導(dǎo)語：事業(yè)單位人才管理制度改革探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

由于市場化經(jīng)濟的不斷深入，社會分工也變得更為規(guī)范化、專業(yè)化以及細化，這使得我國事業(yè)單位也正在面臨著全方位的轉(zhuǎn)軌以及轉(zhuǎn)型，尤其是人才管理方式。為了保證人才管理質(zhì)量，事業(yè)單位需要在轉(zhuǎn)型期間中解決好多種體制機制間所存在的問題以及矛盾。同時基于“人才強國”戰(zhàn)略不斷創(chuàng)新優(yōu)化人才管理措施，從而使人才的優(yōu)勢以及智慧得到有效發(fā)展，進而為人民、為社會更好服務(wù)。

二、建立科學(xué)的績效考核機制

為了使員工的積極性得到充分的調(diào)動，事業(yè)單位需要科學(xué)運用績效考核制度，在編制績效考核制度時，為了使其具有落實效果需要注意以下幾方面:一是應(yīng)當制定考核的最終目標，這樣有利于員工工作表現(xiàn)的優(yōu)化;二是應(yīng)當保證考核評價指標的合理性、有效性，要求考核評價指標符合本單位的實際情況，從而使評價工作更具有可操作性;另外在考核階段管理人員需要注重和員工溝通，由管理方以及員工共同參與到績效標準以及工作目標的制定上，同時針對考核結(jié)果中所出現(xiàn)的各個問題探討解決的辦法;三是應(yīng)當做好職務(wù)分析工作，對各個部門的權(quán)限以及職責(zé)進行科學(xué)的劃分，優(yōu)化遇事相互推諉以及人浮于事等不良情況，健全事業(yè)單位現(xiàn)有的組織機構(gòu)模式，保證運作效率。

三、基于績效考核制度制定科學(xué)的薪酬體系

基于科學(xué)的績效考核機制，事業(yè)單位應(yīng)強調(diào)考核結(jié)果的運用，把考核結(jié)果和單位福利、員工收入以及職位的升降相掛鉤，建立與之相適應(yīng)的績效工資管理制度、獎金制度以及福利制度，這樣才可以使考核作用優(yōu)勢充分發(fā)揮出來?？冃ЧべY分配主要體現(xiàn)在獎勵性績效工資分配，獎勵性績效工資與員工的績效考核結(jié)果相聯(lián)系，以崗定薪，崗變薪變，注重實績，多勞多得，從而激勵廣大員工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，多做貢獻，積極主動完成各項任務(wù)目標，以使員工得到真正的激勵。從而實現(xiàn)員工從“要我干”到“我要干”的良好轉(zhuǎn)變，推進事業(yè)單位持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

四、建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍，實施競爭上崗制度

事業(yè)單位應(yīng)當加強和規(guī)范干部管理，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍，人事部門可以通過下發(fā)文件、統(tǒng)一組織筆試、面試等工作，對空缺職位實施競爭上崗制度，選拔出單位所需要的人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強全體干部職工的上進心和危機感，調(diào)動職工工作的積極性。競爭選拔工作應(yīng)當堅持公平、公正、競爭、擇優(yōu)原則。五、注重文化的激勵作用單位文化也就是單位在長時間經(jīng)營以及管理活動中所出現(xiàn)的一種具有本單位特色的物質(zhì)以及精神文化，其直接會影響到員工的思想以及行為。通過單位文化的創(chuàng)建以及推行可以促使單位觀念以及管理理念的轉(zhuǎn)變，從而使事業(yè)單位的改革獲得良好的壞境。同時由于單位的優(yōu)秀文化是基于價值觀而創(chuàng)造培養(yǎng)出的，所以可以使單位員工更快速達成改革的共識，從而使更多的員工可以支持以及理解改革，促使凝聚力的提升。所以對于單位的發(fā)展以及改革來說，文化建設(shè)均有一定的現(xiàn)實意義。

六、注重人才的培養(yǎng)教育工作

(一)制定長期培養(yǎng)規(guī)劃體系。為了使事業(yè)單位人才得到科學(xué)的培養(yǎng)，提升培養(yǎng)的價值，需要基于人才的具體情況制定合理、有效成長培養(yǎng)機制，使本單位的員工獲得專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及輔導(dǎo)，這樣也可以使人才培養(yǎng)的價值以及利用效率得到提升。在制定人才培養(yǎng)計劃時，需要考慮到本單位的長遠發(fā)展計劃以及需求，考慮到員工個人的需求以及發(fā)展意愿，從而使單位員工獲得專業(yè)的成長計劃建議，保證其發(fā)展路徑選擇的正確性。同時還需要根據(jù)員工崗位的不同，為其設(shè)立專業(yè)的理論化培訓(xùn)以及工作技能培訓(xùn)，比如說管理型人才需要注重其管理水平的提升，注重其素質(zhì)的培養(yǎng)，并強化廉政教育工作;對于技術(shù)型人才，事業(yè)單位需要基于專業(yè)技術(shù)人才情況以及工作任務(wù)來科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，從而提升技術(shù)人才的專業(yè)能力，使其更能滿足本崗位的需求。在制定培訓(xùn)計劃時，可以根據(jù)本單位的情況制定長期計劃以及短期計劃。其中實施長期培訓(xùn)計劃的目的是為了促使技術(shù)人員工作水平以及素質(zhì)的提升，要求技術(shù)人員通過自學(xué)考試以及成人招考等方式來接受學(xué)歷教育，該培訓(xùn)方法的優(yōu)勢是可以使技術(shù)人員獲得連貫同時專業(yè)、系統(tǒng)性的知識，但培訓(xùn)時間較長，所以為了兼顧工作，技術(shù)人員可通過業(yè)余時間接受培訓(xùn)。由于現(xiàn)在知識和技術(shù)的更新速度非?？欤贫ǘ唐谂嘤?xùn)計劃的主要目的是為了保證各個具體工作任務(wù)的完成質(zhì)量，像是各種執(zhí)業(yè)資格認證以及繼續(xù)教育的考試，計算機技術(shù)、統(tǒng)計技能以及政務(wù)寫作能力的培訓(xùn)班等。

(二)引進各種高層次人才，使后備人才的教育培訓(xùn)工作得以完善?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位均存在人才斷層這一情況，所以一定要引進相關(guān)的高層次人才，同時注重后備人才的教育培養(yǎng)工作。在高層次人才管理方面，事業(yè)單位需要了解本單位的高層次人才狀況和需求情況，基于各種政策性法規(guī)、意見以及建議，科學(xué)性、有針對性地來引進高層次人才;在后備人才的培養(yǎng)方面，需要利用提前培養(yǎng)以及關(guān)口前移等手段，使具一定發(fā)展?jié)摿Α⒕C合素質(zhì)好以及專業(yè)能力強的人才可以被選拔出現(xiàn)，并成為后備人才。單位還需要做好人才長效機制的優(yōu)化工作，注重人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，站在長久發(fā)展的角度為單位提供人才。

七、盡最大努力留住人才

實際上人才直接影響到事業(yè)單位的興衰，所以人才的去留是非常重要的。事業(yè)單位也通過以下途徑來留住人才:一是通過事業(yè)留人。成就感可以使人才獲得滿足感，所處事業(yè)單位需要為人才提供發(fā)揮的空間，使人才可以盡情發(fā)揮才能。所以單位內(nèi)部需要營造出良好的文化氛圍以及寬松的工作環(huán)境，同時還需要明確自身的發(fā)展目標，不斷提升自身的社會影響力以及經(jīng)濟實力，使人才獲得發(fā)展機會，從而留住人才;二是需要通過政策留人。實際上人才的去留和事業(yè)單位的待遇有很大的關(guān)系，所以單位需要正確看待人才、待遇以及利益之間的關(guān)系，通過一系列獎勵政策的出臺來留住人才，發(fā)揮出人才的作用。待遇不只會體現(xiàn)出利益問題，同時也是政策的直接體現(xiàn)，所以人才在有所貢獻之后除了需要給予其物質(zhì)以及精神上的獎勵之外，為人才提供提升素質(zhì)、專業(yè)能力的機會，為人才提供更多的自主權(quán)也是非常重要的;三是需要通過機制留人。要求事業(yè)單位內(nèi)部可以建立一個科學(xué)公平的評價機制以及管理體系，保持公平公正的態(tài)度對待每一位員工，這樣人才才會主動將自己的事業(yè)融入到事業(yè)單位的發(fā)展中;四是用感情留人。事業(yè)單位內(nèi)部需要營造出良好的風(fēng)氣，人人關(guān)系融洽、和諧，同時工作可以主動協(xié)調(diào)配合，保證了事業(yè)的成功率。

八、結(jié)語

總體而言，事業(yè)單位是我國非常重要的重要組成部分，其直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的發(fā)展狀況，肩負著服務(wù)社會以及人民的重要責(zé)任，而這些工作均需要“人”來完成，因此發(fā)揮出主動性就顯得格外重要了。眾所周知，人才體現(xiàn)能用以及合適、適應(yīng)這幾個方面上。本文主要論述了事業(yè)單位開展人才管理工作的要點，希望管理人員可以用真情、用真心來幫助人才、開發(fā)人才，明確單位的薪酬體系、績效考核機制、單位文化，以在單位內(nèi)部營造出良好的文化氛圍以及寬松的工作環(huán)境，為人才提供寬松的發(fā)展空間，使人才可以發(fā)自肺腑、真切服務(wù)社會、感恩社會，為人民更好服務(wù)。

作者:王琮琮 單位:河北省高速公路廊涿管理處

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