摘要：在全球化經(jīng)濟趨勢的影響下，各行各業(yè)逐步進行開放經(jīng)營，使得原本的財務管理模式與績效考核模式發(fā)生了很大的變化。醫(yī)院在其發(fā)展過程中，應當強化績效考核，合理應用醫(yī)院資源，不斷優(yōu)化資源配置，如此才可實現(xiàn)精細化管理。本文首先從基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性入手，同時闡述了醫(yī)院績效考核存在的問題，最后總結(jié)了基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式。

關鍵詞：工作量；核算模式；醫(yī)院；績效考核

在工作量核算模式下，使得醫(yī)院績效考核發(fā)生了較大的變化，實現(xiàn)了醫(yī)院核心競爭力的提升。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，工作量績效考核模式已經(jīng)得到了各所醫(yī)院的高度重視，對醫(yī)院的發(fā)展有明顯的積極性作用。

一、工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性

醫(yī)院績效考核工作開展中，以工作量為前提，結(jié)合醫(yī)院的服務特點，合理設計崗位薪資待遇，綜合考慮技術含量、勞動復雜性、風險類等，可推動醫(yī)院得到更好的發(fā)展。參照相關資料，基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性如下。(一)高效利用各項資源。在工作量核算模式下，積極強化醫(yī)院績效考核，能夠加強各個科室之間的聯(lián)系與溝通，加速醫(yī)療科技研發(fā)工作，積極開展試驗工作，以此確保醫(yī)院運營的合理性。在工作量核算模式下，醫(yī)院內(nèi)部各個科室能夠?qū)崿F(xiàn)精細化管理，積極投入各類科研項目，在保障低成本項目研發(fā)的同時，全面提升技術含量，合理應用醫(yī)院的資源與時間，以此全面提升醫(yī)院的各項資源利用率，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。(二)開展經(jīng)濟細化管理。就傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核模式而言，各個科室在考核工作開展中，未能重視技術風險、成本管控，且無法實現(xiàn)績效的合理分配，難以滿足醫(yī)護人員的發(fā)展需求，進而無法調(diào)動醫(yī)護工作人員的積極性。工作量核算模式下的醫(yī)院績效考核工作，明確區(qū)分了醫(yī)護人員、技術人員，在合理化的指標，能夠最大程度提升工作人員的積極性，以此確保醫(yī)院各項工作的有序開展。

二、醫(yī)院績效考核存在的問題

績效考核指的是工作成績和工作效率的考察,評估。它為工作業(yè)績的評價和獎勵提供依據(jù)，是一個系統(tǒng)內(nèi)部激勵的重要手段。由于涉及對團隊或個人業(yè)績的評價，加上評估標準，評估人員和客觀環(huán)境的可變性，影響工作業(yè)績的因素眾多，有的工作業(yè)績難以計量或滯后表現(xiàn)，使得績效評估工作既重要又十分復雜。要真正達到激勵大家努力實現(xiàn)組織目標的目的，必須認真謹慎地對待績效考核。

一、績效考核的重要性與必要性

有工作就有業(yè)績，要衡量、比較業(yè)績，就需要考核。與“流程再造”類似，“績效考核”(PerformanceManagement)這個名詞首先應用于企業(yè)管理，屬于管理學的范疇。一段時間以來，“績效考核”由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實績，被各行各業(yè)廣泛采用，成為一種流行的做法。近年來，我省各地國稅系統(tǒng)嘗試改革現(xiàn)有的考核方式，南通等地國稅部門在績效考核方面進行了一些有益的探索，取得了初步成效。從通州市局的實踐來看，績效考核試行一年來，實現(xiàn)四個轉(zhuǎn)變：一是管理責任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細化”的轉(zhuǎn)變。按績效考核要求對各項工作流程按節(jié)點分解成事項，并將每個事項的責任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動追求工作績效的積極型責任。三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人。四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機網(wǎng)絡技術，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。績效考核受到了廣大國稅干部的認同，干部的整體素質(zhì)、工作作風、工作水平和征管質(zhì)量都得到了進一步提高。

同時，我們也應該看到，績效考核仍需要我們進一步思考、探索、改進。

二、充分認識績效考核是一把雙刃劍

在績效考核過程中，考核操作者和被考核者是明顯的參與者。考核指標的設計者，考核結(jié)果的運用者也是重要的參與者。為了讓考核辦法不斷完善，考核過程更加科學，還應該有一種對考核全過程得失的評估者。這些人最好與前四種人沒有直接利益關系，以便他們作出較為準確的評價。以便防止指標設計者和結(jié)果運用者的個人偏好；防止操作者的私誼人情影響考核的公正；防止被考核者的投機取巧，不去做或輕視做那些應該做的事，只去做列入考核內(nèi)容的那些事。在這一方面我們有不少的經(jīng)驗教訓。

摘要:隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深化，公立醫(yī)院績效考核問題不斷凸顯，績效改革面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，建立科學、合理的績效考核體系有利于實現(xiàn)醫(yī)院管理的精細化，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。本文重點闡述某院住院績效改革過程中，充分利用病案首頁信息優(yōu)化績效考核：首先，在科室內(nèi)部以“主診醫(yī)師”為依據(jù)劃分醫(yī)師組，并將住院績效考核細化到各醫(yī)師組；第二，通過對病案首頁數(shù)據(jù)的提取與分析，從工作量、工作質(zhì)量、服務效率、醫(yī)療費用等多個維度選取考核指標，綜合反映住院醫(yī)療運行情況；第三，每月利用住院病案數(shù)據(jù)測算考核結(jié)果，用于對科室當月進行績效評價并兌現(xiàn)月度績效，實現(xiàn)績效考核與分配的有效銜接。通過不斷優(yōu)化住院績效考核體系，促進科室進一步加強對疑難雜癥的診治，提高住院服務能力，規(guī)范病案首頁的填寫，使某院住院管理逐步實現(xiàn)精細化。

關鍵詞:住院病例；病案首頁；績效考核

住院病案記錄了患者住院過程中的全部信息，是醫(yī)務人員從檢查、診斷、治療、護理等各方面對患者病情的全過程記錄，承載著大量的重要數(shù)據(jù)信息，包括患者基本信息、治療過程、疾病轉(zhuǎn)歸等相關內(nèi)容，具有服務于患者住院診治、醫(yī)療質(zhì)量控制、服務效率監(jiān)督、醫(yī)療費用管理、醫(yī)患糾紛處理等方面的應用價值，是醫(yī)院績效管理中十分重要的信息資源[1]。

1住院績效考核改革背景

在新一輪醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院改革不斷探索，醫(yī)院管理日趨科學化、合理化、精細化。某院自2012年7月率先開展了取消藥品加成、掛號費、診療費，設立醫(yī)事服務費的“醫(yī)藥分開”試點改革。醫(yī)院以此為契機，在收入結(jié)構發(fā)生改變的情況下，打破傳統(tǒng)以“收入減支出，按比例提取獎金”的核算分配模式，探索從工作量、工作難度、服務效率等多維度進行績效考核與分配改革，使醫(yī)院績效管理逐步精細化。住院部分績效改革后，充分利用病案首頁信息，通過對病案首頁信息的提取，可以計算出院人數(shù)等反映科室工作量的指標、CMI等反映科室工作難度的指標、平均住院日等反映工作效率的指標、次均費用等反映科室醫(yī)療費用的指標，最終用于考核醫(yī)務人員的績效，評估科室的運營，分析醫(yī)院的工作效率與效益，使醫(yī)院管理者能夠及時掌握醫(yī)院運行狀況，提高績效管理水平。

2住院績效考核改革的實施辦法

摘要：在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟體系越來越高效的環(huán)境中，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展速度也逐步增快，落后的醫(yī)院績效管理模式顯然無法適用于醫(yī)院人資部門的管理工作。在現(xiàn)代化績效管理理論的發(fā)展過程中，現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生機構將關注點落在基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式上。筆者正是基于這一內(nèi)容，對傳統(tǒng)醫(yī)院的績效考核概況做了科學分析，同時就該模式如何在醫(yī)院績效考核評價工作中使用做了論述。

關鍵詞：醫(yī)院績效考核；工作量；核算模式

近年來，在社會經(jīng)濟發(fā)展速度日益加快的環(huán)境中，我國社會醫(yī)療衛(wèi)生服務水平隨之上升，對醫(yī)院管理能力提出了更高的需求?？冃Ч芾韺儆卺t(yī)院人力資源管理體系中的關鍵內(nèi)容，直接關系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務的質(zhì)量，有利于有效提升醫(yī)療技術環(huán)節(jié)中人力輸出這一要素，以下筆者展開論述。

一、基于工作量核算的績效管理及對醫(yī)院績效管理的意義

現(xiàn)代市場經(jīng)濟背景中，人力資本因素在醫(yī)院發(fā)展長流中占有一席之地。由此可見，當醫(yī)院關注于自身醫(yī)療系統(tǒng)時，落實好現(xiàn)代企業(yè)人資管理績效點，同時當人力資源部門加強各個部門的管理循環(huán)過程后，可以達到提升整個醫(yī)務人員的工作積極性的效果?？冃Ч芾淼年P鍵是管理部門在工作期間，能夠協(xié)調(diào)醫(yī)務人員的工作效率與工作目標，在此基礎上落實好醫(yī)院總目標，借助高效率的績效管理模式，提升各個醫(yī)務部門的工作績效。RBRVS屬于當前醫(yī)療機構績效管理體系發(fā)展中的新星，有效推動了我國醫(yī)療服務市場發(fā)展，在資本化環(huán)境中擔任著重要角色。對于RBRVS績效管理工作而言，重要環(huán)節(jié)為測算各醫(yī)務人員傾注的人力資本要素與服務的相對值，同時連接醫(yī)療服務質(zhì)量、服務費用支出的總預算來估算出工作人員的薪酬價位。該績效管理模式在當今環(huán)境下屬于較為先進的管理模式。當工作量核算成為醫(yī)院績效評價的基礎模式后，各個醫(yī)院將考察評估重點放在下列環(huán)節(jié)中：工作人員學習效率、項目內(nèi)容、客戶滿意程度、服務質(zhì)量、醫(yī)療服務冊書、技術風險指標等，該評價模式作為現(xiàn)代化醫(yī)療服務體系中的科學考察模式，評價結(jié)果具有權威性與實效性，能夠確保醫(yī)院在落實績效評價工作中的合理性與公平性，所以工作人員的基本工資與獎金分配數(shù)額也更合理。如今，很多現(xiàn)代化醫(yī)療單位都將工作量核算作為基礎核算系統(tǒng)，以此為基礎開展醫(yī)療人員的績效考核評價工作，為現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理工作開啟了新的篇章。

二、當前醫(yī)院績效考核管理中存在的弊端

工作績效是一個干部政治品格和工作才能最直接的體現(xiàn)，也是衡量一個領導班子戰(zhàn)斗力的主要標準。建立一整套科學合理的績效考核工作機制，抓好績效考核工作，可以強化領導干部的經(jīng)常性管理，構建一種融導向、激勵約束、監(jiān)督于一體的干部管理新機制，而且為客觀地評價使用干部、推進干部能上能下提供可靠依據(jù)。

隨著我國體制改革的不斷深化，政府績效評估作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，越來越受到重視。認真研究、制訂全面科學的政府績效評估體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是在目標管理績效考核中貫徹落實科學發(fā)展觀的需要。但績效考核畢竟是一項探索性工作，在績效考核中不論采取何種評定方式，應用何種評定技術與方法，總是會遇到各種各樣的問題。還有許多問題亟待深入研究、改進和完善,下面就績效考核工作談幾點看法。

一、求真務實，正確把握當前績效考核評價標準中存在的問題

一是有各種抵制考核的現(xiàn)象發(fā)生?？冃Э己藢τ诮M織和個人都很有效，對組織可以為制訂各項決策提供依據(jù)，對個人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實踐中，人們經(jīng)常會采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評價者不愿接受考核，因為他們擔心對自己不利的評價結(jié)果會影響自己的工作前程，而且評得不好也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點和弱點。另外，他們還非常擔心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關系比較緊張的時候，這種擔心會加劇。有時也會有部分領導覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅當作一種形式“走過場”而已。

二是部分單位的考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核。目前干部考核內(nèi)容盡管也包括了思想政治素質(zhì)、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來看，都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單的把上級部門下達的任務指標作為考核內(nèi)容，缺乏細化和量化特性，考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴重影響。

三是部分單位的評價標準不清晰，考核指標體系還不夠完善。在績效考核中經(jīng)常會遇到的一個問題是評價標準不清晰，有時采用的方法看起來是非常準確的，但由于評價標準的模糊性，使得評定結(jié)果很不可信。有人用量表評定法對干部的績效進行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但評定標準很模糊，比如就工作質(zhì)量來說，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是“好的”、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作“一般”，不同的人會有很不一樣的看法。即便是同一個評定人，不同的時間里評定的標準也會發(fā)生變化?，F(xiàn)行的績效考核主要針對班子集體，而對班子成員的考核較少。按照現(xiàn)行的考核體系與考核目標，考核出來的結(jié)果主要是反映領導班子集體的政績，難以反映出班子成員個體的政績和努力。

全視角績效考核法我國的一些企業(yè)在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業(yè)又是如何進行考核的呢？

工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。

據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優(yōu)點：

1．綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。公務員之家版權所有

2．信息質(zhì)量可靠。

3．通過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。

我國的一些企業(yè)在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業(yè)又是如何進行考核的呢？

工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。

據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優(yōu)點：

1．綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。

2．信息質(zhì)量可靠。

3．通過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。

摘要：人力資源建設和開發(fā)管理成為新時期現(xiàn)代化企業(yè)完善的關鍵核心。績效考核要體現(xiàn)出公平性能夠與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進行融合構建發(fā)展目標，完善的績效考核將會對企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的提升發(fā)揮重要作用?？冃Э己四軌驗槠髽I(yè)進行管理體制改革發(fā)揮重要的引導作用，并能使企業(yè)更加適應社會市場的變化。本文主要分析企業(yè)績效考核現(xiàn)狀。

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；人力資源

利用數(shù)理統(tǒng)計制定企業(yè)績效考核指標體系，通過統(tǒng)一的考核標準不斷優(yōu)化績效考核程序。定量定性對比能夠使企業(yè)在經(jīng)營過程中的效益更加明顯，并能做出更為客觀準確的判定?？冃Э己耸欠治銎髽I(yè)員工職能的履行情況和潛力，科學制定出評定方式，反映出企業(yè)員工行為和價值?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要方式和新理念。在企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展過程中具有積極的引導作用，企業(yè)開展績效考核的作用優(yōu)勢明顯。

一、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，為企業(yè)的發(fā)展帶來重要的機遇，同時企業(yè)面臨的問題也在逐漸增多。企業(yè)制度建設特別是人力資源管理受到人們的普遍關注。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重點?？冃Э己税l(fā)揮的作用和效果將直接影響企業(yè)人力資源的發(fā)展。雖然現(xiàn)代化企業(yè)都注重人力資源管理的完善，但由于我國市場主體建設并不完善，規(guī)范標準還沒有充分建立，人力資源管理制度下的績效考核水平整體較差，嚴重制約企業(yè)的規(guī)范性和科學化發(fā)展。我國企業(yè)績效考核主體將會呈現(xiàn)三種狀況。

1.集團化企業(yè)

績效考核是績效管理的重要內(nèi)容，在國稅系統(tǒng)實施績效考核，充分體現(xiàn)了以人為本、重視人的能動作用管理理念?？冃Э己说目蚣馨凑铡耙阅芏◢?，以崗定級，以級定責，以責定量，以量定酬”的基本思路來設置，旨在推行干部能力評定管理，把干部職工非法定性的津貼和績效獎金，納入能力和績效考核，以此構建一個人盡其才、才盡其用、能上能下、按勞取酬的人事管理和收入分配新格局。本文結(jié)合睢寧縣局目標管理崗位績效考核實施情況，對績效考核的相關問題作簡要梳理，以供商榷。

一、國稅績效管理與績效考核的內(nèi)涵

績效是指具有一定素質(zhì)的稅務人員圍繞職位的應付責任所達到的階段性結(jié)果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)。

所謂績效管理是指國稅系統(tǒng)各級領導者與稅務人員之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強稅務人員成功地達到目標的管理方法以及促進稅務人員取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣叨悇杖藛T的能力和素質(zhì)，改進與提高單位（或部門）績效水平。

績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要體現(xiàn)在：如何確定有效的目標？如何使目標在領導者與稅務人員之間達成共識？如何引導稅務人員朝著正確的目標發(fā)展？如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？等諸多方面。

績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中，我們認為績效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；第三是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

一、考核對象及原則

績效考核，是指通過建立以崗位工作為核心的績效考核評價體系，將各項工作目標與工作崗位職責緊密結(jié)合，按照一定的程序和方法，對農(nóng)技服務人員的德才表現(xiàn)和工作實績進行考察、核實、評價，并以此作為服務單位管理、績效獎懲的重要依據(jù)。

績效考核對象為全市十個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、處）農(nóng)技服務中心。其工作人員由中心具體考核到每一個人（各服務中心的考核分數(shù)即為主任的分數(shù)）。

績效考核堅持注重實績與全面客觀相結(jié)合，領導評價與科室、二級單位評議相結(jié)合，不定期抽查與定期考核相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合。

二、考核指標體系

績效考核按照局領導班子成員、科室及二級單位負責人考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技服務中心，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技中心分別具體考核到每一個服務人員的原則進行?？冃Э己梭w系由共性工作指標、業(yè)務工作指標兩個方面組成。