本文作者：和薛張宇工作單位：安徽師范大學(xué)

1、法律層面《教師法》、《高等教育法》、《職業(yè)教育法》作為推動高等教育、高等職業(yè)教育發(fā)展的最重要、最直接的法律依據(jù)，對高等職業(yè)教育和教師的發(fā)展起到了不可估量的作用?？v觀這三部重要的法律，其中與幸福感聯(lián)系最為密切、最為核心的“教師的平均工資水平應(yīng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。”和“地方各級人民政府和國務(wù)院有關(guān)部門，對城市教師住房和建設(shè)、租賃、出售實(shí)行優(yōu)先、優(yōu)惠。”以及“教師的醫(yī)療同當(dāng)?shù)貒夜珓?wù)員享受同等的待遇；定期對教師進(jìn)行身體健康檢查，并因地制宜安排教師進(jìn)行休養(yǎng)?！钡热龡l明文規(guī)定在現(xiàn)實(shí)操作中很難得以全面、徹底的貫徹和落實(shí)。

2、高等職業(yè)教育本身方面與一些西方國家在?？茖哟谓逃惺谟韪睂W(xué)士學(xué)位相比，在我國高等職業(yè)教育沒有設(shè)定所謂的副學(xué)士或相當(dāng)?shù)膶W(xué)位，高等?？茖W(xué)校、高等職業(yè)院校是沒有學(xué)位授予權(quán)的，因此對高職院校人才培養(yǎng)模式、畢業(yè)生質(zhì)量等方面與本科院校相比就產(chǎn)生了很大的差別。而與中等職業(yè)教育相比，高等職業(yè)教育學(xué)制長、起點(diǎn)高，不僅要著眼于培養(yǎng)學(xué)生的動手能力，還要傳授構(gòu)建一定程度的知識體系，有一定的區(qū)別，同時還未享受一些中等職業(yè)教育方面的傾斜、支持、優(yōu)惠政策。高等職業(yè)教育在一定程度上演變成了本科教育的壓縮餅干、中職教育的發(fā)酵饅頭，發(fā)展戰(zhàn)略、地位方面存在著一定的尷尬。而在高等職業(yè)教育體系內(nèi)，還進(jìn)一步分為高專和高職，二者又分別傾向于本科教育和中職教育，更是顯示出了其復(fù)雜性。另外，與相同在校生規(guī)模的本科高校相比，高職院校因?qū)哟蔚停谵k學(xué)條件、師資力量、生均撥款等一系列指標(biāo)上都有明顯的縮水。而且限于高職院校辦學(xué)層次低，國家在制定教學(xué)、科研等方面支持和資助方面明顯就會向本科院校和綜合性大學(xué)傾斜，在一定程度上造成了高職院校教師因自身發(fā)展需要向本科學(xué)院和綜合性大學(xué)流動。

3、社會層面社會層面對高校發(fā)展及高校教師幸福感的主要影響是由于高職院校層次相對本科學(xué)院及綜合性大學(xué)要低，其辦學(xué)歷史、社會美譽(yù)度和影響力往往比他們要低，得到社會認(rèn)可度就顯得相對要低。每年新生報(bào)考程度、新生報(bào)到率就遠(yuǎn)低于本科高校，這就是最為直接的反映。

4、學(xué)校層面學(xué)校是青年教師具體工作、生活的主要陣地，各方面對青年教師幸福感的影響力大部分都是通過學(xué)校這一媒介表現(xiàn)出來的。一是學(xué)校自身由于舉辦者的不同、財(cái)政供給方式的差異，造成了不同學(xué)校在發(fā)展形勢、發(fā)展?fàn)顟B(tài)和綜合實(shí)力等方面產(chǎn)生出了巨大差別。如若這種投入在一段較長的時間內(nèi)持續(xù)發(fā)生累積效應(yīng)，這種差異就會越發(fā)凸顯，成為影響高校間發(fā)展?fàn)顩r的重要因素。此外，因當(dāng)前對高校投入的核算標(biāo)準(zhǔn)是以生均統(tǒng)計(jì)的，某些高校也許就會因?yàn)樵谛Ｉ?guī)模大而獲得更多的投入，獲得更大的發(fā)展空間。二是高職院校因在高等教育序列中層次低且沒有學(xué)位授予權(quán)，與本科高校在起跑線上就產(chǎn)生了較大的差距。在管理上，學(xué)生和家長的配合程度、緊張程度就會顯得不夠重視。因此就導(dǎo)致了高職院校在人員編制、經(jīng)費(fèi)投入、政策傾斜等方面較本科高校顯得不足的前提下，還要承受更多的壓力，致使高職院校的教師特別是青年教師工作量和工作壓力顯得更大，而且所培養(yǎng)的畢業(yè)生多數(shù)將成為生產(chǎn)第一線的普通工作人員，成就在某些層面上不如高級管理、技術(shù)人員大，也在一定程度上制約了青年教師幸福感的提升。三是高職院校因系?？茖哟危e辦者對其管理層的配備顯然不如對本科院校那樣強(qiáng)，偶爾也會出現(xiàn)因領(lǐng)導(dǎo)水平不高、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不強(qiáng)的情況，造成學(xué)校工作氛圍緊張、對青年教師關(guān)心和重視不夠，同時因高職院校數(shù)量多、競爭激烈，學(xué)校對教師的要求必然會更高，造成青年教師工作壓力和精神壓力加大，從而影響青年教師的幸福感。四是高職院校主要是培養(yǎng)與生產(chǎn)和管理等一線相適應(yīng)的技能型、應(yīng)用型專門人才，對教師教學(xué)和實(shí)踐能力要求更高，而對教師的科研能力并不重視，甚至有些高職院校很難為教師提供科研平臺。這在促進(jìn)青年教師成長、提升青年教師科研能力方面存在較大的不足，使得青年教師過多的將精力和時間投入到教學(xué)、實(shí)踐中，未能很好地開展科研，制約了青年教師的全面發(fā)展，從而影響了青年教師幸福感的提升。

5、個人層面當(dāng)前，國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了很大的變化，社會矛盾也進(jìn)一步激化，我國的改革開放進(jìn)入了更加關(guān)鍵的時期，這些對高職院校青年教師的發(fā)展也產(chǎn)生了巨大的影響。一是高職院校青年教師的成長特別是價值取向、道德觀念方面因當(dāng)前快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)體制受到了強(qiáng)烈沖擊。不少青年教師選擇將宏偉理想和人生目標(biāo)世俗化、實(shí)際化、利益化，價值理念的實(shí)惠化，顯得更加自我、更加急功近利。二是隨著青年教師年齡和工作年限的增長，其工作積極性、主動性都在持續(xù)下降，而職業(yè)倦怠則呈現(xiàn)上升的趨勢。同時，目前35歲以下的青年教師以80后為主流，受到獨(dú)生子女、成長條件改善、年輕易沖動等影響，使得他們在工作和生活中一旦遇到挫折容易氣餒并造成不良后果，從而削弱了青年教師的幸福感。三是在亞洲金融危機(jī)和美國次貸風(fēng)波的持續(xù)影響下，很多行業(yè)和產(chǎn)業(yè)受到了較為持續(xù)的不利影響，教師已經(jīng)成為僅次于國家公務(wù)員的一類十分穩(wěn)定的職業(yè)，高校教師又作為整個教育體系中要求最高、職業(yè)自豪感最強(qiáng)的群體，使得高校教師更是成為年輕人趨之若鶩的崗位，對高校教師崗位的競爭也顯得比從前任何時候都激烈，從而在一定程度上有效觸動了很多在崗高校青年教師，激發(fā)了他們熱愛本職工作、強(qiáng)化自身建設(shè)、提升工作水平的熱情，形成了促進(jìn)青年教師發(fā)展的正面力量。四是大多數(shù)青年教師限于繁重的工作任務(wù)、家庭事務(wù)以及人際交往等，不少人都難以保持較穩(wěn)定的興趣愛好，僅有少數(shù)教師因工作需要、兼職等因素還保有攝影、足球等興趣愛好，還有不少青年教師將睡覺、上網(wǎng)、聽音樂當(dāng)成興趣愛好。由此可見，加強(qiáng)對青年教師興趣愛好培養(yǎng)方面的干預(yù)較為迫切。

1中醫(yī)藥高校青年教師培養(yǎng)的內(nèi)容

1.1重視職業(yè)道德培養(yǎng)

一般情況下，一提起教師的培養(yǎng)，人們往往重視學(xué)歷、技能和科研能力等專業(yè)素質(zhì)，而忽視師德建設(shè)，認(rèn)為師德是空洞、不切實(shí)際的東西。殊不知，師德是教師工作的精髓，可以用“師愛為魂，學(xué)高為師，身正為范”概括其內(nèi)涵。在中共中央組織部中共中央宣傳部中共教育部黨組《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)高校青年教師思想政治工作的若干意見》（教黨[2013]12號）中明確指出：“要強(qiáng)化青年教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，把學(xué)習(xí)師德規(guī)范納入青年教師培訓(xùn)計(jì)劃，作為新教師崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的重要內(nèi)容，激發(fā)青年教師樹立崇高的職業(yè)理想，嚴(yán)守教育教學(xué)紀(jì)律和學(xué)術(shù)規(guī)范，切實(shí)肩負(fù)起立德樹人、教書育人的光榮職責(zé)。”中醫(yī)藥高校的畢業(yè)生一般流向各級各類醫(yī)院，很難想象，沒有良好師德的教師能培養(yǎng)出具有良好職業(yè)道德的醫(yī)生。好師德培養(yǎng)好教師，好教師造就好學(xué)生，好學(xué)生譜寫好未來，可見師德的重要性。基本上國內(nèi)所有的中醫(yī)藥高校都認(rèn)識到了這一點(diǎn)，普遍重視青年教師的師德培養(yǎng)，紛紛根據(jù)《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》，結(jié)合本校實(shí)際，制定了具有本校特色的加強(qiáng)教師職業(yè)道德培養(yǎng)的文件、措施等，對青年教師師德考核實(shí)行“一票否決制”。

1.2提高教育教學(xué)素養(yǎng)

教育教學(xué)工作是高校教師的最基本、也是最重要的中心工作，無論怎樣強(qiáng)調(diào)它的重要性都不為過。中醫(yī)藥高校青年教師，大都是剛從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的研究生，他們本身擁有豐富的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識，但缺乏教育學(xué)的相關(guān)知識、背景和經(jīng)驗(yàn)。因而，中醫(yī)藥高校均對青年教師進(jìn)行任職培訓(xùn)或崗前培訓(xùn)，加強(qiáng)教育教學(xué)方面的訓(xùn)練；另外，還邀請教校內(nèi)外教育學(xué)方面的專家、優(yōu)秀教師、教學(xué)名師等給青年教師進(jìn)行教學(xué)基本功、技能的訓(xùn)練和示范；要求青年教師多聽課，多試講、反復(fù)試講；有部分中醫(yī)藥高校還要求青年教師有教育學(xué)繼續(xù)教育進(jìn)修的經(jīng)歷、學(xué)分等。這就在很大程度上幫助青年教師快速提高教育教學(xué)素養(yǎng)。

1.3加強(qiáng)科學(xué)研究訓(xùn)練

一、我國高校青年教師的現(xiàn)狀和主要問題

我國高校是許多年輕學(xué)子畢業(yè)后向往的工作崗位，但正如光明日報(bào)在2013年8月13日報(bào)道的“關(guān)于青椒們（“青椒”，是網(wǎng)絡(luò)上對高校青年教師的戲稱）的困惑”文中所描述的那樣：“當(dāng)科研經(jīng)費(fèi)、職稱晉升、學(xué)術(shù)成果、教學(xué)評估、結(jié)婚生子、賺錢養(yǎng)家……這些沒有太多關(guān)系的詞語，在現(xiàn)實(shí)中發(fā)生了復(fù)雜的因果聯(lián)系之后，種種欲說還休的困頓讓他們中的不少人腳步趔趄、心生乏意”。這段描述真實(shí)地體現(xiàn)了當(dāng)前高校青年教師所面臨的種種困境，科研、教學(xué)、生活的各方面壓力讓他們有點(diǎn)不堪重負(fù)。

1.科研資源缺乏。當(dāng)前高校之間生存與發(fā)展競爭加劇，在影響高校競爭力的各因素中，科研實(shí)力成為其中最重要的砝碼。獲批科研項(xiàng)目數(shù)、科研到款數(shù)、高水平文章等各項(xiàng)指標(biāo)成為考核教師業(yè)績的重要指標(biāo)。教師的職稱評定、崗位聘任、工資收入等各項(xiàng)考核都直接與上述科研成果掛鉤。青年教師由于剛走出校門不久，在實(shí)驗(yàn)室用房、科研項(xiàng)目、指導(dǎo)學(xué)生等各方面的經(jīng)驗(yàn)存在不足，從而導(dǎo)致青年教師在短時間內(nèi)很難在科研成果方面有所突破。但就目前國內(nèi)高校的考核體系來看，沒有科研成果，獲取科研資源的機(jī)會就很小；沒有科研資源，要想取得科研成績就會更加困難。長此以往，惡性循環(huán)，對于一些青年教師而言，所承受的科研壓力是不言而喻的。

2.教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。高校承擔(dān)著教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大功能，而穩(wěn)定過硬的教學(xué)質(zhì)量是一所高校長久發(fā)展的關(guān)鍵。作為高校教師的主力軍，青年教師也正逐步代替老教師，勇挑教學(xué)重?fù)?dān)。目前高校青年教師的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：學(xué)歷層次高，普遍具有博士學(xué)位；接受能力強(qiáng)，思維活躍；專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，均接受正規(guī)系統(tǒng)的學(xué)科培養(yǎng)；創(chuàng)新能力強(qiáng)，大部分青年教師具有國外留學(xué)經(jīng)歷，在教學(xué)工作中能提出很多創(chuàng)新的想法和建議。但其自身所存在的劣勢也很明顯：很多青年教師博士剛畢業(yè)馬上留校，直接由學(xué)生身份轉(zhuǎn)為教師身份，多數(shù)情況下未經(jīng)過基本的教學(xué)培訓(xùn)及助教階段的鍛煉就開始自己的教學(xué)生涯，因此在教學(xué)方法、教案準(zhǔn)備及教學(xué)現(xiàn)場等各個環(huán)節(jié)較為生疏，經(jīng)驗(yàn)不足，即使課前花費(fèi)力氣備課，但結(jié)果往往事倍功半。

3.生活壓力較大。高校青年教師所承受的生活壓力也不容忽視。經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀，青年教師走上工作崗位時已接近而立之年，生活上正處于“上有父母需要贍養(yǎng)，下有子女需要撫育”的特殊階段，而工資收入低、消費(fèi)水平高，尤其國內(nèi)高昂的房價，都會造成青年教師生活負(fù)擔(dān)沉重、心理壓力大，難以全身心地投入工作。

二、我國高校青年教師成長培育的實(shí)踐探索

一、青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀及意義

近年來，隨著國家對職業(yè)教育的重視，全國各技工院校招生規(guī)模擴(kuò)大，在校生數(shù)量激增，學(xué)校的教學(xué)資源與師資力量嚴(yán)重不足，為了緩解這一矛盾，各校積極引進(jìn)人才，以青年教師為主。技工院校教師隊(duì)伍快速壯大，年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。截止到2014年11月，學(xué)校235名專任教師中，35歲以下教師127名，所占比例為53.9%。顯然，青年教師已經(jīng)成為技工院校發(fā)展的主力軍。由于師資力量的不足，青年教師往往從學(xué)校到學(xué)校，從課堂到講臺，在職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)水平、生產(chǎn)實(shí)踐等方面還需要進(jìn)一步提高。年輕教師的成長困境主要有三個方面。角色轉(zhuǎn)換的困難教學(xué)崗位的青年教師從高校踏入技工院校，從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處?，對工作環(huán)境和工作對象（學(xué)生）的過高期望與技校的現(xiàn)狀形成極大反差。另外，青年教師往往注重教學(xué)及管理效果，與學(xué)生的溝通交流相對欠缺，在班級管理上難免顧此失彼。而管理崗位的青年教師則面臨從學(xué)生到管理者（或從教師到管理者）的角色轉(zhuǎn)換難題，對新的工作內(nèi)容缺乏經(jīng)驗(yàn)，無從下手。應(yīng)用的困難技工院校的專業(yè)教學(xué)重在實(shí)踐操作，青年教師過高的知識起點(diǎn)與當(dāng)前技校生的接受水平、理論與實(shí)踐存在差距。而青年教師又不能因地制宜、因材施教，駕馭課堂能力不足。管理類的老師則表現(xiàn)在理論知識與實(shí)際管理環(huán)境不相符，甚至發(fā)生沖突時，自身管理能力無法應(yīng)對。融入校園文化的困難青年教師強(qiáng)烈希望被學(xué)生、家長、教師和管理者認(rèn)可，但又缺乏社會知識和人際交往經(jīng)驗(yàn)，很難迅速在校園文化中定位，建立一個專業(yè)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)?？梢?，青年教師的困境主要?dú)w結(jié)于專業(yè)困境與人際交往困境，其成長直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和技能人才的培養(yǎng)。因此，很有必要積極探索青年教師的培養(yǎng)模式，促進(jìn)青年教師盡快成長?！皫煄健被顒邮乔嗄杲處熒畹男∪ψ樱瑵饪s了學(xué)校的文化、專業(yè)教學(xué)和管理的精髓，有助于青年教師的快速成長。

二、“師帶徒”培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

“師帶徒”項(xiàng)目多被用于技能行業(yè)，而在我國教育行業(yè)中并不常見。我國臺灣地區(qū)從1995年起就在師范學(xué)院的教育實(shí)習(xí)課程中實(shí)施“師徒式教育實(shí)習(xí)模式”。由此可推斷，“師帶徒”模式在教育行業(yè)中對青年教師的成長起到了推動作用。為此，各校對青年教師的培養(yǎng)工作都十分重視，對青年教師都有各具特色的校本培訓(xùn)方式。但同時，這些校本培訓(xùn)也有其局限性。一是手段多樣但效果不一。有些學(xué)校采取現(xiàn)代技術(shù)培訓(xùn)，如計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育，省時省力，是世界公認(rèn)的繼續(xù)教育的有效模式；有些學(xué)校建立校際間的交流活動，互相借鑒和發(fā)展；還有些學(xué)校則以課題、教研帶動培訓(xùn)，或采取與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等方式。這些培養(yǎng)方式多樣，但針對性明顯不足。二是培養(yǎng)面過于寬泛。大多數(shù)學(xué)校面向的是全校不同專業(yè)的教師，培養(yǎng)的內(nèi)容讓青年教師無法立即應(yīng)用到實(shí)踐，對其專業(yè)引領(lǐng)作用不明顯。三是青年教師選擇面過窄。目前很多學(xué)?？赡苷谶M(jìn)行教師培養(yǎng)，但僅局限于教學(xué)崗位，而對管理崗位往往忽略，這樣會導(dǎo)致學(xué)校出現(xiàn)管理人才斷層、管理崗位斷檔的現(xiàn)象。面對這些問題，筆者試圖在學(xué)校教學(xué)及管理崗位挑選好苗子，采用“師帶徒”的方式對青年教師進(jìn)行培養(yǎng)，這也是校本培訓(xùn)中最有效、最直接的方式。其核心內(nèi)容是“校企聯(lián)合、雙師培養(yǎng)、工學(xué)交替、崗位成才”。年輕教師通過對資深教師教學(xué)或管理實(shí)踐的觀察、模仿以及資深教師的具體指導(dǎo)，逐漸了解職業(yè)的隱性經(jīng)驗(yàn)或緘默知識。這是一種合理搭配人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組合人才的培養(yǎng)方式。師徒制模式，可互通有無、取長補(bǔ)短，形成較為完善的知識結(jié)構(gòu)；年齡差距的搭配，在教學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)上互補(bǔ)互學(xué)；智力思維不同，可形成復(fù)合思維的人才群體。

三、師徒成長運(yùn)作策略

首先，在師傅的挑選上，要求是具有良好的職業(yè)道德、有責(zé)任感，能以身作則、言傳身教，業(yè)務(wù)水平全面，有較高的理論水平和實(shí)際操作能力的專業(yè)崗位骨干，應(yīng)具有從事教學(xué)活動5年以上或?qū)I(yè)工作崗位實(shí)踐10年以上、且具有中級職稱資格。以專業(yè)、教研組、部門為依據(jù)，營造一種更溫馨、更開放、資源共享的學(xué)習(xí)環(huán)境，為青年教師提供更為顯著的專業(yè)引領(lǐng)，避免了“師帶徒”模式在內(nèi)容上泛泛而談。其次，在徒弟的選擇上，應(yīng)注重選擇在生活上充滿生氣與活力，對工作滿載熱情的青年教師，要求其愛崗敬業(yè)、虛心學(xué)習(xí)、努力鉆研，有責(zé)任感、有上進(jìn)心，有拜師學(xué)藝的意愿。只有這樣才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人。老教師經(jīng)過長期的工作，對技校里的繁瑣事務(wù)及教學(xué)現(xiàn)象習(xí)以為常，教學(xué)及管理缺乏動力。而在“師帶徒”活動交流過程中，老教師首先感受到的是新教師的活力。青年教師掌握了最新的教育理念，對相關(guān)問題有獨(dú)到見解，雙方在相互觀摩、思想碰撞、對話交流的過程中，可以達(dá)到教學(xué)及管理智慧的共同提高。最后，“師帶徒”活動通常是一對一指導(dǎo)，這種形式目標(biāo)明確，責(zé)任到人，容易讓青年教師有歸屬感。但另一方面，青年教師則容易對該指導(dǎo)教師產(chǎn)生依賴，并會形成與該指導(dǎo)教師類似的教學(xué)風(fēng)格，不管是否適合自身。因此，學(xué)校在培訓(xùn)過程中，挑選了三對教學(xué)和行政管理、三對教學(xué)教務(wù)的師徒。在實(shí)施計(jì)劃里，管理類徒弟要尊重師傅、虛心學(xué)習(xí)、嚴(yán)格執(zhí)行本職崗位工作要求，認(rèn)真鉆研先進(jìn)的管理理念和新思想、新技能，務(wù)實(shí)求真，將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中。制定出為期一年的學(xué)習(xí)計(jì)劃，認(rèn)真向師傅學(xué)習(xí)每個培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容，留下案例的學(xué)習(xí)記錄，以備自己溫習(xí)和培訓(xùn)檢查。教學(xué)類徒弟崇尚師德、盡職盡責(zé)，嚴(yán)格按有關(guān)教學(xué)規(guī)范和操作程序授課，虛心請教專業(yè)上的疑難問題，保證授課有效進(jìn)行。制定出為期一年的成長提高計(jì)劃，每月至少聽師傅兩節(jié)課，每學(xué)期期末作一節(jié)校內(nèi)匯報(bào)課；每月向?qū)熖峤灰环萁贪?請導(dǎo)師指導(dǎo)備課方法；每學(xué)期選定一項(xiàng)教改實(shí)驗(yàn)課題,在導(dǎo)師指導(dǎo)下,開展教改實(shí)驗(yàn)；注意保留完整的聽課及教育教學(xué)活動記錄，供學(xué)校驗(yàn)收使用。在實(shí)施過程中，筆者與管理類青年教師開展交流，站在全校高度，對校內(nèi)的管理情況、存在的問題、改進(jìn)思路等方面進(jìn)行共同探討研究，管理的個性問題得到經(jīng)驗(yàn)的借鑒，管理的共性問題得到了深化和升華。而在教師類師徒交流活動里，師徒們相互溝通、交流、協(xié)助，在平等交流和對話的過程中分享自己獨(dú)到的知識、信息和觀念，整個活動和諧、開放，提供給“徒弟”們的經(jīng)驗(yàn)成倍增加。青年教師在觀摩、聆聽了各位老教師的教導(dǎo)后，能博采眾長，從而獨(dú)樹一幟。除以上常規(guī)教導(dǎo)手段外，學(xué)校還嘗試添加外部壓力促進(jìn)青年教師成長。近年來，學(xué)校始終堅(jiān)持以競賽帶動專業(yè)技能教學(xué)。競賽參與，帶來了青年教師綜合素質(zhì)的提升和知識結(jié)構(gòu)的改善，也就全面地促進(jìn)了教師的專業(yè)成長。在“師帶徒”實(shí)施計(jì)劃里，學(xué)校明確提到青年教師要完成“四個一”：管理類教師要完成一個全年工作計(jì)劃、一份工作改進(jìn)建議書、一份工作總結(jié)和一篇論文，教學(xué)類教師要完成一篇教案、一次說課、一次公開課和一篇論文。相關(guān)文件交所屬部門職教部審核后，再由教研教改領(lǐng)導(dǎo)小組鑒定。在實(shí)施方案里，學(xué)校明確規(guī)定了考核評價內(nèi)容、評價方式、出師標(biāo)準(zhǔn)、獎懲措施，并制定一系列相關(guān)政策，確保了“師帶徒”活動的順利開展。

一、緒論

隨著生活質(zhì)量的不斷提高，人們越來越關(guān)注職業(yè)生活中的幸福感體驗(yàn)。教育幸福感是教師在職業(yè)生活中的積極的心理體驗(yàn)，是教師專業(yè)專長的內(nèi)在需要。它是指教師在教育工作中可以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，最大程度地發(fā)揮自己的職業(yè)潛力的狀態(tài)，是在教育中體現(xiàn)健康人格、尋求自我實(shí)現(xiàn)以及由此感受到的積極的情感體驗(yàn)。技師學(xué)院青年教師（本研究專指35歲以下的在技師學(xué)院從事教學(xué)工作的一線教師），作為技師學(xué)院師資隊(duì)伍的重要組成部分，是技師學(xué)院和諧發(fā)展的動力源泉。但調(diào)查表明，技師學(xué)院教師的教育幸福感與教齡存在負(fù)相關(guān)系，即教齡越長，教育幸福感指數(shù)越低。由此可見，技師學(xué)院青年教師往往面臨著各種壓力，教育幸福感逐年下降。為此，探討技師學(xué)院青年教師教育幸福感的影響因素以及提升途徑，不僅有利于教師自身職業(yè)生涯發(fā)展，而且更有助于技工教育的可持續(xù)性發(fā)展。

二、影響技師學(xué)院青年教師教育幸福感的因素

在分析職業(yè)院校教師幸福感影響因素時，不得不提出三方面主體概念，即個人、社會和學(xué)校。以下逐一分析三者各自對于技師學(xué)院青年教師教育幸福感產(chǎn)生的影響。

1.影響技師學(xué)院青年教師教育幸福感的個人因素

首先，技師學(xué)院當(dāng)前不乏進(jìn)取型的青年教師，他們雖付出大量心血卻仍難讓學(xué)生的厭學(xué)面貌有所改觀。這樣，青年教師就難以找到教書育人的幸福感，進(jìn)而提不起工作熱情甚至出現(xiàn)厭教心理。其次，青年教師尚處于事業(yè)與家庭起步階段，不得不肩負(fù)起結(jié)婚、生子和贍養(yǎng)父母等生活負(fù)擔(dān)，因而他們都有很強(qiáng)的物質(zhì)需求，但又處于工資待遇偏低的狀態(tài)，這無疑會使青年教師的教師幸福感大打折扣。最后，壓力無處不在，青年教師的壓力應(yīng)對方式會直接影響他們的教育幸福感。倘若青年教師面對壓力而采取悲觀逃避、自責(zé)等消極的應(yīng)對方式，其教育幸福感將受到消極影響。而樂觀面對、合理宣泄、解決問題等積極的應(yīng)對方式則給青年教師的教育幸福感帶來積極影響。

1新進(jìn)高校教師工作初期所面臨的問題

1.1對高校教師工作內(nèi)容不熟悉

盡管高校新進(jìn)青年教師一直在學(xué)校學(xué)習(xí)和生活，但是如果對高校教師工作內(nèi)容沒有關(guān)注和思考，剛剛進(jìn)入高校工作，會存在著不知道從何開始的問題，不清楚教師教學(xué)任務(wù)，不清楚教學(xué)事故鑒定，開展科研工作難，以及職稱評審條件等問題。

1.2教學(xué)質(zhì)量不高

（1）新進(jìn)教師一般都缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，影響了教學(xué)質(zhì)量。新進(jìn)教師即使參加了高校教師崗前培訓(xùn)或新進(jìn)教師培訓(xùn)會等，但是由于這些培訓(xùn)周期短，偏重理論知識的學(xué)習(xí)，新進(jìn)教師依然實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足。例如，教學(xué)過程中不知道如何組織教學(xué)，把握不好重點(diǎn)、難點(diǎn)、知識點(diǎn)、講解很難做到深入淺出，等等。

（2）教學(xué)基本功不到位，影響了教學(xué)質(zhì)量。首先，青年教師一般都熟悉現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備的應(yīng)用，但是對于板書等傳統(tǒng)教學(xué)方式駕馭能力低下。表現(xiàn)為教學(xué)過程中單一的使用多媒體設(shè)備，即使使用板書，板書字跡不夠漂亮，板書排版不合理，書寫速度慢等，影響教學(xué)效果。其次，“語言病”。語言表述過程中存在著口語化，不嚴(yán)謹(jǐn)，或缺乏專業(yè)化表述等問題。此外，還有一些教師存在著“教態(tài)病”。課堂上教姿、教態(tài)不優(yōu)雅，或穿著不夠得體大方等問題。

1對青年教師核心價值觀的內(nèi)涵進(jìn)行深刻地剖析

要明確新時期高校青年教師的核心價值觀的內(nèi)涵，首先，必須清楚社會主義核心價值觀才能更好的理解青年教師的核心價值觀內(nèi)涵，在黨的十八大報(bào)告大會上提出了24字的社會主義核心價值觀。社會主義核心價值觀是對某一事物進(jìn)行評判的依據(jù)，因而，教師的價值觀中，青年教師的核心價值觀具有支配作用并占有統(tǒng)治地位，因此，教師的核心價值觀是高校青年教師必須要培育形成的。由社會主義的核心價值觀的內(nèi)涵可以看出高校新青年教師的核心價值觀內(nèi)涵主要包括以下幾個方面，甘于奉獻(xiàn)、為人師表、忠誠教育、教書育人。其中，甘于奉獻(xiàn)是教師核心價值觀的根本要求，是道德價值觀的本質(zhì)要求，是堅(jiān)持社會主義榮辱觀的集中體現(xiàn)；“為人師表”，是要求教師堅(jiān)持馬克思主義指導(dǎo)思想、堅(jiān)持改革開放，是教師職業(yè)道德、能力、操守、學(xué)識等的核心要求，同時也是教師道德價值觀和職業(yè)價值觀的根本要求；“忠誠教育”，要求教師堅(jiān)持中國特色社會主義共同理想，忠誠于黨的教育事業(yè)，它是教師政治價值觀的本質(zhì)體現(xiàn)，也是愛國主義的根本體現(xiàn)；“教書育人”是教師職業(yè)價值觀的本質(zhì)要求。對青年教師的核心價值觀內(nèi)涵進(jìn)行了深刻剖析過后，那么就面臨著如何培育教師的核心價值觀，以下將淺談一下如何培育教師的核心價值觀，以及在培育過程中所要面臨的問題。

2培養(yǎng)教師核心價值觀所面臨的挑戰(zhàn)

一方面，在現(xiàn)今情況下，高校都很重視加強(qiáng)大學(xué)生的思想教育工作，尤其是對大學(xué)生三觀（世界觀、人生觀、價值觀）的建設(shè)，同時也重視大學(xué)生思想道德素質(zhì)的提升和建設(shè)，從而忽視了教師這一重要角色的思想政治教育工作和道德價值觀建設(shè)。另一方面，高校把主要的工作重心放在了教學(xué)方面，因此，它們把教學(xué)質(zhì)量的提高作為現(xiàn)在的首要任務(wù)。為此，高校應(yīng)建立起嚴(yán)格的教育教學(xué)水平的考核指標(biāo)，同時也要提高青年教師教學(xué)能力和水平。同時，存在一個普遍現(xiàn)象就是，高校在人才引進(jìn)方面，著重于人才的學(xué)歷以及職稱等方面從而忽視了教師的職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的考核，誠然，高校對引進(jìn)人才方面非常重視人才的學(xué)歷學(xué)識以及相關(guān)能力方面無可厚非，但是卻在客觀上忽略了更重要的對教師職業(yè)道德的關(guān)注和重視，忽視了高校青年教師核心價值觀的培育。高校青年教師核心價值觀培育所面臨的許多問題和困難主要體現(xiàn)在以下幾個方面，一是高校青年教師在職稱和收入方面的標(biāo)準(zhǔn)并不是一一對應(yīng)的關(guān)系，例如，一些青年教師具有較高的學(xué)歷但是職稱較低，工資待遇也不高。二是一些青年教師面臨家庭、婚姻、生活上的一系列問題，例如、老人的贍養(yǎng)費(fèi)，小孩的各種開支等。青年教師能在高校工作，說明他們都是很優(yōu)秀的，但是他們的理想往往與現(xiàn)實(shí)有一定的差距從而使高校青年教師可能對高校有一定的不滿，同時對自己的職業(yè)前途感到迷茫，從而在職業(yè)方面顯得消極被動。三是高校青年教師還面臨著一些繁重的教學(xué)任務(wù)和科研壓力，同時還有學(xué)校教務(wù)的各種考核和評估，又由于青年教師的職位低，因此得承擔(dān)起更多的差事然而得到的報(bào)酬卻和工作又不成正比。因此，個別的青年教師急功近利會不擇手段，例如為了更快從而抄襲論文，偽造學(xué)術(shù)等，高校這一系列不合理的機(jī)制體制使青年教師的價值觀、人生觀、世界觀發(fā)生了扭曲。當(dāng)前，一部分高校做出了許多相應(yīng)的措施來培育教師的核心價值觀，同時也有一些成效，部分高校教師能堅(jiān)守自己的崗位，兢兢業(yè)業(yè)。但是，隨著社會的經(jīng)濟(jì)、文化等的發(fā)展，青年教師的思想教育等各方面面臨著諸多的問題與挑戰(zhàn)，特別是隨著社會越來越信息化，傳統(tǒng)的教師思想政治工作要不斷的進(jìn)行改進(jìn)以適應(yīng)新時期的時代要求

。因此，這也是高?，F(xiàn)在面臨的重中之重的任務(wù)之一。

3培育高校青年教師核心價值觀的措施

一、科研創(chuàng)新能力評價準(zhǔn)則

科研創(chuàng)新能力是個人或組織與其競爭對手在市場上展開競爭的法寶和殺手锏，獲得優(yōu)勢的源泉，也是其獨(dú)特的資源，對現(xiàn)有的科研創(chuàng)新能力進(jìn)行識別確定、維持提高并檢測其績效，同時研究開發(fā)新的科研創(chuàng)新能力，是科研創(chuàng)新能力管理的主要內(nèi)容?？蒲袆?chuàng)新能力是由多個層面構(gòu)成的一種綜合的系統(tǒng)能力，決定了科研創(chuàng)新能力的評價指標(biāo)體系必然有著多層次性、復(fù)雜性的特征，因而其本身具有相當(dāng)?shù)哪：浴榱思饶苷f明問題，又考慮到運(yùn)算的復(fù)雜度和可操作性，文章選擇模糊綜合評價法進(jìn)行研究。

目前，個人或組織處于動態(tài)環(huán)境下，個人或組織能否動態(tài)地適應(yīng)環(huán)境是能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，特別對處于當(dāng)今動態(tài)復(fù)雜環(huán)境中的個人或組織尤其如此。個人或組織無時無刻不在與外部環(huán)境進(jìn)行著信息、資金、人才、物質(zhì)資源等方面的交流。當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時，這些交流必然影響科研創(chuàng)新能力，進(jìn)而促進(jìn)個人或組織戰(zhàn)略的變化。尋找新環(huán)境下的競爭優(yōu)勢已成為當(dāng)前個人或組織的主要問題，而對環(huán)境的認(rèn)識及其分析就顯得異常重要了。如何識別環(huán)境、匹配環(huán)境成為動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下個人或組織構(gòu)建可持續(xù)競爭優(yōu)勢的首要問題。因此，環(huán)境識別是科研創(chuàng)新能力管理及各個過程必須具備的首要能力。知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，個人或組織的任何創(chuàng)新行為都離不開知識的運(yùn)用，擁有豐富的知識是組織具有強(qiáng)競爭力的基礎(chǔ)，知識管理成為個人或組織尤其是高技術(shù)、高科技含量組織的重要活動。它決定了個人或組織是否能對獲得的成百上千、紛繁雜蕪的各種知識去偽存真，通過對個人或組織知識的獲取、識別、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新和擴(kuò)散的管理，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍而最終開發(fā)出核心能力，因此科研創(chuàng)新能力開發(fā)情況很大程度上取決于知識管理能力。

擴(kuò)張科研創(chuàng)新能力所用到的過程不僅依賴于科研創(chuàng)新能力的性質(zhì)，而且依賴于擁有科研創(chuàng)新能力所有權(quán)的集體或個人性質(zhì)，一種個人形式化的顯性科研創(chuàng)新能力可能通過正式的培訓(xùn)得到擴(kuò)張，經(jīng)由一段學(xué)徒或合作期得到檢驗(yàn)，并且借助專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來監(jiān)督。一種集體形式化的科研創(chuàng)新能力能夠通過一套正式培訓(xùn)、非正式團(tuán)隊(duì)工作和團(tuán)隊(duì)整合傳遞，從而管理柔性能力成為科研創(chuàng)新能力擴(kuò)張的主要影響因素。資源整合能夠很好地反映科研創(chuàng)新能力的整合情況，它能夠通過重置和整合，復(fù)制和淘汰等途徑來整合和配置組織現(xiàn)有的科研創(chuàng)新能力，從不同途徑來幫助個人或組織提高自身具有的科研創(chuàng)新能力，對現(xiàn)有資源的系列調(diào)整來提供新技術(shù)研發(fā)所需要的科研創(chuàng)新能力。能力整合是經(jīng)個人或組織各項(xiàng)能力中適合需求的能力互相組合滲透并放大后的產(chǎn)物。將已經(jīng)擴(kuò)張得到的科研創(chuàng)新能力根據(jù)動態(tài)競爭環(huán)境的需求而重組和融合，它既包含對已經(jīng)擴(kuò)張得到的科研創(chuàng)新能力中優(yōu)質(zhì)資源的保護(hù)和劣質(zhì)資源的揚(yáng)棄，也包含在新的競爭環(huán)境中實(shí)現(xiàn)的一系列能力創(chuàng)新，涉及組織的文化、思想狀態(tài)、個體和群體以及科研創(chuàng)新能力整合所帶來的一系列動態(tài)變化。組織學(xué)習(xí)把個人或組織的能力應(yīng)用到新的與之相關(guān)的科研創(chuàng)新活動中去，有助于該能力的發(fā)揮。效率學(xué)習(xí)通過體驗(yàn)發(fā)生，效能學(xué)習(xí)通過把任意“腳本”的全部節(jié)目豐富化而發(fā)生，這些腳本用于解決相關(guān)但不同的問題。效率學(xué)習(xí)對個人或組織現(xiàn)有業(yè)務(wù)領(lǐng)域已精通的能力進(jìn)行發(fā)揮，效能學(xué)習(xí)通過發(fā)揮科研創(chuàng)新能力來探索業(yè)務(wù)領(lǐng)域的延伸。盡管效率學(xué)習(xí)遵循個人或組織能力和產(chǎn)品市場發(fā)展的自然規(guī)律而發(fā)生，但效能學(xué)習(xí)要求有一個積極的管理過程。該過程的難關(guān)是為科研創(chuàng)新能力發(fā)現(xiàn)新的發(fā)揮作用的時機(jī)。由于環(huán)境、資源和能力是在不斷變化的，個人或組織只有通過運(yùn)用其擁有的資源，不斷的與外部環(huán)境進(jìn)行博弈，評估、分析持續(xù)發(fā)展的資源能力缺口，然后在經(jīng)營活動中通過資源發(fā)揮能力的學(xué)習(xí)、期權(quán)執(zhí)行能力和博弈學(xué)習(xí)能力的數(shù)量柔性、功能柔性，有形資產(chǎn)的不斷獲取、創(chuàng)造、無形資產(chǎn)的不斷增值，尋找最佳時機(jī)對已有的科研創(chuàng)新能力進(jìn)行發(fā)揮，從而為獲取優(yōu)勢打下堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。當(dāng)前，個人或組織處于動態(tài)的不斷變化的環(huán)境中，這就要求個人或組織的能力也要隨著快速變化的環(huán)境不斷更新、調(diào)整?？蒲袆?chuàng)新能力更新的情況如何，可以顯示該組織的管理水平、發(fā)展水平，了解能力更新的方向，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而組織的變革創(chuàng)新能力成為科研創(chuàng)新能力更新情況的主要影響因素。根據(jù)上述對科研創(chuàng)新能力管理過程的分析，設(shè)定科研創(chuàng)新能力的評價準(zhǔn)則。運(yùn)用以上的準(zhǔn)則對科研創(chuàng)新能力進(jìn)行測評，對于不同的個人或組織性質(zhì)會有不同的側(cè)重，因此在選取細(xì)化指標(biāo)的時候會有所側(cè)重和不同。

二、提升策略的提出

1.加強(qiáng)環(huán)境識別能力

1工科院校青年教師的優(yōu)勢

與老教師相比，工科院校青年教師雖然入職時間短，但是他們也有自身無可比擬的優(yōu)勢：第一，具有充沛的精力和活力。絕大多數(shù)的青年教師面對自己新的人生和未來，都充滿著美好的期盼和想象。他們精力充沛，戰(zhàn)斗力強(qiáng)，有不服輸?shù)木瘢瑫尤硇牡赝度氲浇虒W(xué)科研中，使教學(xué)效率顯著提高。第二，具有創(chuàng)新的精神和豐富的想象力。由于青年教師受教育階段接受的是本專業(yè)最新知識，他們往往在具有除扎實(shí)的本專業(yè)學(xué)科知識外，還對其它知識領(lǐng)域如外語、管理、計(jì)算機(jī)、心理學(xué)、自然科學(xué)等都有涉及，使得他們較年長教師更加思想活躍，想象力豐富，善于創(chuàng)新并接受新鮮事物。在教學(xué)與科研中，這種智能構(gòu)架更有助于他們開闊學(xué)生學(xué)習(xí)思路，引導(dǎo)學(xué)生科研思考，更利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識。第三，具有良好的親和力。由于青年教師具有與學(xué)生相似的成長環(huán)境，他們能夠更深層次地了解學(xué)生的心理活動，與學(xué)生更好地進(jìn)行心理上的交流溝通，從而有助于在教學(xué)過程中及時反饋教學(xué)信息和效果，改善教學(xué)行為與教學(xué)效率。

2工科院校青年教師的不足

工科院校青年教師雖然具有“初生牛犢不怕虎”的精神，但是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和種種客觀因素，他們在教學(xué)和科研方面還是存在很多問題：第一，教師的師德修養(yǎng)不足。教師的師德修養(yǎng)是教師在從事教育活動中必須遵守的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,并與之相適應(yīng)的道德觀念和品質(zhì)。青年教師只有具備良好的師德修養(yǎng)，才能真正實(shí)現(xiàn)高等教育“德為魂”的價值。然而，目前工科院校的青年教師在對大學(xué)的基本精神認(rèn)識、自身的職業(yè)道德觀等方面存在很多問題，敬業(yè)精神遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，表率作用意識不強(qiáng)，從而嚴(yán)重影響了青年教師自身素質(zhì)的提高和教育教學(xué)質(zhì)量。第二，對教師的角色認(rèn)識不足。許多工科院校的青年教師進(jìn)入院校工作之前，一直從事讀書或科研活動，基本沒有任何的社會工作經(jīng)驗(yàn)。因此，這部分青年教師在走上講臺的一兩年時間，很難完全實(shí)現(xiàn)教師角色的轉(zhuǎn)變。遇到問題，還是習(xí)慣于用學(xué)生的思維方式和處事方法來處理。另外，這些教師在學(xué)生階段主要從事相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)，對有關(guān)教育學(xué)和心理學(xué)等知識涉及很少，對教師角色的認(rèn)知缺乏，實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換還需要自身努力和不斷學(xué)習(xí)積累。第三，對工作滿意程度較低。在工作初期，工科院校對青年教師的工資福利、崗位津貼等激勵性待遇往往較低。然而，剛剛走出校園的青年教師本是滿懷生活熱情和幸福向往的，較低的高校待遇讓他們不免失落。與此同時，他們剛好處在安家與結(jié)婚生子的階段，較大的生活壓力和內(nèi)心的不平衡往往導(dǎo)致他們對自身工作的滿意程度較低。這種潛在的認(rèn)知看似微不足道，但是長此以往會導(dǎo)致他們工作不能安心積極，做事情容易敷衍了事，態(tài)度不夠端正認(rèn)真，缺乏戰(zhàn)斗力，甚至對工作前景和個人發(fā)展產(chǎn)生困惑。第四，教學(xué)功底薄弱。青年教師由于入職時間較短，參加高校的教師培訓(xùn)機(jī)會相對較少，培訓(xùn)時間也有限，授課經(jīng)驗(yàn)和知識儲備明顯不足，這些都會導(dǎo)致青年教師在授課過程中思路較為狹窄，知識構(gòu)建單一，教態(tài)、板書與教學(xué)語言等教學(xué)基本功薄弱，主要表現(xiàn)為教學(xué)機(jī)智和教學(xué)語言不夠靈活，難以控制語速的快慢及語調(diào)的抑揚(yáng)頓挫，對授課教材難以充分挖掘，授課缺乏深度。這些都是青年教師在授課中需要認(rèn)真研究和解決的關(guān)鍵問題。另外，科研能力也是評價工科院校教師水平的一項(xiàng)非常重要的指標(biāo)。然而，由于青年教師在入職高校前一直是在導(dǎo)師的指導(dǎo)和監(jiān)督下完成科研工作，因此，其獨(dú)立的創(chuàng)新能力、動手能力及完成項(xiàng)目報(bào)告的能力都相對薄弱，尚有待提高。

3工科院校青年教師的提升途徑

通過自身實(shí)踐及名師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為實(shí)現(xiàn)工科院校青年教師的快速成長可以從以下五個方面入手：

1．建立青年教師協(xié)作組，抓好教學(xué)基本功

首先，成立各部門參與的青年教師協(xié)作組，制定培訓(xùn)方案，使青年教師在最短時間里掌握基本的工作技能。第二，組織青年教師全員參與的板書、教學(xué)設(shè)計(jì)、教案書寫比賽以及課堂教學(xué)、教案、教學(xué)語言、板書設(shè)計(jì)“教學(xué)五項(xiàng)”競賽活動，以賽促練，快速提升教師基本功。第三，聘請教學(xué)骨干及有經(jīng)驗(yàn)的教師做“如何備好課”和“如何進(jìn)行考試質(zhì)量分析”的專題講座。同時，學(xué)校根據(jù)教學(xué)工作的每一環(huán)節(jié)，及時對新教師進(jìn)行考前復(fù)習(xí)、考后質(zhì)量分析、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流等相應(yīng)的指導(dǎo)，使青年教師受益匪淺。

2．以學(xué)科課題研究活動為基礎(chǔ)，提升教師適應(yīng)能力

學(xué)校采取“聽、說、讀、寫”的方式，全方位引導(dǎo)青年教師開展教與學(xué)的研究，通過研究課、說課、聽課、評課，使新教師盡快駕馭課堂；學(xué)校通過各種途徑給予他們更多的指導(dǎo)和幫助，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干教師以師徒結(jié)對的方式，幫助青年教師快速成長；通過設(shè)定“教學(xué)示范崗”“義務(wù)輔導(dǎo)崗”等崗位使青年黨員教師發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。

3．分層管理，從解決身邊具體問題入手

具有研究意識是青年教師快速成長的基礎(chǔ)。但是，青年教師的能力和水平參差不齊，對他們的培養(yǎng)也需要分層實(shí)施。我們打破教齡的界限，將青年教師按能力劃分三類，即優(yōu)秀教師、一般教師和薄弱教師。吸收優(yōu)秀教師參與教學(xué)科研，確定個人的科研專題；一般教師以具體教學(xué)方法、教學(xué)行為、教材使用研究為主，確定自己的課題研究專題；薄弱教師不承擔(dān)課題，以備課組活動和學(xué)校青年教師培訓(xùn)活動為主，促進(jìn)基礎(chǔ)能力提升。