導(dǎo)語(yǔ)：中小企業(yè)試用期員工流失危機(jī)管理策略一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：對(duì)于眾多中小企業(yè)而言，試用期員工流失率高是一個(gè)值得深思的問(wèn)題，并直接導(dǎo)致企業(yè)投入與收益的失衡，使企業(yè)蒙受嚴(yán)重的損失。為此，有必要就試用期員工流失的原因展開(kāi)探討，并尋求行之有效的危機(jī)管理策略，為中小企業(yè)降低試用期人才流失率提供科學(xué)的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；試用期員工；流失；危機(jī)管理

現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了積極引入人才，企業(yè)投入大批資金用于招聘，但往往是前腳剛將新員工送至企業(yè)，后腳又接到新的用人申請(qǐng)，看似常態(tài)化的缺人現(xiàn)象背后，掩蓋著一個(gè)真相，即試用期員工的高流失率。調(diào)查顯示，這一現(xiàn)象在中小企業(yè)中尤為普遍，試用期員工流失率高達(dá)50%，個(gè)別中小企業(yè)甚至達(dá)到70%。因此，如何加強(qiáng)試用期員工流失的危機(jī)管理，降低中小企業(yè)試用期員工流失率高等問(wèn)題，成為一個(gè)亟待解決的重大課題。

一、中小企業(yè)試用期員工流失的原因

(一)入職管理不正規(guī)，存在虛假宣傳現(xiàn)象

一方面，入職管理混亂無(wú)序，導(dǎo)致新員工心理落差過(guò)大，最終選擇離職。對(duì)于多數(shù)中小企業(yè)而言，由于管理不正規(guī)，很多員工入職后被告知無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同，缺乏保險(xiǎn)福利等待遇，導(dǎo)致員工深感上當(dāng)，選擇逃離。另一方面，部分中小企業(yè)在招聘信息時(shí)，不注重說(shuō)明所招聘職位的具體內(nèi)容與任職資格，還有些存在虛假宣傳問(wèn)題，以含糊之語(yǔ)誘導(dǎo)應(yīng)聘者，一旦入職，無(wú)論是工作環(huán)境，還是薪資培訓(xùn)，都與描述大相徑庭，令員工不得不在試用期間選擇離職。

(二)分配機(jī)制不完善，缺乏“新家庭”的關(guān)懷

對(duì)于很多中小企業(yè)而言，其分配機(jī)制不甚完善，并非依循員工的貢獻(xiàn)情況進(jìn)行分配，而是由管理者們主觀印象、工作時(shí)間長(zhǎng)短等決定，如此不公平的分配，令新員工難免感到不平衡，也極大地影響了其工作情緒，引發(fā)了較高的流動(dòng)率。此外，很多新員工入職后，由于缺乏對(duì)企業(yè)文化、崗位、環(huán)境的認(rèn)知，導(dǎo)致心理方面孤獨(dú)、無(wú)助，工作中面對(duì)問(wèn)題也不知向誰(shuí)請(qǐng)教，如此諸多不適感，令員工缺乏安全感、歸屬感，因而選擇離職。

(三)入職培訓(xùn)流于形式，跟蹤考核不完善

很多中小企業(yè)不關(guān)注新員工的培訓(xùn)，將入職培訓(xùn)視為浪費(fèi)時(shí)間和金錢的活動(dòng)。面對(duì)新員工，眾多企業(yè)更希望其招之既來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)、戰(zhàn)便可勝，如此也導(dǎo)致入職培訓(xùn)流于形式，員工不適感倍增。此外，不少企業(yè)針對(duì)試用期員工，缺乏完善的跟蹤考核機(jī)制，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)也未明確試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對(duì)于該階段工作目標(biāo)不甚明晰，難免出現(xiàn)盲目亂撞等情況，令員工自信心受挫，最終失意逃離。

二、中小企業(yè)試用期員工流失的危機(jī)管理策略

之所以將試用期員工流失提升到危機(jī)的高度，關(guān)鍵在于其不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才重置成本增加，還會(huì)引發(fā)企業(yè)技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)流失，影響在職員工穩(wěn)定性，甚至引發(fā)企業(yè)信任危機(jī)，對(duì)中小企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的危害。因此，針對(duì)試用期員工流失問(wèn)題，還應(yīng)制定完善的危機(jī)管理策略，以科學(xué)應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題。

(一)招聘信息真實(shí)，實(shí)現(xiàn)坦誠(chéng)相待

企業(yè)招聘期間，應(yīng)為應(yīng)聘者提供真實(shí)、客觀的崗位信息，實(shí)現(xiàn)與員工的坦誠(chéng)相待，如此方可使之于企業(yè)產(chǎn)生相互匹配的良好結(jié)果，降低員工的流動(dòng)率。招聘過(guò)程中，應(yīng)使其明確試用期的職責(zé)，了解其薪酬福利，消除員工的誤解，使其工作方向明晰、工作動(dòng)力大增。同時(shí)，應(yīng)注重提升人才的留用率。關(guān)于人才的留用率的提升，不僅體現(xiàn)在多數(shù)員工能夠渡過(guò)試用期、順利轉(zhuǎn)正，還體現(xiàn)在所留用員工達(dá)到預(yù)期服務(wù)期，并與其崗位需求相匹配。

(二)明確員工需求，打消后顧之憂

為了降低員工流失率，還應(yīng)明晰新員工的具體需求，徹底打消其后顧之憂，使其迅速適應(yīng)崗位。具體而言，企業(yè)應(yīng)從五大方面，使新員工盡快適應(yīng)崗位，并勝任之。一是結(jié)合崗位具體職責(zé)與工作流程，依循上級(jí)要求獨(dú)立開(kāi)展工作，熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定制度，盡快適應(yīng)工作；二是解決新員工的衣食住行等生活問(wèn)題，使之更好地融入企業(yè)，與其他員工構(gòu)建起和諧的人際關(guān)系；三是加強(qiáng)對(duì)新員工的關(guān)懷，使其感受到安全感與歸屬感；四是引導(dǎo)員工盡快調(diào)整心態(tài)，做好心理準(zhǔn)備，全心投入到新工作之中，做到不好高鶩遠(yuǎn)、不停滯不前，腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)地工作，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；五是使員工認(rèn)同、接受企業(yè)文化，并愿意與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

(三)完善培訓(xùn)機(jī)制，建立共同“圈子”

一方面，應(yīng)加快完善中小企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容除了涉及到崗位技能、公司制度規(guī)范、企業(yè)文化以外，還應(yīng)增加對(duì)員工生活問(wèn)題的知識(shí)培訓(xùn)，特別是對(duì)于一線工人而言，不少來(lái)自外地，對(duì)于當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言、習(xí)俗、飲食難免不適應(yīng)，這將導(dǎo)致與他人溝通時(shí)存在隔閡，飲食習(xí)慣不適應(yīng)，無(wú)益于盡快融入新環(huán)境之中。另一方面，應(yīng)構(gòu)建企業(yè)共同的“圈子”，舉辦形式多樣的文化活動(dòng)，鼓勵(lì)新員工積極展現(xiàn)自我，與其他員工打成一片，這樣不僅有助于增強(qiáng)新員工的歸屬感，還有助于提升其適應(yīng)力，幫助其解決現(xiàn)實(shí)疑惑，從而更熱情地融入企業(yè)這個(gè)大家庭之中。

(四)設(shè)立入職導(dǎo)師，優(yōu)化薪酬機(jī)制

應(yīng)針對(duì)新員工，設(shè)立一對(duì)一的入職導(dǎo)師，幫助新員工盡快成長(zhǎng)，更好地融入企業(yè)大環(huán)境中。入職導(dǎo)師應(yīng)發(fā)揮好新員工與企業(yè)之間的緩沖作用，幫助員工熟悉工作流程之余，解答其疑惑，引導(dǎo)其調(diào)整心態(tài)，更好地適應(yīng)工作。與此同時(shí)，入職導(dǎo)師應(yīng)時(shí)時(shí)留意新員工的心理變化，在其有離職意向之前，提前進(jìn)行溝通，解決其問(wèn)題，打消其離職念頭，提升試用期員工的穩(wěn)定性。還應(yīng)注重優(yōu)化薪酬機(jī)制，增強(qiáng)激勵(lì)效果，提高新員工的生活質(zhì)量，促進(jìn)其充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，提升生產(chǎn)效率。

三、結(jié)語(yǔ)

一言以蔽之，對(duì)于中小企業(yè)而言，做好人才儲(chǔ)備工作，提升試用期員工的穩(wěn)定性，是一項(xiàng)系統(tǒng)而長(zhǎng)期的工作，必須加快掃除人力資源管理中的盲區(qū)，解決人才管理與部門間各自為政的問(wèn)題，通力協(xié)作完成試用期員工管理工作，積極把握住員工去留的主動(dòng)權(quán)，使其感到穩(wěn)定、被尊重，能夠愉快地投入新工作，充分挖掘其潛能，打造科學(xué)、合理的人才梯隊(duì)，使人力資源發(fā)揮其最大效用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛(ài)英,宋長(zhǎng)生,韓淼.中小企業(yè)試用期員工流失的危機(jī)管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理,2015(4):117-120.

[2]白爍.莫讓試用期員工流失成管理盲區(qū)[J].人力資源,2013(12):62-63.

作者:程雨竹 單位:貴州民族大學(xué)