遇，體現(xiàn)出員工的個人價值，將員工工作的積極性激發(fā)出來，在工作中不斷創(chuàng)新，以更加飽滿的熱情對待工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

五、結(jié)論

在激烈的市場競爭中，人才對于企業(yè)而言是不可替代的，績效考核標準和薪酬福利管理是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中不可或缺的內(nèi)容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，企業(yè)只通過開展科學、合理的績效和薪酬福利管理，為員工提供堅實的保障，才能為企業(yè)構(gòu)建一支高素質(zhì)的團隊，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，更加利于企業(yè)長遠、健康的發(fā)展。

參考文獻：

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[2]張錦錦.我國中小企業(yè)人力資源管理中績效管理探析[J].中國市場，2015，（47）.

[3]李智.激勵在企業(yè)人力資源管理中的運用探析[J].中國市場，2014，（46）.

篇6

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；管理；薪酬福利

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.158

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資薪酬和福利管理體制是隨著社會主義經(jīng)濟制度的確立而建立起來的，但隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位原有的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊，原有的薪酬管理制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位人力管理的需要。突出表現(xiàn)為薪酬待遇制度不能達到吸引人才和激勵人才的作用，導致很多職工工作積極性不高，工作效率低下，同時單位中人才的流動性也會增大。[1]筆者通過查閱文獻，并進行一些實地考察，立足于新型人力資源管理理念，對于現(xiàn)代事業(yè)單位薪酬管理中常見的問題進行分析，并提出相關(guān)的改進建議。

1 事業(yè)單位薪酬管理制度存在的問題

（1）薪酬制度缺乏實際性。就目前而言，我國絕大部分的事業(yè)單位都是采用垂直型管理的方法，即由行政機關(guān)舉辦并隸屬管理。也就是說，單位中人力資源管理各項工作均是由上級部門安排的，包括崗位的管理、薪酬的管理等，單位本身在管理上缺乏一定的獨立性和自主性，并且單位內(nèi)部缺乏較為專業(yè)的管理人員。[2]但實際上，上級政府部門對單位中的具體工作情況并沒有充分的了解，對于人動上的反應也不夠靈敏。如此一來，由上級制定的相關(guān)管理制度便會與單位的實際情況脫節(jié)，對于事業(yè)單位中的薪酬管理極為不利。

（2）薪酬制度缺乏公平性。在事業(yè)單位中，不同崗位的工作性質(zhì)、工作強度、工作量都會有很大的差別，因此薪酬待遇也應具有一定的差別，才能體現(xiàn)公平性。但是在實際情況下，標準工資占據(jù)了薪酬較大的比例，對于一些技術(shù)類人才的考慮較為欠缺，導致各崗位之間的薪酬待遇差別較小。[3]現(xiàn)行的事業(yè)單位工資體系，仍以學歷、技術(shù)職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準，無法準確地反映各類人員的勞動特點，特別是對于一些工作量較大，專業(yè)性、技術(shù)性較強的工作人員而言，缺乏一定的公平性，可能會導致專業(yè)人才、技術(shù)人才的流失。

（3）薪酬制度缺乏平衡性。當前事業(yè)單位薪酬體系中，績效福利部分因各個事業(yè)單位的資金渠道來源不同而產(chǎn)生差異，因此導致各事業(yè)單位之間同等級崗位薪酬具有一定的差異性，這就導致了各事業(yè)單位薪酬待遇的不平衡，這樣的薪酬制度會直接導致職工心理的不平衡?，F(xiàn)實生活中，只要高薪酬的單位出現(xiàn)崗位空缺時，薪酬相對較低的事業(yè)單位就會有轉(zhuǎn)向高薪酬單位的趨向，這對于低薪酬崗位而言，會造成人才的流失；對于整個行業(yè)而言，會影響人才管理的穩(wěn)定性。

（4）績效工資缺乏激勵性。我國大部分的事業(yè)單位都推進實行了績效工資制度，但是績效工資在落實上仍然存在一些問題，導致制度缺乏激勵性。通常情況下，事業(yè)單位對于職工績效的評價是按照職稱、資歷以及完成的工作量來評定的，但是對于職工具體的工作情況沒有進行深入的了解和考究，這樣缺乏彈性的管理方式使得員工工作的積極性大大降低。因此出現(xiàn)一些單位將工資福利中活的部分當成固定項目當工資發(fā)放，使得活的部分活而不動，形成平均主義和大鍋飯。

（5）制度未體現(xiàn)精神激勵。馬斯洛層次理論認為，人類在滿足生存需要的基礎(chǔ)上，需要他人的認可和尊重，以滿足精神上的需求，然而很多事業(yè)單位的薪酬制度并未體現(xiàn)出對職工的精神激勵。單位認為只需要滿足職工的經(jīng)濟需要即可，因此對于職工的獎勵僅僅是體現(xiàn)在經(jīng)濟收入或是物質(zhì)上。實際上，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，對員工進行一些評優(yōu)、表彰和調(diào)崗等精神獎勵，更加能夠體現(xiàn)事業(yè)單位的人性化，職工工作的積極性也會被調(diào)動起來。

2 改善事業(yè)單位薪酬管理制度的建議

（1）構(gòu)建具有自身特色的管理體系。隨著時代的發(fā)展與社會的需求，事業(yè)單位中的崗位分工已經(jīng)越來越明顯，也越來越細微，各崗位之間的工作量，所需要的技術(shù)含量都有較大的差異，并且人才流動速度也越來越快，單純依靠上級政府部門制定的人力管理制度已經(jīng)無法滿足單位內(nèi)部人才的管理需要，因此事業(yè)單位有必要在上級制定的大制度之下，進行一些微調(diào)，制定一些具有靈活性、自主性的制度，使相關(guān)制度與單位自身情況更加符合，并能夠構(gòu)建一個具有自身特色的管理體系。事業(yè)單位在構(gòu)建和完善薪酬體系時，應綜合考慮社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責任、風險、技能系數(shù)等因素。

（2）單位內(nèi)實行“以崗定薪”制度。由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險程度不同，工作待遇也應該具有一定的差異。如果腦力勞動與體力勞動待遇差不多，技術(shù)人員與管理人員待遇差不多，危險強度較大的工作與危險強度較小的工作待遇差不多，那么必然會引起高強度、高危險度以及高技術(shù)含量工作人員的不滿。因此事業(yè)單位內(nèi)部應該實行“以崗定薪”薪酬制度。根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部各個崗位的勞動量、勞動強度、工作性質(zhì)、危險程度等特點來確定崗位工資，制定科學合理的薪酬制度，體現(xiàn)崗位薪酬的差異性。要通過工資薪酬福利中活的部分來適度調(diào)劑，盡量使職工的實際勞動強度、工作業(yè)績與薪酬待遇平衡，體現(xiàn)薪酬制度的公平性。

（3）縮小各事業(yè)單位間的薪酬待遇距離。行業(yè)內(nèi)部應該對于薪酬制度進行調(diào)整，盡量縮小各個單位之間同等級崗位的薪酬待遇的差距。單位內(nèi)部應該按照行業(yè)薪酬水平對內(nèi)部的薪酬進行調(diào)整，使之與同行業(yè)同等級崗位薪酬待遇相平衡。例如，在個別崗位中，一些簡單的管理崗位薪酬明顯高于其他單位同崗薪酬，而一些技術(shù)含量較高的崗位，薪酬又稍微偏低，那么單位內(nèi)部便可以進行適當?shù)恼{(diào)整，使單位內(nèi)部的薪酬制度更加科學合理化。將同行業(yè)各事業(yè)單位薪酬待遇的距離縮小，猶如給在職員工吃下“定心丸”，能夠有效避免事業(yè)單位中人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。

（4）完善事業(yè)單位內(nèi)績效工資制度。事業(yè)單位應該加強對于在職員工的考核，使得績效工資與員工的個人表現(xiàn)更加符合。首先，單位內(nèi)應該設置具有流動性的管理機制，并通過績效考評的形式來完成人才的調(diào)整，能者上、庸者下，確保各崗位人員能夠滿足本崗要求，并且能夠調(diào)動員工的積極性，避免部分員工出現(xiàn)懈怠的工作態(tài)度。同時，對職工進行等級層次考核，即政府部門按照單位整w考核成績確定單位的總薪額，單位內(nèi)部再按照部門的考核成績確定該部門應得的薪酬，部門內(nèi)部再根據(jù)對于個人的考核情況確定該職工應得的薪酬，通過等級分層將績效考核工作細化，使得個人的績效工資與個人努力更加貼合。

（5）將薪酬激勵與精神激勵相結(jié)合。單位內(nèi)部應該將薪酬激勵與精神激勵相結(jié)合，即在薪酬激勵的基礎(chǔ)上，對于職工或者部門進行精神激勵，例如“先進個人獎”“優(yōu)秀職工獎”“優(yōu)秀部門獎”等，營造一種“創(chuàng)先爭優(yōu)”的工作氛圍，提高在職員工的工作積極性。同時，單位還應多給予職工關(guān)心和鼓勵，無論是工作上還是生活上，都應做到密切的關(guān)心。并且還應為職工提供一些學習的機會，促進員工積極向上的工作態(tài)度。將薪酬激勵與精神激勵相結(jié)合，也能夠在一定程度上促進事業(yè)單位人力管理以及薪酬管理的發(fā)展，體現(xiàn)出管理的人性化。

3 結(jié) 論

事業(yè)單位薪酬管理制度的完善與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，完善薪酬管理制度能夠有效提高職工的工作滿意度，調(diào)動職工工作的積極性，提高工作效率。同時，薪酬管理制度的完善也有利于事業(yè)單位內(nèi)部人力的管理，有利于行業(yè)內(nèi)部人才的穩(wěn)定，對于行業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著非常重大的作用。

篇7

關(guān)鍵詞：福利薪酬；海外項目；管理

這十多年來，很多中國企業(yè)制定了“走出去”的國際化戰(zhàn)略，對于一些大型、中型海外項目，雇傭當?shù)貑T工是不可避免的。 每個國家都有自己的制度、風俗以及文化背景，人員管理和薪酬的法律環(huán)境也有很大的不同，在員工的權(quán)益保障、最低工資、人員管理等方面均有很多的不同。所以，對當?shù)毓蛦T的薪酬福利管理首先要尊重的就是當?shù)氐姆?，在尊重當?shù)胤傻幕A(chǔ)上，應該充分結(jié)合中國企業(yè)的文化以及境外項目的具體特點，建立起一套完善的制度，管理好當?shù)毓蛦T的薪酬福利。中國企業(yè)應結(jié)合國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，并且充分認識到國際市場越來越激烈的人才競爭，進行系統(tǒng)的研究，力爭使中國企業(yè)的海外項目當?shù)毓蛦T薪酬福利管理盡快達到國際先進水平。

一、當前海外項目當?shù)毓蛦T薪酬福利管理存在的主要問題

（一）薪酬標準與當?shù)鼐唧w情況脫鉤

由于每個境外項目所在地不同，在雇傭員工的時候應該因地制宜，不能都按照一個薪酬標準來執(zhí)行。一些中國企業(yè)的境外項目雇傭員工的時候，按照一個標準來執(zhí)行，比如：在亞洲招聘員工按照什么薪金標準，在歐洲執(zhí)行什么薪金標準，這種做法比較死板，而且達不到很好的效果，比如：在泰國建設一個石油碼頭和在印度建設一個石油碼頭，即使整個項目的合同金額都是一樣的。但是，由于泰國和印度的國情不一樣，在當?shù)毓蛡騿T工的時候，開出來的薪金標準也應該有所有不同。一些企業(yè)由于在某個區(qū)域都實施同一個薪金標準，造成了較大損失，增加了很多的人力成本。如果企業(yè)制定的薪酬標準高于當?shù)氐钠骄剑蜁o形增加企業(yè)的負擔，給企業(yè)的盈利水平造成負面影響；如果制定的薪酬標準低于當?shù)氐钠骄?，在目前人才競爭激烈的大環(huán)境背景下，就很難招聘到自己企業(yè)需要的人才，為企業(yè)海外的發(fā)展留下了隱患。

（二）當?shù)貑T工的激勵計劃欠缺

對于中國很多企業(yè)來說，走出國門并沒有很長時間，因此境外項目的管理經(jīng)驗非常欠缺，其中最嚴重的就是缺少對海外項目當?shù)貑T工進行激勵的經(jīng)驗。在國內(nèi)，對員工的工作積極性以及工作的創(chuàng)造力進行激勵，早已經(jīng)被國內(nèi)的企業(yè)所重視，并且制定了相關(guān)的激勵計劃，并且經(jīng)過很長一段時間的檢驗和完善，已經(jīng)起到了很好的效果，得益于這些計劃，很多國內(nèi)的企業(yè)得到了很好的發(fā)展。但是對于海外的項目，很多企業(yè)沒有這方面的經(jīng)驗，甚至只重視外派員工的激勵，完全沒有對當?shù)毓蛦T的進行激勵的意識，毫無疑問，這是非常危險的。目前一些走出去的企業(yè)，項目從上到下的領(lǐng)導大部分都是中國人，他們管理著薪酬制度，由于這種原因，這些項目的領(lǐng)導更樂于對中國籍的員工進行激勵，相反地對于當?shù)毓蛦T，激勵措施就非常少。根據(jù)現(xiàn)代激勵理論，不管是哪里的員工，有效的激勵可以非常有效地提高其工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。海外項目的當?shù)毓蛦T，他們熟悉當?shù)氐那闆r，更加容易為企業(yè)創(chuàng)造利潤，因此對他們進行激勵，對于中國企業(yè)海外項目高質(zhì)量的運作非常有益。

（三）當?shù)貑T工不認可福利制度

企業(yè)福利制度是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理當中有著重要的地位。對國內(nèi)外先進企業(yè)的研究表明：企業(yè)成功的秘訣不完全在于正確的發(fā)展戰(zhàn)略，不在于是否有雄厚的資本，關(guān)鍵在于是否形成了一個行之有效、對員工有激勵作用的企業(yè)福利制度，企業(yè)福利制度的建立對企業(yè)來說至關(guān)重要。對于海外項目來說也不例外，應該千方百計讓當?shù)貑T工認可企業(yè)的福利制度，讓當?shù)貑T工認可中國企業(yè)的福利制度，并且認可中國企業(yè)的企業(yè)文化，這樣才可以讓企業(yè)文化產(chǎn)生正面的作用，為中國企業(yè)海外項目的發(fā)展做出更多的貢獻。

二、對當前海外項目當?shù)毓蛦T薪酬福利管理的一些建議

（一）建設有效的績效管理系統(tǒng)

與海外員工進行充分的績效溝通，加強績效監(jiān)督、反饋，可以非常有效地提高績效工作的效率。首先，要加強上級與下級充分溝通。目前，一般海外項目的管理者大部分是中國人，但是員工是當?shù)厝耍挥屑訌姕贤ǎ拍芰私馑麄兊南敕?，了解他們對于薪酬福利的看法，這樣才可以讓他們更好的根據(jù)當?shù)氐那闆r給中國企業(yè)提出一些富有建設性的薪酬福利方面的意見，為更好的績效管理打下基礎(chǔ)。其次，要積極收集數(shù)據(jù)，為以后的績效評估提供依據(jù)，只有數(shù)據(jù)詳實、準確才能使績效管理更加有效。最后，在績效評價結(jié)果出來以后，應該積極地和員工就結(jié)果進行溝通，對當?shù)貑T工提出的意見認真聽取，對其中有價值的要積極反饋，并且對這些反饋的意見進行分析研究，并使用到績效評估系統(tǒng)的改良當中，只有建立起一個有效的績效評估系統(tǒng)，才能充分調(diào)動員工的工作積極性。

（二）建立起當?shù)貑T工的激勵計劃

中國企業(yè)在執(zhí)行海外項目的時候，應該通過全面的市場調(diào)查，了解到同行業(yè)的其他國內(nèi)外企業(yè)的獎懲制度和薪金，并且根據(jù)自己的調(diào)查結(jié)果，聯(lián)系自己企業(yè)的實際狀況，來確定自己企業(yè)相對比較合理的獎懲制度和薪金。就一般情況而言，獎懲水平和薪金要高于同行業(yè)的平均薪酬，這樣企業(yè)在競爭中才有競爭力，這樣企業(yè)才能把優(yōu)秀人才留住。如果因為一些特殊情況，企業(yè)可以在總體上暫時達不到平均薪酬的時候，對現(xiàn)有薪酬以及成本合理地進行分配。因為不同工作能力，不同工作崗位，員工給企業(yè)所帶來的效益也是有差距的。所以，企業(yè)可以對薪酬分配不相同的權(quán)重，這樣就充分的發(fā)揮了激勵效益。很多外海項目的當?shù)毓蛦T在選擇企業(yè)時候，第一考慮的就是薪酬問題，因此，在進行激勵計劃的時候最重要的一個組成部分，就是工資的激勵，這是最直觀，也是效率很高的一種激勵計劃。除此之外，應該對表現(xiàn)優(yōu)異的當?shù)毓蛦T增加假期，晉升職位等等。

（三）讓當?shù)貑T工更好的認可企業(yè)福利制度

一方面是企業(yè)應該制定相應的福利規(guī)章制度，這些制度不僅僅用外在的形式和權(quán)利的力量維持著當?shù)貑T工和中國企業(yè)的結(jié)合，起著規(guī)范作用；與此同時，由于中國企業(yè)的文化背景和當?shù)氐奈幕兄艽蟮牟顒e，中國企業(yè)福利制度更應該通過內(nèi)在溝通的方式溝通人際關(guān)系，維系著這種跨國的結(jié)合，起著同化與融合作用。因此，中國的企業(yè)在執(zhí)行海外項目的時候，應該多舉行一些集體性的活動，在活動中，中國的管理者和當?shù)毓蛦T可以進行更好的無壓力的交流，增加歸屬感，并且對企業(yè)具體的企業(yè)福利制度有一個感性的了解，平時海外項目的管理者，也應該更多地開展員工培訓，增加當?shù)貑T工對企業(yè)的認識，多進行管理者和員工的一對一交流，了解他們的想法，以及這些想法和中國福利制度的偏差，并且著手進行解決。一般而言，優(yōu)秀的企業(yè)福利制度，很容易被員工認同。因此，要更重視外海項目中，當?shù)貑T工融入中國企業(yè)福利制度的工作，把外派的員工和當?shù)貑T工聯(lián)系在一條文化紐帶上，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，擰成一條繩，加強企業(yè)的競爭力，更好地執(zhí)行海外項目。

參考文獻：

[1]李金濤，田文才，孫西平. 做好海外項目當?shù)毓蛦T管理的幾點建議[J]. 云南科技管理，2012，05：150-151.

[2]王鐵濱. 改進石化企業(yè)境外員工薪酬福利管理[J]. 中國石化，2009，06：49-50.

篇8

隨著四大國有商業(yè)銀行的全面股改,我國商業(yè)銀行進入了一個新的發(fā)展階段?，F(xiàn)代企業(yè)制度的引入為銀行業(yè)的發(fā)展帶來了新的活力,而如何構(gòu)建內(nèi)部公平、外部競爭力強的薪酬福利體系成為有利于商業(yè)銀行吸引人才、留住人才、提高員工工作熱情、促進商業(yè)銀行長遠發(fā)展的一大焦點。

一、完善業(yè)績考評體系

在以績效薪酬為主體的薪酬激勵機制中,商業(yè)銀行必須建立起有效的員工績效考核體系。有效的行員考評體系可以為人力資源管理提供所需的人力信息和數(shù)據(jù),從而保證加薪、晉升、調(diào)職和降級、培訓安排等人力資源管理活動具有公平性;通過評估結(jié)果的反饋,使員工確切了解為獲得薪酬目標和同業(yè)認可所必須付出的努力,并修正其低效率行為;有效的績效評估體系在激勵先進的同時,還鼓勵低效率員工自動離職,降低銀行人力成本。

我國商業(yè)銀行的業(yè)績考評工作已經(jīng)開始,但是還不夠科學規(guī)范,建議結(jié)合外資銀行的經(jīng)驗和自身特點,逐步建立一套指標科學、操作規(guī)范、技術(shù)先進、制度完善的業(yè)績考評運作機制,激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

二、確定合理的薪酬水平,改革現(xiàn)行的工資總額分配體系

(一)建議綜合考慮當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和同業(yè)薪酬水平,合理確定各行基本工資基數(shù)。

(二)采用成本費用率制,借助經(jīng)濟增加值(EVA)等考核指標,合理分配績效工資。

(三)注重調(diào)整工資結(jié)構(gòu),合理分配薪金資源。

三、全面提高薪酬水平

(一)綜合考慮市場競爭因素,提高全行薪酬水平。我國商業(yè)銀行目前較低的薪酬水平雖然使中國商業(yè)銀行具有一定的人力資本優(yōu)勢,但卻使中國商業(yè)銀行在與外資商業(yè)銀行的人才競爭中處于劣勢。現(xiàn)代金融市場的競爭日益激烈,而人才的競爭是贏得整個競爭勝利的關(guān)鍵因素之一。近十幾年來,中國商業(yè)銀行,特別是國有商業(yè)銀行優(yōu)秀經(jīng)營管理人才的大量流失,相對較低的薪酬水平是其重要影響因素之一。隨著中國銀行業(yè)和金融市場的進一步開放,人才的競爭將更加激烈。合理的薪酬水平是贏得競爭的重要因素之一。因此,薪酬水平的確定必須綜合考慮市場競爭因素。

(二)要有重點地提高銀行主要管理人員和業(yè)務骨干的薪酬水平。銀行為了發(fā)展,在薪酬有限的情況下,要有重點地保留重點員工。銀行主要管理人員和業(yè)務骨干的薪酬管理是一個甚為敏感的問題。他們在數(shù)量上只占到銀行員工總數(shù)的很小一部分,但銀行對他們的薪酬支付往往要占到銀行薪酬總額的大部分。銀行里的各種決策,包括薪酬決策,都是由管理層一手作出的,他們必須讓員工相信自己沒有,因此給這部分高層員工制定出合適的薪酬很重要。例如某美國銀行在遇到業(yè)績下滑后,在年度工資調(diào)整上以“二八法則”為指導,對高層員工采用高于市場平均值的增長率,對中層員工采取平均市場增長率,對一般員工則保持工資不變。

四、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),注重中長期激勵

不同的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的激勵作用。以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期激勵,可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股票獎勵、延期股份獎勵和股票期權(quán)獎勵等業(yè)績薪酬形式既激勵其追求長期利益,又將被激勵者的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起,以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。國外商業(yè)銀行主要通過限制性股票計劃、延期支付計劃、員工持股計劃、股票期權(quán)等有約束的長期性薪酬激勵來解決銀行經(jīng)營過程中短期利益與長期利益的沖突,激勵高級管理人員致力于銀行的長期可持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)有效激勵與有效約束的制衡。建議商業(yè)銀行根據(jù)企業(yè)情況、規(guī)模大小、行業(yè)情況以及地區(qū)差別采取多樣化的薪酬形式,將寬帶薪酬、年薪制、股票期權(quán)等方式有機結(jié)合。

五、實施多元化福利政策

隨著時代的發(fā)展,銀行員工的需求和愛好會有不同而且多元化,統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要。銀行可以采取“自助餐式福利”來滿足員工不同的物質(zhì)與精神需要,讓員工感覺受到尊重與重視,從而提升其對銀行的忠誠度。需要注意的是,為更好地發(fā)揮福利對培養(yǎng)忠誠度的作用,銀行應讓員工了解福利的全部內(nèi)容。銀行應該告訴員工到底為他們付出了多少,這可以反映銀行對員工的忠誠程度。對于高管人員和專業(yè)技術(shù)人員,建議設計更為合理且水平較高的福利待遇,能夠體現(xiàn)較強外部競爭力的同時留住高素質(zhì)核心人才。如果銀行確信福利政策具有競爭力,還可以把福利方面的調(diào)查結(jié)果公開,讓員工切身感受到自己銀行福利政策的競爭性。這種通過比較得出外部公平而培養(yǎng)的忠誠度會比單純依靠發(fā)放福利而培養(yǎng)的忠誠度高得多。總之,福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。

六、建立良好的企業(yè)薪酬文化

良好的薪酬文化,會為員工提供公平、積極的薪酬文化平臺,使員工能夠正確對待薪酬的差距和評價,而不會產(chǎn)生偏激的行為和思想。近年來國際商業(yè)銀行的薪酬文化正在有秩序地改變,由保守、偏向保守轉(zhuǎn)向中性甚至略帶激進,如增大員工收入差距、提高中長期激勵比重等。復雜金融業(yè)務以及銀行產(chǎn)品的技術(shù)含量提高、銷售文化的倡導,使得一些貨幣中心銀行變成了知識密集型產(chǎn)業(yè),專業(yè)化人才的重要性顯著提高,由此產(chǎn)生差別激勵的需要。而大型金融集團的出現(xiàn)加速了商業(yè)銀行薪酬文化的轉(zhuǎn)變。而金融創(chuàng)新的普及模糊了不同金融機構(gòu)的業(yè)務界限,從而引發(fā)商業(yè)銀行薪酬文化與包括投資銀行在內(nèi)的其他金融機構(gòu)薪酬文化的加速融合。

篇9

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;績效

一、康師傅飲品公司薪酬概況

康師傅飲品公司從屬于康師傅集團，是康師傅集團三大重要支柱之一，于1996年3月成立，總部位于中國上海?？祹煾碉嬈芳奖睜I業(yè)部采用薪點工資制，具體方法是:將員工職位細化、分類，根據(jù)各職位所作貢獻，確定每個職位的點值，將每一單位經(jīng)濟效益確定工資的定點值，轉(zhuǎn)化為勞動報酬的一種彈性工資分配制度。其薪酬體系主要包括一下八項:本薪、職務加給、加班費、全勤獎金、績效獎金、地區(qū)權(quán)數(shù)、各項津貼、其他福利。

二、康師傅飲品公司薪酬管理存在問題

(一)薪酬缺乏全面性

廣義的薪酬應包括經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬，例如休假、工作環(huán)境、工作成就感、員工培訓、員工關(guān)懷活動等。企業(yè)必須充分認識到非經(jīng)濟報酬的重要作用，它可以幫助企業(yè)挽留人才，提高效率。康師傅飲品公司不重視非經(jīng)濟報酬主要表現(xiàn)在:員工每天的工作比較機械，天天做一樣的事情，基本上沒有什么挑戰(zhàn)性，有其是在管理知識型員工上，公司領(lǐng)導層相當嚴格;公司沒有為員工開辟暢通的晉升渠道，幾乎沒有對員工的職業(yè)生涯做出相應的規(guī)劃，特別是知識型員工不清楚自身職業(yè)的發(fā)展方向與途徑，對公司來說這種情況會產(chǎn)生比較惡劣的后果，比如員工由于在工作中迷失自我而離職。

(二)員工薪資水平不具有競爭性

康師傅飲品公司給予員工的薪資與同行業(yè)其他公司相比較是不具有競爭性的，由下表1－1看出，康師傅各崗位人員普遍來看工資低于可口可樂與王老吉，略高于其他兩個公司，處于中游水平，并不具有競爭性。唯一能夠在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平的是行政人員。但業(yè)務代表是最基層的員工，他們工作的好壞與公司的業(yè)績息息相關(guān)，而領(lǐng)導層是人才的關(guān)鍵，能不能讓領(lǐng)導層體現(xiàn)出其價值也是公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，在這兩類崗位上，康師傅可以說做的并不算成功。

(三)薪酬體系忽視了對行政人員的激勵作用

著名管理學家弗魯姆在他的期望理論中指出，公司中的員工的預期如果能達到一個提前著訂好的目標，那么他的積極性就會被充分的調(diào)動起來，為達到這一目的，他就會千方百計的采取一些方法。從康師傅飲品公司的薪酬體系來說，在績效獎金部分公司整體經(jīng)營業(yè)績對行政人員的獎金具有決定性作用，而這一部分主要掌握在銷售人員的手上，也就是說，銷售人員的績效獎金可以明確地根據(jù)自己的業(yè)績上下浮動，員工之間可以進行比較，而行政人員就沒有這種激勵體制，大家在同一個辦公室工作，同等學歷，同等職務的員工不管在日常工作中表現(xiàn)如何，拿到的工資是沒有什么差別的，員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值，與工作量缺乏必然聯(lián)系，這就沒有充分發(fā)揮薪酬作為激勵手段的重要作用。

三、康師傅飲品公司薪酬管理改進策略

(一)引入全面薪酬體系

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略和相應的策略都會做相應的調(diào)整，那么薪酬策略也不例外，也要適時進行完善或改變?？祹煾颠@個名字早已經(jīng)家喻戶曉，公司的產(chǎn)品也都能夠在普通便利店、超市買到，當公司已經(jīng)發(fā)展到這種程度的時候，公司可能會有成千上萬的員工，領(lǐng)導者就應該加大對薪酬管理的重視，不僅僅要看重經(jīng)濟報酬，更要引入全面的薪酬體系，增加非經(jīng)濟報酬建設，完善公司的薪酬制度。增加培訓投入，公司應加大對員工的培訓力度，培訓一方面可以讓員工學到相關(guān)的專業(yè)知識，另一方面也可以緩解緊張的工作壓力，適當?shù)淖儞Q一下心情，這樣可以更有利于員工工作效率的提高。

(二)建立靈活的薪酬調(diào)整制度

康師傅公司的薪酬在同行業(yè)中處在中游位置，并不具有競爭性，事實上，企業(yè)薪酬增長幅度與員工生活水平的高低息息相關(guān)，薪酬的增長幅度必須要超過基本生活用品價格的上漲幅度，以保證員工一直以來的生活水準。公司可以考慮是否能建立一種周期性的薪酬調(diào)整機制，讓公司的薪酬增長幅度與國家整體經(jīng)濟周期相適應，具體做法就是人資科每季度對各地區(qū)的GDP變化情況和市場的物價水平進行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研出的當年的GDP與CPI指數(shù)的變化，適時調(diào)整薪點，或者增加其它經(jīng)濟上福利的發(fā)放。以保證員工的生活水平不斷提高，從而增強員工對公司的忠誠度，不會因為薪資比同行業(yè)其他公司低很多而離職。

(三)優(yōu)化行政人員酬管理體系

公司應對行政人員進行有效的績效考核。現(xiàn)在行政人員的績效獎金是一樣的，基本不能考察出他們工作努力的狀況?？己顺煽冇嬎銘摲植块T業(yè)績、個人達成和個人考核三部分。公司每個員工的考核都要從這三個方面來綜合評估。三部分比例可以是5:4:1或稍作調(diào)整。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，如果營業(yè)部的業(yè)績較好，員工發(fā)放的部門績效獎金就多一些，反之就少一些。個人考核部分，公司應當為行政人員制定一套完善的量化考核指標，將每個月、每周必須或者應該完成的任務一一列舉出來，作為基礎(chǔ)業(yè)績，若能夠完成，則發(fā)放達成獎金的100%，若完不成，則依次遞減，若在完成基礎(chǔ)任務的同時，又超額完成了其他任務，則適當增加其達成獎金，這樣對員工來說可以產(chǎn)生很好的激勵作用，增加其工作效率。最后，在月末主管將對員工本月的工作情況做出評價，綜合三部分，得出員工的績效獎金，這樣的考核程序會顯得比較公平。另外，若出現(xiàn)長時間加班的情況，主管可以讓員工自行選擇是調(diào)休還是計算加班費。

總之，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理變得非常重要，在相當大程度上影響著人才的流向，但目前我國民營企業(yè)中仍然存在許多對薪酬管理的重要性認識的不夠深刻的企業(yè)，就導致在實際操作的時候不能規(guī)范進行薪酬管理。康師傅(天津)飲品有限公司從目前的狀況來看已經(jīng)在努力進行著薪酬體系上的科學管理，在員工的本薪、獎金、津貼以及福利上都采取了相應的管理措施，但是仍然存在著很多細微的問題，這些問題如不改進，那么在不久的將來可能會成為制約公司發(fā)展的障礙。

作者:劉林龍 鄭麗楠 單位:云南大學

參考文獻:

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［2］董倫峰．民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策究［D］，鄭州大學，2014．12．

篇10

摘要：作為電力企業(yè)這個特殊行業(yè)，也要跟著做出相應的納稅環(huán)境變化。稅負的變化以及稅收的優(yōu)惠政策，都會給電力企業(yè)納稅帶來巨大的影響。本文就是從新所得稅法對電力企業(yè)稅負影響入手，分析在新所得稅法下電力企業(yè)稅負的籌劃。

關(guān)鍵詞：新所得稅法電力企業(yè)稅負與籌劃

1、前言

從新所得稅法實施以來，對企業(yè)的所得稅進行了調(diào)整，一定程度上降低稅率，但是擴大了稅前的費用扣除。為了降低稅收的負擔，對稅收優(yōu)惠政策在一定程度上做出了新的調(diào)整，對各個行業(yè)都有或多或少的影響。

電力企業(yè)是我國重要基礎(chǔ)的能源部門，是重點的扶持項目。一定要嚴格遵守新所得稅法，要科學合理的對稅負進行籌劃。只有這樣才能夠體現(xiàn)出新所得稅法的稅收優(yōu)惠，才能夠展示新稅務籌劃空間。

2、新所得稅法對電力企業(yè)的影響

對于電力企業(yè)這個技術(shù)密集的行業(yè)來說，新所得稅法的實施帶來了較大影響。要探討其稅負籌劃，就必須要弄清楚這些帶來的影響。

2.1成本費用扣除的影響

按照新所得稅法規(guī)定可知，該規(guī)定擴大稅前的扣除標準，縮小稅基，這樣就會導致電力企業(yè)的真實稅負比名義的稅率低。對于工資和福利費用等的扣除也有了較大的變化，過去那種稅前扣除工資設定了限額的做法改變了，現(xiàn)在是按照實際的計算有多少就扣除多少。對于電力企業(yè)的固定資產(chǎn)修理和改良支出，也作出了較大的調(diào)整，過去是超過過20%就收取稅負，現(xiàn)在調(diào)到50%才征收稅負，在一定的程度上減輕了電力企業(yè)的稅務。

2.2稅法優(yōu)惠政策的影響

新法規(guī)定：（一）由于技術(shù)進步，產(chǎn)品更新?lián)Q代較快的固定資產(chǎn)；（二）常年處于強震動、高腐蝕狀態(tài)的固定資產(chǎn)。采取縮短折舊年限方法的，最低折舊年限不得低于本條例第六十條規(guī)定折舊年限的60%；采取加速折舊方法的，可以采取雙倍余額遞減法或者年數(shù)總和法。

從上可以看出來，新法的優(yōu)惠政策對電力企業(yè)也帶來較大的影響。因為電力企業(yè)的固定資產(chǎn)分類比較繁雜且覆蓋面較廣，而且資產(chǎn)的分布地域也比較廣，這就為資產(chǎn)的維護管理帶來較大的難度。但是新法考慮到這些因素，制定出優(yōu)惠政策。電力企業(yè)就可以根據(jù)本企業(yè)的實際情況，選擇適合企業(yè)的固定資產(chǎn)折舊方式。

而且，對于節(jié)能減排的項目，新法規(guī)定從事國家重點扶持的公共基礎(chǔ)設施項目投資經(jīng)營所得；從事符合條件的環(huán)境保護、節(jié)能節(jié)水項目的所得，這些都可以免征或減征企業(yè)的所得稅。對于企業(yè)的開發(fā)新技術(shù)、新工藝以及新產(chǎn)品產(chǎn)生的研究費用，都可以計算在應納稅所得金額中得以扣除。對于電力企業(yè)購置用在環(huán)保、安全生產(chǎn)以及節(jié)能節(jié)水等上面的專用設備，根據(jù)實際情況可以進行適當?shù)牡置狻?/p>

3、新所得稅法下的電力企業(yè)稅負籌劃思路

新所得稅法實施之后，電力企業(yè)的稅負也要跟著做出新的籌劃，才能夠全方位的展現(xiàn)新法的優(yōu)惠?；I劃之前就要根據(jù)實際情況進行思考，整合出新的思路。

3.1納稅人的身份籌劃

按照新稅法的規(guī)定，納稅人變成了法人代表，也就是企業(yè)中設置不具法人資格的營業(yè)機構(gòu)，都必須由法人代表匯總起來納稅。鑒于這樣的情況，電力企業(yè)就要將各級直屬分支的機構(gòu)，都設置成不具備法人資格分公司模式，實施統(tǒng)一匯總計稅，可以彌補各個分支結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)的虧損，減輕整個電力企業(yè)的稅收負擔。

3.2工資與三項經(jīng)費籌劃

原稅法對于工資采取的是計稅工資制度，其具體的扣除限度為：人數(shù)*1600*12，如果總額沒有超過扣除的限額，就按照實際來扣除，超出的部分就不扣稅了。新稅法取消了這一規(guī)定，按照工資的全額征收稅務。

電力企業(yè)是一個員工眾多，離休人員也比較龐大的企業(yè)，僅僅員工的工資就是一筆較大的成本費用。和原稅法相比較，電力企業(yè)的工資支出得到了足額補償，降低了電力企業(yè)稅負水平。另外，新稅法對員工的福利費、工會的經(jīng)費以及職工教育經(jīng)費三項的扣除限額也有相應的提高，并可以通過福利方式進行發(fā)放，改善了員工的福利等納稅籌劃。

3.3固定資產(chǎn)的核算籌劃

對于固定資產(chǎn)新稅法也作出了相應的規(guī)定，將過去規(guī)定的超過固定資產(chǎn)原值的20%更改成為了50%。對于電力企業(yè)來說這是一項極大的優(yōu)惠，因為電力企業(yè)的資產(chǎn)特性比較特殊，維修費用一直比較高。新稅法的調(diào)整出了更加寬松政策環(huán)境，電力企業(yè)在維修的預算上只要不超過50%的征收起點，就可以降低所得稅的成本。

同時，新稅法對增值稅也作出了一些新變化，電力企業(yè)的固定資產(chǎn)投資產(chǎn)生的進項稅額，是可以被其他的項目來做抵扣。因此，電力企業(yè)就能夠通過更新電力電網(wǎng)線路，加快各種電網(wǎng)建設等來加大固定的資產(chǎn)投資。

3.4研發(fā)費用籌劃

按照新稅法的規(guī)定對企業(yè)的新技術(shù)、新工藝以及新產(chǎn)品研究開發(fā)費用允許扣除。現(xiàn)在，電力企業(yè)正在加緊推進各種設備建設，構(gòu)建SG168信息工程，這些都需要大筆的資金投入。因此，只有加大了各項資金的投入才能夠增強電力企業(yè)的自身實力，才能夠增強電力企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力，還能夠節(jié)約企業(yè)的所得稅。

3.5籌劃特殊設備稅額抵免

新稅法對于一些特殊設備也做出新的規(guī)定，主要是指環(huán)保、節(jié)能等各個方面的設備，這些購買的費用10%可以在企業(yè)中當年應繳納所得稅中抵免。

對于電力企業(yè)這個國有的特大型企業(yè)，就應該執(zhí)行國家環(huán)保的號召，本著對社會負責的原則，加大環(huán)保方面的投資。

4、新所得稅法下的電力企業(yè)稅負籌劃

根據(jù)新稅法構(gòu)建籌劃的思路，就要進一步根據(jù)電力企業(yè)的實際情況，有針對性的做出稅負籌劃。

4.1工薪的扣除辦法

電力企業(yè)要結(jié)合新稅法的規(guī)定，適當?shù)目紤]給企業(yè)員工提高工資，將過去的伙食補貼改為提供就餐形式。還應該在企業(yè)內(nèi)部開辦施工的醫(yī)療健身的保證費，構(gòu)建員工的教育基金，這一切的花費都可以在成本中支出，為電力企業(yè)減少稅負。

電力企業(yè)是國家的一個重點企業(yè)，背負著為社會服務的責任。因此還要響應新稅法中規(guī)定的安置殘疾人就業(yè)，要用實際行動來體現(xiàn)。電力企業(yè)就要在內(nèi)部選擇技術(shù)性要求不高，身體要求不高的崗位，適當?shù)陌仓靡恍埣踩司蜆I(yè)，不但增加了薪金的扣除，還產(chǎn)生了良好社會效應。

4.2資產(chǎn)的稅務處理

電力企業(yè)是技術(shù)比較密集的行業(yè)，電力設備的更新比較快，新稅法的折舊方法，為電力企業(yè)帶來看良好的效益，電力企業(yè)必須要利用稅法來實施折舊。同時，電力企業(yè)還要合理利用壞賬的損失處理，來進行避稅籌劃，這樣就能夠?qū){稅款進行滯后，加強了電力企業(yè)的流動資金。

4.3對特別納稅進行調(diào)整

在新稅法中專門對反避稅做出了較大的調(diào)整。電力企業(yè)作為一個集團企業(yè)，和三產(chǎn)業(yè)方面都有在不可分割的關(guān)系，因此在以后稅負籌劃之中，其工作業(yè)務來往就受到了特別關(guān)注。在以后的三產(chǎn)業(yè)提供的商品以及勞務之時，定價一定要合理。

4.4抓住稅收優(yōu)惠政策

新稅法中對一些比較特殊的建設項目和一些專用購買設備，都制定出了稅收優(yōu)惠政策。電力企業(yè)要抓緊這些優(yōu)惠，降低稅負籌劃。

這些優(yōu)惠主要表現(xiàn)在電力企業(yè)的基礎(chǔ)設施建設項目、環(huán)保節(jié)能的專用設備上，抓住稅收的優(yōu)惠政策，不僅僅是降低了稅負的籌劃，更是利國利民的大事。

5、結(jié)束語

在新所得稅法下，電力企業(yè)進行稅負籌劃僅僅是財務管理中的一個方面，一定要注意因為節(jié)約稅而影響電力企業(yè)的政策發(fā)展。因此，電力企業(yè)就需要在遵守新所得稅法的規(guī)定下，嚴格按照電力企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與財務管理的總目標，根據(jù)實際情況進行稅負籌劃，這樣才能夠促進電力企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻：

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