導(dǎo)語：如何才能寫好一篇個人信息宣傳工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

記者團主要部門機構(gòu)設(shè)置及職能簡介：

一、記者團委員會：

設(shè)團長一名，團支書一名，副團長一名，全權(quán)負責(zé)團內(nèi)一切事物。其職責(zé)如下：

1、制訂、實施記者團學(xué)期工作計劃；

2、審閱各部學(xué)期工作報告（計劃）；

3、對各部部長和成員考核、審查；

4、對具有記者特色的綜合性活動統(tǒng)籌安排；

5、召開例會和臨時性會議。

二、新聞部：

設(shè)部長一名，副部長兩名，計劃招募副部長一名，干事6～8人。

該部職責(zé)如下：

1、撰寫新聞稿，負責(zé)對日常新聞稿件的審閱、篩選、修改、校對，及時報道校園熱點新聞事件。

2、負責(zé)查閱、核對發(fā)稿情況，整理、統(tǒng)計各部的稿件數(shù)量（每月底進行）。

三、采訪調(diào)研部：

設(shè)部長一名，副部長兩名，計劃招募副部長2名，干事4～6人。

該部職責(zé)如下：

1、負責(zé)記者團的對外采訪工作及新聞事件的收集，尤其是圍繞當(dāng)前學(xué)校的熱點問題，比較有深度地進行采訪報道。

2、協(xié)助新聞中心完成相關(guān)活動的調(diào)研工作。

四、展板海報部:

設(shè)部長一名，副部長兩名，計劃招募部長1名，副部長2名，干事6～8人。

該部職責(zé)如下：

1、負責(zé)新聞中心及團內(nèi)各類宣傳展板海報的制作。

2、負責(zé)對新聞中心及團內(nèi)各類宣傳展板海報的粘貼及展覽。

記者團的納新流程：

1、報名： 12月5日~8日中午11：00~1：00在學(xué)林路記者團納新咨詢處登記個人信息。

2、面試：12月10日~11日中午11：50~1：00和晚上7：00~8：30都可參加面試，面試地點為西禮堂校會三樓，面試時需交記者團報名表，見附2。報名展板海報部的同學(xué)，如有意從事繪畫設(shè)計在面試時需交一幅繪畫作品，內(nèi)容自擬；有意從事書寫工作則需交一張自己寫的軟筆書法，內(nèi)容自擬。

山東農(nóng)業(yè)大學(xué)記者團獎懲制度：

一、獎勵：

1、每學(xué)年將根據(jù)各成員在團內(nèi)的表現(xiàn)評出一定數(shù)量的優(yōu)秀記者；

2、獲獎?wù)邔⒔o予一定的物質(zhì)與精神獎勵，頒發(fā)校級榮譽證書，并在綜合測評中獲得加分；

二、處分：

1、每學(xué)期無故不參與團內(nèi)活動達三次者，視為自動退團，繳回記者證；

篇2

關(guān)鍵詞：依法治院；依法執(zhí)業(yè)；全面發(fā)展；醫(yī)院

2015年，是全面依法治國的開局之年，也是“六五”普法工作收官之年，自2011年起我院在上級部門的領(lǐng)導(dǎo)和有力監(jiān)督下，緊緊圍繞醫(yī)療衛(wèi)生工作重點，結(jié)合醫(yī)院工作實際，逐步開展各項普法工作，有力促進了依法治院、依法執(zhí)業(yè)，有效保護了職工和患者的利益，現(xiàn)將今年來我院普法相關(guān)工作情況匯報如下。

1 普法工作實施情況

1.1加強組織領(lǐng)導(dǎo)，確保工作落實。2011年，我院“六五”法制教育宣傳工作全面啟動，為加強對我院普法工作的有效領(lǐng)導(dǎo)，成立了依法治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并根據(jù)人員調(diào)整情況，及時調(diào)整和充實領(lǐng)導(dǎo)小組成員，實現(xiàn)了院長任組長，親自抓、負總責(zé)，副院長為副組長，具體抓、負主責(zé)，各科室、部門負責(zé)人為成員具體負責(zé)監(jiān)督落實，全院有關(guān)科室、部門緊密配合，齊抓共管，形成了強大合力。層層落實責(zé)任制和責(zé)任追究制，對因領(lǐng)導(dǎo)不力、責(zé)任不明確、工作不落實，造成嚴重后果的，嚴格追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員的責(zé)任。

小組下設(shè)辦公室具體負責(zé)工作地開展和實施。同時結(jié)合醫(yī)院安全生產(chǎn)、社會治安綜合治理等工作，切實做到了年初有計劃，工作有檢查，年終有自查，并不斷建立健全激勵考核機制，把法制宣傳教育工作納入醫(yī)院全面質(zhì)量考核管理。為推動醫(yī)院法制宣傳工作起到積極作用，提高了各級人員履職盡責(zé)能力。

1.2強化方法措施，提升管理水平。①按照市衛(wèi)計委普法工作相關(guān)安排，我院積極制定了《鄂州市婦幼保健院2011～2015年法制建設(shè)暨第六個五年法制教育工作規(guī)劃》，以五年工作規(guī)劃為基準(zhǔn)結(jié)合每年普法工作具體安排，先后制定了各個年度的法制教育工作計劃，并按計劃逐步實施，做到事前有計劃、事中有執(zhí)行、事后有總結(jié)。②將普法工作納入我院年度工作要點，結(jié)合我院全面質(zhì)量考核工作，將熟知相關(guān)法律法規(guī)知識作為我院行政管理考核標(biāo)準(zhǔn)，每月對各個科室進行考核評分。

1.3完善制度建設(shè)，堅持依法執(zhí)業(yè)。①聘請了湖北鑫衛(wèi)律師事務(wù)所王慶律師為我院法律顧問，主要負責(zé)為我院提供法律咨詢意見，參加我院相關(guān)會議和重大活動的考察、談判等。②在每年的目標(biāo)工作內(nèi)容及工作要點中，將開展“六五”普法宣傳教育活動進行整體工作部署并作為年終考核重要內(nèi)容。③結(jié)合醫(yī)院實際，制定了市婦幼保健院中心組集體學(xué)法制度、領(lǐng)導(dǎo)干部法律知識培訓(xùn)考核制度以及法制管理責(zé)任制度等。保證普法工作的實施、監(jiān)督與考核工作。④制定《鄂州市婦幼保健院重大經(jīng)濟事項集體決策制度》，實行重大決策民主集中制。嚴格按照決策制度進行設(shè)備、醫(yī)用耗材等物資的集中招標(biāo)采購工作，依法簽訂合同，同時充分發(fā)揮法律顧問的參謀作用，切實維護醫(yī)院的合法權(quán)益。

1.4開展法制教育，強化法制意識

1.4.1圍繞醫(yī)療工作重點，積極學(xué)習(xí)法律知識。①利用各科室晨會、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、崗前培訓(xùn)等途徑，有計劃、分步驟地開展與本職相關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)知識的教育學(xué)習(xí)，重點學(xué)習(xí)科目有：執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、護士管理條例、中華人民共和國母嬰保健法、醫(yī)療事故處理條例。②組織各科室觀看學(xué)習(xí)了《警示錄》系列影片，以提高員工的法律意識。③醫(yī)療行業(yè)新頒布的法律法規(guī)及有關(guān)衛(wèi)生法律法規(guī)是全院醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)重點，各臨床科室自行組織醫(yī)務(wù)工作者進行認真學(xué)習(xí)，從而進一步增強了醫(yī)務(wù)人員依法、規(guī)范行醫(yī)的意識。

1.4.2圍繞醫(yī)院中心工作，多途徑開展法制宣傳教育。①積極征訂各類普法宣傳讀物，如《法制熱點面對面》，并購置安裝普法學(xué)習(xí)考試系統(tǒng)，保障了普法教育的學(xué)習(xí)材料及平臺。除此之外，醫(yī)院自行組織購買了一批《如何做一名會說話的好醫(yī)生》、《中層干部》等課外讀物分發(fā)至各個科室，從另一個角度提高職工閱讀積極性，旨在提高個人工作責(zé)任意識，為普法學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。②每年組織一次以上院職工法律知識考試。參考率每次都在 96%以上，合格率達到 100%，為提高醫(yī)院法制化水平，推進依法治院、依法行醫(yī)，打下了堅實基礎(chǔ)。③組織全院中層及以上干部集中觀看法制教育專題片，提高管理人員法制知識水平、意識，促進其自覺遵守各項法律法規(guī)，牢筑廉潔之墻。④充分利用各類會議和集中學(xué)習(xí)時間，組織干部職工集中學(xué)習(xí)，注重加強對新出臺的黨紀(jì)政紀(jì)和業(yè)務(wù)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。⑤邀請法制專家授課，先后聘請法律專家為院職工作了3次精彩的法制講座，受到了職工的極大歡迎。為創(chuàng)造良好的醫(yī)院法制環(huán)境起了重要作用。⑥發(fā)揮院內(nèi)短信平臺宣傳作用，每周編發(fā)兩條法制內(nèi)容的信息。醫(yī)務(wù)人員主要以與其專業(yè)技術(shù)有關(guān)的法律法規(guī)為學(xué)習(xí)內(nèi)容，如《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《護士條例》、《母嬰保健法》等，行政人員主要以國家政策方面法律法規(guī)為編發(fā)內(nèi)容，如《憲法》、《領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政教育讀本》、《六五普法法律知識讀本》等，結(jié)合各自崗位特點，明確學(xué)習(xí)側(cè)重點，提高自身責(zé)任意識。⑦利用醫(yī)院官網(wǎng)、微博、微信及宣傳欄等陣地進行法律宣傳教育。為院職工營造一個良好的法制教育環(huán)境。⑧結(jié)合5.12、7.11、12.4、母乳喂養(yǎng)周等主題日，開展普法宣傳活動。連續(xù)2年以5.12護士節(jié)活動為契機，開展醫(yī)務(wù)人員法律知識問答競賽；第一個12.4全國法治宣傳日，我院通過門診大廳的LED顯示屏進行了宣傳，將普法相關(guān)宣傳標(biāo)語進行了滾動播放；每年8月1日～7日在醫(yī)院門前進行“母乳喂養(yǎng)周”宣傳活動。⑨醫(yī)院保健相關(guān)科室每年至少6次到醫(yī)院對口幫扶村進行義診及相關(guān)醫(yī)療保健相關(guān)知識宣傳，前后開展義診咨詢活動30余次，咨詢?nèi)舜蔚?000余人次。

1.5經(jīng)費保障到位，基礎(chǔ)保障落實。為創(chuàng)造良好的普法學(xué)習(xí)培訓(xùn)環(huán)境，我院將門診七樓大會議室重新裝修，配備了掛式投影相關(guān)教學(xué)器材、音響系統(tǒng)等。我院先后投入近萬元購置法律相關(guān)學(xué)習(xí)讀本、教材，分發(fā)至各科室及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。

2 普法特色工作

2.1貫徹落實母嬰保健法。今年是母嬰保健法實施20周年，我院堅持以“一法兩綱”為工作基礎(chǔ)，認真學(xué)習(xí)婦女兒童與健康、教育、經(jīng)濟、社會保障、環(huán)境、法律等多個方面政策法規(guī)，貫徹落實婚前保健、孕產(chǎn)期保健、技術(shù)鑒定、行政管理以及相關(guān)法律責(zé)任等相關(guān)內(nèi)容，嚴格按程序、規(guī)矩辦事，行政執(zhí)法工作體現(xiàn)明顯。

2.2承辦全市孕媽咪比賽。自2008年鄂州市首屆孕媽咪比賽開展至今，我院已成功承辦八屆孕媽咪比賽活動，通過這項活動，不斷將婦幼保健院相關(guān)服務(wù)工作向全市婦女兒童進行宣傳。

2.3全市唯一一家“愛嬰醫(yī)院”。我院是鄂州市唯一一家“愛嬰醫(yī)院”，嚴格按照愛嬰醫(yī)院建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，積極調(diào)整、不斷完善我院相關(guān)工作，今年6月順利通過全省愛嬰醫(yī)院復(fù)評工作。

2.4母乳喂養(yǎng)周義診、咨詢活動。每年的8月1日～7日為“世界母乳喂養(yǎng)周”。我院堅持每年開展母乳喂養(yǎng)周活動，活動期間會在街道或社區(qū)提供義務(wù)診療及咨詢等服務(wù)，2011年至2015年，累計發(fā)放宣傳冊4000余份、咨詢達1500余人次。

2.5出生證明依法管理。按照國家衛(wèi)生計生委辦公廳關(guān)于進一步加強出生醫(yī)學(xué)證明管理文件精神，嚴格出生醫(yī)學(xué)證明辦理、補辦等程序，杜絕不良行為，養(yǎng)成依法管理、依法治院的習(xí)慣。

3 普法工作成效

3.1法律意識明顯提高。通過近年法律相關(guān)知識測試的成績中可以看出院職工法律知識逐步鞏固，同時也促進了醫(yī)院干部職工學(xué)法用法的自學(xué)性，提高了依法管理水平，養(yǎng)成了依法辦事的習(xí)慣。

3.2依法決策能力明顯提高。切實執(zhí)行院內(nèi)重大經(jīng)濟事項集體決策制度，嚴格按照議事程序，事前咨詢相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及醫(yī)院法律顧問意見，集思廣益、制定可行性方案，對方案進行集中分析討論，在實施方案的過程中進行反饋調(diào)節(jié)促進決策，最終做出科學(xué)化、民主化的決策。

3.3行政執(zhí)法明顯規(guī)范。①母嬰保健、出生證明管理等工作做到了依法依規(guī)執(zhí)行程序。②嚴格審核醫(yī)護人員執(zhí)證上崗工作，保證在崗醫(yī)護人員執(zhí)業(yè)證件齊全并做好個人信息檔案工作。體現(xiàn)了依法執(zhí)業(yè)、依法行醫(yī)的重要原則。③在案件查處過程中，嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)，嚴格履行法定程序，配合上級單位認真自查，注重搞好內(nèi)部監(jiān)察，執(zhí)法能力明顯提高。

通過近年來在全院大力開展普法教育活動，使我院干部職工牢固樹立社會主義法治理念，進一步提高了黨員干部特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部一份決策、依法履行義務(wù)、依法承擔(dān)責(zé)任的意識，促進了我院民主法制建設(shè)再上一個新臺階。

4 存在的問題及下一步工作計劃

篇3

人力資源工作計劃1   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進！

  在 10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。

  2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

  3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

  4）實施具體規(guī)劃。

  xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

  1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

  1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

  根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

  其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

  1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

  2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

  3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

  4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

  5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

  再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。

  最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的`費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。

  具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：

  （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

  現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

  （二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

  導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

  1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；

  2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；

  3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

  從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

  1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

  2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改進，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

  六、員工關(guān)系

  員工關(guān)系主要包括：

  1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

  2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

  3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

  4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5）落實企業(yè)各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

  xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

  1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

  2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

  3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

  4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

  七、其他

  詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會計系統(tǒng)建立：

  1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。

  2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  (一)、具體實施方案：

  1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

  2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。

  (二)、注意事項：

  1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

  3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

  (三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

  1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

  2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

  (一)、具體實施方案：

  1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。

  2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

  (二)、實施目標(biāo)注意事項：

  1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。

人力資源工作計劃2   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進！

  在 13年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

  2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

  4）實施具體規(guī)劃。

  20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

  1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少

  分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)

  人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

  從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

  1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

  提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

  根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。