導(dǎo)語：如何才能寫好一篇休假制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時(shí)間和第三條、第四條中所稱“累計(jì)工作”的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計(jì)算。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

第三條國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。

第六條工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

第七條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見。

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對(duì)其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。

第八條工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。

機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

第九條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

（一）因個(gè)人原因不休年休假的；

（二）請事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。

第十條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動(dòng)對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第十一條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。

對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級(jí)人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事爭議處理的規(guī)定處理。

第十三條駐外使領(lǐng)館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。

篇2

一個(gè)國家的國民休假層次，總是與該國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平息息相關(guān)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度先進(jìn)的國家，有相對(duì)充沛的物質(zhì)基礎(chǔ)為其國民提供較為完善的休假福利；經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的國家則較難滿足國民的休假需求，且國民一般也不太會(huì)有強(qiáng)烈的休假需求，整個(gè)社會(huì)或缺乏健康的休假氛圍。

近年來，我國的老百姓經(jīng)濟(jì)相對(duì)寬裕，有錢也有閑走出家門去看看外面精彩的世界，國內(nèi)旅游市場日益壯大，國際旅游市場前景廣闊。囿于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)水準(zhǔn)，國家還難以大幅度增加公共假日，只能維持現(xiàn)有假日數(shù)量或者很有限度地個(gè)別予以增加。從相當(dāng)長的時(shí)期來看，國民日益增長的休假需求與尚不完善的休假制度之間的矛盾將可能長期存在。因?yàn)?，一個(gè)國家的公假制度發(fā)達(dá)程度終究是與這個(gè)國家所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)，脫離實(shí)際而要求大幅度增加公共假日，國家恐怕還難以承受這種經(jīng)濟(jì)壓力。

一方面，經(jīng)濟(jì)長期健康平穩(wěn)發(fā)展才能為國民休假制度提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)，當(dāng)然這是一個(gè)相當(dāng)漫長但可期的過程；另一方面，法治進(jìn)步是落實(shí)國民休假制度的強(qiáng)有力保障。當(dāng)前，國家如何在基本不變動(dòng)現(xiàn)有的十一天年節(jié)及紀(jì)念日假期的前提下安排好公共假日，確實(shí)是一門高深的學(xué)問?，F(xiàn)有的三天小長假和七天大長假的安排，客觀上相當(dāng)滿足了人們出行、探親、旅游的需要，越來越多的普通中國人有了出門遠(yuǎn)游的機(jī)會(huì)。對(duì)有帶薪休假保障的人而言則可以避峰出行，對(duì)于沒有帶薪休假或者無法落實(shí)帶薪休假的人而言，長假確實(shí)是難得的寶貴休假機(jī)會(huì)。如何揚(yáng)長避短，使更多國人能夠安心舒適地享受假期？真正落實(shí)帶薪休假制度是關(guān)鍵。

篇3

一、審批事項(xiàng)

1、機(jī)關(guān)工作人員請假必須經(jīng)過批準(zhǔn)后，交黨政辦主任登記。請假1天的，由部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)；請假2天以上（含2天）先經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，再由黨委書記或主任批準(zhǔn)；黨政領(lǐng)導(dǎo)請假一律由黨委書記或主任批準(zhǔn)。

2、機(jī)關(guān)工作人員休假（喪假除外）必須先本人書面報(bào)告，分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，再經(jīng)人事部門審核，報(bào)書記或主任批準(zhǔn)后并交黨政辦主任登記方可休假。休假完畢后，必須及時(shí)銷假。

3、機(jī)關(guān)工作人員請、休假（急性病及喪假除外）均得事先請假，不得事后補(bǔ)假，否則以曠工論處。

二、辦法及待遇

（一）病假休假辦法及待遇

1、機(jī)關(guān)工作人員因患急性病需住院治療的，由本人或委托人寫出申請；因患慢性病需需住院治療的，憑醫(yī)院診斷證明或住院介紹信按程序辦理住院審批登記手續(xù)。

2、病假期間的工資、福利待遇

（1）病假在2個(gè)月以內(nèi)的，扣除其病假期間下鄉(xiāng)補(bǔ)助和交通費(fèi)，并按出勤天數(shù)比例扣除其病假期間的年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)。

（2）病假超過2個(gè)月不滿6個(gè)月的，扣除其病假期間下鄉(xiāng)補(bǔ)助和交通費(fèi)，并扣除其全年年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)。

（3）病假超過6個(gè)月的，扣除其病假期間下鄉(xiāng)補(bǔ)助和交通費(fèi)，并扣除其全年年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)，從第7個(gè)月開始只發(fā)放其基本工資。

（二）事假休假辦法及待遇

1、機(jī)關(guān)工作人員必須嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度和其他有關(guān)的工作制度，非特殊情況不得請事假，確因特殊須書面報(bào)告經(jīng)審批后方可準(zhǔn)假。

2、事假期間的工資、福利待遇

（1）事假在1個(gè)月以內(nèi)的，扣除其事假期間下鄉(xiāng)補(bǔ)助和交通費(fèi)，并按出勤天數(shù)比例扣除其事假期間的年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)。

（2）事假超過1個(gè)月不滿2個(gè)月的，扣除其事假期間下鄉(xiāng)補(bǔ)助和交通費(fèi)，并扣除其全年年終目標(biāo)管理獎(jiǎng)。

（3）事假超過2個(gè)月的，按請長假人員待遇對(duì)待。全額撥款人員每月發(fā)300月基本生活費(fèi)，差額撥款和自收自支人員每月發(fā)260月基本生活費(fèi)，不在享受其他任何福利待遇，同時(shí)還必須繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用。

（三）年休假辦法及待遇

1、休假條件。凡正式參加工作時(shí)間（參加工作時(shí)間由人事部門確定）已滿5年，依法可享受年休假待遇。

2、休假天數(shù)。參加工作時(shí)間滿5年不滿10年的，每年可休假7天；滿10年不滿20年的，每年可休假10天；滿20年以上的，每年可休假14天。

3、休假待遇。按正常出勤對(duì)待。

4、有關(guān)年休假具體問題的處理。（1）在一個(gè)年度內(nèi)，事假累計(jì)超過年休假天數(shù)，病假累計(jì)達(dá)1個(gè)月的，均不得安排休假。（2）凡當(dāng)年已享受了年休假天數(shù)，而在本年度內(nèi)事假、病假累計(jì)達(dá)到上述天數(shù)的，下年度不再享受休假待遇。（3）年休假原則上一次休完，最多不能超過兩次，休假時(shí)間不能跨年度使用。（4）休假方式一般以就地休假為主。確需在外地休假的，必須經(jīng)書記或主任同意，方可前往，其路費(fèi)自理，路途時(shí)間計(jì)算為休假時(shí)間。

（二）探親假辦法及待遇

1、探親條件。工作滿1年的正式工作人員，與配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。

2、探親假期。（1）職工探望配偶，一年一次，假期30天。（2）未婚職工探望父母，一年一次，假期20天。（3）已婚職工探望父母，四年一次，假期20天。

3、探親假待遇。按正常出勤對(duì)待。

（三）產(chǎn)假辦法及待遇

1、產(chǎn)假假期

（1）女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)增加15一天；多胞胎生育的，每多生育一個(gè)增加15天；24周歲以上生育第一胎的增加30天；產(chǎn)假期間領(lǐng)取獨(dú)生子女證的增加30天。

（2）懷孕流、引產(chǎn)假期。經(jīng)醫(yī)療部門證明，女職工妊娠不滿3個(gè)月流產(chǎn)的，給予15天產(chǎn)假；滿3個(gè)月引產(chǎn)的。給予30天產(chǎn)假。

2、假期待遇

（1）休假期間扣除其下鄉(xiāng)補(bǔ)助和交通費(fèi)。

（2）有崗位津貼的扣除休假期間的崗位津貼。

（3）其他任何待遇按正常出勤對(duì)待。

（四）婚、喪假辦法及待遇

1、婚、喪假假期版權(quán)所有

（1）婚假。在職工作人員結(jié)婚可休假3天，如本人已達(dá)晚婚年齡（男年滿25周歲，女年滿23周歲）結(jié)婚者增加婚假12天。

（2）喪假。在職工作人員及配偶父母親病故，可休喪假3天。處理喪事可請3～5天事假料理。

2、假期待遇

篇4

一、日本國立大學(xué)學(xué)術(shù)休假制度

本文選擇了幾所日本大學(xué)的學(xué)術(shù)休假制度作如下的總結(jié)歸納。

（一）資格和休假期間

獲得學(xué)術(shù)休假首先要具備一定的資格，休假長短也有明確規(guī)定。東京大學(xué)的規(guī)定是作為本校教師連續(xù)工作年限每7年可作為權(quán)利而獲得休假。作為第2次學(xué)術(shù)休假獲得資格的工作年限的計(jì)算則是在前一次休假結(jié)束后算起此工作期間的計(jì)算，而御茶之水女子大學(xué)是：1.作為其本校專職教師，連續(xù)5年以上工作的人，可享用本制度。2.但前項(xiàng)的工作年數(shù)中，不包括停薪留職期間。3.曾利用過此制度的人和做過6個(gè)月以上的進(jìn)修的人，工作年數(shù)從上次休假或進(jìn)修結(jié)束時(shí)算起。4.對(duì)學(xué)校工作作出特殊貢獻(xiàn)的人，可以作為本制度的適合候選人而不受前幾項(xiàng)條款限制。5.附屬學(xué)校教師的學(xué)術(shù)休假制度另定。茨城大學(xué)作了如下關(guān)于資格的規(guī)定：1.符合以下條件者，可享有利用此學(xué)術(shù)休假制度的資格。（1）作為教師從被錄用日開始連續(xù)工作6年以上。（2）學(xué)術(shù)休假結(jié)束日開始算起，又連續(xù)工作了6年以上。（3）校長批準(zhǔn)的情況。2.凡是以下情況，均視為已利用過學(xué)術(shù)休假制度。（1）作為大學(xué)改革推進(jìn)等補(bǔ)助金「海外先進(jìn)教育研究實(shí)踐支援計(jì)劃的對(duì)象者被派遣過。（2）作為文部科學(xué)省國內(nèi)研究員被派遣過。東京大學(xué)的休假期間為6個(gè)月以上1年以內(nèi)。東京工業(yè)大學(xué)和茨城大學(xué)的學(xué)術(shù)休假期間一次不超過1年。御茶之水女子大規(guī)定學(xué)術(shù)休假期間在前學(xué)期或后學(xué)期施行?？傊鞔髮W(xué)的休假基本在1年范圍內(nèi)。

（二）工資等待遇

離開學(xué)校休學(xué)術(shù)假，教師們密切關(guān)心的問題之一無疑是工資如何被發(fā)放的問題。如果是無薪的話，恐怕申請休假的教師會(huì)少之更少。東京工業(yè)大學(xué)是：扣除不具備支付必要條件的各種補(bǔ)貼后支付工資。另外，按照國立大學(xué)法人東京工業(yè)大學(xué)職員工資規(guī)則（2004年規(guī)定第11號(hào)）第46條第5項(xiàng)的規(guī)定，支付基本工資等的百分之七十。還有對(duì)被雇用代替教師的工資支付，要在該學(xué)術(shù)休假的教師基本工資的百分之三十范圍內(nèi)。在具體的休假實(shí)施辦法上東京工業(yè)大學(xué)作了具體規(guī)定。因?qū)W術(shù)休假而離開大學(xué)去從事研究教育的情況下：1.出國費(fèi)用或逗留期間費(fèi)用從自己收入中支付的情況（指贊助獎(jiǎng)學(xué)金）按出差計(jì)算。2.出國費(fèi)用或逗留期間費(fèi)用自己或?qū)Ψ截?fù)擔(dān)的情況按研修計(jì)算。3.按照國立大學(xué)法人東京工業(yè)大學(xué)職員雇用期間規(guī)則（2004年規(guī)定第70號(hào)）的規(guī)定，在對(duì)學(xué)術(shù)休假教師的代替職員規(guī)定雇用期間而雇用的情況下，則按照國立大學(xué)法人東京工業(yè)大學(xué)職員工作規(guī)定（2004年規(guī)定第10號(hào)）第13條第1項(xiàng)第3號(hào)的規(guī)定，對(duì)休假人按暫時(shí)停職計(jì)算。御茶之水女子大學(xué)是規(guī)定學(xué)術(shù)休假期間，學(xué)校支付指定的工資、通常工作的各種津貼以及研究費(fèi)。學(xué)術(shù)休假期間如有提薪，工資變動(dòng)，則同樣享受。茨城大學(xué)是校長對(duì)學(xué)術(shù)休假中的教師，可批準(zhǔn)支付百分之百以內(nèi)的工資。

（三）休假人數(shù)比例

每年學(xué)術(shù)休假人數(shù)如果過多，勢必影響學(xué)校的正常教學(xué)科研與管理工作。所以一般大學(xué)都在人數(shù)比例加以限制。比如御茶之水女子大學(xué)將休假分成享受非專職講師津貼的類別A（以下稱學(xué)術(shù)休假A）和不享受非專職講師的津貼的類別B（以下稱學(xué)術(shù)休假B）。學(xué)術(shù)休假A的情況，全校1/2年5名以內(nèi)，1年10名以內(nèi)。學(xué)術(shù)休假B是全校1/2年10名以內(nèi)，1年20名以內(nèi)。另外根據(jù)具體不同情況，也有同時(shí)享有學(xué)術(shù)休假A和學(xué)術(shù)休假B，共1年的休假的人。學(xué)術(shù)休假對(duì)象的人數(shù)的分配上，在考慮各系、研究科、中心部等的構(gòu)成人數(shù)之上，經(jīng)過教育研究評(píng)議會(huì)評(píng)議，由校長決定。

（四）兼職和結(jié)束后的任務(wù)

對(duì)學(xué)術(shù)假期間從事兼職的限制以及對(duì)其結(jié)束休假后的成果進(jìn)行審查可以起到評(píng)價(jià)和監(jiān)督學(xué)術(shù)休假的作用。在沒有評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)制的情況下，有可能浪費(fèi)了大量時(shí)間和資金卻毫無收益。御茶之水女子大學(xué)規(guī)定：1.學(xué)術(shù)休假后的教師，必須在休假結(jié)束后1個(gè)月以內(nèi)，向校長提交進(jìn)修成果報(bào)告書。2.學(xué)術(shù)休假后的教師，原則上在休假期間結(jié)束后1年以內(nèi)，以學(xué)術(shù)論文或?qū)W會(huì)發(fā)表等形式公布進(jìn)修成果。3.享受此休假的教師，在休假期結(jié)束后，原則上要作為本校專職教師工作2年以上。茨城大學(xué)的要求是教師在學(xué)術(shù)休假后必須及時(shí)返回學(xué)校。

二、我國高校的學(xué)術(shù)休假制度

近2年來我國部分高校開始試行此制度。

（一）資格和休假期間

北京理工大學(xué)規(guī)定正高級(jí)職稱的教師，在連續(xù)工作5個(gè)服務(wù)期后，可以享受半年的學(xué)術(shù)休假，北京師范大學(xué)是規(guī)定五年之內(nèi)教學(xué)科研考核合格的教師可提出學(xué)術(shù)休假，不上班搞科研。休假時(shí)間為半年至1年。中國農(nóng)業(yè)大學(xué)從2004年開始試行學(xué)術(shù)休假制度。規(guī)定凡被聘為副高級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，工作滿5年、且任現(xiàn)職滿3年以上，年度考核優(yōu)良就可以申請學(xué)術(shù)休假。其中學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、長期從事教學(xué)科研工作以及兼任較多黨政工作且成績顯著的人員，可以優(yōu)先安排。學(xué)術(shù)休假暫定每4年為一個(gè)周期，每個(gè)周期可以一次性安排6個(gè)月。武漢大學(xué)2005年秋出臺(tái)了《教師學(xué)術(shù)假制度暫行規(guī)定》，其中規(guī)定：符合相關(guān)要求的教學(xué)一線教師每5年可以享受一學(xué)期的帶薪學(xué)術(shù)休假。規(guī)定要求：申請學(xué)術(shù)休假的教師必須在教學(xué)一線工作5年以上，連續(xù)5年工作考核合格，且確有總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)行教學(xué)研究的需要。

（二）工資等待遇

同樣，在中國高校工資等待遇問題也尤為教師們關(guān)心。北京理工大學(xué)規(guī)定教師在學(xué)術(shù)休假期間，不但工資、福利待遇、職務(wù)津貼不變，學(xué)校還每個(gè)月另外給老師1800美元的出國學(xué)術(shù)交流補(bǔ)貼。這樣教師不但個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益得以保證，由于科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)有所保障，很多教師也愿意積極申請學(xué)術(shù)休假。與北京理工大學(xué)情況相似的中國農(nóng)業(yè)大學(xué)是教師所享受學(xué)校的工資及福利待遇不變；對(duì)享受學(xué)術(shù)休假的教師，當(dāng)年內(nèi)工作量減半。準(zhǔn)備2006年實(shí)施學(xué)術(shù)休假的武漢大學(xué)是教師休假期間享受所在單位同類人員同等待遇，年終薪酬不低于所在單位平均水平。

（三）休假人數(shù)比例

休假人數(shù)比例因校而異。北京師范大學(xué)每學(xué)期的批準(zhǔn)比例不超過學(xué)院高職教師的5％。武漢大學(xué)對(duì)申請休假的老師每學(xué)期評(píng)定一次，數(shù)量控制在每個(gè)院系專任教師的15％以內(nèi)。

（四）兼職與結(jié)束后的任務(wù)

教師是否以學(xué)術(shù)休假為名，而做與科研無關(guān)的事情，同樣也是實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度的中國高校所關(guān)心的問題。所以北京理工大學(xué)要求教師應(yīng)在休假返回后的60天內(nèi)向院系提交學(xué)術(shù)休假總結(jié)報(bào)告，經(jīng)學(xué)術(shù)評(píng)審委員會(huì)審查合格，院領(lǐng)導(dǎo)同意后，送校人事處備案。此報(bào)告應(yīng)作為年度考核支持材料的一部分。北京師范大學(xué)規(guī)定教師學(xué)術(shù)休假后要向院系匯報(bào)期間的業(yè)績情況，并提交有關(guān)科研成果、書面總結(jié)報(bào)告等，作為考核的依據(jù)。武漢大學(xué)是教師要定期向所屬院系匯報(bào)學(xué)習(xí)、科研情況，并在假期結(jié)束后提交書面總結(jié)報(bào)告或教學(xué)研究成果。學(xué)校還規(guī)定學(xué)術(shù)假期內(nèi)如果在校外從事兼課、兼職等創(chuàng)收性工作，學(xué)校將立即取消其當(dāng)次假期。

三、分析與思考

比較來看，無論是中國大學(xué)還是日本高校，在學(xué)術(shù)休假的各方面都有大致相同的規(guī)定。休假期間基本都是在半年到一年。日本國立大學(xué)一般的教師即可以享受此休假，中國大多數(shù)高校往往是在職稱等方面有所規(guī)定限制。工資等待遇方面，日本有全額和部分支付兩種，中國基本是全薪。休假人數(shù)比例基本都是根據(jù)各學(xué)校具體情況而定的。引人注意的是學(xué)術(shù)休假期間的研究成果的知識(shí)產(chǎn)權(quán)問題。茨城大學(xué)作了具體規(guī)定，但大多數(shù)的日本國立大學(xué)和中國的大學(xué)都在此方面沒有規(guī)范的條文。

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【關(guān)鍵詞】 年休假制度；休息休假權(quán)利；年休假制度的完善

2013年國慶并周末的7天假期，不少國人紛紛外出游玩，全國共接待游客4.28億人次，多地旅游景點(diǎn)人滿為患，景點(diǎn)被破壞，基礎(chǔ)措施難以支撐。這一現(xiàn)象與國民日益增長的精神文化需求密不可分，但還有一個(gè)重要的原因是便于出行的長假期明顯缺乏。年休假制度是保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)利的一項(xiàng)重要制度。若能完善我國的帶薪年休假制度，不失為是緩解各旅游景點(diǎn)旅客過量的良策，拉動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，還能使勞動(dòng)者從中獲得真正的休息放松，保障休息休假的權(quán)。

一、我國年休假制度概述

（一）年休假制度的具體含義

勞動(dòng)者是社會(huì)主義社會(huì)的生產(chǎn)力，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。勞動(dòng)者享有休息休假權(quán)利，是保障勞動(dòng)者消除疲勞、恢復(fù)體力和腦力健康、保障身心健康的必要手段，也是勞動(dòng)力再生產(chǎn)、社會(huì)再發(fā)展的需要，年休假制度是保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)利的一項(xiàng)重要制度。年休假是帶薪年休假的簡稱，指職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，連續(xù)工作一年后，每年依法享有的保留職務(wù)和工資的一定期限連續(xù)休息的假期。年休假不是所謂的雙休日、法定節(jié)假日等每年享有的休息休假時(shí)間的總和。

（二）我國年休假制度的法律規(guī)定

1982年憲法中規(guī)定：“中華人民共和國勞動(dòng)者有休息的權(quán)利”。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，我國休息時(shí)間具體可概括為以下5種情況：①每日的休息時(shí)間：指每個(gè)工作日工作時(shí)間以外的時(shí)間，國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工作制度（計(jì)件工作根據(jù)此另制標(biāo)準(zhǔn)）；②周休日：用人單位應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日；③法定休假節(jié)日：元旦1天，春節(jié)3天，清明節(jié)1天，勞動(dòng)節(jié)1天，端午節(jié)1天；中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天；⑤年休假制度：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。由此可見，年休假是勞動(dòng)者享有的休息時(shí)間，這是法律明確規(guī)定的公民權(quán)利。

二、國際年休假制度規(guī)定

帶薪休假制度起源于從法國。1936年，法國在全球率先對(duì)本國工人階層，實(shí)行每年享受兩個(gè)星期的帶薪假期制度。從上世紀(jì)60年代開始，隨著各國經(jīng)濟(jì)的快速增長和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動(dòng)時(shí)間，增加休閑假期。于是，帶薪休假制度開始在一些發(fā)達(dá)國家和地區(qū)廣泛推廣。如今，大多數(shù)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展國家和地區(qū)、部分發(fā)展中國家，都不同程度地實(shí)行了“帶薪休假”制度，它已經(jīng)成了人們生活不可缺少的一部分。

（一）國際勞工大會(huì)

成立于1900年的國際勞工立法協(xié)會(huì)是保障勞動(dòng)者權(quán)益、推動(dòng)勞工立法的重要國際組織。1936年國際勞工大會(huì)第52號(hào)公約規(guī)定連續(xù)工作滿1年后至少享有6個(gè)工作日的帶薪年休假。1952年國際勞工大會(huì)對(duì)第52號(hào)公約進(jìn)行了修訂，規(guī)定服務(wù)滿12個(gè)月的工作人員應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假不少于兩周。1970年國際勞工大會(huì)第132號(hào)公約又修改為，連續(xù)工作滿1年者帶薪休假不應(yīng)少3個(gè)工作周，連續(xù)工作6個(gè)月者有權(quán)享受與其工作時(shí)間相應(yīng)的年休假。

（二）日本

日本《勞動(dòng)基本法》規(guī)定，出勤率在80%以上或連續(xù)工作6個(gè)月以上的勞動(dòng)者，每年能夠享受10天的帶薪休假。6年工齡以上者，每年可以有20天的帶薪假期。企業(yè)還自己規(guī)定有婚喪假、產(chǎn)假、臨時(shí)停產(chǎn)假、志愿者休假等有薪假日，日本公務(wù)員帶薪休假時(shí)間一般在30天以內(nèi)。

三、我國年休假制度的實(shí)施困境

1995年實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。2008年實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》雖然做了比較詳細(xì)的規(guī)定，但筆者認(rèn)為仍然沒有解決如下問題：

（一） 每年的年休假期限太短。

《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。1970年國際勞工大會(huì)第132號(hào)公約已規(guī)定為“連續(xù)工作滿1年者帶薪年休假不應(yīng)少3個(gè)工作周，連續(xù)工作6個(gè)月者有權(quán)享受與其工作時(shí)間相應(yīng)的年休假”。我國的年休假時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于達(dá)到該公約的規(guī)定。國際上，例如美國，員工帶薪休假制度已經(jīng)司空見慣，甚至成為企業(yè)留住員工的一項(xiàng)重要手段。顯然，我國勞動(dòng)者享受的年休假期限太短，累計(jì)工作10年以上的不算多，享有的年休假僅5天，5天的時(shí)間不利于勞動(dòng)者真正得到很好的休息和享受。

（二）年休假實(shí)施規(guī)定不明確。

除了年休假，其他的休息休假的時(shí)間都很明確，容易落實(shí)，用人單位也比較自覺地遵守，勞動(dòng)者也容易維護(hù)此權(quán)利。至于年休假制度，其跨越的時(shí)間長度達(dá)一年或幾年，籠統(tǒng)的規(guī)定幾天和安排，沒有規(guī)定由該權(quán)利具體怎么落實(shí)，很難真正實(shí)施，顯然不利于實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)權(quán)利。

（三） 帶薪年休假制度的沒有確實(shí)落實(shí)。

雖然《年休假實(shí)施條例》對(duì)年休假制度的具體實(shí)施做了規(guī)定，各政府部門也規(guī)定了相關(guān)的條例，但年休假制度仍沒有具體落實(shí)，有以下幾方面的原因：

1、權(quán)利意識(shí)不高。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，九年義務(wù)教育的普及，人們的科學(xué)文化水平有所提高，但不得不承認(rèn)人們的法律素養(yǎng)仍不算高，維權(quán)意識(shí)比較缺乏。帶薪休假應(yīng)是勞動(dòng)者一項(xiàng)重要權(quán)利，但目前，一部分勞動(dòng)者自身對(duì)休假權(quán)利的重視程度有限，休假在很多情況下被打了折扣，甚至轉(zhuǎn)化成補(bǔ)貼或加薪，就是被“犧牲”掉了也意識(shí)不到。在勞資關(guān)系的實(shí)踐中出現(xiàn)一系列問題，主要是勞動(dòng)者該年薪休假制度如何實(shí)現(xiàn)，由企業(yè)提出還是勞動(dòng)者主動(dòng)申請？勞動(dòng)者享有年休假毋庸置疑，但現(xiàn)實(shí)中真正享受到這一權(quán)利的并不多。

2、勞動(dòng)力供過于求。目前的中國，尤其中小城市，就業(yè)領(lǐng)域仍

處于供過于求的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)的普通員工來講，得到現(xiàn)在的職位很不容易，所以勞動(dòng)者常常處于弱勢，因擔(dān)心“過分”維護(hù)自身權(quán)利之后與企業(yè)產(chǎn)生沖突，被企業(yè)借故解雇，因此即便明知道企業(yè)的一些做法不合法也忍了，所以他們常常放棄了這項(xiàng)權(quán)利。

3、法律對(duì)用人單位的懲罰機(jī)制不合理。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。從立法的初衷來看，用人單位應(yīng)盡量保證職工的年休假的落實(shí)，確有困難無法安排休假讓職工加班的應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)休，而不是馬上就安排法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這從本質(zhì)上違背了年休假制度的宗旨。

四、我國年休假制度的完善

年休假制度的完善，凝聚著黨和政府對(duì)人民群眾的關(guān)心，事關(guān)千千萬萬公眾的日常生活，順應(yīng)了人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活需要，倡導(dǎo)和豐富了健康積極的生活方式，提升了城鄉(xiāng)居民的生活品質(zhì)和文明素質(zhì)。完善帶薪年休假制度，促進(jìn)此制度的創(chuàng)新，以期其更好為公眾服務(wù)。

（一）延長勞動(dòng)者享受帶薪年休假的時(shí)間。

改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，科技水平不斷提高，勞動(dòng)力素質(zhì)也有所提高，機(jī)器化生產(chǎn)越來越普遍，生產(chǎn)效率也在與日俱增我們要改變傳統(tǒng)觀念，摒棄“長時(shí)間工作”，樹立“減時(shí)增效”的錯(cuò)誤思想。勞動(dòng)者之間的競爭壓力越不斷增大。帶薪休假不僅是勞動(dòng)者的權(quán)利，延長勞動(dòng)者享受帶薪年休假的時(shí)間，增加勞動(dòng)者休息時(shí)間有利于保護(hù)勞動(dòng)者身體健康，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入到工作，同時(shí)，能拉動(dòng)服務(wù)性需求，刺激消費(fèi)、激活經(jīng)濟(jì)，對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)都是很有好處的。因此，延長年休假期限勢在必行。

（二）增強(qiáng)勞動(dòng)者和企業(yè)的法律意識(shí)。

勞動(dòng)者應(yīng)該增強(qiáng)法律維權(quán)意識(shí)，在遵守法律的前提下，敢于維護(hù)自身合法權(quán)益；應(yīng)該明確帶薪休假實(shí)際上是一項(xiàng)經(jīng)由法律確認(rèn)的勞動(dòng)者基本勞動(dòng)權(quán)利，而不是一種“福利”。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到帶薪休假所蘊(yùn)含的潛在的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的理念，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，自覺履行本單位勞動(dòng)者享有休息休假權(quán)利的告知義務(wù)。

（三）培養(yǎng)公民的休閑意識(shí)。

勤勞固然是中華民族優(yōu)良的傳統(tǒng)美德，但過度勞累常會(huì)損害身體健康，也不利于更好投入工作。公民的休閑意識(shí)，對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)重要因素。我國應(yīng)該在文化等領(lǐng)域引導(dǎo)人們的休閑意識(shí)，給長期處于亞健康狀態(tài)的群體打一劑“醒腦機(jī)”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是健康的一部分。這可加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。

（四）實(shí)行年休假制度的創(chuàng)新，實(shí)行分散休假制度。

職工享受帶薪年休假的時(shí)間由職工個(gè)人和所在單位協(xié)商決定，可在一年之中任何時(shí)間實(shí)現(xiàn)。如此，避免了人群的大規(guī)模集中統(tǒng)一流動(dòng)，必然減少旅游景點(diǎn)的旅客壓力，也有利于人們置于真正的休閑之中。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳露萍.完善我國帶薪年休假制度[J].法制與社會(huì)，2007，8

[2]劉奇峰.帶薪年休假制度法律問題研究[C].2008

篇6

帶薪年休假制度根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規(guī)定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應(yīng)支付3倍工資，但由于員工當(dāng)天的工資，在當(dāng)月已經(jīng)正常發(fā)放了該1天的工資，所以在員工離職時(shí)，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計(jì)就是該1天上班，單位支付3倍工資。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)21.75天進(jìn)行折算。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇7

一．探親假

（一）工作滿一年的正式職工（已轉(zhuǎn)正）與配偶不住在一地，又不能在公休假日團(tuán)聚的（指不能利用公休節(jié)假日在家居住一夜和休息半個(gè)白天的），可享受探望配偶待遇，每年30天。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節(jié)假日團(tuán)聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天（不包括岳父、岳母、公婆），每年按規(guī)定給與報(bào)銷路費(fèi)一次，二年中另一次探親假期需自籌調(diào)休解決。職工與父母一方能夠在公休節(jié)假日團(tuán)聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期20天。[文秘站網(wǎng)文章-文秘站網(wǎng)幫您找文章]

（二）職工探親原則上一次休完。特殊情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)分兩次休完的，只報(bào)銷一次往返路費(fèi)。

（三）職工配偶是軍隊(duì)干部的，軍隊(duì)干部一方如果已經(jīng)利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊(duì)探親時(shí)，經(jīng)批準(zhǔn)，可給假一次，假期最多不超過30天。假期工資照發(fā)，往返路費(fèi)本人自理；軍隊(duì)干部一方因工作需要當(dāng)年不能利用年休假和職工一方團(tuán)聚的，職工一方可按探親規(guī)定享受休假和報(bào)銷往返路費(fèi)。

（四）職工學(xué)徒、見習(xí)、試用期間不享受探親假（轉(zhuǎn)正定級(jí)時(shí)間在下半年的，當(dāng)年不享受探親假）。

（五）女職工到配偶地點(diǎn)生育，享受生產(chǎn)假，不享受當(dāng)年探親假，路費(fèi)可按探親規(guī)定報(bào)銷一次。

（六）職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時(shí)，同時(shí)探望父母親。不再另給探望父母家。

（七）職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，因持當(dāng)?shù)亟煌ú块T證明，向人事科申報(bào)。

（八）在3月底以前結(jié)婚的職工，可享受當(dāng)年度探望配偶假；當(dāng)年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計(jì)3個(gè)月，當(dāng)年不能再享受任何探親假。

（九）“五。一”、國慶、元旦、春節(jié)假（法定假）不包括在探親假之內(nèi)。

二．病假

（一）工作人員因病不能上班者，必須持本院保健醫(yī)生的診斷證明，經(jīng)所在科室同意方可休息。非保健醫(yī)生開的病假條一律無效。

（二）大、中專畢業(yè)生見習(xí)期間請病、事假，相應(yīng)延長見習(xí)期。

（三）凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，因持當(dāng)?shù)蒯t(yī)院出示的證明、病歷、化驗(yàn)單到保健科換病假條辦理手續(xù)，否則一律按曠工對(duì)待，不給報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)。

（四）工作人員病愈要求恢復(fù)工作，需經(jīng)副主任醫(yī)師以上專家出具證明和醫(yī)務(wù)科審批，確實(shí)可以恢復(fù)工作的方可復(fù)工。但復(fù)工后，不能勝任工作又請病假的，則應(yīng)將其復(fù)工前后的病假時(shí)間連續(xù)計(jì)算。調(diào)入醫(yī)院連續(xù)工作不滿一年即請病假（一個(gè)月以上）者，扣發(fā)全部工資、津貼及一切福利待遇。

（五）關(guān)于病假期間的待遇，按國務(wù)院國發(fā)（81）52號(hào)文《國家機(jī)關(guān)工作人員病休期間的生活待遇的規(guī)定》執(zhí)行。

三．事假

職工個(gè)人事情盡量利用工休假和節(jié)假日處理，一般不準(zhǔn)請事假。因事必須請假者，應(yīng)事先辦理請假手續(xù)，嚴(yán)格執(zhí)行審批權(quán)限，3天以下由科主任批準(zhǔn)，分別報(bào)醫(yī)務(wù)科護(hù)理部同意，人事科備案，3天以上由科室報(bào)醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部同意，人事科批準(zhǔn)。科主任、護(hù)士長請事假需經(jīng)分管院長批準(zhǔn)，硬功外出或病休要告訴主管職能科室，以便安排工作。除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續(xù)假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假期間的待遇按本院規(guī)定執(zhí)行。翌年內(nèi)病史假累計(jì)超過6個(gè)月的，扣除工齡一年。

四．產(chǎn)假、婚假、節(jié)育手術(shù)假，均按省“計(jì)劃生育條例”執(zhí)行，由保健科同意，原計(jì)生辦審批，人事科備查。

五．喪假

工作人員父母、配偶、子女死亡，給喪假3天，岳父、岳母、公婆，給喪假1天，超過3天按事假對(duì)待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時(shí)間不計(jì)在喪假之內(nèi)。

六．工傷

職工因工負(fù)傷，因根據(jù)勞動(dòng)部門有關(guān)規(guī)定，經(jīng)技術(shù)委員會(huì)討論鑒定。確認(rèn)為工傷后，寫出書面材料，按有關(guān)工傷規(guī)定享受假期工資和福利待遇。

七．職工公休假規(guī)定

1．從工作第二年起，不滿六年的職工，每年可休假5天；滿六年不滿十六年的，休假10天；滿六年不滿二十六年的，休假15天；二十六年以上，休假20天。

2．假期包括星期日，不包括國家規(guī)定的其他法定節(jié)、假日。

3．職工休假期間，工資照發(fā)，不發(fā)保健費(fèi)。

4．職工休假應(yīng)在本單位工作不受影響的情況下安排，由本人首先向所在科室提出書面申請，科室提出意見，報(bào)院人事科批準(zhǔn)后

再作具體安排。職工休假期間如需外出，應(yīng)向所在科室說明去向。

5．未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自休假或休假期滿逾期不歸者，按無故曠工處理。

6．各科室每月應(yīng)將各種休假憑據(jù)，同科室考勤一齊月底前報(bào)人事科。如發(fā)現(xiàn)不安報(bào)批程序擅自安排休假者，扣罰該部門科室負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)考勤人員當(dāng)月獎(jiǎng)金。

7．當(dāng)年工休假原則上當(dāng)年休，不提休、不補(bǔ)休。如確應(yīng)工作需要，該年度不能安排工休假的，由所在科室負(fù)責(zé)向人事科寫出書面報(bào)告，經(jīng)分管院長同意，給于適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。

8．有以下幾種情況之一者不安排當(dāng)年工休假：

（1）當(dāng)年病、事假或療養(yǎng)時(shí)間累計(jì)超過30天；

（2）當(dāng)年已享受寒、暑假待遇者；

（3）當(dāng)年在其他單位已享受工休假者；

篇8

職工帶薪年休假制度落實(shí)情況的調(diào)研報(bào)【1】 積極推動(dòng)落實(shí)職工帶薪年休假制度，是維護(hù)廣大職工基本權(quán)益的現(xiàn)實(shí)需求，對(duì)提高職工健康水平、工作效率，增強(qiáng)勞動(dòng)者的獲得感和幸福感，具有十分重要的意義。為進(jìn)一步了解全市各機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)以及有雇工的個(gè)體工商戶等單位帶薪年休假制度的落實(shí)情況及廣大職工對(duì)帶薪年休假的真實(shí)要求，運(yùn)城市總工會(huì)在全市范圍內(nèi)開展了職工帶薪年休假制度落實(shí)情況的專題調(diào)研。

一、基本情況

此次共調(diào)研不同類型的單位275家，其中機(jī)關(guān)事業(yè)單位111家、國有企業(yè)48家、民辦非公企業(yè)及個(gè)體工商戶116家，涉及職工17706人，發(fā)放并收回調(diào)查問卷2220份。在調(diào)查的275家單位中，有80%以上的職工知道國家?guī)侥晷菁僦贫龋磺宄娜溯^少;有60%的單位目前能執(zhí)行帶薪年休假制度，40%的單位不執(zhí)行或執(zhí)行得不好。從單位性質(zhì)來看，黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、效益好的私營企業(yè)落實(shí)得比較好。從休假形式來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位一般采用一次性或分段休假;企業(yè)的年休假則相對(duì)靈活，一般采用企業(yè)生產(chǎn)淡季或停產(chǎn)檢修期間集中休假、分段休假、農(nóng)忙季節(jié)或紅白事假抵消休假等方式。從參與問卷調(diào)查的2220人的身份來看，職工對(duì)帶薪年休假普遍持期待和歡迎的態(tài)度;部分領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)負(fù)責(zé)人還存在認(rèn)識(shí)不到位，怕休假多了影響工作和正常生產(chǎn)，不自覺或不愿意落實(shí)帶薪年休假制度。275家調(diào)研單位中將帶薪年休假制度的相關(guān)條款列為勞動(dòng)合同、集體合同必備內(nèi)容的有131家;將職工帶薪年休假制度作為職代會(huì)專題議案的有61家;對(duì)單位確因工作需要不能安排職工年休假的，應(yīng)享受300%工資報(bào)酬的寥寥無幾。

二、原因分析

(一)宣傳力度不大、領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，導(dǎo)致職工休假權(quán)益受到侵害。自帶薪年休假條例出臺(tái)后，由于種種原因，相關(guān)部門對(duì)該項(xiàng)制度的宣傳普及力度不夠，導(dǎo)致用人單位和職工的知曉率不盡如人意。在調(diào)研了解中，有近三分之一的民營企業(yè)的經(jīng)營管理者對(duì)該項(xiàng)制度不了解，有的略微了解但不透徹，對(duì)于不執(zhí)行該項(xiàng)制度將會(huì)承擔(dān)的法律責(zé)任更不清楚;一些黨政企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒有站在以人為本、維護(hù)職工合法權(quán)益、提高職工幸福指數(shù)的高度，認(rèn)識(shí)落實(shí)帶薪年休假制度的重要性和必要性，以各種理由和借口不落實(shí)職工的帶薪年休假權(quán)利。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近四成單位的職工享受不到國家?guī)侥晷菁僦贫龋撔菸葱輵?yīng)享受300%工資報(bào)酬也成為“紙上福利”。如不少企事業(yè)單位以經(jīng)濟(jì)下行壓力大、企業(yè)生存困難為由，為追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排職工休年休假;有的企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，件數(shù)越多、工資越高，不少職工為了拿到高工資而主動(dòng)放棄休假權(quán);有的企業(yè)以崗定責(zé)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，沒有把年休假作為制度規(guī)范給予安排，職工也怕“下崗”或崗位被替代，所以不敢要求休假;還有些企業(yè)用職工的病假和事假抵消年休假的辦法，變相落實(shí)帶薪年休假制度;個(gè)別黨政事業(yè)單位，關(guān)鍵崗位人員由于工作任務(wù)繁重，長期加班加點(diǎn)，使得帶薪年休假制度很難落實(shí)。

(二)勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致休假權(quán)被打折。由于職工維權(quán)意識(shí)淡薄，加之目前我國勞動(dòng)力市場供大于求，社會(huì)就業(yè)壓力大，競爭異常激烈，職工有崗已屬不易，即便知道用人單位的做法違規(guī)，往往也默不作聲。在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的職工需要努力工作來養(yǎng)家，為了提高收入，寧愿選擇犧牲年休假;在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，部分單位領(lǐng)導(dǎo)不帶頭執(zhí)行職工帶薪年休假制度，一般職工又害怕提出休假領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生看法而影響升職，故主動(dòng)放棄休假權(quán);有些勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，與用人單位簽訂協(xié)議時(shí)就被明確告知不能休年休假，為了得到工作，只好答應(yīng)用人單位的要求，導(dǎo)致其帶薪休假權(quán)利形同虛設(shè);而對(duì)于多數(shù)農(nóng)民工來說，沒有固定的工作場所，流動(dòng)性很大，打工就是為了養(yǎng)家，只要能掙到錢，很少有人關(guān)注和享受休假權(quán)，這部分人對(duì)年休假既無概念又無要求，成為空白、盲點(diǎn)。

(三)不同類型的單位工作性質(zhì)差異較大，導(dǎo)致落實(shí)年休假制度困難重重。在調(diào)研中，該市總發(fā)現(xiàn)，不同單位面臨的執(zhí)行難、落實(shí)難的問題也有所不同。具體來說，一是個(gè)別黨政單位因忙不休。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)黨政單位領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)犧牲自己的年休假，但對(duì)下屬人員享受年休假給予支持;而有些工作任務(wù)繁重的單位則是越忙越需要休息，可就是不能休，長此以往，將會(huì)影響職工的身心健康。二是事業(yè)單位缺人難休。比如醫(yī)療機(jī)構(gòu)專家少，醫(yī)院還靠這支隊(duì)伍支撐門面，增加收入;護(hù)士崗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超負(fù)荷，很難安排年休假。三是不少民企強(qiáng)勢禁休。職工帶薪年休假是權(quán)利而不是福利，但是相當(dāng)比例的民營企業(yè)由于勞資雙方在權(quán)利與地位上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者明顯屬于弱勢群體。在權(quán)衡“飯碗”與“權(quán)益”時(shí)，勞動(dòng)者只能通過犧牲“權(quán)益”來保證“飯碗”。落實(shí)帶薪年休假制度，僅靠勞動(dòng)者自己維權(quán)是不夠的。

(四)基層工會(huì)話語權(quán)有限，導(dǎo)致推動(dòng)作用不明顯?！堵毠侥晷菁贄l例》第六條明確指出，工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。可見，維護(hù)職工帶薪年休假權(quán)利是工會(huì)的一項(xiàng)重要職責(zé)。在調(diào)研中，該市總發(fā)現(xiàn)各級(jí)工會(huì)組織在落實(shí)職工帶薪年休假的過程中做了大量卓有成效的工作，在推動(dòng)帶薪年休假制度的落實(shí)上，黨政機(jī)關(guān)單位工會(huì)組織的作用發(fā)揮得較好，不僅能督促單位執(zhí)行制度，而且還能協(xié)助單位按照本單位實(shí)際，做好職工帶薪年休假的統(tǒng)籌工作。而企事業(yè)單位工會(huì)在推動(dòng)制度落實(shí)上作用發(fā)揮得還不夠。不少企事業(yè)單位不是從制度和監(jiān)督層面上去落實(shí)帶薪年休假而是寄希望于老板和領(lǐng)導(dǎo)的開明和施舍。這固然與現(xiàn)階段企事業(yè)單位工會(huì)話語權(quán)有限有關(guān)，但也暴露了一些基層工會(huì)組織不會(huì)作為、不敢作為的缺位現(xiàn)象。

(五)相關(guān)部門的監(jiān)管和懲處力度偏小，導(dǎo)致職工帶薪年休假不能依法落實(shí)?！堵毠侥晷菁贄l例》明確規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查，工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。但是在實(shí)踐中監(jiān)管工作的執(zhí)行還有很多障礙。有的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定職工不能要求帶薪年休假。當(dāng)勞動(dòng)者不提出異議時(shí)，行政監(jiān)管機(jī)關(guān)很難發(fā)現(xiàn)企業(yè)的違法行為，即便發(fā)現(xiàn)但由于處罰措施不夠嚴(yán)厲，有些企業(yè)為了追求更大的利益，寧愿先違法再賠償。條例對(duì)用人單位不落實(shí)帶薪年休假的法律責(zé)任規(guī)定模糊，在司法執(zhí)行中難度較大，對(duì)用人單位缺乏威懾力，導(dǎo)致監(jiān)管缺位。

三、相關(guān)對(duì)策與幾點(diǎn)建議

(一)加大宣傳力度，用制度來保證休假權(quán)的落實(shí)。要進(jìn)一步加大對(duì)帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會(huì)、宣傳等部門要將宣傳帶薪年休假制度納入職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容，營造良好的社會(huì)輿論氛圍。一方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的宣傳，使他們認(rèn)識(shí)到落實(shí)職工帶薪年休假制度是維護(hù)職工休假權(quán)利、調(diào)動(dòng)職工積極性的重要措施;另一方面要加強(qiáng)對(duì)職工的宣傳，使職工了解關(guān)于帶薪年休假的政策與法規(guī)，意識(shí)到帶薪年休假是職工應(yīng)該享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，應(yīng)積極爭取而不是輕言放棄。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，帶薪年休假落實(shí)不到位的單位，大多數(shù)是缺少制度的制約。省人社廳、省總工會(huì)、省企業(yè)聯(lián)合會(huì)、省企業(yè)家協(xié)會(huì)、省工商業(yè)聯(lián)合會(huì)共同下發(fā)文件規(guī)定：山西省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、民辦非公企業(yè)單位和有雇工的個(gè)體工商戶等用人單位，要將本單位帶薪年休假制度相關(guān)條款列為勞動(dòng)合同、集體合同的必備內(nèi)容，嚴(yán)格執(zhí)行，確保職工享受休假權(quán)，從源頭上依法保障職工帶薪年休假的權(quán)利，并通過職代會(huì)的方式公布于眾，約束勞資雙方的權(quán)利和義務(wù);各級(jí)人社部門要將企業(yè)執(zhí)行年休假情況納入企業(yè)勞動(dòng)保障年檢內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)用人單位執(zhí)行帶薪年休假制度的監(jiān)督檢查，督促用人單位按照法律法規(guī)、勞動(dòng)合同、集體合同等履行規(guī)定或約定義務(wù)，讓勞動(dòng)者享受休假權(quán)。

(二)不斷創(chuàng)新方法，增強(qiáng)帶薪年休假制度的靈活性和可操作性。要推動(dòng)帶薪年休假制度的全面實(shí)施，可創(chuàng)新方法，對(duì)不同類型的單位和職工實(shí)行分類指導(dǎo)，逐步推進(jìn)，不能實(shí)行“一刀切”。特殊崗位、特殊工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零休，在工作間隙隨時(shí)休;用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的情況制訂年休假實(shí)施細(xì)則，在確保各項(xiàng)工作正常運(yùn)行的情況下和遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，制訂出一套適合本單位實(shí)際的帶薪年休假制度，從而更好地保障帶薪年休假制度得以實(shí)施;探索將機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)以及和諧企業(yè)納入優(yōu)先實(shí)施范圍，制訂指導(dǎo)意見，加強(qiáng)督辦檢查，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。

(三)發(fā)揮各級(jí)工會(huì)組織的作用，督促年休假制度的落實(shí)。各級(jí)工會(huì)組織要明確責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)職工的普法教育，增強(qiáng)職工行使權(quán)利的意識(shí)，幫助職工維護(hù)自己的合法權(quán)益?；鶎庸?huì)組織要在加強(qiáng)自身建設(shè)的同時(shí)，注重教育工會(huì)干部敢于履職、善于履職，切實(shí)維護(hù)好職工的權(quán)利，當(dāng)好職工的“娘家人”。工會(huì)組織要積極參與制訂本單位職工帶薪年休假制度，積極調(diào)解勞資雙方在落實(shí)帶薪年休假過程中的勞動(dòng)爭議，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益;同時(shí)，建議將年休假落實(shí)情況納入評(píng)優(yōu)評(píng)先條件，在開展評(píng)選先進(jìn)模范企業(yè)時(shí)，嚴(yán)格審核年休假的落實(shí)情況，對(duì)不執(zhí)行年休假的單位和企業(yè)，一票否決。各級(jí)工會(huì)組織有權(quán)監(jiān)督各類企業(yè)和單位認(rèn)真執(zhí)行條例。如果職工帶薪年休假的權(quán)利受到侵害，職工有權(quán)向當(dāng)?shù)厝松绮块T投訴，也可向當(dāng)?shù)毓?huì)反映，申請法律援助和法律服務(wù)。

職工帶薪年休假制度落實(shí)情況的調(diào)研報(bào)【2】 根據(jù)《廣安市人力資源和社會(huì)保障局轉(zhuǎn)發(fā)省人社廳的通知》(廣安人社發(fā)〔2017〕179號(hào))精神，我局組織人員對(duì)本縣企業(yè)職工帶薪年休假等制度情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下。

一、 企業(yè)職工帶薪年休假調(diào)研情況

(一)制度落實(shí)的現(xiàn)狀。根據(jù)文件精神，我局通過問卷調(diào)查、召開企業(yè)和職工代表座談會(huì)、網(wǎng)上征求意見等方式了解本縣企業(yè)職工帶薪年休假等制度落實(shí)的基本情況。通過反饋的信息，顯示大部分企業(yè)都會(huì)主動(dòng)實(shí)行帶薪年休假制度，無論是私企還是國企大多數(shù)都保障了員工的年假福利，只有一小部分企業(yè)由于各種原因未落實(shí)。

在實(shí)行帶薪年休假制度的企業(yè)中，制藥業(yè)因規(guī)模較大、資金較雄厚，帶薪年休假制度得到了落實(shí);而少數(shù)企業(yè)由于職工數(shù)量少、資金緊張、對(duì)制度了解不透徹等原因，未實(shí)行帶薪年休假制度。

(二)企業(yè)落實(shí)年休假的主要措施。一是通過集體協(xié)商確定。召開全體職工大會(huì)，通過大眾意見確定帶薪年休假的落實(shí)方向。二是制定年度計(jì)劃。召開管理人員商討會(huì)，討論并制定當(dāng)年的休假制度計(jì)劃。三是落實(shí)相關(guān)安排。安排人員落實(shí)年休假制度，并對(duì)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

(三)主要困難和原因。一是員工在勞動(dòng)關(guān)系中處于劣勢地位。帶薪年休假的實(shí)施存在著落實(shí)不全面的問題，主要原因是員工在勞動(dòng)關(guān)系中處于劣勢地位。他們珍惜來之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，憂于管理者權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。二是雙方利益關(guān)系不平衡。帶薪年休假制度的實(shí)施現(xiàn)狀無論對(duì)于勞動(dòng)者自身還是企業(yè)而言，都是出于經(jīng)濟(jì)利益的理性考慮。“薪水打折”是阻礙帶薪年休假的一大原因。據(jù)了解，目前我縣大多數(shù)企業(yè)員工的薪酬都與績效水平的高低有著直接關(guān)系，休假情況或多或少會(huì)影響到個(gè)人的薪酬水平。近的來看，休假當(dāng)月的薪水和獎(jiǎng)金會(huì)減少;遠(yuǎn)的來看，本季度或本年度的績效評(píng)估會(huì)受影響，從而造成經(jīng)濟(jì)上更大的損失。因此很多人寧愿放棄休假而選擇繼續(xù)上班，而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補(bǔ)空缺顯然需要增加人工成本，因而不愿意實(shí)施員工帶薪年休假制度。三是企業(yè)內(nèi)部管理中的沖突。帶薪年休假的實(shí)施，會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生一定的影響，如：上級(jí)的休假情況直接影響著下級(jí)的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務(wù)級(jí)別同請假人數(shù)成反比，職務(wù)越高者請假的越少。隨著企業(yè)中工作職責(zé)的劃分越來越明確，企業(yè)內(nèi)部更是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，如果一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺便會(huì)產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，直接影響企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行，所以企業(yè)管理者一般不會(huì)輕易允許員工的帶薪年休假。

(四)下步打算。一是加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)管理，妥善安排企業(yè)職工年休假。大力督促我縣區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和有雇工的個(gè)體工商戶等用人單位按照《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等規(guī)定，加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)管理，落實(shí)企業(yè)職工帶薪年休假制度，通過與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商，制定本單位帶薪年休假制度，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，統(tǒng)籌安排職工年休假計(jì)劃，保障職工帶薪年休假權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)職工個(gè)人依法安排個(gè)人帶薪年休假，支持職工與法定節(jié)假日相結(jié)合，實(shí)行彈性休假安排。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，切實(shí)保障職工合法權(quán)益。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的額，職工依法享受相應(yīng)的工資報(bào)酬。二是加強(qiáng)監(jiān)督檢查，保障法律法規(guī)貫徹落實(shí)。將帶薪年休假情況納入企業(yè)勞動(dòng)保障年檢內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)用人單位執(zhí)行年休假制度的監(jiān)督檢查，加大勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度和勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁工作力度，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實(shí)。用人單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，我局將按照《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定予以處罰。三是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工帶薪年休假工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。加大工作力度，采取多種形式，宣傳企業(yè)職工帶薪年休假的重要性和相關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)社會(huì)形成正確的休假意識(shí)和促進(jìn)職工年休假制度落實(shí)的社會(huì)氛圍。結(jié)合“送法律、送政策、送服務(wù)到企業(yè)活動(dòng)”，對(duì)企業(yè)落實(shí)職工帶薪年休假制度加強(qiáng)政策指導(dǎo)和管理服務(wù)，指導(dǎo)和督促企業(yè)建立健全的帶薪年休假制度，處理好正常工作和依法休假的關(guān)系，保證生產(chǎn)經(jīng)營正常運(yùn)轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實(shí)。

二、 國有企業(yè)探親假制度調(diào)研情況

(一)制度落實(shí)的現(xiàn)狀。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，通過對(duì)探親假制度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我縣范圍內(nèi)的國有企業(yè)的休假制度中基本都已有探親假一項(xiàng)，但在實(shí)際執(zhí)行上仍然存在著一些問題，一些國有企業(yè)空有探親假之名，卻無探親假之實(shí)。

國有企業(yè)對(duì)國家政策了解透徹，因此基本都將探親假納入了休假制度，但部分國企雖然有著探親假的名目，卻無人執(zhí)行，使得探親假制度形同虛設(shè)。

(二)國企落實(shí)探親假制度的主要措施。一是宣傳相關(guān)政策。宣讀《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，加強(qiáng)員工的法律意識(shí)。二是制定休假計(jì)劃。將探親假納入休假制度后，還要制定每年的休假計(jì)劃，使探親假得到落實(shí)。三是鼓勵(lì)員工使用探親假。對(duì)符合探親假制度規(guī)定的員工，采取鼓勵(lì)措施，商定休假時(shí)間后，安排其進(jìn)行休假。

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【關(guān)鍵詞】帶薪休假制度；休假補(bǔ)貼制度

一、導(dǎo)言

2008年1月1日，國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》開始實(shí)施，此條例是對(duì)勞動(dòng)者年休假權(quán)利的直接規(guī)定，保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。2008年9月18日，我國人力資源和社會(huì)保障部公布了《職工帶薪年休假條例實(shí)施辦法》，進(jìn)一步對(duì)年休假制度進(jìn)行了更為詳細(xì)的規(guī)定。我國的年休假實(shí)施至今已有6年多，但是很多勞動(dòng)者的年休假并沒有真正的落到實(shí)處，據(jù)中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心的調(diào)查顯示，五成職工沒享受過帶薪休假，近七成職工選擇忍氣吞聲?？偟膩碚f，在一些大型企業(yè)和國有企業(yè)執(zhí)行得相對(duì)較好，在一些中小企業(yè)中基本沒有實(shí)施。

二、我國帶薪休假制度實(shí)施問題的原因分析

筆者認(rèn)為我國年休假實(shí)施沒有得到很好的實(shí)施，原因是多方面的，具體分析如下：

（一）立法與執(zhí)法方面的問題

首先，法律的規(guī)定過于籠統(tǒng)和模糊。關(guān)于年休假的具體實(shí)施問題，目前理論界有不少的爭議。例如，非全日制員工可不可以適用年休假的有關(guān)規(guī)定；勞動(dòng)者不主動(dòng)向用人單位提出休假是不是可以視為他對(duì)自己休假權(quán)利的放棄，在這種情況下，是否還適用支付300%工資的規(guī)定以及用人單位應(yīng)當(dāng)如何具體安排勞動(dòng)者的年休假等等問題，法律上規(guī)定的都比較模糊。其次，公權(quán)力機(jī)關(guān)執(zhí)法力度不夠。在法律實(shí)踐中，用人單位并未因不給勞動(dòng)者充分適當(dāng)?shù)匕才拍晷菁俣艿絿?yán)重的懲罰，造成它們的違法成本低于它們因勞動(dòng)者不休假而給用人單位帶來的收益。

（二）勞動(dòng)力市場及用人單位方面的原因

勞動(dòng)力供過于求，勞動(dòng)者維權(quán)底氣不足。我國勞資雙方關(guān)系不對(duì)等，資方相對(duì)強(qiáng)勢，勞動(dòng)者競爭壓力大，擔(dān)心因休假影響自己的待遇、升職等，因此不敢于休假。此外，多數(shù)用人單位存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，尤其是民營企業(yè)，認(rèn)為落實(shí)帶薪休假會(huì)增加成本影響效益，因此缺少推動(dòng)帶薪休假制度的動(dòng)力。而且不少企業(yè)的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的員工職位的設(shè)置也在一定程度上制約了勞動(dòng)者休年休假。

（三）勞動(dòng)者方面的原因

一方面，勞動(dòng)者權(quán)利無知。由于我國目前的法治水平的有限性和人們權(quán)利意識(shí)的普遍淡薄，勞動(dòng)者在很多情況下，對(duì)自己休息休假的權(quán)利并不知曉或是知之甚少。這給勞動(dòng)者行使年休假的權(quán)利帶來了極大的阻礙。另一方面，勞動(dòng)者不敢行使休假權(quán)利。據(jù)調(diào)查，有些單位有帶薪年休假的規(guī)定，但一些職工卻從來沒有提出過申請。如上所述，勞資關(guān)系不對(duì)等，勞動(dòng)者處于弱勢地位，出于掙錢、升職等機(jī)會(huì)的考慮，勞動(dòng)者不敢行使其權(quán)利。

三、我國帶薪休假制度實(shí)施問題的對(duì)策

如上所述，勞動(dòng)者的年休假得不到保障，原因是多方面的。要想將勞動(dòng)者的權(quán)利落到實(shí)處，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面入手：

（一）立法與執(zhí)法方面

筆者認(rèn)為，為了進(jìn)一步保障勞動(dòng)者帶薪休假權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，《條例》仍有如下問題需要進(jìn)一步完善：第一，年休假的指定權(quán)應(yīng)屬職工。第二，用人單位應(yīng)履行書面告知義務(wù)。第三，用人單位不安排年休假之情形應(yīng)法定。第四，應(yīng)確立書面申請備案制度。如上所述，目前法律規(guī)定上的模糊，給勞動(dòng)者帶薪休假權(quán)利的實(shí)現(xiàn)帶來了一定的障礙，因此《條例》必須進(jìn)行完善，對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步明確的規(guī)定。

此外，公權(quán)力機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法力度。執(zhí)法主動(dòng)性真正變“強(qiáng)”，如果相關(guān)部門只是坐等勞動(dòng)者舉報(bào)，那么結(jié)果可想而知。因此，要改變以往被動(dòng)的執(zhí)法方式，主動(dòng)檢查和對(duì)相關(guān)違規(guī)用人單位進(jìn)行處罰，才能算是真正的強(qiáng)制。執(zhí)法落實(shí)力度上也要“強(qiáng)”?！巴椒ú蛔阋宰孕小保芍皇腔A(chǔ)，更重要的是執(zhí)法必嚴(yán)和違法必究。在帶薪年休假方面，需要真正的、強(qiáng)而有力的執(zhí)行力度。公權(quán)力機(jī)關(guān)還應(yīng)建立勞動(dòng)者的年休假財(cái)政補(bǔ)貼制度。勞動(dòng)者不休年休假的一個(gè)重要的原因是想增加自己的收入或是擔(dān)心自己的獎(jiǎng)金及其以后的發(fā)展前途等會(huì)受到影響。因此，政府可以建立勞動(dòng)者的年休假財(cái)政補(bǔ)貼制度，給進(jìn)行年休假的勞動(dòng)者一定的財(cái)政補(bǔ)貼，在財(cái)力上給勞動(dòng)者支持，讓勞動(dòng)者取得休息和收入的雙贏。發(fā)揮政府在勞動(dòng)者進(jìn)行年休假方面的宏觀調(diào)控作用，這在一定程度上也是我國公共福利的體現(xiàn)。

（二）用人單位方面

用人單位必須實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變。從企業(yè)管理角度講，帶薪休假也是激勵(lì)員工的一種手段。薪酬有直接支付方式，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等。還有間接支付方式，如同借助工資這種手段對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)一樣，用人單位也可靈活地利用帶薪休假，實(shí)施對(duì)員工有效的工作激勵(lì)，從而提高組織的競爭力。此外，用人單位還需有合理的休假安排。用人單位尤其是企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際若采用“集中休假”模式顯然與常理不符。為此采用分散休假模式，這符合單位的用工實(shí)際，將職工年休假的具體休假時(shí)間交由單位安排無疑是考慮到用人單位實(shí)際正常的生產(chǎn)和工作情況。

（三）勞動(dòng)者方面

勞動(dòng)者應(yīng)改變工作觀念。不少勞動(dòng)者相比于休息，很多人更重視掙錢、升職等機(jī)會(huì)，不重視休閑。有的受輿論環(huán)境的影響，向勞模學(xué)習(xí)，忘我地進(jìn)行工作。勞動(dòng)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到勞逸結(jié)合有利于提高工作效率，適當(dāng)?shù)男菹⑹沁M(jìn)行高質(zhì)高量工作的必要前提，認(rèn)識(shí)到適當(dāng)?shù)男菹⒌谋匾院椭匾浴趧?dòng)者也可以通過提高自身的勞動(dòng)素質(zhì)和能力，從而提高工作效率。

勞動(dòng)者還應(yīng)提高權(quán)利意識(shí)。不少勞動(dòng)者對(duì)休息休假的權(quán)利并不知曉或是知之甚少，權(quán)利意識(shí)淡薄。勞動(dòng)者對(duì)權(quán)利的認(rèn)知有利于其權(quán)利更好的行使。公權(quán)力機(jī)關(guān)、社會(huì)法律援助機(jī)關(guān)或是工會(huì)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者普及權(quán)利知識(shí)，為勞動(dòng)者維權(quán)提供法律咨詢意見。

四、結(jié)語

綜上所述，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的帶薪休假權(quán)利，必須為勞動(dòng)者進(jìn)行年休假提供法律上的明確的規(guī)定，有法可依；消除勞動(dòng)者進(jìn)行年休假的后顧之憂，讓勞動(dòng)者敢于行使年休假權(quán)利；加強(qiáng)公權(quán)力機(jī)關(guān)對(duì)用人單位違反年休假的有關(guān)規(guī)定的執(zhí)法力度，為勞動(dòng)者休假權(quán)利遭到損害提供有力的救濟(jì)；營造休息休假的社會(huì)氛圍，提高勞動(dòng)者的休假積極性，讓勞動(dòng)者進(jìn)行年休假成為一種生活方式。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐智華主編：《勞動(dòng)法學(xué)》[M].北京大學(xué)出版社，2012

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遼寧省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度 遼寧省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度

1月15日，省人社廳表示，今年我省將進(jìn)一步落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年休假制度，保證職工年休假制度落實(shí)到位。對(duì)于確因工作需要，應(yīng)休未休人員依法給予3倍未休假工資補(bǔ)償。

執(zhí)行范圍為省直機(jī)關(guān)事業(yè)單位依法享受帶薪年休假的在編在崗正式工作人員。其中，工作年限滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。年休假可一次性安排，也可以分段多次安排，一般不跨年度安排。如因野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察等特殊工作任務(wù)，單位不能在本年度安排其休假的，可以安排在下一年第一季度。在下年度第一季度也無法安排的，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放未休假工資補(bǔ)償。

未休假工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為，每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年國家規(guī)定的日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是，本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)(261天)。機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入為，本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼、國家規(guī)定的崗位津補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼及年終一次性獎(jiǎng)金之和。事業(yè)單位工作人員的全年工資收入為，本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、績效工資、國家規(guī)定的崗位津補(bǔ)貼及艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼之和。

各單位要結(jié)合自身實(shí)際和工作特點(diǎn)，研究制訂本單位的年休假制度，確保帶薪年休假計(jì)劃得到落實(shí)。積極推行A、B角工作制度，做到工作休假兩不誤。