目前在我國市場經(jīng)濟(jì)體制初步建立的情況下，市場經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行需要會(huì)計(jì)誠信，會(huì)計(jì)誠信的前提要控制“內(nèi)部人控制”即要進(jìn)行必要的公司治理。三者之間存在著相互影響、相互制約的關(guān)系。

會(huì)計(jì)信息是在一定的準(zhǔn)則下，真實(shí)、公允地反映一個(gè)公司經(jīng)營成果的資料。它為信息的使用者提供必要的真實(shí)的參考數(shù)據(jù)，是為投資人提供投資決策的重要依據(jù)。目前在我國市場經(jīng)濟(jì)有待進(jìn)一步完善的前提下，會(huì)計(jì)信息作為一種通用商業(yè)語言，其誠信程度的高低會(huì)直接影響市場經(jīng)濟(jì)制度。

影響會(huì)計(jì)信息誠信度高低的主要原因：

一、信息的不對(duì)稱是會(huì)計(jì)信息制造者提供虛假信息的前提

一般來講會(huì)計(jì)信息的制造者都直接參和公司的運(yùn)作管理，控制著企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的全過程，擁有企業(yè)內(nèi)部的各種信息。而會(huì)計(jì)信息的使用者（投資人）由于多數(shù)不能參和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，只能靠會(huì)計(jì)信息制造者提供的信息來了解企業(yè)經(jīng)營狀況。這就造成了會(huì)計(jì)信息的制造者和會(huì)計(jì)信息的使用者之間的信息不對(duì)稱。會(huì)計(jì)信息的制造者可依主觀意愿向會(huì)計(jì)信息的使用者提供虛假的會(huì)計(jì)信息。

二、利益驅(qū)動(dòng)的低成本使會(huì)計(jì)誠信受到嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是生產(chǎn)力中最活躍的因素，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。因此選擇并且留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。我國私營企業(yè)在經(jīng)歷了20年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。方周集團(tuán)董事長兼總裁李興勤在2001年2月9日的《成都商報(bào)》上坦言：“私營企業(yè)最怕過人才關(guān)，沒得人才時(shí)，怕人才不來，人才來了又怕留不住。現(xiàn)在別看那么多私營企業(yè)紅紅火火，其實(shí)最容易垮掉，就是沒有找到吸引人才、留住人才的根本辦法。”究其原因，筆者認(rèn)為主要是私營企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。本文將從私營企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)存在的問題出發(fā)，探討私營企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的選擇與設(shè)計(jì)。

1私營企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的現(xiàn)狀

通過對(duì)私營企業(yè)和國有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的比較分析，筆者認(rèn)為私營企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制主要有激勵(lì)機(jī)制靈活卻又缺乏保障性的特點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，主要體現(xiàn)為以下四個(gè)方面：

1.1用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親

由于私營企業(yè)從一開始就沒有可以模仿的榜樣，可以拷貝的組織在中國只有兩種：一種是家族，一種是江湖。無論是家族還是江湖，親情和義氣是他們所有的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來員工。在全部被調(diào)查企業(yè)中，業(yè)主本人投資占投資總額的82.7%，而在所有其他投資者中，又有16.8%是業(yè)主的親屬，這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是構(gòu)成家族制企業(yè)的前提。對(duì)于非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變?yōu)椤皽?zhǔn)家庭”、“家庭式”成員的做法比較普遍。對(duì)于鄰居、同鄉(xiāng)、同學(xué)、朋友，私營企業(yè)主將他們植入家庭內(nèi)部的“孝、悌”觀念，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價(jià)值觀，將公共關(guān)系變?yōu)樗饺岁P(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的利益發(fā)展。同時(shí)我們也可以看到，有些私營企業(yè)的“窩里斗”相當(dāng)嚴(yán)重，小團(tuán)體、小幫派意識(shí)嚴(yán)重削弱了整體戰(zhàn)斗力。中國現(xiàn)代私營企業(yè)還沒有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，沒有強(qiáng)大的凝聚力，這為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。而現(xiàn)階段，我國的許多私營企業(yè)在用人上有一個(gè)觀點(diǎn)：“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”。從而形成很多私營企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式。即使私營業(yè)主重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。

1.2激勵(lì)與約束機(jī)制不健全

摘要:本文分析了內(nèi)部人、內(nèi)部人控制的產(chǎn)生與內(nèi)部人控制問題的出現(xiàn),剖析了內(nèi)部人控制現(xiàn)象的本質(zhì),認(rèn)為內(nèi)部人控制現(xiàn)象是經(jīng)濟(jì)發(fā)展一種客觀必然,具有一定的積極意義。同時(shí),結(jié)合我國的特殊情況探討了國有企業(yè)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象和內(nèi)部人控制問題。提出了控制國有企業(yè)內(nèi)部人控制問題的相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞:內(nèi)部人控制內(nèi)部人控制問題國有企業(yè)

一、內(nèi)部人控制與內(nèi)部人控制問題

(一)內(nèi)部人控制的產(chǎn)生

青木昌彥認(rèn)為(1994),內(nèi)部人僅指經(jīng)理或工人。但是,現(xiàn)代企業(yè)中,掌握內(nèi)部資源信息的并不僅僅是經(jīng)理層與員工,還包括內(nèi)部股東、內(nèi)部董事以及其他相對(duì)于外部股東和債權(quán)人的內(nèi)部人。最終控制人一般是經(jīng)理人,因此。本文所指的內(nèi)部人主要指經(jīng)理人。之所以產(chǎn)生內(nèi)部人與外部人之分是由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在兩權(quán)合一的企業(yè),如獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè),并不存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,企業(yè)家為了擴(kuò)大生產(chǎn)而將資本集聚起來。出現(xiàn)股份制企業(yè)。分散的股權(quán)導(dǎo)致眾多股東集體決策效率的低下:加之這些財(cái)產(chǎn)所有者很難同時(shí)具備專業(yè)的生產(chǎn)管理能力,為了保持良好的資本運(yùn)營,他們開始將經(jīng)營管理權(quán)讓渡給有能力保障其資產(chǎn)保值增值的人,于是出現(xiàn)了所有權(quán)與控制權(quán)的分離。在這一前提下,盡管股東(外部股東)仍然在形式上把持控制權(quán)。但是當(dāng)經(jīng)理人掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)時(shí),他們在事實(shí)上掌握了企業(yè)控制權(quán),成為內(nèi)部人,而僅僅是出資者的外部股東、債權(quán)人等成為相對(duì)的外部人。這樣一來。實(shí)質(zhì)上企業(yè)被內(nèi)部人控制。這就是內(nèi)部人控制的產(chǎn)生。

(二)內(nèi)部人與外部人的關(guān)系

摘要：委托框架下，農(nóng)村信用社內(nèi)部治理易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，經(jīng)理人員責(zé)任心的缺失是產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因之一。文章從責(zé)任意識(shí)的心理學(xué)理論研究出發(fā)，在深入調(diào)查我國目前責(zé)任意識(shí)狀況的基礎(chǔ)上，分析造成“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的癥結(jié)所在，并根據(jù)我國的基本國情和社會(huì)道德狀況，探索責(zé)任經(jīng)理層內(nèi)部治理良性運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)在規(guī)律，最后針對(duì)委托之下我國責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)的現(xiàn)狀提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；責(zé)任意識(shí)；內(nèi)部人控制

所謂農(nóng)村信用社“內(nèi)部人控制”，是指由于分散的股東不具備參與高階層管理的影響力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，信用社的經(jīng)理職位由支薪的具有金融知識(shí)和企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營專家擔(dān)任，在這種委托制下，農(nóng)村信用社所有權(quán)與控制權(quán)相分離，信用社各種經(jīng)營和管理活動(dòng)基本上由經(jīng)營管理者完全操控，它表現(xiàn)在信用社管理層特別是理事長或信用社主任一人獨(dú)斷專行，社員無法參與管理和監(jiān)督。從實(shí)質(zhì)上講，這是經(jīng)營權(quán)對(duì)所有權(quán)的侵蝕和支配。由于所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)不一致，委托方希望企業(yè)價(jià)值最大化，而作為方的管理者的目標(biāo)卻是提升個(gè)人財(cái)富和地位，工作穩(wěn)定；又加上委托人和人之間的信息不對(duì)稱、契約不完備，極易發(fā)生事前的逆向選擇和事后的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，不能完全按照社員的利益要求開展業(yè)務(wù)。目前，我國學(xué)者對(duì)于農(nóng)村信用社“內(nèi)部人控制”問題的研究主要從實(shí)踐層面上分析，即建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制、加強(qiáng)外部監(jiān)督等，本文擬從委托制下經(jīng)理層責(zé)任意識(shí)角度入手，就如何解決“內(nèi)部人控制”問題進(jìn)行粗淺的探討。

一、經(jīng)理層責(zé)任意識(shí)與農(nóng)村信用社“內(nèi)部人控制”

一般來講，責(zé)任意識(shí)與職業(yè)道德息息相關(guān)，它是衡量一個(gè)人職業(yè)道德素質(zhì)高低的核心內(nèi)容，直接影響工作績效。具有責(zé)任心的經(jīng)理人會(huì)使自己的行為符合群體規(guī)范，盡職盡責(zé)，追求工作成效。要理解責(zé)任意識(shí)，還得從責(zé)任說起。

責(zé)任，從廣義上講是人盡職的一種品質(zhì)和狀態(tài)，是個(gè)體本質(zhì)上擁有的、可信賴的人格。責(zé)任作為一種品質(zhì)和狀態(tài)，是人本質(zhì)和內(nèi)在的東西，具有一定的穩(wěn)定性。對(duì)于它的含義，在中外資料的解釋中，除了中文有“做不好分內(nèi)的事情要受到處罰”外，基本上可以統(tǒng)一為：使人擔(dān)當(dāng)某種責(zé)任和義務(wù)，盡心做份內(nèi)的事。責(zé)任意識(shí)，是個(gè)體對(duì)責(zé)任的感知和感受。它是社會(huì)個(gè)體從責(zé)任賦予者那里接受責(zé)任之后，內(nèi)化為個(gè)體內(nèi)心世界的一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)是個(gè)體履行責(zé)任行為的精神內(nèi)驅(qū)力。責(zé)任意識(shí)體現(xiàn)在三個(gè)方面——事前、事中、事后。責(zé)任心強(qiáng)烈的人做事前會(huì)做充足的準(zhǔn)備，從整體上對(duì)事情進(jìn)行把握，分析其可行性，預(yù)測其可能出現(xiàn)的問題并做好防范應(yīng)對(duì)措施；由于運(yùn)籌在彼時(shí)，操作在此時(shí)，在實(shí)施過程中，情況會(huì)和預(yù)期有所不同，有高度責(zé)任感的人會(huì)本著對(duì)全局負(fù)責(zé)的態(tài)度，不惜犧牲個(gè)人利益，保全組織大局利益；事情做完后，出了問題，敢于、勇于承擔(dān)責(zé)任。問卷調(diào)查顯示，責(zé)任意識(shí)的描述詞選取次數(shù)前兩位是成就感和自律，即堅(jiān)持誠信原則，嚴(yán)格要求自己，努力超越工作目標(biāo)。

以往的“內(nèi)部人控制”分析強(qiáng)調(diào)，轉(zhuǎn)型國家的企業(yè)重組和公司治理沒有注意將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)演化的“內(nèi)部人”強(qiáng)有力的控制與干預(yù)，使得公司所有者與經(jīng)營者之間缺乏必需的制衡，從而不能很好地處理公司治理結(jié)構(gòu)中的委托—關(guān)系。本文試圖進(jìn)一步引伸，提出“內(nèi)部人控制”與轉(zhuǎn)型過程中的利益集團(tuán)問題，是中國與俄羅斯公司治理結(jié)構(gòu)改革共同面臨的一個(gè)重要問題。

一、中俄兩國國有企業(yè)股份制改造過程中的共同點(diǎn)——“內(nèi)部人控制”

股份制是轉(zhuǎn)軌國家大中型國有企業(yè)所有制改造的一種主要途徑。在一些國家，將原來的國有財(cái)產(chǎn)移交給法人和自然人，通過所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，使原國有企業(yè)變?yōu)橛邢挢?zé)任公司；通過出售國有企業(yè)的部分資產(chǎn)，或者通過發(fā)行企業(yè)股票的形式，建立國家參股或控股的股份公司。從中國和俄羅斯這種大中型國有企業(yè)所占比重較高的轉(zhuǎn)軌國家的實(shí)績看，通過所謂的“內(nèi)部人化”的股份制改革，是一種主要路徑，它顯示了這兩個(gè)國家在轉(zhuǎn)制后的公司治理結(jié)構(gòu)方面的“內(nèi)部人控股”的共同特點(diǎn)（安德森·施萊佛等，2001）。

1.中國國有企業(yè)股份制改造——大中型股份公司的“內(nèi)部人控股”特點(diǎn)

為了確保國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，中國國有企業(yè)改革走的是一條肯定股份制、強(qiáng)調(diào)國家控股權(quán)、減持國有股的路徑。由此，形成了目前中國多數(shù)股份公司都是國有控股公司或者國有獨(dú)資形式的股份公司。國有股分為國家股和國有法人股，國有股和國有法人股在中國股市占大約67％的比重，而且不能流通。

這樣的股份公司大多具有以下特點(diǎn)：第一，經(jīng)理人員越來越多地控制了企業(yè)資產(chǎn)的支配權(quán)；第二，經(jīng)理人員在任免仍然由上級(jí)部門和黨委委派，實(shí)際上是作為政府的代言人控制著公司的經(jīng)營。其結(jié)果，雖然許多公司改制上市，但是其管理模式、理念、架構(gòu)和經(jīng)營方式，并沒有發(fā)生本質(zhì)變化?！皣铱毓傻墓煞葜乒尽蔽蟹剑ㄋ姓吆屯顿Y主體）仍然是國家（或者各級(jí)政府）。其方（國有控股公司中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、董事長、總經(jīng)理）多數(shù)仍然是由上級(jí)黨委決定、政府任免。中國證監(jiān)會(huì)官員認(rèn)為，中國相當(dāng)多的公司是國有控股，在控股比例大的情況下，容易造成內(nèi)部人控制的問題（中國宏觀經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng)，2001）。還有的學(xué)者認(rèn)為，中國國有控股股份公司不僅委托人“缺位”，而且所有者人也“缺位”（肖金成等，1996）。有人認(rèn)為，在中國試點(diǎn)的4000家股份公司中，內(nèi)部經(jīng)理人員與職工“共謀”共吃“國家飯”（青木昌彥，1995b），因此有學(xué)者指出，“中國的上市公司，法人治理結(jié)構(gòu)都存在著缺陷。”吳敬鏈（2001）認(rèn)為，中國企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰，不是一個(gè)完善不完善的問題，而是合法還是非法的問題?，F(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)必然導(dǎo)致所有者人外部監(jiān)督的缺位。如國有商業(yè)銀行經(jīng)營業(yè)績低下，不良資產(chǎn)高，換來的不是撤資（這是西方市場經(jīng)濟(jì)國家的一般做法），而是注資和更為優(yōu)惠的呆帳核銷政策，呆賬準(zhǔn)備金比例從1％到100％的自主選擇。中國人民銀行行長戴相龍首次透露，至2001年9月未，中國四家國有獨(dú)資商業(yè)銀行的本外幣貸款為6.8萬億元人民幣，不良貸款為1.8萬億元，占全部貸款的26.62％。其中，實(shí)際已經(jīng)形成的損失約占全部貸款的7％左右。

摘要:企業(yè)生產(chǎn)的最終目的是創(chuàng)造效益,追求利益最大化并達(dá)到可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)的核心,是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn),是企業(yè)效益的創(chuàng)造者,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。當(dāng)今社會(huì)人已不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)的工具,他逐漸成為企業(yè)的主體存在并慢慢的顯示其對(duì)企業(yè)的主導(dǎo)作用,那么如何才能留住人才成為現(xiàn)今企業(yè)管理首要思考的問題。

關(guān)鍵詞:管理人力資源

0引言

企業(yè)的生存需要資本,企業(yè)的發(fā)展則需要人力。當(dāng)人力漸漸成為一種資本而存在時(shí),人力資源成為企業(yè)穩(wěn)固與進(jìn)步的重要組成部分和推動(dòng)力量,人力資源管理的問題也隨之提上日程。作為管理者,應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況,量身打造科學(xué)合理的管理制度,充分激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性,最大限度的發(fā)揮人力資源的潛在能力,才能推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。以下從管理思想和薪資制度兩方面談一些管理工作心得。

1人本管理

良好的工作環(huán)境和科學(xué)的管理制度能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,增強(qiáng)企業(yè)的向心力。

【摘要】公司治理中的內(nèi)部人控制問題最早是由青木昌彥在《corporategovernanceintransitionaleconomies》一文中提出的，隨著轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的不斷深入和理論的發(fā)展，對(duì)內(nèi)部人控制問題的產(chǎn)生機(jī)理不斷有新的認(rèn)識(shí)，本文首先對(duì)內(nèi)部人控制問題的概念作了規(guī)范的界定，然后運(yùn)用企業(yè)理論中的委托理論、產(chǎn)權(quán)理論、人力資本理論、外部經(jīng)營環(huán)境理論和內(nèi)部人控制財(cái)務(wù)理論等五個(gè)方面對(duì)內(nèi)部人控制的產(chǎn)生機(jī)理做了全面的探究和闡發(fā)。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部人控制委托產(chǎn)權(quán)人力資本

在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變、國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司制改造的過程中，內(nèi)部人控制企業(yè)已是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，由此導(dǎo)致的“內(nèi)部人控制”失控問題已到了非常嚴(yán)重的地步。

一、內(nèi)部人和內(nèi)部人控制——概念的規(guī)范化

（一）、內(nèi)部人概念的外延

內(nèi)部人的概念最早體現(xiàn)在關(guān)于內(nèi)部人控制的定義中，內(nèi)部人控制是指從前的國有企業(yè)（SOE）的經(jīng)理或工人在企業(yè)公司化的過程中獲得相當(dāng)大一部分控制權(quán)的現(xiàn)象（青木昌彥，1994）。因此這里的內(nèi)部人主要指的是經(jīng)理（管理人員或經(jīng)營者）和工人。但是，這種沿著所有權(quán)與經(jīng)營者相分離或最終控制權(quán)和實(shí)際控制權(quán)相分離的思路是有其局限性的。它不利于正確而全面的理解內(nèi)部人控制的作用及其效果。隨著內(nèi)部人控制問題在公司治理過程中的日益彰顯，以及對(duì)內(nèi)部人控制問題研究的深入，更加寬泛的內(nèi)部人概念得以提出，內(nèi)部人是指直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及具體的生產(chǎn)經(jīng)營決策的各個(gè)行為主體（席酉民，2001）。但是，內(nèi)部人概念的外延一直沒有得到規(guī)范的分析確認(rèn)，本文將從公司的治理的一般架構(gòu)中定義內(nèi)部人的外延。如下圖，陰影部分即為可能出現(xiàn)的內(nèi)部人。

一、導(dǎo)言

據(jù)統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生在宿舍中的活動(dòng)時(shí)間除去睡眠，每天仍有5.72小時(shí)，在大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)中居于首位。大學(xué)生宿舍成員間相互交往與接觸的程度是高校其他學(xué)生組織無法相比的。在宿舍里，他們朝夕相處，在密切的交往中，成員間各自的思想特點(diǎn)，個(gè)好，品行修養(yǎng)得到充分暴露，也使別人獲得深入的了解，往往在不知不覺中發(fā)生著相互的影響。宿舍是大學(xué)生進(jìn)行思想交流最活躍，最寬松的場所，乙是信息溝通最不受拘束的渠道，大學(xué)生在宿舍中的表現(xiàn)可以說是大學(xué)生思想、行為與情感的晴雨表。近年來，由于宿舍內(nèi)部關(guān)系不和諧造成的眾多高校慘案，使得宿舍人際關(guān)系越來越受到人們的重視。那么，目前大學(xué)生宿舍的關(guān)系到底如何？又有哪些因素影響了宿舍人際關(guān)系？影響的程度如何？為了解答這一系列問題，鄭州輕工業(yè)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院工商管理03-1班《鄭州市大學(xué)生宿舍內(nèi)部人際關(guān)系》調(diào)查小組專門做了此次調(diào)查。

二、方法與步驟

（一）調(diào)查方式與方法）

我們小組調(diào)查的是鄭州市大學(xué)生群體，其中抽取了鄭州市四所大學(xué)，分別是鄭州大學(xué)（重點(diǎn)大學(xué)）、鄭州輕工業(yè)學(xué)院（理工類大學(xué)）、河南財(cái)經(jīng)學(xué)院（文史類大學(xué)）、河南農(nóng)業(yè)大學(xué)（農(nóng)醫(yī)類大學(xué)），作為我們的抽樣范圍。所有樣本從這四所大學(xué)中抽取，采用的是自填問卷的調(diào)查方式，調(diào)查員即我們的組員。我們每人根據(jù)工作安排在這四所大學(xué)內(nèi)發(fā)放問卷，當(dāng)場發(fā)當(dāng)場收，這樣可以保證問卷的回收率和質(zhì)量。

（二）調(diào)查對(duì)象

編者按：本文主要從引言；對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場起源的考察；內(nèi)部勞動(dòng)市場的主要特點(diǎn)；經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場的理論解釋；有關(guān)內(nèi)部勞動(dòng)市場的反思和爭論；結(jié)語進(jìn)行論述。其中，主要包括：內(nèi)部勞動(dòng)市場中其余的工作，通過對(duì)那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動(dòng)來補(bǔ)充、工資高于勞動(dòng)市場完全出清時(shí)的勞動(dòng)價(jià)格、這種對(duì)穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動(dòng)市場、工作特定化(jobspecificity)、內(nèi)部勞動(dòng)市場是競爭性勞動(dòng)市場的合乎邏輯的發(fā)展、激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)派、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派、起作用的并非僅有經(jīng)濟(jì)因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟(jì)因素也起著非常重要的作用、薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對(duì)個(gè)人邊際生產(chǎn)力的測定來給付、內(nèi)部勞動(dòng)市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

一、引言

1971年，當(dāng)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林杰和皮奧里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動(dòng)市場和人力政策分析》一書時(shí)，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動(dòng)市場是一個(gè)類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動(dòng)的定價(jià)和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動(dòng)市場(intemallabormarket)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的外部勞動(dòng)市場(externallabormarket)不同，在后者當(dāng)中，定價(jià)、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟(jì)因素控制。然而，這兩個(gè)市場卻是互相連通的，它們之間的運(yùn)動(dòng)發(fā)生在某一個(gè)構(gòu)成內(nèi)部勞動(dòng)市場的進(jìn)人口和退出口(portsofentryandexit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動(dòng)市場中其余的工作，通過對(duì)那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動(dòng)來補(bǔ)充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動(dòng)市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動(dòng)市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。

二、對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場起源的考察

對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會(huì)化。作為工人的組織，工會(huì)被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為是勞動(dòng)市場的壟斷者，經(jīng)常通過對(duì)勞動(dòng)價(jià)格和數(shù)量的控制，來滿足會(huì)員對(duì)福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動(dòng)市場完全出清時(shí)的勞動(dòng)價(jià)格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動(dòng)市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動(dòng)市場由此被分隔開來，加人工會(huì)的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會(huì)的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對(duì)市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹(jǐn)慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進(jìn)而，這種對(duì)穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動(dòng)市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時(shí)間普遍存在勞動(dòng)力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動(dòng)用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會(huì)上沒有勞動(dòng)立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風(fēng)和行會(huì)慣例導(dǎo)入都實(shí)際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會(huì)約束的增強(qiáng)，將人力資源管理職能獨(dú)立出來，成立專門的機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)專業(yè)人士來實(shí)施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實(shí)。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(JacobyS.1979)認(rèn)為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項(xiàng)目等內(nèi)部勞動(dòng)市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強(qiáng)，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴(yán)密的管理控制。(5)勞動(dòng)市場的供求狀況。勞動(dòng)市場的狀況往往對(duì)應(yīng)著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會(huì)從長計(jì)議，建立自己的勞動(dòng)儲(chǔ)備。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，勞動(dòng)力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動(dòng)力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動(dòng)市場的興衰不過是勞動(dòng)力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內(nèi)部勞動(dòng)市場的主要特點(diǎn)

編者按：本文主要從引言；創(chuàng)新型企業(yè)及其經(jīng)營者的特性；激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原理；激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)；結(jié)論五個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生、創(chuàng)新型企業(yè)要具備5個(gè)條件、創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)通常需要?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的分工協(xié)作、委托關(guān)系概述、結(jié)果不確定的委托、不對(duì)稱信息和不確定結(jié)果的委托、委托—模型在創(chuàng)新型企業(yè)中的應(yīng)用、創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者個(gè)人素質(zhì)較高、薪酬激勵(lì)在創(chuàng)新型企業(yè)的管理中,應(yīng)該建立公平、合理的薪酬體系、成就激勵(lì)創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、榮譽(yù)激勵(lì)創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營者有被尊重、期望獲得社會(huì)認(rèn)可的需求、文化激勵(lì)企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀、道德和情感激勵(lì)創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的道德激勵(lì)等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要:基于委托—模型,結(jié)合創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)營者的特性,從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面上設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制,可以有效地促使經(jīng)營者選擇對(duì)所有者最有利的行動(dòng),進(jìn)而增加企業(yè)利潤。具體措施包括:薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)、成就激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、文化激勵(lì)、道德和情感激勵(lì)等。

關(guān)鍵詞:委托—模型;創(chuàng)新型企業(yè);經(jīng)營者;激勵(lì)機(jī)制

1引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入以及信息科技的迅猛發(fā)展,世界經(jīng)濟(jì)從各個(gè)不同層面表現(xiàn)出一些技術(shù)創(chuàng)新與知識(shí)創(chuàng)新相結(jié)合、產(chǎn)品多元化、組織形式網(wǎng)絡(luò)化等高科技創(chuàng)新的特征。在這樣的背景下,企業(yè)都感覺到了自身內(nèi)外部環(huán)境中知識(shí)含量的劇增,吸收、運(yùn)用以及創(chuàng)造知識(shí)的能力已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要源泉,創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。然而,與傳統(tǒng)的企業(yè)組織一樣,創(chuàng)新型企業(yè)仍然面臨著委托—問題。因此,設(shè)計(jì)一套合理的機(jī)制,激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者(人)選擇對(duì)企業(yè)所有者(委托人)最有利的行動(dòng),進(jìn)而增加企業(yè)利潤,仍然具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2創(chuàng)新型企業(yè)及其經(jīng)營者的特性