導(dǎo)語(yǔ)：電視媒體人力資源管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當(dāng)前，人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)理人員的一個(gè)熱門話題，各個(gè)企業(yè)中的高層人士都想方設(shè)法借助人力資源管理來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。對(duì)我國(guó)電視媒體而言，人力資源管理尚未起步，新舊體制的轉(zhuǎn)型、媒介市場(chǎng)身份的模糊以及上級(jí)主管部門的政策都在限制著電視臺(tái)大刀闊斧地進(jìn)行人事改革，中國(guó)電視一方面在內(nèi)擠外壓的局勢(shì)中努力轉(zhuǎn)變角色，以企業(yè)行為介入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng);另一方面，由于內(nèi)部機(jī)制改革特別是人事改革的沒有及時(shí)到位，使得媒體改革后繼乏力，雖然頻頻改版，卻“換湯不換藥”，沒有形成有效的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制，小環(huán)境發(fā)展，低層次重復(fù)。北京廣播學(xué)院黃升民教授針對(duì)我國(guó)媒體機(jī)制的現(xiàn)狀，作出“如果再不進(jìn)行改革，國(guó)企的今天就是媒體的明天”的論斷，這決非危言聳聽。

一、中國(guó)電視人事管理存在的四個(gè)現(xiàn)象

1、機(jī)制改革滯后，聘用人才流失。電視臺(tái)作為事業(yè)單位，其人事管理部門沒有進(jìn)人權(quán)，用人需要上級(jí)人事主管部門的審批。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺(tái)一時(shí)用人之急，但隨之也帶來(lái)了一些問(wèn)題:一是聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評(píng)聘等。一個(gè)顯而易見的現(xiàn)實(shí)是:聘用人員在電視臺(tái)經(jīng)過(guò)幾年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個(gè)人價(jià)值難以體現(xiàn)，一旦有好的機(jī)會(huì)便另?yè)窀咧?。其?shí)，解決這兩個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于電視臺(tái)要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來(lái)的身份差別。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國(guó)電視媒體的正式職工隊(duì)伍存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，高素質(zhì)人才以聘用的方式引進(jìn)，對(duì)于改善電視臺(tái)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)電視業(yè)高速發(fā)展是非常必要的，也日趨成為當(dāng)前各電視臺(tái)人才引進(jìn)的主要形式。但如何在機(jī)制上留住優(yōu)秀的聘用人才顯得至關(guān)重要。

2、制片人制難以真正推行。電視節(jié)目特別在電視臺(tái)內(nèi)部欄目生產(chǎn)推行制片人制已成為各電視臺(tái)欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨(dú)的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)更加快捷，同時(shí)制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財(cái)權(quán)。在欄目?jī)?nèi)，制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目?jī)?nèi)部資源，調(diào)動(dòng)有限的人力、財(cái)力來(lái)做好節(jié)目。在欄目?jī)?nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動(dòng)態(tài)化的管理，使每個(gè)工作人員形成一種良好的競(jìng)技狀態(tài)。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)電視臺(tái)仍難以推行，人、財(cái)、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時(shí)到位。當(dāng)前有三個(gè)問(wèn)題需要解決:

（一）制片人的選聘，制片人的素質(zhì)問(wèn)題尤為重要。如何確定制片人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關(guān)鍵。

（二）制片人責(zé)、權(quán)、利的明確。制片人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)？制片人的權(quán)限在欄目運(yùn)行中如何體現(xiàn)？制片人的利益應(yīng)如何以量化的形式來(lái)明確規(guī)定？這是制片人制建立的根本。

（三）打破臺(tái)——部門——制片人三級(jí)分層、欄目設(shè)在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監(jiān)——制片人兩級(jí)管理新格局，使頻道（臺(tái)里）對(duì)欄目管理的中心環(huán)節(jié)減少，使制片人的人事權(quán)、財(cái)權(quán)、節(jié)目策劃?rùn)?quán)、制作權(quán)等權(quán)利得以真正實(shí)現(xiàn)，這是尤為重要的一環(huán)。當(dāng)前在兩臺(tái)合并的形勢(shì)下，專業(yè)頻道管理模式的建立應(yīng)充分考慮這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

3、播音員、主持人管理引進(jìn)存在誤區(qū)。播音員、主持人作為電視臺(tái)的“門面”和形象代言人，是電視臺(tái)特殊人才。各電視臺(tái)都把優(yōu)秀主持人的遴選作為人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，這從近年來(lái)舉辦的“朵而”女性主持人大賽、“榮事達(dá)”杯全國(guó)主持人大賽以及北京廣播學(xué)院播音系畢業(yè)生搶訂風(fēng)中可見一斑。當(dāng)前的現(xiàn)狀是:電視臺(tái)急需的名主持太少，一般主持人太多;從各種大賽中或地方電視臺(tái)千方百計(jì)“挖”過(guò)來(lái)的主持人一調(diào)到臺(tái)里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。分析原因主要有以下幾點(diǎn):

一是播音員、主持人的引進(jìn)動(dòng)輒以占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式。以調(diào)動(dòng)入臺(tái)的方式引進(jìn)主持人，既增加了電視臺(tái)本身的人事負(fù)擔(dān)，又易被現(xiàn)有環(huán)境所同化，存在的弊端顯而易見;年薪制的推行，可使播音員、主持人的引進(jìn)、淘汰的渠道更為暢通，因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，這樣保證了播音員、主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，推行特殊崗位的年薪制有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的問(wèn)題。

二是播音員、主持人管理過(guò)于分散，沒有形成系統(tǒng)管理機(jī)制。系統(tǒng)管理是一項(xiàng)綜合性工程，它包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、任用、考核、選拔等全過(guò)程。不少臺(tái)的播音員、主持人分屬欄目和部門，沒有成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)全臺(tái)播音員、主持人進(jìn)行系統(tǒng)管理，因而使得播音員、主持人缺乏日常性的專業(yè)培訓(xùn)、考核。

4、領(lǐng)導(dǎo)干部老齡化，中青年骨干積極性難以發(fā)揮。長(zhǎng)期以來(lái)，電視臺(tái)作為事業(yè)單位，干部任免與政府機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責(zé)、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國(guó)電視經(jīng)過(guò)42年的發(fā)展，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)干部明顯老齡化，中青年業(yè)務(wù)骨干成為電視臺(tái)發(fā)展的生力軍。但由于機(jī)制的原因，為數(shù)很少的走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，長(zhǎng)期以往，必會(huì)造成人才流失和工作積極性難以發(fā)揮。因此調(diào)動(dòng)中青年業(yè)務(wù)骨干的積極性應(yīng)成為電視臺(tái)機(jī)制改革的突破口。

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二、電視媒體人力資源管理的難點(diǎn)

從人力資源管理角度來(lái)講，電視媒體有兩個(gè)方面的問(wèn)題需要解決:一是理念，二是體制。

在理念上，我們必須要認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)就是人力資源管理，這是前提，對(duì)電視臺(tái)亦然。一個(gè)單位的人力資源部門是作為職能部門，被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)國(guó)內(nèi)電視臺(tái)來(lái)說(shuō)，由于受長(zhǎng)期的行政事業(yè)單位管理模式影響，人事部門和主管領(lǐng)導(dǎo)大多還沒有形成人力資源管理的概念，很多人認(rèn)為人力資源管理是西方企業(yè)管理理論，與中國(guó)國(guó)情存在很大的現(xiàn)實(shí)反差，中國(guó)的廣播電視管理體制是高度計(jì)劃管理體制，特別是人事管理，從計(jì)劃體制下的人事管理轉(zhuǎn)變到符合現(xiàn)代企業(yè)制度先進(jìn)的人力資源管理有許多觀念需要轉(zhuǎn)變，其中最根本的一條是對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)。我們知道，資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，對(duì)人力資源實(shí)行有效開發(fā)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本是電視媒體實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的保證。

在機(jī)制上，電視媒體面臨五個(gè)問(wèn)題:

第一、是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗。無(wú)論人事管理還是人力資源管理，核心問(wèn)題是人和事相匹配的問(wèn)題。過(guò)去電視臺(tái)的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等幾種渠道，人員配備不是按照市場(chǎng)規(guī)律，人和事不相匹配問(wèn)題非常嚴(yán)重，可以想象，在一個(gè)組織內(nèi)部，如果一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)承擔(dān)某項(xiàng)工作，怎么管理也難以達(dá)到效果，這與當(dāng)前電視臺(tái)人浮于事、工作效率低下的現(xiàn)狀密切相關(guān)。

第二、激勵(lì)機(jī)制的建立。員工流動(dòng)率高，員工工作不積極，這是國(guó)有單位最大的問(wèn)題，究其原因是缺乏有效的人才激勵(lì)制度。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識(shí)。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉．詹姆士的一項(xiàng)研究表明，員工在充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因此改革勞動(dòng)、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。

第三、人力資源的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置。人力的數(shù)量調(diào)節(jié)和合理配置是指實(shí)現(xiàn)人員的能進(jìn)能出，崗位配備合理，以最優(yōu)的人力組合實(shí)現(xiàn)組織效益的最大化。由于電視節(jié)目制作、播出全過(guò)程是多部門多環(huán)節(jié)的分工協(xié)作的結(jié)果，電視臺(tái)各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，開發(fā)人力資源的第一任務(wù)就是根據(jù)電視節(jié)目市場(chǎng)需求、電視臺(tái)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各個(gè)環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。

第四、教育培訓(xùn)與人力發(fā)展。通過(guò)教育、培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，是電視臺(tái)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源開發(fā)的基本途徑，我們稱之為人力發(fā)展。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)可提高108％，大學(xué)畢業(yè)可提高300％?？梢娙肆Πl(fā)展是最有效的人力資源開發(fā)途徑。但教育投資不能立即產(chǎn)生利潤(rùn)，往往在急功近利的潮流中被人忽視，這在我國(guó)各類企事業(yè)單位中普遍存在。我們要區(qū)別“教育培訓(xùn)”與“成人教育”的概念，現(xiàn)在社會(huì)上許多所謂的“培訓(xùn)”實(shí)際上是成人的學(xué)歷教育。要建立實(shí)用的培訓(xùn)體系，需要用人單位深入介入培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，以保證培訓(xùn)的專業(yè)性和實(shí)用性。

最后，最重要的一點(diǎn)是人員配置是不是建立在工作分析和職位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上。人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對(duì)員工尤其對(duì)正式職工無(wú)法進(jìn)行淘汰流動(dòng)，員工考核、晉升、培訓(xùn)等機(jī)制沒有科學(xué)地建立，是電視臺(tái)人事管理的“通病”。電視臺(tái)如何建立現(xiàn)代人力資源管理？其基礎(chǔ)設(shè)施是做工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上做職位說(shuō)明書。工作分析就是為進(jìn)行描述工作而對(duì)工作活動(dòng)信息進(jìn)行收集、整理和分析的系統(tǒng)過(guò)程，基本目的是講求工作的規(guī)范化和科學(xué)化，包括兩個(gè)方面內(nèi)容:一是確定工作的任務(wù)是什么？二是確定應(yīng)該用什么人來(lái)承擔(dān)這項(xiàng)工作。職位說(shuō)明書一般由職位標(biāo)識(shí)、職責(zé)、薪酬、績(jī)效期望、任職要求等方面組成，制定職位說(shuō)明書和工作規(guī)范能更有效地實(shí)現(xiàn)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬等人力資源管理的基本功能。工作分析和制定職位說(shuō)明書應(yīng)是電視臺(tái)推行人力資源管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)，有許多操作上難點(diǎn)問(wèn)題有待在電視管理的實(shí)踐中摸索。