導(dǎo)語：民企生產(chǎn)管理研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：溫州民營企業(yè)數(shù)量很大，是一個(gè)寵大而且還在不斷發(fā)展的企業(yè)群體，聞名海內(nèi)外“溫州模式”在我國經(jīng)濟(jì)中占據(jù)極其重要的地位。經(jīng)濟(jì)改革的不斷深化，溫州民營企業(yè)的大發(fā)展提供了良好的環(huán)境和充裕的發(fā)展空間。民營企業(yè)的發(fā)展，又為國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，加快我國經(jīng)濟(jì)國際化和市場化進(jìn)程的步伐。此外，民營企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)、繁榮市場、提高人民生活水平、轉(zhuǎn)變觀念等方面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，溫州民營企業(yè)的發(fā)展面臨著各種問題和矛盾。溫州民營企業(yè)因其在資金、技術(shù)、人員素質(zhì)、管理水平等方面的不足，以及國有企業(yè)在改制和改革中競爭力不斷增強(qiáng)，競爭環(huán)境發(fā)生變化，國家給民營的政策優(yōu)勢逐漸弱化，溫州民營企業(yè)處于不利的地位。特別是中國加入WTO，溫州民企遇到了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何把握時(shí)機(jī)迎接挑戰(zhàn)是一個(gè)應(yīng)該深入研究的問題。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)企業(yè)管理

溫州民營企業(yè)在我國是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步成長起來的，經(jīng)過二十多年的艱辛發(fā)展，現(xiàn)在正以其強(qiáng)大的生命力日益成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的亮點(diǎn)，其對社會(huì)的貢獻(xiàn)也日益彰顯。目前，隨著中國國有企業(yè)改革的進(jìn)一步深入，西部大開發(fā)如火如荼地進(jìn)行以及中國步入WTO這個(gè)大市場，溫州的民營企業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，民營企業(yè)管理弊端也就越來越突出，有可能成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

一、溫州民營企業(yè)存在的不足

（一）、家族式管理制約了用人機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制，嚴(yán)重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高。企業(yè)內(nèi)部的家族式管理把選人、用人正好限制在了家庭、近親這個(gè)小圈子里，往往出現(xiàn)人力資源短缺，兵多將少無帥才，無法形成一個(gè)良好的組織架構(gòu)。因此，在解決問題時(shí)，難免因孤陋寡聞而導(dǎo)致決策質(zhì)量低下。所以當(dāng)企業(yè)需要上檔次、上規(guī)模、上水平，產(chǎn)品向“精、特、優(yōu)”方向發(fā)展時(shí)，就明顯暴露出家族式管理的弊端。

（二）企業(yè)主體決策者素質(zhì)不高

企業(yè)的主體決策者素質(zhì)不高，造成決策質(zhì)量低下、失誤增加，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展速度。民企的主體決策者大都是農(nóng)民出身，因此，他們的文化素質(zhì)不高。他們能夠抓住改革開放的大好時(shí)機(jī)，自已成立企業(yè)，并取得成功。但由于他們的素質(zhì)不高，并且中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境亦在不斷的變化，使他們難以根據(jù)市場的變化及時(shí)作出決策，延誤商機(jī)。

（三）制度形同虛設(shè)，獎(jiǎng)懲制度難以執(zhí)行

制度的形同虛設(shè)是相當(dāng)一部分民營企業(yè)的一大弊端。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計(jì)，我國約有10%的民企沒有任何文字章程。有相當(dāng)一部分民企有章程也有令不行，執(zhí)法不嚴(yán)，獎(jiǎng)懲制度不執(zhí)行，規(guī)章制度流于形式。

（四）員工的主體意識(shí)差，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮

員工因?yàn)樽约涸谄髽I(yè)中沒有股份，僅僅是個(gè)雇員，多做與少做所拿的是差不多，并且在家族式管理的情況下，他們害怕自己的意見，如與其家族中的人不合，就會(huì)被排斥，甚至被開除，大多數(shù)人多抱著“多一事，不如少一事”的思想。只要完成上面交下來的任務(wù)，其他的均可不用管。萬事皆老板說的算，員工缺乏主人翁意識(shí)。使得關(guān)健人才像是被捆綁了一樣，使人才不能充分發(fā)揮才能，導(dǎo)致人員管理上的混亂等現(xiàn)象。

（五）缺乏高級(jí)知識(shí)分子和高技術(shù)人員

民營企業(yè)中的工作人員基本上是本科以下的學(xué)歷，高科技人員嚴(yán)重缺乏?；旧?，技術(shù)人員不具備高層次的理論知識(shí)，而是自學(xué)徒開始作起，從老的技術(shù)人員學(xué)習(xí)各種經(jīng)驗(yàn)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后就成為技術(shù)人員，這些技術(shù)人員缺乏完整的理論體系，在小的方面可能勝任有余，但一遇到重要的技術(shù)難題就很可能束手無策。

（六）企業(yè)決策者集三權(quán)與一身

民營企業(yè)的決策者集經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，經(jīng)營者行為不受任何人監(jiān)督，而對所雇職員有隨意的處分權(quán)。經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)沒有分離，使職工合法權(quán)益無法得到保障，職工受到無理解雇時(shí)沒有自己的機(jī)構(gòu)為職工說理，職工自身利益得不到保障，亦無法全心全意的為企業(yè)創(chuàng)造利益。

集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式，使決策風(fēng)險(xiǎn)加大。

二、原因淺析

（一）民營企業(yè)發(fā)展的歷史背景決定

首先，在觀念上保留了以前封建時(shí)期統(tǒng)治者的思想，認(rèn)為只有自己家族的人可以信任，不管其能力的高低，就把他們安排在高位上。其次，其他合作者亦希望自己家族獲得更多的利益，也把自己的親屬安排進(jìn)來。所以，重要位置上就都是所謂的“自己人”占據(jù)著，形成了家族管理企業(yè)。

其次市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境尚未成熟，家族化管理對企業(yè)起了很大的作用。許多民營的老板外于領(lǐng)袖的地位和特有的人格魅力，是由其創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、權(quán)威、才干和實(shí)績所形成的。因此他們傳統(tǒng)理念、作風(fēng)、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等深深地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，使企業(yè)具有很強(qiáng)凝聚力。

（二）企業(yè)主要決策者不能主動(dòng)適應(yīng)市場變化的需要

溫州民企的初期發(fā)展，主要靠手工或簡單機(jī)械操作，客觀上對企業(yè)主要決策者的文化素質(zhì)要求不高，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定水平后，就要求決策者不斷提高自己的文化、業(yè)務(wù)素質(zhì)。如果企業(yè)主要決策者不主動(dòng)適應(yīng)市場變化的需要，那么，民企不是裹足不前，就是不斷出現(xiàn)失誤，或者被社會(huì)淘汰。據(jù)有關(guān)資料顯示：中國民營企業(yè)目前的平均壽命只有4.5年。

（三）不能依法辦事

這種現(xiàn)象的根本原因在于業(yè)主不好打破情面，撕不破臉皮，不能依法辦事，不能公事公辦。民營企業(yè)的家族式管理，使民營企業(yè)中大多數(shù)人是業(yè)主的家族或其他合資者的家族，企業(yè)里的各種章程對一般職工是可行的，但對于他們來說只不過是些一紙空文，根本不起什么約束作用。他們在企業(yè)中漠視制度，我行我素，甚至胡作非為，而業(yè)主則礙于各種關(guān)系，不能依法辦事，公事公辦，以至影響業(yè)主的決策的貫徹和執(zhí)行。

（四）家族式管理損傷了員工的積極性

俗話說：國有國法，家有家規(guī)，企業(yè)也要管理制度。在民營企業(yè)中，本來管理制度不夠完善，而對違規(guī)事件的處理又是“人治”化成分居多，經(jīng)營管理上經(jīng)常遇到管理人員鼻祖很高相互之間不服氣，加上管理層次及職權(quán)分配不明晰，誰也管不了誰的局面。從面導(dǎo)致人員管理上的混亂等現(xiàn)象。員式的主體意識(shí)差。民企的家族式管理，業(yè)主的家長作風(fēng)，任人為親的用人機(jī)制嚴(yán)重?fù)p傷了員工的積極性。合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新、以廠為家的主要翁意識(shí)模糊了，自覺參與、大膽創(chuàng)新的積極性削弱了，員工的聰明才智得不到充分發(fā)揮，團(tuán)結(jié)協(xié)作精神難以體現(xiàn)。

（五）對人才資源的認(rèn)識(shí)度不夠

首先，民營企業(yè)的家族式管理和任人為親的用人機(jī)制，使高技術(shù)人員和高素質(zhì)人員害怕自己進(jìn)入企業(yè)后不能充分發(fā)揮自身的能力，使自己的才能被埋沒。其次，民營企業(yè)的工資不高，各種福利制度和保險(xiǎn)基本上是沒有的，他們害怕進(jìn)入民企后沒有保障。

很多溫州民營企業(yè)老板簡單地把員工當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)自己企業(yè)目標(biāo)和賺錢工具罷了，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人才資源方面來，由于人員的不斷變動(dòng)，企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才走了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空。沒有一套企業(yè)的薪酬、績效、激勵(lì)、考核機(jī)制。