導(dǎo)語：藝術(shù)設(shè)計專業(yè)創(chuàng)作團(tuán)隊激勵機(jī)制研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：學(xué)生創(chuàng)作團(tuán)隊與企業(yè)團(tuán)隊存在較大程度上的差異，其特質(zhì)相當(dāng)明顯，且相當(dāng)一部分特質(zhì)在團(tuán)隊管理中是偏于副作用的。但其優(yōu)勢也是非常明確。如何發(fā)揮優(yōu)勢的同時兼顧回避、修正當(dāng)前問題，是學(xué)生團(tuán)隊的組織者所面臨的較為實際的研究內(nèi)容。本文即從團(tuán)隊的管理與激勵角度展開相應(yīng)的分析，以期通過文獻(xiàn)閱讀與自身實踐，系統(tǒng)性地對此類問題提出富有建設(shè)性的方法與思路。

關(guān)鍵詞：組織行為；學(xué)生團(tuán)隊；團(tuán)隊管理；員工激勵

藝術(shù)設(shè)計類教學(xué)中，藝術(shù)創(chuàng)作是其極為重要的環(huán)節(jié)，其存在的核心價值在于構(gòu)建了藝術(shù)教育與實踐的閉環(huán)，進(jìn)而完成藝術(shù)教育感知與實證的研究范式[1]。隨著創(chuàng)作活動的組織與深入，創(chuàng)作內(nèi)容的體量與質(zhì)量也在不斷增大與提升。原本的個體化創(chuàng)作或是僅兩三人小組化創(chuàng)作也在不斷擴(kuò)容中，特別是在當(dāng)前數(shù)字藝術(shù)的創(chuàng)作過程中，五六人甚至更多人的小組已經(jīng)發(fā)展成了團(tuán)隊的概念，故在藝術(shù)創(chuàng)作的組織過程中，針對學(xué)生的藝術(shù)設(shè)計創(chuàng)作團(tuán)隊（以下簡稱“學(xué)生團(tuán)隊”）的管理自然也是一個相對重點(diǎn)的話題。

一、數(shù)字藝術(shù)創(chuàng)作的特征及學(xué)生團(tuán)隊的自身特點(diǎn)

在數(shù)字藝術(shù)創(chuàng)作過程中，存在著較為明顯的表象與內(nèi)在的矛盾。表象來自于其結(jié)果的觀賞性與趣味性，使其過程看起來創(chuàng)造力強(qiáng)、個體發(fā)揮程度大且富有較強(qiáng)的樂趣。而實質(zhì)上其內(nèi)在很大程度上正好相反，創(chuàng)作過程中個體的發(fā)揮受到非常大的約束，且重復(fù)性勞動強(qiáng)度也相對較大。這一反差使得學(xué)生在團(tuán)隊創(chuàng)作中，心理預(yù)期與實質(zhì)過程不斷產(chǎn)生沖突，需要及時地調(diào)整自己的預(yù)期，這一調(diào)整過程無論是主動還是被動都需要做出相應(yīng)的努力。學(xué)生團(tuán)隊自身特點(diǎn)也非常鮮明，與企業(yè)員工相比，一方面其創(chuàng)作欲望的強(qiáng)度上高于員工，另一方面其時間投入與能力儲備上又明顯弱于員工，這兩者又構(gòu)成了一對矛盾。學(xué)生的眼界通常較高且由于自身項目經(jīng)驗的不足，通常無法把握項目的成本與周期，自身的心理調(diào)節(jié)能力也在成長過程中，遇到困難的心理抗壓能力相對較低以及風(fēng)險傾向偏保守，這一系列問題都為管理過程提出了挑戰(zhàn)。

二、學(xué)生團(tuán)隊的日常管理

如前文分析，學(xué)生團(tuán)隊具有起步熱度較高，過程冷卻時間較快的特點(diǎn)。故此類團(tuán)隊在管理中，需要加強(qiáng)不斷的熱度提升作用。根據(jù)管理過程中的經(jīng)驗，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)與案例，大致可以梳理出以下四種常見方法：

（一）風(fēng)險傾向的強(qiáng)化

學(xué)生受其知識面窄、技能相對較低的影響，在風(fēng)險傾向方面偏于保守，使其承擔(dān)風(fēng)險的意識不夠強(qiáng)，進(jìn)而其創(chuàng)作結(jié)果培優(yōu)的可能將受到非常大的影響。故如何強(qiáng)化其風(fēng)險傾向，使其勇于面對并承擔(dān)風(fēng)險，并在執(zhí)行過程中加強(qiáng)對風(fēng)險的預(yù)判與控制，是提升創(chuàng)作質(zhì)量的核心關(guān)鍵之一。風(fēng)險因未知而產(chǎn)生，故提升已知是解決的根本之道。未知與已知之間的差異主要體現(xiàn)在知識、經(jīng)驗與資源三個方面，故為其準(zhǔn)備必要的知識技能，提前溝通給予相關(guān)的經(jīng)驗，及時讓其了解相關(guān)的資源支撐，這三個方面可以很好地使未知轉(zhuǎn)化為已知。另外，及時確切的階段性成果計劃及檢驗，也是避免未知的重要方法，故通過這些方面的努力，可以使學(xué)生團(tuán)隊成員逐步培養(yǎng)起風(fēng)險傾向，進(jìn)而可以承擔(dān)在創(chuàng)作過程中可能出現(xiàn)的一系列問題，以較為積極的心態(tài)在處理問題的過程中得到自己的成長。

（二）在小眾中創(chuàng)造大流意識

從一個班級或是幾個班級組織少量的學(xué)生組建的創(chuàng)作團(tuán)隊，其相對全班而言是一個相對特殊的群體，但在其內(nèi)部，仍然繼續(xù)存在著大流意識，符合阿希所做的線性判斷實驗，即群體中個體對事物的判斷會相當(dāng)大程度地受到前置其他個體的判斷影響[2]。故在學(xué)生團(tuán)隊的管理中，把控所謂的大流意識，對于影響群體的判斷具有實際的可操作意義。此類應(yīng)用通常發(fā)生在團(tuán)隊對整體項目進(jìn)展出現(xiàn)困難時，出現(xiàn)了繼續(xù)原方案還是做減法弱化方案的選擇，作為學(xué)生通常會傾向于弱化方案而回避風(fēng)險，但如果風(fēng)險可控且弱化方案效果不達(dá)預(yù)期時，對成員意見起到積極性的“帶頭”作用則顯得非常重要。故此類情況下，可以選擇培養(yǎng)大流意識，對團(tuán)隊中部分風(fēng)險包容度相對較強(qiáng)的成員進(jìn)行單獨(dú)輔導(dǎo)，以使其的決定影響其他成員，進(jìn)而達(dá)到讓團(tuán)隊回歸士氣的過程。

（三）信任的建立與鞏固

信任是指個體基于對他人意圖和行為的積極預(yù)期，而愿意向他人暴露弱點(diǎn)，并且不擔(dān)心被利用的一種心理狀態(tài)[3]。信任是團(tuán)隊穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，是構(gòu)建一個優(yōu)秀團(tuán)隊的核心要素之一。但學(xué)生團(tuán)隊一方面由于缺少前期的磨合基礎(chǔ)，另一方面更重要的是與員工之間的關(guān)系相比，由于自身處在同一個層級，缺少在能力上的絕對的認(rèn)可，使得彼此的信任建立過程相對緩慢，甚至艱難。故在學(xué)生團(tuán)隊的管理過程中有效地建立并鞏固信任顯得非常重要。好在這樣的團(tuán)隊成員數(shù)量相比還是較小的，通常在10人左右，與企業(yè)團(tuán)隊相對只是個微型的規(guī)模。這樣的團(tuán)隊在管理過程中情感的成分相對會更多一些，而且學(xué)生團(tuán)隊還有一個優(yōu)勢，是一個熟人環(huán)境下建立起的團(tuán)隊，這又給情感培養(yǎng)提供了較好的條件。良好且頻繁地溝通可以化解在信任建立過程中的信息不暢甚至誤解，溝通有利于信息的共享[4]，特別是任務(wù)執(zhí)行過程中某一成員出現(xiàn)自身問題導(dǎo)致的進(jìn)程未達(dá)預(yù)期時，此時最易出現(xiàn)信任危機(jī)，但通過溝通如果及時讓其他成員了解問題出現(xiàn)的客觀性，自然也可以在第一時間得到消解。

三、學(xué)生團(tuán)隊的成員激勵

學(xué)生團(tuán)隊的一個突出特點(diǎn)在于時間上的松散性。由于自身的主職任務(wù)在學(xué)習(xí)上，有更多的課業(yè)壓力，使其無法與全職的企業(yè)員工一樣，工作時間、場所都相對穩(wěn)定。松散的時間安排，不斷沖突的其他課程任務(wù)，另外其角色的不唯一性使得其對項目的忠誠度也受到很大的影響，這一系列影響使得其在需要不斷的激勵，才可以保持在團(tuán)隊中的角色與狀態(tài)。具體的激勵方式大致可以分析為如下三點(diǎn)：

（一）角色定位自我認(rèn)可的持續(xù)激勵

知識型員工，有著自主性強(qiáng)與流動性強(qiáng)的特點(diǎn)[5]，使得其角色的切換會異于其他類型的員工狀態(tài)。學(xué)生作為準(zhǔn)知識型員工，其創(chuàng)作創(chuàng)造的過程，自然也符合知識型員工的特點(diǎn)。角色的持續(xù)切換自然會降低對某一角色的自我認(rèn)可，進(jìn)而極大地影響其在團(tuán)隊中的忠誠度。同時團(tuán)隊中不同的學(xué)生有著各自不同的課程安排與其他事務(wù)干擾，故如何構(gòu)建一個持續(xù)的對角色定位與自我認(rèn)可的激勵機(jī)制，是一項堪稱迫切的任務(wù)。清晰的目標(biāo)與不斷地對目標(biāo)檢查確認(rèn)，對于維持角色的存在感有著非常積極的促進(jìn)作用。在目標(biāo)制定與檢查的過程中，學(xué)生團(tuán)隊成員的職責(zé)與自身定位自然也在不斷清晰的過程中。通過目標(biāo)的一步步細(xì)化與提升，可以加強(qiáng)各成員對結(jié)果的預(yù)期，進(jìn)而產(chǎn)生自己在團(tuán)隊中的位置判斷，一旦這一判斷構(gòu)建成功，自然也標(biāo)志著其角色的自我認(rèn)可也同步建立，這將極大地推動該成員后續(xù)繼續(xù)投入的主動性。

（二）過程中學(xué)習(xí)提升的持續(xù)激勵

相較于普通意義上企業(yè)團(tuán)隊經(jīng)濟(jì)利益與社會價值的獲取，學(xué)生團(tuán)隊中成員所關(guān)注的更多是創(chuàng)作過程對自身能力學(xué)習(xí)與經(jīng)驗建立的幫助，故如果通過學(xué)習(xí)提升方面構(gòu)建相應(yīng)的持續(xù)性激勵，將有效地維系團(tuán)隊的向心力與穩(wěn)定值，進(jìn)而創(chuàng)作出更具競爭力的藝術(shù)作品。學(xué)習(xí)提升的持續(xù)激勵，常規(guī)方法主要包括與課程學(xué)習(xí)差異化的高階知識與技能的學(xué)習(xí)；借助外力為學(xué)生創(chuàng)造的非學(xué)校體系的內(nèi)容教學(xué)，如邀請企業(yè)管理人員或是技術(shù)人員進(jìn)行短期的有針對性的培訓(xùn)或是交流；構(gòu)建不同年級之間的相互學(xué)習(xí)模式，特別是高低年級之間的傳遞式學(xué)習(xí)氛圍。這些方式都可以很好地使學(xué)生團(tuán)隊成員意識到在其中的學(xué)習(xí)收獲，進(jìn)而可以較好地做到激勵作用。

（三）主動承擔(dān)工作并提升績效的持續(xù)激勵

在游戲化思維的管理模式中，等級、勛章這些要素可以有效地提升參與者的主觀能動性，通過此類要素的附加，可以很好地使參與者對自身的能力產(chǎn)生優(yōu)越感，進(jìn)而樂于以顯性化的方式展示某一方面的能力，進(jìn)而獲得更高的等級、勛章附加。這一模式也可以平滑地應(yīng)用到學(xué)生團(tuán)隊的成員管理中。學(xué)生由于其環(huán)境的相對單純，同一賽道同時起跑的過程中，彼此的攀比心理相對會更強(qiáng)，故一旦有某個學(xué)生產(chǎn)生了某一方面知識或技能的領(lǐng)先，其相對企業(yè)員工更樂于去顯示這一領(lǐng)先的存在。于是在學(xué)生團(tuán)隊成員中，若有效地發(fā)揮這一特點(diǎn)，自然可以有意識地為大部分學(xué)生預(yù)備起各類展示的機(jī)會，如在進(jìn)程中不斷觀察調(diào)整，將任務(wù)分配給最為合適的成員，再通過無論是有形的真實勛章還是虛擬的數(shù)字化符號附加，都將很好地調(diào)動成員的積極性，這一激勵所產(chǎn)生的另一個收獲有點(diǎn)意外，即原本屬于課程教師的某些示范、指導(dǎo)性的工作，也可以通過此類方式有效地由優(yōu)秀的成員擔(dān)負(fù)起，而課程教師則可以更多地騰出那些重復(fù)性的指導(dǎo)時間與精力，更多地為拓展學(xué)生團(tuán)隊更大的發(fā)展空間謀求機(jī)遇。學(xué)生團(tuán)隊作為未來企業(yè)團(tuán)隊的人才梯隊，有著較大的想象空間與發(fā)展空間，科學(xué)的管理與恰當(dāng)?shù)募?，可以有效地提升學(xué)生團(tuán)隊的整體效率效能的同時，更重要的是為學(xué)生個體的發(fā)展打下扎實的成長基礎(chǔ)，相信隨著時間的推移，顯性在學(xué)生身上的特質(zhì)也在發(fā)生著改變，這一領(lǐng)域的研究探討也將不斷出現(xiàn)新的話題與解決方案，不斷地研究、探討與總結(jié)有著非常現(xiàn)實的作用與意義。

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[3]李宏利,等.員工創(chuàng)新行為源于領(lǐng)導(dǎo)情感信任嗎？風(fēng)險傾向與組織行為授權(quán)的調(diào)節(jié)作用[J].心理與行為研究,2018(5):701-712.

[4]鄭鴻,徐勇.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊信任的維持機(jī)制及其對團(tuán)隊的績效影響研究[J].南開管理評論,2015(5):29-40.

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作者：嚴(yán)寶平 單位：南京藝術(shù)學(xué)院