導(dǎo)語：如何才能寫好一篇禮記禮運，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：孔子 禮 政治 倫理

中圖分類號：I206.2 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.181

孔子“禮”的思想是孔子整個思想體系的中心骨，將孔子的倫理思想、教育思想、法律思想、政治思想、哲學(xué)思想貫穿起來。然而這種種思想無一不是以鞏固當(dāng)時的封建統(tǒng)治為出發(fā)點的，我們不能站在當(dāng)代的立場去批判孔子為封建的衛(wèi)道士，從整個歷史的角度看，孔子的思想對維護社會穩(wěn)定，塑造淳樸民風(fēng)都具有積極的意義，而禮在其中起到的作用是尤為巨大的。

1 “禮”的歷史發(fā)展及內(nèi)涵變化

從禮本體發(fā)展的角度來看，禮源于原始先民的信仰崇拜，這種崇拜以祭神為中心，許慎《說文解字》解釋為：“禮，履也，所以事神致福也。從示從豐?！薄抖巫ⅰ方忉尀椋骸奥模闼酪?。引申之凡所依皆曰履。此假借之法。禮有五經(jīng)，莫重于祭，故禮字從示?！薄凹郎瘛边^程從開始簡單、單一的形式逐漸演化為復(fù)雜、多樣的各種禮節(jié)，其根本原因是，“在某些禮儀活動中，一舉手一投足都有嚴格的規(guī)定，一個動作也不容許做錯，一個細節(jié)也不容許省略、漏掉……，否則就是瀆神，大不敬，而會給整個氏族、部落帶來災(zāi)難?！边@時期的“禮”具有宗教教條的性質(zhì)，它牢固地鉗制著原始先民的思想與行為，先民們盲目地、發(fā)自內(nèi)心地遵守，不僅害怕出現(xiàn)錯誤時殘酷地懲罰，更害怕來自“神”的降罪。隨著思想的日益開化和對自然規(guī)律地把握，先民對“神”的恐懼逐漸淡化，生產(chǎn)的發(fā)展使禮的形式越來越趨向簡化，而名目卻越來越多，如同西方的法律發(fā)展于基督教的教條一樣，禮也逐漸淡化了其宗教性，而變?yōu)槭献宓摹白逡?guī)”約束著族民生活，這一時期的“禮”是半宗教性半法律性的規(guī)范制度。

原始先民是以血緣為紐帶的氏族群體，生活的地域和經(jīng)歷不同決定了他們所崇拜的“神”也不同，與此相應(yīng)“禮”的表現(xiàn)形式也是多種多樣。隨著經(jīng)濟地發(fā)展與戰(zhàn)爭地兼并，信仰崇拜從多種多樣發(fā)展到了“絕地天通”，禮也從多種形式演化成了統(tǒng)一的形式，成為統(tǒng)治者的特權(quán)。作為區(qū)分貴賤的標志，天子有天子專用的禮，如“八佾”，諸侯有諸侯用的禮，大夫有大夫用的禮，而對禮的制定是最高統(tǒng)治者的權(quán)利，所謂“禮樂征伐自天子出”就表達了這種特權(quán)在當(dāng)時占據(jù)正統(tǒng)性。這是禮內(nèi)涵的進一步轉(zhuǎn)變，宗教性大大減少，法律性占據(jù)主導(dǎo)地位，其應(yīng)用范圍也從氏族內(nèi)部發(fā)展到整個國家，成為維護統(tǒng)治者治民理政的工具，《禮記·禮運》記載，自禹時起，“大人世及以為禮，城郭溝池以為固，禮義以為紀?！薄蹲髠鳌る[公十一年》：“禮，經(jīng)國家，定社稷，序民人，利后嗣者也。”《左傳·莊公二十三年》：“夫禮，所以整民也。”在這種“禮教”的高壓之下，禮漸漸內(nèi)化成了人思想的一部分，成為約定俗成的慣例式規(guī)范，并廣泛應(yīng)用到日常生活交往之中，《史記·禮書》提出了：“故禮，上事天，下事地，尊先祖而隆君師，是禮之三本也?！薄抖Y記·鄉(xiāng)飲酒義》：“鄉(xiāng)飲酒之禮，六十者坐，五十者立侍，以聽政役，所以明尊長也。六十者三豆，七十者四豆，八十者五豆，九十者六豆，所以明養(yǎng)老也?！?/p>

2 孔子“禮”思想的形成

孔子“禮”思想的產(chǎn)生具有深厚家世背景，其先祖本為商代的王室，經(jīng)過一系列的變故，逐漸變?yōu)橹T侯，后又變?yōu)楣?，到了孔子這一輩家族已經(jīng)淪為比較低級的士。處于統(tǒng)治地位的家族最重禮，孔子雖然家境沒落，但家族對他的熏陶和教育仍是不少的。孔子身處被稱為“禮儀之邦”的魯國，在這種環(huán)境之下，天禮的孔子如魚得水?！墩撜Z》中對“禮”的論述凡38次，孔子本人對禮也極為推崇，少年時代即以演禮為樂，《史記·孔子世家》記載：“孔子為兒嬉戲，常陳俎豆，設(shè)禮容。”可見他對禮的熱愛首先源于天性。及至成年時代，孔子對禮進行了深入的學(xué)習(xí)并且一生身蹈力行，子曰：“吾十五而有志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心隨欲，不逾矩?！保ā墩撜Z·為政》）孔子在深入學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上逐漸形成了一套自己的理論，在這套理論的衡量之下，孔子認為周禮是最美、最善的禮，“為周鑒于二代，郁郁乎文哉！吾從周。”（《論語·八佾》）“甚矣吾衰矣。久矣，吾不復(fù)夢見周公。”（《論語·述而》）

3 孔子“禮”的發(fā)展

3.1 “禮”的宗教性發(fā)展

有子曰：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之。有所不行。知和而和，不以和節(jié)之，亦不可行也?！保ā墩撜Z·學(xué)而》）

“禮”的作用，以和為貴，所謂“和”，代表的是一種事物“中節(jié)”、“得適”、“協(xié)調(diào)”時的平衡狀態(tài)?！抖Y記·中庸篇》曰：“喜怒哀樂之未發(fā)謂之中，發(fā)而皆中節(jié)謂之和?！薄顿Z子·道術(shù)篇》曰：“剛?cè)岬眠m謂之和，反和為乖?！薄吨杏埂份d：“和也者，天下之大道也?！薄昂汀北蛔鳛樘煜伦畲蟮牡蓝艿讲毮浚P(guān)鍵在于“百姓昭明，協(xié)和萬邦”（《尚書·堯典》）。禮之用是指禮的本質(zhì)用途，是將禮形而上以后抽象出來的功能，這種功能就是使有差異的對象達到一種“和”的狀態(tài)。凡說到“和”一般是指對象是有所差異的，而在這里的就代表著封建社會的等級秩序如：天子、諸侯、相、大夫、司徒、司馬、史、巫祝、士等等，每一個稱呼就代表了當(dāng)時一個等級，這些等級之間存在著森嚴的壁壘，任何逾越者都可能遭到打擊，這個“森嚴的壁壘”就是禮，它使社會保持著相當(dāng)程度的和諧與穩(wěn)定，這就是禮所起到的作用。前面說到，禮是源于原始祭祀的，在祭祀之中，可以跟上天溝通的人往往會處在整個儀式的中心，其他人按照某種規(guī)則站在相應(yīng)的位置上，如果位置站錯就可能導(dǎo)致上天的懲罰，封建等級就是由這種站位演化開來的。而后來禮樂的制定權(quán)落在了天子手中，天子有權(quán)對祭祀中的站位、不同的人所使用的禮樂做出規(guī)定，任何人都不得違反。

3.2 “禮”的倫理性發(fā)展

“禮”在孔子以前只是作為一種“法律性”規(guī)范，依靠在外的強制力約束民眾的行為?？鬃淤x予“禮”以倫理性，使“禮”由冰冷僵硬的條文演化為溫情脈脈、發(fā)自內(nèi)心的情感，目的是“建立一種以道德自律為主的社會機制，因為道德是社會文明的內(nèi)在、深層的精髓與內(nèi)核，是物質(zhì)文明、政治文明和精神文明的樞紐。”孔子的“禮”滲透于社會生活的每一個角落，甚至對一個人的某些具體行為都作出了規(guī)定。如，子游問孝。子曰：“今之孝者，是謂能養(yǎng)。至于犬馬，皆能有養(yǎng)，不敬，何以別乎？”（《論語·為證》）在孔子看來，光對父母養(yǎng)育還不夠，在養(yǎng)育父母的時候要發(fā)自內(nèi)心的尊敬，否則就和犬馬無異。這種“敬”所體現(xiàn)出來的精神就是一種“禮”的道德性和自發(fā)性，孔子認為這種道德性是人作為社會人的本質(zhì)，養(yǎng)育父母只是人的自然性的體現(xiàn)，而養(yǎng)育時發(fā)自內(nèi)心的尊敬才是作為人“情感”的體現(xiàn)，這是禮賦予孝這種規(guī)范的倫理性。再比如，顏淵問仁。子曰：“克己復(fù)禮為仁。一日克己復(fù)禮，天下歸仁焉。為仁由己，而由人乎哉？”顏淵曰：“請問其目?！弊釉唬骸胺嵌Y勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”顏淵曰：“回雖不敏，請事斯語矣?！保ā墩撜Z·顏淵》）孔子這一排比幾乎將一個人的所有能動行為囊括進去了，而目的是對人的行為加以倫理化，使人更加“社會人”，這對整個人類社會的發(fā)展是有積極意義的。

4 結(jié)語

孔子是上古文化的集大成者，他對文化采取嚴謹?shù)睦^承吸收態(tài)度，不僅保留了文化的精髓，而且還對文化進行了與時俱進的發(fā)展?？鬃犹幵谂`社會向封建社會的過渡時期，而在社會形態(tài)未完全轉(zhuǎn)化的時候，孔子對“禮”已經(jīng)超前的作了改變，使它完全適應(yīng)于未來封建社會的環(huán)境。有的學(xué)者認為孔子一生在苦苦追求“復(fù)周禮”，筆者認為這種觀點是片面的，孔子對周禮已經(jīng)作了系統(tǒng)的、本質(zhì)上的改變，如果說周禮僅是宗教上的，那么孔子的“禮”就是政治、宗教、倫理三位一體的禮，孔子宣揚“周禮”，無非想“借殼上市”，而所宣揚的依然是已經(jīng)發(fā)展了的“禮”?？鬃右簧谡紊峡梢哉f是“不得志”的，但需要認清這一點，統(tǒng)治者們不接受孔子“禮”的主張并不是“禮”已經(jīng)落后于時代的，而恰恰是孔子所主張的禮過于超前了。“孔子作為一芥平民，成功地獲取這一意識形態(tài)和‘立法’大權(quán)本身就是對周禮的超越，這是第一股來自民間的具有華夏特色的對政府制約的力量，雖然不合于周禮，但卻對孔子以后的中國產(chǎn)生了重大的影響，因為這實際上是兩千余年封建社會中重要的對專制政府的制約力量。”]“孔子著春秋，亂臣賊子懼”，既然敢于做亂臣賊子還有什么可懼的，這就是孔子禮的倫理性所蘊含的巨大力量，他使統(tǒng)治者清醒的認識到，違反倫常將會遭到社會范圍內(nèi)的譴責(zé)或者打擊，這或許就是統(tǒng)治者不敢輕易推廣孔子“禮”的思想的原因吧。

參考文獻：

[1]許慎著，段玉裁注.說文解字注[M].上海書店，1992：2.

[2]錢玄.三禮通論[M].南京師范大學(xué)出版社，1996：12.

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論文摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，激勵機制是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。本文在闡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵理論的基礎(chǔ)上，分析和總結(jié)了激勵機制的主要措施，并提出了實施激勵機制應(yīng)注意的問題。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，如何運用好激勵也就成為各個企業(yè)所面臨的十分重要的問題。

1、企業(yè)人力資源管理激勵理論

1924—1932年，芝加哥西方電器公司霍桑工廠進行了一系列的實驗，在其后的總結(jié)中觀點：金錢、企業(yè)的非正式組織、工作的環(huán)境和周圍人的關(guān)系直接影響勞動生產(chǎn)率。由此，各種激勵理論走上了舞臺。馬斯洛的需要層次理論認為，最大限度調(diào)動員工的創(chuàng)新精神和工作積極性，就必須滿足其不同層次的需要，主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要等五個層次。赫茨伯格的雙因素理論提出，影響人的因素是保健和激勵因素。保健因素那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，它雖不能對員工起激勵作用，但有保持現(xiàn)有積極性、維持現(xiàn)狀的作用。當(dāng)這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。麥克利蘭的成就需要理論認為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、相互關(guān)系需要和合群需要三種，其中成就需要的高低對人的成長和發(fā)展起到特別重要的作用。

2、激勵機制的主要措施

2.1報酬激勵。報酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異利需要，可推行彈性的員工自助利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。

2.2情感激勵。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關(guān)心、認可與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.3員工參與激勵。如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而獲得一種成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。

2.4榮譽激勵。榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者，勞動模范，發(fā)給獎金，獎狀，上光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

2.5職業(yè)培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。

3、運用激勵機制應(yīng)注意的問題

激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，但在實際運用中，應(yīng)注意方法，把握好三個重點。一是把握激勵時機。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵，根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學(xué)地強調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。二是把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。一般來說，對于工作復(fù)雜性強，比較難以完成的任務(wù)，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應(yīng)該低。對于任務(wù)目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應(yīng)該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。在實踐中，應(yīng)該對具體情況進行綜合分析，確定恰當(dāng)?shù)募铑l率。三是把握激勵程度。保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷，從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。

參考文獻：

[1]周三多，管理學(xué)[M]，高等教育出版社，2005

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關(guān)鍵詞:激勵機制;事業(yè)單位;人力資源管理

一直以來，人力資源管理工作都是事業(yè)單位各項工作中的重點關(guān)注內(nèi)容，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理也出現(xiàn)很多問題，比如人才引進不合理、用人機制不夠靈活、績效考核、獎懲制度不夠合理以及人才流失嚴重等情況［1］。要想加強對人力資源的管理工作，事業(yè)人單位應(yīng)該要采取科學(xué)有效的管理手段和運用先進的管理理念，解決在管理工作中遇到的諸多問題［2］。在過去，很多單位對于人力資源的管理主要是放在如何吸引優(yōu)秀人才上，對于員工的激勵不夠重視，要想實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，在事業(yè)單位中運用科學(xué)合理的激勵機制是非常有必要的［3］。在事業(yè)單位中運用好激勵機制，可以充分調(diào)動員工工作的積極性，使他們能夠積極參與到工作中，有助于提高工作的效率，此外，充分利用激勵機制不但能夠留住事業(yè)單位的優(yōu)秀人才，而且還能夠吸引優(yōu)秀人才到事業(yè)單位來，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的積極意義［4］。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀簡述

雖然隨著社會的不斷進步，事業(yè)單位的人力資源管理工作也在不斷的進行改革和創(chuàng)新，在某些方面也取得了一些成績，但事業(yè)單位的人力資源管理工作仍存在著很多問題。具體如下:(一)考核和獎懲制度不夠完善。就目前事業(yè)單位對于員工的考核而言，很多都是形式上的考核，無論是考核的方式還是考核的內(nèi)容都不夠完善合理，在工作中，無論你工作得如何，在進行考核后的考核結(jié)果基本上都是合格的，這就導(dǎo)致不少工作人員在工作的過程中出現(xiàn)很多對工作不負責(zé)的情況。此外，很多事業(yè)單位的獎懲制度也存在著諸多的問題，在對員工實行的獎懲制度中基本上都是獎勵制度，懲罰制度非常少見，而且對于工作人員的獎勵和工作考核沒有太大的關(guān)系。事業(yè)單位與市場上其他企業(yè)不同，事業(yè)單位主要是由政府主管，主要是一個責(zé)任主體，對于自身利益幾乎沒有要求，因此，很多事業(yè)單位對于單位的管理改革不夠重視，缺乏完善的考核制度和獎懲制度。(二)人才流失比較嚴重。事業(yè)單位人力資源管理工作中對于用人機制主要遵循的原則是“能位匹配”，所謂的能位匹配就是工作人員的才能能力要與工作職位相匹配，就現(xiàn)階段我國事業(yè)單位主要存在人才使用不當(dāng)、人才配置多余等情況，造成這些人才浪費的情況的主要原因就是事業(yè)單位的用人機制不夠合理，導(dǎo)致人才不能“能位匹配”［5］。因為用人機制不夠合理，造成人才浪費，在一定程度上造成了人才的流失。就目前的情況，即使對于新畢業(yè)大學(xué)生而言，到事業(yè)單位工作是一個比較好的選擇，但事業(yè)單位一些專業(yè)技術(shù)高、能力突出的優(yōu)秀人才離職的情況還是比較常見。(三)激勵機制需要完善。雖然隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多事業(yè)單位對于激勵機制也越來越重視，不少事業(yè)單位也建立起了激勵機制，但還是存在很多的不足之處?，F(xiàn)如今很多事業(yè)單位的激勵機制都比較單一和固定，也不夠科學(xué)合理，很多事業(yè)單位的激勵機制雖然都是按照相關(guān)規(guī)定來制定的，但很少結(jié)合自身情況制定出科學(xué)合理的激勵機制，激勵機制不合理，對于工作人員發(fā)揮出的激勵作用也比較小，在一定程度上降低了工作人員工作的積極性。此外，很多事業(yè)單位對于工作人員的獎勵主要是生活保障方面，但如今人們更加重視的是生活品質(zhì)，因此獎勵機制對于工作的吸引力也大大下降了。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要性

(一)能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的合理配置。人力資源是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保障，在事業(yè)單位進行人力資源的管理中，通過運用激勵機制，不但能夠提高工作人員的工作積極性，而且還能夠充分發(fā)揮員工的工作能力，從而實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化和合理配置，提高事業(yè)單位管理工作的效率［6］。事業(yè)單位人力資源的合理配置，不但能夠避免資源浪費，還能夠激發(fā)員工的工作潛能，讓工作人員能夠更好的實現(xiàn)自身價值，在一定程度上提高了事業(yè)單位的管理水平以及科研水平。(二)可以實現(xiàn)對薪酬機制的優(yōu)化。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，過去事業(yè)單位的薪酬機制已經(jīng)無法適應(yīng)人們?nèi)找嬖鲩L的需求，因此必須要對薪酬機制進行改革和完善。利用崗位薪級組合的工資分配制度可以對傳統(tǒng)的薪酬機制進行調(diào)整和完善;事業(yè)單位員工與社會社保相關(guān)的福利也在隨著我國社會保障制度的完善而不斷增加，這樣也在一定程度上實現(xiàn)了對員工的激勵，在事業(yè)單位人力資源管理工作中運用激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)對薪酬機制的優(yōu)化和完善，合理的薪酬機制和激勵機制還有助于提高員工之間的競爭意識，使得工作人員能夠主動投身于工作當(dāng)中，對于防止事業(yè)單位人才流失也具有一定的積極意義［7］。(三)可以提高工作人員的歸屬感。通過在事業(yè)單位人力資源管理工作中運用科學(xué)合理的激勵機制，可以激發(fā)員工工作的積極性，讓員工充分投入到工作當(dāng)中，明確自己的工作目標，在工作中實現(xiàn)自己的價值。此外，合理運用激勵機制，有助于加強工作人員之間的溝通，提高工作人員之間的感情，從而營造出良好的工作氛圍，對于提高工作效率和工作人員的歸屬感以及責(zé)任感具有積極意義。員工的歸屬感提高了，單位的工作氛圍變好了，不但有利于提高組織的凝聚力，也有利于提高對外來優(yōu)秀人才的吸引力。(四)有助于實效考核和激勵機制的有機結(jié)合在事業(yè)單位人力資源管理工作中運用激勵機制，需要有合理的績效考核的支持才能夠更好的為在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，而通過這樣的方式進行的激勵才能最大限度地實現(xiàn)獎勵的公平和公正。對于績效考核標準的制定應(yīng)該要根據(jù)具體工作內(nèi)容和職工的實際情況來合理制定，確保在績效考核中的各項考核標準更加科學(xué)統(tǒng)一，在制定好考核標準后，要嚴格按照標準進行考核，再根據(jù)考核結(jié)果給予職工獎勵，這樣才能夠真正的發(fā)揮激勵的作用，實現(xiàn)對職工的有效激勵，從而提高職工工作的積極性。

三、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的運用方面

(一)豐富激勵措施，吸引優(yōu)秀人才到事業(yè)單位來。很多企業(yè)的人力資源在招人的時候基本上都是采取合理的薪酬、豐富的福利待遇以及合理的晉升機制等措施來吸引人才，這些吸引優(yōu)秀人才的措施基本上都是通過設(shè)置激勵機制來實現(xiàn)的。在很多企業(yè)都是通過為員工提高養(yǎng)老金、帶家屬參加公司組織的員工旅游、負責(zé)員工進修學(xué)習(xí)的費用等具有吸引力的激勵措施來實現(xiàn)對人才的吸引。事業(yè)單位雖然不同于企業(yè)，但同樣是需要優(yōu)秀人才的單位，也可以通過采取一系列的激勵措施來把優(yōu)秀人才吸引到單位來。(二)開發(fā)員工潛能，促進在職員工充分地發(fā)揮其才能。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過實施有效的激勵機制，可以形成良好的競爭氛圍，有助于提高職工的競爭意識和危機意識。職工有了競爭意識和危機意識后，就會通過不斷的學(xué)習(xí)來提升自己、完善自己，對于提高工作效率有一定的經(jīng)濟意義。職工的危機意識和競爭意識提高了，不但能夠提高工作人員對工作的積極性，還有利于工作人員在提高自己的過程中激發(fā)職工工作的動力和創(chuàng)造力，在工作上充分發(fā)揮創(chuàng)新精神，對于提高工作人員的工作效率和促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有重要的促進作用。(三)留住優(yōu)秀人才，提高員工獲得感和組織凝聚力。很多事業(yè)單位因為在人力資源管理方面存在著用人機制不夠完善，出現(xiàn)了很多人才資源浪費的現(xiàn)象，導(dǎo)致很多人才在工作中無法準確定位，不能在工作中實現(xiàn)自己的價值;事業(yè)單位中因為工作性質(zhì)的原因，工作動力不足，容易產(chǎn)生厭倦感;再加上很多事業(yè)單位的激勵機制不夠科學(xué)完善，沒有針對性，導(dǎo)致激勵機制只能夠?qū)挝恢械牟糠謫T工發(fā)揮作用，對于其他員工不適用，這樣不但不能發(fā)揮激勵機制的激勵作用，可能還會產(chǎn)生不良效果，導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，這些諸多原因都是造成事業(yè)單位人才流失的主要原因，實施科學(xué)合理的激勵機制可以實現(xiàn)人力資源的合理配置，達到真正的“能位匹配”，避免了人才的浪費，使職工在工作中找到自己的價值;還可以使薪酬機制更加合理，提高員工的競爭意識和危機意識，提高員工工作的積極性和能力，此外，還可以增強員工的歸屬感和組織的凝聚力，從而減少了事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失。

四、結(jié)語

激勵機制在事業(yè)單位人力資源的管理工作中具有非常重要的地位，事業(yè)單位在進行人力資源的管理工作中充分運用合理的激勵機制，可以完善事業(yè)單位的薪酬和考核機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置，還能夠提高工作人員的歸屬感、競爭意識、危機意識和創(chuàng)新精神，從而提高工作的效率和積極性，此外，對于事業(yè)單位吸引和留住優(yōu)秀人才以及可持續(xù)發(fā)展具有重要的積極作用。

參考文獻:

［1］石亞南．激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用探討［J］．人力資源，2020，457(4):142－143．

［2］鄭瑩．激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用［J］．?dāng)?shù)碼設(shè)計(上)，2020，9(1):163－164．

［3］張月華．激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用淺析［J］．財經(jīng)界，2020，545(4):257－258．

［4］許強，李玫．激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用［J］．區(qū)域治理，2019，276(50):206－208．

［5］張丹．論激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的運用［J］．經(jīng)營者，2018，32(2):85－86．

［6］申家金．激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用［J］．人力資源，2020，459(6):148．

篇4

水立方 被人們稱為魔方美國游泳天才菲爾普斯獨攬八金的壯舉更是令人嗔目。23項世界紀錄被打破成了破記錄最多的場館。

中國體育代表團更是讓國人為之震驚，參加運動員639人，參加全部28個大項。51枚金牌，21枚銀牌，28枚銅牌的驕人成績，獲金牌總數(shù)第一，獎牌總數(shù)第二的歷史最好成績，其中13個項目首次摘金。像體操隊在上屆雅典僅獲一金，而今走出失利陰影的他們一舉奪得9金1銀3銅的歷史最好成績。

我們不光再比賽中取得的成績讓人驚贊，我們的奧運場館設(shè)施，志愿者的優(yōu)質(zhì)服務(wù)都得到了各國友人的一致好評，再醫(yī)療衛(wèi)生、治安方面都做了以不變應(yīng)萬變的預(yù)案。

篇5

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理學(xué)；激勵；教師；校領(lǐng)導(dǎo)

北京11中校長劉允周，在學(xué)校最困難的面臨轉(zhuǎn)型改革的時候，他說“我們的干部只要真心實意地為老師著想，尊重關(guān)心、信任他們，讓他們感到在11中工作氣順、自豪，他們一定會將自己的智慧獻給學(xué)生。”一位教師的母親病危，長年遠離生活在四川的父母，他沒有盡孝，現(xiàn)在一邊是孝敬，一邊是師責(zé)，去留兩難，劉校長明白“為人子，須盡孝”的道理，在老師的請假報告上，劉校長批示：“坐飛機回去，快去快回?！眲⑿ｉL捧給老師的是真誠的理解和熱忱的幫助，他還總是率先垂范，用自己人格的魅力影響身邊的人。在他的影響下校內(nèi)形成了團結(jié)和諧，勤奮敬業(yè)的氛圍，教學(xué)質(zhì)量不斷提高。

這個案例涉及到了學(xué)校管理心理學(xué)中的激勵理論，本文將結(jié)合該案例分析探討如何建立合理的激勵機制，提高教師的積極性。

一、管理心理學(xué)中的激勵理論

激勵是管理上一個非常重要的功能，也是管理心理學(xué)的核心問題之一。管理基本原理表明人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，其公式是：工作績效=能力×激勵。作為管理者，為了實現(xiàn)目標，就要激勵全體成員，充分調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。

所謂激勵就是激發(fā)鼓勵，就是通過某些刺激使人奮發(fā)起來。組織行為學(xué)中的激勵含義主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，也可以說是調(diào)動積極性的過程。

（1）公平激勵理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出了公平理論，認為人們總是把自己的努力和所得到的報酬與和自己條件相似的人的努力與報酬進行比較。如果兩者比值相等，雙方都有公平感，如果一方比值大于另外一方，另一方就會產(chǎn)生不公平感，反之亦然。因此，人們需要保持一種分配的公正感。

（2）ERG理論。ERG理論是由耶魯大學(xué)的克萊頓.奧爾德弗修改了馬斯洛需要層次理論提出的，他提出了三類核心需要：存在需要（existence）、關(guān)系需要（relatedness）和成長（growth）需要。故稱為ERG理論。ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別在于：它認為多種需要同時并存，如果高級需要一直未能滿足，那么滿足低層需要的愿望會更強烈，比如當(dāng)個體無法滿足社會交往需要時，可能會導(dǎo)致人們對于更多金錢或更好工作條件的渴望，所以挫折可能導(dǎo)致人們對低層需要的回歸。

（3）目標設(shè)置理論。如果上中學(xué)時，父母對孩子說：“在英語課上，你要力爭比75%的同學(xué)學(xué)得好?！绷硪唤M父母對孩子說：“你盡力而為?！蔽蚁肭罢叩某煽儠眯?，因為前者的目標更有具體性。愛德溫?洛克提出：為了達到目標而工作是工作動機的主要動力源之一，目標可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力，明確而具體的目標能夠提高工作績效。

二、分析劉允周校長的案例

劉校長提出要真心實意地為教師著想，尊重教師，關(guān)心教師，這點符合了馬斯洛的需要層次理論中的尊重的需要理論，也體現(xiàn)出了ERG理論中的成長需要。劉校長站在教師的立場理解體諒他們的各種需要，教師在領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)心下，會得到更多激勵，而這點也很大程度地提高了工作的積極性。

在劉校長率先垂范的帶動下，學(xué)校形成了團結(jié)和諧、共同奮進的局勢，這里體現(xiàn)出了團體氛圍對個人工作的影響，符合了勒溫的“場動力理論”，在大家前進的強動力引導(dǎo)下，每個人都付出努力，共同進步。而劉校長充分起到了領(lǐng)隊的作用，給教師們樹立榜樣，同時符合了班杜拉的社會模仿學(xué)習(xí)理論。劉校長給整個學(xué)校制訂計劃，制定目標，在目標激勵下，全校師生共同奮斗為達到目標而努力工作。

三、激勵理論在實踐中的應(yīng)用

（1）激勵的原則。激勵理論很多，但在具體的實踐操作中也要注意各方面的因素，注意綜合運用各種激勵理論。激勵過程也要遵循各種原則。①組織目標的設(shè)置與滿足職工的需要相一致。同時規(guī)定一定的工作標準和獎賞方式，以使每個教師均能按照學(xué)校組織目標而努力工作。②管理的政策、規(guī)章、制度要有利于發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性，要使它們成為激勵因素，成為推動力。③要有良好的管理方式和行為，為實行參與制、民主管理、授權(quán)管理，學(xué)會運用影響和以身作則去推動工作，避免濫用權(quán)力。④建立良好的教師關(guān)系，校領(lǐng)導(dǎo)與下屬教職工要互相信任、關(guān)心和尊重。⑤形成良好的風(fēng)氣，使每個教師熱愛集體，以校為家，有光榮感，形成和諧氣氛。⑥創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，保障教師身體健康和精神愉快。

（2）激勵的方式。激勵的方式一般情況分兩種，即外在的激勵方式和內(nèi)在的激勵方式。外在的激勵方式有：福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等。內(nèi)在激勵方式有：學(xué)習(xí)新知識技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。但在內(nèi)在激勵與外在激勵方式的運用過程中也要注意“過度理由效應(yīng)”。

（3）具體的激勵手段。①校領(lǐng)導(dǎo)的情感激勵。人的情感有兩極性，積極性和消極性，校領(lǐng)導(dǎo)的積極性情感可以促進教師提高積極性，而消極情感則反之。②校領(lǐng)導(dǎo)帶頭營造和諧氛圍，增強士氣。管理心理學(xué)認為，士氣是職工對團體有認同感與滿意感，愿意為達到團體目標而奮斗的精神狀態(tài)。③樹名師、育骨干，加強教師隊伍的建設(shè)。

總之，學(xué)校管理心理學(xué)對如何激勵教師工作積極性做了很多研究，校領(lǐng)導(dǎo)要善于結(jié)合自己學(xué)校的特點，以及教師的個性特征，綜合運用激勵理論。關(guān)心尊重教師，帶頭營造和諧奮進的氛圍，建立公平的獎罰機制，激發(fā)教師的內(nèi)在工作動機，從而提高工作效率。

參考文獻：

[1]水.管理心理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002.

[2]熊串武.學(xué)校管理心理學(xué)[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1996.

[3]俞文釗.領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)導(dǎo)論[M].北京：人民教育出版社，1993.

篇6

隨著電力體制改革穩(wěn)步推進，發(fā)電企業(yè)面臨的外部經(jīng)營環(huán)境壓力愈來愈大。煤炭價格上漲、環(huán)保排污收費標準提高等等導(dǎo)致發(fā)電成本的攀升；怎么樣面對這些變化的環(huán)境造成成本加大，我們該怎么辦？對此，筆者認為公司應(yīng)該很狠抓內(nèi)部管理：強化核算，挖潛增效，努力降低企業(yè)發(fā)電成本，提高市場競爭能力，挑戰(zhàn)外部經(jīng)營壓力！

二、成本控制的主要思路

1．在市場經(jīng)濟條件下，要求電力企業(yè)突破計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)管理模式，轉(zhuǎn)向以滿足市場需求為目標、創(chuàng)造經(jīng)濟效益上來。成本管理是企業(yè)管理的核心，它貫穿于企業(yè)管理的方方面面。同時企業(yè)成本在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的各項支出都會受到企業(yè)各種管理因素的影響，因此，成本控制要從企業(yè)的經(jīng)營活動、管理措施以及戰(zhàn)略抉擇等方面來進行?，F(xiàn)代企業(yè)管理不能忽視成本管理。如果一個企業(yè)缺少科學(xué)的成本管理，或者不規(guī)范成本管理行為，則不能建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度。

2．成本管理是企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營活動中追求的是低于社會平均成本來獲得最大經(jīng)濟效益。企業(yè)管理與成本管理涉及了許多內(nèi)容，如人事、物資、生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、財務(wù)等，這些專業(yè)管理無不與成本管理息息相關(guān)，成本就像一只無形的手，伸入到每一個專業(yè)管理中的每一個過程。因此，企業(yè)離開成本的預(yù)測、計劃、控制、核算、考核、分析等一整套科學(xué)的成本管理活動，就不能真正體現(xiàn)加強現(xiàn)代企業(yè)管理。

3.成本的控制有相對成本控制和絕對成本控制之分，絕對成本控制是把成本支出控制在一個絕對的金額中的一種成本控制方法。相對成本控制是指企業(yè)為了增加利潤，要從產(chǎn)量、成本和收入三者的關(guān)系來控制成本。實行這種成本控制，一方面可以了解企業(yè)在多大的收入量下才會與生產(chǎn)成本平衡，甚至超過生產(chǎn)成本，做到預(yù)期效果。另一方面可以了解企業(yè)在生產(chǎn)出多少產(chǎn)品后以在最經(jīng)濟管理方式下才可以產(chǎn)生最大的效益。4．科學(xué)的成本管理是現(xiàn)代企業(yè)進行經(jīng)營決策和實行全面經(jīng)濟核算的工具。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中對一些重大問題的決策都要進行技術(shù)經(jīng)濟分析，而成本是分析技術(shù)經(jīng)濟效果的重要指標。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的高低、物資消耗多少、設(shè)備使用好壞、資金周轉(zhuǎn)快慢、投資收益大小都要通過成本反映出來。

三、企業(yè)全面預(yù)算管理

1.全面預(yù)算管理（ComprehensiveBudgetManagement）是依據(jù)企業(yè)決策方案的要求，對銷售、生產(chǎn)、分配等活動確定明確的目標，并表現(xiàn)為預(yù)計損益表、現(xiàn)金預(yù)算等一整套預(yù)計的財務(wù)報表及其附表，借以預(yù)計未來期間的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。

2.全面預(yù)算管理按照“目標倒逼、責(zé)任到位、閉環(huán)控制、偏差管理”的思路，在模擬和預(yù)算的基礎(chǔ)上，據(jù)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略，結(jié)合電廠和電廠所處電網(wǎng)的實際情況，制定全廠全年主要目標（利潤、上繳、電量、費用、經(jīng)濟指標、燃料成本等），科學(xué)、合理地制定主要生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟指標、生產(chǎn)經(jīng)營中各種資源消耗指標和費用開支指標，并按照預(yù)定的目標進行層層分解，直至落實到班組（或個人），實行目標責(zé)任考核。

3.全面預(yù)算管理包括量本利管理子系統(tǒng)、費用管理子系統(tǒng)、指標管理子系統(tǒng)、綜合計劃子系統(tǒng)、物資管理子系統(tǒng)、燃料管理子系統(tǒng)、設(shè)備可靠性管理等七個子系統(tǒng)。它以全面預(yù)算為龍頭，以成本管理與輔助決策為核心，以過程控制為手段，以管理會計與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為支撐；強調(diào)過程與控制，強調(diào)績效度量與整體最優(yōu)，強調(diào)企業(yè)信息實時共享。

四、現(xiàn)代企業(yè)制度對成本管理的要求

1.市場經(jīng)濟條件下要求企業(yè)成本管理科學(xué)化。要求企業(yè)市場化程度越高，成本管理領(lǐng)域越寬，就更要充分的運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、科學(xué)方法，提高成本管理水平，使成本管理適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要。

2．企業(yè)成本管理的目標是以最小的投入取得最大的經(jīng)濟效益。企業(yè)制定生產(chǎn)經(jīng)營計劃、各種規(guī)章制度，如何建立好企業(yè)的規(guī)章制度，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況而定，即使是同樣性質(zhì)的企業(yè)，由于地理環(huán)境、規(guī)模大小、人文環(huán)境、用戶結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟發(fā)展的不同，規(guī)章制度的建立也應(yīng)不相同，這就要求我們在制定規(guī)章制度的時候一定要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H，制定適應(yīng)企業(yè)實際的行之有效的管理規(guī)章制度。

3.進行成本預(yù)測，確定成本目標。企業(yè)的成本預(yù)測是指對在一定時期內(nèi)預(yù)計要發(fā)生的成本和費用進行測算，是確定成本目標的前提。成本預(yù)測內(nèi)容比較廣泛，涉及設(shè)備老化、電煤價格上調(diào)等各方面，是一項復(fù)雜的工作，要做好這項工作，必須重視調(diào)查，詳細了解資料，進行反復(fù)測算，不斷總結(jié)經(jīng)驗。

五、制訂及修訂各項成本考核辦法

1.研究運動規(guī)律，科學(xué)管理企業(yè)成本。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際，研究自身成本運動規(guī)律，運用現(xiàn)代管理技術(shù)，因地因時制宜，建立科學(xué)的各級成本管理辦法。

2.發(fā)電成本按照成本和發(fā)電量的關(guān)系，同時根據(jù)發(fā)電生產(chǎn)流程，電廠建設(shè)成本來有效地理清哪些費用是可控的，哪些是不可控的，然后有目的、有重點地通過各類渠道降低各類成本，降低財務(wù)費用，提高全員勞動生產(chǎn)率，將可控費用層層分解，嚴格考核。

3．建立目標成本管理責(zé)任制，全過程的成本管理考核制度。將目標成本分解到每一個具體項目、落實到各部門、各崗位、每一個職工，實行全員、全過程的成本管理體系，才能保證完成既定成本目標從嚴從實進行考核。

4.加強管理，降低燃料成本。要確保入廠煤的質(zhì)量關(guān)，確保到廠的數(shù)量到位。加強對運行人員管理，積極根據(jù)電網(wǎng)和機組負荷調(diào)整鍋爐燃燒。

5.建立成本控制系統(tǒng)，確保成本指標的完成。在成本指標考核方面，以合理的消耗定額為前提，將目標成本分解到各部門、把成本管理的責(zé)、權(quán)、利落實到每個職工，把降低成本作為職工必須承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任和自覺履行的義務(wù)，成本指標與工作績效掛鉤，嚴格考核、獎罰，實行成本否決制。

篇7

 

水利工程全面實現(xiàn)管理信息化系統(tǒng)建設(shè)需要在一定程度上對先進的計算機技術(shù)、水資源開發(fā)引用與工程技術(shù)進行行之有效地結(jié)合，從而有利于引領(lǐng)水利工程完成現(xiàn)代化改造，其是推動我國水利工程實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

 

加強水利工程信息數(shù)據(jù)的收集、傳遞、存儲、處理與應(yīng)用，能夠在一定程度上確保水利工程數(shù)據(jù)信息實現(xiàn)資源共享，從而大大加快水利設(shè)施處理的效率。水利工程管理信息化系統(tǒng)是轉(zhuǎn)變水利工程發(fā)展形勢、實現(xiàn)信息化管理的關(guān)鍵技術(shù)，而計算機技術(shù)又是促進水利工程實現(xiàn)信息化系統(tǒng)建設(shè)的重要因素，因此應(yīng)當(dāng)在水利工程管理信息化系統(tǒng)的研究與運用過程中廣泛應(yīng)用。

 

一、水利工程管理信息化系統(tǒng)研究的概述

 

(一)水利工程管理信息化系統(tǒng)研究實況

 

20世紀80年代初，我國開始著手研究開發(fā)水利工程管理信息化系統(tǒng)，在掌握與運用國外水利工程信息化管理的參數(shù)與標準、增加先進的施工設(shè)備的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國當(dāng)?shù)氐氖┕l件研發(fā)出適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件的應(yīng)用軟件，從而大大促進了我國水利工程的信息化管理，為未來能夠深入建設(shè)管理信息化系統(tǒng)打好堅實的基礎(chǔ)。到了1990年，經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展促使著水利部門加快工程施工進度、增加水利工程竣工量，而且國內(nèi)不斷增添有關(guān)防洪減災(zāi)的機構(gòu)部門，這一事實無疑就反映出水利工程管理信息化系統(tǒng)在我國水利工程建設(shè)項目中的重要地位。

 

(二)水利工程管理信息化系統(tǒng)建設(shè)過程存有的弊端

 

現(xiàn)階段根據(jù)我國水利工程管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的有關(guān)文件報告顯示，許多文件報告都較少出現(xiàn)基于對各環(huán)節(jié)深入研究的條件上探索水利實現(xiàn)信息化管理的特質(zhì)與性能類的研究資料，因此收集、傳遞、存儲水利工程信息化管理系統(tǒng)的相關(guān)信息資料就難以實現(xiàn)。

 

通過對報告進行研究可知，水利工程管理信息化系統(tǒng)建設(shè)過程存有的弊端主要是工程施工規(guī)劃與方案難以變得系統(tǒng)化、綜合化，此外水利工程管理信息化并沒有對未來建設(shè)管理信息化系統(tǒng)制定科學(xué)準確的發(fā)展方針或者最終目標，如果缺乏行之有效的發(fā)展策略，就極容易使管理信息化建設(shè)停滯不前，最終導(dǎo)致水利管理部門難以及時有效地落實水利工程基本信息、實施規(guī)范、規(guī)章制度。

 

二、水利工程管理信息化系統(tǒng)的分析探討

 

(一)將計算機技術(shù)融入水利工程管理信息化系統(tǒng)的建設(shè)意圖

 

水利工程要全面落實管理信息化，就必須通過計算機技術(shù)對水利工程整體施工過程收集和存儲更多的信息資源，并且將所獲取的信息資源有效地運用，從而以便于施工人員對整個水利工程進行設(shè)計規(guī)劃，制定出水利工程今后的發(fā)展方針。除此以外，水利工程管理信息化系統(tǒng)建設(shè)還要求我們把數(shù)字信息與水利工程作出有效地結(jié)合，從而更加完善信息系統(tǒng)，不斷推動水利工程的優(yōu)化發(fā)展。

 

(二)將計算機技術(shù)融入水利工程管理信息化系統(tǒng)的建設(shè)實質(zhì)

 

眾所周知，計算機技術(shù)是現(xiàn)階段最能代表一個國家、一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況的要素，是推動地區(qū)發(fā)展的主要力量，是促進水利工程管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的重要因素，此外計算機技術(shù)還能夠給水利工程建設(shè)給予“便民、利民”的信息資源，例如衛(wèi)星遙感能夠提供水利工程整個項目所需的數(shù)據(jù)，而且全球網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展又能夠更進一步地打開水利工程所管理的范疇。

 

因此將計算機技術(shù)融入水利工程管理信息化系統(tǒng)中的建設(shè)實質(zhì)，是全面滿足國內(nèi)水利工程對數(shù)字化施工的要求，其在完成水利工程數(shù)字化施工管理方面起著至關(guān)重要的影響作用。但從現(xiàn)階段我國水利工程建設(shè)實況來看，水利工程雖已獲取了良好的施工效果，可仍然無法充分發(fā)揮信息化水利工程的作用，所以全面完成水利工程管理信息化管理是當(dāng)前及以后水利工程施工的重要任務(wù)。

 

三、如何運用計算機技術(shù)實現(xiàn)水利工程管理信息化系統(tǒng)研究

 

水利工程施工與運行主要是為了提高土壤的含水量與預(yù)防洪水災(zāi)害，其不僅能夠促進農(nóng)業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而且還能夠協(xié)助工業(yè)經(jīng)營與人們?nèi)粘Ｉ畹恼＿M行，例如工業(yè)與生活污水的排放問題。因此，我們應(yīng)當(dāng)善于利用計算機技術(shù)，全面建設(shè)水利工程管理信息化系統(tǒng)，從而提高水利工程的運行效率，最終體現(xiàn)“便民、利民”的實施方針。

 

(一)利用計算機技術(shù)加強水利工程信息數(shù)據(jù)收集

 

利用計算機技術(shù)進行水利工程信息數(shù)據(jù)的收集工作，能夠?qū)崿F(xiàn)快速、便捷的收集、傳遞、共享信息?？v觀世界，計算機技術(shù)已廣泛運用至各個領(lǐng)域，其集中體現(xiàn)了計算機技術(shù)在處理收集信息資源的便捷、快速優(yōu)勢，除此以外將計算機技術(shù)與電子科技相結(jié)合，有針對性、目的性地對資源實施研究開發(fā)，能夠更快完成水利工程管理信息化系統(tǒng)的建設(shè)。而且水利工程與地理水文有較為密切的聯(lián)系，因此如果在水利工程實施過程中科學(xué)合理地運用3S技術(shù)能夠更加快速、便利地收集信息數(shù)據(jù)資源。

 

(二)通過計算機技術(shù)優(yōu)化水利工程管理結(jié)構(gòu)

 

要優(yōu)化水利工程的整個管理結(jié)構(gòu)，就需通過計算機技術(shù)在工程管理基層構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺，從而加快整個水利工程的信息傳遞效率，此外水利工程管理信息化系統(tǒng)建設(shè)還可以通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將世界各國的數(shù)據(jù)信息進行匯總，例如氣象、地理信息等。水利工程基層管理結(jié)構(gòu)是一個便于工程各部門、各組織與外界進行實時交流聯(lián)系的平臺，因此需要為其配置穩(wěn)定化的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，在實現(xiàn)與外界聯(lián)系的同時還能夠促進水利工程各項業(yè)務(wù)的進行，從而不斷推動水利工程完成優(yōu)化改革、深入發(fā)展的計劃。在水利工程實施與運行過程中全面落實信息化，是國家發(fā)展、社會穩(wěn)定、經(jīng)濟提升所需，是我國進行產(chǎn)業(yè)優(yōu)化改造與全面完成工業(yè)化道路的重中之重。

 

綜上所述，將計算機技術(shù)融入水利工程項目當(dāng)中，不僅能夠響應(yīng)國家推行的信息化建設(shè)計劃、推動地區(qū)經(jīng)濟的優(yōu)化發(fā)展，而且還能夠在一定程度上建設(shè)便民、利民的水利工程管理信息化系統(tǒng)，提升水利工程項目的科技水平，是促進水利工程可持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)國家繁榮富強的條件。

篇8

關(guān)鍵詞：小學(xué) 班級管理 激勵機制 運用策略

提高班級管理的實效性，必須運用適合學(xué)生年齡特點及身心發(fā)展規(guī)律的管理方式。小學(xué)生年齡尚小，心智還不成熟，自制能力較弱，但他們好勝心強，具有強烈的表現(xiàn)欲，迫切需要班主任老師的肯定與認可。激勵機制是班主任在全面了解學(xué)生的基礎(chǔ)上，在班級管理中運用激勵方式，正面引導(dǎo)學(xué)生不斷追求上進的管理模式。運用激勵機制可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自覺性，培養(yǎng)進取精神和創(chuàng)新精神，由此建立班級良好的教育教學(xué)秩序，促進管理育人效率的提高。因此，如何運用激勵機制優(yōu)化小學(xué)班級管理，提高管理的有效性，是擺在小學(xué)班級管理面前的重要課題。

一、實施目標激勵，增強學(xué)生上進的動力

小學(xué)生年齡尚小，心智不成熟，目標意識比較淡薄。班主任要引導(dǎo)學(xué)生樹立目標意識，學(xué)生有了目標才能有前進的方向。小學(xué)生的思維還處在形象思維階段，如果只是泛泛的談目標，學(xué)生往往會感動目標太寬泛、虛無，在行動上也會大打折扣。因此，在確定了班級管理總體目標以后，還要讓每個學(xué)生樹立非常具體的目標，直觀、具體的目標，才有利于學(xué)生瞄準目標而行動，最終實現(xiàn)目標。如，筆者在開學(xué)之初，就與學(xué)生一起制確定班級的總體奮斗目標，并讓學(xué)生制訂自身具體的努力目標。如一些比較調(diào)皮、課堂聽講注意力不集中的學(xué)生為自己制定了上課認真聽講、認真完成作業(yè)、追趕班級優(yōu)秀學(xué)生的目標；一些紀律性較差、有遲到現(xiàn)象的同學(xué)生為自己制定了不遲到、不早退，積極參加集體活動的目標；還有的學(xué)生為自己制訂了每天背熟一首古詩，識記幾個英語單詞，能夠講一個不少于4分鐘的小故事的目標等。這些目標都由學(xué)生寫出來，由教師存檔，等到學(xué)期結(jié)束時，由學(xué)生評議，如果學(xué)生在學(xué)期內(nèi)達到了自己制定的目標，就會獲取相應(yīng)的榮譽稱號，如“遵紀小標兵”“學(xué)習(xí)優(yōu)秀生”“故事大王”等。心理學(xué)研究表明：人的最深層的需求，就是得到別人的認可和鼓勵，作為表現(xiàn)欲望強烈的小學(xué)生來說，更需要得到教師的鼓勵與肯定，這些榮譽稱號是他們樹立自信、取得成功的力量，極大的發(fā)揮了目標激勵的作用。

二、實施榜樣激勵，激發(fā)學(xué)生努力實現(xiàn)目標的自信

榜樣的力量是無窮的。自古至今，我國涌現(xiàn)出很多可供學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣，如科學(xué)家、學(xué)者、詩人、航天英雄等，他們的奮斗經(jīng)歷與故事都可以成為激勵學(xué)生奮發(fā)向上的精神動力。在現(xiàn)實生活中，可供學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣也很多，例如現(xiàn)實生活中的勞動模樣、道德模范等，他們的動人事跡都可以成為教育影響學(xué)生的重要素材，如果允許，可以邀請他們給學(xué)生做演講和報告，讓學(xué)生近距離領(lǐng)略榜樣的風(fēng)采，聆聽他們奮斗與成長的經(jīng)歷。誠然，學(xué)生年齡尚小，很難形成相對抽象的榜樣概念，他們更習(xí)慣于比較具體、容易追趕的榜樣，這榜樣可以是比自己W習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)，也可以是在體育方面表現(xiàn)比自己好的伙伴，可以是在行為習(xí)慣比自己優(yōu)秀的學(xué)生，也可以是助人為樂的典型。所以，教師可以引導(dǎo)生從學(xué)習(xí)身邊的榜樣做起，讓學(xué)生從身邊的榜樣身上學(xué)會生活、學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會交往等。如，筆者在班內(nèi)建立了“榜樣墻”，開展“每周一星”“助人為樂小標兵”“十佳學(xué)生”“體育之星”等評比活動，以榜樣的力量感染學(xué)生，激發(fā)學(xué)生趕超目標的自信。

三、實施競爭激勵，激發(fā)學(xué)生追求先進的積極性

競爭是事物產(chǎn)生活力的重要源泉。沒有競爭的班集體只是死水一潭，沒有競爭的環(huán)境也不適合學(xué)生的成長與發(fā)展，競爭是時代的要求，學(xué)生學(xué)會競爭，善于合作，就是為將來踏入社會打好基礎(chǔ)，就是培養(yǎng)學(xué)生的團結(jié)進取精神。例如，筆者與學(xué)生一起制定了《優(yōu)秀小組評價標準》，開展小組與小組間的競爭，每周一次對各小組從學(xué)習(xí)、生活、紀律、衛(wèi)生等方面進行評比，表現(xiàn)最好的小組就可以被授予“優(yōu)秀小組”稱號，頒發(fā)一面流動紅旗。各小組為了爭得“流動紅旗”，獲取“優(yōu)秀小組”稱號，而不斷努力，形成了齊心合力爭創(chuàng)優(yōu)秀小組的局面。例如，學(xué)習(xí)成績小組是參與優(yōu)秀小組評選的重要指標，學(xué)生為了能夠在學(xué)習(xí)上提高小組成績，優(yōu)生會主動幫助學(xué)困生，學(xué)困生也會主動向優(yōu)秀生學(xué)習(xí)，小組內(nèi)形成了幫學(xué)局面，經(jīng)過一段時間，學(xué)困生會轉(zhuǎn)化為中等生，中等生會轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀生，優(yōu)秀生則會有更大的發(fā)展與進步。為了在競爭中取勝，就需要小組成員的密切配合，在競爭與合作中，培養(yǎng)了學(xué)生的合作意識，提升了競爭能力，學(xué)生的積極性也會在競爭與合作中充分發(fā)揮出來，提高了班級的凝聚力與向心力。

四、實施情感激勵，掃除學(xué)生學(xué)習(xí)生活中的思想障礙

情感激勵是班主任班級管理中的重要環(huán)節(jié)，也是班主任與學(xué)生建立親密師生感情的途徑。小學(xué)生的自尊心很強，班主任要時刻關(guān)注學(xué)生的“自尊需要”，要與學(xué)生地位平等地進行交流，平等對待每個學(xué)生，不能高高在上，而是與學(xué)生一起研究班級現(xiàn)狀，分析班級情況，一起尋求應(yīng)對措施。這就需要切實做好學(xué)生思想工作，不能動輒訓(xùn)斥學(xué)生，傷害學(xué)生的自尊。教師要注意教育方式，不能當(dāng)眾批評學(xué)生，而是要尋找適當(dāng)?shù)臅r機，與學(xué)生交流，提高做學(xué)生思想工作的針對性與實效性。例如，教師可以利用網(wǎng)絡(luò)交流軟件與學(xué)生進行交流，這樣由于不是實地的面對面的交流，學(xué)生可以情緒穩(wěn)定的與教師交流，教師所提出的意見與建議學(xué)生也容易接受，提高教育的效果。學(xué)生也可以通過網(wǎng)絡(luò)向教師提出一些生活與學(xué)習(xí)上的疑難問題，班主任可以及時了解學(xué)生的想法，幫學(xué)生解決疑難。同時，利用網(wǎng)絡(luò)，班主任也可以跟家長溝通，采取得力措施共同教育學(xué)生，為學(xué)生掃除思想障礙，激發(fā)學(xué)生不斷向上的動力。

總之，在小學(xué)班級管理中實施激勵機制，符合學(xué)生的年齡特點與心理發(fā)展規(guī)律。班主任要根據(jù)班級管理的實際，選擇適當(dāng)?shù)募罘绞?，提升學(xué)生追求先進的動力，增強實現(xiàn)目標的信心，關(guān)注學(xué)生心理動向，為學(xué)生掃除在生活與學(xué)習(xí)中的思想障礙，提高學(xué)生的競爭與合作能力，促進學(xué)生的健康成長與全面發(fā)展。

參考文獻：

[1]王賢君.淺談激勵藝術(shù)在班級管理中的運用[J].電子制作，2012，（10）.

篇9

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；激勵原則；結(jié)合運用

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.121

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0158-02

激勵理論由著名的經(jīng)濟學(xué)家弗洛姆、馬斯洛等“期望理論”“需求層次理論”發(fā)展而來，其目的是為了調(diào)動起員工工作積極性。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人們越來越重視企業(yè)現(xiàn)代化的管理理論手段和方法，為企業(yè)發(fā)展謀求新途徑。

1 激勵機制的作用

1.1 調(diào)動員工積極性

企業(yè)缺乏激勵機制，員工就會處于安逸狀態(tài)，缺乏為企業(yè)服務(wù)的主動性和積極性。員工普遍認為即使不盡力工作，其應(yīng)得的也不會少，而努力工作也爭取不到更多報酬，多做事多干活難免會出差錯。思維是行動的主導(dǎo)，思維上沒有為企業(yè)努力付出的念頭，行動上就不會產(chǎn)生巨大的推動力。在沒有激勵機制的環(huán)境下進行工作，員工工作能力只能發(fā)揮20%左右，而在激勵機制環(huán)境下，員工工作能力能夠發(fā)揮80%以上。從事實數(shù)據(jù)可以看出，激勵機制在調(diào)動員工積極性方面有著巨大的提升作用。

1.2 有利于員工完善自我

員工的自我完善受到諸多因素的影響，包括內(nèi)因和外因雙重的作用。內(nèi)因包括員工文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、工作定位、思維方式等，而外因主要是指員工在企業(yè)當(dāng)中的工作氛圍、工作條件等等。按照哲學(xué)理論，內(nèi)因是主導(dǎo)、外因是條件，外因通過內(nèi)因而起作用。在激勵的同時對于部分安于現(xiàn)狀、不思進取、工作懈怠的員工加以懲戒，有助于締造良好的企業(yè)文化環(huán)境和努力創(chuàng)新的氛圍。在激勵機制的雙重約束之下，使員工實現(xiàn)自我完善，對于提高整個企業(yè)員工隊伍的綜合素質(zhì)有著巨大的幫助。

1.3 增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)的發(fā)展不僅靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定企業(yè)發(fā)展宏觀框架和目標，也需要員工參與企業(yè)管理。激勵機制雖多是針對個人而言，但也能將激勵機制的影響面擴散到周圍其他人。激勵最大的作用在于創(chuàng)造和諧、良好的競爭氛圍，形成人人爭先、你追我趕的局面，使企業(yè)的主流文化呈現(xiàn)健康向上的正能量。無形中將員工命運與企業(yè)前途捆綁在一起，充分發(fā)揮員工的主人翁意識，形成強有力的企業(yè)凝聚力。

2 激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用

2.1 激勵可以挖掘人的潛力

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，挖掘員工潛力是企業(yè)生產(chǎn)和管理過程當(dāng)中急需重要的一環(huán)。如果員工的潛力只能發(fā)揮到20%，這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力。如能依靠激勵機制將人的潛力發(fā)揮到80%，那么人力資源管理將會呈現(xiàn)巨大的人力資源效益，由此給企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展開創(chuàng)良好發(fā)展勢態(tài)。

2.2 員工需要是激勵的基礎(chǔ)

目前企業(yè)都采取了一定的激勵措施，但一些企業(yè)的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發(fā)，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排。從心理學(xué)研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅(qū)使的。從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的；而需求也分為多層次，由首要的需求和次要的需求等組成。

2.3 科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵需要正確的評價，科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障。員工激勵的主要目的是提升企業(yè)的經(jīng)營效益，績效評估是科學(xué)評價體系當(dāng)中不可缺失的一個重要方面。在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估。一切以員工績效為依據(jù)，對員工采取相應(yīng)的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的目的。科學(xué)評價體系的缺乏使得企業(yè)在運行激勵機制過程當(dāng)中產(chǎn)生不客觀、不公正現(xiàn)象，由此帶來負面影響。隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，員工的需求也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行，用動態(tài)的激勵來滿足員工動態(tài)的需要，取得員工激勵的最佳效果。

3 企業(yè)激勵方法的選擇

“以人為本”是企業(yè)制定激勵方法的指導(dǎo)思想，在運用企業(yè)激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃。通過多年來的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗來看，企業(yè)激勵方法呈現(xiàn)出百花齊放的狀態(tài)，主要有以下幾個方面。

3.1 為員工提供滿意的工作崗位

這其中包括為員工提供一個良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧的環(huán)境之下舒心地工作；若環(huán)境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發(fā)揮出來。

3.2 根據(jù)員工自身特點以及性格取向安排恰當(dāng)?shù)膷徫?/p>

每一個員工都有自己的優(yōu)勢技能，將優(yōu)勢技能完全發(fā)揮出來將極大地體現(xiàn)員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調(diào)動出來。如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態(tài)，那么員工就會在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，積極性的發(fā)揮就無從談起。

3.3 工作內(nèi)容具有一定的目標感和挑戰(zhàn)性

沒有挑戰(zhàn)性的工作目標，無需努力便能獲得目標的達成，不會使人產(chǎn)生積極性，這是眾所周知的。在制定企業(yè)激勵方法時，目標制定要具有挑戰(zhàn)性，同時鼓勵員工積極努力創(chuàng)新，這樣才能使激勵達到預(yù)期效果。

3.4 為員工制訂符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業(yè)愿景和宏觀發(fā)展目標講述給每一個員工，根據(jù)企業(yè)愿景和目標引導(dǎo)員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作；激勵方法的選擇要從中長期的目標著手。

3.5 制訂激勵性的薪酬計劃

進入企業(yè)的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關(guān)聯(lián)。精神激勵能帶給員工良好的心態(tài)，但物質(zhì)利益是每一個員工都非常關(guān)注的問題。在現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小。在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者，同時設(shè)置具有激勵性質(zhì)的報酬方面的福利項目補充形式，使員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來，體現(xiàn)企業(yè)人文的關(guān)懷，提升員工對企業(yè)的認同度和滿意度。

3.6 股權(quán)激勵

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)起建立融資渠道呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，由此帶動企業(yè)內(nèi)在管理結(jié)構(gòu)的變化。從國外成熟經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對企業(yè)員工有非常明顯的激勵作用。一方面，股權(quán)激勵彌補了傳統(tǒng)激勵手段和方法的局限，將員工與企業(yè)命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩(wěn)定員工的雙重作用。另一方面，股權(quán)激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當(dāng)中對自己工作成績大小分外關(guān)注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業(yè)全方位的管理之中，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮潛力、獻計獻策，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4 激勵機制的內(nèi)容

4.1 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中常常體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質(zhì)激勵成敗的關(guān)鍵在于薪酬的設(shè)計，合理公平的薪酬的設(shè)計能夠達到預(yù)期的激勵效果，增強員工對企業(yè)的依賴、工作責(zé)任感和對企業(yè)的忠誠度?？梢栽O(shè)計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設(shè)置兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標責(zé)任制緊密結(jié)合在一起，這樣才能達到物質(zhì)激勵的效果。

4.2 精神激勵

在唯物主義哲學(xué)理論中，物質(zhì)是基礎(chǔ)，意識對物質(zhì)發(fā)展有促進作用。針對于企業(yè)人力資源管理方面而言，意識就是精神，而精神就是工作的動力和力量的源泉。人類文明發(fā)展到今天，人們對物質(zhì)需求的同時也逐漸開始重視精神需求，甚至有些人精神需求大于物質(zhì)需求。在人力資源管理激勵機制內(nèi)容當(dāng)中，除了物質(zhì)激勵之外還需要一定的精神激勵，著眼于員工高層次的精神需求，努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工積極向上的工作熱情以及榮譽感和責(zé)任感。

采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求，并不是強加于人力資源管理的舉動。要對企業(yè)員工人力資源進行合理的組織和調(diào)配，將“以人為本”思想進行徹底的貫徹，充分發(fā)揮人的主觀能動性、最大化地實現(xiàn)人盡其才、人事相宜，由此使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到良好的發(fā)展。

篇10

一、鄉(xiāng)土地理案例教學(xué)的理論依據(jù)

建構(gòu)主義理論認為，當(dāng)學(xué)生遇到還沒有接觸過的新問題時，可以基于相關(guān)的經(jīng)驗，形成對問題的某種解釋，推出合乎邏輯的假設(shè)。因此，應(yīng)該重視學(xué)生原有的知識和生活經(jīng)驗，引導(dǎo)學(xué)生從原有的知識經(jīng)驗中“生長”出新的知識經(jīng)驗。把學(xué)生的個人知識、直接經(jīng)驗、生活世界看成是重要的課程資源，這是建構(gòu)主義的重要思想，也是新課程改革的一個理念。教師接受這一理念，改進課堂教學(xué)，是時展的必然要求[1]。鄉(xiāng)土地理案例教學(xué)法變單項灌輸?shù)慕虒W(xué)為多項的探究活動，以學(xué)生為主體，重視激勵學(xué)生主動參與觀察、思考、歸納、反思活動，強調(diào)學(xué)生自主解決問題能力的提升。筆者認為開發(fā)利用學(xué)生身邊的課程資源，挖掘鄉(xiāng)土地理案例，更能引導(dǎo)學(xué)生學(xué)以致用，樹立可持續(xù)發(fā)展的觀念，增強實踐能力和愛國、愛家鄉(xiāng)的情感，使地理課堂更加豐富多彩。

二、鄉(xiāng)土地理案例教學(xué)的實踐

人教版必修Ⅱ涉及大量理論聯(lián)系實際的案例分析，涉及的地理背景知識較多，難度也較大。對此筆者整合蘇州市鄉(xiāng)土地理資源設(shè)計了四個案例，對學(xué)生三維目標的實現(xiàn)和鄉(xiāng)土情感的滲透起到了積極意義。

1.再現(xiàn)生活情景，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

案例1：“人口的遷移”這一節(jié)的導(dǎo)入。

情景導(dǎo)入：展示課前調(diào)查結(jié)果：自己家族（近3代）中每個人的出生地、遷移經(jīng)歷及原因，并繪制人口遷移路線圖。閱讀課本中“人口遷移類型”并討論：你家人的遷移屬于哪種類型？

從生活實際入手的導(dǎo)入方式，使枯燥的地理知識生活化，使學(xué)生面向生活，學(xué)習(xí)對生活有用的地理，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在快樂、享受課堂教學(xué)過程中掌握地理知識。

2.再現(xiàn)生產(chǎn)情景，引導(dǎo)探究，發(fā)現(xiàn)規(guī)律。

案例2：“農(nóng)業(yè)的區(qū)位選擇”——以蘇州市東山鎮(zhèn)碧螺春茶為例，探討農(nóng)業(yè)的區(qū)位因素。

東山鎮(zhèn)是碧螺春茶的主要產(chǎn)區(qū)，東山鎮(zhèn)為什么能大面積種植碧螺春茶？請分組討論東山種植碧螺春的區(qū)位因素。討論家鄉(xiāng)碧螺春茶的區(qū)位因素，學(xué)生積極性很高。

材料一：茶樹生長所需的光照、溫度、水分、土壤、地形等資料……

材料二：“中國氣候分布圖”及東山的經(jīng)緯度東經(jīng)119°55′～120°20′、北緯30°47′～31°02′。

要求學(xué)生根據(jù)必修Ⅰ氣候判斷的有關(guān)知識判斷東山的氣候類型及氣候特點，溫故而知新。

材料三：東山丘陵景觀圖，東山的土壤資料……

學(xué)生討論、歸納影響碧螺春分布的自然條件。

氣候：亞熱帶季風(fēng)氣候，氣候溫和，雨熱同期，光照充足；水源：降水充足，靠近水源。

地形：以低山矮山為主，坡度小，適合茶樹生長；土壤：土壤呈酸性，土質(zhì)疏松，保水透水性強。

過渡：在歷史上優(yōu)越的自然條件使東山鎮(zhèn)成為名茶碧螺春的發(fā)源地，但并沒有促進東山茶業(yè)的發(fā)展，帶動?xùn)|山經(jīng)濟的發(fā)展。問題一提出，學(xué)生便陷入沉思。

問題：如今東山為什么能從一個小鎮(zhèn)一躍成為碧螺春茶產(chǎn)業(yè)化基地？主要是哪些因素影響？問題一提出，學(xué)生充滿自豪感和責(zé)任感，以更積極的態(tài)度參與學(xué)習(xí)。

材料四：東山鎮(zhèn)現(xiàn)有茶葉生產(chǎn)面積1萬余畝，年產(chǎn)量118噸，如今，碧螺春暢銷國內(nèi)各大城市和港、澳地區(qū)，遠銷歐美、日本、東南亞等國家和地區(qū)。碧螺春茶極易吸濕而變質(zhì)，近年來隨著貯藏保鮮技術(shù)的不斷發(fā)展，其保質(zhì)期可長達24個月，延長了碧螺春的銷售期，擴大了市場份額。當(dāng)?shù)卣垏鴥?nèi)茶葉專家前來傳授茶葉專業(yè)技術(shù)，提高廣大茶農(nóng)的技術(shù)水平和茶葉生產(chǎn)的科技含量，為碧螺春茶葉可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

3.學(xué)生討論歸納東山碧螺春成為中國十大名茶的社會經(jīng)濟因素。

由于這些話題緊緊圍繞東山鎮(zhèn)碧螺春發(fā)展，貼近實際，引起學(xué)生熱烈的討論，筆者也適時加入到討論的行列。這時，答案的正確與完整與否已不太重要，重要的是學(xué)生已認識到地理知識并不遙遠，它就在我們身邊；地理對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)有重要的指導(dǎo)作用和實用價值。這樣的案例教學(xué)有效拉近了學(xué)生與地理課堂的距離，強化了學(xué)生理論聯(lián)系實際的能力。

案例3：工業(yè)的區(qū)位選擇（教學(xué)片段）……

活動一：假如你是一位外國投資商。

假如你是投資者，有意在東山鎮(zhèn)工業(yè)區(qū)投資建廠，想初步了解該園區(qū)的投資環(huán)境，在瀏覽該工業(yè)區(qū)的網(wǎng)站時，你最希望看到的內(nèi)容有哪些？簡要說明你的理由。

如果你是東山鎮(zhèn)政府工作人員，負責(zé)工業(yè)區(qū)的招商引資。在網(wǎng)站中介紹該園的“投資環(huán)境時”，你認為需要向投資者展示哪些內(nèi)容？

討論結(jié)果（略）。

教師啟發(fā)、學(xué)生總結(jié)：不同的工業(yè)類型在考慮區(qū)位因素時，有共性（區(qū)位條件，如土地價格、政策、生產(chǎn)配套的基礎(chǔ)設(shè)施等，是各種類型的工業(yè)都需要考慮的）。

教師繼續(xù)啟發(fā)學(xué)生：不同的工業(yè)類型考慮的區(qū)位因素有沒有差異呢？

活動二：假如你是總經(jīng)理。

材料一：東山鎮(zhèn)華潤超市銷售啤酒簡單調(diào)查：雪花、太湖水啤酒（產(chǎn)地：蘇州工業(yè)園區(qū)），三得利啤酒（產(chǎn)地：上海）；二渡村鎮(zhèn)萬麗羊毛衫廠的招工廣告：長期、大量招收女工；三蘇州東山精密制造股份有限公司，現(xiàn)為全球領(lǐng)先的通訊設(shè)備制造商、新能源應(yīng)用設(shè)備制造商、精密機床制造商提供精密鈑金產(chǎn)品、精密鑄件產(chǎn)品，以及相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)。

教師設(shè)計問題：如果你是上述某企業(yè)的總經(jīng)理，你最有可能關(guān)注哪項成本？說明你的理由。（教師提示：產(chǎn)品是否容易運輸？本廠員工數(shù)量是否需要多少？產(chǎn)品的更新?lián)Q代是否很快？）

小組合作，展示成果。雪花啤酒廠關(guān)注產(chǎn)品包裝運輸成本，渡村萬麗羊毛衫廠關(guān)注工資成本，東山精密通訊設(shè)備制造股份有限公司關(guān)注研發(fā)投入。

根據(jù)上面的結(jié)論，對上述工廠的現(xiàn)有區(qū)位做一個簡單的評價。（合理/不合理）

蘇州工業(yè)園區(qū)：合理（接近市場）；吳中區(qū)渡村鎮(zhèn)：合理（有大量勞動力）；吳中區(qū)東山鎮(zhèn)：合理（吸引了大量素質(zhì)高的人才）。

教師啟發(fā)、學(xué)生總結(jié)：不同工業(yè)類型在進行區(qū)位選擇時，要考慮的某些（個）區(qū)位因素是有差異的。這些（個）因素往往就是該工業(yè)類型的主導(dǎo)因素。在建廠時要考慮的區(qū)位因素很多，但現(xiàn)實中，工業(yè)區(qū)位選擇的結(jié)果往往由主導(dǎo)因素來決定。

通過引導(dǎo)學(xué)生知識遷移，分組討論分析常見工業(yè)類型的區(qū)位選擇：甘蔗制糖廠、水產(chǎn)品加工廠、乳畜產(chǎn)品加工廠；啤酒廠、印刷廠、家具廠；有色金屬冶煉廠；普通服裝廠、制鞋廠；集成電路、微型計算機、精密儀表。

通過對“活動一”和“活動二”兩個鄉(xiāng)土案例的分析，學(xué)生對工業(yè)區(qū)位因素及主導(dǎo)因素有了更直觀、更深刻的認識。

3.再現(xiàn)生活情景，遷移鞏固，拓展課堂。

拓展課堂，是指引導(dǎo)學(xué)生涉獵更多的與所學(xué)知識相關(guān)的新知識，體現(xiàn)新課程改革的探究性學(xué)習(xí)理念，為學(xué)生提供更廣闊的學(xué)習(xí)空間，既拓展知識又提高對地理知識的興趣。在此過程中利用鄉(xiāng)土地理案例，讓學(xué)生聯(lián)系實際，更有利于其知識的遷移、拓展[2]。

案例4：“影響交通運輸線布局的區(qū)位因素”（片段）……

先引導(dǎo)學(xué)生探討教材案例“影響南昆鐵路建設(shè)的區(qū)位因素”，讓學(xué)生自主分析新案例儲備知識、開啟思路。再出示“京滬高鐵”的建設(shè)案例，讓學(xué)生由此及彼地討論、類推、歸納其布局的原因。

三、鄉(xiāng)土地理案例在地理教學(xué)中的反思

在運用鄉(xiāng)土地理案例進行教學(xué)時，還應(yīng)注意避免牽強附會、避免喧賓奪主、注意數(shù)據(jù)與時俱進這幾個問題，盡量做到揚長避短。

參考文獻：