導(dǎo)語：漫談如何打造和諧醫(yī)療人才一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

管理心理學(xué)是近幾年的熱門詞匯，作為現(xiàn)代心理學(xué)和管理科學(xué)體系中的一門重要學(xué)科，其研究目的就在于怎樣去充分調(diào)動管理中人的行為積極性。在醫(yī)院進行人力資源管理的過程中，如何選聘優(yōu)秀醫(yī)療人才，如何運用先進的管理心理學(xué)、使之為醫(yī)院合理用人服務(wù)，成為構(gòu)建和諧醫(yī)療環(huán)境的熱議話題之一。

一、主觀能動：樹立正確的人力資源觀

要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。當(dāng)前社會正處于知識經(jīng)濟時代，人作為其主體，勢必要求市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院將人本主義合理引入，充分地把握以下幾個方面。

1、優(yōu)秀人才是醫(yī)院的核心競爭力

全球性金融危機爆發(fā)以來，“裁員”似乎成了各個企事業(yè)單位工作人員最為關(guān)注的問題，然而，在當(dāng)前環(huán)境之下，作為醫(yī)院人力資源管理者，應(yīng)將此時此刻看做是選聘人才的大好時機。這不僅僅是適時地解決了人才難尋的問題，更是弱化就業(yè)矛盾、承擔(dān)社會責(zé)任之舉。作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，優(yōu)秀人才是醫(yī)院長盛不衰的核心競爭力。

2、優(yōu)秀人才是“免費的”

醫(yī)院是一個非常特殊的單位，醫(yī)院不僅僅要追求經(jīng)濟效益，同時更加需要注意的是其肩負的社會責(zé)任。社會聲譽和群眾的口碑變得尤為重要。聲譽和口碑來自于什么呢？它們來自該醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)療工作者的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。醫(yī)術(shù)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)又來自于何處？歸根結(jié)底來自于人，聘任高水平的醫(yī)護人員就是對業(yè)務(wù)水平的保證。因此，可以這樣認為，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全覆蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。

3、優(yōu)秀人才同樣符合“二八理論”

優(yōu)秀人才和職業(yè)醫(yī)院管理者成為醫(yī)院創(chuàng)造價值的主導(dǎo)要素，具有剩余價值的索取權(quán)。在醫(yī)院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配（人力資源管理的價值鏈）中一定要掌握的20：80的原則，即醫(yī)院20%的員工（知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者）創(chuàng)造了醫(yī)院80%的價值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下80%的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院20%的價值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。

二、實踐操作：在選聘培養(yǎng)人才上做文章

1、建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

2、明確崗位責(zé)任制和職責(zé)

醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說我們常說的要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效地放權(quán)。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

3、有效放權(quán)提高積極性

有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效的放權(quán)是以選好人為前提的，如果選擇不符合崗位要求的人員，即使放權(quán)了，仍然達不到理想的管理效果。

4、培養(yǎng)人才為醫(yī)療人才做人生規(guī)劃

當(dāng)前，因為一些急功近利的因素，很多用人單位均忽視了對員工的職業(yè)培訓(xùn)，然而，適時有效的職業(yè)培訓(xùn)可以很好地提高員工業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)競爭、跟上發(fā)展步伐。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的。事實也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠考慮，這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。

5、建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖耍趯嵤┛己酥芯捅仨氁幸惶啄軌蚍从硩徫惶攸c和本人（或科室）實績的科學(xué)的考核標(biāo)準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

三、福利升華：尊重人才讓醫(yī)院文化深入人心

眾所周知，醫(yī)院所支付的薪酬，主要來源于對醫(yī)療工作人員的績效考核。在績效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準去衡量每一個人的工作，他們認為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績效管理工作，因為這樣操作起來會簡單一些，不會耽誤他們太多的時間。于是，追求量化就成了很多人操作績效管理和績效考核的目標(biāo)，追求做到把每一項工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成為很多人不做績效考核，推卸責(zé)任的借口、理由，工作不能被有效地量化無法考核。由于這種觀念的存在，使得績效管理遲遲得不到有效推行，成為醫(yī)院發(fā)展的阻礙。這時，作為醫(yī)院的管理者，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面，達到尊重人才的目的，讓醫(yī)院文化深入人心。

1、為一些“大專家”開小灶

在一些日常實踐中，我們經(jīng)常會遇到這樣的問題：在過去的幾十年中，因為某些社會歷史原因，一些擁有醫(yī)療經(jīng)驗、優(yōu)良技術(shù)的“大專家”并沒有獲得應(yīng)有的職稱，相應(yīng)的，他們的薪酬并不與他們的付出相一致。在處理這些問題的時候，醫(yī)院的管理者不妨為一些“大專家”開小灶。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

2、用精神激勵添活力

精神激勵是管理心理學(xué)中經(jīng)常會談到的一個問題，它的主要方法是創(chuàng)造良好的工作氛圍、授予各種榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金）。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。

但研究精神激勵時，也應(yīng)注意一個心理學(xué)中的問題。心理學(xué)家對喚起和行為之間的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)了一種倒U形函數(shù)，表明過低或過高的喚起水平都會讓表現(xiàn)水平降低。心理學(xué)家對喚起和行為之間的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)了一種倒U形函數(shù)，表明過低或過高的喚起水平都會讓表現(xiàn)水平降低，對于簡單而熟練的任務(wù)，人們需要較高的精神激勵才能獲得巔峰狀態(tài)，而對于需要許多思考和規(guī)劃的復(fù)雜任務(wù)，人們達到巔峰表現(xiàn)的最優(yōu)激勵水平較低。

3、強化制約機制

制約機制也稱約束機制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫(yī)務(wù)人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫(yī)療服務(wù)中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

4、建立完善的社會保障制度

馬斯洛在他的需要層次理論中認為人類從低到高有五個方面的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。而完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。盡管如此，有的醫(yī)院也做得并非盡善盡美，基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標(biāo)準交納，有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買，這就嚴重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感，因此，在推進醫(yī)院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度。目前，我國主要的社會保障有社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。其中社會保險又包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻中享受到各種法定的保障。

5、讓醫(yī)院文化深入人心

醫(yī)院文化的概念來源于企業(yè)文化，呼吁通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性化管理”，才能形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團結(jié)、健康、向上的工作氛圍，職工才能在為病人、患者的服務(wù)中體會到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

要培育良好的醫(yī)院文化，必須加強醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復(fù)，而且還影響著整個社會風(fēng)氣。我國醫(yī)院的標(biāo)志，就是體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員要以病人為中心，全方位為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)這樣一個理念，因此，醫(yī)院要堅持不懈地對廣大醫(yī)務(wù)人員進行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院同時也要完善各項制度，加強監(jiān)督考核，做到既普遍說服教育，又要對違規(guī)者嚴肅處理。

未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進一步加大，醫(yī)院的管理者要重視團隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境。在人力資源管理的過程中，打造優(yōu)秀和諧醫(yī)療人才，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創(chuàng)造出效益和財富。