導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗個(gè)人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 青年人才 激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，青年職工已成為事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，作為業(yè)務(wù)和科研的生力軍，他們擔(dān)負(fù)著越來越重要的責(zé)任與使命。因此，研究青年人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策對(duì)于事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要意義。

事業(yè)單位與激勵(lì)相關(guān)概念

事業(yè)單位概念。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會(huì)事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)，其上級(jí)部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自主事業(yè)單位（即國家不撥款的事業(yè)單位）。事業(yè)單位由國家機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立，并由編制部門管理。

激勵(lì)概念。激勵(lì)是指主體通過運(yùn)用某些手段或方式激勵(lì)組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動(dòng)起來，付出更多的時(shí)間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的主體所需要期望的目標(biāo)。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵(lì)手段可以使員工的需要得到滿足，增強(qiáng)他們的自信心，培育他們對(duì)組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的效益最大化。

國家氣象信息中心青年人才激勵(lì)現(xiàn)狀分析

國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業(yè)單位，財(cái)政補(bǔ)助方式為國家全額撥款，承擔(dān)著國家級(jí)氣象基礎(chǔ)信息、計(jì)算機(jī)、骨干網(wǎng)絡(luò)和通信資源的運(yùn)行、管理、維護(hù)、建設(shè)及服務(wù)等重要任務(wù)，與北京高性能計(jì)算機(jī)應(yīng)用中心一個(gè)機(jī)構(gòu)、兩塊牌子。同時(shí)還承擔(dān)著世界氣象組織亞洲區(qū)域通信樞紐、世界數(shù)據(jù)中心中國氣象學(xué)科中心和國家氣象科學(xué)數(shù)據(jù)共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經(jīng)中編辦批準(zhǔn)為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨(dú)立運(yùn)作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。

國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數(shù)的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數(shù)的75%，女性1人，占管理崗人員總數(shù)的25%；專業(yè)技術(shù)崗人員106人，占青年職工總數(shù)的96.4%。其中男性57人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的53.8%，女性49人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的46.2%。

國家氣象信息中心青年人才隊(duì)伍構(gòu)成特點(diǎn)。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數(shù)的64%。該年齡段的人基本上已結(jié)婚或正準(zhǔn)備結(jié)婚，工作和生活趨于穩(wěn)定，具有一定的工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)，基本能夠勝任本職工作，工作和技術(shù)水平正在向更高層次邁進(jìn)，正是逐步走向成熟，開創(chuàng)事業(yè)的最佳年齡。二是整體知識(shí)化程度較高，碩士學(xué)歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業(yè)知識(shí)相對(duì)集中。三是職稱比例相對(duì)合理。35歲以下青年職工中，具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員17人，占15.5%；中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員42人，占38.2%；初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員33人，占30.0%；試用期內(nèi)人員17人，占15.5%。

青年人才隊(duì)伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的48%，是一支以近年來新畢業(yè)的博士、碩士為主的年輕隊(duì)伍，盡管有較大的發(fā)展?jié)摿涂臻g，但缺乏業(yè)務(wù)與科研工作積累，業(yè)務(wù)骨干力量的成長需要時(shí)日。其次，專業(yè)分布相對(duì)單一，結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少既懂氣象專業(yè)知識(shí)，又懂現(xiàn)代通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的復(fù)合型人才。

青年人才激勵(lì)措施問題分析

青年人才激勵(lì)措施。一是物質(zhì)層面的激勵(lì)措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵(lì)青年職工的基本條件，也是最常用的物質(zhì)激勵(lì)方式。二是精神層面的激勵(lì)措施。主要是通過評(píng)選汛期先進(jìn)、優(yōu)秀青年科技人才、對(duì)考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行通報(bào)并發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書等方式進(jìn)行，樹立典型，進(jìn)行宣傳。三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)措施。通過承擔(dān)項(xiàng)目、安排培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識(shí)激勵(lì)，氣象和信息技術(shù)知識(shí)不斷更新；通過安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)和內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)等方式對(duì)青年職工進(jìn)行激勵(lì)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)。四是晉升層面的激勵(lì)措施。專業(yè)技術(shù)職稱和行政職務(wù)的晉升是展現(xiàn)自身成就和價(jià)值的良好平臺(tái)。因此，晉升激勵(lì)對(duì)于青年職工來說是一種很有效的激勵(lì)方式。

青年人才現(xiàn)有激勵(lì)措施問題及分析。一是薪酬激勵(lì)作用缺乏實(shí)效性。根據(jù)對(duì)國家氣象信息中心青年職工滿意度調(diào)查的結(jié)果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調(diào)動(dòng)青年人的積極性。二是缺乏系統(tǒng)有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內(nèi)容太籠統(tǒng)；不同級(jí)別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優(yōu)秀名額受比例限制，按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是優(yōu)秀的人但因?yàn)槿藬?shù)限制評(píng)不到優(yōu)秀；存在輪流坐樁的現(xiàn)象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發(fā)展性以及針對(duì)性的培訓(xùn)?？偟膩碇v，青年職工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多且針對(duì)性不強(qiáng)。同時(shí)，一部分在職攻讀學(xué)位的青年職工，主要是基于個(gè)人利益和發(fā)展角度，較少主動(dòng)考慮到單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四是對(duì)青年人才的發(fā)展規(guī)劃性不夠強(qiáng)，有時(shí)讓青年人感到?jīng)]有發(fā)展機(jī)會(huì)。目前單位對(duì)青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計(jì)劃和職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。五是激勵(lì)過程中缺乏有效溝通。領(lǐng)導(dǎo)給予青年人的正面反饋很重要，對(duì)他們進(jìn)行肯定，拉近與他們的距離，這是對(duì)青年人極大的激勵(lì)。

完善事業(yè)單位青年人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

完善招聘制度，嚴(yán)把人才入口關(guān)。目前，公開招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生為事業(yè)單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學(xué)生素質(zhì)直接關(guān)系到今后的發(fā)展情況 。在此情況下，在招聘環(huán)節(jié)就要堅(jiān)持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質(zhì)，這就需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)生本人所具有的隱性素質(zhì)進(jìn)行全面、客觀的認(rèn)識(shí)；在招聘過程嘗試使用一些已在企業(yè)運(yùn)用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質(zhì)測(cè)評(píng)等，以甄選優(yōu)秀的應(yīng)聘畢業(yè)生。

完善績效考核體系，建立分類考核機(jī)制與辦法。建立與崗位聘任緊密結(jié)合的分類考核機(jī)制，制定與績效工資掛鉤的“業(yè)務(wù)與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實(shí)體現(xiàn)按貢獻(xiàn)大小、按業(yè)績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強(qiáng)年度重點(diǎn)工作考核，并與年底績效掛鉤。

建立績效考核制度執(zhí)行情況追蹤制度。執(zhí)行崗位分類績效考核制度后，要定期對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)研分析和評(píng)估，對(duì)績效考核辦法進(jìn)行全面診斷分析，確定問題發(fā)生的環(huán)節(jié)，以便及時(shí)改進(jìn)和完善績效考核和發(fā)放辦法，更好地發(fā)揮績效的激勵(lì)作用。

建立職業(yè)生涯輔導(dǎo)機(jī)制，搭建青年職業(yè)生涯發(fā)展電子平臺(tái)。開展青年職業(yè)生涯輔導(dǎo)，需要深入了解青年人力資源特點(diǎn)，總結(jié)青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的潛在規(guī)律。應(yīng)利用現(xiàn)代化的辦公手段，為青年職工提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，并根據(jù)青年職工崗位變化的情況適時(shí)修改職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年職工在網(wǎng)上完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的各類信息記錄，及時(shí)跟蹤并及時(shí)公布，作為人事部門安排培訓(xùn)、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據(jù)。

建立科學(xué)的教育培訓(xùn)機(jī)制。完善在職人員繼續(xù)教育制度，加大經(jīng)費(fèi)支持力度，積極鼓勵(lì)職工參加與崗位職責(zé)要求相關(guān)的在職學(xué)歷教育；在構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)制時(shí)，靈活采用自學(xué)自修、在職學(xué)歷教育、國外培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育、職務(wù)輪換等方式，倡導(dǎo)“學(xué)以致用”精神，促使青年職工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績效；制訂和落實(shí)在職培訓(xùn)計(jì)劃，開發(fā)利用各種培訓(xùn)資源，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，營造“人人崇尚學(xué)習(xí)、個(gè)個(gè)參與學(xué)習(xí)”的良好氛圍。

完善各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度及評(píng)選辦法，構(gòu)建榮譽(yù)激勵(lì)體系。目前，事業(yè)單位在榮譽(yù)授予體系上存在著一定的不足，具體表現(xiàn)為：榮譽(yù)授予的獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量較少、內(nèi)容籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)以及評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)模糊等。因此，可從以下方面構(gòu)建榮譽(yù)激勵(lì)體系：適當(dāng)增加獎(jiǎng)項(xiàng)內(nèi)容，增強(qiáng)榮譽(yù)授予的針對(duì)性；公開評(píng)比流程，量化評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)；重點(diǎn)做好設(shè)計(jì)榮譽(yù)載體、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作方法、加強(qiáng)榮譽(yù)的宣傳運(yùn)用、完善榮譽(yù)動(dòng)態(tài)管理制度等工作。

篇2

關(guān)鍵詞:高校人事制度崗位設(shè)置聘用

崗位設(shè)置管理是現(xiàn)代大學(xué)的一項(xiàng)重要制度設(shè)計(jì)和制度安排，是當(dāng)前高校人事制度改革的重要內(nèi)容。教育部部長周濟(jì)指出：“崗位管理制度是現(xiàn)代人力資源配置與管理的重要內(nèi)容，是帶有基礎(chǔ)性、根本性和長期性的重要制度?！蹦壳?，全國各高校正在按教育部統(tǒng)一部署和要求，組織實(shí)施高校崗位設(shè)置和聘用工作。高校推行崗位設(shè)置管理制度，不僅是國家深化事業(yè)單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在需要。在新的形勢(shì)下，如何進(jìn)行科學(xué)有效的崗位設(shè)置管理，以利于充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮各類人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是擺在高校人事部門面前一項(xiàng)重要而艱巨的任務(wù)。合肥工業(yè)大學(xué)自2000年以來，已經(jīng)進(jìn)行了兩輪全員競(jìng)聘上崗，并實(shí)施和崗位相結(jié)合的校內(nèi)津貼分配制度。這些工作為當(dāng)前進(jìn)行的崗位設(shè)置管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。

一、積極推行崗位設(shè)置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．實(shí)施和推動(dòng)人員聘用制為開展崗位設(shè)置工作奠定了良好的基礎(chǔ)

近幾年來，全國各高校為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)國家有關(guān)政策，相繼進(jìn)行了內(nèi)部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度。教育部《面向21世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》指出：“實(shí)行教師聘任制和全面聘用制，加強(qiáng)考核，競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化教師隊(duì)伍”。1999年頒布的《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事制度改革的若干意見》指出，高校實(shí)施用人制度改革，“推行高等學(xué)校教師聘任制和全員聘用合同制”，為高校人事管理工作的改革推進(jìn)提供了政策上的指導(dǎo)。隨著2000年《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》和2002年《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的頒布和出臺(tái)，我國高校人事制度得到不斷改革和發(fā)展?！蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》明確提出：“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度?！笨梢钥闯觯覈咝Ｖ鸩綄?shí)行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發(fā)展的必然要求。

2．事業(yè)單位人事制度的改革和發(fā)展推動(dòng)了高校崗位設(shè)置管理工作的開展

新的事業(yè)單位人事制度改革主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設(shè)置與分級(jí)管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，以崗定薪，崗變薪變。人事部的《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》要求：“尚未實(shí)行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位，應(yīng)按照《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實(shí)施意見及行業(yè)指導(dǎo)意見的精神，抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行聘用制度，組織崗位聘用?！比耸虏康摹妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》也提出：“不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認(rèn)崗位等級(jí)、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費(fèi)。情節(jié)嚴(yán)重的，對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人予以通報(bào)批評(píng)，按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀(jì)律處分?！薄丁词聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》還規(guī)定：“政府人事行政部門和事業(yè)單位主管部門對(duì)事業(yè)單位完成崗位設(shè)置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進(jìn)行認(rèn)定。對(duì)符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺(tái)，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變提供了政策上的支持，同時(shí)也要求高校要結(jié)合自身實(shí)際情況，加快推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作。

二、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)籌兼顧，切實(shí)推行崗位設(shè)置管理工作

1．堅(jiān)持從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，既要尊重現(xiàn)實(shí)又要著眼長遠(yuǎn)發(fā)展，科學(xué)設(shè)置崗位

崗位設(shè)置科學(xué)與否直接關(guān)系到學(xué)校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發(fā)揮，最終影響學(xué)科乃至整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。崗位設(shè)置管理工作必須著眼于學(xué)?，F(xiàn)實(shí)狀況，不能脫離學(xué)校實(shí)際，又要充分考慮學(xué)校未來的發(fā)展方向和目標(biāo)，按需設(shè)崗，總量控制。首先，摸清學(xué)?，F(xiàn)實(shí)情況，即對(duì)學(xué)校的現(xiàn)實(shí)情況有一個(gè)全面、系統(tǒng)、深入的了解和評(píng)價(jià)。這些情況包括：上級(jí)部門下達(dá)給學(xué)校編制數(shù)，現(xiàn)有教職工數(shù)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)情況等。其次，對(duì)學(xué)校未來的發(fā)展有一個(gè)前瞻性的分析，根據(jù)學(xué)校發(fā)展總體規(guī)劃，人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃以及學(xué)科建設(shè)規(guī)劃等預(yù)測(cè)未來學(xué)校所需崗位情況。特別是對(duì)于高校教師崗位設(shè)置既要保證現(xiàn)實(shí)工作需要，保證隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)又要充分考慮學(xué)科發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，為優(yōu)秀人才的成長、引進(jìn)和優(yōu)秀學(xué)科帶頭人及其團(tuán)隊(duì)預(yù)留足夠的發(fā)展空間。最后，在設(shè)置崗位數(shù)量上，要遵循科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效的原則，進(jìn)行總量控制。結(jié)合上級(jí)下達(dá)給學(xué)校編制數(shù)和學(xué)?，F(xiàn)有教職工隊(duì)伍狀況，依據(jù)各單位的教學(xué)工作量、科研工作量及學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等工作，確定各單位的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。崗位總量過多，容易產(chǎn)生以次充好的現(xiàn)象，增加人力成本開支；崗位總量過少，就會(huì)影響優(yōu)秀人才的正常晉升，不利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

2．重視現(xiàn)實(shí)、兼顧歷史，科學(xué)制定崗位任職條件

制定科學(xué)合理的崗位任職條件是做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作，根據(jù)學(xué)校教學(xué)科研及各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展等的需要，設(shè)置各級(jí)各類人員崗位，并制定切實(shí)可行的任職條件。首先，要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)國家及主管部門有關(guān)文件精神要求。上級(jí)有關(guān)崗位設(shè)置管理的文件是指導(dǎo)高校崗位設(shè)置管理工作的綱領(lǐng)性文件和重要依據(jù)，不僅具有指導(dǎo)性，還具有約束性、強(qiáng)制性，必須準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)，貫徹落實(shí)。其次，要充分考慮學(xué)?，F(xiàn)有教職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，在根據(jù)主管部門有關(guān)文件規(guī)定的任職條件的基礎(chǔ)上，合理制定本校各類人員任職條件。制定的條件不能脫離實(shí)際，否則不利于隊(duì)伍穩(wěn)定；條件也不能太低，否則，不利于學(xué)校的發(fā)展和人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現(xiàn)實(shí)并兼顧歷史，既要保證歷史上為學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)的老教師的利益，即制定任職條件時(shí)充分考慮他們的歷史貢獻(xiàn)，又要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時(shí)主要側(cè)重于業(yè)績水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3．堅(jiān)持條件、嚴(yán)格管理，做好聘前評(píng)審及聘后的管理工作

對(duì)于崗位設(shè)置分級(jí)工作最關(guān)鍵的是要做到公平、科學(xué)的評(píng)審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識(shí)，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)，以應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力為依據(jù)，平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)聘用?？茖W(xué)設(shè)崗的同時(shí)，必須明確規(guī)定受聘該崗位的教師應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研任務(wù)；合理確定應(yīng)聘者須具備的學(xué)歷、資歷、教育教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平等方面的要求。只有每個(gè)崗位的職責(zé)和任職條件明確了，才能實(shí)現(xiàn)“以崗擇人”、“人崗匹配”。通常采用分級(jí)評(píng)審制度：在專業(yè)技術(shù)崗位的評(píng)審中，不同級(jí)的崗位由相應(yīng)的上一級(jí)崗位的校內(nèi)外同行專家評(píng)審；在管理崗位和工勤技能崗位的評(píng)審中，主要以行政評(píng)審為主，也采用分級(jí)評(píng)審的辦法，聘請(qǐng)學(xué)校同一系列上一級(jí)崗位的人員評(píng)審。在評(píng)審工作中，要堅(jiān)持條件，嚴(yán)格管理。

對(duì)各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律，采用彈性考核機(jī)制，尤其是尊重同行評(píng)價(jià)。在對(duì)教師的考核中，要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對(duì)教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量，一定程度上會(huì)助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風(fēng)氣；對(duì)學(xué)術(shù)研究過分強(qiáng)調(diào)量化標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對(duì)減少甚至不能產(chǎn)生；對(duì)于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對(duì)弱化一點(diǎn)，主要依據(jù)崗位職責(zé)考核他們的履職情況。

4．保證重點(diǎn)、統(tǒng)籌兼顧，促進(jìn)各類學(xué)科共同發(fā)展

崗位的設(shè)置既要體現(xiàn)對(duì)重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢(shì)學(xué)科、特色學(xué)科和新興學(xué)科的傾向，又要兼顧一般學(xué)科的發(fā)展，按需設(shè)崗，動(dòng)態(tài)管理。在崗位設(shè)置管理中，要統(tǒng)籌兼顧各種學(xué)科共同發(fā)展，共同發(fā)展不等同于同步發(fā)展。既要優(yōu)先考慮重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢(shì)學(xué)科的崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例，尤其是高級(jí)職務(wù)崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例，又要兼顧到基礎(chǔ)學(xué)科和一般學(xué)科，在崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)比例上給予政策上的適當(dāng)傾斜。既要堅(jiān)持公平的原則，又要兼顧到特殊學(xué)科的利益；既要考慮到促使優(yōu)勢(shì)學(xué)科重點(diǎn)發(fā)展，又要考慮到所有學(xué)科共同發(fā)展，即所謂的根據(jù)學(xué)科的差異和發(fā)展需要的不同，采取普適政策和特區(qū)政策相結(jié)合的方針。

5．明確崗位、規(guī)范管理，積極做好規(guī)范的合同管理

《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號(hào)）、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部第6號(hào)令）、《關(guān)于印發(fā)“事業(yè)單位聘用合同（范本）”的通知》（國人廳發(fā)[2005]158號(hào)）等一系列文件都在積極推動(dòng)事業(yè)單位對(duì)人員積極實(shí)施和規(guī)范合同管理，高校也不例外。從理論上講學(xué)校應(yīng)該與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責(zé)、工作條件、工資福利待遇、崗位紀(jì)律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內(nèi)容。在以往的工作中，往往以文件的形式對(duì)同類人員的崗位職責(zé)、福利待遇等做出統(tǒng)一規(guī)定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。借崗位設(shè)置與聘用的機(jī)會(huì)，積極實(shí)施和規(guī)范合同管理，針對(duì)不同崗位，制定不同內(nèi)容的崗位目標(biāo)任務(wù)書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。按照契約履行職責(zé)，不僅可以打破職務(wù)終身制，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，同時(shí)也激勵(lì)廣大教職員工不斷努力，在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，從而有效實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。

三、對(duì)繼續(xù)深化崗位設(shè)置管理工作的思考

1．探索符合不同類型學(xué)校特點(diǎn)的各類人員崗位比例控制問題

高等學(xué)校與其它事業(yè)單位一樣，其工作人員的崗位分為三類：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業(yè)技術(shù)崗位又細(xì)分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。在高等教育不斷發(fā)展的過程中，由于多種因素影響，目前各高校的發(fā)展很不均衡，而且由于學(xué)校類型、辦學(xué)歷史及辦學(xué)特點(diǎn)等不同，人員結(jié)構(gòu)狀況有明顯的區(qū)別，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大學(xué)教師所占比例不足55%，而其他專業(yè)技術(shù)人員比例明顯偏高；部分工科為主的院校、農(nóng)林類院校其工勤技能人員比例明顯偏大等。不同類型學(xué)校其人員組成應(yīng)該存在差別，崗位結(jié)構(gòu)比例應(yīng)區(qū)別對(duì)待，需要研究制定適合不同類型學(xué)校崗位的結(jié)構(gòu)比例。

2．建立健全社會(huì)保障體制和人員合理流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

長期以來，高等院校屬于事業(yè)單位，準(zhǔn)公務(wù)員管理，“吃皇糧”成思維定勢(shì)，能進(jìn)不能出的問題普遍存在，人員流動(dòng)渠道不暢，社會(huì)保障體制不健全。崗位設(shè)置管理工作中，改革的重點(diǎn)是人崗分離、競(jìng)聘上崗、崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配制。因此就存在競(jìng)爭(zhēng)，就有人員被分流和淘汰的可能，不能上崗人員的分流和安置問題就成了不穩(wěn)定因素，影響到人事制度改革的成敗。因此，一方面高校要積極參加社會(huì)保障體系，健全社會(huì)保障制度，為落聘和待崗人員的生活問題提供保障；二是實(shí)施積極的培訓(xùn)、進(jìn)修等再教育措施，提高人員素質(zhì)和能力，為他們盡快勝任崗位提供支持和幫助。

3．在崗位設(shè)置管理工作中要正確處理好個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系

科學(xué)合理的教師崗位設(shè)置管理，可以促使每個(gè)教師積極進(jìn)取、銳意創(chuàng)新，從而營造出積極向上、良性競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)校組織氛圍。但由于教師崗位設(shè)置管理制度落實(shí)結(jié)果是個(gè)人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對(duì)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來沖擊和負(fù)面影響。例如，由于教師只關(guān)心自身業(yè)績導(dǎo)致的學(xué)術(shù)行為個(gè)體化；由于崗位競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的學(xué)術(shù)行為封閉化；由于追求業(yè)績成果導(dǎo)致學(xué)術(shù)成果短期化等。這些情況的出現(xiàn)與崗位設(shè)置管理的目的是相悖的。因此，在崗位設(shè)置管理工作中，要立足于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展，正確處理好崗位設(shè)置管理與學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)系，既要引導(dǎo)教師個(gè)人積極向上、奮發(fā)進(jìn)取、敢于冒尖，又要激勵(lì)教師強(qiáng)化合作意識(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展。

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篇3

通過對(duì)科技系統(tǒng)以及全國部分地區(qū)試點(diǎn)情況的總結(jié)，中央下發(fā)了不少文件，這對(duì)于深化事業(yè)單位改革，提供了有力的武器。但我國擁有130多萬個(gè)事業(yè)單位，近3000萬的從業(yè)人員，情況十分復(fù)雜，特別是地方的事業(yè)單位，更面臨著種種困難。本課題試圖從公共財(cái)政角度，就地方事業(yè)單位改革中的一些關(guān)鍵性問題，提出若干建議。

一、事業(yè)單位的分類及定位

（一）事業(yè)單位的分類

對(duì)事業(yè)單位有一個(gè)明確的定位，是進(jìn)行事業(yè)單位改革的關(guān)鍵。事業(yè)單位的改革，從某種意義上講，是公共財(cái)政改革的重要組成部分，因此，必須根據(jù)公共財(cái)政的原則，對(duì)之進(jìn)行明確分類后，才能根據(jù)不同情況，進(jìn)行明確的定位。本文以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府與市場(chǎng)的分工為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事業(yè)單位作如下劃分：

1、提供純公共產(chǎn)品的事業(yè)單位

根據(jù)公共產(chǎn)品原理，提供純公共產(chǎn)品事業(yè)單位有如下幾大類：

（1）行政執(zhí)法型事業(yè)單位。近幾年，國家多次進(jìn)行了行政機(jī)構(gòu)改革，對(duì)行政單位、行政編制進(jìn)行嚴(yán)格控制。但為了確保社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，各地先后建起了一批帶有行政職能的事業(yè)單位，有些單位則轉(zhuǎn)制為“按公務(wù)員管理的事業(yè)單位”。這類事業(yè)單位，在一些地區(qū)，被稱為“行政執(zhí)法型事業(yè)單位”，實(shí)際上履行著行政單位的職能，因此，它提供的服務(wù)屬于完全意義上的純公共產(chǎn)品。

（2）基礎(chǔ)教育單位。我國的憲法規(guī)定，我國實(shí)行九年制義務(wù)教育。國家應(yīng)該向社會(huì)提供九年制義務(wù)教育這一純公共產(chǎn)品，并由財(cái)政承擔(dān)其全部費(fèi)用。因此，因九年制義務(wù)教育而建立起來的公立中小學(xué)，以及為義務(wù)教育培養(yǎng)教師人才的師范學(xué)院也屬于提供純公共產(chǎn)品的范圍。

（3）基礎(chǔ)研究單位。如地方上的一些針對(duì)當(dāng)?shù)刂攸c(diǎn)行業(yè)發(fā)展而設(shè)置的基礎(chǔ)性研究機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)提供的研究成果是為了當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的發(fā)展、公眾的需要，因此其服務(wù)也屬于純公共產(chǎn)品。

2、提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品的事業(yè)單位

準(zhǔn)公共產(chǎn)品，既可以由政府來提供，也可以通過市場(chǎng)提供。根據(jù)我國各地實(shí)際，按照準(zhǔn)公共產(chǎn)品的公共程度，可以把這一類的事業(yè)單位分為如下幾種：

（4）公益性事業(yè)單位。為滿足人民基本生活需要的基礎(chǔ)設(shè)施中，有的是由行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行管理的，如城市公路就由屬于行政單位的公用事業(yè)局來管理；有的則是由事業(yè)單位來進(jìn)行管理的，如：中心血庫、疾病控制中心等基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)；博物館、文化館、圖書館、戲劇院等基礎(chǔ)文化設(shè)施；環(huán)境監(jiān)測(cè)、生態(tài)環(huán)境治理機(jī)構(gòu)等等。

（5）慈善型事業(yè)單位。隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了一批以慈善為宗旨的各類機(jī)構(gòu)，包括各種從原來行政單位分離出來的機(jī)構(gòu)，如民政部門、社會(huì)保障部門的下屬機(jī)構(gòu)；各種公益基金會(huì)，如中華慈善總會(huì)、中國紅十字會(huì)、希望工程、教育基金會(huì)等；帶有宗教色彩、在傳教的同時(shí)又向教民提供慈善服務(wù)的佛教、基督教、伊斯蘭教組織等等。

（6）社會(huì)中介型事業(yè)單位。這類事業(yè)單位，一部分是從原來政府部門分離出來，為公眾提供公共服務(wù)的中介單位，包括向社會(huì)提供法律服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)，政府各部門下屬的服務(wù)機(jī)構(gòu)，政府職能的衍生產(chǎn)品（如質(zhì)量檢驗(yàn)所、藥品檢驗(yàn)所等），因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新生的第三產(chǎn)業(yè)（如拍賣行、婚姻事務(wù)所、產(chǎn)權(quán)交易中心等）。

（7）專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。這類事業(yè)單位，主要是指從事不屬于義務(wù)教育的各類教育、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如高中、職業(yè)中學(xué)、中專、大專、大學(xué)、成教學(xué)校、專業(yè)培訓(xùn)中心等等。

（8）技術(shù)服務(wù)型事業(yè)單位。這類事業(yè)單位，主要是指圍繞當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)，為企業(yè)提供各種應(yīng)用的事業(yè)單位。如：各種從事自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)應(yīng)用研究的科研機(jī)構(gòu)，各種學(xué)術(shù)性、行業(yè)性的群體團(tuán)體，科技交易市場(chǎng)等。在廣大農(nóng)村，農(nóng)業(yè)科技推廣網(wǎng)絡(luò)、農(nóng)機(jī)維修網(wǎng)絡(luò)，也屬于技術(shù)服務(wù)型的事業(yè)單位。

（9）城市經(jīng)營性事業(yè)單位。這類事業(yè)單位，以管理、經(jīng)營城市資源為手段，以提高城市的綜合競(jìng)爭(zhēng)力為目的，既重社會(huì)效益，更重經(jīng)濟(jì)效益，也屬于事業(yè)單位的范圍。根據(jù)城市經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)鏈，這些單位可按序分為：從事土地、空間等城市資源一級(jí)交易的土地儲(chǔ)備中心、土地交易中心，產(chǎn)權(quán)拍賣中心等；從事城市資源初級(jí)開發(fā)（城市項(xiàng)目建設(shè)）工程的項(xiàng)目指揮部、項(xiàng)目公司；從事已建成的城市資源管理和維修的各類事業(yè)單位，如尚未市場(chǎng)化的煤、氣、路、水等管理單位；從事城市資源二級(jí)交易的房地產(chǎn)交易中心等。

3、提供私人產(chǎn)品的事業(yè)單位

按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府與市場(chǎng)的基本分工，私人產(chǎn)品應(yīng)全部由市場(chǎng)來供給。但由于我國的事業(yè)單位，是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)展起來的，加之社會(huì)主義制度的特點(diǎn)，決定了一些盡管屬于私人產(chǎn)品、但關(guān)系國計(jì)民生的項(xiàng)目，還需要國家來經(jīng)營，因此，存在相應(yīng)的事業(yè)單位。按所從事的業(yè)務(wù)與國計(jì)民生的關(guān)系，可將這類事業(yè)單位分為以下幾類：

（10）仍需要政府扶持的事業(yè)單位。以向廣大人民提供基本生活資料為經(jīng)營目標(biāo)、以市場(chǎng)化的動(dòng)作為主要手段的事業(yè)單位，其經(jīng)營績效直接影響到廣大人民的根本利益，因此，還需要國家扶持，包括：醫(yī)療機(jī)構(gòu)，“菜籃子”、“米袋子”工程，公交部門、城市地鐵、水上渡船碼頭，城市設(shè)計(jì)院、建筑設(shè)計(jì)院、規(guī)劃設(shè)計(jì)院等。

（11）可以市場(chǎng)化但尚未市場(chǎng)化的事業(yè)單位。包括：可以市場(chǎng)化的應(yīng)用研究部門；各類行政、事業(yè)單位附屬的 “三產(chǎn)”單位，如各種“四技”事業(yè)，各種機(jī)關(guān)事務(wù)管理部門、車隊(duì)、勞動(dòng)服務(wù)公司等；一些以促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展為目的而建立起來的基金會(huì)、協(xié)會(huì)、中心等等。

（12）已經(jīng)市場(chǎng)化的事業(yè)單位。以事業(yè)單位名義存在、經(jīng)營機(jī)制已市場(chǎng)化的自收自支事業(yè)單位，如廣播臺(tái)、電視臺(tái)、報(bào)社等新聞系統(tǒng)等。

（二）事業(yè)單位的定位

按照公共財(cái)政的理論，把事業(yè)單位劃分為上述的三大類十二小類，根據(jù)分析可知，我國的事業(yè)單位是提供各種公共性程度完全不同的產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的統(tǒng)稱。事業(yè)單位改革，就是要根據(jù)政府與市場(chǎng)的分工，把這些事業(yè)單位歸位到與其公共性相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)組織類型之中。

在加入世界貿(mào)易組織后，為與國際接軌，參照國際經(jīng)驗(yàn)，我們把整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織分為五大類：政府機(jī)構(gòu)、政府公立機(jī)構(gòu)、非營利組織、企業(yè)和家庭。同時(shí)借鑒這種分類方法，明確現(xiàn)行各類事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)" 濟(jì)條件下的定位問題。從某種意義上講，事業(yè)單位改革的過程，就是從我國目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形式轉(zhuǎn)化為當(dāng)前國際通行的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的過程。

關(guān)于政府機(jī)構(gòu)、政府公立機(jī)構(gòu)、非營利組織、企業(yè)及家庭等方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的游戲規(guī)則，這方面的研究已經(jīng)十分豐富，在此不作詳細(xì)討論。本文的重點(diǎn)，放在事業(yè)單位改革過程中的一些難點(diǎn)問題。

二、事業(yè)單位改革的難點(diǎn)

事業(yè)單位從目前這種狀態(tài)向規(guī)范的四種經(jīng)濟(jì)組織形式歸并的過程，實(shí)際上就是通過制度創(chuàng)新，進(jìn)行內(nèi)部改革的過程。在這個(gè)過程中，將涉及到事業(yè)單位以及與之相關(guān)各個(gè)方面的利益關(guān)系，直接影響著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的資源配置格局，因此，改革的難度極大。特別是在一些市場(chǎng)化程度較低、政府對(duì)資源配置影響較大的地區(qū)，很多利益集團(tuán)，都是通過事業(yè)單位這一形式，來分財(cái)政的一杯羹。因此，要使他們脫離政府的扶持，直接在市場(chǎng)中自求生存，阻力很大。

從調(diào)查情況看，在事業(yè)單位改革中，最突出的問題，主要集中在如下幾個(gè)方面：

1、認(rèn)識(shí)觀念轉(zhuǎn)變的困難

事業(yè)單位改革，是市場(chǎng)化向縱深推進(jìn)的必然過程，是政府部門的一場(chǎng)“自我革命”，對(duì)事業(yè)單位改革的正確認(rèn)識(shí)，直接影響著事業(yè)單位改革的成敗。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國各地開展事業(yè)單位改革中，對(duì)事業(yè)單位改革認(rèn)識(shí)上的差距，已經(jīng)成為影響事業(yè)單位改革的頭號(hào)因素。我們可以把這些模糊認(rèn)識(shí)羅列為如下幾種：

一是消極觀念，認(rèn)為事業(yè)單位改革可以通過形式主義等做法很好地完成改革任務(wù)，又可以通過改革，實(shí)際上擴(kuò)大事業(yè)單位的陣容。

二是任務(wù)觀念，認(rèn)為事業(yè)單位改革是上級(jí)的任務(wù)，只要遵循上級(jí)的精神即可，一方面使得改革不考慮當(dāng)?shù)氐膶?shí)際，一味照搬中央部委的文件，另一方面改革陷入等待狀態(tài)。

三是保護(hù)觀念，認(rèn)為事業(yè)單位改革中，以保護(hù)一些利益集團(tuán)的既得利益為前提，才能保證事業(yè)單位改革的成功，如保護(hù)事業(yè)單位職工的既得利益、保護(hù)改革者的利益等。而事業(yè)單位改革與以前任何一次政府內(nèi)部改革不同，是一次市場(chǎng)化為導(dǎo)向的改革，它必然要打破既得利益。因此，在這種觀念的影響下，一些地方的事業(yè)單位改革難以很好地推進(jìn)。

四是畏難情緒，改革可能引起下崗，使得改革中出現(xiàn)一批觀望者，甚至出現(xiàn)阻撓改革的領(lǐng)導(dǎo)干部。

五是被動(dòng)情緒，被改革者對(duì)前途不明，無法謀定而后動(dòng)，只能等待政府改革方案對(duì)他們命運(yùn)的安排，這是事業(yè)單位改革的主體——廣大事業(yè)單位職工中很流行的想法。

這五種認(rèn)識(shí)觀念上的模糊，由于目前沒有一套較有說明力的宣傳資料，連一些地方政府職能部門都無法采取有效措施，來進(jìn)行糾正。

2、人事制度改革的困難

人事改革是事業(yè)單位改革中的難中之難。這些困難可以歸納為：

一是人員安置分流的困難。這是事業(yè)單位改革中最困難的問題。事業(yè)單位職能的轉(zhuǎn)換帶來的職工下崗問題，在就業(yè)機(jī)會(huì)本就不多的地區(qū)，如何安置下崗職工以及如何解決下崗職工再就業(yè)的優(yōu)惠政策與公平待遇的矛盾問題等都是改革的難點(diǎn)。

二是事業(yè)單位及其人員的政治、技術(shù)待遇問題。一方面，行政級(jí)別的取消，在一些“官本位”意識(shí)較濃的地區(qū)，無疑是十分困難的；另一方面，原來屬于某些事業(yè)單位的員工，可能失去評(píng)聘特定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格，這同樣會(huì)阻礙事業(yè)單位改革的深化。

三是領(lǐng)導(dǎo)干部的任免問題。在目前“黨管干部”的體制下，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部一般都是在組織部門考察的基礎(chǔ)上，由當(dāng)?shù)氐狞h委或政府任免的。改制后，事業(yè)單位要按國際通行的游戲規(guī)則開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，其領(lǐng)導(dǎo)干部的任免工作就不可能全部歸黨或政府，必須區(qū)別情況，分別對(duì)待。

四是一般職工的任免管理問題。事業(yè)單位改革的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就是打破事業(yè)單位終身制的用工制度，形成一種有進(jìn)有出、進(jìn)出有序的人才流動(dòng)體制，這要求逐步規(guī)范目前混亂的人事管理制度，一部分人的利益將受到影響，他們很可能成為改革的巨大阻力。

3、職能體制改革的困難

首先，是每個(gè)事業(yè)單位的定位困難。盡管我們?cè)诘谝徊糠謱?duì)事業(yè)單位作了12類的分類，但具體到某一個(gè)部門的定位，各地的標(biāo)準(zhǔn)是完全不一樣的，在實(shí)際的操作中，存在很多困難。如一些屬于城市經(jīng)營的事業(yè)單位，在一些市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)，早就成為企業(yè)，而在一些市場(chǎng)化程度較差的地區(qū)，甚至還有全額撥款的。

其次，是每個(gè)單位內(nèi)部的職能改革問題。即使在一個(gè)單位內(nèi)部，每個(gè)部門所履行的職能的公共性差別很大，如果職能劃分不清，就可能影響改革的方向。

4、分配制度的困難。分配制度，是各利益關(guān)系調(diào)整的集中反映，也是事業(yè)單位改革中，矛盾最集中的問題。在分配制度問題上，存在著如下幾方面的困難。

一是事業(yè)單位分配的基本原則問題。事業(yè)單位改制后如何體現(xiàn)“按勞分配為主，其他分配方式為輔”的分配原則，是事業(yè)單位改革在分配制度上面臨的首要問題。一方面，事業(yè)單位原來采取的是一種以按勞分配為主的分配制度，事業(yè)單位的工資，一般按員工的工作能力 來確定的。改制后，單純的按勞分配勢(shì)必很難調(diào)動(dòng)各方面的積極性，因此必須輔之以其他分配方式，但這些分配方式的基礎(chǔ)卻很難界定。另一方面，在事業(yè)單位內(nèi)部，只存在著二種分配基礎(chǔ)：一是屬于勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力，二是屬于國家的各種國有資產(chǎn)。在事業(yè)單位，也存在著諸如產(chǎn)權(quán)、專利權(quán)等其他可以作為分配依據(jù)的生產(chǎn)要素，但在改制前，這些生產(chǎn)要素都是國有的。除非有私人產(chǎn)品參與事業(yè)單位改革，否則，事業(yè)單位的改革，在分配制度上就可能變成國家與個(gè)人的分配關(guān)系調(diào)整，而個(gè)人間的分配關(guān)系，仍難以得到很好的調(diào)整。

二是事業(yè)單位分配權(quán)問題。在事業(yè)單位改革的過程中，各地制定了一些地方性規(guī)定，給予事業(yè)單位一定的分配自主權(quán)，但仍沒有擺脫上級(jí)決定分配權(quán)的本質(zhì)，與事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)，還有很大的差距。

三是事業(yè)單位個(gè)人分配制度的建立問題。在事業(yè)單位改革后，要建立起一套與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的個(gè)人分配制度，真正體現(xiàn)按勞分配的原則，改變?cè)瓉韨€(gè)人收入來源單一的格局，實(shí)現(xiàn)收入的多元化，調(diào)動(dòng)積極性并避免收入的不合理差距，因此探索符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的個(gè)人收入分配制度還有待研究。

四是事業(yè)單位個(gè)人的社會(huì)保障問題。社會(huì)保障制度是事業(yè)單位改革的“減震器”，在打破用工的終身制后，事業(yè)單位的員工就必須面臨著社會(huì)保障問題，但事業(yè)單位在很多領(lǐng)域還沒有和社會(huì)保障制度接軌，解決事業(yè)單位員工的社會(huì)保障問題，不僅直接影響著事業(yè)單位分配制度的建立，還直接影響著事業(yè)單位改革的進(jìn)程。

三、制度創(chuàng)新：對(duì)事業(yè)單位改革若干難點(diǎn)的政策建議

上述四大類困難中，最突出的是人事制度與分配制度的困難。解決好這兩大制度的創(chuàng)新，對(duì)事業(yè)單位的改革，將起到很好的推動(dòng)作用。根據(jù)各地事業(yè)單位改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為，地方的事業(yè)單位改革，關(guān)鍵在于建立起如下幾種制度：

（一）管理體制創(chuàng)新

通過體制創(chuàng)新，解決政、事、企的分離問題，確保事業(yè)單位向國際通行的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形式歸位。

1、建立規(guī)范的法人確認(rèn)制度。無論是政府機(jī)構(gòu)，還是政府公立機(jī)構(gòu)、非營利組織、企業(yè)，從組織學(xué)的角度來講，他們都是不同性質(zhì)的法人組織。根據(jù)經(jīng)營目的的不同，法人可以分為公法人、私法人、社團(tuán)法人等多種形式，這種法人之間的區(qū)別，實(shí)際上就是明確了各種機(jī)構(gòu)性質(zhì)的差異。因此，建立規(guī)范的法人確認(rèn)制度，可以使各類事業(yè)單位歸屬到與其公共性相適應(yīng)的各類社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織之中。為了確保有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)地甄別各類事業(yè)單位的性質(zhì)，建議由政府職能部門在整理現(xiàn)行規(guī)定的基礎(chǔ)上，根據(jù)國" 務(wù)院《事業(yè)單位登記管理?xiàng)l例》等要求，對(duì)各種社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新的確認(rèn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的法人確認(rèn)制度。并在此基礎(chǔ)上，通過目前各地都基本已經(jīng)成立的政府辦事大廳（便民服務(wù)中心等），一個(gè)窗口對(duì)外，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行重新的認(rèn)證、登記，從而避免因部門職能交叉而導(dǎo)致的確認(rèn)工作混亂。

2、取消主管部門對(duì)事業(yè)單位的管理制度。改革后，事業(yè)單位要機(jī)構(gòu)獨(dú)立設(shè)置，編制獨(dú)立核定，編制獨(dú)立，財(cái)務(wù)獨(dú)立，真正成為一個(gè)獨(dú)立的法人主體。基于此，應(yīng)全面取消主管部門對(duì)事業(yè)單位的管理制度，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，與政府各職能部門建立起相應(yīng)的關(guān)系。

3、行政、事業(yè)單位改革聯(lián)動(dòng)機(jī)制。目前，各地都存在一批行政、事業(yè)混編混崗的單位。在這次事業(yè)單位改革中，要建立起規(guī)范的分設(shè)制度，進(jìn)行清理。產(chǎn)生行政、事業(yè)單位混編混崗的根源，在于行政機(jī)構(gòu)改革中，由于編制的控制，一部分行政單位把一些行政職能轉(zhuǎn)到了事業(yè)單位，并向下屬的事業(yè)單位無償借用干部。在行政機(jī)構(gòu)編制不能變的情況下，解決這一問題是不可能的。因此，只有建立起行政、事業(yè)單位改革聯(lián)動(dòng)制度，才能真正推進(jìn)事業(yè)單位的深入改革。

（二）產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新

1、國有產(chǎn)權(quán)多種實(shí)現(xiàn)形式的制度創(chuàng)新

正如黨的十六大所講，公有制有多種實(shí)現(xiàn)形式，在事業(yè)單位改革中，事業(yè)單位擁有的各類國有資產(chǎn)，將通過各種不同的方式，在保證其保值增值的前提下，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革。

根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，可以考慮將國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為如下幾種形式：

（1）國有財(cái)產(chǎn)。即原來由事業(yè)單位使用，經(jīng)過國有資產(chǎn)登記后，變成一種公共消費(fèi)產(chǎn)品。這類國有資產(chǎn)，不再是一種資產(chǎn)的概念，而是一種單純的消費(fèi)財(cái)產(chǎn)，它不可能創(chuàng)造新的價(jià)值，因此，是一種消耗性的國有資產(chǎn)。

（2）國有資金。通過對(duì)國有產(chǎn)權(quán)的改制，把一部分原事業(yè)單位擁有的國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為國有資金，由政府收回，投資到其他公共領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)從某些事業(yè)單位的退出。這是事業(yè)單位改革中國有產(chǎn)權(quán)改革的最主要的形式之一。

（3）國有股權(quán)。在事業(yè)單位改制的過程中，股份制改革是一種十分重要的形式，原事業(yè)單位占有的國有資產(chǎn)，在改制過程中作為一種國有股權(quán)，參與到改制后事業(yè)單位的具體經(jīng)營中。

（4）國有債權(quán)。除了事業(yè)單位擁有的國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為國有股權(quán)外，基于事業(yè)單位改革的特殊性，一些國有資產(chǎn)也可以轉(zhuǎn)化為國有債權(quán)，國家作為債權(quán)人，改制后的事業(yè)單位經(jīng)營者作為債務(wù)人，建立起債權(quán)債務(wù)關(guān)系。

（5）其他形式。事業(yè)單位擁有很多國家所有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，在改制過程中，這些知識(shí)產(chǎn)權(quán)或者量化為國有股權(quán)的一部分，或者保持原來的形式，繼續(xù)成為國有資產(chǎn)的重要組成部分。

在地方的事業(yè)單位中，還存在一種特殊性質(zhì)的事業(yè)單位，這些事業(yè)單位，政府沒有資金投入，只給予一個(gè)編制或者機(jī)構(gòu)名稱，如某某市生產(chǎn)力促進(jìn)中心，經(jīng)濟(jì)協(xié)作中心等。這類單位在改制過程中，很容易被認(rèn)為是一種集體性質(zhì)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，不存在國有資產(chǎn)問題，但根據(jù)我國的有關(guān)法律，這類單位的發(fā)展，主要依靠的是，這一政府命名的單位名稱所包含的無形資產(chǎn)。因此，在事業(yè)單位的改革中，如何強(qiáng)化國有無形資產(chǎn)的管理，將是改革中的一個(gè)突出問題。

2、多元化的投資制度

改革后，除國家政策規(guī)定必須由國家舉辦的事業(yè)單位外，其它各類事業(yè)單位都可以由社會(huì)力量興辦。因此，有必要建立一套鼓勵(lì)多元化投資的制度體系，促進(jìn)事業(yè)單位的改革。

（1）市場(chǎng)準(zhǔn)入制度的建立。事業(yè)單位的經(jīng)營，和廣大人民的根本利益、和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著密切的關(guān)系，如果沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必會(huì)影響地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。因此，有必要建立一套市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，來保證事業(yè)單位經(jīng)營者的質(zhì)量，在鼓勵(lì)多元化投資的宗旨下，按照公開、公平、公正的原則確定標(biāo)準(zhǔn)，不能有所有制歧視，區(qū)域歧視，更不能有特許的規(guī)定。事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域很多，每個(gè)領(lǐng)域都有不同的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，在事業(yè)單位的準(zhǔn)入制度上，建立一套與行業(yè)許可相適應(yīng)的許可證制度，與我國現(xiàn)行的行政管理體制相適應(yīng)。

（2）暢通的投資制度。私人部門獲準(zhǔn)參與事業(yè)單位經(jīng)營之后，還必須要有一個(gè)暢通的投資渠道，包括了售、股、托、租、包等多種形式。

（三）人事制度創(chuàng)新

1、取消事業(yè)單位身份制度和勞動(dòng)關(guān)系制度

進(jìn)行事業(yè)單位改革，首先必須取消原有的身份制度和勞動(dòng)關(guān)系制度，打破原有的利益格局，清理改革障礙。例如深圳市統(tǒng)一把事業(yè)單位的員工統(tǒng)稱為“職員”，有些地方則以崗位管理代替身份管理，這些辦法，都為取消身份制度與勞動(dòng)關(guān)系制度提供了參考。

2、建立規(guī)范的人員聘用制度

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的員工聘用制度，破除干部身份終身制。

一是單位的自主用人制度。單位可以根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，自主確定用人標(biāo)準(zhǔn)，用人額度，并到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘。

二是員工與單位建立合同化的勞動(dòng)制度。單位按照崗位要求聘用員工，與員工建立合同制的勞動(dòng)關(guān)系，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利。

三是員工的自主擇業(yè)制度。員工可以通過規(guī)范的手段，自主選擇職業(yè)。

四是競(jìng)爭(zhēng)上崗的內(nèi)部用人制度。改變以行政手段為主的用人制度，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法，確定每個(gè)員工在單位內(nèi)的位置，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3、建立新型的領(lǐng)導(dǎo)干部任免制度

以競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式代替組織部門干部考核中的基礎(chǔ)性工作，通過競(jìng)爭(zhēng)，使每個(gè)干部都能有機(jī)會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)職位，并在競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)自己的價(jià)值。干部管理部門根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)上崗中競(jìng)爭(zhēng)者的表現(xiàn)，按照干部管理權(quán)限和一定程序，根據(jù)不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，采取直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任、委任等多種任用形式，來任免領(lǐng)導(dǎo)干部。

4、建立崗位管理制度

事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置的科學(xué)合理，每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件明確，崗位與崗位之間的關(guān)系明確，是確保事業(yè)單位運(yùn)行順暢的組織保證。崗位管理制度就是把明確的崗位設(shè)置與人事管理結(jié)合起來，使每個(gè)人適得其所，保證事業(yè)運(yùn)行的高效率。

崗位不同，管理制度也不一樣。建立崗位管理制度，就是要根據(jù)不同的崗位，建立與之相適應(yīng)的確保工作人員完成崗位所要求的權(quán)責(zé)利的制度。如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位，可以建立任期目標(biāo)責(zé)任制；對(duì)管理崗位，可以建立體現(xiàn)管理人員管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級(jí)序列，推行職員制度；對(duì)工勤崗位，可參考技工考核的辦法，建立崗位等級(jí)規(guī)范；對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，可以逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一的辦法，一些責(zé)任重大、社會(huì)通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，還可以參考國際慣例，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度。

5、建立柔性用人制度

柔性用人機(jī)制，即固定與流動(dòng)相結(jié)合的用人制度，改變現(xiàn)有單一的固定用人方式，從制度上保證各事業(yè)單位較好地利用“外腦”，來發(fā)展各項(xiàng)事業(yè)。

6、建立解聘辭聘制度

勞動(dòng)關(guān)系的合同化，為建立事業(yè)單位的解聘、辭聘提供了制度保障。根據(jù)聘用合同，單位可以解聘職工，職工也可以按合同辭聘。這一制度，可以疏通事業(yè)單位人員的出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進(jìn)能出的問題。

7、建立聘用人員考核制度

解聘辭聘制度能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵是聘用制度中對(duì)工作人員考核的辦法制定。在聘用人員考核制度中，如果明確了聘用者在聘用期的責(zé)任和義務(wù)，明確了續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的條件，而且這些條件具有較強(qiáng)的可操作性，那么，這一制度才能真正實(shí)施起來，反之，這一制度就很容易形" 同虛設(shè)，終身制就很難打破。

8、建立未聘人員安置制度

事業(yè)單位改革必然帶來一批下崗人員。如何處理這些未聘人員，是事業(yè)單位改革中的難點(diǎn)。為此，可以參考國有企業(yè)下崗工人的安置辦法和行政機(jī)構(gòu)改革中未聘人員的安置辦法，從如下幾個(gè)方面進(jìn)行制度設(shè)計(jì)：

一是以行業(yè)或系統(tǒng)為單位，建立人員的內(nèi)部調(diào)劑制度。在本單位自行消化的基礎(chǔ)上，通過行業(yè)或系統(tǒng)內(nèi)部消化，在整個(gè)系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一評(píng)聘，打亂原來的格局，讓所有的員工在系統(tǒng)內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由擇業(yè)。通過行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)取讓一部分人員安置下來，這是減少未聘人員的一條重要措施。

二是建立人才后備制度，事業(yè)單位工作人員的總體素質(zhì)較高，有較強(qiáng)的政治敏感性、政策敏感性，那些未聘人員仍然是重要的人才力量，在今后社會(huì)事業(yè)的發(fā)展中，將發(fā)揮重要的作用。因此，可以采取建立人才后備制度的辦法，把一部分素質(zhì)較高、符合當(dāng)?shù)剡h(yuǎn)期人才發(fā)展戰(zhàn)略的未聘人員，納入這一制度進(jìn)行管理，從而安置一批人員。這可以參考行政機(jī)關(guān)安置下崗人員的做法，建立若干個(gè)人才培訓(xùn)計(jì)劃，把這些人員納入這些計(jì)劃之中，參與培訓(xùn)、攻讀學(xué)位、考取專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

三是建立人才托管制度，對(duì)一些未聘人才進(jìn)行管理。如可以建立人才流動(dòng)服務(wù)中心的辦法，由人才流動(dòng)服務(wù)中心為之尋找新的工作崗位。為了鼓勵(lì)人才流動(dòng)服務(wù)中心為這些未聘人員服務(wù)，政府可以在事業(yè)單位的改革費(fèi)中列支一次介紹費(fèi)等進(jìn)行鼓勵(lì)。

四是建立就業(yè)指導(dǎo)制度，引導(dǎo)未聘人員的再就業(yè)。

五是通過盤活國有資產(chǎn)，興辦新興產(chǎn)業(yè)。事業(yè)單位改革中，國有資產(chǎn)部門將收回一批事業(yè)單位使用的國有資產(chǎn)，充分利用這些國有資產(chǎn)，在政策的允許范圍內(nèi)，鼓勵(lì)未聘人員組建新的企業(yè)單位，是各地在事業(yè)單位改革中的成功經(jīng)驗(yàn)。

六是利用國有資產(chǎn)，養(yǎng)活一批未安置人員。對(duì)由于年齡、身體等原因而下崗的未聘人員，可以通過提前退離休等辦法，或利用改制單位的部分國有資產(chǎn)，來解決他們的生活問題。

七是利用政策鼓勵(lì)未聘人員在新的領(lǐng)域發(fā)揮作用。通過政策 鼓勵(lì)、引導(dǎo)未聘人員到基層、農(nóng)村、企業(yè)等領(lǐng)域工作，發(fā)揮作用。

八是利用政策鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)辦或進(jìn)入企業(yè)。對(duì)各地的優(yōu)惠政策進(jìn)行規(guī)范化的基礎(chǔ)上，在不違背公平競(jìng)爭(zhēng)原則的前提下，制定事業(yè)單位人員創(chuàng)辦或進(jìn)入企業(yè)的制度，鼓勵(lì)事業(yè)單位在崗人員和未聘人員，發(fā)揮個(gè)人特長，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

9、建立健全社會(huì)保障制度。

社會(huì)保障制度，是保證事業(yè)單位改革順利成功的穩(wěn)定器，同時(shí)，更是安置未聘人員、促進(jìn)人才流動(dòng)、加快單位轉(zhuǎn)型的重要推進(jìn)器。在事業(yè)單位全面推廣養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，既可解決事業(yè)單位人員流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂，也可以降低事業(yè)單位改革的成本。目前，我國各地在事業(yè)單位開展社會(huì)保障制度的進(jìn)度不一致，有的已經(jīng)實(shí)施了很長時(shí)間，有的甚至剛剛起步。因此，在事業(yè)單位改革的過程中，首先需要解決社會(huì)保障這一重大問題，對(duì)于改革中沒有社會(huì)保障資金來源的，當(dāng)?shù)刎?cái)政部門可能要承擔(dān)起這部分的費(fèi)用。

（四）分配制度創(chuàng)新

1、建立健全適應(yīng)于事業(yè)單位發(fā)展的分配政策體系。

目前，對(duì)事業(yè)單位分配制度進(jìn)行改革的前提，就是在現(xiàn)有法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，重新組成一個(gè)和國際接軌的、符合事業(yè)單位發(fā)展要求的分配政策體系。二十多年的改革，我國已經(jīng)形成了以《財(cái)務(wù)通則》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》為基礎(chǔ)的企業(yè)內(nèi)部核算體系；同時(shí)，也通過部門預(yù)算、國庫集中支付等形式，對(duì)預(yù)算會(huì)計(jì)制度進(jìn)行了新的改革，建立健全了行政單位的內(nèi)部核算制度。能否通過這次事業(yè)單位改革，建立一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的非營利組織的核算體系，是這次改革成敗的關(guān)鍵。

關(guān)于非營利組織的內(nèi)部核算問題，可以重新作為一個(gè)專題開展研究。本文強(qiáng)調(diào)的是，非營利組織內(nèi)部核算制度的建設(shè)中，要特別注意的兩個(gè)問題。

（1）非營利組織，在具體經(jīng)營中，同樣是以利潤最大化為目的的，它與企業(yè)的唯一區(qū)別，就是非營利組織所創(chuàng)造的利潤不是分配給投資者，而是用于該組織所從事的社會(huì)事業(yè)發(fā)展。非營利組織的這種特點(diǎn)，決定了它的內(nèi)部核算制度，必須以企業(yè)核算制度為基礎(chǔ)，并根據(jù)非營利組織的特點(diǎn)，進(jìn)行制度創(chuàng)新。

（2）非營利組織與企業(yè)的另一個(gè)區(qū)別在于，它作為第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，是一種集勞動(dòng)力密集型和技術(shù)密集型為一體的組織。非營利組織取得社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的最主要生產(chǎn)要素，不是資本，而是掌握專有技術(shù)的勞動(dòng)力。因此，企業(yè)內(nèi)部核算的中心是資本以及資本盈利率的核算，而非營利組織核算的中心則是勞動(dòng)力以及勞動(dòng)力收益的核算。因此，對(duì)勞動(dòng)力的核算，特別是對(duì)個(gè)人收入分配制度的核算，將成為非營利組織內(nèi)部核算的核心。

在建立了非營利組織的內(nèi)部核算體系后，它就和行政單位的內(nèi)部核算體系、企業(yè)的內(nèi)部核算體系組成一個(gè)系統(tǒng)，各事業(yè)單位可以根據(jù)其公共性的不同，選擇不同的改制方案和改制方案中所使用的內(nèi)部核算制度。

2、建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的自主分配制度

分配制度是內(nèi)部核算制度的核心，特別是在非營利組織中，對(duì)勞動(dòng)力成本收益核算，具有更重要的地位。根據(jù)行政單位核算制度、非營利單位的核算制度和企業(yè)內(nèi)部核算制度，不同的事業(yè)單位要建立不同的內(nèi)部分配制度。轉(zhuǎn)化為行政機(jī)構(gòu)或政府公立機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位，在內(nèi)部分配制度上，將按照或比較公務(wù)員制度進(jìn)行分配；轉(zhuǎn)化為企業(yè)的事業(yè)單位，將根據(jù)企業(yè)的分配制度進(jìn)行分配；而廣大轉(zhuǎn)化為非營利組織的事業(yè)單位，則需要根據(jù)其公共性的不同及激勵(lì)與約束相結(jié)合的特點(diǎn)，確立不同的分配依據(jù)和分配原則。如：對(duì)于一些公共性較強(qiáng)的事業(yè)單位，在確定分配原則中，就必須堅(jiān)持按勞分配為主，要素分配為次的原則；而在一些公共性較低的事業(yè)單位，則需要在按勞分配與按要素分配并重的原則下建立不同的分配制度。

3、積極探索內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新

除轉(zhuǎn)制為行政單位、政府公立機(jī)構(gòu)和企業(yè)的事業(yè)單位外，轉(zhuǎn)化為非營利機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位，可以在如下幾個(gè)方面，進(jìn)行分配方式的制度創(chuàng)新：

一是參考國有企業(yè)改制的經(jīng)驗(yàn)，在事業(yè)單位中推行工資總額包干制度。對(duì)于轉(zhuǎn)化為非營利組織的事業(yè)單位，國家財(cái)政的撥款中，只規(guī)定其人員經(jīng)費(fèi)的總額，對(duì)這部分人員經(jīng)費(fèi)內(nèi)部分配權(quán)，全部下放給單位，由單位根據(jù)實(shí)際建立其內(nèi)部分配制度（對(duì)一些公共性較強(qiáng)的事業(yè)單位，單位的內(nèi)部分配制度需要報(bào)財(cái)政部門備案）。事業(yè)單位在實(shí)行工資總額包干管理后，可以在國家工資制度和分配政策基礎(chǔ)上，核定單位年度工資總額，實(shí)行增人不增工資總額，減人不減工資總額，節(jié)余留用，超支抵扣。上年工資總額節(jié)余可轉(zhuǎn)下一年度使用。工資總額包干基數(shù)每年核定一次。一經(jīng)核定，包干年度內(nèi)，除遇國家工資政策調(diào)整以外，一般不予改變。

二是參考國有企業(yè)改制的經(jīng)驗(yàn)，在事業(yè)單位中推行工效掛鉤制度。工效掛鉤制度的基本原理和績效預(yù)算是一致的，它是通過對(duì)單位內(nèi)部每個(gè)員工對(duì)單位業(yè)績的貢獻(xiàn)程度，來確定其報(bào)酬的一種制度。因此，無論是轉(zhuǎn)化為行政單位、政府公立機(jī)構(gòu)、非營利組織，還是企業(yè)化的事業(yè)單位，都可以推行工效掛鉤的辦法。即通過考核事業(yè)單位所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益、事業(yè)發(fā)展指標(biāo)及復(fù)合考核指標(biāo)，確定該單位所享受的工資總額（這一工資總額可能全部來自國家財(cái)政撥款，也可能全部來自單位內(nèi)部創(chuàng)造的效益，更有可能是根據(jù)單位的情況，由單位與財(cái)政商定一個(gè)比例，實(shí)現(xiàn)財(cái)政撥款與單位自籌并盤解決）。在這一工資總額內(nèi)，單位內(nèi)部可以根據(jù)各崗位對(duì)單位績效的貢獻(xiàn)度，建立內(nèi)部的工效掛鉤制度，使這一制度具體落實(shí)到每個(gè)工作人員，從而" 最大程度地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

三是參考集團(tuán)公司的管理辦法，在事業(yè)單位內(nèi)部推行二級(jí)核算制。我國存在著很多縱向設(shè)置的事業(yè)單位，如中國紅十字會(huì)、中華慈善總會(huì)在各地都設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，同時(shí)，一些部門也擁有很多個(gè)下級(jí)的事業(yè)單位。如教育系統(tǒng)，擁有一批中小學(xué)。這些事業(yè)單位，上下級(jí)之間業(yè)務(wù)范圍相同，經(jīng)營方式相似，因此，在分配機(jī)制上，完全可以參考集團(tuán)企業(yè)的管理辦法，以一級(jí)核算單位作為一級(jí)法人，與財(cái)政部門發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系，而下屬的二級(jí)核算單位為二級(jí)法人，采取兩種方式進(jìn)行管理。一是采取統(tǒng)一核算的辦法，把一、二級(jí)事業(yè)單位作為一個(gè)獨(dú)立的法人主體，進(jìn)行統(tǒng)一管理。如對(duì)類似于中華慈善總會(huì)等全國性的機(jī)構(gòu)、某些地區(qū)區(qū)域性的事業(yè)單位，如某某地區(qū)的行業(yè)協(xié)會(huì)，可以作為一個(gè)獨(dú)立的集團(tuán)法人進(jìn)行管理。二是采取二級(jí)核算制度，由一級(jí)法人單位，通過內(nèi)部制度創(chuàng)新，采用二次工效掛鉤、全額承包、定額上繳、超額提成、結(jié)余分成、自負(fù)盈虧等辦法，從而提高二級(jí)核算單位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高各二級(jí)單位的積極性。

4、積極探索個(gè)人分配方式的制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的多元化

進(jìn)行個(gè)人分配方式的制度創(chuàng)新，打破以工資為主體的單一性收入制度，實(shí)行各種和員工績效直接掛鉤的多種分配方式，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

根據(jù)非營利組織的特點(diǎn)，本文認(rèn)為，對(duì)于轉(zhuǎn)化為非營利組織的事業(yè)單位，可以形成如下幾個(gè)層次的個(gè)人分配制度：

一是基本工資。這是每個(gè)員工的最基本收入。除一般的基本工資管理外，還可以通過基本工資的差別管理，進(jìn)行政策引導(dǎo)，例如在基本工資基礎(chǔ)上加一定系數(shù)的優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)事業(yè)單位的員工到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、基層單位、特殊崗位工作。

二是崗位工資。對(duì)非營利組織內(nèi)部的工作人員，建立類似公務(wù)員、技工的分類管理制度，對(duì)不同的崗位確定不同的類別和層次，如一級(jí)打字員、二級(jí)打字員等，并據(jù)此確定不同的崗位工資。

三是職務(wù)工資。對(duì)具有一定專業(yè)技術(shù)職稱、并被單位聘用者，或者擔(dān)任某領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，給予一定的職務(wù)工資。

三是效益工資。根據(jù)單位全年創(chuàng)收的情況，在創(chuàng)收部分中提取一定比例，作為工效掛鉤或工資總額包干的增量，按照崗位津貼的比例，形成效益工資，分?jǐn)偨o每個(gè)員工。

四是績效工資。崗位工資是員工在每個(gè)崗位上取得的基本收入，根據(jù)崗位考核目標(biāo)，每個(gè)員工超額完成考核任務(wù)，即可以增發(fā)相應(yīng)的績效工資，從而真正體現(xiàn)按勞分配的原則。

五是計(jì)件工資，對(duì)于一些可以量化的工作任務(wù)，可以直接以計(jì)件的辦法，進(jìn)行具體的核算。如車隊(duì)、打字室的人員，可以在基本工資的基礎(chǔ)上，附之以計(jì)件工資進(jìn)行具體的考核。

六是股權(quán)分紅。在產(chǎn)權(quán)制度改革中，事業(yè)單位內(nèi)部的員工，以及有志于參與某項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的私人部門，都可以以資金、資產(chǎn)（如設(shè)備等生產(chǎn)資料）、知識(shí)產(chǎn)權(quán)（技術(shù)、專利、成果）、管理或銷售網(wǎng)絡(luò)等參股，并參與單位的利益分成。

七是提成收入。對(duì)一些可以進(jìn)行獨(dú)立核算的社會(huì)事業(yè)發(fā)展項(xiàng)目，可以以總承辦人為主體，按照總額包干的辦法，對(duì)于超過包干收入或低于包干經(jīng)費(fèi)部分，可以在一定比例內(nèi)作為總承辦人的提成收入，由總承辦人根據(jù)貢獻(xiàn)的大小，分配給相關(guān)的工作人員。

八是分成收入。科研成果轉(zhuǎn)讓到事業(yè)單位，除采取一次性買斷、作價(jià)入股等方式外，還可以通過利潤分成的形式，進(jìn)行分配。如有些地方規(guī)定，以技術(shù)轉(zhuǎn)讓方式提供職務(wù)科技成果的，可從技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得的凈收入中提取不低于20%的比例一次性獎(jiǎng)勵(lì)給有功人員；自行實(shí)施轉(zhuǎn)化或與他人合作實(shí)施轉(zhuǎn)化的，單位在項(xiàng)目成功投產(chǎn)后，連續(xù)五年從實(shí)施該科技成果的年凈收入中提取不低于5%的比例獎(jiǎng)勵(lì)成果完成者，或參照此比例，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；以股份合作形式實(shí)施轉(zhuǎn)化的，可用于不低于科技成果入股時(shí)作價(jià)金額20%的股份給予獎(jiǎng)勵(lì)，該持股人依據(jù)其所持股份分享收益。若成果研究和轉(zhuǎn)化是由多人完成的，對(duì)作出主要貢獻(xiàn)的人員，所得獎(jiǎng)勵(lì)份額應(yīng)不低于獎(jiǎng)勵(lì)總額的50%.

九是獎(jiǎng)勵(lì)收入。對(duì)取得重大科研成果，在提高單位經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益中有突出貢獻(xiàn)者，按照貢獻(xiàn)的大小，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

篇4

一、我們的認(rèn)識(shí)

改革開放初期，百廢待興，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制尚未打破的情況下，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)由政府大包大攬，行政事業(yè)單位的設(shè)立如雨后春筍飛速增長，機(jī)構(gòu)編制面臨空前壓力。*年，*地市合并，市直機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員編制膨脹，消腫減負(fù)出口不暢，財(cái)政負(fù)擔(dān)沉重，行政效率低下。為了變被動(dòng)為主動(dòng)，變壓力為動(dòng)力，我市機(jī)構(gòu)編制部門積極發(fā)揮職能作用，在研究和實(shí)踐管總量與管結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合的過程中，在以下幾個(gè)方面統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí)，并做到二十幾年一以貫之。

（一）編制減壓需要實(shí)行實(shí)名制。*年的機(jī)構(gòu)改革恰好與*的地市合并同步,人員分流的壓力很大。要筑起人員編制調(diào)控的銅墻鐵壁，就必須嚴(yán)控細(xì)管，堵漏防滲。在日常編制管理中，我們發(fā)現(xiàn)了許多的審批漏洞，例如：有的未達(dá)到法定就業(yè)年齡，更改出生日期，提前“頂職”就業(yè)進(jìn)行政事業(yè)單位；有的在開列的控編數(shù)內(nèi)，將不符合條件的人員安排上崗；有的借補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員之名，照顧安排家屬子弟就業(yè)；有的甚至擅自在單位內(nèi)部補(bǔ)編補(bǔ)員。這些現(xiàn)象雖然是個(gè)別的，但對(duì)控編控員是一個(gè)極大的沖擊。面對(duì)壓力，我們迎難而上，在認(rèn)真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，深刻認(rèn)識(shí)到，必須建立人員編制“實(shí)名制”，才能從根本上增強(qiáng)監(jiān)管力度，消除形形弄虛作假、蒙混過關(guān)的現(xiàn)象，推進(jìn)人員編制規(guī)范化管理。

（二）控制人員編制總量需要配套實(shí)行編制“實(shí)名制”。上個(gè)世紀(jì)九十年代中期以前，編制部門負(fù)責(zé)單位工資基金管理。在多年的機(jī)構(gòu)編制管理中，工資基金管理與人員編制管理殊途同歸、相得益彰，發(fā)揮了控制人員及工資總額的重要作用。在工資基金管理日常審批工作中，單位工資總額的審批必須建立在個(gè)人工資額的基礎(chǔ)上，因此，我們?nèi)娼⒘藛挝蝗藛T工資臺(tái)帳、人員工資手冊(cè)、人員工資卡片，實(shí)行了實(shí)名登記審核，為人員編制實(shí)名制管理奠定了基礎(chǔ)。工資基金管理移交人事部門后，我們以工資帳、冊(cè)、卡為基礎(chǔ)，建立了人員編制帳、冊(cè)、卡，并不斷總結(jié)完善管理辦法，市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編制“實(shí)名制”管理成為制度化、規(guī)范化的機(jī)制。

（三）提高人員編制管理效率需要實(shí)行“實(shí)名制”。隨著形勢(shì)的發(fā)展，機(jī)構(gòu)改革及人員編制調(diào)整變動(dòng)頻繁，機(jī)構(gòu)編制管理處于動(dòng)態(tài)過程。在幾次大的改革調(diào)整中，各項(xiàng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)、分析論證工作任務(wù)十分繁重，工作對(duì)象必須細(xì)化到每個(gè)人員編制，才能確保全民真實(shí)掌握情況，提供科學(xué)決策資料，提高決策效率。因此，實(shí)行機(jī)構(gòu)編制動(dòng)態(tài)管理，提高人員編制管理效率，必須以實(shí)行“實(shí)名制”管理為基礎(chǔ)。特別是優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的工作，必須依靠“實(shí)名制”，才能作出及時(shí)、準(zhǔn)確、高效的統(tǒng)計(jì)分析，服務(wù)改革和管理大局。

（四）配合公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員管理需要實(shí)行“實(shí)名制”。長期以來，編制部門協(xié)同組織人事部門開展職數(shù)職位管理、人才引進(jìn)、公務(wù)員招考、安置、工資套改、人員分流等一系列工作，相互支持相互監(jiān)督，配合默契。協(xié)作過程中我們深刻認(rèn)識(shí)到，由于實(shí)行“實(shí)名制”，對(duì)公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員的情況數(shù)據(jù)，編制部門掌握得最全面、最系統(tǒng)，為共同推進(jìn)干部隊(duì)伍規(guī)范化管理提供了極大方便，同時(shí)有效地杜絕了“吃空餉”現(xiàn)象。隨著《公務(wù)員法》的正式頒布實(shí)施和事業(yè)單位人員聘用制的推行，實(shí)行人員編制“實(shí)名制”更有必要。要認(rèn)定一個(gè)工作人員是不是公務(wù)員，要確認(rèn)事業(yè)單位人員聘用數(shù)額、對(duì)象，必須先行界定其崗位、編制和經(jīng)費(fèi)性質(zhì)，沒有“實(shí)名制”，必然導(dǎo)致混淆不清，增加認(rèn)定、過渡難度?！皩?shí)名制”管理將為實(shí)施《公務(wù)員法》、和推行事業(yè)單位人員聘用制創(chuàng)造良好條件。

二、具體做法

人員編制“實(shí)名制”管理是機(jī)構(gòu)編制日常監(jiān)督管理的核心工作，需要我們打牢業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，爭(zhēng)取編委成員單位配合，貫穿到每個(gè)辦事流程，落實(shí)到各個(gè)管理環(huán)節(jié)，才能確保實(shí)效。多年來，我們堅(jiān)持不懈做好了以下具體工作：

（一）建立帳卡冊(cè)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。在人員編制日常管理中，我市統(tǒng)一建立了人員編制臺(tái)帳、手冊(cè)、卡片三位一體的“實(shí)名制”管理模式，編制部門的臺(tái)帳和各單位的手冊(cè)對(duì)應(yīng)一致，凡人員編制異動(dòng)，隨時(shí)進(jìn)行審核登記，動(dòng)態(tài)反映增減情況，新進(jìn)編人員在開出編制通知單的同時(shí)入帳、入冊(cè)、建卡。對(duì)死亡、調(diào)出和退休人員，一個(gè)月內(nèi)核銷編制。目前，我市市直建帳冊(cè)卡單位共525個(gè)，其中黨政群機(jī)關(guān)（含政法機(jī)關(guān)、行管辦）122個(gè)，事業(yè)單位403個(gè)，人員卡片39620張。全面、準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)的實(shí)名登記，極大地方便了監(jiān)管、查詢和統(tǒng)計(jì)，無論人員編制專項(xiàng)統(tǒng)計(jì)還是綜合統(tǒng)計(jì)，我們一般不需要各單位填報(bào)基礎(chǔ)表，對(duì)相關(guān)單位的咨詢我們做到了隨時(shí)準(zhǔn)確無誤地提供服務(wù)。

（二）動(dòng)態(tài)掌握底子，定期清理清查。工資基金管理移交人事部門后，我們對(duì)市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員編制狀況進(jìn)行了一次全面的摸底清查。此后，凡人員編制異動(dòng)要求一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行變更審核，每年年底結(jié)合編制統(tǒng)計(jì)與各單位核對(duì)，人員編制情況始終處于動(dòng)態(tài)更新過程之中，保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確。*年、*年兩次機(jī)構(gòu)改革后，我們都開展了人員編制專項(xiàng)清理。*年我們開展集中清理“吃空餉”專項(xiàng)工作，共清理機(jī)關(guān)和附有行政職能的事業(yè)單位233個(gè)共涉及編制9741名，涉及實(shí)有人員9424人。通過清理共查出在編不在崗人員41人，其中機(jī)關(guān)37人，事業(yè)單位4人；混編混崗740人，其中機(jī)關(guān)599人，事業(yè)單位141人；臨時(shí)聘請(qǐng)人員689人，其中機(jī)關(guān)593人，事業(yè)單位96人。清理后，區(qū)別不同情況予以整改，充分發(fā)揮“實(shí)名制”管理的有效監(jiān)督作用，維護(hù)了動(dòng)態(tài)管理情況數(shù)據(jù)的真實(shí)準(zhǔn)確性。同時(shí)，縣市區(qū)也開展了清查工作，我們分別對(duì)各縣市區(qū)人員編制清理情況進(jìn)行了督查，提出了整改要求，指導(dǎo)規(guī)范了“實(shí)名制”管理。

（三）實(shí)行實(shí)名申報(bào)，嚴(yán)把審批關(guān)口。長期以來，我市人員編制的申報(bào)、審批實(shí)行“實(shí)名制”。單位申報(bào)時(shí)，必須逐個(gè)填報(bào)人員編制申報(bào)表中設(shè)置的單位及個(gè)人信息，簽署呈報(bào)意見并加蓋申報(bào)單位及其主管部門印章。在有編制且符合人員結(jié)構(gòu)的前提下，由市編辦相關(guān)業(yè)務(wù)科室審查人年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職務(wù)、職稱是否符合優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)要求，再提交辦公會(huì)議研究審核。經(jīng)研究同意進(jìn)編的，原則上要求用人單位組織人事部門憑手冊(cè)辦理進(jìn)編手續(xù)，當(dāng)場(chǎng)入冊(cè)建卡，再憑我們開具的編制通知單到相關(guān)部門辦理調(diào)配、工資手續(xù)。實(shí)名申報(bào)實(shí)現(xiàn)了管數(shù)量與管結(jié)構(gòu)的有機(jī)統(tǒng)一，突出了編制部門在控制人員增長工作中的牽頭把關(guān)作用。

（四）加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化部門協(xié)作。為加強(qiáng)日常監(jiān)管，堵塞管理漏洞，我們及時(shí)針對(duì)管理工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，制定相應(yīng)政策措施。每隔三到五年下發(fā)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理的文件，明確人員編制審批程序和權(quán)限，加強(qiáng)監(jiān)管力度。同時(shí)，我們建立了人員編制管理聯(lián)動(dòng)機(jī)制，組織人事部門憑編制通知單開列的具體人員名單辦理調(diào)配手續(xù)，同時(shí)嚴(yán)格審查列編人員檔案資料，進(jìn)一步把關(guān)；財(cái)政部門憑編制通知單開列的具體人員的編制性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)渠道和人事部門核批的工資額撥付經(jīng)費(fèi)；政策性安置等批量性人員進(jìn)編，在銜接計(jì)劃時(shí)編制部門協(xié)同介入檔案審查，原則上逐個(gè)開具編制通知單，防止渾水摸魚。

總之，我市的人員編制“實(shí)名制”管理，貫穿到了人員編制審批、人員調(diào)配、工資審批、經(jīng)費(fèi)撥付的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)揮了歸口把關(guān)的功效。

三、主要成效

實(shí)行“實(shí)名制”增強(qiáng)了編制管理權(quán)威和力度，對(duì)我市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員的控制、精簡(jiǎn)起到了關(guān)鍵作用，取得了一定成效。

（一）管住了人員編制總量，改善了人員結(jié)構(gòu)。實(shí)行“實(shí)名制”管理，嚴(yán)把員額和結(jié)構(gòu)審核關(guān)口，有效堵塞了各種管理漏洞，我市機(jī)關(guān)人員編制在十多年以來連續(xù)呈負(fù)增長趨勢(shì)，*年至*年，市直行政編制分別余編218名、131名、91名、212名、50名。事業(yè)單位人員編制增長比例嚴(yán)格控制在低于財(cái)政增長比例的幅度內(nèi)，除改革中成建制接收的企業(yè)管理的事業(yè)單位外，每年一般為2-3%，這一經(jīng)驗(yàn)曾被中編辦《中國機(jī)構(gòu)》雜志推介。盡管歷經(jīng)兩次改革，行政編制大幅核減，我市市直機(jī)關(guān)人員目前仍有余編（不包括預(yù)留機(jī)動(dòng)編）。截止*年底，我市市直黨政群機(jī)關(guān)共有行政編制1665名，實(shí)有1615人，余編50名；政法機(jī)關(guān)共有專項(xiàng)編制2917名，實(shí)有2776人，余編141名；市直各級(jí)各類事業(yè)單位核定編制25585名，實(shí)有人員24625人，余編960名，事業(yè)人員年增長率僅為1.2%?！皩?shí)名制”管理大大優(yōu)化了我市機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)。*年機(jī)構(gòu)改革后，市直機(jī)關(guān)人員平均年齡下降4.46歲,大專以上文化的提高了11個(gè)百分點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，*年我市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員占66.99%,*年達(dá)到71.31%，提高了4.32個(gè)百分點(diǎn)；大專以上學(xué)歷人員由24.1%提高到了53.5%,提高了29.4個(gè)百分點(diǎn)。

（二）管活了人員編制，建立了有出有進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。近些年，機(jī)構(gòu)編制基本凍結(jié)，但我市的人員編制管理并沒有變成死水一潭，而是在“實(shí)名制”管理過程中管好、管活，較好地服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和干部隊(duì)伍建設(shè)，起到了體制、機(jī)制保障作用。在機(jī)構(gòu)改革中，我們根據(jù)“實(shí)名制”管理中掌握的情況，合理研究了機(jī)關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和人員結(jié)構(gòu)比例，提出調(diào)劑余缺的建議得到市委市政府采納，節(jié)約了行政成本。特別是*年至*年開展以規(guī)范為主要目的的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，對(duì)每個(gè)事業(yè)單位的行政管理、專業(yè)技術(shù)、后勤服務(wù)人員比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，確保了優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)審核有理有據(jù)。在第一輪公務(wù)員過渡工作中，組織人事部門基本上以我們的基本數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，開展職位分類。機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員劃轉(zhuǎn)以及補(bǔ)充工作人員，我們采取定性定量相結(jié)合的方法，科學(xué)確定劃轉(zhuǎn)比例、結(jié)構(gòu)和招考數(shù)額、職位，確保在編制范圍內(nèi)進(jìn)行，避免盲目劃轉(zhuǎn)和招考。由于嚴(yán)格把關(guān)從緊控編，我市公務(wù)員招考已形成隔年招考的慣例，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)特需文秘等人員一般在現(xiàn)有機(jī)關(guān)人員中選調(diào)。新組建單位編制一般在總編內(nèi)調(diào)劑，也不擅自核定地方事業(yè)編，近十幾年節(jié)減行政編制近百名，杜絕了編制只增不減、人員只出不進(jìn)。在改革和凍編的條件下，我市人員編制管理在“實(shí)名制”模式下充滿了生機(jī)和活力，實(shí)現(xiàn)了有出有進(jìn)的良性行。

篇5

一、目標(biāo)完成情況

1、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保任務(wù)情況。至2011年上級(jí)下達(dá)的參保人數(shù)任務(wù)是25600人，已完成參保人數(shù)25903人，占年任務(wù)數(shù)的101%，基本實(shí)現(xiàn)了全覆蓋。

2、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保任務(wù)情況。至2011年上級(jí)下達(dá)的居民參保任務(wù)是56300人，已完成參保人數(shù)56511人，占年任務(wù)數(shù)的102%，其中低保免費(fèi)參保人員4151人?；緦?shí)現(xiàn)了全覆蓋。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全縣現(xiàn)有城鎮(zhèn)人口約89480人，已參保城鎮(zhèn)人口總數(shù)為82414人，覆蓋面約92.10%。

3、城鎮(zhèn)中小學(xué)生均按居民以戶為單位參加了城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)，參保率達(dá)90%以上。同時(shí)積極推進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)組織從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員和農(nóng)民工參加職工醫(yī)保。

4、城鎮(zhèn)醫(yī)保的費(fèi)用報(bào)銷已實(shí)行了二次補(bǔ)償，城鎮(zhèn)職工醫(yī)保政策范圍內(nèi)住院費(fèi)用報(bào)銷比例已達(dá)80%以上，城鎮(zhèn)居民醫(yī)保政策范圍內(nèi)住院費(fèi)用報(bào)銷比例也已達(dá)70%以上。至2011年，已有2160人次職工報(bào)銷了1116萬元住院醫(yī)藥費(fèi)用，有4231人次居民報(bào)銷了711萬元住院醫(yī)藥費(fèi)用。從2010年開始，我縣就實(shí)行了城鎮(zhèn)醫(yī)保費(fèi)用報(bào)銷的的二次補(bǔ)償制度，2010年我縣有123個(gè)職工2011年有133個(gè)職工得到二次補(bǔ)償，二次補(bǔ)償費(fèi)用合計(jì)達(dá)近100萬元，個(gè)人最高補(bǔ)償金額為17854.24元；另2010年有56個(gè)居民2011年有59個(gè)居民得到了二次補(bǔ)償，補(bǔ)償費(fèi)用分別為33.4萬元、31萬元，個(gè)人最高補(bǔ)償金額為13680元。

5、根據(jù)省市有關(guān)市級(jí)統(tǒng)籌文件精神，三年內(nèi)將把城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的最高支付限額，力爭(zhēng)職工提高到上年度設(shè)區(qū)市在崗職工年平均工資的6倍左右，城鎮(zhèn)居民提高到上年度設(shè)區(qū)市居民年人均可支配收入的6倍左右。到2012年職工基本和大病醫(yī)療費(fèi)用最高支付限額已達(dá)20萬元，居民達(dá)15萬元。

6、當(dāng)期城鎮(zhèn)職工和城鎮(zhèn)居民醫(yī)保統(tǒng)籌基金使用率均達(dá)到85%以上。

二、任務(wù)推進(jìn)情況

1、根據(jù)市人民政府辦公室文件《關(guān)于印發(fā)市城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)市級(jí)統(tǒng)籌實(shí)施辦法等三個(gè)辦法的通知》的要求，我縣城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)已全面按上級(jí)要求實(shí)施了市級(jí)統(tǒng)籌并上交了市級(jí)統(tǒng)籌風(fēng)險(xiǎn)金。

2、根據(jù)省市有關(guān)設(shè)區(qū)市范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保險(xiǎn)“一卡通”即時(shí)結(jié)算文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，我縣在市中心人民醫(yī)院、井岡山附屬醫(yī)院兩家開通了刷卡結(jié)算業(yè)務(wù)，方便了參保人員在市里就醫(yī)購藥。

3、布署開展了城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)門診統(tǒng)籌，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)使用的醫(yī)保目錄內(nèi)的甲類藥品和收取的一般診療費(fèi)按規(guī)定納入了支付范圍。城鎮(zhèn)居民從2010年開始，在規(guī)定社區(qū)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)就診，就實(shí)行了門診統(tǒng)籌，至2011年我縣有3334人享受了門診統(tǒng)籌，支付門診統(tǒng)籌費(fèi)用107萬元。

4、根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于印發(fā)市城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)參保人員免費(fèi)體檢活動(dòng)實(shí)施方案的通知》文件精神，我們及時(shí)召開了會(huì)議，進(jìn)行了討論布置，并已在全縣范圍內(nèi)全面展開參保人員免費(fèi)體檢活動(dòng)。

5、深化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事制度改革，制定《縣推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人事制度改革的實(shí)施方案》，全面建立人員聘用制度和崗位管理制度。按照事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置的規(guī)定和衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置的有關(guān)要求，全縣衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)事業(yè)單位全部實(shí)行崗位設(shè)置，嚴(yán)格按照層級(jí)比例，按事設(shè)崗，按崗聘人，競(jìng)聘上崗。2009年，全縣衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)事業(yè)單位工作人員全部競(jìng)聘到崗，為全縣28個(gè)衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作人員辦理了崗位聘任手續(xù)。

6、全面落實(shí)績效工資，完善分配激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)《縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見》文件精神,我縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員全部實(shí)行績效工資,基本標(biāo)準(zhǔn)為年人均15600元,與我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人均收入15030元相比,略有增加?？冃ЧべY分基礎(chǔ)性績效工資(占70%)和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資(占30%)，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

三、政策落實(shí)情況

1、連續(xù)停產(chǎn)停業(yè)一年以上的國有困難企業(yè)、國有困難農(nóng)林水企事業(yè)單位、困難農(nóng)墾企業(yè)、城鎮(zhèn)困難大集體企業(yè)職工和退休人員以及國有和國有控股已關(guān)閉破產(chǎn)改制企業(yè)退休人員已全部按國家政策規(guī)定參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，共計(jì)約5758人加入了城鎮(zhèn)職工醫(yī)保范疇。

2、根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于加強(qiáng)全市城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)“兩定點(diǎn)”服務(wù)機(jī)構(gòu)監(jiān)管的通知》及省衛(wèi)生廳等單位共同印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)省醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本藥物使用管理暫行規(guī)定的通知》（贛衛(wèi)藥政字[2010]1號(hào)）文件精神，嚴(yán)格執(zhí)行省基本醫(yī)療保險(xiǎn)藥品目錄、診療項(xiàng)目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施范圍和支付標(biāo)準(zhǔn)目錄規(guī)定和基金支付政策，無違反“三個(gè)目錄”規(guī)定的情況。

3、嚴(yán)格執(zhí)行《關(guān)于加強(qiáng)全省城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)監(jiān)管的通知》規(guī)定，建立和落實(shí)了兩個(gè)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入、退出和監(jiān)督工作機(jī)制。2010年，我們通過年終“兩定”單位的年檢和定級(jí)工作，加大監(jiān)管力度，對(duì)不能按規(guī)定和要求開展好醫(yī)保相關(guān)工作的2個(gè)定點(diǎn)單位進(jìn)行了取消其定點(diǎn)資格的處罰；同時(shí)，對(duì)7個(gè)不規(guī)范經(jīng)營的定點(diǎn)單位進(jìn)行了限期整改。

4、建立了大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度，委托具有資質(zhì)的專業(yè)商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)------縣財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司承辦職工大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。大病補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)最高支付限額達(dá)12萬元。

5、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保參保人員中的生育婦女，只要符合國家生育政策，其住院分娩的生育費(fèi)用均可以按規(guī)定給予報(bào)銷。

6、建立基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)吸引、穩(wěn)定衛(wèi)生人才的長效機(jī)制，對(duì)基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)聘實(shí)行政策傾斜，有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)評(píng)定職稱時(shí)，實(shí)行外語免試；二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員聘任晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試免考。

7、落實(shí)從事高風(fēng)險(xiǎn)崗位工作人員待遇政策，對(duì)我縣皮膚病醫(yī)院工作人員執(zhí)行了上浮一級(jí)薪級(jí)工資，工作滿八年再予以固定并再上浮一級(jí)薪級(jí)工資。

四、經(jīng)辦管理情況

1、基本實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)醫(yī)療費(fèi)用的即時(shí)結(jié)算，全力推進(jìn)省內(nèi)異地就醫(yī)費(fèi)用實(shí)現(xiàn)即時(shí)結(jié)算。

2、已按全省統(tǒng)一規(guī)范的程序做好相關(guān)流動(dòng)就業(yè)人員的基本醫(yī)療關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)工作，2011年辦理醫(yī)保關(guān)系接入3人，轉(zhuǎn)出8人。

3、對(duì)醫(yī)保定點(diǎn)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，今年全部按照兩個(gè)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)管理規(guī)定，開展了醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)機(jī)構(gòu)的分級(jí)管理、協(xié)議管理，并定期不定期地上門監(jiān)管，加大了對(duì)欺詐、騙保行為的查處力度。一是加強(qiáng)對(duì)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和定點(diǎn)零售藥店的監(jiān)管。我局分期分批召開了醫(yī)保業(yè)務(wù)工作會(huì)。與各定點(diǎn)單位都簽定了醫(yī)保醫(yī)療服務(wù)管理協(xié)議，約束和規(guī)范其醫(yī)療服務(wù)行為。同時(shí)，嚴(yán)格控制定點(diǎn)單位的數(shù)量，只在一些主要的街道社區(qū)才有定點(diǎn)診所和藥店，方便群眾就近看病和實(shí)惠購藥。二是嚴(yán)格醫(yī)藥費(fèi)的審核，加大對(duì)定點(diǎn)單位的監(jiān)管。重點(diǎn)是對(duì)點(diǎn)外就醫(yī)費(fèi)用和特殊病種的醫(yī)藥費(fèi)進(jìn)行了嚴(yán)格審核。對(duì)點(diǎn)外費(fèi)用按規(guī)定不能報(bào)銷的決不報(bào)銷，該加重負(fù)擔(dān)的就加重負(fù)擔(dān)，嚴(yán)格按規(guī)定審定。而對(duì)于特殊病種的醫(yī)藥費(fèi)，嚴(yán)格把關(guān)，如有疑問，我們均要派人下鄉(xiāng)入點(diǎn)進(jìn)院核實(shí)、確認(rèn)，保證費(fèi)用的真實(shí)性、合理性、合法性，從而有效防止了該類人員隨便亂開藥的不良現(xiàn)象。三是完成了今年特殊病種的年審、鑒定工作。2011年，職工辦理門診特殊病種的時(shí)間為3月21日-----4月20日，參保人員在該時(shí)間段到縣醫(yī)院或中醫(yī)院申報(bào)登記，5月醫(yī)保局組織了醫(yī)療鑒定小組進(jìn)行鑒定，符合條件的在5月底以后就已陸續(xù)到縣醫(yī)保局辦理了領(lǐng)證手續(xù)。2011年辦理門診特殊病種十二大類421人，其中年審的212人，新確診鑒定的209人。

4、醫(yī)療保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)辦工作，實(shí)現(xiàn)了大廳窗口服務(wù)、微笑服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，醫(yī)療保險(xiǎn)業(yè)務(wù)流程規(guī)范有序，各項(xiàng)規(guī)章制度健全完善。同時(shí)配合機(jī)關(guān)效能建設(shè)，狠抓了機(jī)關(guān)制度和作風(fēng)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了“三項(xiàng)制度”、崗位職責(zé)、辦事流程等公開上墻，滲入工作，工作人員掛牌上崗，公開接受群眾監(jiān)督。在強(qiáng)調(diào)硬性指標(biāo)建設(shè)的同時(shí)，要求服務(wù)軟指標(biāo)也要跟上。強(qiáng)化了上下班制度；嚴(yán)抓了上班時(shí)間上電腦玩游戲、炒股等不務(wù)正業(yè)的行為；推行了首問責(zé)任制、限時(shí)辦結(jié)制、責(zé)任追究制；實(shí)現(xiàn)微笑服務(wù)、滿意服務(wù)。這一系列舉措，極大地提高了機(jī)關(guān)辦事效率，樹立了醫(yī)保全新形象。

5、每年都開展了對(duì)下級(jí)醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)（定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)保辦）和基層服務(wù)平臺(tái)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障所）的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、管理、檢查和年終考評(píng)工作。

6、醫(yī)療保險(xiǎn)基金報(bào)表、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和運(yùn)行分析規(guī)范準(zhǔn)確，各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料報(bào)送及時(shí)。

五、工作創(chuàng)新與宣傳情況

篇6

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評(píng)價(jià)體系

近年來，國家對(duì)事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實(shí)施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機(jī)關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實(shí)行全員合同制改革后的一項(xiàng)干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號(hào)]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實(shí)施意見》，要求尚未實(shí)行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置， 實(shí)行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實(shí)施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置，全力推進(jìn)全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點(diǎn)在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個(gè)靈活自主的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)搞活內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點(diǎn)

如何建立一個(gè)科學(xué)高效的績效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)。

一個(gè)良好的績效考核評(píng)價(jià)體系是維護(hù)高校穩(wěn)定秩序，促進(jìn)學(xué)?？傮w工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實(shí)施效果，若不能做到客觀公正地考核評(píng)估， 績效工資實(shí)施就難以真正落到實(shí)處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實(shí)現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵(lì)作用。

三、考核評(píng)價(jià)體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評(píng)價(jià)制度?？己酥笜?biāo)不夠完善，有定性說明，但缺少細(xì)化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實(shí)際，考核評(píng)價(jià)體系主要存在如下幾個(gè)問題：

1）考核難度大

高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個(gè)類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對(duì)待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對(duì)象是教師。教師的勞動(dòng)具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實(shí)施的，這給人事考核中的績效評(píng)估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數(shù)多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對(duì)教職工進(jìn)行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對(duì)于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。

4）考核要求高

高校是知識(shí)分子聚集的地方，他們具備較強(qiáng)烈的民主參與意識(shí)。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。

2.應(yīng)對(duì)的策略

針對(duì)上述存在的問題，本文提出以下應(yīng)對(duì)策略：

1）提高思想認(rèn)識(shí)，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對(duì)考核重要性認(rèn)識(shí)，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，進(jìn)一步優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、實(shí)事求是、注重實(shí)績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2）明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理

制度是基礎(chǔ)，落實(shí)是關(guān)鍵。因此高校要進(jìn)一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理。

關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡(jiǎn)、高效、統(tǒng)一的原則，對(duì)每個(gè)部門和每個(gè)崗位在管理過程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等進(jìn)行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績效考核的依據(jù)時(shí)，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。

關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進(jìn)行，同時(shí)加大平時(shí)考核結(jié)果的使用力度，真正將平時(shí)考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅(jiān)持考真考實(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則，并注重實(shí)效性。

3）運(yùn)用信息技術(shù)，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行考核的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

4）堅(jiān)持以人為本，增強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用

高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)功能。要加強(qiáng)考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。

四、總結(jié)

一個(gè)良好的績效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力有著積極而深遠(yuǎn)的影響。如何建立一個(gè)良好的績效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷總結(jié)和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個(gè)問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實(shí)踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)， 2004（1）.

篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事管理 人事檔案

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，注冊(cè)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)工作的逐步推開，醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)，更趨寬松自由。事業(yè)單位人事制度的崗位聘任制，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，解決了原來人事管理體制內(nèi)部缺乏激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的狀況，醫(yī)院人事檔案制度是人事管理服務(wù)社會(huì)化的轉(zhuǎn)變，是人才流動(dòng)和新的用人機(jī)制的基本保證。

事業(yè)單位人員聘用制就是事業(yè)單位與受聘人員通過簽訂聘用合同確定聘用關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的新型人事管理制度，是國家確定的事業(yè)單位基本的用人制度，體現(xiàn)了公平、公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，聘用合同的簽訂使雙方關(guān)系平等，權(quán)利義務(wù)平等。

人事檔案是指用人單位將聘用人員的檔案委托政府公共服務(wù)機(jī)構(gòu)保管的一種檔案管理方式。

人事檔案是用人單位在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、選拔和任用等工作中收集員工個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察員工的依據(jù)，是國家檔案的組成部分。醫(yī)院人事檔案制度對(duì)事業(yè)單位全員聘用制起到了保駕護(hù)航的作用，是對(duì)甲乙雙方負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)。醫(yī)院人事檔案制度使人事檔案管理更加規(guī)范化、專業(yè)化、系統(tǒng)化和社會(huì)化。改變了人事檔案純屬單位所有的弊端，解決了人事檔案能進(jìn)不能出的問題。

我院自1999年開始實(shí)行人事檔案制度以來，本著以人為本，為職工服務(wù)的理念，積極與人事檔案機(jī)構(gòu)協(xié)商溝通，較好地解決了一些問題、難點(diǎn)。

一、人事檔案制度對(duì)院方和職工本人的有利方面

1.避免檔案移交不及時(shí)，出現(xiàn)“棄檔”、“扣檔”現(xiàn)象。人事檔案對(duì)人才的流動(dòng)具有極大的制約作用。如果職工個(gè)人想調(diào)到更適宜于自己發(fā)揮專長特點(diǎn)的地方和單位工作，原單位領(lǐng)導(dǎo)若不同意調(diào)走，扣住申請(qǐng)調(diào)離人員檔案不放，其人事檔案就不能轉(zhuǎn)走，也就是“扣檔”。如果此人執(zhí)意離開，那么在新的單位將無法正常晉升、晉級(jí)、調(diào)資、核算工齡以及辦理人事檔案有關(guān)證明，使其在學(xué)習(xí)、家庭、婚姻、住房等方面都會(huì)有麻煩。日常工作中常會(huì)遇到職工提出辭職，單位不同意或者與其解除（或終止）聘用合同，職工不辦理離院手續(xù)即離開，不轉(zhuǎn)檔案，導(dǎo)致“棄檔”，給醫(yī)院管理遺留后續(xù)問題，甚至經(jīng)濟(jì)損失。如果每個(gè)人的人事檔案，由政府所屬的人才檔案公共管理服務(wù)中心進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，使單位人成為社會(huì)人，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，與戶籍制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度協(xié)調(diào)運(yùn)行，以上問題將會(huì)迎刃而解。

2.避免個(gè)人檔案材料不完整。聘用單位在與受聘人簽訂聘用合同前，要把好受聘人檔案的閱檔、審檔、存檔關(guān)。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事檔案管理中，遇到問題較簡(jiǎn)單，現(xiàn)在招聘和引進(jìn)的各類人才的人事檔案來源廣泛、內(nèi)容結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在未來的社會(huì)改革變量中，會(huì)遇到不可知的各種麻煩，如果等到職工調(diào)動(dòng)、晉升或辦理退休等手續(xù)時(shí)再去補(bǔ)充缺失的材料，會(huì)造成非常棘手的后果或糾紛。而在社會(huì)化的人事檔案公共管理服務(wù)中心，則有非常專業(yè)的管理人員審閱檔案，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)告知存檔人，并能提供相應(yīng)的解決方案，督促其迅速完整地補(bǔ)齊檔案材料，杜絕或減輕今后可能出現(xiàn)的問題或損失。

3.確保人事檔案內(nèi)容材料的真實(shí)權(quán)威性。人才檔案公共管理服務(wù)中心為縣級(jí)以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。能公正、真實(shí)地為存檔人員積累、歸集檔案資料，實(shí)行最安全的檔案管理。那些在政治、經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)工作等方面的表現(xiàn)，都是一個(gè)人的素質(zhì)評(píng)價(jià)和社會(huì)信用資訊與政治資本，必須真實(shí)地、公正地錄入檔案，并為用人單位提供確鑿的、真實(shí)的、公正的個(gè)人證明材料。經(jīng)過幾十年的不斷總結(jié)完善，市人才中心已經(jīng)形成規(guī)范、統(tǒng)一的新公共服務(wù)管理機(jī)構(gòu)，人事檔案有專業(yè)的管理人員審閱、收集、保管、維護(hù)，解除了聘用單位和受聘人員的后顧之憂。

4.提高人事工作效率。人事檔案社會(huì)化幫助用人單位從具體瑣碎的檔案管理事物中解脫出來，減少人事機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員開支、節(jié)省用于存放人事檔案的空間和降低保管人事檔案的成本，有更多的精力投入醫(yī)院的人才培養(yǎng)與引進(jìn)，各類人員的績效考核管理以及醫(yī)院的經(jīng)營和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二、人事檔案制度對(duì)院方和職工本人存在的弊端及應(yīng)對(duì)措施

1.醫(yī)院與人事檔案機(jī)構(gòu)職責(zé)不清的問題。在簽訂存檔業(yè)務(wù)時(shí)，首先要明確雙方工作職責(zé)、范圍。要銜接緊密，嚴(yán)格審查接收的檔案。具體操作實(shí)施時(shí)實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制，即存檔機(jī)構(gòu)與醫(yī)院的聯(lián)動(dòng)、存檔機(jī)構(gòu)與存檔人的聯(lián)動(dòng)、醫(yī)院與聘用人員的聯(lián)動(dòng)。

2.容易形成“人檔分離”現(xiàn)象的解決辦法。實(shí)行人事檔案制度后，往往出現(xiàn)人員與檔案分開的情況，醫(yī)院與聘用人員辦理入職手續(xù)前，必須要查閱或借閱擬聘人員的人事檔案，對(duì)本人遞交的各類證書、履歷等要與檔案內(nèi)容一一對(duì)照，審閱其是否客觀真實(shí)，必要時(shí)留存好復(fù)印件或要求擬聘人員開具權(quán)威機(jī)構(gòu)的證明。在醫(yī)院每年招收的應(yīng)屆畢業(yè)生中，有的是入黨積極分子或預(yù)備黨員，這在檔案中均有記載。院方提前與機(jī)構(gòu)做好溝通，要求及時(shí)把這方面的信息提供給醫(yī)院，以免影響對(duì)入黨積極分子的培養(yǎng)考察和預(yù)備黨員預(yù)備期的正常轉(zhuǎn)正。

3.檔案材料不能及時(shí)歸檔。建立健全人事檔案信息交換聯(lián)系制度，要向聘用人員宣傳人事檔案的意義，將有關(guān)人事檔案政策和規(guī)章制度讓存檔人員知曉，檔案在傳遞、收集、整理利用的管理原則。在一定范圍內(nèi)將不屬于保密范疇的檔案內(nèi)容向存檔人員公開，實(shí)現(xiàn)公民知情權(quán)，讓當(dāng)事人對(duì)自身的檔案狀況有清晰的了解，認(rèn)識(shí)到檔案是自己的業(yè)績、信用等方面的一個(gè)體現(xiàn)，逐步改變?nèi)藗儗?duì)檔案的神秘感和漠視感，增強(qiáng)檔案價(jià)值意識(shí)，提高對(duì)人事檔案的重視程度，從另一方面對(duì)人事檔案的真實(shí)性和完整性也起到很好的監(jiān)督作用。醫(yī)院要做好人事檔案材料的收集工作，與檔案機(jī)構(gòu)共同制定操作規(guī)程，根據(jù)不同時(shí)間段，理順和疏通檔案材料的收集渠道，按照規(guī)律集中收集整理歸檔材料，嚴(yán)格執(zhí)行登記移交工作。

4.管理人事檔案者服務(wù)態(tài)度不好。醫(yī)院與人事檔案機(jī)構(gòu)都要轉(zhuǎn)變思路，更新觀念，那種高高在上“你有求于我”的陳腐觀念早已被現(xiàn)代社會(huì)新公共服務(wù)理論所替代，注重以人為本的服務(wù)理念，規(guī)范檔案管理操作程序，用精細(xì)優(yōu)化程度來衡量服務(wù)質(zhì)量。實(shí)行人事檔案工作必須由院方與人事檔案機(jī)構(gòu)合作才能完成，使醫(yī)院的人事檔案目標(biāo)管理的方向逐步達(dá)到法制化、規(guī)范化和科學(xué)化。

5.現(xiàn)有的檔案機(jī)構(gòu)信息化程度不高。人事檔案信息開發(fā)是促進(jìn)人力資源合理配置的重要手段，人事檔案機(jī)構(gòu)在處理好開發(fā)利用和保密的前提下，建立人事檔案管理信息系統(tǒng)和相應(yīng)的信息連接，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共聯(lián)，憑借網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，以現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)化管理模式，實(shí)行個(gè)人基本信息的聯(lián)機(jī)網(wǎng)絡(luò)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，向醫(yī)院人事部門提供人事檔案人員的基本信息。醫(yī)院可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，不受時(shí)間、地域的限制，快捷、方便地查閱本單位所屬人事檔案人員的電子檔案，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源共享，快速、方便查閱人員的社會(huì)保險(xiǎn)繳納、學(xué)歷、職稱、履歷等信息，既減少了檔案人員工作量，還減輕了存檔案人為開具相關(guān)證明而往返路途的煩惱。使人事檔案信息資源得到充分利用，為促進(jìn)人力資源的合理配置提供有效的途徑，為醫(yī)院在發(fā)展、培養(yǎng)、選拔使用人才上提供堅(jiān)實(shí)可靠的材料。

未來社會(huì)將會(huì)是更加開放的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢(shì)將越來越明顯，人才流動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)，人事檔案社會(huì)化開放式管理模式將成為一種通用的管理模式。醫(yī)院專業(yè)技術(shù)類人事檔案的內(nèi)容大多關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時(shí)“干部本位”思想正逐漸淡化并趨于消失，政治身份級(jí)別看得并不重要，特別是公開招聘，引進(jìn)人才，競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、自由擇業(yè)，人員可轉(zhuǎn)崗下崗，醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員、管理人員變動(dòng)日益頻繁，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級(jí)由組織人事部門分開管理，完全可以實(shí)行社會(huì)化開放式管理模式。借助人事檔案制度，推動(dòng)建立醫(yī)院人才新型管理模式。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：人事系統(tǒng)；B/S架構(gòu)設(shè)計(jì)；SQLServer2008數(shù)據(jù)庫

中圖分類號(hào)：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-3044（2017）08-0095-01

當(dāng)今社會(huì)是信息化的時(shí)代，是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，然而傳統(tǒng)的高校人事管理問題也越來越突出，手工的收集與維護(hù)，人事信息雜亂無章，通過傳統(tǒng)的紙質(zhì)或者Excel工具進(jìn)行收集和數(shù)據(jù)整理，這種傳統(tǒng)的工作方式給工作帶來了很大的弊端，如信息維護(hù)困難、查找信息，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。高校人事系統(tǒng)的開發(fā)迫在眉睫，一種規(guī)范的、科學(xué)的人事信息管理系統(tǒng)通過功能整合、流程優(yōu)化、統(tǒng)一數(shù)據(jù)、高效管理等方式來改變?nèi)耸虏块T的現(xiàn)狀，使人事工作更加便捷和高效。

1功能設(shè)計(jì)

結(jié)合高校人事管理的實(shí)際情況，如圖1所示把功能分為以下幾個(gè)模塊。

1）基本信息：主要包含教師的基本信息錄入，可以通過手工添加、Excel數(shù)據(jù)導(dǎo)人、數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)同步等渠道來完善教師基本信息，包含常規(guī)信息及其學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、主要科研成果等。

2）工資管理：由于教師工資改革，教師工資由基本工資和績效工資組成?；竟べY由學(xué)歷、工作時(shí)間、職稱信息來確定?？冃ЧべY根據(jù)個(gè)人或者所在部門的業(yè)績成正比關(guān)系，根據(jù)每個(gè)部門的績效規(guī)則計(jì)算出的一套方法來計(jì)算績效工資。故每個(gè)月每一年的計(jì)算方法也都在優(yōu)化之中。具體根據(jù)計(jì)算公式可以自由設(shè)定，可以自由設(shè)置工資項(xiàng)目數(shù)。支持表格設(shè)定、excel中的多種函數(shù)。

3）職稱管理：高校的職稱跟大部分的企事業(yè)單位的職稱是一套系統(tǒng)。根據(jù)所在部門，所在崗位的性質(zhì)不同，有幾套不同的職稱管理方案。主要包含管理職能崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗位。管理職能崗主要是從事日常事務(wù)處理，資料整理，工作安排，接待等業(yè)務(wù)。負(fù)責(zé)學(xué)校的日常業(yè)務(wù)梳理，流程優(yōu)化，常規(guī)建設(shè)。專業(yè)技術(shù)崗主要根據(jù)專業(yè)技能不同而劃分，根據(jù)所在崗位不同要求的技能程度不同。

4）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：強(qiáng)大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)功能，根據(jù)具體情況，每月/每年自動(dòng)生成圖表型的或者可視化的圖形統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，便于日常數(shù)據(jù)分析或者年終總結(jié)時(shí)的統(tǒng)計(jì)報(bào)告等。

5）權(quán)限設(shè)置：細(xì)粒度的權(quán)限分配給人事系統(tǒng)權(quán)限最小化原則提供了保障。高校人事系統(tǒng)的權(quán)限設(shè)置保證了對(duì)組進(jìn)行權(quán)限分配。該系統(tǒng)的權(quán)限設(shè)置是可擴(kuò)展的。并且滿足了業(yè)務(wù)需要的所有功能權(quán)限。

2數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)

數(shù)據(jù)庫采用的是SQL Server2008，主要包含基本數(shù)據(jù)庫的創(chuàng)建和數(shù)據(jù)庫的優(yōu)化，比如查詢優(yōu)化。先創(chuàng)建每個(gè)模塊的基本表，如教師基本信息表，部門基本信息，工資基本信息，教學(xué)成果等基礎(chǔ)信息。再在每個(gè)基本信息表上創(chuàng)建主鍵、索引。確定每個(gè)表的基本字典，表的一個(gè)基本定義、表與表之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，高效的存儲(chǔ)大量數(shù)據(jù)，計(jì)算能力強(qiáng)，查詢能力快。

3部署方式的設(shè)計(jì)與分析

高校人事系統(tǒng)一般都采用B/S模式部署方式，如圖1所示，系統(tǒng)部署在服務(wù)器之中，內(nèi)網(wǎng)用戶的教師登錄之后可以查看、修改、刪除自己的基本信息，且普通教師只能管理自己信息的權(quán)限?？萍?jí)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以管理自己及其下屬的基本信息，權(quán)限分工明確。B/S模式的部署方式解決了各個(gè)部門客戶端的兼容性問題，任何主機(jī)都能訪問，跟主機(jī)的配置無關(guān)。使得各個(gè)部門的基本信息統(tǒng)一管理，所有數(shù)據(jù)都是通過人事系統(tǒng)來解決，解決了信息維護(hù)收集的困難，信息存儲(chǔ)空間不足，信息追蹤查詢困難等問題。

篇9

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)發(fā)展；人力資源配置；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

中圖分類號(hào)：F249.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671―1580（2015）06―0115―03

人力資源配置指的是保證人力資源主體供給和市場(chǎng)需要間的平衡，這樣可以保證人力資源利用率的最大化，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。我國是人口大國，人力資源豐富，如果合理進(jìn)行配置，就會(huì)收到最大的經(jīng)濟(jì)效益。但是，由于我國經(jīng)濟(jì)體制不斷改革，而人力資源配置機(jī)制卻相對(duì)滯后，這樣勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生人力資源供需不平衡問題，極大地影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、我國人力資源配置機(jī)制的發(fā)展過程

自建國以來，為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，我國的經(jīng)濟(jì)體制不斷進(jìn)行改革。其主要包括以下三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合時(shí)期、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主時(shí)期。每個(gè)時(shí)期的體制都有和其相對(duì)應(yīng)的人力資源配置機(jī)制，可以滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，但是也暴露出來很多弊端，下面筆者將具體地進(jìn)行介紹：

1.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期

自建國以來，我國的經(jīng)濟(jì)體制就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，這個(gè)時(shí)期人力資源配置機(jī)制主要是計(jì)劃性分配，其特點(diǎn)為：（1）我國政府機(jī)關(guān)行使著企業(yè)的用人權(quán)，企業(yè)的部門分配、員工任免、員工工資待遇等都受政府機(jī)關(guān)控制和管理。（2）政府機(jī)關(guān)計(jì)劃性地給企業(yè)分配人力資源，企業(yè)沒有權(quán)利拒絕接收，而且企業(yè)接收員工后就基本定崗，很少有換崗、輪崗和轉(zhuǎn)任情況。（3）人力資源分配模式固定。只要是具有城鎮(zhèn)戶口的人員，不論文化程度高低，都會(huì)被安排工作，而農(nóng)村戶口的人員進(jìn)入城市企業(yè)工作的機(jī)會(huì)很少。（4）實(shí)施錄用終身制原則。勞動(dòng)人員一經(jīng)錄用，除因重大過失被辭退外，都會(huì)終身留在企業(yè)工作，享受國家規(guī)定的工資待遇。（5）企事業(yè)單位實(shí)行接班政策。子女接替父母繼續(xù)留在企事業(yè)單位工作，導(dǎo)致一家人都在同一個(gè)企業(yè)上班，這種裙帶關(guān)系會(huì)非常影響企業(yè)的工作效率?？梢?，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制解決了一部分人員的就業(yè)，但也產(chǎn)生了許多問題。下面筆者逐一進(jìn)行介紹：（1）工作人員工作積極性不高。由于政府實(shí)行的“錄用終身制”原則，工作人員沒有了工作壓力，他們認(rèn)為，“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，只要不犯重大錯(cuò)誤，就不會(huì)下崗失業(yè)”，這樣的工作態(tài)度只會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)效率低下。（2）人力資源地供需不平衡。政府是人力資源的供應(yīng)者，企事業(yè)單位是人力資源的接收者，人力資源配置機(jī)制是政府計(jì)劃性地供應(yīng)人力資源給企事業(yè)單位，而企事業(yè)單位是被動(dòng)地接受人力資源，政府的超額供給造成了企業(yè)負(fù)擔(dān)越來越大，過多的勞動(dòng)力不僅給企業(yè)增加了負(fù)擔(dān)，也造成了人力資源的浪費(fèi)。（3）人力資源質(zhì)量低。自“大鍋飯”制度實(shí)施以來，工作人員的工資普遍較低。工作能力強(qiáng)和工作能力差的人員的工資不存在明顯差別，這樣就造成了工作人員不重視自身能力的提高。工作人員在工作中態(tài)度不積極，必然會(huì)造成人力資源質(zhì)量不高，工作人員進(jìn)修積極性差，普遍受教育程度偏低。（4）工作人員所學(xué)專業(yè)和工作崗位不對(duì)口現(xiàn)象嚴(yán)重。由于工作人員都是統(tǒng)一由政府部門進(jìn)行計(jì)劃性分配，工作人員沒有自我擇業(yè)權(quán)、企業(yè)沒有內(nèi)部調(diào)配權(quán)，這樣就造成了許多工作人員出現(xiàn)學(xué)不致用的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的極度浪費(fèi)。例如：腦力工作者從事體力勞動(dòng)，這簡(jiǎn)直就是對(duì)人才的不重視，也給企業(yè)帶來損失。

2.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合時(shí)期

在20世紀(jì)70年代末，我國的經(jīng)濟(jì)體制又進(jìn)行了改革，這個(gè)時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)占一部分，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)占一部分，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡的重要時(shí)期，而人力資源配置機(jī)制也在其帶動(dòng)下進(jìn)行了變革，從計(jì)劃性分配制向市場(chǎng)化聘用制邁進(jìn)，這是人力資源配置機(jī)制上的重大變化，打破了傳統(tǒng)的人事管理制度。首先是從北京、上海等城市開始試行合同聘用制干部，吸收了很多有知識(shí)的農(nóng)村青年加入干部隊(duì)伍。幾年后，該制度在全國所有城市相繼實(shí)行，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者只要有能力、有技術(shù)就有工作。這種新制度代替了子女接班制，減少了企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系，新生力量提高了企業(yè)的經(jīng)營活力。到了1986年，隨著“十三大”會(huì)議的順利召開，國家又實(shí)行了公務(wù)員管理制度，這也讓用人制度更加規(guī)范化。1987年底，我國人力資源配置更加科學(xué)，勞動(dòng)力流動(dòng)性變大，在企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)等工作的人員可以相互調(diào)動(dòng)，而且選擇崗位更加合理，符合了市場(chǎng)化發(fā)展的要求。下面，筆者具體介紹一下人力資源配置機(jī)制在這一時(shí)期的變革優(yōu)勢(shì)：（1）自實(shí)行聘用合同制以來，削弱了企業(yè)單位的主體權(quán)利，工作人員有了工作崗位的選擇權(quán)，勞動(dòng)者與用人單位都是在合同范圍內(nèi)行使自己的權(quán)利，一旦一方違約，對(duì)方都可進(jìn)行追責(zé)，這樣不僅提高了就業(yè)的靈活性，也保證了人才的合理流動(dòng)。（2）農(nóng)村勞動(dòng)者可以進(jìn)城打工或者到企業(yè)工作，為農(nóng)村戶口的勞動(dòng)者解決了就業(yè)問題，不僅增加了他們的收入，也避免了農(nóng)村剩余人力資源的浪費(fèi)。（3）自企業(yè)可以對(duì)人力資源進(jìn)行配置以來，內(nèi)部員工可以進(jìn)行換崗，這樣可以提高人力資源的利用率，便于工作人員發(fā)揮自己的特長，提高了企業(yè)的工作效率。但是，我們也看出，該時(shí)期只是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過渡時(shí)期，其經(jīng)濟(jì)體制還是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主，這樣勢(shì)必會(huì)影響人力資源的合理配置，還不是最完善的人力資源配置機(jī)制。

3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主時(shí)期

1992年，我國召開了“十四大”會(huì)議，重新確立了我國的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制的主體地位，我國人力資源配置開始向科學(xué)化邁進(jìn)。

自1992年來，我國經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)化發(fā)展性增強(qiáng)，國家也相繼出臺(tái)了很多政策和條例。例如：公務(wù)員實(shí)行了“考試錄用制”，該制度明確規(guī)定了招聘公務(wù)員的公開招考原則，只有筆試和面試合格后的考生才能被錄用，堅(jiān)決打擊一切違規(guī)操作行為；事業(yè)單位也實(shí)施了聘用制，對(duì)年底考核不合格者進(jìn)行辭退處理?？傊?，我國的人事管理制度更加規(guī)范，對(duì)人力資源的管理更加合理，提高了人力資源配置的科學(xué)性。下面，筆者進(jìn)行具體介紹：（1）人才流動(dòng)性更大。工作人員不僅可以在本單位內(nèi)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，也可以跨行業(yè)、跨區(qū)域進(jìn)行調(diào)動(dòng)，極大地提高了人才的使用效率，保證了人才的合理配置。（2）企業(yè)通過采用招聘制來吸收人才，競(jìng)爭(zhēng)上崗保證了招聘人才的質(zhì)量，提高了工作人員的素質(zhì)，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有積極作用。（3）腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者各盡其職，真正地做到學(xué)以致用。（4）實(shí)現(xiàn)了員工多勞動(dòng)多得報(bào)酬。如果工作人員做了多余的工作，就能得到相應(yīng)的回報(bào)，這樣極大地調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性，提高了企業(yè)的工作效率。（5）工作人員可以自主擇業(yè)，提高了工作人員對(duì)自己工作的滿意度，有利于自身的發(fā)展。

二、我國人力資源配置機(jī)制存在的有關(guān)問題

1.市場(chǎng)供應(yīng)和需求主體沒有發(fā)揮出自己的主體作用

我國人才的供應(yīng)主體和需求主體的權(quán)力還十分有限，不能按市場(chǎng)化要求來進(jìn)行人才供應(yīng)和接收，這與市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制相違背。首先，我們看人力資源供應(yīng)主體，畢業(yè)生盡管有雙向選擇權(quán)，但是由于國家重要機(jī)構(gòu)對(duì)人才的需求很大，造成了這些人才一旦進(jìn)入國家重點(diǎn)部門，就會(huì)參加科研活動(dòng)等，這些人才的流動(dòng)性很差，嚴(yán)重影響了市場(chǎng)供應(yīng)主體發(fā)揮自己的主體作用；其次，我們?cè)倏慈肆Y源需求主體，企事業(yè)單位、私營企業(yè)、個(gè)體等是人才需求主體，這些單位每年都需要接收很多應(yīng)屆畢業(yè)生和招聘務(wù)工人員，但是國企單位盡管有了用人權(quán)力，也要接受一定比例的包分配人員，此外企業(yè)對(duì)工作人員也沒有獨(dú)自辭退的權(quán)力，這樣極大地束縛了市場(chǎng)需求主體行使權(quán)力，造成了人力資源流動(dòng)性降低。市場(chǎng)供應(yīng)和需求主體的權(quán)力沒有發(fā)揮出來，就會(huì)影響人力資源市場(chǎng)化配置，這樣就造成了人才的過剩和浪費(fèi)，降低了人力資源儲(chǔ)備。

2.人力資源配置受區(qū)域性、行業(yè)性限制

我國人才市場(chǎng)發(fā)展不平衡，嚴(yán)重地割裂了人才的交流，導(dǎo)致一些地區(qū)人才數(shù)量嚴(yán)重不足，而一些地區(qū)卻人才過剩。例如：大連、上海、青島等沿海城市發(fā)展很快，人力資源市場(chǎng)發(fā)展良好，能吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入當(dāng)?shù)赜萌藛挝?，而如南寧、青海、寧夏等西部城市由于?dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展較慢，人力資源市場(chǎng)發(fā)展落后，人才引進(jìn)出現(xiàn)困難，人力資源配置機(jī)制較差，導(dǎo)致當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展更加緩慢。另外，同一個(gè)省、市、縣級(jí)區(qū)域的人力資源市場(chǎng)對(duì)人才信息都有地方保護(hù)性，根本不和其他地區(qū)進(jìn)行人才信息交流，這樣造成了人才流動(dòng)性差，尤其是有些城市還提出具有本地戶口等條件，更加限制了人才的流動(dòng)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：繁華城市人力資源市場(chǎng)發(fā)展得好，南方地區(qū)人力資源市場(chǎng)比大西北地區(qū)發(fā)展得好，同一個(gè)省的市人才資源市場(chǎng)比縣人才資源市場(chǎng)發(fā)展得好。

3.人力資源供需發(fā)展不平衡

近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，而人力資源供需發(fā)展不平衡是長期存在的。首先，我國人力資源市場(chǎng)一直存在供應(yīng)不足的問題，特別是大西北地區(qū)，更是急需大量的人力資源；其次，專業(yè)技術(shù)型人才缺乏。隨著生產(chǎn)力的提高，企業(yè)單位引進(jìn)了新的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)技術(shù)，但是卻缺少懂新技術(shù)、新設(shè)備的專業(yè)人才，這也是當(dāng)前人力資源供應(yīng)中的主要問題；最后，人才供需結(jié)構(gòu)存在矛盾。通過對(duì)近幾年高校畢業(yè)生就業(yè)情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)，計(jì)算機(jī)專業(yè)、工商管理專業(yè)、旅游專業(yè)的學(xué)生就業(yè)率高，但是這些專業(yè)學(xué)生人數(shù)的總體比例卻很低，而學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)專業(yè)、化工專業(yè)、環(huán)境科學(xué)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)較多，就業(yè)情況不容樂觀，這種情況說明了人才供需結(jié)構(gòu)不合理，造成了人才供應(yīng)不足，出現(xiàn)人才閑置的問題。

三、完善我國人力資源配置機(jī)制的有效方法

1.讓勞動(dòng)者自己做人力資源供給主體

多年來，政府一直是人力資源的供給主體，這樣極大地限制了人才的流動(dòng)性，阻礙了人力資源供給市場(chǎng)化發(fā)展，而讓勞動(dòng)者自己做供給主體是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求的，讓人才自主擇業(yè)，實(shí)現(xiàn)了人才配置的市場(chǎng)化。

2.賦予企事業(yè)單位用人自

當(dāng)前，企事業(yè)單位用人制度的重大問題就是受到政府機(jī)關(guān)的干預(yù)，聘用、辭退工作人員受到很多因素的制約，這樣極大地影響了企事業(yè)單位自的使用。因此，國家主管部門一定要取消對(duì)企業(yè)事業(yè)單位人才選用進(jìn)行的干擾，保證企事業(yè)單位法人有獨(dú)自用人的權(quán)力，這樣才能保證人力資源需求方發(fā)揮其主體地位，讓人才配置更加合理化、科學(xué)化。

3.讓人力資源供需更加平衡

人力資源配置機(jī)制的主要問題就是人力資源供需產(chǎn)生矛盾，造成了人才的閑置。下面，筆者從三個(gè)方面來總結(jié)解決這一問題的有效方法。第一，建立人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系。針對(duì)區(qū)域間、地域間人力資源市場(chǎng)發(fā)展不平衡現(xiàn)象，建立人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系非常重要，實(shí)現(xiàn)了各人力資源市場(chǎng)間的信息交流，保證了人才的充分流動(dòng)，讓整個(gè)人力資源進(jìn)行合理配置，提高了人力資源的利用效率。第二，優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，用人單位對(duì)人才的需求也在發(fā)生變化，所以教育機(jī)構(gòu)要根據(jù)市場(chǎng)需要進(jìn)行人才培訓(xùn)，保證畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量，這樣才能提高人才的利用率，保證人才配置的合理化。第三，教育機(jī)構(gòu)要有人才供應(yīng)的前瞻性。人才供應(yīng)和社會(huì)需要脫節(jié)是造成人才閑置、浪費(fèi)的重要問題，針對(duì)這一問題，教育部門一定要做好調(diào)研工作，多和企事業(yè)單位溝通合作，了解人才的需求情況，從而進(jìn)行教育改革和教學(xué)調(diào)整，這樣才能保證人才供應(yīng)的合理化，實(shí)現(xiàn)人力資源供需間的平衡發(fā)展。

4.加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，減少人力資源的閑置

隨著高新技術(shù)的突飛猛進(jìn)以及經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在進(jìn)行著相應(yīng)的調(diào)整，隨之而來的結(jié)構(gòu)性失業(yè)已經(jīng)成為許多國家和地區(qū)面臨的一個(gè)社會(huì)問題。為了減少因結(jié)構(gòu)性失業(yè)而造成的人力資源閑置浪費(fèi)，應(yīng)積極開展就業(yè)培訓(xùn)和技能開發(fā)活動(dòng)。針對(duì)中國目前職業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)部門的合作，多渠道籌措培訓(xùn)資金，在以個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用為主的前提下，加大國家和企業(yè)對(duì)在職培訓(xùn)的投資力度。同時(shí)，建立完備的就業(yè)培訓(xùn)信息網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)就業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)崗位需求之間的聯(lián)絡(luò)，完善法律、法規(guī)和制度。通過這些措施來緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)造成的人力資源供求矛盾。

四、結(jié)語

人力資源配置機(jī)制是保證人力資源供需平衡的關(guān)鍵，我們一定要加強(qiáng)研究，進(jìn)一步完善人力資源的配置機(jī)制，從而保證人力資源配置的合理化、科學(xué)化，進(jìn)一步提高人力資源的利用率，避免人力資源過度閑置浪費(fèi)。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]侯曉敏.試論人力資源與人力投資[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（03）.

篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資改革；問題；建議

一、引言

事業(yè)單位是由國家財(cái)政撥款的公眾服務(wù)類單位，是真正為人民服務(wù)的非營利性單位。隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年起我國事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度?？冃ЧべY是指圍繞職工的工作崗位，根據(jù)其崗位所需要的責(zé)任高低、技術(shù)含量以及勞動(dòng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等確定崗位的級(jí)別，而后根據(jù)事業(yè)單位本身的經(jīng)濟(jì)效益確定員工的工資定額，并且根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間和成果來決定員工的總體勞動(dòng)報(bào)酬。簡(jiǎn)單來理解也就是說員工的勞動(dòng)報(bào)酬是由員工對(duì)其崗位的貢獻(xiàn)水平來決定的。績效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動(dòng)報(bào)酬可以直接的通過其業(yè)績表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進(jìn)而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個(gè)人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到協(xié)同合作的重要性，這樣就在無形中加強(qiáng)了單位員工的團(tuán)隊(duì)合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。但是，由于我國事業(yè)單位績效工資的實(shí)行時(shí)間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.現(xiàn)行績效考核體系不完善

首先，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確。我國事業(yè)單位數(shù)量相當(dāng)龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標(biāo)的制定是極其復(fù)雜的。由于事業(yè)單位的員工大多從事的是腦力勞動(dòng)，無法像企業(yè)一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標(biāo)。其次，崗位評(píng)價(jià)不合理。我國事業(yè)單位按照崗位性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能職務(wù)以及管理職務(wù)。就現(xiàn)在事業(yè)單位的分工來看，通常會(huì)出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象，這樣我們就沒辦法評(píng)價(jià)這個(gè)員工在具體工作中的貢獻(xiàn)。我們不可能只對(duì)該員工發(fā)放一個(gè)職位的工資，但具體要怎樣評(píng)價(jià)并沒有一個(gè)合理的規(guī)定。再次，績效評(píng)估機(jī)制缺失?？冃гu(píng)估對(duì)于考核員工績效是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。但是，目前我國相關(guān)部門并沒有下達(dá)關(guān)于事業(yè)單位績效評(píng)估制度的原則性指標(biāo)，事業(yè)單位也沒有示范性的績效評(píng)估操作案例可以學(xué)習(xí)、借鑒，導(dǎo)致事業(yè)單位只能根據(jù)單位的具體情況來進(jìn)行績效評(píng)估，這就會(huì)使得員工的績效工資受到單位領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時(shí)間是不同的。比如，任務(wù)考核的考核時(shí)間則相對(duì)較短，而周邊考核的考核時(shí)間則比較長。

2.缺乏政策性指導(dǎo)

首先，缺乏規(guī)范的法律法規(guī)文件進(jìn)行指導(dǎo)。自我國2010年開始實(shí)行事業(yè)單位績效工資以來，我國并未出臺(tái)相關(guān)具體文件來指導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行績效工資的改革。大多數(shù)事業(yè)單位關(guān)于員工績效工資的具體實(shí)施細(xì)則是根據(jù)單位自身情況來制定的，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部分配自擴(kuò)大，使其在沒有國家規(guī)范性政策指導(dǎo)的情況下失去了約束力，偏離了國家實(shí)行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關(guān)財(cái)政撥款的政策性輔助指導(dǎo)。我國事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)大多數(shù)是由國家財(cái)政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關(guān)于事業(yè)單位財(cái)政撥款中并沒有對(duì)績效工資做出額外的規(guī)定或者額外的撥付款項(xiàng)，也就是說如果要對(duì)本單位員工發(fā)放額外的工資就需要事業(yè)單位自己創(chuàng)造收益。他們不得不采取提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對(duì)于編內(nèi)人員和編外人員的績效工資沒有統(tǒng)一性的指導(dǎo)。由于聘任制的推廣，事業(yè)單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發(fā)放并沒有相關(guān)文件的指導(dǎo)，多是由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態(tài)以及為群眾服務(wù)的質(zhì)量。

3.員工對(duì)績效工資改革認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位原有的薪酬制度已經(jīng)在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們?cè)谒枷肷舷喈?dāng)?shù)目咕懿扇】冃ЧべY來評(píng)價(jià)他們的工作，對(duì)績效工資改革存在著片面的、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。有些退休員工會(huì)懷疑工資體制的改革會(huì)使他們的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇降低；有些員工則認(rèn)為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認(rèn)為這是國家財(cái)政部門減少員工工資的一種途徑。這些認(rèn)識(shí)都是偏頗的，我國事業(yè)單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級(jí)財(cái)政予以保障的。事業(yè)單位引入績效工資體制只會(huì)使得員工的福利待遇更好，并不會(huì)影響到員工的福利待遇。

三、事業(yè)單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現(xiàn)行績效考核體系

（1）分類確定事業(yè)單位的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國為了更有條理的對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業(yè)單位績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，具有法律效力的執(zhí)法類事業(yè)單位。這類單位由于其具有強(qiáng)烈的國家公務(wù)性質(zhì)，我們可以不將其列在績效工資改革當(dāng)中。其次，具有經(jīng)營服務(wù)性的事業(yè)單位。由于其具有經(jīng)營性，這類單位我們可以按照企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行制定。最后，純公益類事業(yè)單位。這類單位則是需要我們進(jìn)行重點(diǎn)改革的對(duì)象。對(duì)于其績效考核標(biāo)準(zhǔn)我們需要根據(jù)各單位的具體工作進(jìn)行合理的量化。比如學(xué)校教師，我們可以通過其教學(xué)成果和科研成果進(jìn)行量化，進(jìn)而確定其績效工資。

（2）制定科學(xué)的崗位分析

事業(yè)單位并沒有像企業(yè)那樣有過多的經(jīng)濟(jì)交易，所以事業(yè)單位的崗位往往會(huì)出現(xiàn)一人兼兩職的現(xiàn)象。我們應(yīng)當(dāng)針對(duì)事業(yè)單位的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，尤其是對(duì)這種特殊的兼崗情況。實(shí)務(wù)工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對(duì)比員工的工作情況進(jìn)行績效工資發(fā)放。

（3）科學(xué)的設(shè)置崗位

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置，這是進(jìn)行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會(huì)有不同的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，也需要不同的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)，所以不同的崗位會(huì)有不同的薪水。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確每個(gè)崗位的性質(zhì)、任職條件和職責(zé)等因素，根據(jù)這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進(jìn)行員工績效評(píng)估，進(jìn)而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導(dǎo)

（1）制定相關(guān)法律法規(guī)

我國事業(yè)單位績效工資改革實(shí)行時(shí)間尚短，政府應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的政策法規(guī)予以具體的指導(dǎo)。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評(píng)價(jià)體系，如何進(jìn)行績效評(píng)估等問題做出詳細(xì)的指導(dǎo)，或者分類制定出指導(dǎo)性的原則。

（2）政府撥付專款用于績效工資的發(fā)放

事業(yè)單位發(fā)放員工績效工資需要政府的財(cái)政補(bǔ)貼，尤其像一些純公益性的事業(yè)單位。政府應(yīng)當(dāng)制定一些措施來緩解事業(yè)單位發(fā)放績效工資的壓力，將事業(yè)單位績效工資的發(fā)放單獨(dú)列示，?？顚ｍ?xiàng)。

3.加強(qiáng)員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)多聽取員工意見。積極采納員工關(guān)于績效工資改革的優(yōu)秀意見，使得員工參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定當(dāng)中，進(jìn)而使他們意識(shí)到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設(shè)置績效反饋階段。通過這個(gè)階段使員工自己找到自己工作當(dāng)中所存在的問題，定時(shí)召開員工工作大會(huì)，使員工在大會(huì)上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團(tuán)結(jié)意識(shí)以及事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

四、總結(jié)

我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度對(duì)于事業(yè)單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導(dǎo)政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者通過不斷的努力來完善我國事業(yè)單位績效工資改革制度，以期我國事業(yè)單位能夠更好地為人民群眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：