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工會在發(fā)展高校和諧勞動關系中的價值目標

勞動關系價值目標的社會愿景來自于高校外部社會和高校自身的期盼。杜春華認為，高校勞動關系的價值目標，是一個由多層次價值構成的價值目標體系，是勞動關系的一般價值、社會價值、民族價值、國家價值和普世價值目標的統(tǒng)一。[6]筆者認為，高校勞動關系的價值目標，可以概括為兩種：一種是高校外部的價值目標，即社會價值目標；另一種是高校內部的價值目標，即高校自身的價值目標。（一）社會價值目標黨的十六屆四中全會提出了構建社會主義和諧社會，清晰的概括出和諧社會的特征：民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處。實現(xiàn)社會和諧是一項復雜艱巨的社會工程，而勞動關系和諧是構建和諧社會的重要基石，嚴重不均衡的勞動關系狀況會影響國家的經(jīng)濟發(fā)展和國際競爭力，甚至影響國家的政治穩(wěn)定和社會發(fā)展。高校是社會大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，在高校辦學過程中，高校的價值系統(tǒng)并非是獨立的不受外部影響的，高校勞動關系也并非是不受社會影響的獨立關系。因此，高校和諧勞動關系價值不僅在于勞動者自身的需要，更重要的在于其社會價值。高校和諧勞動關系的社會價值體現(xiàn)在兩個方面：第一，滿足社會和國家對更好的高等教育和相關優(yōu)秀成果（包括人才、智力成果和科技服務等）的需要，促進國家的政治穩(wěn)定和經(jīng)濟社會發(fā)展。第二，高校系統(tǒng)的勞動關系主體與不同社會系統(tǒng)的勞動者形成相對一致的社會共同理想，能在不同利益角逐中追求共同的價值目標—構建社會主義和諧社會。高校是傳播知識、培育人才、服務社會的重要陣地，匯集了大量高素質的人才精英，理應成為建設和諧社會的示范區(qū)。高校內部勞動關系是否和諧，不僅直接影響學校各項工作的正常開展，影響人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量，影響和制約著高等教育機構形成辦學的正確目標指向，影響國家教育方針的有效貫徹和國家教育目標的有效實現(xiàn)。（二）高校自身價值目標和諧勞動關系是實現(xiàn)高校發(fā)展、教職工受益共贏的基本前提。高校和諧勞動關系自身價值目標可以概括為一句話：和諧校園建設。具體說來，有三個方面，第一，實現(xiàn)育人目標。在高校的整個育人活動中，教師是主導，學生是主體，教學是中心，科技是先導，設施是基礎，管理是保障。健康和諧的勞動關系能夠避免和排除學校成員之間個體內心的矛盾和沖突，同時使教職工和師生之間在思想、情緒和態(tài)度等方面彼此接近、趨同，增強信息溝通，形成良好的育人環(huán)境氛圍，從而提高管理效率和教育水平，實現(xiàn)育人目標。第二，實現(xiàn)學校和諧發(fā)展。高校和諧的勞動關系應該是：學校與廣大教職工齊心協(xié)力、共謀發(fā)展的關系；學校與廣大教職工相互尊重、和諧相處的關系；學校與廣大教職工利益相容、協(xié)調一致的關系；學校與廣大教職工共同創(chuàng)造、共享成果的關系。構建和諧勞動關系應堅持“以人為本”，營造“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”的校園勞動關系氛圍。第三，滿足勞動關系主體的心理發(fā)展需要。充分發(fā)揮教職員工潛在的社會價值，實現(xiàn)高校與高校教師、教學管理者、教學輔助人員、后勤服務人員等成員和諧的勞動關系學校成員個體心理發(fā)展的基本條件，學校里的每個成員通過人與人之間的和諧交往來實現(xiàn)其心理發(fā)展。

工會在發(fā)展高校和諧勞動關系中的自身建設

（一）修正工會的角色認知綜上所述，高校工會的主體資格、基本屬性、基本職責以及價值目標已然清楚，但長期以來，人們對工會角色認知有偏差，對工會工作有認識上的誤區(qū)，對工會的社會方位定位不準。一段時間以來，社會輿論對工會的詬病責難已經(jīng)出現(xiàn)，而工會組織架構內部的回饋卻鮮有耳聞。由于角色偏差與錯位，工會自身的性質已經(jīng)鮮有體現(xiàn)，應有的特殊地位和作用也形同烏有。因此，我們要修正工會的角色認知，包括社會認知和自我認知。首先在社會認知上，應克服那種極端的非此即彼的偏見，即群眾團體與政黨不分，要么以黨代之，包辦一切；要么與黨對立，形同水火，勢不兩立。應認識到，在利益構成日趨多元化的社會形態(tài)下，黨的領導體現(xiàn)的是“三個代表”所要求的整體和全局的至高利益，同時并不能完全事無巨細地平衡各具體利益群體間的利益，還需要各利益群體擁有自己的代言者、維護者作為補充。兩者間不存在彼此否定的利害關系，相反，后者是對前者的必要的有益的補充。其次是關于工會自我認知。工會自我認知應是最具自覺性主動性的，因為，即使是社會認知，都需要工會去鼓勵或爭取，尤其在現(xiàn)階段，這一點顯得尤其重要。這就要求我們必須深刻領會十七屆五中全會的精神，從更有效地發(fā)揮工會作為執(zhí)政黨的執(zhí)政資源的角度出發(fā)，對工會自身的角色修正不斷地加以探索，以適應社會發(fā)展形勢和工會自身發(fā)展的需要。[7]高校工會要正確認識自己所扮演的角色，并對此給予正確的詮釋。高校工會作為學校黨委聯(lián)系教職工的橋梁和紐帶，要認真履行基本職責，把發(fā)展和諧勞動關系作為新時期高校工會工作的著力點，發(fā)揮在構建和諧勞動關系中的參與促進作用、監(jiān)督維護作用、協(xié)調溝通作用和激勵引導作用。（二）正確認識和把握當前高校勞動關系的特點當前高校勞動關系特點體現(xiàn)在以下三個方面：第一，勞動關系主體的多層次性。隨著我國高等教育辦學主體和辦學形式的多元化，高校在用人形式方面出現(xiàn)了事業(yè)編制、聘用制、合同制、人事、人才派遣及事實勞動關系、雙重勞動關系、臨時勞務關系等多種用人形式及與之相聯(lián)系的勞動關系。第二，勞動關系主體利益的多元化。首先，教學科研人員、管理人員、后勤教輔人員三支隊伍之間由于崗位勞動數(shù)量、繁簡程度、技術難度、成長周期差異大，他們在工作和薪酬上存在著較大的認識偏差，需求和價值取向多元化，使得不同群體之間的交流互動可能性小，彼此間不容易建立起平等和諧的勞動關系。其次，高校教職員工基于職務、職稱等方面的分化日益形成不同地位的亞群體，利益多元化的內部利益格局日益明顯，不同亞群體之間的利益分歧顯性化。[8]同時，隨著按需設崗、定崗定編、競聘上崗、按崗取酬、優(yōu)勝劣汰等新的用人模式的出現(xiàn)，高校教職工隊伍內部結構及其薪酬形式更加多樣，不同利益群體的勞動經(jīng)濟利益、民主政治權利和精神文化權益實現(xiàn)程度差異較大，勞動關系主體之間的各種矛盾會更加凸現(xiàn)，更加復雜和多元，主要表現(xiàn)為聘用糾紛、職務職稱評定糾紛、勞動報酬糾紛等的勞動爭議也呈現(xiàn)出增長趨勢。這些現(xiàn)實問題對建立高校和諧勞動關系提出了預警。（三）找準推進和諧勞動關系構建的切入點第一，開展創(chuàng)建勞動關系和諧活動開展創(chuàng)建勞動關系和諧活動，是落實勞動保障法律法規(guī)，規(guī)范用工行為，保持勞動關系和諧穩(wěn)定，依法維護職工合法權益的有效載體和平臺。目前，開展創(chuàng)建勞動關系和諧活動主要是在企業(yè)進行，筆者認為，此項活動可以推廣到高等教育系統(tǒng)，關鍵是在于開展活動要遵循教育規(guī)律，針對高等學校當前的情況，以健全完善協(xié)調勞動關系機制為主要任務，圍繞學校民主管理、崗位聘任、績效工資、社會保障、生活福利、教職工權益等問題確定不同時期創(chuàng)建活動的重點，重點是解決教職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題——收入分配問題、對涉及自身利益的知情權問題。高校開展創(chuàng)建勞動關系和諧活動要遵循三條原則：一是堅持以實現(xiàn)學校發(fā)展和教職工滿意的“雙贏”為目標；二是堅持依法治校、注重實效、逐步完善；三是堅持與規(guī)范人力資源管理、提高學校民主管理水平相結合。第二，加強協(xié)調勞動關系機制建設高校工會要通過加強協(xié)調勞動關系機制建設保障教職工的合法權益。一是健全教職工權益保障機制。針對教師、管理人員和服務人員這三部分教職工群體特點，建立學校內部各部分教職工利益整合機制，如對話機制、勞動爭議預警機制、利益分配共決機制等。針對高校內部一種是由正式教職工組成的學校永久成員體系，另一種是由外聘人員和農(nóng)民工構成的學校臨時成員體系的兩個相對獨立的體系，建立教職工隊伍協(xié)調整合機制，努力創(chuàng)建面向全體教職工的平等的“教工之家”平臺，使大家在學校這個大家庭中都有相應的話語權。二是健全代表教職工權益的宏觀訴求表達機制，建立健全各種宏觀參與制度和運行程序，保證教職工在學校政策制定中得到充分的意思表達和參與。三是健全和完善基層民主參與制度和程序。學校的政務公開和教職工代表大會是各院系基本的民主形式，是院系最重要的民主決策、民主監(jiān)督機制，同時也是教職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益協(xié)調機制、訴求表達機制、糾紛處理機制。第三，做好勞動爭議預防、預警和調處工作勞動爭議調處工作，是調整勞動關系的重要方式。加強勞動爭議預防和預警工作，則是勞動爭議調處機制的重要內容，實踐證明，勞動爭議的發(fā)生具有一定的規(guī)律性，勞動爭議可防可控，關鍵是要源頭預防。隨著事業(yè)單位的各項改革步入關鍵階段，在高校的改革發(fā)展中，教職工的利益必然重新分配、責任必然重新劃分，原有的利益格局面臨調整，統(tǒng)一維護教職工隊伍的一致利益變得越來越困難，帶來的不確定因素日趨增多，給高校的和諧穩(wěn)定工作增加了難度，這就要求高校工會在發(fā)展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預防、預警的基礎性、前瞻性作用。有學者指出，對以往一些群體性事件分析表明，大多數(shù)事件的起始階段屬于社會群體表達利益訴求，具有合理性。但由于問題的久拖不決，導致這些訴求引起社會共鳴，并且和其他問題相交織，致使事件不斷反復和升級，最終釀成一定規(guī)模的群體性事件。因此，高校工會要做好勞動爭議預防、預警和調處工作。一方面高校工會要會同有關部門定期研究分析本校勞動關系中的熱點、難點問題，發(fā)現(xiàn)爭議苗頭，及時采取措施，防止發(fā)生爭議。另一方面要建立高校勞動爭議信息員制度、信息收集制度和分析評估制度，通過勞動爭議信息收集、分析、評估，及時預警、預報勞動關系不穩(wěn)定因素，最大限度地防止突發(fā)性集體勞動爭議的發(fā)生。對重大勞動關系不穩(wěn)定因素，要聯(lián)合調解組織高度關注、主動介入、及時協(xié)調化解，爭取把矛盾和問題化解在萌芽狀態(tài)，把發(fā)展和諧勞動關系的關口前移。

全國總工會十五屆五次執(zhí)委會工作報告指出，發(fā)展和諧勞動關系“是構建和諧社會的基礎，是推動科學發(fā)展、實現(xiàn)‘十二五’規(guī)劃目標任務的必然要求，是維護職工合法權益、促進職工隊伍穩(wěn)定與社會和諧的重要途徑?！盵9]當前，中國的高等教育正處于深化改革的關鍵時期，正視高校工會的主體資格，承認高校工會是勞動關系矛盾中教職工代表的一方這一客觀事實，正確認識當前高校勞動關系的性質特點，準確把握高校勞動關系的變化規(guī)律，妥善處理高校工會面臨的新問題，積極履行工會法定職責，強化工會獨立的地位和調解勞資關系的能力，有效維護廣大教職工的合法權益，是發(fā)展高校和諧勞動關系必由之路。

本文作者：謝攀峰吳雪華工作單位：廣西師范學院