導(dǎo)語：國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)的主要問題一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì),我國的企業(yè)可以分為兩大類,即國有(包括國有控股)企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營人——企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動(dòng)的性質(zhì)來說,兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)方面存在的主要問題是:經(jīng)營者總體收入水平偏低,薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理,薪酬激勵(lì)的滿意度低。

1.經(jīng)營者總體收入水平偏低。

改革開放以來,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實(shí)使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。但是,從總體水平上看,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在:

(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。

課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對經(jīng)營者層的激勵(lì)中,外在激勵(lì),如工資報(bào)酬、福利待遇等水平不合理,激勵(lì)不足,工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。

中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動(dòng)比世界上其他國家企業(yè)家的勞動(dòng)大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個(gè)國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬元,經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見表1)。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低,只有6.3萬元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見表2)。請注意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。

數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。

國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大,與企業(yè)對國家的貢獻(xiàn)“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè),經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長褚時(shí)健的辯護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過一筆帳:褚時(shí)健當(dāng)了17年廠長,紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元,褚時(shí)健17年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元,褚時(shí)健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個(gè)誘因。

中國第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國家利稅200多億元,是建廠之初國家6億元投資的30多倍,僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅為32萬元(人均不及4萬元),不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬分之一。中國第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足2萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè),其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元(5)。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國家的同行進(jìn)行相對比較,即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進(jìn)行絕對比較也是明顯偏低的。

(2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。

國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的,國有企業(yè)經(jīng)營者占62.2%(6)。另外,非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為13.2萬元,國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3萬元,相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國有企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見表2)。

數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。

這說明在國有企業(yè)中存在著①低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小,而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營者的差距最大;②國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然,國有企業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性,同時(shí),經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響,又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題(是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這樣的影響下,許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者,企業(yè)獲得利潤,是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說明了這種觀念的普遍性。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。

(1)薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位。

我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng),北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識(shí),顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。

課題組進(jìn)行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素,按重要程度依次為:利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模。

可見,作為經(jīng)營者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會(huì)造成經(jīng)營者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經(jīng)營者的收入,從而造成人工成本上漲過快,削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場水平不接軌,激勵(lì)力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益,通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。

在激烈的市場競爭的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營者勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然,經(jīng)營者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻(xiàn)。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問題。

(2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。

一方面,如前所述,在國有企業(yè)中,業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入,另一方面,業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會(huì)公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。

《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對650余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說明650余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國上市企業(yè)中,國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國有控股企業(yè))?！?998年,董事長、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元,月薪約4300元。而2001年,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),滬深1170余家上市公司的11497名董事、監(jiān)事和高級管理人員,合計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬元,平均每人年收入77822元,月薪約6485元。與之形成反差的是,同期以每股收益衡量的業(yè)績指標(biāo)卻從0.2175元降至0.1369元,下降37%,近四成。同時(shí),高管中的“高薪隊(duì)伍”越來越大。去年,前三名高管領(lǐng)薪在100萬以上的公司有50家,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平,其收入的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工,也超過所有高管的平均水平。另外,“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元,11名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6萬元,3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬元,列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實(shí)業(yè)(現(xiàn)為ST國嘉)。該公司去年虧損1.68億,可11名高管年薪310萬元,人均28萬。另外,清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績虧損,但老總(前3名高管)照拿百萬年薪。”(8)

所有者的代表有權(quán)無責(zé),導(dǎo)致無人對國有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé),結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關(guān),有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結(jié)果,更是政府管理部門的業(yè)績;企業(yè)經(jīng)營不好,經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任,還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧,政府(所有者)卻承擔(dān)了無限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時(shí)候要發(fā)獎(jiǎng)金,企業(yè)沒有效益的時(shí)候還要發(fā)獎(jiǎng)金,形成企業(yè)虧損的時(shí)候跟上級單位要錢也要發(fā)獎(jiǎng)金的現(xiàn)象,這完全是國有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。

只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營者收入才是公正的、公平的。從圖2也可以看出經(jīng)營者是希望增大業(yè)績和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時(shí)的社會(huì)環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的,只有用市場化的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)經(jīng)營者的價(jià)值和貢獻(xiàn),令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián),中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情,引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競爭時(shí)代。

與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成,不是薪酬機(jī)制本身所能解決的,這與企業(yè)的約束機(jī)制,與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。

(3)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵(lì)機(jī)制。

年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長期激勵(lì),由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián),激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明,2000年我國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家(9),實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無幾。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅”的企業(yè)最多,占被調(diào)查者的67.3%(其中,國有企業(yè)為75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中國有企業(yè)為5.3%),實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,僅有4.6%(其中,國有企業(yè)為3.1%。)。其它形式的占20%。

這說明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動(dòng)薪酬所占比例小。

而據(jù)太平國際管理咨詢公司的2000年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示,國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬包括的項(xiàng)目主要有如下6項(xiàng):①基本薪金:年薪,還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎(jiǎng)金及盈利分成;②非固定獎(jiǎng)金:以個(gè)人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)金;③強(qiáng)制性公司供款:企業(yè)提供社會(huì)保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng);④自愿性公司供款:一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃;⑤特殊津貼(包括總裁退休金):一般給予經(jīng)理級員工,例如員工、俱樂部會(huì)籍等特殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值;⑥長期服務(wù)獎(jiǎng)金:長期獎(jiǎng)金的年值(如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎(jiǎng)勵(lì))。從總薪酬構(gòu)成上看,職位越高,薪酬的構(gòu)成越豐富。大部分高薪酬國家的CEO級別人員都包含上述6項(xiàng)或6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類,而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎(jiǎng)金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。(10)

如前所述,目前我國實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多,全國僅有7000多家;采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的長期激勵(lì)方式(如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等)的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵(lì)的企業(yè)不多,但是人們對年薪制、股票激勵(lì)等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166位經(jīng)營者中,有43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵(lì)經(jīng)營者,認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵(lì)作用的占32.7%(圖3)。進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會(huì)使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式的看法造成差異,如表3所示。通過行政任命擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相比對股票期權(quán)的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)有很大的差距,說明他們對股票期權(quán)這種長期激勵(lì)模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過競爭受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者,說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益長期結(jié)合在一起,以企業(yè)的長期發(fā)展來證明其經(jīng)營才能。

另外,對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗位時(shí)的激勵(lì),沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時(shí)的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不容忽視的一個(gè)問題,這個(gè)問題是“59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。

3.經(jīng)營者對薪酬激勵(lì)的滿意度低。

調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前5位工作動(dòng)機(jī)排序?yàn)?工作內(nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)、工作自主性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行分層,其中:

工作內(nèi)容,位于第一層;成就——報(bào)酬動(dòng)機(jī),位于第二層;自我進(jìn)步——工作自主性——上級的認(rèn)可——體現(xiàn)責(zé)任心和道德感——同事合作——福利待遇——下級擁護(hù),位于第三層;社會(huì)聲譽(yù)與地位——晉升——社會(huì)價(jià)值——企業(yè)感情——工作條件,位于第四層。

然后對經(jīng)營者的工作滿意度進(jìn)行分析,結(jié)果表明,經(jīng)營者最滿意的5個(gè)工作按重要性與工作動(dòng)機(jī)的排序有所不同,經(jīng)營者工作滿意度的排序是:工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果分層后,

工作內(nèi)容——成就感,位于第一層;工作自主性——同事合作——體現(xiàn)責(zé)任心和道德感——報(bào)酬——上級的認(rèn)可——下級的擁護(hù)——自我進(jìn)步的機(jī)會(huì)——社會(huì)聲譽(yù)和地位——社會(huì)價(jià)值,位于第二層;企業(yè)感情——福利待遇——工作條件,位于第三層;晉升機(jī)會(huì)位于第四層。

從動(dòng)機(jī)-滿意度因素分析可以看到經(jīng)營者激勵(lì)中存在的顯著問題:①目前,經(jīng)營者激勵(lì)中,最大的阻礙是薪酬需要的不滿足問題。此外,福利因素也是需要注意的因素,它對工作積極性的減弱作用不能忽視。②從不起作用的動(dòng)機(jī)因素分析上看,經(jīng)營者對社會(huì)價(jià)值、企業(yè)感情、下級擁護(hù)因素的不關(guān)心,是令人擔(dān)憂。

(責(zé)任編輯吳冬梅)

收稿日期:2003-05-20

作者簡介:楊河清(1951-),首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長,教授。

唐軍(1962-),首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。

胡芳(1972-),首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師。

(1)抽樣問卷調(diào)查分為“公眾對企業(yè)經(jīng)營者薪酬認(rèn)識(shí)調(diào)查”(簡稱“公眾薪酬調(diào)查”)和“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”,兩個(gè)調(diào)查同時(shí)進(jìn)行。前一項(xiàng)調(diào)查的方法是簡單隨機(jī)抽樣,調(diào)查對象是在街頭隨機(jī)攔訪的社會(huì)公眾,共發(fā)放調(diào)查問卷2000份,回收1297份,有效問卷為1181份。需要說明的是,該項(xiàng)調(diào)查的對象是社會(huì)公眾,但為了研究目的,調(diào)查將“社會(huì)公眾”定義為有職業(yè)的人員。事后分析表明,被調(diào)查者中有121位經(jīng)營者。后一項(xiàng)調(diào)查的方法是典型抽樣,以首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院研究生課程班的45名企業(yè)經(jīng)營者學(xué)員(該班學(xué)員是隨機(jī)報(bào)考的)為調(diào)查對象,對經(jīng)營者薪酬激勵(lì)狀況進(jìn)行深度調(diào)查,有效問卷為44份。通過對調(diào)查結(jié)果的分析,可以認(rèn)為調(diào)查對象的配合程度很高,能夠在相當(dāng)大的程度上反映總體特征。

(2)中國普天信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司總裁歐陽忠謀感慨地說:“在經(jīng)營發(fā)展之外,中國國有企業(yè)還要解決很多的其他問題。一個(gè)人的精力是有限的,而往往經(jīng)營與發(fā)展以外的問題比之更難處理更占用時(shí)間”?！侗本┩韴?bào)》,2002年11月19日,31版。

(3)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1997年的調(diào)查結(jié)果表明,經(jīng)營者中有66.1%的人兼任本企業(yè)黨的書記,44.1%的人兼任本企業(yè)的董事長,17.6%的人兼任其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo);平均每個(gè)經(jīng)營者的兼職數(shù)達(dá)到2.15個(gè)。(參見西安交通大學(xué)企業(yè)家成長機(jī)制研究課題組:《社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)家成長機(jī)制的實(shí)證分析與理論研究》,第190頁,西安交通大學(xué)出版社,2000年。

(4)美國《財(cái)富》雜志2001年6月25日刊登了2000年美國最大的365家企業(yè)的首席執(zhí)行官的報(bào)酬已經(jīng)超過普通工薪階層的200多倍。2000年這些首席執(zhí)行官得到的現(xiàn)金補(bǔ)貼比1999年更是提高了18%,薪水之外的股票、福利等補(bǔ)貼平均每人高達(dá)1300萬美元。

(5)國務(wù)院發(fā)展研究中心等4部委,《中國企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究報(bào)告》。

(6)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。

(7)“公眾薪酬問卷調(diào)查”的調(diào)查對象均為有職業(yè)的人員,其中有相當(dāng)一部分應(yīng)為國有企業(yè)的一般員工。

(8)《證券周刊》,2002年50期。

(9)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,第106頁,中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。

(10)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,第106頁,中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。