導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，卻沒有涉及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？這就要求企業(yè)對現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念

（一）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義是，為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

創(chuàng)業(yè)者，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發(fā)展道路等等缺一不可。

（二）職業(yè)錨的定義

所謂職業(yè)錨，就是一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴密的管理系統(tǒng)。

（三）職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出了如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的興趣或者性格，必須進行相應(yīng)的測試并進行歸類，對于企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業(yè)應(yīng)選擇合適的理論作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

（一）科學(xué)性原則

首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)企業(yè)實際情況合理選擇理論工具，保證其結(jié)果運用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，進行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，將兩者合理結(jié)合才能制定出雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（三）循序漸進原則

由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

（四）持續(xù)學(xué)習(xí)原則

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續(xù)的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業(yè)生涯。

（五）修正性原則

由于職業(yè)規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認知的不斷變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，保證每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認識，由于其短期內(nèi)難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門必須處于主導(dǎo)地位，從整體規(guī)劃的制定、指導(dǎo)各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓(xùn)制度、員工職業(yè)能力傾向測試與數(shù)據(jù)分析等等，必須進行專業(yè)的指導(dǎo)。再次，必須要求員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，了解對自己進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學(xué)方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機融合。

（二）必須為員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺

篇2

1、人才培養(yǎng)機制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應(yīng)明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓(xùn)更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學(xué)測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識、執(zhí)行能力、責(zé)任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)機會完成情況、培訓(xùn)效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學(xué)的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。

篇3

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀；政治輔導(dǎo)員；職業(yè)生涯；規(guī)劃發(fā)展

加強和改進高等學(xué)校思想政治工作是高等教育工作的一項重要任務(wù)，而面對社會發(fā)展帶來的價值取向多元化，面對新形勢下學(xué)生出現(xiàn)新的思想問題，面對家長及社會對大學(xué)越來越高的期望，高校思政工作相應(yīng)地日益艱巨。因此，從全面推進素質(zhì)教育，培養(yǎng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的高層次人才的戰(zhàn)略高度，從切實維護高校穩(wěn)定的需要出發(fā)，必須深刻認識到“加強學(xué)生思想政治工作隊伍建設(shè)”的重要性和緊迫性。政治輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治工作隊伍的主力軍，其隊伍建設(shè)尤為重要。高校應(yīng)該從人才戰(zhàn)略的高度來認識輔導(dǎo)員工作，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”為目標全面加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，讓輔導(dǎo)員成為光榮的終身職業(yè)。

但在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，輔導(dǎo)員不免受到各種功利元素的困擾，難于全身心投入到繁雜的學(xué)生思想政治工作中去，思政工作面臨趨于表面和流于形式的挑戰(zhàn)。鑒于此，我們要正確面對市場經(jīng)濟對高校思政工作的影響，及時引入在發(fā)達國家運用已久的職業(yè)生涯管理理論，結(jié)合我國高校思政工作特征，管理好輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，推進高校思政工作的職業(yè)化、專業(yè)化進程，因為輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展是否暢順，將決定他們能否獻身于高校思政工作。

所謂職業(yè)生涯，是指“貫穿于個人整個生命周期的與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合”（美，Greenhaus）。綜合考慮國外研究和我國輔導(dǎo)員的工作特征，可以將輔導(dǎo)員職業(yè)生涯劃分為：探索階段、發(fā)展階段、深化階段。在職業(yè)發(fā)展過程中，輔導(dǎo)員要經(jīng)歷角色轉(zhuǎn)變、工作認識、發(fā)展定位和專業(yè)深化等環(huán)節(jié)。下面對如何做好輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出一些思考。

一、探索階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

探索階段一般為輔導(dǎo)員任職后的1―5年（25―30歲），主要特征是輔導(dǎo)員探索性地選擇發(fā)展方向，試圖選定適合長期從事并為之努力的職系（指任職資格和工作職責(zé)不同但工作性質(zhì)相似的各個崗位，如心理輔導(dǎo)崗、職業(yè)指導(dǎo)崗等）。期間，他們嘗試體驗不同崗位的愿望最為強烈。但由于輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、事務(wù)繁雜，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作評價缺乏科學(xué)性等原因，會逐漸產(chǎn)生動搖和困惑，為此學(xué)校可從以下幾方面有針對性的幫助年輕輔導(dǎo)員擺脫困惑，促進他們對工作的適應(yīng)和規(guī)劃。（1）分析學(xué)生工作各崗位，做好實際工作預(yù)覽，讓輔導(dǎo)員任職后能盡快明晰各崗位的工作特征，在組織允許范圍內(nèi)選擇與個性相一致的崗位。（2）增加工作難度，加大挑戰(zhàn)性。根據(jù)各新任輔導(dǎo)員工作能力的強弱和成就欲望的高低，安排稍高于其能力的任務(wù)給他們，讓其在磨練中既認識到扎實做好平凡工作的重要性，并鍛煉其能力、提高其成就感。（3）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。對工作效率較高的輔導(dǎo)員，可適當擴大其工作職責(zé)，并鼓勵其不斷創(chuàng)新。（4）構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生工作考核體系。對輔導(dǎo)員思政工作的考核應(yīng)按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》的精神，注重內(nèi)隱和深層的育人實效（如班級凝聚力、學(xué)生在重大事件中的政治立場和言行表現(xiàn)等），而非表面的與大學(xué)生人格關(guān)系不大的指標（如大學(xué)英語四級通過率、就業(yè)率等）。

二、發(fā)展階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

這一階段約為輔導(dǎo)員任職后的6―15年（31―40歲），其主要特征為：輔導(dǎo)員在此階段的首要任務(wù)是確定發(fā)展方向，朝“專家化”目標邁進。經(jīng)歷了探索階段，輔導(dǎo)員在分析個性特征和各崗位職責(zé)后，一般都能調(diào)整之前的目標，明確今后發(fā)展的方向，進入一個穩(wěn)定發(fā)展期。在此階段，學(xué)?？蓮娜缦聨追矫鎭韼椭o導(dǎo)員管理好職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。 （1）建立職業(yè)檔案和發(fā)展申報制度。因家庭等方面的影響，輔導(dǎo)員不可能一直沖在學(xué)生日常事務(wù)第一線，隨著年齡的增長，必須逐步朝專家化的方向發(fā)展（學(xué)生日常管理事務(wù)可逐漸移交給年輕的專職輔導(dǎo)員、兼職輔導(dǎo)員、班主任等）。在職業(yè)發(fā)展階段初期，學(xué)校應(yīng)為各輔導(dǎo)員建立一份詳細的職業(yè)檔案，記錄他們在各個時期的任職情況和工作表現(xiàn)，并由專家組對其進行深入的訪談，請其如實申報自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并進行相關(guān)的測試與分析，幫助他們深入了解自身特性和潛能，做好下一步職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與管理。（2）加強專項技能培訓(xùn)與開發(fā)。當確定了職業(yè)發(fā)展方向后，有進取心的輔導(dǎo)員將會有較強的繼續(xù)深造的需求。學(xué)校應(yīng)從組織關(guān)懷的角度，協(xié)助其選擇學(xué)校或?qū)熯M一步學(xué)習(xí)專項技能或?qū)W位課程等；同時可對其進修經(jīng)費予以適當?shù)难a助，構(gòu)筑“心理契約”，加強組織關(guān)懷和向心力。（3）對輔導(dǎo)員的職稱評聘應(yīng)充分考慮其工作特性。輔導(dǎo)員不可能像其他專業(yè)教師一樣把時間精力都集中在教學(xué)和科研上，而是需處理大量的學(xué)生事務(wù)。因此，對輔導(dǎo)員的職稱評定，不能把指標僅集中在論文和課題上，要充分考慮到一個優(yōu)秀輔導(dǎo)員的標準是什么，若輔導(dǎo)員只顧撰寫論文的話，是不可能把學(xué)生思想教育工作落到實處的。自2006年9月1日起施行的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》第十二條指出：“高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員崗位基本職責(zé)、任職條件等要求，結(jié)合各校實際，制定輔導(dǎo)員評聘教師職務(wù)的具體條件，突出其從事學(xué)生工作的特點。輔導(dǎo)員評聘教師職務(wù)應(yīng)堅持工作實績、科學(xué)研究能力和研究成果相結(jié)合的原則，對于中級以下職務(wù)應(yīng)側(cè)重考察工作實績。”

三、深化階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

高校輔導(dǎo)員屬于較為特殊的教師系列，工作類型為智力密集型，其工作技能和成果產(chǎn)出需要較長的時間，一般而言，企業(yè)員工在經(jīng)歷了職業(yè)發(fā)展階段后，將進入維持階段，在50歲左右再進入衰退階段。而輔導(dǎo)員在50歲左右仍處于成果高產(chǎn)期，因此將輔導(dǎo)員工作后的第16―35年（41―60歲）均定為職業(yè)深化階段更為合適。此階段的主要特征是輔導(dǎo)員已步入中年期，且時間經(jīng)歷長，各方壓力大，但也是職業(yè)技能與理論研究往精深發(fā)展的時段。在生活上，該年齡段正值需照顧老人和小孩的繁重期，生活瑣事多，壓力大。在工作上，正值高產(chǎn)期，在政工隊伍中起著中流砥柱的作用，工作任務(wù)重，職責(zé)大。在心理上，一方面精力尚旺，發(fā)展愿望仍較為強烈；另一方面又隨著年齡的增長和技能的定向發(fā)展，職業(yè)發(fā)展通道變窄，產(chǎn)生一定的職業(yè)危機感。學(xué)?？蓮囊韵聨追矫鎭砑訌姶穗A段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：（1）保持政工系統(tǒng)發(fā)展通道暢通，謹防人才流失。有些高校把超過38歲的輔導(dǎo)員一律轉(zhuǎn)至其他行政崗（不論其個性特征、能力特長和發(fā)展方向如何；另有少部分人則通過自身努力轉(zhuǎn)往思政系列外的教師崗）。這種做法的優(yōu)點是在一定程度上解決了輔導(dǎo)員的出路問題，也為其他部門提供了訓(xùn)練有素的行政干部（因領(lǐng)導(dǎo)崗位所限，極少數(shù)能留在思政系列擔任行政干部）；但最大的問題則是積累了豐富學(xué)生工作經(jīng)驗的輔導(dǎo)員沒能留在思政隊伍中繼續(xù)發(fā)揮更大的作用，造成嚴重的人才流失。（2）加強輔導(dǎo)員導(dǎo)師制的建設(shè)和管理。年輕輔導(dǎo)員的導(dǎo)師應(yīng)由處于職業(yè)深化階段的、未擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專家化輔導(dǎo)員來擔任。這樣安排導(dǎo)師的優(yōu)越性有：第一，既可以發(fā)揮他們從事學(xué)生工作多年來積蓄的能量，又提高了他們的成就欲望，符合人在職業(yè)發(fā)展中后期的自我實現(xiàn)等高層次需求；第二，也避免了領(lǐng)導(dǎo)干部在擔任導(dǎo)師時不自覺地為其所輔導(dǎo)的年輕輔導(dǎo)員創(chuàng)造便利條件，產(chǎn)生不公正現(xiàn)象，保護其他年輕輔導(dǎo)員的工作積極性。（3）分化學(xué)生日常事務(wù)管理與專項輔導(dǎo)工作。目前，院系一級的輔導(dǎo)員基本上是按年級和專業(yè)來分管學(xué)生，他們需處理學(xué)生的各種事務(wù)，要求個個都是多面手，全能型人才。而事實上，這近乎不可能。因此，應(yīng)逐步把學(xué)生日常事務(wù)管理與專項輔導(dǎo)工作分開，讓處于職業(yè)深化階段的輔導(dǎo)員負責(zé)全院（系）學(xué)生某一方面的專業(yè)性咨詢與輔導(dǎo)工作，把學(xué)生綜合性事務(wù)的處理交由年輕輔導(dǎo)員或班主任等。這才能讓輔導(dǎo)員逐漸往專家化的方向發(fā)展。（4）有條件的高?？砷_設(shè)培養(yǎng)高校思政人才的研究生專業(yè)。增加高校思政人才的研究生培養(yǎng)點，而且重在聘請有實戰(zhàn)經(jīng)驗的、在理論研究方面又有較大成就的輔導(dǎo)員擔任導(dǎo)師；在課程設(shè)置上也應(yīng)以培養(yǎng)輔導(dǎo)員勝任特征為目標，強化實踐環(huán)節(jié)；另外，要進一步細化研究方向，如職業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、黨團輔導(dǎo)等。這樣，一方面讓處于深化階段的優(yōu)秀輔導(dǎo)員不因為不能擔任政工領(lǐng)導(dǎo)而年齡又偏大被迫調(diào)離學(xué)生工作線，鋪設(shè)好輔導(dǎo)員“專家化”道路；另一方面也加強了培養(yǎng)年輕輔導(dǎo)員的專業(yè)性與實務(wù)性，有利于培養(yǎng)出能勝任高校思政工作的優(yōu)秀輔導(dǎo)員。

高校要把學(xué)生思想政治工作作為一門學(xué)科、一個專業(yè)納入學(xué)科建設(shè)中去，要對學(xué)生思想政治工作進行學(xué)科化的研究，設(shè)置好相關(guān)的課程，培養(yǎng)高校學(xué)生思想政治工作的專門人才，以推動高校學(xué)生思想政治工作隊伍的“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”建設(shè)。 因此, 走專家化、職業(yè)化道路不僅是高校發(fā)展的客觀要求, 也是輔導(dǎo)員謀求發(fā)展的必由之路。只要我們站在科學(xué)發(fā)展觀的高度看待輔導(dǎo)員職業(yè)，并用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)輔導(dǎo)員工作，相信，輔導(dǎo)員的春天很快就會來臨。

參考文獻：

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篇4

【關(guān)鍵詞】高職學(xué)生；職業(yè)生涯；規(guī)劃

隨著高等教育普及率的提升，“大學(xué)生就業(yè)難”的問題日益凸顯，而導(dǎo)致此問題的原因主要在于人力資源配置的失衡。解決這一問題僅靠國家政策規(guī)定是遠遠不夠的，還需要高等院校對職業(yè)發(fā)展教育理念的重視，并幫助學(xué)生主動對自身未來職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，有效引導(dǎo)學(xué)生對職業(yè)生涯發(fā)展的主動探索，以確定未來的職業(yè)發(fā)展方向，增加就業(yè)成功率。

一、高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的定義

高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃是指為了提高學(xué)生綜合素質(zhì)，增強就業(yè)競爭力，滿足當前社會對高技能人才的需求，大學(xué)生在進行客觀自我分析，以及就業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上，進行職業(yè)發(fā)展方向選擇，設(shè)定自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標。同時，根據(jù)所設(shè)定目標，制定各階段的學(xué)習(xí)及實踐活動計劃，積極主動地完成職業(yè)生涯規(guī)劃目標的過程。

二、高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

目前，國內(nèi)多數(shù)高職院校都建立了就業(yè)指導(dǎo)中心，并開設(shè)了相關(guān)的職業(yè)指導(dǎo)課程，不僅為學(xué)生提供了豐富的就業(yè)信息，而且還幫助學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于促進學(xué)生順利就業(yè)和提升學(xué)生的綜合素質(zhì)起到了重要的促進作用。但是，作為新生事物，高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃還存在著一些問題，這些問題主要可以歸結(jié)為：①學(xué)校職業(yè)生涯規(guī)劃體系不健全；②學(xué)校缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃教育理；③學(xué)校專業(yè)化職業(yè)生涯規(guī)劃師資力量薄弱；④學(xué)生缺乏對職業(yè)生涯規(guī)劃的了解，無法將職業(yè)生涯規(guī)劃運用在自身上，以致在畢業(yè)前的求職過程中無法正確評價自我、缺乏職業(yè)目標，降低了就業(yè)成功率。

三、高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

職業(yè)生涯規(guī)劃的三要素包含“知己”、“知彼”、“抉擇”?！爸骸敝饕峭ㄟ^自我認知的四個維度――興趣、性格、價值觀、能力對自己進行全面分析；“知彼”指對外在的環(huán)境、條件進行分析；“抉擇”指結(jié)合對自我及環(huán)境的客觀分析做出職業(yè)目標的判斷及選擇并制定相應(yīng)的計劃。高職院校學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括以下幾個步驟：

（一）知己――自我評估

自我評估是運用相應(yīng)的測評體系對自己的興趣、性格、能力、職業(yè)價值觀等的測評。它的實質(zhì)就是通過自我分析，能夠了解自身的優(yōu)缺點及特質(zhì)，并結(jié)合相應(yīng)的測試確定自己的職業(yè)興趣以及職業(yè)價值觀，弄清“我想干什么”、“我能干什么”、“在眾多的職業(yè)選擇中我看重哪一方面”等問題。

（二）知彼――環(huán)境分析

職業(yè)生涯規(guī)劃僅對自己有客觀的評價還遠遠不夠，還要對所感興趣的職業(yè)進行客觀分析，也就是分析外部環(huán)境因素對自己生涯發(fā)展的影響，主要包括社會環(huán)境的分析、行業(yè)環(huán)境的分析和職業(yè)環(huán)境分析。學(xué)生在自我評估基礎(chǔ)上進行環(huán)境分析旨在知己知彼，使個人職業(yè)生涯規(guī)劃符合現(xiàn)實。

（三）抉擇――職業(yè)定位

職業(yè)定位，就是清晰的明確一個人在職業(yè)上的發(fā)展方向，它是人在整個生涯發(fā)展歷程中的戰(zhàn)略性問題也是根本性問題。良好的職業(yè)定位是以自己的興趣、能力、性格等信息為依據(jù)的。同時還要制定并實施行動計劃。行動計劃可包括：在專業(yè)技能方面，提高自身哪一方面的專業(yè)能力；在個人素質(zhì)方面如何提高人際交往能力、團隊協(xié)作能力及創(chuàng)新能力等。

四、高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的相應(yīng)措施

（一）強化職業(yè)生涯規(guī)劃理念

學(xué)校應(yīng)重視職業(yè)生涯規(guī)劃教育，將課程設(shè)置在大學(xué)一年級，這樣可以讓學(xué)生盡早有職業(yè)生涯規(guī)劃的概念并能夠開始制定相應(yīng)規(guī)劃。同時，鼓勵任課教師在進行專業(yè)教育時，適當引入相關(guān)行業(yè)的職業(yè)發(fā)展情況、就業(yè)現(xiàn)狀，必要時，帶領(lǐng)學(xué)生前往對應(yīng)企業(yè)調(diào)研考察或向企業(yè)專業(yè)人士進行采訪，讓學(xué)生對相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展進行主動探索，從而意識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并能夠令學(xué)生對職業(yè)指導(dǎo)類課程產(chǎn)生興趣，從而愿意深入了解并參與其中。

（二）完善職業(yè)生涯規(guī)劃課程建設(shè)

職業(yè)生涯規(guī)劃課程建設(shè)的任務(wù)是向?qū)W生傳授職業(yè)生涯設(shè)計的基礎(chǔ)理論知識和科學(xué)方法。高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程包括個人探索（知己）、職業(yè)探索（知彼）、職業(yè)定位（抉擇）等內(nèi)容，其主要目的是啟發(fā)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，幫助學(xué)生科學(xué)理性地思考和規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，指導(dǎo)學(xué)生在校期間的成長成才。高職院校應(yīng)增加職業(yè)生涯規(guī)劃課程的學(xué)分，引起學(xué)生重視，努力提高職業(yè)生涯規(guī)劃教育的針對性、實效性和吸引力。

（三）加強對職業(yè)生涯規(guī)劃的宣傳力度

一是定期組織職業(yè)生涯規(guī)劃比賽，并鼓勵學(xué)生可以參加市級的職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，給予相應(yīng)的學(xué)分或物質(zhì)獎勵，讓更多的學(xué)生開始重視職業(yè)生涯規(guī)劃；二是建立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)數(shù)據(jù)庫，通過學(xué)校主頁或?qū)W校就業(yè)指導(dǎo)中心微信平臺開展網(wǎng)上個性化職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃測評、問卷調(diào)查、個案咨詢等；三是邀請資深職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃師及企業(yè)人力資源負責(zé)人到校開展講座與學(xué)生交流，讓學(xué)生了解當前職業(yè)環(huán)境、人力資源需求狀況，主動思考自身未來職業(yè)發(fā)展方向。

【參考文獻】

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篇5

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；員工發(fā)展

職業(yè)生涯規(guī)劃既包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系，也包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個人，在結(jié)合個人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)對個人長期職業(yè)發(fā)展上的規(guī)劃設(shè)想與計劃安排。個體職業(yè)生涯規(guī)劃與個體所處的家庭、成長環(huán)境以及社會存在密切的聯(lián)系，受到上述因素的制約和影響。而對于企業(yè)而言，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的管理工程，它涉及到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體制、企業(yè)文化、人力資源管理現(xiàn)狀等諸多方面；同時，隨著個體的經(jīng)歷、價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的變化，每個人的職業(yè)期望都在不斷發(fā)生變化，因此它又是一個動態(tài)的過程。

職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸。

很多人不了解職業(yè)生涯規(guī)劃，覺得員工職業(yè)生涯規(guī)劃是投入大，收益低的工作。其實員工的職業(yè)生涯規(guī)劃影響著員工的流動性和企業(yè)的長遠發(fā)展。

用職業(yè)生涯的規(guī)劃留住員工的心。企業(yè)能否贏得員工獻身精神的一個關(guān)鍵因素在于其能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質(zhì)回報的同時，得到獲取成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)機會。職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔個體職業(yè)生涯計劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；企業(yè)鼓勵員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

1.成立職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)專組。由其負責(zé)全公司或企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供組織保證。企業(yè)還可以聘請受過專業(yè)培訓(xùn)的專家和顧問來給員工提供專業(yè)的咨詢服務(wù)和專業(yè)化的建議。

2.提供專業(yè)的工具和技術(shù)。進行職業(yè)生涯規(guī)劃的首要條件是進行自我評估。自我評估就是對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。公司或企業(yè)可向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特征問卷》、《鑫項人格物質(zhì)測驗》、《職業(yè)舉六邊形測驗》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》等，幫助員工進行價值觀、興趣、技能的自我測評。

3.提供信息支持。公司或企業(yè)可根據(jù)員工的工作情況向員工提供企業(yè)對其能力和潛力的評估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會的信息，其中主要提供的是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源發(fā)展等。利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計更加合理。

4.設(shè)計多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)為幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，可設(shè)計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據(jù)不同崗位的特點和職務(wù)發(fā)展層次，設(shè)計“三線推進”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術(shù)系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務(wù)系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設(shè)置由低到高的職務(wù)晉升路徑，并明確每一職位的職責(zé)及所需要的經(jīng)驗、知識和技能。

5.提供咨詢幫助。公司可定期舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評估、目標設(shè)置、行動計劃等進行研討；公司舉辦主題為現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。

6.組織相關(guān)培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)以員工終生教育為目標，開展多種形式的職業(yè)技能、技術(shù)繼續(xù)培訓(xùn)，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育為主的多功能培訓(xùn)體制，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，并加強對青年技術(shù)員工的培養(yǎng)。

7.建立激勵機制。

對公司或企業(yè)中表現(xiàn)良好，業(yè)績突出，通過積極完善和提高自我，不斷學(xué)習(xí)進修并給公司創(chuàng)造了效益的員工給以物質(zhì)和精神傷的激勵。

8.利用先進的科學(xué)技術(shù)和電腦軟件系統(tǒng)來輔助員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計。如今，軟件工程的發(fā)展使得提高改善組織的職業(yè)計劃過程變成可能。例如，德克薩斯州歐文城的Criterion公司發(fā)明了勞動力視窗（workforce vision）.它幫助公司分析每一個員工的培訓(xùn)方向。只要點擊員工的名字，就可以得到他或她的工作歷史、能力、職業(yè)歷程以及其它信息。每種能力（例如領(lǐng)導(dǎo)力和客戶關(guān)注量）都會在一個“橫斷面分析”中以圖表數(shù)據(jù)分析的形式體現(xiàn)出來?？梢灾苯涌吹奖救说膬?yōu)缺點，以這個人為中心的發(fā)展計劃隨后也會被制定出來。

企業(yè)在開展了以上幾個方面工作后，還要注重積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，注意不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。如某酒店為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們并沒有考慮到員工的感受和需求，只一味地憑借自己對員工的認識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工在入職時，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

可以看出：員工職業(yè)生涯規(guī)劃是由員工、企業(yè)共同設(shè)計的一個整合，其中員工個人應(yīng)在其中承擔50%的職業(yè)發(fā)展責(zé)任；而公司的職責(zé)主要是明確職業(yè)發(fā)展通道，提供發(fā)展空間并給予培訓(xùn)等支持，應(yīng)承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責(zé)任；另，主要輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃的員工入職引導(dǎo)人和部門直接上級，應(yīng)承擔約25%的職業(yè)發(fā)展責(zé)任。

(一)職業(yè)通道體系設(shè)計。

系統(tǒng)化的職業(yè)通道設(shè)計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展愿景相統(tǒng)一。具體內(nèi)容包括：

1.組織目標梳理：分析組織未來的發(fā)展方向，并預(yù)測組織規(guī)模與組織資源的變化，由此分析組織發(fā)展所能帶來的職業(yè)發(fā)展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責(zé)擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。

2.崗位體系梳理：以現(xiàn)有崗位體系為基礎(chǔ)，結(jié)合組織發(fā)展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，進行職系、職類的劃分，為職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計提供框架。

3.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計：設(shè)計各類崗位、各個崗位在組織內(nèi)的多種發(fā)展路徑，明確每一個路徑的實現(xiàn)條件與步驟，為每個崗位設(shè)計出多元化的發(fā)展通道。

(二)自我評估體系。

為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，并編寫成為統(tǒng)計表格，下發(fā)全員進行自測評。例如：職業(yè)滿意度測驗、職業(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓(xùn)、示范，測評過程要統(tǒng)一開展、實時指導(dǎo)、全程封閉，測評結(jié)果要點對點反饋并作必要的解釋，對外要嚴格保密。

(三)編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書》，確定職業(yè)目標。

在充分認識組織環(huán)境及自我的前提下，編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書》模板，組織員工完成設(shè)計書，引導(dǎo)員工確定自身職業(yè)目標。在員工完成《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書》的過程中，需組織自我戰(zhàn)略分析引領(lǐng)練習(xí)、職業(yè)規(guī)劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業(yè)目標。

(四)開展員工評估，明確與職業(yè)目標的差距。

選擇適當?shù)姆椒ê凸ぞ?，依?jù)職業(yè)目標崗位的勝任要求，對員工進行綜合素質(zhì)評估，找到員工與職業(yè)目標的差距和短板結(jié)構(gòu)。

(五)依據(jù)自我差距，制定行動計劃。

組織員工編寫《職業(yè)發(fā)展行動計劃表》，制定針對性的行動計劃，并明確行動的內(nèi)容、時間要求、檢視方法等內(nèi)容。《計劃表》編制完成后，要對計劃的實施進行輔導(dǎo)、跟進、反饋、檢視。

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【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)和員工共同發(fā)展

古人云，凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”。青年員工是企業(yè)發(fā)展的生力軍，只有讓青年員工了解自身，準確定位，制定合理有效的職業(yè)規(guī)劃，才能更好地幫助青年員工在企業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相互統(tǒng)一、共同促進的雙贏局面。

現(xiàn)代社會是人才競爭的時代，而對企業(yè)而言，如何在發(fā)展的道路上體現(xiàn)“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的成才訴求，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，顯得尤為重要，對于每一個員工而言，職業(yè)生涯是有限的，如果不進行合理、有效地規(guī)劃，勢必造成不可逆轉(zhuǎn)的損失。我廠是一個山區(qū)發(fā)電企業(yè)，自然條件本來就不好，如果企業(yè)再不注重為青工搭建良好的成長平臺與通道， 就難以吸引人才，也無法留下骨干員工。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃：重點是“什么”

職業(yè)生涯規(guī)劃誕生于20世紀60年代的美國，然后在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、德國等國家得到快速發(fā)展。隨著經(jīng)濟的全球化，組織之間的競爭加劇，勞動力就業(yè)的壓力空前加大，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心理念已被大家所接受并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的新熱點。

職業(yè)生涯規(guī)劃也叫做職業(yè)生涯計劃，是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷以及不足等方面進行綜合分析與權(quán)衡，集合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源開發(fā)的重要途徑，有助于青年員工正確認識自己、客觀分析環(huán)境、科學(xué)樹立目標、正確選擇職業(yè)、克服生涯險阻、避免人生陷阱，促進事業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃：個人是“主唱”

規(guī)劃人生，先求穩(wěn)定，再談發(fā)展，試想：三天兩頭換工作，我們談何發(fā)展？我們要樹立穩(wěn)定中求發(fā)展，發(fā)展中促穩(wěn)定、促和諧。青年員工，選擇了企業(yè)，是人生的重要轉(zhuǎn)折點，那么我們在做好人生職業(yè)規(guī)劃的時候，應(yīng)該將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同行，以小我看大我，以大我促小我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，轉(zhuǎn)變觀念，開拓創(chuàng)新，隨時保持積極向上的心態(tài)。

實踐出真知，擬定規(guī)劃，從實踐中來，到實踐中去，理想高遠一點，但是目標切記要實際一點。青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，切忌好高騖遠，要根據(jù)自身實際情況出發(fā)，分析自己的優(yōu)勢和劣勢，以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略，突破生活的格線，塑造清新充實的自我，重新認識自身的價值并使其增值，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇，增強職業(yè)競爭力，職業(yè)規(guī)劃還要將個人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來。

擬定好個人職業(yè)生涯規(guī)劃之后，關(guān)鍵在于落實，要為自己的規(guī)劃作出努力，要具有奮斗的思想，要做好吃苦耐勞的準備。如果有非常宏偉的規(guī)劃目標，我們不去落實到實際行動中去，那么一切都將是紙上談兵。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)是“配角”

穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要穩(wěn)定首先就是員工隊伍的穩(wěn)定。青年員工在企業(yè)中發(fā)揮著主力軍和突擊隊作用，青年員工思想活躍，渴望成才，可塑性強。如何維護青工隊伍穩(wěn)定，充分調(diào)動青工的積極性，如何引導(dǎo)青年員工樹立“我與企業(yè)同發(fā)展”，我為企業(yè)作貢獻的理念，這個問題值得認真思考。作為企業(yè)而言，穩(wěn)定青年員工隊伍，促進企業(yè)和諧發(fā)展，其中行之有效的一條路子就是——積極引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

挪好磚頭，放好地方。企業(yè)就相當于是搬磚頭的搬運工，而我們的青年員工就好比是一塊塊磚頭。正如俗話說：青年員工就是革命的一塊磚，哪里需要哪里搬。但是，如何正確的發(fā)揮每塊“磚”的能效，將每塊磚恰到好處的運用到“革命”工作之中，還得看我們作為“指揮家”的企業(yè)?，F(xiàn)在大多青年進入企業(yè)，走上工作崗位，都是由組織安排工作，選擇崗位的自主性較小，因而有的人缺乏發(fā)自內(nèi)心的工作熱情，有的人認為自己的崗位太平凡，不值一提，不值得規(guī)劃，因而，作為我們的企業(yè)，要為員工描繪企業(yè)發(fā)展前景，說明每個崗位的重要性，引導(dǎo)青年員工立足現(xiàn)有崗位進行職業(yè)規(guī)劃，以實現(xiàn)崗位成才為目的進行規(guī)劃。

引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進企業(yè)對青年員工的正確評價，提高青年員工對企業(yè)的歸屬度，增強團隊凝聚力。以員工職業(yè)生涯為主，以企業(yè)督促為輔，通過青年員工自我評價、自我設(shè)計、自定措施、自主調(diào)整修正等一系列程序，引導(dǎo)青年員工實現(xiàn)自我管理。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃：通道是關(guān)鍵

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關(guān)鍵詞：生涯發(fā)展 大學(xué)生 職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)經(jīng)過一百多年的研究和發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃理論日趨成熟，形成了相對完善的理論體系。我國相關(guān)理論的發(fā)展起步比較晚，上世紀末本世紀初才被引入國內(nèi)，但是發(fā)展迅速，短短十幾年已取得不少成果。2007年12月教育部辦公廳印發(fā)了《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》的通知（教高廳[2007]7號），要求各高校把就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)納入人才培養(yǎng)工作，開設(shè)“大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)”課程，并被作為必修課列入教學(xué)計劃。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義

職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人結(jié)合自身條件和現(xiàn)實環(huán)境，在對個人興趣、性格、能力、價值觀等充分了解和評定及對個人所在的主客觀環(huán)境充分分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，為實現(xiàn)目標做出行之有效的計劃，并付之實現(xiàn)的過程。按照其涵義，它有三個核心：第一，職業(yè)生涯規(guī)劃是貫穿一個人一生的過程；第二，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是自己；第三，職業(yè)生涯規(guī)劃的功能在于設(shè)立目標，并為此付之實現(xiàn)。

二、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

1.職業(yè)生涯規(guī)劃理論本土化有待加強

職業(yè)生涯規(guī)劃理論起源于美國，一百多年來在歐美國家得到了很大的發(fā)展，他們的價值觀、個人成長的環(huán)境、家庭教育方式、社會倫理等各方面的情況都與我國有著很大的差別，因此從國外直接引進的理論難免“水土不服”。國外的職業(yè)生涯規(guī)劃理論以個人為中心，為個人服務(wù)，以個體咨詢?yōu)橹饕绞?，?jīng)歷了一百年的發(fā)展才有今天的成果；我國對職業(yè)生涯規(guī)劃理論才開始十幾年的研究，且我國職業(yè)生涯規(guī)劃的受眾廣大，因此我們可以引進和借鑒國外相關(guān)的理論和研究，但是要根據(jù)我國國情和高等教育的發(fā)展情況進行改進和研究發(fā)展，做好本土化工作，還需要一個過程。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意識還比較薄弱

雖然職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)的研究和發(fā)展也有十幾年的時間，國家也早已出臺了相關(guān)的指導(dǎo)性文件，但是我國高校中職業(yè)生涯規(guī)劃的意識還是比較薄弱的。一方面各高校雖然開設(shè)了職業(yè)生涯規(guī)劃課程，但是在各校發(fā)展并不平行。另一方面，在校學(xué)生們作為職業(yè)生涯規(guī)劃的主體和核心，自身也存在誤區(qū)：第一，認為已經(jīng)選定專業(yè)，社會就業(yè)狀況如此，規(guī)劃和不規(guī)劃沒有區(qū)別；第二，有的學(xué)生對于學(xué)校開設(shè)的職業(yè)生涯規(guī)劃課程不以為然，不按時上課，只是將之作為比較容易拿學(xué)分的課程而已；第三，有的學(xué)生認為職業(yè)生涯規(guī)劃是走入職場后才需要的規(guī)劃。這些誤區(qū)的存在讓學(xué)生沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和意義。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃課程師資力量不足

當前各高校從事職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)的教師主要是就業(yè)中心老師、思想政治教育課程教師和一線學(xué)生輔導(dǎo)員老師。因為這門課程目前還沒有形成獨立的學(xué)科，思想政治教育課程教師多數(shù)是兼職從事這門課的教學(xué)，重心并不在此；就業(yè)中心老師和一線輔導(dǎo)員老師專業(yè)化程度相對不高，水平也參差不齊，雖然實踐經(jīng)驗比較多，但是理論基礎(chǔ)比較薄弱，不能完全滿足學(xué)生的需要。

4.學(xué)生不能獨立進行職業(yè)生涯規(guī)劃

眾所周知，我國教育制度還存在弊端，學(xué)生們在做各種選擇的時候，并不能將自己作為一個完全的主體來考慮，而是必須考慮父母、親戚朋友等的意見，比如高考填志愿，很多時候都是父母做的決定。到了大學(xué)，大學(xué)生的自主選擇性仍然不多，就算自己不喜歡現(xiàn)在的專業(yè)，也不得不硬著頭皮學(xué)下去，因為這個專業(yè)比較好就業(yè)。因此，在這樣的情況下，有些大學(xué)生對職業(yè)生涯規(guī)劃持無所謂的態(tài)度，因為有些大學(xué)生就算做了職業(yè)生涯規(guī)劃，最終還得屈從于父母，更增添了自己的苦惱。

三、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的途徑

歐美各國的經(jīng)驗以及職業(yè)生涯規(guī)劃在我國十幾年來的發(fā)展證明，大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。隨著就業(yè)問題成為我國現(xiàn)階段最重要的社會現(xiàn)實問題之一，解決大學(xué)生就業(yè)困難的方法之一是大學(xué)生“練好內(nèi)功”，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，主要可以從以下幾個方面進行。

1.樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃意識

職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助大學(xué)生充分認識自己，客觀了解和分析職業(yè)環(huán)境，樹立職業(yè)目標，選擇適合自己的職業(yè)，并幫助大學(xué)生找到行之有效的方法和技巧，以克服職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的困難和疑慮，最終實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。大學(xué)生應(yīng)該主動樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，認識到自己才是真正的主人，要找到真正適合自己的職業(yè)并開心快樂地工作。

2.設(shè)立目標，合理規(guī)劃大學(xué)生活

目標是想要達到的境界或目的。目標對于每一個人來說是非常重要的，作為大學(xué)生，在大學(xué)階段要及早設(shè)立職業(yè)目標，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯和大學(xué)生活。學(xué)生對大學(xué)四年的生活應(yīng)該有比較清晰的認識和規(guī)劃，并朝著自己的人生目標奮斗，具體來說，以四年制大學(xué)為例，可以從以下幾方面來進行。

第一，大學(xué)一年級主要是“伸展”階段，這個階段的主要任務(wù)是自我發(fā)展：一是積累知識和能力，二是發(fā)展興趣愛好。大學(xué)新生從中學(xué)的教育模式轉(zhuǎn)變到大學(xué)生活，中間需要一段時間的適應(yīng)和調(diào)適，這段時間應(yīng)該鼓勵學(xué)生展示自己，鋪開自己的興趣：首先，通過基礎(chǔ)課程、參加自己感興趣的社團，參與社會實踐、志愿服務(wù)等學(xué)生工作或體育運動等多角度、多維度來伸展自己，發(fā)展自我；其次，通過與父母、朋友和老師等溝通以及借助相關(guān)測評工具探索自己的興趣、性格、價值觀等；最后，通過參加求職相關(guān)的講座、活動等來了解自己的優(yōu)勢和不足，做好大學(xué)四年的規(guī)劃。

第二，大學(xué)二年級全方位探索職業(yè)，了解職業(yè)信息，擴展職業(yè)視野。這個階段的主要任務(wù)：一是考察職業(yè)領(lǐng)域，二是搜集職業(yè)信息。這個階段大學(xué)生要勇敢嘗試，積極探索職業(yè)世界，大致給自己“定向”：首先，可以列舉自己感興趣的職業(yè)，嘗試通過網(wǎng)絡(luò)、師兄師姐等資源逐步了解；其次，邀請已經(jīng)畢業(yè)3年以上的師兄師姐做相關(guān)講座或生涯人物訪談，了解更多的職業(yè)和行業(yè)的信息；再次，學(xué)好相關(guān)課程，提升專業(yè)認知和素質(zhì)，闖過英語四六級等語言關(guān)；最后，參與兼職、假期實習(xí)，參加招聘會等，充分接觸社會，了解職業(yè)和行業(yè)。

第三，大學(xué)三年級在探索中尋求“定位”，根據(jù)自己的情況，逐步縮小選擇范圍。主要任務(wù)：一是確定職業(yè)目標，二是做好求職準備。這個階段每一個大學(xué)生都應(yīng)該更明確自己的目標：首先，縮小職業(yè)選擇的范圍，嘗試與目標企業(yè)員工建立聯(lián)系，積累人脈；其次，提升專業(yè)能力和自己的“軟實力”，不斷提升自我管理技能和可遷移技能；再次，通過目標職位要求的相關(guān)考試和工作認證；最后，開始制作簡歷，積累面試經(jīng)驗，在大三暑假找到一份與目標職業(yè)相關(guān)的實習(xí)工作。

第四，大學(xué)四年級最主要的任務(wù)是求職和面試，做出職業(yè)決策，完成“定點”的任務(wù)。主要任務(wù)：一是鎖定職業(yè)目標，二是積極參與求職。首先，鎖定求職目標，有的放矢；其次，通過各種途徑參與招聘會、企業(yè)宣講會等；再次，積極投身求職實踐；最后，通過所有課程、順利完成論文答辯等。

學(xué)生對大學(xué)四年的學(xué)習(xí)和生活有了以上這樣明確的規(guī)劃，從廣撒網(wǎng)到定向、到定位、到定點，一步步探索自我和職業(yè)世界，目標明確，逐步提升和完善自己，到大四面臨就業(yè)的時候?qū)訌娜荩偁幜σ哺鼜姟?/p>

3.以終為始，提前了解就業(yè)相關(guān)知識

俗話說“不打無準備之戰(zhàn)”，求職時的各類招聘會和面試就如沒有硝煙的戰(zhàn)場。要想在戰(zhàn)場上取勝，必須先做好各項準備，學(xué)生除了加強自身能力和素質(zhì)的儲備外，其他方面也要做好提前準備。

第一，了解國家有關(guān)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的相關(guān)政策。這些可以通過教育部、各人才招聘網(wǎng)站以及學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)站等進行了解，之后可以更清楚地明確自己的方向。

第二，清楚簡歷的結(jié)構(gòu)、求職信的寫作方法、面試的技巧等。這些可以通過學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)課程以及通過各類網(wǎng)站了解，如果在低年級時了解這些，能讓學(xué)生清楚看到自己的不足和與別人的差距，從而調(diào)整和提升自己，并能增強信心。

第三，搜集并分析各類就業(yè)信息。正如新精英教育古典老師所說“好工作是研究出來的”，學(xué)生可以通過搜集和分析各類就業(yè)信息，從中研讀出用人單位的相關(guān)要求，了解他們最青睞具備怎樣素質(zhì)和能力的人才。這樣也可以給自己提供參考，讓學(xué)生在大學(xué)階段不斷學(xué)習(xí)和提升，培養(yǎng)自己的能力和素質(zhì)。

4.投身實踐，與社會接軌

人是社會的人，大學(xué)生作為最有想法和沖勁的年輕一代，一定要積極投身社會實踐，了解社會需求，融于社會。通過親身實習(xí)、志愿服務(wù)等增加社會實踐經(jīng)驗和經(jīng)歷，將自己塑造成社會需要、各方面全面發(fā)展的合格的接班人。

歌德說：“誰若游戲人生，他就是一事無成；誰不主宰自己，就永遠是一個奴隸。”在生涯發(fā)展理念下，學(xué)生應(yīng)該樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念，好好利用大學(xué)四年，合理規(guī)劃大學(xué)生活，做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。在大學(xué)這段時間，學(xué)生合理設(shè)立目標，充分伸展自己，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，不斷提升個人能力和素質(zhì)，畢業(yè)后能更從容地走上工作崗位，進而快樂的工作和生活。

參考文獻：

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[3]閆莉菲.青年職業(yè)生涯規(guī)劃及問題探析――以高校大學(xué)生為例[J].中國青年政治學(xué)院學(xué)報，2013（1）.

篇8

［關(guān)鍵詞］可持續(xù)發(fā)展高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃基本步驟

［作者簡介］張國華（1961-），男，吉林白城人，吉林電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委書記，副教授，研究方向為大學(xué)生思想政治教育；劉康聲（1964-），男，吉林吉林人，吉林電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報編輯部主任，編審，研究方向為高職教育管理。（吉林吉林132021）

［基金項目］本文系2011年吉林省教育廳“十二五”社會科學(xué)研究項目“職業(yè)軟技能的理論研究與實踐”階段性研究成果。（項目編號：吉教科文字［2011］第395號）

［中圖分類號］G717［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）17-0084-02

職業(yè)生涯規(guī)劃是個人在對自己職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對興趣、能力、愛好、特長、經(jīng)歷及不足等方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合外部環(huán)境特點，根據(jù)職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)發(fā)展方向，并為實現(xiàn)目標而做出行之有效的設(shè)計與安排。人生需要規(guī)劃，職業(yè)生涯作為人生的一部分更需要規(guī)劃。高職學(xué)生只有客觀、準確地把握和評估主客觀條件，才能做出有利于人生長遠建設(shè)、真正促進可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、自我認知與評估

1.評估自己的個人能力。能力是一個人能否從事某一職業(yè)并勝任職業(yè)工作的充分必要條件。無論一個人從事哪種工作，都要有適應(yīng)的能力作為保障。能力是一種心理特征，是順利完成某種活動所必需的心理條件。在職業(yè)自我認知中，個人能力的評估是非常重要的環(huán)節(jié)。高職學(xué)生應(yīng)清楚地認識到，即使是接受了同等的教育，掌握了相同的知識，但個體潛在的能力仍然存在較大差異，社會上不同的企業(yè)、不同的職業(yè)、不同的崗位，都有不同的工作性質(zhì)，反映出對人智力、情緒的不同要求。高職學(xué)生應(yīng)該積極、客觀地審視個人的能力水平，不但要清楚自己的一般能力，還要清楚自己是否擁有特殊能力，擁有哪些特殊能力。現(xiàn)代社會普遍重視可遷移的職業(yè)軟技能。這是因為職業(yè)軟技能能夠被擁有者從一個工作帶到另一個工作中，不受空間的限制，而且能夠從現(xiàn)在的工作帶到未來的工作中，不受時間的限制，不受知識更新、技術(shù)進步、產(chǎn)品換代的影響。美國的會議委員會、21世紀能力合作、工作家庭合作聲音和人力資源管理協(xié)會共同于2007年對遍布美國的四百多名員工進行了調(diào)查。結(jié)果表明，應(yīng)用技能或職業(yè)軟技能對于成功是必不可少的，職場新人最需要的職業(yè)軟技能包括：職業(yè)精神、工作道德；溝通能力；團隊合作、協(xié)作；批判性思維、問題解決能力。

2.了解自己的職業(yè)興趣。從心理學(xué)的角度來看，職業(yè)興趣是指人們對某種職業(yè)活動具有的比較穩(wěn)定而持久的心理傾向，是一個人探究某種職業(yè)或從事某種職業(yè)活動所表現(xiàn)出來的特殊個性傾向，它使個人對某種職業(yè)給予優(yōu)先的注意，并具有向往的情感。由于興趣愛好不同，人的職業(yè)興趣也有很大的差異。有人喜歡具體工作，如室內(nèi)裝飾、園林、美容、機械維修等；有人喜歡抽象和創(chuàng)造性的工作，如經(jīng)濟分析、新產(chǎn)品開發(fā)、社會調(diào)查和科學(xué)研究等。職業(yè)興趣對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展都有一定的影響。愛因斯坦說的“興趣是最好的老師”就強調(diào)了興趣之于人生的重要性。職業(yè)興趣是職業(yè)選擇應(yīng)考慮的重要因素之一，是保證職業(yè)穩(wěn)定、職場成功的重要因素。有研究顯示，如果一個人對他所從事的工作有興趣，有熱情，就能發(fā)揮全部才能的80%～90%，否則只能發(fā)揮其全部才能的20%～30%。因此，高職學(xué)生在職業(yè)選擇前，首先要弄清自己的職業(yè)興趣，然后將職業(yè)選擇與個人的職業(yè)興趣相結(jié)合，做出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從長遠發(fā)展的角度選擇未來的職業(yè)。

3.認識自己的性格。性格是人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征，如理智、沉穩(wěn)、粗放、堅韌、軟弱、執(zhí)著、含蓄、坦率等。性格特征是千姿百態(tài)、豐富多彩的，是決定人命運的重要因素，是構(gòu)成個體差異的重要內(nèi)容之一。瑞士心理學(xué)家、精神病學(xué)專家卡爾·G.榮格的性格學(xué)說在精神心理學(xué)界被廣泛認可和接受。他將性格劃分為內(nèi)傾和外傾兩種態(tài)度類型，以及思維、情感、感覺和直覺四種功能類型，由此形成八種不同性格類型的人，即外傾思維型、外傾情感型、外傾感覺型、外傾直覺型、內(nèi)傾思維型、內(nèi)傾情感型、內(nèi)傾感覺型、內(nèi)傾直覺型。高職學(xué)生可根據(jù)榮格的八種性格類型，盡早對自己的性格做出準確的評估。

4.確立自己的價值觀。價值觀是個體對周圍客觀事物的意義及重要性的總體評價或態(tài)度，一方面表現(xiàn)為價值取向、價值追求，凝結(jié)為一定的價值目標；另一方面表現(xiàn)為價值尺度和準則，成為人們判斷事物有無價值及價值大小的主要標準。美國心理學(xué)家米爾頓·洛克奇在《人類價值觀的本質(zhì)》一書中提出了13種價值觀，即成就感、美感的追求、挑戰(zhàn)、健康、收入與財富、獨立性、愛和家庭及人際關(guān)系、道德感、快樂、權(quán)力、安全感、自我成長、協(xié)助他人。高職學(xué)生應(yīng)站在可持續(xù)發(fā)展的高度上，以這13種價值觀作參考，結(jié)合自己的實際情況及未來發(fā)展的方向，確立最新的和最科學(xué)的價值觀。

二、自我職業(yè)定位與選擇

1.職業(yè)定位——職業(yè)錨。職業(yè)錨的概念是由美國的埃德加·H.施恩教授提出的，他認為隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨是潛藏在內(nèi)心深處的職業(yè)傾向，是每個人在面臨人生重大職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。一個人對自己的能力、興趣、性格和價值觀有了清楚的認知后，便會清楚地意識到自己的職業(yè)錨是什么。職業(yè)錨可以分成以下五種類型，即技術(shù)或功能型、管理型、創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全與穩(wěn)定型。每個職業(yè)錨的形成都是由個人的綜合因素決定的，高職學(xué)生可以參照職業(yè)錨理論，放眼未來，給自己的職業(yè)予以準確定位。

2.職業(yè)選擇——5W1H要素。在職業(yè)選擇過程中，需要考慮的因素有很多，但重要的因素主要有以下6個（5W1H）。Who——我是誰。了解“我是怎樣一個人”“我的職業(yè)興趣是什么”“我有什么能力”“我喜歡什么東西”等。What——選擇什么職業(yè)。必須要問自己“我面臨著哪些職業(yè)選擇”“我的問題有哪些”“我能選擇什么職業(yè)”等。When——需要多長時間。要明白“實現(xiàn)我的職業(yè)目標需要多長時間”“有多少時間可供我進行思考和最終選擇”“什么時間能夠?qū)崿F(xiàn)我的計劃”等。Where——在哪里就業(yè)。在何處就業(yè)是一個空間因素，同樣是職業(yè)選擇必須要考慮的因素，如“我未來的工作在什么樣的地方，是大都市還是小鄉(xiāng)鎮(zhèn)”“在我的職業(yè)目標中，應(yīng)該具有怎樣的工作環(huán)境和生活空間”等。Why——為什么要選擇它。探討自己選擇某種職業(yè)的原因、理由,思考“我為什么要選擇它”“我自身的優(yōu)勢和局限有哪些”等。How——怎樣完成選擇或目標。要考慮“怎樣完成自我職業(yè)目標”“怎樣找到最合適的工作”“怎樣合理安排時間，高效地完成選擇或目標”等。

三、職業(yè)生涯機會的評估

在為將來的職業(yè)做準備的時候，對周圍的世界有所認識是非常重要的。當今社會及經(jīng)濟趨勢對每個人的工作及工作環(huán)境的影響比以往任何時候都更大。職業(yè)生涯機會評估是對影響自己職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)部和外部各種環(huán)境因素進行認知和分析，從而找到適合自己職業(yè)發(fā)展的最佳機會。每個人都生活在一定的環(huán)境中，其成長和發(fā)展都與環(huán)境密切相關(guān)，離開這個環(huán)境便無法生存和成長。因此，在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境的特點、發(fā)展變化及與自己的關(guān)系，自己在特定環(huán)境中所處的位置、環(huán)境對自己提出的要求、環(huán)境之于自己有利或不利的條件等。只有對這些環(huán)境因素都有一個較全面和充分的了解，才能在復(fù)雜多變的環(huán)境中爭取有利條件，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。高職學(xué)生在進入職場前，應(yīng)知道世界發(fā)展趨勢對工作環(huán)境正在發(fā)生著怎樣的影響，未來的世界將會發(fā)生怎樣的變化。美國職業(yè)生涯研究專家唐娜J.葉納在她的著作《職業(yè)生涯規(guī)劃》中指出：“個人職業(yè)發(fā)展的主要部分將取決于你是否能夠預(yù)測和適應(yīng)經(jīng)濟、新技術(shù)、全球化和文化多元化方面的變化?！边@為高職學(xué)生職業(yè)生涯機會評估提供了更高遠和更全面視角的參考。

四、確定職業(yè)生涯目標

1.目標的類型。從時間角度劃分，職業(yè)生涯目標可以分為短期目標、中期目標和長期目標。短期目標是一些具體的、操作層面的、為實現(xiàn)中長期目標而采取的步驟，一般期限為1～2年；中期目標相對于長期目標要更具體一些,一般期限為3～5年；長期目標是自己認真選擇的、符合自己價值觀、與自己未來發(fā)展相結(jié)合的愿望,是一些相對粗線條、不具體的目標,一般期限為5年以上。

2.目標的確定。職業(yè)生涯目標的確定是繼自我認知與評估、自我職業(yè)定位與選擇后,對人生目標作出的決策，以自己的價值觀、最佳才能、最優(yōu)性格、最濃厚的職業(yè)興趣、最有利的內(nèi)外部環(huán)境等信息為依據(jù)。一般來講，應(yīng)首先根據(jù)個人的專業(yè)、興趣、能力、性格和價值觀以及社會發(fā)展趨勢確定自己的長期人生目標,然后再把這個長期目標逐層分解，確立符合個人實際及社會實際的中短期目標。人生的長期目標可以是宏偉的、輪廓式的，不要求詳細、精確；中短期目標則既要有激勵價值，又要現(xiàn)實可行，并盡可能具體明確，限定完成的時間。

五、制訂行動計劃

在明確了職業(yè)生涯發(fā)展目標后，行動就成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標的具體措施。高職學(xué)生要為自己目標的實現(xiàn)制訂一份詳細的行動計劃，主要包括專業(yè)學(xué)習(xí)、技能訓(xùn)練、頂崗實習(xí)、職業(yè)軟技能培養(yǎng)等方面的措施。制訂行動計劃的目的重在約束個人的行為，使個人的行為不會偏離自己設(shè)定的規(guī)劃目標。一個好的行動計劃必須能夠明確回答三個問題，即做什么、怎么做、何時做。這就相應(yīng)地形成了行動計劃所包含的三個基本內(nèi)容，即任務(wù)、措施和步驟。行動計劃制訂完成后，還必須嚴格按照計劃落實其中的各項任務(wù)。

隨著計劃的進展,有時會發(fā)現(xiàn)自己的短期目標并不能向長期目標靠近，或者發(fā)現(xiàn)當初制定的目標已經(jīng)不符合實際，或者覺得自己原定的目標并不符合自己的真實理想。無論出現(xiàn)哪種情況,都要對職業(yè)生涯規(guī)劃重新進行評估，及時修正、調(diào)整目標。也就是說，要想使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須不斷地根據(jù)內(nèi)部及外部的變化對職業(yè)生涯規(guī)劃進行新的評估與修訂。

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［6］葛玉輝.職業(yè)生涯規(guī)劃管理實務(wù)［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2011.

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)患關(guān)系；醫(yī)學(xué)生；職業(yè)規(guī)劃；擇業(yè)

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）15-0165-03

隨著醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，醫(yī)生在上班的時候經(jīng)常都是提心吊膽的，而作為我們在校的醫(yī)學(xué)生也受其影響，我們對自己的未來更迷茫了，有些同學(xué)甚至產(chǎn)生了棄醫(yī)從它的想法。對此，為了了解醫(yī)患關(guān)系對當代醫(yī)學(xué)生未來職業(yè)發(fā)展及規(guī)劃的影響，該課題組選取了廣州市三所具有代表性的醫(yī)學(xué)本科院校進行了問卷調(diào)查并對結(jié)果進行了分析。

一、對象與方法

（一）對象

調(diào)查對象為中山大學(xué)醫(yī)學(xué)院、南方醫(yī)科大學(xué)、廣州醫(yī)學(xué)院3所醫(yī)學(xué)院校的本科生。

（二）方法

在老師的指導(dǎo)下，設(shè)計出符合條件的問卷，內(nèi)容包含學(xué)生的一般情況、學(xué)醫(yī)的初衷、對我國醫(yī)療環(huán)境的了解程度以及醫(yī)患關(guān)系對其未來職業(yè)規(guī)劃的影響。利用分層隨機抽樣的方法從本科一年級至本科五年級分別隨機抽取40名學(xué)生進行問卷調(diào)查。由經(jīng)過培訓(xùn)的科研組人員在上述三所學(xué)校進行問卷調(diào)查，由調(diào)查對象現(xiàn)場匿名填寫，隨即回收，共發(fā)放600份，回收有效問卷581份，有效率為96.8%。在回收問卷后，由專業(yè)的科研組人員運用EpiData3.1軟件進行數(shù)據(jù)錄入，在錄完數(shù)據(jù)后，將結(jié)果用SPSS文件的形式導(dǎo)出用SPSS.V.13.0軟件進行分析，得出結(jié)論。

二、結(jié)果

（一）一般人口情況

在有效問卷581份中，人口組成特征如下表1。

（二）報考前專業(yè)意愿情況及對未來的規(guī)劃

在有效問卷581份中，有476人是自愿學(xué)醫(yī)的（占81.9%）；有106人是非自愿學(xué)醫(yī)的（占18.1%）。

（三）報考前對自己的未來規(guī)劃

268（占46.0%）名學(xué)生選擇了畢業(yè)后繼續(xù)深造；170（占29.3%）名學(xué)生選擇了畢業(yè)后從事與專業(yè)相關(guān)的工作，成為一名醫(yī)生；62（占10.7%）人認為畢業(yè)后根據(jù)就業(yè)形勢而定，若不從事與專業(yè)相關(guān)的工作也可接受；15（占2.6%）人沒有對自己的未來進行規(guī)劃或是有其他的選擇。

（四）我國醫(yī)務(wù)工作環(huán)境的了解情況

248名學(xué)生了解我國醫(yī)務(wù)工作環(huán)境，占42.6%；333名學(xué)生不了解我國醫(yī)務(wù)工作環(huán)境，占57.4%。

（五）對我國醫(yī)患關(guān)系知曉的途徑

通過公共媒體和社會傳聞了解的有450名，占77.5%；通過課堂教學(xué)或文獻數(shù)據(jù)了解的有280名，占48.2%；通過親身體驗的有179名，占30.8%；通過師長講述而了解的有253名，占43.5%；通過其他方式了解的有6人，占1.1%。

（六）目前醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀

151名學(xué)生認為非常緊張，占25.9%；337名學(xué)生認為緊張，占57.8%；73人認為一般，占12.5%；13人認為不太緊張，占2.2%；4人認為不緊張，占0.7%。每個年級的學(xué)生對于目前醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀的認識P0.05。

（七）對待醫(yī)患關(guān)系的態(tài)度

65名學(xué)生（占11.2%）對于自己作為醫(yī)生這個職業(yè)感到自豪并且對未來充滿希望；191名學(xué)生（占32.9%）對于自己的職業(yè)抱著滿足平靜的心態(tài)；254名學(xué)生（占43.7%）處于一種矛盾的心態(tài)；41名學(xué)生（占7.1%）對于自己即將成為一名醫(yī)生而感到焦慮；11名學(xué)生（占1.9%）對于醫(yī)生這個職業(yè)感到沮喪；19名學(xué)生（占3.1%）有其他的看法。

（八）醫(yī)患關(guān)系緊張對醫(yī)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的影響

250名學(xué)生（43.1%）覺得醫(yī)患關(guān)系緊張對自己的職業(yè)規(guī)劃沒有影響，他們將繼續(xù)按照以前的規(guī)劃努力奮斗；167名學(xué)生（占28.8%）認為醫(yī)患關(guān)系緊張使自己更加明確了目標-堅持走醫(yī)學(xué)道路；149名學(xué)生（占25.7%）認為醫(yī)患關(guān)系緊張對自己有消極的影響，讓自己更加頹廢了；14名學(xué)生（占2.4%）沒有留意這些事件。每個年級學(xué)生在醫(yī)患關(guān)系緊張對自己職業(yè)規(guī)劃的影響這個問題上的看法P=0.914>0.05；每個學(xué)校的學(xué)生在醫(yī)患關(guān)系緊張對自己職業(yè)規(guī)劃的影響這個問題上的看法P=0.911>0.05

（九）醫(yī)患關(guān)系緊張對醫(yī)學(xué)生今后擇業(yè)的影響

291名學(xué)生（占50.6%）覺得沒有影響，如果有機會仍會從事臨床一線工作；96名學(xué)生（占16.7%）認為有積極的影響，這讓他更向往臨床一線工作；77名學(xué)生（占13.4%）認為這對他有消極的影響，使自己不愿在臨床一線工作；15名學(xué)生在對待這個問題上有其他的看法。每個年級在醫(yī)患關(guān)系緊張對自己今后擇業(yè)的影響這個問題上的看法P=0.152>0.05；每個學(xué)校的學(xué)生在醫(yī)患關(guān)系緊張對自己今后擇業(yè)的影響這個問題的看法P=0.980>0.05。

（十）如果有再選擇的機會

121名學(xué)生（占20.8%）選擇了放棄學(xué)醫(yī)；128名學(xué)生（占22.0%）選擇了不當醫(yī)生的其他醫(yī)學(xué)類專業(yè)；298名學(xué)生（占51.3%）選擇了依然學(xué)醫(yī)；34名學(xué)生（占5.8%）選擇了其他的看法。每個年級的學(xué)生對于這個問題的看法P=0.013

三、討論

根據(jù)本次調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，在校醫(yī)學(xué)生從各種途徑對目前的醫(yī)患關(guān)系已經(jīng)有了一定的了解。絕大多數(shù)人認為目前的醫(yī)患關(guān)系處于一種緊張的狀態(tài)，并且有惡化的趨勢。然而在這種醫(yī)患關(guān)系緊張的情況下，醫(yī)學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃及今后的擇業(yè)上均沒有受到顯著影響（P>0.05）。其中，67.3%的學(xué)生仍希望在臨床一線工作，43.1%的學(xué)生仍然按照之前制定的規(guī)劃奮斗，28.8%的學(xué)生對自己的目標更加明確了。這說明在調(diào)查的3所學(xué)校中，每個年級的學(xué)生雖然深知醫(yī)患關(guān)系處于緊張的狀態(tài)，然而他們卻沒有被目前的外界環(huán)境所改變自己對未來的規(guī)劃，有些學(xué)生甚至因為對目前醫(yī)患關(guān)系的了解而更加明確了自己的目標，比如畢業(yè)后繼續(xù)深造、畢業(yè)后勵志當一名醫(yī)生或從事與醫(yī)學(xué)類相關(guān)的職業(yè)。

盡管從目前的調(diào)查結(jié)果來看，醫(yī)患關(guān)系的愈發(fā)緊張，對于醫(yī)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與未來擇業(yè)方面無顯著的影響。絕大多數(shù)學(xué)生依然選擇學(xué)醫(yī)，愿意從事于臨床一線工作。但是，每個年級的學(xué)生對于這個問題的看法P=0.013

對于醫(yī)學(xué)生而言。首先，在高考選擇醫(yī)學(xué)這個專業(yè)時，要對自己今后所要從事的相關(guān)職業(yè)有所認識。比如，在高考填寫志愿前可以通過家人、媒體、網(wǎng)絡(luò)或高校的咨詢平臺對醫(yī)學(xué)生的規(guī)劃和職業(yè)環(huán)境有所認識，以便于今后的職業(yè)規(guī)劃。其次，在低年級階段，可以通過多種途徑加深對醫(yī)生職業(yè)的認識，從而便于今后制定自我的職業(yè)規(guī)劃，以及提高自我的職業(yè)的認同感。例如，通過有經(jīng)驗醫(yī)生的經(jīng)驗分享、朋輩的溝通交流、醫(yī)院見習(xí)的組織以及新聞媒體等途徑，讓低年級的醫(yī)學(xué)生對以后所要從事職業(yè)的進一步了解。第三，在高年級階段，逐步提高他們的職業(yè)成就感，從而提高他們的職業(yè)認同感，進而加深他們對將來從事該職業(yè)的信心。對于高年級的醫(yī)學(xué)生來說，隨著專業(yè)知識的積累和職業(yè)能力的提高，尤其是在接觸臨床醫(yī)生、病人和病例的機會的增多的過程中，知識應(yīng)用帶來的職業(yè)成就感越來越多。醫(yī)學(xué)生對醫(yī)生職業(yè)認同感逐步加深，顯得更加理性，其職業(yè)自信心也有所提高，這是醫(yī)學(xué)生學(xué)習(xí)成才所必需的，也是醫(yī)學(xué)教育成功所必需的。第四，醫(yī)學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)課的同時也應(yīng)該拓展其他方面的知識，如增強一些法律和自我保護意識、溝通技巧以及換位思考等。眾所周知，醫(yī)生不簡簡單單地只是醫(yī)病，還要醫(yī)人，只有在給患者醫(yī)病的同時營造一個良好的溝通氣氛，多站在病人的角度想想，才能在醫(yī)療工作中提供更多的人文關(guān)懷，避免不必要的沖突。與此同時，醫(yī)學(xué)生還要增強一些法律和自我保護意識，日后遇到醫(yī)療沖突時能懂的如何保護自己。

對于學(xué)校而言。首先，醫(yī)學(xué)院?？稍谄渚W(wǎng)站主頁上對校內(nèi)開設(shè)的專業(yè)進行詳細的介紹，為報考生提供更多的咨詢與建議，以便學(xué)生充分地了解自己的興趣愛好，為將來的職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)。其次，對于低年級學(xué)生，學(xué)校應(yīng)盡早提供進入醫(yī)院實習(xí)的機會，讓他們提前感受醫(yī)院的氛圍，對醫(yī)療環(huán)境和醫(yī)患關(guān)系有更深更確切地了解。除此之外，也可以邀請一些經(jīng)驗豐富的醫(yī)生作為低年級或者高年級醫(yī)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃師，為醫(yī)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃提供指引；還可以組織多種形式的經(jīng)驗交流活動，讓低年級的醫(yī)學(xué)生與高年級的醫(yī)學(xué)生進行溝通交流，通過朋輩的關(guān)系，給低年級的同學(xué)更多的指引。第三，由于醫(yī)學(xué)院校的學(xué)業(yè)壓力較大，課程較多，學(xué)生難免會出現(xiàn)一些心理問題。學(xué)校的學(xué)生管理部門應(yīng)多關(guān)注醫(yī)學(xué)生的心理健康，對有問題的醫(yī)學(xué)生做到及時疏導(dǎo)或轉(zhuǎn)介到心理咨詢部門，及時給予他們有用的幫助，避免問題的加重。第四，學(xué)校還應(yīng)增加一些課程來提高醫(yī)學(xué)生面對醫(yī)患關(guān)系的能力。比如開設(shè)心理教育課程，引導(dǎo)學(xué)生正確對待醫(yī)患關(guān)系；開設(shè)醫(yī)學(xué)法律課程，指導(dǎo)學(xué)生在面對醫(yī)療沖突時如何保護自己；開設(shè)人際交流課程，指導(dǎo)學(xué)生如何與病人溝通、相處等等。

篇10

論文摘要： 師資培養(yǎng)是教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，高職院校作為教育行業(yè)中一個特殊的群體，在師資培養(yǎng)過程中有著不同于普通院校的特點。本文從高職教師存在的問題入手，分析了高職教師職業(yè)發(fā)展的目標內(nèi)涵及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，并從教育發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃、終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃三方面闡述了高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)作用。

教育部在《關(guān)于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度作為一項重要而緊迫的任務(wù)，全面推進和落實職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應(yīng)職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長期以來職業(yè)教師師資隊伍建設(shè)中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談?wù)劷處煹穆殬I(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等應(yīng)用型專門人才和勞動者。這就要求學(xué)校在傳授基礎(chǔ)理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應(yīng)用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標決定了職業(yè)學(xué)校教師要具有“雙師素質(zhì)”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科理論知識、教育教學(xué)理論和教學(xué)能力之外，還要具備一定的職業(yè)實踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來源于大學(xué)畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒有接受過正規(guī)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標內(nèi)涵

由高職院校培養(yǎng)目標決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質(zhì)”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應(yīng)當從“雙師素質(zhì)”角度出發(fā)，既要包括學(xué)科技能專業(yè)性，又要包括教育教學(xué)專業(yè)性，主要有以下幾方面的內(nèi)容：

1.思想品德素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的完善。教師必須有高尚的思想品德素質(zhì)和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強的工作精神、科學(xué)的治學(xué)態(tài)度和良好的協(xié)作關(guān)系，才能真正做到“學(xué)高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業(yè)知識的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識及人文教育知識，走綜合發(fā)展的道路，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識理論外，更重視學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓(xùn)練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學(xué)校教書育人等一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，它是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動成員的工作積極性，在實現(xiàn)成員個人的職業(yè)生涯目標的同時實現(xiàn)組織的目標和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進行調(diào)查，結(jié)果顯示33所學(xué)校中75.8%的學(xué)校曾經(jīng)要求教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學(xué)校對一些關(guān)鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認為學(xué)校提供關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學(xué)校對青年教師有一套有效的指導(dǎo)措施的占33.1%；學(xué)校對教師的專業(yè)技能培訓(xùn)提供機會的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學(xué)校均對教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學(xué)校人才需求制訂相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對教師進行傾向性引導(dǎo)培訓(xùn)的并不占多數(shù)。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質(zhì)”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學(xué)校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導(dǎo)教師主動進行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會更有效地推進學(xué)校師資培養(yǎng)的建設(shè)，推進“雙師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，推進學(xué)校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長任務(wù)，又有著特殊的專業(yè)成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發(fā)進行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當在職校教師的教育性、職業(yè)性和學(xué)術(shù)性三方面出發(fā)進行規(guī)劃。

（一）教育教學(xué)發(fā)展規(guī)劃

教育教學(xué)能力包含教師的基本素養(yǎng)、學(xué)科知識背景、對學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的認知、對學(xué)生認知發(fā)展的認知、學(xué)科教學(xué)的各項能力等五項內(nèi)容。在教師發(fā)展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓(xùn)工作，目的是讓年輕教師學(xué)習(xí)教育教學(xué)基本理念、了解教師的職業(yè)特點和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實際工作中更好地履行教師職責(zé)打下基礎(chǔ)。學(xué)校要建立相應(yīng)的崗前培訓(xùn)機制，使青年教師有培訓(xùn)渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓(xùn)過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學(xué)水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓(xùn)培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關(guān)機制的引導(dǎo)下很快地完成從職業(yè)準備期到職業(yè)適應(yīng)期的轉(zhuǎn)變。

職業(yè)學(xué)校的教育特點與普通學(xué)校的教育特點有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學(xué)是在教學(xué)過程中傳授一個職業(yè)，教師在學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的教育方法理論的同時也要進行《職業(yè)教學(xué)論》和《職業(yè)科學(xué)》兩門職業(yè)教育關(guān)鍵學(xué)科的學(xué)習(xí)。學(xué)校在進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時要將這兩門學(xué)科的學(xué)習(xí)納入教師職業(yè)生涯學(xué)習(xí)內(nèi)容進行培訓(xùn)。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對建設(shè)“雙師素質(zhì)”教師隊伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對職教教師的成長起著極為關(guān)鍵的作用，它包括教師對職業(yè)活動的了解，對職業(yè)活動涉及的知識和技能的掌握等，學(xué)校在進行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術(shù)科學(xué)知識和職業(yè)實踐能力。

由于我國對職教師資培養(yǎng)的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內(nèi)的實踐知識和技能，了解企業(yè)內(nèi)部問題和社會狀況。但是學(xué)校在進行師資培養(yǎng)時應(yīng)加強學(xué)校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關(guān)系，重視對教師職業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，加強教師對行業(yè)的指導(dǎo)作用，建立職教教師的企業(yè)實踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對專業(yè)教師進行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責(zé)和需求等進行培訓(xùn)，同時將教師派到企業(yè)進行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓(xùn)歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實踐知識等內(nèi)容。通過這些對教師的培訓(xùn)培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質(zhì)”轉(zhuǎn)換。

（三）終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃

對教師終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃的制定也是對教師學(xué)術(shù)性的培養(yǎng)，職教教師要樹立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學(xué)科基礎(chǔ)、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進步的重要基礎(chǔ)，終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學(xué)校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進學(xué)校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，促進學(xué)校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻

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