導(dǎo)語(yǔ)：我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配研究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

【關(guān)鍵詞】體會(huì),建議,分配,工資,醫(yī)院,績(jī)效,我國(guó),崗位,醫(yī)護(hù)人員,制

摘要：薪酬制度作為人力資源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才等方面都發(fā)揮著巨大的作用。改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展取得了令人矚目的成就,但許多醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面對(duì)醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進(jìn)行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用,是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問(wèn)題。杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院作為一家典型的二甲醫(yī)院,本文將對(duì)其實(shí)施的崗位績(jī)效工資制度進(jìn)行分析和研究,建立一套合理有效的完善的績(jī)效工資制度體系。

1.當(dāng)前醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配的措施

當(dāng)前杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院的崗位績(jī)效工資的考核辦法主要以“成本推動(dòng)型的內(nèi)部利潤(rùn)和工作量考核方案”就是將內(nèi)部考核利潤(rùn)和工作量指標(biāo)作為主要考核指標(biāo),在量化指標(biāo)里,內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)占35%的權(quán)重,工作量占45%的權(quán)重。同時(shí)醫(yī)院也實(shí)施了預(yù)算管理模式,在工資總額預(yù)算內(nèi)拿出10%進(jìn)行組織績(jī)效考核。根據(jù)公平激勵(lì)理論,醫(yī)院的崗位績(jī)效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計(jì)?；灸Ｊ饺缦?崗位績(jī)效工資=崗位工資+特殊支付+績(jī)效工資+特殊績(jī)效考評(píng)工資其中,特殊績(jī)效工資按照不同層次人員績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來(lái)設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來(lái)設(shè)計(jì),做到不同系列的醫(yī)護(hù)人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(2)參考個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)效醫(yī)護(hù)人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(3)由于個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)以個(gè)人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。這樣設(shè)計(jì)就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

2.醫(yī)院績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思路和原則

從杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院績(jī)效工資制從操作上來(lái)看,醫(yī)護(hù)人員的工資被分成了兩部分,一是基本工資;二是績(jī)效獎(jiǎng)金。本著“存量不變、增量拉開(kāi)差距"的指導(dǎo)思想,基本工資基本上還是繼續(xù)執(zhí)行已有的工資體系基礎(chǔ),參與效益工資分配,在醫(yī)院內(nèi)績(jī)效工資實(shí)行崗位績(jī)效工資和量質(zhì)績(jī)效工資雙結(jié)合。建立醫(yī)院績(jī)效工資方案應(yīng)遵循以下原則。

2.1體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向原則

績(jī)效工資體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向原則,就是要讓知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)成為績(jī)效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素,從而使薪酬從過(guò)去平均主義的簡(jiǎn)單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、體現(xiàn)能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向原則的合理支付,以期達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。

2.2體現(xiàn)“效率與公平并重”原則

體現(xiàn)“效率與公平并重”原則,就是要圍繞的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),堅(jiān)持以人為本的理念,全力推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí),讓全院醫(yī)護(hù)人員,包括離退休醫(yī)護(hù)人員,共享事業(yè)發(fā)展的成果,努力形成廣大醫(yī)護(hù)人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

3.完善醫(yī)院績(jī)效工資分配制度的實(shí)施建議

3.1不斷推進(jìn)人事制度配套改革

工資制度改革是人事制度改革的一個(gè)組成部分,也是人事制度改革的突破口和切入點(diǎn),工資制度改革需要其他人事制度改革與其相配套進(jìn)行。造成工資制度不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)的主要問(wèn)題在于沒(méi)有建立相應(yīng)的用人機(jī)制。醫(yī)院用人機(jī)制最大的問(wèn)題在于干部能上不能下,即使離開(kāi)崗位也往往規(guī)定某種“聘為XX、享受XX級(jí)別”的延用方式,這種做法有其一定的合理性和必要性。但是,這種做法也帶來(lái)了許多問(wèn)題,其因人設(shè)崗的基本做法,最終往往造成“人浮于事”或“沒(méi)事找事”,最終沖破工資制度的承受限度,工資制度也就失去了激勵(lì)制約的作用。崗位績(jī)效工資制更需要能上能下的用人機(jī)制,因?yàn)閸徫豢?jī)效工資制的核心就是按照崗位勞動(dòng)價(jià)值支付勞動(dòng)報(bào)酬,合理的崗位設(shè)置和能上能下的用人機(jī)制是其正常運(yùn)行的必要條件。

3.2探索多種激勵(lì)方式

工資是最重要的激勵(lì)方式,但不是唯一的激勵(lì)方式。全體醫(yī)護(hù)人員還有著不同層次的、多樣化的需求和偏好,因此醫(yī)院需要不斷探索形式豐富的其他激勵(lì)方式。(1)改進(jìn)和豐富醫(yī)院補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。醫(yī)院補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)際上是工資的延期支付形式。目前我國(guó)社會(huì)保障水平較低,在這種情況下,醫(yī)院可以根據(jù)自身承受能力適當(dāng)改進(jìn)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),提高保障水平,這對(duì)人才的吸引和穩(wěn)定具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。從政策上看,國(guó)家鼓勵(lì)醫(yī)院興辦補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),這樣可以爭(zhēng)取一定的優(yōu)惠政策,如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)部分稅費(fèi)可以適當(dāng)減免等。醫(yī)院補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可以采用多種形式,而我國(guó)商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)也針對(duì)醫(yī)院補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)開(kāi)發(fā)出多種業(yè)務(wù)服務(wù),醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)護(hù)人員需要予以關(guān)注。(2)提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。我們知道,知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于員工的知識(shí)更新速度,企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供什么樣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)越來(lái)越受到員工的重視。為此杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院要從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn),認(rèn)識(shí)到它是一種重要的激勵(lì)手段;要將培訓(xùn)看作培養(yǎng)人才的手段,將其作為穩(wěn)定人才、吸引人才的重要手段。

3.3推動(dòng)醫(yī)護(hù)人員觀(guān)念的轉(zhuǎn)變

薪酬制度改革是對(duì)醫(yī)護(hù)人員既得利益的一次調(diào)整和重新定位,因此必須綜合考慮醫(yī)院實(shí)際和醫(yī)護(hù)人員的承受能力,正確處理好改革與穩(wěn)定、改革與發(fā)展的關(guān)系,需要注意的問(wèn)題是:要強(qiáng)化宣傳力度,利用各種宣傳工具進(jìn)行正確的輿論導(dǎo)向,提高醫(yī)護(hù)人員對(duì)工資改革的心理承受能力,并切實(shí)轉(zhuǎn)變舊有的分配觀(guān)念。同時(shí),觀(guān)念的轉(zhuǎn)變要作為一個(gè)體系來(lái)操作,既包括:國(guó)家、醫(yī)院、個(gè)人和周?chē)纳鐣?huì)階層,不能只要求某一部分或某一類(lèi)人員轉(zhuǎn)變觀(guān)念,否則,改革將難以整體推進(jìn)。因此,選擇改革實(shí)施的時(shí)機(jī),做好輿論宣傳的配合,積極推進(jìn),平穩(wěn)銜接是工資分配改革必須要考慮的問(wèn)題。公務(wù)員之家

3.4完善崗位績(jī)效的評(píng)價(jià)管理制度

首先,健全績(jī)效管理組織,明確職責(zé),穩(wěn)步推進(jìn)。成立醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì),績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)績(jī)效管理辦公室。各部門(mén)也要建立和完善本單位績(jī)效管理機(jī)構(gòu),明確績(jī)效管理部門(mén)的職責(zé),進(jìn)一步理順工作流程,在醫(yī)院績(jī)效管理辦公室指導(dǎo)下,積極、穩(wěn)步推進(jìn)本部門(mén)的績(jī)效管理工作。其次,將績(jī)效溝通制度化,建立醫(yī)院各管理層次的績(jī)效溝通制度。將與下屬溝通情況納入對(duì)各級(jí)主管的績(jī)效考核中,在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員和醫(yī)護(hù)人員之間建立通暢的信息交流渠道,把績(jī)效溝通作為各級(jí)管理者的工作規(guī)范,將績(jī)效考核提升為績(jī)效管理,成為管理者對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的一種控制手段。為醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效提升為醫(yī)護(hù)人員的晉升、工資增加提供依據(jù)。第三,必須進(jìn)一步建立一套行之有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估要建立在績(jī)效指標(biāo)的客觀(guān)性、準(zhǔn)確性、量化性,在評(píng)估方法上采取多種方式方法,盡量做到公正公平。對(duì)可量化的指標(biāo),采取日評(píng)價(jià),對(duì)非量化指標(biāo)采取年評(píng)價(jià)制度,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)采取醫(yī)護(hù)人員、同事、上級(jí)三級(jí)評(píng)價(jià)制度對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)和醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行反饋交流。

總之,在杭州市蕭山區(qū)第三人民醫(yī)院一套工資結(jié)構(gòu)體系中,工作績(jī)效與報(bào)酬之間足夠大的聯(lián)系是工資發(fā)揮激勵(lì)效能1的必要條件,可以讓醫(yī)院在不增加成本的情況下,提高醫(yī)護(hù)人員對(duì)工資的滿(mǎn)意度,從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和提高工作效率。

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