導(dǎo)語：鐵路企業(yè)薪酬激勵(lì)原理探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源能直接對(duì)一個(gè)企業(yè)的競爭力發(fā)展起到直接的影響作用，是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)主要競爭力的關(guān)鍵資源。而薪酬管理是人力資源相當(dāng)重要的部分，其是否科學(xué)、是否合理將直接影響員工的工作熱情和滿意度。為適應(yīng)當(dāng)前鐵路行業(yè)的發(fā)展，提升其整體效率，不斷提高改行業(yè)的智力資本已是各鐵路局首選措施，建立一支高效、活力四射、精干的職工隊(duì)伍勢在必行，這需要合理科學(xué)的薪酬管理制度的支撐。良好的薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)員工的主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的活力，給企業(yè)的效率帶來更大的源泉和動(dòng)力。此外，通過對(duì)薪酬的考核和管理，能讓企業(yè)更有序健康發(fā)展，有助于改善職工的職業(yè)技能。

一、薪酬激勵(lì)原理的概述

管理學(xué)中對(duì)激勵(lì)的解釋為激發(fā)鼓勵(lì)，指的是激發(fā)關(guān)聯(lián)者的熱情和積極性。從誘導(dǎo)因素及強(qiáng)化的主張來看，激勵(lì)的作用是能把外部給予的刺激變化成內(nèi)部的動(dòng)力，進(jìn)一步達(dá)成人類行為的加強(qiáng)或減弱。基于此因素的影響，激勵(lì)理論在管理學(xué)中得以形成。在企業(yè)管理的進(jìn)程中，激勵(lì)的本質(zhì)作用就是應(yīng)用合理的方法將人們對(duì)應(yīng)的需求及渴望激發(fā)出來，并且對(duì)其加以引導(dǎo)，從而在預(yù)期的計(jì)劃內(nèi)快速發(fā)展，最后實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要的同時(shí)達(dá)成下達(dá)的工作。隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)管理的模式也出現(xiàn)了對(duì)應(yīng)的改變，為符合市場的需求，新型的管理形式不斷被開發(fā)。在鐵路行業(yè)職工進(jìn)步的時(shí)候，為了達(dá)成希望的激勵(lì)成效，需要領(lǐng)導(dǎo)者合理使用激勵(lì)手段，促進(jìn)成員間團(tuán)結(jié)合作，達(dá)到期望的效果。

二、薪酬激勵(lì)運(yùn)用在鐵路企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不平衡。鐵路行業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的崗位職能工資制度是突顯職能工資效能、崗位工資構(gòu)建起來的薪資制度。為了突顯出崗位的效能，增設(shè)局崗位薪金，加大崗位工作參與薪資分配的比例，對(duì)比于按照等級(jí)支付酬勞的薪資制度，其打破了平均主義，推動(dòng)勞動(dòng)傾斜于一線勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)高、責(zé)任重的崗位，但是因?yàn)檫^度放大靜態(tài)酬勞在薪酬單元內(nèi)占有的比例，使得薪酬的分配彈性不夠充足，無法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用。(二)行政干預(yù)影響分配策略的落實(shí)。鐵路企業(yè)的薪資來源于運(yùn)輸業(yè)的收入，因?yàn)槠涮貏e的地位和環(huán)境，內(nèi)部工資的計(jì)算關(guān)系較為復(fù)雜，基礎(chǔ)工作人員的收入主要靠內(nèi)部進(jìn)行清算。為了達(dá)到運(yùn)輸?shù)闹笜?biāo)，基礎(chǔ)單位每年在年初時(shí)都制定各種增收增運(yùn)的方案，激發(fā)員工超指標(biāo)、保安全的工作能動(dòng)性，但是在季度和年度結(jié)算后，基礎(chǔ)單位并沒有自由支配工資結(jié)余清算的權(quán)利，清算結(jié)余需要經(jīng)過多層審核，年終清算的結(jié)余不能隨意動(dòng)用，乃至一個(gè)行政指令就能夠暫?；A(chǔ)單位的工資清算，基礎(chǔ)單位制訂的工資績效分配方案或者內(nèi)部分配方案沒有辦法落實(shí)，將對(duì)員工的積極主動(dòng)性產(chǎn)生直接的影響作用，使其對(duì)企業(yè)失去信賴感。(三)平均主義帶來的不良影響。為了在分流減員的同時(shí)確保富余員工的穩(wěn)定，鐵路單位給富余員工制定比較高的薪資政策后，引發(fā)員工提交申請(qǐng)要求變成富余職工的奇怪情形，導(dǎo)致人減工資不減，在崗職工與下崗員工報(bào)酬的不平衡。為了防止發(fā)生矛盾，每個(gè)站段都采用一次性獎(jiǎng)勵(lì)一視同仁的手段，平均就相當(dāng)于沒有激勵(lì)，不但發(fā)揮不出激勵(lì)的作用，相反的還滋長員工干活不干都要獎(jiǎng)勵(lì)的不良風(fēng)氣。建立和諧的鐵路行業(yè)不等同薪酬的平均分配，平均分配只會(huì)讓在崗及崗下的矛盾更激烈，對(duì)鐵路的健康發(fā)展產(chǎn)生不良影響。(四)缺乏職業(yè)上升渠道。薪資分配時(shí)存在職務(wù)重于崗位、重于績效，身份高固定薪資高及各種分級(jí)責(zé)任制獎(jiǎng)勵(lì)也多的問題，會(huì)產(chǎn)生為升職而努力拼命工作的現(xiàn)象，盡管在能力方面有一定的考慮，但也只和職務(wù)等靜態(tài)考核指標(biāo)相關(guān)，加薪渠道受阻，致使官本位思想濃重，用職務(wù)的高低評(píng)定業(yè)績的多少。員工將晉升到高層管理職位作為工作的奮斗目標(biāo)，從而誤導(dǎo)綜合素質(zhì)優(yōu)良的員工把全部精力放置在職位的晉升上。(五)績效與薪酬關(guān)聯(lián)不強(qiáng)。薪酬管理過程中，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬的宗旨是讓員工的薪資和企業(yè)的經(jīng)營效益、個(gè)人業(yè)績關(guān)聯(lián)起來，以達(dá)到員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利用的目標(biāo)，但是因?yàn)榛鶎訂挝坏淖灾鳈?quán)限制以及績效考核缺乏合理科學(xué)性等，致使薪酬激勵(lì)效果較差，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生嚴(yán)重影響[3]。只揣摩人不揣摩事、溜須拍馬、能力差的員工薪資反而高，特別是針對(duì)一般的管理人員，擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的專業(yè)人員和同科室的其他員工薪資酬勞差別不大，工作效率高的員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可及獎(jiǎng)勵(lì)，多種現(xiàn)象的發(fā)生是由于績效考核制度的不完善，薪資分配落實(shí)不到位，降低員工的工作熱情及積極性，使得動(dòng)態(tài)薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激勵(lì)不夠及時(shí)。由于部門領(lǐng)導(dǎo)缺少有效激勵(lì)屬員的能力，很大程度上減少薪酬激勵(lì)實(shí)行的有效性，當(dāng)員工經(jīng)過自身努力，對(duì)企業(yè)做出杰出貢獻(xiàn)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)沒有給予及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)嚴(yán)重打擊職工的工作熱情以及積極性，一樣是獎(jiǎng)勵(lì)，但是過幾個(gè)月再兌現(xiàn)，其作用會(huì)事倍功半，對(duì)其余員工的模范作用亦會(huì)大打折扣。

三、薪酬激勵(lì)原理有效應(yīng)用的策略

(一)給予基礎(chǔ)單位清算工資的自主權(quán)。良好的內(nèi)部薪資分配制度需靠資金作為保障，鐵路行業(yè)的薪資水平和運(yùn)輸收入的指標(biāo)有直接關(guān)系。為確保薪酬激勵(lì)的有效及時(shí)性，上級(jí)單位需及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)余清算，同時(shí)賦予基礎(chǔ)單位進(jìn)行支付的權(quán)利，嚴(yán)禁行政干預(yù)清算。職工及時(shí)拿到清算，會(huì)大大激勵(lì)其工作熱情，將更多的心思投放到工作中，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來有利影響，使企業(yè)和員工間建立和諧的發(fā)展關(guān)系。(二)建設(shè)適宜的企業(yè)文化。企業(yè)管理在某種程度上是應(yīng)用特別的文化去塑造人，企業(yè)文化是人類自由一個(gè)很重要的機(jī)制，唯有將企業(yè)文化真實(shí)地融于每位員工的價(jià)值觀中時(shí)，員工才會(huì)將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自身奮斗的目標(biāo)。只有構(gòu)造出薪資高度看績效的氣氛，才可將薪酬支付的策略順利實(shí)行，如果將薪酬支付的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，把固定的薪資單元?jiǎng)澣肟冃Э己耍瑳_破薪酬分配平均主義的思想，將能有效激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的熱情與積極性。(三)完善公平、精準(zhǔn)的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度需要先呈現(xiàn)出公平的準(zhǔn)則，應(yīng)在征求員工建議的基礎(chǔ)上制定大部分人認(rèn)同的制度，同時(shí)將該制度公布于眾，嚴(yán)格按照制定執(zhí)行薪酬管理并且長期堅(jiān)持下去；其次需將考核制度相結(jié)合到一起，全面掌握員工的工作能力的高低和需求，依照實(shí)際情況的變化、目標(biāo)的轉(zhuǎn)變制訂相對(duì)應(yīng)的策略，加強(qiáng)分配力度，使薪酬激勵(lì)真正發(fā)揮作用，以激發(fā)員工相互之間的競爭意識(shí)，讓外部的促進(jìn)力量轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕見^斗的動(dòng)力，讓員工的潛能充分發(fā)揮出來。(四)建立多層次、多渠道的薪酬激勵(lì)制度。應(yīng)用多樣靈活的激勵(lì)手段，是依照不同的個(gè)體、不一樣的工作性質(zhì)制定出不一樣的制度，不能從一而終使用一種激勵(lì)制度[6]。合理利用工作激勵(lì)，盡量將員工調(diào)配到適合其能力發(fā)揮的崗位上。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的特異性，可以讓做出突出貢獻(xiàn)的技術(shù)員工的獎(jiǎng)金、薪資比其上級(jí)高，而不是某一個(gè)或者兩個(gè)人負(fù)責(zé)開發(fā)項(xiàng)目，眾人、特別是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共享成果，以此讓高科技人員、專業(yè)技術(shù)人才放心致力于現(xiàn)在的工作，不是花盡心思往管理崗位上奮斗，不再覺得只有當(dāng)官才能將自身價(jià)值體現(xiàn)出來，將全部才能和精力投放到合適自身的工作當(dāng)中，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出最大化的效益以及績效。

四、結(jié)束語

綜上所述，鐵路企業(yè)的薪酬問題，會(huì)對(duì)職工的工作質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。薪酬管理是一門科學(xué)，亦是一門藝術(shù)，是通過采用科學(xué)的方法，靈活的管理制度調(diào)動(dòng)員工的熱情及積極性，不管是什么性質(zhì)的企業(yè)，其發(fā)展都需要人的積極性和創(chuàng)造力。因此，鐵路企業(yè)需重視薪酬激勵(lì)的實(shí)施作用，采用合理的激勵(lì)制度，將激勵(lì)的目標(biāo)和方法相結(jié)合，轉(zhuǎn)變平均主義的思想形式，建立適宜鐵路企業(yè)特性的薪酬體系，充分發(fā)揮激勵(lì)人才的杠桿作用，將人才的積極性和熱情充分調(diào)動(dòng)起來，以促進(jìn)鐵路企業(yè)達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展。

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作者:劉冠宏 單位:陜西省鐵路集團(tuán)有限公司