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摘要：基層事業(yè)單位人事管理制度是制度改革的一項重要舉措。事業(yè)單位的人事制度改革，可以有效地調(diào)動人力資源，推動社會和諧發(fā)展。目前，我國的事業(yè)單位人事制度改革已經(jīng)取得了明顯的成效，并逐步形成了一種新的發(fā)展方式。但是，我國的人事管理體制改革還處在起步階段，還有待于進一步深入。本文從人事管理制度概念出發(fā)，分析基層事業(yè)單位人事管理制度存在的問題及原因，并對基層事業(yè)單位人事管理制度提升路徑進行探討，以期提供借鑒。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位；人事管理制度

一、人事管理制度概述

《中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)〈關(guān)于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見〉的通知》的發(fā)布標志著我國目前的機構(gòu)改革已經(jīng)全面展開。事業(yè)單位的人事管理工作，是指社會團體、企業(yè)、國家機關(guān)等單位，通過合理的手段和科學(xué)的原則，對本單位工作人員的錄用、考核、培訓(xùn)、工資福利、工作調(diào)配等工作進行管理的具體工作。隨著我國事業(yè)單位體制的改革，傳統(tǒng)的人事管理體制和工作模式受到了很大的影響。在事業(yè)單位的改革中，涉及很多管理工作，如職工的工資、社會保險、編外人員的勞動合同、經(jīng)濟補償?shù)取Ｊ聵I(yè)單位深化改革，就是要從“崗位設(shè)置、人員聘用、薪酬福利、考核培訓(xùn)、獎懲”等方面進行嚴格的變革。要嚴格遵循《中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)〈關(guān)于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見〉的通知》、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于開展生產(chǎn)經(jīng)營活動機構(gòu)改革的指導(dǎo)意見》的具體規(guī)定，主動協(xié)調(diào)調(diào)整、革新國家現(xiàn)行機構(gòu)的人事管理體制，以提高國家基層事業(yè)單位人事管理體制的先進性和科學(xué)化。隨著社會的快速發(fā)展，人類的文明水平也在不斷提高，傳統(tǒng)的人事管理制度已無法適應(yīng)當(dāng)前的社會發(fā)展。在“鐵飯碗”的觀念已經(jīng)根深蒂固的情況下，實行人事管理制度改革，無疑會給事業(yè)單位帶來新的活力。一方面，基層事業(yè)單位人事管理制度改革可以促進單位自身的改革與發(fā)展。通過人事管理制度的變革，不斷地選拔出高素質(zhì)的人才，打破過去“事業(yè)人”的僵化模式，讓基層事業(yè)單位中的人才永遠都能保持上進心。由此可見，事業(yè)單位的人事管理制度改革可以為我國的社會發(fā)展輸送更多的優(yōu)秀人才。另一方面，通過改革基層事業(yè)單位的人事管理制度，使人才在公正、平等、民主的工作環(huán)境中獲得更大的發(fā)展。因此，基層事業(yè)單位人事管理制度改革對于促進基層事業(yè)單位發(fā)展、促進社會和諧發(fā)展都有著十分重要的作用。

二、基層事業(yè)單位人事管理制度存在問題

（一）基層事業(yè)單位人事管理體系不健全

目前，中國不少事業(yè)單位都在政治體制改革的重大背景下，開展了較全面的人事管理改革，但因為資金困難和任務(wù)繁重，在管理實踐中往往無法和中國現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)機制體系相適應(yīng)。由于其管理相對依賴于原有的人事管理體制，使得其在傳統(tǒng)的人事管理機制變革中并沒有動力。還有一些事業(yè)單位是以營利為目的的，這些單位對人才管理往往有著較為成熟的人才管理制度，因此在經(jīng)濟體制改革的大背景下，很難在第一時間內(nèi)科學(xué)正確地調(diào)整好自己的人事管理機制，這也就給基層事業(yè)單位的人事管理機制變革造成了很大的障礙。

（二）基層事業(yè)單位中缺少科學(xué)的用人機制

目前，我國正處在人才經(jīng)濟的社會，只有不斷提高人才質(zhì)量和管理效能，才能推動基層事業(yè)單位的健康發(fā)展，為基層事業(yè)單位注入更多的活力。然而，就目前我國基層事業(yè)單位的人才狀況而言，盡管擁有大量的復(fù)合型人才，但由于缺乏科學(xué)、先進的人才管理體系，使人才失去了最好的發(fā)掘時機，從而造成了人才的浪費和流失。推動基層事業(yè)單位自主發(fā)展，增強其發(fā)展動力，是基層事業(yè)單位改革的首要目的。要實現(xiàn)人才的充分利用，就必須加強人力資源質(zhì)量，強化人力資源考核標準，優(yōu)化人力資源的獎勵和懲罰。但是在目前的人力資源管理體制下，由于傳統(tǒng)的人力資源管理體制，使得用人體制僵化，從而阻礙了基層事業(yè)單位的人力資源管理。[1]

（三）缺乏健全的法制保證

我國是一個法治社會，一切社會活動都必須在法治的保障體系下進行。事業(yè)單位是社會發(fā)展的重要推動力，必須貫徹法治社會的要求，積極完善事業(yè)單位人事管理中的法律體制保障。但是，從目前國內(nèi)的法律法規(guī)來看，雖然有些法律法規(guī)中也有關(guān)于人員的管理，但卻沒有具體的法律規(guī)定，也沒有明確的責(zé)任。在人事管理工作中，由于缺乏完善的法律和規(guī)章，使其在執(zhí)行過程中缺乏可信度，從而使員工歸屬感下降。

（四）人事績效考核方法信度效度不高

績效考核的應(yīng)用能夠促進規(guī)范的內(nèi)部競爭氛圍形成，對于事業(yè)單位發(fā)展有推動作用。但是，在部分基層事業(yè)單位發(fā)展過程中，績效考核主觀評價占比過多，相應(yīng)的評價標準也不規(guī)范，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不公平，員工滿意度降低，不利于企業(yè)發(fā)展。

（五）人事績效考核結(jié)果運用不夠充分

在績效考核結(jié)束后，通過考核及評價結(jié)果應(yīng)用，能夠切實為員工發(fā)展提供參考。但是，部分單位對于人事績效考核結(jié)果運用不夠充分，沒有根據(jù)員工的考核情況落實相應(yīng)的管理方案，對員工發(fā)展造成了阻礙。

三、基層事業(yè)單位人事管理制度提升路徑

（一）樹立以人為本的管理新理念

在當(dāng)今社會發(fā)展的今天，人的尊嚴和權(quán)力在單位管理中的作用日益突出。不管從哪個方面來看，以人為本是基層事業(yè)單位長期發(fā)展的必然動力，必須要樹立以人為本的管理新理念。在當(dāng)前我國基層事業(yè)單位改革的形勢下，要切實貫徹以人為本的思想，要根據(jù)基層事業(yè)單位發(fā)展的實際特點，合理組織工作目標。切實為員工的利益和發(fā)展考慮，做好員工文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、能力提升等工作計劃。要真正從以人為本的角度出發(fā)，拋棄過去的死板的人才觀，健全有關(guān)的人力資源管理機制，采用聘任制等措施，以保證我國基層事業(yè)單位人事管理工作的靈活性。

（二）構(gòu)建新型的人才引進制度

完善基層事業(yè)單位用人機制的關(guān)鍵是要更新用人觀念，以先進的用人理念為導(dǎo)向，建立用人所長、“能者上庸者下”、競爭上崗的用人制度，從而實現(xiàn)對人才的充分利用，力爭將每一個員工都放到合適的崗位上，最大化發(fā)揮其作用。在用人上，可以根據(jù)職工的特長和偏好，在工作崗位的設(shè)置上，根據(jù)職工的特長和偏好；在條件允許的時候，對工作進行更多的彈性安排，從而使職工在工作中取得更大的成就。要改變單位只能上不能下的用人體制，實行競爭上崗，以保證干部的選拔和利用科學(xué)化?；鶎邮聵I(yè)單位要在發(fā)展的進程中充分發(fā)揮其職能，必須進一步深化人事管理體系建設(shè)，健全機構(gòu)的崗位管理體系，并根據(jù)具體的情況，對其進行細化的設(shè)計。在健全工作制度和管理體制的同時，也要強化工作人員的崗位管理，不斷地更新管理體系。對崗位管理工作進行創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)基層事業(yè)單位的特點，構(gòu)建與其自身需要相適應(yīng)的、健全的管理體制。事業(yè)單位在進行招聘、聘用時，應(yīng)按崗位需求設(shè)崗、競聘、按崗聘用，以最大限度利用工作人員的能力，讓其對工作細節(jié)有一個全面的認識。不斷完善人事管理體系，強化員工的工作責(zé)任心，充分發(fā)揮崗位特色，確?；鶎邮聵I(yè)單位發(fā)展的有效性。[2]在基層事業(yè)單位發(fā)展的同時，要建立健全崗位管理模型，對基層事業(yè)單位員工的工作行為具有重要的指導(dǎo)意義。

（三）完善崗位分配機制

在制定人事管理體系時，要從工作崗位的表現(xiàn)入手，這樣才能形成一套行之有效的管理體系，從而保證員工的工作順利進行。此外，還要建立一個合理的崗位分配機制。一個好的崗位分配機制要從多個角度出發(fā)，既要重視崗位工資的管理，又要兼顧薪酬、績效工資、特別職務(wù)津貼的管理，所以在制定薪酬體系和績效體系的時候，要根據(jù)年終考核的成績，給予相應(yīng)的獎勵。要健全用人制度，既要樹立新的用人觀念，又要建立健全的用人機制。要充分發(fā)揮人力資源的作用，就必須建立競爭上崗機制，以提高員工的工作責(zé)任感。要使每個員工都能在適當(dāng)?shù)奈恢蒙蠈崿F(xiàn)自己的價值，就必須充分考慮到每個人的不同，并根據(jù)他們的專業(yè)和興趣，在適當(dāng)?shù)臈l件下，合理地安排工作，從而提升他們的工作能力。在選拔干部時，要勇于創(chuàng)新，要保證科學(xué)、合理地選擇人才。在招聘工作中，要嚴格實行公開招錄制度。招聘工作要堅持“聘任制”，突破“任用”體制的缺陷，在任用方式上要有創(chuàng)新和完善，采取直接招聘、推選招聘等多種形式。[3]

（四）完善績效評價考核機制

在基層事業(yè)單位發(fā)展的進程中，要對績效評價考核機制進行不斷的調(diào)整與優(yōu)化，并在薪酬分配中引入績效，以提升薪酬分配的合理性與公平性，從而使基層事業(yè)單位的積極性得到最大限度的發(fā)揮。如果僅僅將獎金納入薪酬體系中，不僅不能真正激發(fā)員工的工作熱情，而且還會對員工的工作產(chǎn)生一定的影響。因此，要使基層事業(yè)單位的薪酬體系更加完善，就必須把績效評估融入到單位內(nèi)部，使其充分發(fā)揮自身的價值，從而為基層事業(yè)單位的發(fā)展作出更大的貢獻。其中，要嚴格控制績效考評的內(nèi)容，保證其有效性。因此，對于基層事業(yè)單位來說，完善考核體系是非常必要的，在設(shè)置考核內(nèi)容和考核指標時，要充分考慮到各個方面的因素，從而形成一套適合于基層事業(yè)單位自身發(fā)展的評價體系。要根據(jù)績效評價的反饋機制，擴大評價的應(yīng)用領(lǐng)域，使評價系統(tǒng)更加完善，從而提高評價的質(zhì)量。[4]這意味著，績效評估的內(nèi)容和指標要包括業(yè)績、行為、流程和結(jié)果。只有在績效評估中更細致、更具體，才能更好地體現(xiàn)員工的實際工作表現(xiàn)?？冃гu估不是一成不變的，要根據(jù)基層事業(yè)單位發(fā)展的實際情況，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，進行靈活的調(diào)整，既要兼顧考核的內(nèi)容和目標，又要根據(jù)考核目標做出相應(yīng)的調(diào)整。在崗位流動的時候，要堅持一個動態(tài)平衡，這樣才能最大限度利用人才的價值，也就是要根據(jù)員工的表現(xiàn)來進行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)動。要不斷改進和創(chuàng)新績效評價體系，并依據(jù)現(xiàn)實需要，制定出一套科學(xué)的獎勵和懲罰機制，并注重建立激勵機制，從而形成一種公平競爭的環(huán)境。[5]

（五）優(yōu)化激勵機制和培訓(xùn)機制

當(dāng)前，我國基層事業(yè)單位存在的最大問題就是績效不高，尤其是在激勵方式上過于死板，而且激勵內(nèi)容過于單一。在基層事業(yè)單位中，往往更多的是心理上的激勵，而物質(zhì)方面的激勵卻缺乏彈性。同時，由于我國公職人員職務(wù)晉升的激勵機制存在一些弊端，無法根據(jù)現(xiàn)實需要進行彈性調(diào)整，從而對激勵機制產(chǎn)生一定的影響。同時，我國的培訓(xùn)體系也有一些問題。雖然機構(gòu)對培訓(xùn)很看重，但在實際操作中，難免會出現(xiàn)一些問題，從而影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)形式單一，往往只是完成了培訓(xùn)的要求，而不注重培訓(xùn)的成效，從而影響到員工的持續(xù)提高。要解決這一問題，必須從最優(yōu)的激勵機制入手。要對員工的需求有一個全面的認識，并據(jù)此制定一個完整的激勵體系，既要從低層次的需求出發(fā)，又要從高層次的需求出發(fā)，不斷地改進激勵的內(nèi)容和形式。要根據(jù)基層事業(yè)單位的具體情況，采取多種形式的激勵措施，調(diào)整激勵內(nèi)容，以充分發(fā)揮職工的潛力。不僅要有物質(zhì)上的獎勵，還要有心理上的獎勵，這樣才能給員工帶來更多的成就感和認同，從而產(chǎn)生更多的價值。要針對不同崗位、不同的工作任務(wù)，建立相應(yīng)的激勵機制，以促進激勵的可操作性，提高員工的滿意度，保證激勵的有效性。要建立在人性化的激勵模式上，而人性化的激勵要針對不同時代員工的需要，制定相應(yīng)的激勵機制，從而實現(xiàn)對員工的多種需要，從而保證員工的積極性。[6]要提高單位的績效，就必須時刻保持基層事業(yè)單位的激勵機制的靈活性，時刻準備著進行相應(yīng)的調(diào)整，以更好地滿足員工的各種合理需求。要對訓(xùn)練體系進行優(yōu)化。在對培訓(xùn)機制進行調(diào)整時，應(yīng)充分考慮到基層事業(yè)單位內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，制訂出一套科學(xué)、高效的培訓(xùn)方案，同時兼顧員工的培訓(xùn)需要，合理安排培訓(xùn)活動，培訓(xùn)結(jié)束后要對培訓(xùn)成果進行評估，以保證培訓(xùn)的成效。要調(diào)整培訓(xùn)評價體系，把培訓(xùn)評價機制融入到整個培訓(xùn)體系中，對員工的培訓(xùn)進行全面、系統(tǒng)的評價，并根據(jù)考核的結(jié)果對培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)整，如果發(fā)現(xiàn)問題，要及時進行整改。[7]

四、結(jié)束語

基層事業(yè)單位人事管理制度改革的復(fù)雜性，使其改革之路具有長期性、艱巨性，絕非一朝一夕之功?；鶎邮聵I(yè)單位要對我國人事管理制度改革的基本狀況和問題進行深入的調(diào)查、分析，并結(jié)合我國的國情，制定出制度具體、科學(xué)、執(zhí)行性較強的人事制度改革辦法。改革要立足于現(xiàn)實，實事求是，先易后難，穩(wěn)扎穩(wěn)打，處理繼承、創(chuàng)新、發(fā)展的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地推進基層事業(yè)單位人事管理制度改革，使基層事業(yè)單位更好地為經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)。

參考文獻：

[1]王丹.基層事業(yè)單位人事管理制度的提升路徑[J].大眾投資指南,2019(11):92-93.

[2]寧竹君.淺談基層機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度提升[J].中國國際財經(jīng)(中英文),2018(7):280.

[3]王靜.事業(yè)單位人事管理制度的改革研究[J].中國市場,2022(3):107-108.

[4]張運法.事業(yè)單位人事管理制度的優(yōu)化與完善[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(19):103-105.

[5]鄧淑榮.基于事業(yè)單位改革談事業(yè)單位人事管理制度創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(24):65-66.

[6]凌虹.基層機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度提升路徑芻議[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究,2021(18):123,125.

[7]范思攀.基層事業(yè)單位人事管理制度提升路徑芻議[J].商情,2022(38):73-75.

作者：祁建泰 單位：甘肅省蘭州公路事業(yè)發(fā)展中心七道梁隧道養(yǎng)護所