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編者按：本文主要從中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在的問題；現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在問題的對策進行論述。其中，主要包括：中小企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)不注重進行需求分析,培訓效果不理想、對人力資源訓項目的設計與實施不合理、培訓制度不完善、培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業(yè)生涯的培訓與開發(fā),培訓的層次較低、人力資源培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性、不注重培訓效果的評估、做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案、積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系、加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養(yǎng)、重視培訓的投資—效益分析等，具體請詳見。

摘要:本文運用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論,通過對當今中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中普遍存在的問題的分析,認為有效的中小企業(yè)人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合,與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結合,注重員工個體心理素質與潛能的培養(yǎng),才能使人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉,從而達到組織績效最大化的目標。

關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業(yè)

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在的問題

(一)中小企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)不注重進行需求分析,培訓效果不理想

《市場報》曾對民營企業(yè)培訓狀況作過專門的調查。調查數(shù)據(jù)顯示,雖然大部分民營企業(yè)(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩(wěn)定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業(yè)有過規(guī)范的培訓需求分析。其他相關調查數(shù)據(jù)也表明,有大約25%的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致,大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。

培訓需求分析是整個培訓與開發(fā)工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續(xù)工作的有效性。然而,目前許多中小企業(yè)不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現(xiàn)象十分突出。

(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理

1、培訓缺乏計劃性

《市場報》調查顯示,61%的民營企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn),大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其中有91%的企業(yè)培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。

2、培訓項目和內容脫離實際

中小企業(yè)由于培訓經(jīng)費等原因,難以培養(yǎng)或聘請專職的內部培訓教師,開發(fā)相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業(yè)很難就培訓內容提出專業(yè)意見。同時,因為很多中小企業(yè)在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業(yè)的培訓尤其是大企業(yè)的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。

3、培訓方法單一

相關調查顯示,中小企業(yè)員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發(fā)放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業(yè)培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業(yè)內部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法,缺乏教學經(jīng)驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節(jié),導致培訓無法收到良好的效果。

(三)培訓制度不完善

中小企業(yè)通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發(fā)的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。調查數(shù)據(jù)表明,幾乎所有的企業(yè)都承認自己的培訓制度流于形式。

(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業(yè)生涯的培訓與開發(fā),培訓的層次較低

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發(fā)的目標在于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良員工隊伍。其重點在于開發(fā)人的潛能,使員工能積極主動、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上,現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā)強調開發(fā)的整體性,即根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發(fā)揮個人才能。因而現(xiàn)代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。

但是,中小企業(yè)培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據(jù)員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。

(五)人力資源培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性

1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業(yè)沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業(yè)設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業(yè)有自己的培訓教室及相應教學設備的企業(yè)也只占到12%。

2、知識經(jīng)濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在人力資源的培訓與開發(fā)過程中不僅要系統(tǒng),要與企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相適應,更要求企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)過程中要注重培訓方式的創(chuàng)新與階段的連續(xù)性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經(jīng)費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業(yè)很少能顧及人力資源培訓的連續(xù)性問題。

(六)不注重培訓效果的評估

企業(yè)培訓的目的與效果應該是所有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)最關注的內容。但調查結果顯示,企業(yè)在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據(jù)Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統(tǒng)計,有36%的企業(yè)曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。

沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環(huán)境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業(yè)培訓的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓的看法與企業(yè)的預期有所偏差。

(七)培訓的成本和收益失衡

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為,培訓是企業(yè)對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業(yè)通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業(yè)對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發(fā)嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

二、現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案

企業(yè)作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業(yè)首先需要進行培訓需求分析,根據(jù)需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。

(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系

首先,要依據(jù)企業(yè)、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的,它應該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業(yè)、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業(yè)培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng),多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。

其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業(yè)在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養(yǎng)既有專業(yè)素養(yǎng)又有實踐經(jīng)驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規(guī)定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。中小企業(yè)主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;四是送培企業(yè)的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署?？己嗽u價要從績效評估和責任評估兩方面進行?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業(yè)應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。

(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養(yǎng)

世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預言,當今時代最成功的企業(yè),將是那些基于學習型組織的企業(yè),特別是那些善于學習的知識型企業(yè)、知識型員工。營造學習型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經(jīng)常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創(chuàng)新的先進典型,在企業(yè)形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

經(jīng)濟信息化和全球化下現(xiàn)代企業(yè)的成功,是整個企業(yè)團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現(xiàn)代企業(yè)合格的員工。中小企業(yè)應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度,這既是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略要求,也是現(xiàn)代人力資源管理人性化的直接體現(xiàn),它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。

(四)重視培訓的投資—效益分析

對培訓效果進行最有說服力必然是成本—收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產(chǎn)率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業(yè)重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經(jīng)濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現(xiàn),在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業(yè)經(jīng)濟效益,經(jīng)營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現(xiàn)培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃服務。

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