導(dǎo)語：建筑企業(yè)人力資源管理的研討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規(guī)范化水平不高

施工企業(yè)對職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設(shè)計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。

2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施工企業(yè)退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低

國有施工企業(yè)對在員工培訓(xùn)經(jīng)費投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費用只有60元人民幣，雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達國家用于培訓(xùn)的費用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對培訓(xùn)問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃，課程設(shè)計與實際脫離，對培訓(xùn)效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。

4、薪酬管理體系設(shè)計不合理，缺乏激勵性

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓(xùn)和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個真正的專業(yè)項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計劃的培訓(xùn)和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。

1.2人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。

1.3人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對應(yīng)試者的個性、心理特征測試缺乏科學(xué)工具，因此中國施工企業(yè)應(yīng)加強人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運用嚴(yán)格規(guī)范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個性品質(zhì)。

2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系

2.1培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)計劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進行培訓(xùn)計劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計劃時，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成計劃表。

2.2培訓(xùn)活動組織實施

（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實際情況，盡可能多運用本企業(yè)的實際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。

（2）培訓(xùn)師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。

2.3培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估要通過不同測量工具評價培訓(xùn)目標(biāo)的達成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓(xùn)評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評估的制度和程序，以增強培訓(xùn)有效性。

3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理

績效管理的實施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實現(xiàn)過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計劃，付諸實施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。

它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達為操作方式方法的研究。

三、結(jié)束語

有效的人力資源管理和開發(fā)活動，可以有效地提升企業(yè)的競爭力。人力資源管理對企業(yè)競爭力的促進作用貫穿于人力資源管理和開發(fā)的全過程中。通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。