導語：公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

江蘇大學附屬醫(yī)院是集醫(yī)療、教學、科研、預防、保健、康復于一體的現(xiàn)代化公立醫(yī)院，是1995年衛(wèi)生部首批命名的三級甲等醫(yī)院，位于作為首批醫(yī)改試點城市的鎮(zhèn)江。本文以江蘇大學附屬醫(yī)院為例，以高層次衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀為出發(fā)點，具體分析存在的問題，并提出對策建議，對公立醫(yī)院的高層次人才隊伍建設(shè)具有一定借鑒意義。

一、高層次衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1.高層次衛(wèi)生人才隊伍規(guī)模與結(jié)構(gòu)。高層次衛(wèi)生人才隊伍初具規(guī)模，人數(shù)逐漸增長。2012-2015年，高級職稱衛(wèi)生人才分別為271人、288人、305人、323人。高層次衛(wèi)生人才隊伍結(jié)構(gòu)日趨合理，性別方面，男性較多，男女所占比分別為57.2%、42.8%；年齡方面，40歲以下、41-45歲、46-50歲、50歲以上所占比分別為14.7%、26.9%、31.3%、27.2%；學歷方面，近半有碩士以上學歷。2.高層次衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)舉措。高層次衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)有賴于有效的政策制度保障，醫(yī)院針對涉及高層次人才的引進、考核的相關(guān)文件進行修訂。人才引進方面，在全職引進的基礎(chǔ)上，鼓勵柔性引進境外與省外高層次人才，從事臨床、科研、技術(shù)服務(wù)等工作；人才考核方面，進一步落實高層次人才年度考核工作，考核指標涉及臨床工作、科研與教學、繼續(xù)教育等方面的內(nèi)容。

二、高層次衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)中存在的問題

1.高層次衛(wèi)生人才隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。高層次衛(wèi)生人才基本信息統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，學歷層次方面，2012-2015年，博士人數(shù)分別為38人、40人、45人、47人，博士人數(shù)逐年上升，然而增幅緩慢，學歷層次有待進一步提升；教學職稱方面，2012-2015年，具有中級以上教學職稱的人數(shù)分別為126人、134人、139人、147人，具有中級以上教學職稱的高層次衛(wèi)生人才數(shù)呈增長趨勢，但所占比仍小于半數(shù)。2.高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)機制有待系統(tǒng)化。當前實施的人才培養(yǎng)文件涉及高層次人才引進政策及津貼待遇、在職研究生培養(yǎng)、公派出國（境）留學等，對人才引進、學歷提升、海外研修等提出較為細致的條件要求及相關(guān)政策待遇規(guī)定。然而，對相關(guān)文件進行梳理，發(fā)現(xiàn)對高層次人才的引進、培養(yǎng)、考核、激勵、管理尚未形成整體性的規(guī)劃方案，缺乏系統(tǒng)性，高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)機制有待進一步完善。3.高層次衛(wèi)生人才考核激勵有待實效化。為調(diào)動高層次人才工作積極性，部分高層次人才享有人才津貼，人才津貼在人才年度考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，年度考核內(nèi)容涉及醫(yī)療、教學、科研。然而，在實際操作過程中，人才年度考核指標存在爭議、缺乏考核后反饋環(huán)節(jié)、人才津貼發(fā)放未能真正與人才年度考核掛鉤，并未真正起到激勵作用，高層次人才考核激勵有待進一步實效化。

三、加強高層次衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的對策

1.高層次衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略。高層次衛(wèi)生人才隊伍規(guī)模的壯大與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有本單位培養(yǎng)與外部引進兩條途徑。本單位培養(yǎng)方面，與國內(nèi)外高水平大學、醫(yī)療機構(gòu)等建立長期可持續(xù)的合作關(guān)系，鼓勵并支持職工攻讀學歷學位、進修培訓等。從外部引進方面看，拓展人才引進渠道，鼓勵業(yè)務(wù)科室積極主動聯(lián)系優(yōu)秀人才，尤其是國內(nèi)外高水平大學畢業(yè)的博士研究生，對于特別優(yōu)秀的，可給予特別人才引進待遇。2.高層次衛(wèi)生人才系統(tǒng)培養(yǎng)策略。構(gòu)建系統(tǒng)的高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)機制，推行高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)工程，將衛(wèi)生人才分為“后備-骨干-拔尖-領(lǐng)軍”四層次，“后備人才”應具有碩士學歷或中級職稱，“骨干人才”應具有博士學歷或高級職稱，“拔尖人才”從“骨干人才”中選拔，“領(lǐng)軍人才”從“拔尖人才”中選拔，根據(jù)各階段人才特征有針對性的提出選拔要求、培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容與具體措施、人才待遇與政策優(yōu)惠等。3.高層次衛(wèi)生人才有效激勵策略。有效的高層次衛(wèi)生人才激勵策略包括有效的考核策略、有效的激勵策略以及激勵與考核之間有效的關(guān)聯(lián)。有效的考核策略需明確培養(yǎng)目標及考核目的，有針對性的設(shè)計考核內(nèi)容與考核指標；有效的激勵策略包括多元化的激勵措施，除傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵，可在項目申報等方面給予優(yōu)先推薦；激勵與考核之間的有效關(guān)聯(lián)，即高層次人才意識到他們的所得與付出成比例關(guān)系，切實發(fā)揮考核與激勵的引導作用。

作者:吳冰 趙峰 單位:江蘇大學附屬醫(yī)院