導語：小議經(jīng)理人業(yè)績評析模型及應用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】股票期權(quán)激勵計劃中，評價經(jīng)理人的業(yè)績是至關(guān)重要的第一步。在評價方法上，應盡量本著全面客觀的原則來設計評價模型。文章立足客觀評價與主觀評價相結(jié)合、財務指標和非財務指標相結(jié)合，提出了由“財務指標——股東權(quán)益的市場增加值”和“非財務指標——董事會評價”構(gòu)成的組合模型，并進行組合分析，試圖建立一條經(jīng)理人業(yè)績評價的有效途徑，為企業(yè)股權(quán)激勵的實踐提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】股票期權(quán)；業(yè)績評價；經(jīng)濟增加值；董事會評價

現(xiàn)代企業(yè)由于專業(yè)化、復雜化的不斷加強，所有者很難獨自完成企業(yè)的經(jīng)營活動，故通過選舉將所有權(quán)委托給董事會行使，形成所有權(quán)。董事會再通過契約將經(jīng)營權(quán)交由經(jīng)理人員行使，形成了經(jīng)營權(quán)。現(xiàn)代企業(yè)理論認為，在所有者與經(jīng)營者之間的委托關(guān)系中，經(jīng)營者有可能為了自身目標而作出違背所有者利益的行為，產(chǎn)生道德風險和逆向選擇，于是出現(xiàn)了所謂的“委托問題”。為了防止經(jīng)營者背離所有者目標，所有者通常采取監(jiān)督和激勵兩種方式來協(xié)調(diào)自己和經(jīng)營者之間的目標，其中，激勵是重要而關(guān)鍵的。如今，在西方國家已經(jīng)形成了較為完善的經(jīng)理人激勵機制，包括股票期權(quán)（ESO）、管理層收購（MBO）、年薪制等。目前認為，股票期權(quán)是一個理想而有效的工具，曾一度被譽為美國激勵機制的創(chuàng)舉，甚至被稱為“自公司制后資本主義的第二次制度革命”。

一、股票期權(quán)在我國的實施

股票期權(quán)，又稱為“認股權(quán)證”，是企業(yè)所有者授予激勵對象在未來一定時限內(nèi)以事先約定的價格和行權(quán)條件購買一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為“獎勵期權(quán)”，很大程度上解決了企業(yè)經(jīng)營者激勵約束的相容問題，它把經(jīng)營者的未來報酬和企業(yè)的長遠利益（長期業(yè)績和市場價值）有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與所有者的利益趨同。

理論上，股票期權(quán)是一種完美的機制設計，但在實際操作過程中，特別是在我國這樣一個資本市場不太完善的環(huán)境中，負面效果還是不可避免地暴露了出來。

我國實施股票期權(quán)的問題主要表現(xiàn)在：一是經(jīng)理人薪酬決定機制存在弊端，股票期權(quán)監(jiān)督力度不足，故股票期權(quán)實施環(huán)境與條件不夠樂觀；二是股票期權(quán)是對經(jīng)理人常規(guī)收入之外的補充激勵，應來自非常規(guī)勞動和業(yè)績，但如今職業(yè)經(jīng)理人市場不夠活躍，缺少專業(yè)化和高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，行不成有效競爭，故股票期權(quán)激勵效果不夠理想；三是我國證券市場不夠成熟，股價和公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不高，另外股價波動較大，難以有效反映經(jīng)理人的工作業(yè)績。

盡管如此，實踐證明股票期權(quán)依然是具有吸引力的激勵制度，在實施中也取得了良好的效果。為了促使股票期權(quán)發(fā)揮應有的作用，在實施過程中需要解決多個問題，核心是要回答行權(quán)條件、行權(quán)時間和行權(quán)數(shù)量這三個問題。本文主要探討行權(quán)的條件，即經(jīng)理人達到什么樣的業(yè)績可以行使股票期權(quán)。

二、經(jīng)理人業(yè)績評價模型及應用

激勵的作用是引導激勵對象作出符合激勵方利益的行為。作為企業(yè)的投資者，他們希望企業(yè)能為自己增加財富，因此可以將企業(yè)的目標表述為股東財富最大化，這是一種長期追求，不是短期目標。所以，企業(yè)所有者也希望經(jīng)理人能夠遵循他們的意愿去經(jīng)營企業(yè)，去增加股東財富，即去追求“股東權(quán)益的市場增加值”。然而，經(jīng)理人的任期總是一定的，而“股東權(quán)益的市場增加值”是一個長期概念，經(jīng)理人任期內(nèi)所作出的努力可能會增加未來的“股東權(quán)益的市場增加值”，所以即便是在最為完善的資本市場中，也不一定會將經(jīng)理人的努力立即完全體現(xiàn)出來，因此僅憑借這一個財務指標并不能客觀地評價經(jīng)理人的任內(nèi)全部業(yè)績。

另外，還要注意到，企業(yè)的市場份額、核心競爭力、研發(fā)能力、售后服務水平等難以量化的指標也是深刻影響企業(yè)長期效益的關(guān)鍵指標，如果忽略這些，也會對經(jīng)理人的業(yè)績作出不公正的評價，而這些業(yè)績可由股東的人——董事會評分估計。

由此，可以構(gòu)建一個由“財務指標——股東權(quán)益的市場增加值”和“非財務指標——董事會評價”的組合模型來評價經(jīng)理人的業(yè)績。但由于“市場增加值”的局限和難以計算，筆者改用更為實際和容易獲取的“經(jīng)濟增加值”來替代。

（一）“財務指標——股東權(quán)益的經(jīng)濟增加值”模型

1.模型設計

經(jīng)濟增加值是把會計基礎(chǔ)和價值基礎(chǔ)結(jié)合起來的評價方法，可以定義為企業(yè)收入扣除所有成本（包括股東權(quán)益的成本）后的剩余收益，在數(shù)量上等于息前稅后經(jīng)營利潤減去債務和股權(quán)成本。即每期的經(jīng)濟增加值（EVA）為：

EVA＝稅后凈利潤－股權(quán)費用＝稅后經(jīng)營利潤－全部資本費用＝期初投資資本×（期初投資資本回報率－加權(quán)平均資本成本）

其中：期初投資資本＝期初所有者權(quán)益＋期初凈債務

加權(quán)平均資本成本＝股權(quán)資本成本×股權(quán)百分比＋債權(quán)資本成本×債權(quán)百分比

則經(jīng)理人任期內(nèi)企業(yè)價值增加額

（二）“非財務指標——董事會評價”模型

1.模型設計

為激勵經(jīng)理人在任期內(nèi)能為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，業(yè)績評價時應著重考慮影響企業(yè)長期效益的非財務指標。

非財務指標應根據(jù)企業(yè)行業(yè)特征和公司戰(zhàn)略綜合確定，由董事會成員作出評價。這是因為：首先，公司在某個戰(zhàn)略期必然有其重點發(fā)展目標，經(jīng)理人在具體執(zhí)行戰(zhàn)略過程中也要重點在該方面作出努力，例如確定擴大市場份額的戰(zhàn)略，那么市場份額肯定就是需要重點考慮的非財務指標，當然不同行業(yè)企業(yè)關(guān)注的重點也有不同；其次，經(jīng)理人是由董事會選聘的，經(jīng)理人也是對董事會負責的，作為股東的人，董事會對企業(yè)戰(zhàn)略理解最為深刻，對企業(yè)發(fā)展狀況最為熟悉，因此對經(jīng)理人的評價也能做到合理；最后，董事會中既有股東，也有非股東，可以體現(xiàn)評價的客觀性，當然，董事會的表決方式是一人一票，故在評價時具有等價性，所以計算相對簡便。

董事會評價模型可分為三步設計。

第一步：假設某企業(yè)董事會共有m位董事，重點關(guān)注的非財務指標共有n個，用aij（i＝1，…，m；j＝1，…，n）表示第i位董事對第j個指標的評分。如果某董事認為經(jīng)理人任期內(nèi)某非財務指標沒有變化，則aij＝1，如果變差，則aij＜1，如果變好，則aij＞1。理論上aij可以是任意正值，但筆者認為，對于一個相對成熟的企業(yè)，實際上某項指標不可能變得無限好，故本著謹慎性原則，筆者假定某項指標向好發(fā)展的最大可能性為經(jīng)理人任期初的兩倍，即0＜aij≤2。

第二步：用xj（j＝1，…，n）表示第j個非財務指標對于實現(xiàn)企業(yè)長期利益的權(quán)重，該值可以通過董事會或者聘請專家組商議打分確定，也可以通過層次分析法計算確定。

第三步：用yi（i＝1，…，m）表示第i位董事對n個非財務指標的評分總和。

2.評價方法

為保證協(xié)調(diào)一致，利用董事會評分來評價經(jīng)理人的業(yè)績也可參照經(jīng)濟增加值模型的評價方法，使用劃分等級來作出結(jié)論。由于該評分本身是一個相對值，故無須再作比較，可直接作為等級劃分標準。

（三）組合模型

上述兩個模型是分別闡述的，但在做綜合評價時，需要將兩個模型聯(lián)系起來分析。這里要注意一個問題，即如何對待兩個模型的分析結(jié)果對經(jīng)理人業(yè)績評價的影響問題，董事會有多種選擇，可以同等對待，也可以偏重任何一方，多數(shù)情況下側(cè)重經(jīng)濟增加值的評價結(jié)果，這主要看董事會的偏好。

對于將兩種結(jié)果組合的方法，有兩種方式可供選擇。

一是“交集法”，即同時滿足兩種結(jié)果的某一種情況下設定贈與股票數(shù)量，這種方式在理論上要設定25種情況。

如果該經(jīng)理人任期內(nèi)企業(yè)價值增加額考核等級為良好，而董事會評價考核等級為優(yōu)秀，則他可以獲得的股票數(shù)量為150萬股。

二是“并集法”，即將滿足不同考核等級下的股票數(shù)量相加來確定經(jīng)理人最終所獲股票數(shù)量。

如果該經(jīng)理人任期內(nèi)企業(yè)價值增加額考核等級為良好，而董事會評價考核等級為優(yōu)秀，則他可以獲得的股票數(shù)量為150+50=200萬股。

三、結(jié)論

雖然股票期權(quán)激勵在我國發(fā)展不太成熟，也存在一定問題，但股票期權(quán)仍不失為一種有效的激勵手段。本文主要就行權(quán)條件展開討論，建立了由“財務指標——股東權(quán)益的市場增加值”和“非財務指標——董事會評價”構(gòu)成的組合模型來評價經(jīng)理人的任內(nèi)業(yè)績，較為準確地反映了經(jīng)理人貢獻的大小和能力的高低，同時在一定程度上解決了因證券市場不完善所引起的經(jīng)理人業(yè)績與股價關(guān)聯(lián)度較低的問題。本方法簡明清晰、易于使用，不但適合上市公司的經(jīng)理人業(yè)績評價，對非上市公司也有借鑒意義。

【參考文獻】

［1］中國注冊會計師協(xié)會.財務成本管理［M］.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2010：601-607.

［2］羅君名，段華友.經(jīng)理人期權(quán)激勵與操作問題探討［J］.財會通訊（綜合），2010（5中）：39-40.

［3］王穎.股票期權(quán)激勵中高管人員的業(yè)績評價［J］.會計之友，2010（4中）：74-76.

［4］底建平.股票期權(quán)的業(yè)績條件與經(jīng)理人的策略［J］.發(fā)展研究，2010（5）：107-110.