導(dǎo)語：行政管理人員勝任力和工作績效的關(guān)系一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文主要結(jié)合我國高校行政管理現(xiàn)狀，對高校行政管理人員勝任力與工作績效之間的關(guān)系進行研究，探討了高校行政管理人員勝任力指標(biāo)的概念以及如何根據(jù)勝任力指標(biāo)設(shè)計合理的工作績效評價體系，以促進高校行政管理水平的提高。

關(guān)鍵詞：高校行政管理；勝任力；工作績效

行政管理人員是高校的重要組成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，關(guān)鍵在于高校管理人員個體素質(zhì)和工作質(zhì)量，而高校管理人員工作水平的高低則關(guān)系著高校發(fā)展的走勢，決定著一所高校社會影響力以及在高校之間的競爭力。要想促進一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人員的工作勝任程度，作出科學(xué)合理的工作績效考核。當(dāng)前我國高校行政人員績效考核體系不夠標(biāo)準(zhǔn)和完善，評價方式不夠健全。

一、我國高校行政管理人員工作勝任力現(xiàn)狀及績效考核問題分析

1、高校行政管理人員工作勝任力現(xiàn)狀

目前我國高校在對行政管理人員的評價目標(biāo)及職業(yè)定位上偏“官員化”，注重“級別”，對其評價缺乏其崗位對應(yīng)的工作本身的績效部分。離現(xiàn)代高校行政管理目標(biāo)設(shè)定的“專業(yè)化的工作崗位和職業(yè)化的高校行政管理人員”差距很大。具體表現(xiàn)在高校行政管理人員專業(yè)化素養(yǎng)不夠，很多管理人員未接受過系統(tǒng)的高校管理學(xué)、心理學(xué)基礎(chǔ)理論方面的教育；自主學(xué)習(xí)能力不足，日常工作被大量繁雜事務(wù)所占據(jù)，導(dǎo)致其管理知識和專業(yè)水平停滯不前，不能持續(xù)支持高校管理的發(fā)展進步；很多人員管理觀念陳舊，故步自封，不求上進，對于行政工作處于消極狀態(tài)，缺乏工作激情和工作責(zé)任心。

2、目前我國高校行政管理人員績效考核存在問題

造成我國高校行政管理人員工作勝任力方面的問題的主要原因就是對高校管理人員績效考核不夠到位。首先，對于高校管理人員績效考核不能提供準(zhǔn)確量化指標(biāo)。高校管理人員的工作量繁而雜，不易進行量化統(tǒng)計，很多方面在績效考核時不能根據(jù)量和結(jié)果來評判工作成果高低。其次，目前高校的工作績效評價體系主要是采用“優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格”這些考核指標(biāo)進行等級評判。考核指標(biāo)缺乏合理性，缺少行為描述，績效考核時波動性和隨意性較大。因此，運用這種考評方法進行績效考核往往效果不好，不能起到促進管理人員水平提升的目的。

二、高校行政管理人員勝任力與工作績效的關(guān)系

當(dāng)前我國高校行政管理人員工作勝任力之所以出現(xiàn)各種問題，就在于未能很好理清勝任力與工作績效之間的關(guān)系，以及如何利用勝任力指標(biāo)，來設(shè)計科學(xué)合理的工作績效考核體系。下面筆者將淺談一下勝任力與工作績效之間的關(guān)系。

1、勝任力與工作績效之間的相同點

勝任力與績效都和人行為有關(guān)，勝任力主要指人的外顯行為，而績效不僅是人的外顯行為，也是人的行為結(jié)果。對于高校管理人員勝任力的評估，是一部分通過觀察管理人員在相關(guān)測試和情境反應(yīng)下進行評估，一部分通過回顧管理人員在過去一段時間內(nèi)各種管理行為的表現(xiàn)來對其評判，融合了對績效進行考核的一些特點。關(guān)于高校管理人員績效的考評，是事先把目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知管理人員，然后對照目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期就被考核者在過去一段時間內(nèi)的管理行為進行評估。被考核者有時不清楚自己的考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，但也應(yīng)清楚自己的崗位職責(zé)?？冃Э己丝偸且砸粋€標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)來衡量人過去的行為，一些有可能促進目標(biāo)實現(xiàn)的行為表現(xiàn)被認(rèn)定為行為標(biāo)準(zhǔn)，實際是行為表現(xiàn)的自我直接對比，而行為的結(jié)果比較，實際是一系列行為及其與環(huán)境互動的組合比較，是行為表現(xiàn)的間接比較。當(dāng)被考核人出現(xiàn)行為系列并與環(huán)境互動，行為的結(jié)果也就如期而遇了。人的行為多種多樣，只有那些決定高校管理人員取得績效的行為，才稱之為勝任力。績效的本意是行為結(jié)果，績效或高績效就是取得超乎平常水平的行為結(jié)果。行為表現(xiàn)與行為結(jié)果存在一一對應(yīng)關(guān)系，有什么樣的行為表現(xiàn)，就有什么樣的行為結(jié)果。

2、勝任力與工作績效之間的差異性

關(guān)于勝任力的評估主要是識別能夠帶來高績效的一般心理特征和工作情境化的行為表現(xiàn)，通?？煞譃橥ㄓ媚芰?、管理能力和專業(yè)能力。評估這些能力實際是在組織范圍內(nèi)建立能力序列行為表現(xiàn)，用以對照組織成員的實際行為表現(xiàn)。而績效考核所考核的主要是行為表現(xiàn)和行為結(jié)果。在個體層面上，是個體崗位職責(zé)要求下的任務(wù)完成情況和工作目標(biāo)實現(xiàn)的吻合性；在團體層面上，主要是模塊功能的實現(xiàn)的各個維度測量及對個體的凝聚力量；在組織層面上，績效通常稱為業(yè)績，反映的是整個組織在社會經(jīng)濟環(huán)境中生存和發(fā)展的目標(biāo)實現(xiàn)水平。實際上，績效考核是對人的行為的監(jiān)控。

三、基于高校管理人員勝任力指標(biāo)來進行績效考核

結(jié)合勝任力與工作績效之間的關(guān)系，我們知道勝任力由若干個指標(biāo)組成，勝任力的具體指標(biāo)可以通過可信的方式對管理人員的管理動機、管理特質(zhì)、工作態(tài)度、價值觀等可識別的行為機能進行度量，來將高績效者與一般績效者區(qū)別開來。具體來說，一個勝任力指標(biāo)就是一種行為，在高校行政管理中，管理人員在工作中表現(xiàn)出這種行為，說明其具備這種勝任能力。如果涉及到高校行政管理工作中績效考核的勝任力指標(biāo)的行為都表現(xiàn)優(yōu)秀，則該管理人員工作績效高，反之則低?？傊?，在當(dāng)前我國高校教育發(fā)展進入新的時期背景下，高校行政管理工作應(yīng)注重提升內(nèi)部管理效能，轉(zhuǎn)變工作績效考核評價方式，基于勝任力指標(biāo)的工作績效評價體系應(yīng)在高校行政管理工作中進一步實施。

作者:劉胡敏 單位:重慶廣播電視大學(xué)

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