導(dǎo)語(yǔ)：路橋施工單位人力資源激勵(lì)制度一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、激勵(lì)的概念及本質(zhì)

1、激勵(lì)的概念

激勵(lì)的概念來(lái)源于英文Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。

2、激勵(lì)的本質(zhì)

激勵(lì)的本質(zhì)是雙贏，也就是說(shuō)，只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的主體（企業(yè)管理者）和激勵(lì)的對(duì)象（員工）的雙贏，這種激勵(lì)才是有效的。

另外，我們還有弄清楚，激勵(lì)與操作并不一樣（見(jiàn)圖1）

二、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理體制落后,首先,路橋施工企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系；其次,路橋施工企業(yè)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段與規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系；人力資源管理部門正處于建立現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡時(shí)期，工作局限于企業(yè)員工的招聘接收、調(diào)動(dòng)、辭退，工資福利的計(jì)發(fā)和員工的檔案管理等,而不能有效的支持本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

人力資源管理不健全、不規(guī)范,在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等方面的工作主要遵從上級(jí)指示文件,而忽視企業(yè)的實(shí)際需要。企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不盡合理,素質(zhì)參差不齊，普通型員工相對(duì)富余，高級(jí)管理人員,高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員,開拓型經(jīng)營(yíng)人員匱乏。在人才的選拔使用上,科學(xué)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還沒(méi)有真正形成。另一方面，人才儲(chǔ)備的不足使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂，限制了企業(yè)的開拓發(fā)展。

三、激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

1建立人性化激勵(lì)機(jī)制

人性化的激勵(lì)機(jī)制是從人本主義出發(fā)，從人的角度出發(fā)來(lái)對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)。它把員工看作是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)人，關(guān)心員工的各個(gè)層次的需求，了解員工處于哪個(gè)需求層次，從而制定出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)滿足員工不同層次的需要。據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可以分為五個(gè)層次，即：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

員工的需要產(chǎn)生了員工的動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)之后就要選擇和尋求滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需要的行為。員工的需要得到滿足后，員工的緊張和不安就會(huì)消除，即激勵(lì)狀態(tài)解除。但隨后又會(huì)產(chǎn)生新的需要，從而導(dǎo)致新的行為。這個(gè)反復(fù)的過(guò)程就是激勵(lì)過(guò)程（見(jiàn)圖2）。

員工激勵(lì)的任務(wù)就是去了解員工的需求，明確員工的激勵(lì)目標(biāo)，并幫助員工去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。因此，公司應(yīng)樹立以人為本的管理理念，從員工的需求出發(fā)，重視員工的問(wèn)題、重視人才問(wèn)題，給員工更多的人文關(guān)懷，建立一套健全合理的人性化激勵(lì)機(jī)制。

2建立完善而靈活的福利制度

福利是企業(yè)在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給員工的物資補(bǔ)償和待遇。良好的福利待遇會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意感和忠誠(chéng)度，從而降低員工的離職率，為企業(yè)節(jié)約了大量的因離職而帶來(lái)的高成本。對(duì)于路橋這樣的施工企業(yè)，是常以項(xiàng)目組為臨設(shè)部門，這樣的行業(yè)特點(diǎn)要求整個(gè)項(xiàng)目部的凝聚力特別強(qiáng)。全面完善而又靈活的福利制度，使員工因受到體貼和照顧而體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖和對(duì)員工的愛(ài)護(hù)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而可以增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心、責(zé)任心和義務(wù)感。

怎樣建設(shè)好該類企業(yè)的福利制度呢？原有的福利制度一般所涉及到的就是國(guó)家硬性規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)、工休假制度、高溫補(bǔ)貼等幾種形式。除此之外，公司還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行一套靈活、適當(dāng)?shù)母＠贫?，可讓員工在多種福利中進(jìn)行選擇，如給員工旅游補(bǔ)助、健身補(bǔ)貼、撫幼補(bǔ)貼、培訓(xùn)等等。每個(gè)員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己喜歡的福利項(xiàng)目，總成本不超過(guò)公司給某個(gè)員工的總費(fèi)用。這種靈活的福利制度所起的激勵(lì)作用在于替代了千篇一律的福利制度，滿足和尊重了員工的不同需要，使員工的工作滿意度提高，并可降低公司的成本。據(jù)調(diào)查，路橋施工企業(yè)的青年員工特別關(guān)注旅游休假問(wèn)題，而中年員工則更關(guān)注健身補(bǔ)貼及撫幼補(bǔ)貼。所以，路橋施工企業(yè)應(yīng)該在福利制度的設(shè)計(jì)中提高靈活性。

3建立公平合理的薪酬及嘉獎(jiǎng)制度

3．1薪酬

薪酬是現(xiàn)代企業(yè)最重要的一個(gè)元素，它是對(duì)員工勞動(dòng)的一種酬勞、一種驅(qū)動(dòng)、一種激勵(lì)和一份回報(bào)，它是影響員工去或留的重要因素之一。這不僅是因?yàn)樾匠瓯旧淼慕?jīng)濟(jì)（金錢）作用，還因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)，薪酬具有極其重要的象征意義，它象征個(gè)人的地位、成功的程度、權(quán)利乃至尊嚴(yán)。在薪資中，要達(dá)到報(bào)酬合理的境界，必須要考慮三個(gè)公平，這三個(gè)公平分別是外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)別公平。對(duì)于路橋施工企業(yè)，正如前面所說(shuō)的那樣，員工的工資與其他企業(yè)中員工的工資相比沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)，而相對(duì)來(lái)說(shuō)，路橋施工企業(yè)的員工工作條件更加艱苦，所以這首先是外部不公平。其次，路橋施工企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系主要是以職位作為薪酬差異的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不論做什么工作，也不論對(duì)組織貢獻(xiàn)程度的差別，只要你的職位夠高就能獲得較高的報(bào)酬。員工要得到薪酬的提升，就要向更高的職位發(fā)展，而不是立足本職發(fā)揮專長(zhǎng)追求卓越，把本職崗位工作做得更好。這種薪酬制度在現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈、專業(yè)與績(jī)效導(dǎo)向的工作環(huán)境下，將會(huì)扭曲員工的價(jià)值觀與組織行為。而且目前的這種薪酬體系也難以吸引到足夠數(shù)量的人才，即使自己千辛萬(wàn)苦培養(yǎng)起來(lái)的人才也面臨著流失的危險(xiǎn)。

路橋施工企業(yè)在薪酬上應(yīng)該在原有的薪酬制度上有所改進(jìn)，建立一套客觀的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)及應(yīng)用寬帶技術(shù)完善薪酬體系?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要客觀全面地體現(xiàn)人才的努力水平，要盡可能讓足夠的人參與評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果全面且可靠。同時(shí)做好績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋工作，制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃來(lái)解決存在的問(wèn)題，并把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為員工獲得報(bào)酬的依據(jù)。而薪酬體系必須根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，有效地激勵(lì)不同層次員工工作的積極性和主動(dòng)性。

3.2嘉獎(jiǎng)制度

馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個(gè)人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會(huì)追求交往、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。多層次需求理論說(shuō)明激勵(lì)必須是多因素的，所以必須建立起物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)互補(bǔ)的完善激勵(lì)機(jī)制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報(bào)嘉獎(jiǎng)、賦予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。榮譽(yù)方面的表彰,包括口頭表?yè)P(yáng)、書面嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)、授予獎(jiǎng)?wù)聞渍碌刃问健９胶侠淼募为?jiǎng)制度不僅更好地激發(fā)了企業(yè)員工的工作熱情，而且能夠增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度。路橋施工企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工之前應(yīng)該先了解員工的需求，根據(jù)員工的具體情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。路橋施工企業(yè)要善于在艱苦而又相對(duì)單調(diào)乏味的工作環(huán)境中考慮下列問(wèn)題才能激勵(lì)有效：要認(rèn)清個(gè)體需求差異，實(shí)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；要使人與其承擔(dān)的職務(wù)相匹配，確保個(gè)體行為目標(biāo)是可以達(dá)到的；使獎(jiǎng)酬與績(jī)效掛鉤；要檢查公平性系統(tǒng)，確保嘉獎(jiǎng)公平；不要忽視金錢的激勵(lì)作用。

4完善員工教育培訓(xùn)體系

一般施工企業(yè)的培訓(xùn)分三個(gè)部分：入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和針對(duì)骨干的培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)新員工或走上新崗位的老員工所開設(shè)的培訓(xùn)課程。在這一過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工講授公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化，員工教育以及公司的發(fā)展計(jì)劃。從這一刻起就開始對(duì)員工激勵(lì)式的教育，讓員工一開始就有一份積極進(jìn)取的心和一個(gè)很好的發(fā)展計(jì)劃。

在職培訓(xùn)不僅能提高企業(yè)員工工作素質(zhì)，而且能提高企業(yè)生產(chǎn)效率。路橋施工企業(yè)的員工自己利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行正規(guī)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)很少，如果公司能夠有計(jì)劃地出資適時(shí)地將他們送出去學(xué)習(xí)，這無(wú)疑是對(duì)員工的巨大鼓勵(lì)，對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，企業(yè)給員工自我發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，知識(shí)與能力都有一個(gè)提高，對(duì)自己的將來(lái)也就更加有信心，必然把學(xué)到的知識(shí)和技能回報(bào)企業(yè)。

企業(yè)骨干的水平與素質(zhì)往往代表了一個(gè)企業(yè)的水平與素質(zhì)。路橋施工企業(yè)生產(chǎn)所涉及的施工環(huán)境復(fù)雜多樣、技術(shù)性強(qiáng)、合同金額大的特點(diǎn)，就尤其要強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)骨干的培養(yǎng)。其實(shí)，對(duì)企業(yè)骨干最有效的激勵(lì)就是將激勵(lì)與他們的事業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，提供能讓企業(yè)骨干成長(zhǎng)的環(huán)境和機(jī)會(huì)。比如說(shuō)授權(quán)，授權(quán)本身就是一種激勵(lì)?，F(xiàn)代員工的能力越來(lái)越高，員工的個(gè)性化趨勢(shì)也越來(lái)越強(qiáng)，他們樂(lè)于接受上級(jí)指派的新任務(wù)和創(chuàng)新。如果能夠適當(dāng)?shù)厥跈?quán)給企業(yè)骨干并支持他們勇敢地去嘗試，去作獨(dú)立的判斷，成功地完成自己的工作，這對(duì)他們是巨大的激勵(lì)。另外，對(duì)企業(yè)骨干賦予重任，讓他們獨(dú)擋一面，這對(duì)企業(yè)骨干既是鍛煉也是有意識(shí)的培養(yǎng)。路橋施工企業(yè)只有給企業(yè)骨干創(chuàng)造一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，才能使企業(yè)骨干有內(nèi)心的滿足感和成就感。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之,人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來(lái)加以開發(fā)和利用,企業(yè)的成功越來(lái)越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此,企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持,管理者應(yīng)懂得,處理好管理企業(yè)與員工二者的關(guān)系,員工決不是一種工具,其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí),個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論,根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要,引導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來(lái),從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。