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論文摘要：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在鐵路經(jīng)營管理中的作用越來越重要。目前，鐵路員工隊伍的職業(yè)道德水平、職業(yè)技能水平和職業(yè)創(chuàng)新素質(zhì)由于種種原因，在實際工作中還存在不少問題，國有鐵路現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低等現(xiàn)象。

論文關鍵詞：中國鐵路；人力資源；管理

企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)生存之本，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認真全面的引進先進的人力資源管理思想與手段，盡快走上發(fā)展的坦途。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為鐵路企業(yè)首先要考慮的問題。針對這種現(xiàn)象，就下面幾個問題作初步的探討。

一、國有鐵路人力資源管理中存在的幾個主要問題

1、人力資源管理的觀念落后。

企業(yè)對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。而且將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制，思想也還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。而真正決定企業(yè)長久發(fā)展和持續(xù)生存的關鍵因素應該是企業(yè)的人力資源以及人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。而鐵路人事部門所承擔的主要工作還是傳統(tǒng)人事工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發(fā)揮應有的作用。

2、人力資源開發(fā)力度不夠。

培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國鐵路企業(yè)在人力資源開發(fā)上不能順應轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，不能在形式上有所創(chuàng)新，只局限于有限的幾種開發(fā)手段。導致人力資源開發(fā)的單一。鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。現(xiàn)有的鐵路中專、職校、技校及培訓基地，各自獨立，資源沒有整合共享，利用率低，企業(yè)大量的生產(chǎn)技術人員、設計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，師資閑置現(xiàn)象較為普遍，培訓資源存在浪費現(xiàn)象。使人力資源開發(fā)利用不充分。

3、鐵路人員考評中存在問題。

在鐵路人員考評的具體實施過程中，很多企業(yè)沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多時候過于注重理論考評，不能真正有效的進行實踐考評。而有些企業(yè)并沒有建立績效管理系統(tǒng)，總是在考評的時候由考評人員根據(jù)自身工作經(jīng)驗和對員工的印象來進行評價。這種根據(jù)經(jīng)驗和印象進行的績效評價，往往受到評價者水平、評價者與被評價者關系以及其他因素的影響，其結(jié)果往往并不準確，也不客觀，嚴重的甚至出現(xiàn)只有善于鉆營和投機的員工才能得到各種榮譽和獎勵；在評價上出現(xiàn)考評人員說了算，或者輪流坐莊、內(nèi)部圈點等現(xiàn)象。

4、缺乏合理的淘汰機制

國有鐵路企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計劃經(jīng)濟體制的影響，國有鐵路企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經(jīng)濟的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復合型人才卻十分短缺、生產(chǎn)一線的關鍵崗位經(jīng)常出現(xiàn)缺員。

5、國有企業(yè)人員選用存在弊病

人員選用權力過分集中，鐵路企業(yè)人員能否被提拔和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才不能被合理的使用，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。鐵路企業(yè)人員選用還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；鐵路人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K，而是以領導人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大鐵路人員的積極性。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)?，缺一不可；而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領導人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。

二、解決鐵路企業(yè)人力資源管理的對策與建議

真正樹立“以人為本”的管理思想。以人為本，就是以人為中心。一個企業(yè)，尤其是領導者是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關系到企業(yè)能否有效實施戰(zhàn)略人力資源管理。因此，領導首先要真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源管理。同時，企業(yè)還應該對人事管理者進行人力資源管理方面的培訓，讓他們認識到人力資源管理的重要性，增加他們對人力資源管理知識的認識和了解。只有當最高領導人和人事管理者都認識到人力資源管理的重要性后，在制定各項政策和制度時，在實施各項人力資源管理職能時，才能做到“以人為本”。

要建立科學的人力開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。當然也應該對員工尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。

在鐵路企業(yè)存在大量冗員、機構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，雖然已經(jīng)撤消鐵路分局一級機構(gòu)，基本形成了鐵道部－鐵路局－基礎站段三級管理，但是當前引入競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。