導(dǎo)語(yǔ)：公立醫(yī)院人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)及措施一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公立醫(yī)院也紛紛將關(guān)注的目光聚焦在人力資源管理上。只有合理的人力資源管理方法，才可以更利于公立醫(yī)院的發(fā)展。本文介紹了公立醫(yī)院人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)及如何回避的措施。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；法律風(fēng)險(xiǎn)；回避措施

一、醫(yī)院人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)

（一）招聘與錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)

公立醫(yī)院醫(yī)院招聘工作是主要由單位自主招聘及當(dāng)?shù)厮鶎傩l(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)統(tǒng)一招聘構(gòu)成。衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員的統(tǒng)一招聘過(guò)程中，醫(yī)院承當(dāng)資格審核的責(zé)任，誰(shuí)使用，誰(shuí)審核，誰(shuí)負(fù)責(zé)。這要求公立醫(yī)院醫(yī)院在招聘錄用過(guò)程中更加細(xì)致的審核，在筆者當(dāng)?shù)鼐统霈F(xiàn)過(guò)審核不嚴(yán)，導(dǎo)致錄用無(wú)效。單位自主招聘過(guò)程中，由單位承當(dāng)主要責(zé)任，這對(duì)單位人事部門(mén)提出了更高的要求，既要選擇優(yōu)秀的人才，更要規(guī)避在招聘過(guò)程中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。招聘是引進(jìn)人才的重要窗口，多數(shù)的用工糾紛都隱藏在招聘之初，在招聘信息，選擇面試人員，確定勞動(dòng)員工這三個(gè)階段中都隱藏著重大法律風(fēng)險(xiǎn)。

1、招聘歧視導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。隨著《勞動(dòng)法》的普及，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”第二十七條“國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位和求職者對(duì)性別歧視非常敏感，在招聘中不太常見(jiàn)。而在醫(yī)院自主招聘過(guò)程中，限于工作的日常夜班及生育原因，自然存在性別歧視，而這一表現(xiàn)在面試過(guò)程中容易出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院在招聘過(guò)程中的招聘歧視包含地域、語(yǔ)言、性別、是否已完成規(guī)培等。醫(yī)院作為事業(yè)單位，將個(gè)人屬性作為招聘條件，招聘過(guò)程中的就業(yè)歧視所引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)是完全可以避免的，如何避免因就業(yè)歧視被裁定某次招聘無(wú)效，是勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范的基本能力也是單位自主招聘的基礎(chǔ)性工作。

2、未履行告知義務(wù)導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第八條　“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”的規(guī)定。醫(yī)院在招聘臨時(shí)工作人員時(shí)，因該渠道非主要招聘渠道，用人單位在履行告知義務(wù)時(shí)容易忽略。而崗位設(shè)置相對(duì)簡(jiǎn)單，未做到完全告知義務(wù)。從而導(dǎo)致合同的用人單位產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、社會(huì)保險(xiǎn)未全員覆蓋的法律風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院作為差額事業(yè)單位，在用人時(shí)具有天然的雇主優(yōu)勢(shì)。以zxy醫(yī)院為例，醫(yī)院沿用傳統(tǒng)的社保操作規(guī)范，在入職第四個(gè)月后給予申報(bào)參與社會(huì)保險(xiǎn)。而由勞動(dòng)仲裁的仲裁要素之一未給予參保社會(huì)保險(xiǎn)，造成勞動(dòng)糾紛引發(fā)敗訴。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、未約定服務(wù)期導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”在醫(yī)療行業(yè)，本科、碩士等臨床醫(yī)學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，需完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方能上崗。2009年的《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》明確說(shuō)明規(guī)范化培訓(xùn)時(shí)間一般為3年。單位投入大量的財(cái)力和時(shí)間來(lái)培訓(xùn)員工，卻得不到相應(yīng)的保障。這對(duì)單位的穩(wěn)定發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的。對(duì)于服務(wù)期的長(zhǎng)短，法律并無(wú)明確規(guī)定，很多的公立醫(yī)院醫(yī)院就約定過(guò)長(zhǎng)的服務(wù)期，或者不簽訂服務(wù)期。簽訂了書(shū)面協(xié)議，或口頭協(xié)議，公立醫(yī)院醫(yī)院覺(jué)得這樣就萬(wàn)無(wú)一失了，可是服務(wù)期限過(guò)長(zhǎng)，若顯示公平，即便有書(shū)面協(xié)議，也很難得到法院的支持。因此，應(yīng)綜合考慮培訓(xùn)費(fèi)用與培訓(xùn)時(shí)間等因素，合理確定接受培訓(xùn)員工的服務(wù)期。只有這樣才能夠回避法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、違約金規(guī)定違法導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第22條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！币詚xy醫(yī)院為例，在離職過(guò)程中違約金繳納按照初級(jí)違約繳納5000元，中級(jí)違約繳納8000元，高級(jí)違約繳納10000元這種簡(jiǎn)單計(jì)算方式。而這種繳納方式，得不到法院或仲裁委支持。法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)勞動(dòng)者有投入并導(dǎo)致勞動(dòng)者獲得利益。用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，并支付勞動(dòng)報(bào)酬和其它待遇，使勞動(dòng)者學(xué)到了本事。培訓(xùn)服務(wù)期約定時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，培訓(xùn)違約金過(guò)高都是常見(jiàn)問(wèn)題，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用.

（三）勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致合同無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》第17條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！?/p>

2、合同的期限長(zhǎng)短不合理導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)。因合同期限長(zhǎng)短不同，導(dǎo)致未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、勞動(dòng)合同條款約定不明導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬合勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，使用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！?/p>

二、公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)形成的原因

（一）人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)回避制度建設(shè)不完善

公立醫(yī)院醫(yī)院法制建設(shè)不主動(dòng)不自覺(jué)。第一，對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)院法律顧問(wèn)制度建設(shè)不重視。目前公立醫(yī)院醫(yī)院大多沒(méi)有建立起法律事物機(jī)構(gòu)，但是會(huì)有專(zhuān)業(yè)的法律顧問(wèn)，該類(lèi)法律顧問(wèn)大多未對(duì)就如何建立勞動(dòng)關(guān)系有系統(tǒng)的整理。第二，從事公立醫(yī)院醫(yī)院法律顧問(wèn)的人員不足，素質(zhì)也不高。目前我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)院法律顧問(wèn)隊(duì)伍的人很少，這與我國(guó)近萬(wàn)家公立醫(yī)院醫(yī)院相比是不成比例的，這與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還是很大的。在筆者調(diào)查的公立醫(yī)院醫(yī)院中，沒(méi)有一家公立醫(yī)院醫(yī)院真正有將法律問(wèn)題歸納到公立醫(yī)院醫(yī)院發(fā)展建設(shè)中。

（二）新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)院操作提出更高要求

關(guān)乎勞資雙方切身利益的新勞動(dòng)合同法（簡(jiǎn)稱(chēng)新法）于2008年1月1日起正式實(shí)施。新法的實(shí)施將對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)院原有的人力管理制度產(chǎn)生巨大沖擊，對(duì)原有公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理理念提出了變革性的挑戰(zhàn)。

三、中小公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)回避的措施

（一）適時(shí)調(diào)整公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略推進(jìn)人力資源管理方式的創(chuàng)新

在《勞動(dòng)合同法》、《事業(yè)單位聘用管理辦法》實(shí)施背景下，任何一個(gè)醫(yī)院首先應(yīng)確立或調(diào)整自身人力資源管理戰(zhàn)略。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整從根本上說(shuō)是為了增強(qiáng)公立醫(yī)院醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)。公立醫(yī)院醫(yī)院借用SWOT分析工具，能夠比較清晰分析《勞動(dòng)合同法》、《事業(yè)單位聘任管理辦法》、《自主評(píng)聘、崗位設(shè)置》的實(shí)施這一外部環(huán)境的變化給醫(yī)院經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)不同公立醫(yī)院醫(yī)院而言，既可能是環(huán)境機(jī)會(huì)（O），也可能是環(huán)境危險(xiǎn)（T），結(jié)合公立醫(yī)院醫(yī)院優(yōu)勢(shì)（S）和劣勢(shì)（W），我們可以對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略做出更深入的分析和評(píng)價(jià)。

（二）加強(qiáng)醫(yī)院規(guī)章制度的建設(shè)

醫(yī)院的規(guī)章制度是公立醫(yī)院醫(yī)院內(nèi)部的“法律”，明確的規(guī)章制度有利于公立醫(yī)院醫(yī)院?jiǎn)T工做出行為選擇。按《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度要發(fā)生法律效力，要滿足內(nèi)容合法、程序民主、經(jīng)由公示等條件。醫(yī)院應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施作為推動(dòng)制度建設(shè)的動(dòng)力，著手規(guī)章制度的建設(shè)，為進(jìn)一步發(fā)展提供新的動(dòng)力。在內(nèi)容主面，醫(yī)院規(guī)章制度應(yīng)對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)和重大損害做出明確的規(guī)定，以有效化解勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)；在公示方面，通過(guò)員工手冊(cè)發(fā)放、會(huì)議宣傳、勞動(dòng)合同約定、考試、文件傳閱、張榜公布、電子郵件等方式對(duì)員工實(shí)現(xiàn)告之。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有良好的人力資源規(guī)劃是在勞動(dòng)糾紛的根源，醫(yī)院自身沒(méi)有良好的人力資源規(guī)劃，造成醫(yī)院在使用、培訓(xùn)、流通人員過(guò)程沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃，導(dǎo)致的人員流動(dòng)性變大。由此使得法律風(fēng)險(xiǎn)增大。由此我們稱(chēng)人力資源規(guī)劃是勞動(dòng)糾紛的根源。

（三）提高招聘質(zhì)量，明確錄取條件和崗位職責(zé)

在招聘之初就明確錄用條件，提高工作匹配性。制作相關(guān)的崗位說(shuō)明，有效的篩選招聘人員。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，人才信息流動(dòng)在大量的更新，網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)獵頭等新的招聘方式在互動(dòng)性得到了進(jìn)一步的完善。根據(jù)中高級(jí)人才的上網(wǎng)、閱讀習(xí)慣，選擇合適的招聘渠道才能真正招到有利于醫(yī)院發(fā)展的人才。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)管理制度的建設(shè)

培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資行為，必然存在很大的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。所以用人單位通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)、服務(wù)期限和違約責(zé)任是規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的重要措施。

四、總結(jié)

醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的回避課題雖然不如一般企業(yè)具有一定指導(dǎo)性，但是在挽留人才及人才流失上具有一定的指導(dǎo)意義。國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理體系建設(shè)大都處于起步階段，其有限的幾個(gè)管理板塊往往也由行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)兼任，更談不上對(duì)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持。隨著多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、人才茲有流動(dòng)等一系列的人才政策實(shí)施，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的法制環(huán)境日益成熟。無(wú)論是從員工的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂、培訓(xùn)、考評(píng)還是到工資發(fā)放等管理環(huán)節(jié)，都要走上法制化軌道。

作者:葉軒見(jiàn) 單位:溫州市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院