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績效的概念是由管理學(xué)中效率的概念發(fā)展衍化而來的，它通常與生產(chǎn)力、質(zhì)量、業(yè)績、效果等概念密切相關(guān)。績效一般包括個人績效、組織績效和社會績效。領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效是一種特殊的個人績效，它是指領(lǐng)導(dǎo)干部在履行崗位職責(zé)過程中所取得的成績和產(chǎn)生的效果，它是干部政治品格、道德素養(yǎng)、工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。建立完善科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系對貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、深化干部人事制度改革和加強黨政領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)都具有十分重要的意義。本文試圖在客觀分析現(xiàn)行干部績效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上，對建立完善領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系提出一些思路和對策。

一、現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系存在的問題

改革開放二十多年來，各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核方面進行了不懈的努力和探索，特別是1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布后，干部考核工作逐步走向制度化、規(guī)范化，以年度考核和定期考察為基礎(chǔ)的干部績效考核體系逐步形成。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現(xiàn)行的干部績效考核體系存在的問題越來越突出，越來越難以適應(yīng)新形勢的需要。

1、目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。績效考核的根本目的應(yīng)該是為被考核干部不斷提高自身工作績效明確方向和提供動力，并通過干部個人績效的提高促進組織（單位）整體績效的提高。而目前的干部績效考核是以年度考核為主要形式，考核的目的也似乎局限于確定年終獎金的發(fā)放比例，考核結(jié)果對干部的激勵作用不明顯。

2、考核主體不明確?？己酥黧w的確定應(yīng)以考核目標(biāo)而定，目標(biāo)定位不準(zhǔn)必然導(dǎo)致主體難以明確?！吨泄仓醒搿鴦?wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》提出：“黨政人才的評價重在群眾認(rèn)可”，而現(xiàn)行的干部績效考核主體仍然以考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)為主，往往是領(lǐng)導(dǎo)“說你行，你就行”，考核對象的平級、下級特別是群眾（服務(wù)對象）的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)落實不到位。

3、考核指標(biāo)不完善。績效考核首先要考績和效，其次要考政治品格、道德素養(yǎng)和能力素質(zhì)，因此考核指標(biāo)上必須定性與定量相結(jié)合?，F(xiàn)行的考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，定性評價的多，定量評價的少；要素過于綜合籠統(tǒng)，難以體現(xiàn)對不同職位、不同層級領(lǐng)導(dǎo)干部的不同要求，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

4、考核方法不科學(xué)。目前干部考核通常是年底一次性的集中考核，缺乏對平時績效完成情況的監(jiān)督、考核，使得年終考核缺乏依據(jù)；考核方法偏重于民主測評、個別談話、查閱資料等，考核主體對考核對象的了解缺乏深度和立體感；對工作計劃以外的目標(biāo)任務(wù)完成情況如何考核缺乏有效的辦法。

5、考核體系不健全。一個完整有效的考核體系應(yīng)該是一個自恰的閉合系統(tǒng)?，F(xiàn)行的干部績效考核評價體系至少在以下幾個方面不健全或需要加強：一是績效目標(biāo)計劃的制定缺乏剛性，往往是計劃沒有變化快，有的計劃本身不合理，造成績效考核難以進行；二是缺乏日?？己藱C制，即對考核對象日常的績效完成情況缺乏必要的監(jiān)督，造成績效信息的流失；三是缺乏有效的反饋改進機制，績效考核信息和結(jié)果沒有及時反饋給被考核人，考核者和考核對象缺乏必要的溝通，導(dǎo)致績效改進緩慢；四是缺乏有效的考核結(jié)果使用機制，在實際操作中，對考核結(jié)果的分析、使用與個人績效的改進相脫節(jié)，特別是與干部的選拔任用相脫節(jié)，考核成為無關(guān)痛癢的形式。

二、構(gòu)建科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系的基本思路

領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核評價體系是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要一次性建構(gòu)一個理想化的體系是不可能的。本文只是提供一些思路而已，并努力使它接近于客觀現(xiàn)實。

（一）基本原則

一是堅持黨管干部原則，始終把黨管干部的要求貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價的始終；二是堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，既考核德的方面，也考核才的方面，既不能重德輕才，也不能重才輕德；三是堅持注重實績原則，按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，注重考核領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞發(fā)展、服務(wù)大局所取得的工作實績和成效；四是堅持群眾公認(rèn)原則，把群眾公認(rèn)作為領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價的根本標(biāo)準(zhǔn)，貫穿于績效考核評價的全過程，使群眾在領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到有效落實。

（二）基本框架

績效考核評價是考核主體和考核對象相互協(xié)作、配合和溝通的過程，同時，面向績效改進的考核評價應(yīng)遵循戴明循環(huán)法則（PDCA循環(huán):計劃、實施、檢查、改進），

基于以上認(rèn)識，一個相對完整的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系應(yīng)包括以下結(jié)構(gòu)：

1、考核主體結(jié)構(gòu)

確定考核主體，就是解決“由誰來考核”的問題，這是建立領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系的前提。

（1）確定原則。確定考核主體必須堅持全面、動態(tài)的原則，全面就是要將對考核對象績效表現(xiàn)情況有發(fā)言權(quán)的群體代表都盡可能納入主體結(jié)構(gòu)，增強考核結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性；動態(tài)就是要根據(jù)考核對象崗位職責(zé)的不同特點和不同階段崗位任務(wù)的不同，靈活地調(diào)整確定考核主體，使考核工作更具針對性和實效性。

（2）主體分類?？冃У亩嗑S性決定了考核主體的多維性，因此在確定考核主體時必須對主體類別作適當(dāng)劃分，便于各個考核主體從不同的角度對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效進行評價，也有利于減少主體交叉所帶來的主觀因素影響。參照公共部門績效評估的模型，我們可以將領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價的主體分為五種：綜合考評主體、否定指標(biāo)考評主體、主管領(lǐng)導(dǎo)考評主體、相對人考評主體和自評主體。綜合考評主體是指機關(guān)內(nèi)外專門從事干部考核評價的機構(gòu)和人員，如組織人事部門、社會中介機構(gòu)等，從嚴(yán)格意義上講它不是獨立的一類考核主體，而是對其他主體功能的綜合；否定指標(biāo)考評主體主要是指對“一票否決”類項目進行考核的部門，如計生局、安監(jiān)局、紀(jì)委（監(jiān)察局）、政法機關(guān)等；主管領(lǐng)導(dǎo)就是指考核對象的直接分管領(lǐng)導(dǎo)，這一主體對考核對象的績效表現(xiàn)情況最熟悉，也最有發(fā)言權(quán)；相對人考評主體包括考核對象的同事、下屬、服務(wù)對象等。

（3）權(quán)重分配。各類考評主體在考評體系中所占權(quán)重取決于考評主體對考核對象績效表現(xiàn)情況的熟悉了解程度，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價應(yīng)堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對人的評價權(quán)重，一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評價權(quán)重不低于測評權(quán)重的50％，相對人的評價權(quán)重不低于30％，自評權(quán)重占10％左右。

2、考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)

考核指標(biāo)即通常所說的考核要素，考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。

（1）指標(biāo)維度，即考核指標(biāo)的類別。根據(jù)黨政機關(guān)的實際情況，可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)兩類，靜態(tài)指標(biāo)即公務(wù)員考核中一般采用的德、能、勤、績、廉五類；動態(tài)指標(biāo)包括地方中心工作、階段性重點工作、計劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進一步深入了解考核對象的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效信息，可以對靜態(tài)考核指標(biāo)進行進一步細(xì)化，分解為若干個二級指標(biāo)，為便于操作，二級指標(biāo)不宜過多，一般在十個左右。

（2）指標(biāo)權(quán)重，即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度，它與考評組織的目標(biāo)和價值取向密切相關(guān)。動態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計入考評總分，不單獨設(shè)置權(quán)重；靜態(tài)指標(biāo)中，為突出“重點考核工作實績”和“加強領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力建設(shè)”的要求，建議德、能、勤、績、廉分別按15％、25％、10％、40％和10％的比例確定各自權(quán)重，二級指標(biāo)在此基礎(chǔ)上進一步細(xì)化。

（3）指標(biāo)等次，即每一個考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)等級和分值關(guān)系。從理論上講，評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多，評價精度越高，但同時，評價標(biāo)準(zhǔn)的等級越多，操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下，建議評價標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4－5個為宜。若設(shè)定為4個，可描述為：好、較好、一般、差，等次分值比例依次為：10、8、6、4；若設(shè)定為5個，可描述為：優(yōu)秀、良好、平、中、差，等次分值比例可設(shè)為：10、9、7、6、4。

3、反饋改進結(jié)構(gòu)

面向績效改進的考核評價必須設(shè)置反饋改進機制，否則績效考核將失去意義。反饋改進機制包括考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運用和績效改進。

（1）考核結(jié)果反饋是指考評主體作出的考核評價結(jié)果必須及時反饋給考核對象，使其對自己的績效完成情況和能力素質(zhì)水平有比較全面而及時的了解，為制定績效改進計劃提供依據(jù)。

（2）考核結(jié)果運用是考核取得成效的關(guān)鍵，考核結(jié)果運用主要是指組織（單位）依據(jù)考核結(jié)果對考核對象實施獎懲的過程。對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部來講，考核結(jié)果的運用關(guān)鍵是要把考核結(jié)果與干部的任免升降結(jié)合起來，做到褒有章，貶有據(jù)，上得理直氣壯，下得心服口服。

（3）績效改進是領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的根本目的，績效改進建立在績效信息（考核結(jié)果）反饋的基礎(chǔ)上，一方面，被考核個人要認(rèn)真對照反饋信息，深入分析自身存在的問題和不足，詳細(xì)制定績效改進計劃；另一方面，考核組織或主管領(lǐng)導(dǎo)要及時與考核對象進行溝通交流，如實反映考核中發(fā)現(xiàn)的問題，聽取考核對象的解釋和意見，幫助其改進自身績效；同時，考核組織也應(yīng)該根據(jù)考核情況，反思考核工作中的不足，及時調(diào)整和改善評價體系，促進組織整體績效的改進。

4、考核方法結(jié)構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價方法有很多種，但并不存在一種普適的萬能鑰匙，必須定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，多種方法綜合使用。從考核指標(biāo)的特點和性質(zhì)來分，可分為定性方法和定量方法，定性方法適用于對一些難以量化的指標(biāo)如能力、素質(zhì)、品德等進行考評，定量方法適用于對一些數(shù)值類的指標(biāo)進行考評，如反映工作實績的地區(qū)生產(chǎn)總值、財政收入、人均收入、人才引進數(shù)量等。從考核主體與考核對象的互動關(guān)系上來分，可分為靜態(tài)方法和動態(tài)方法，靜態(tài)方法包括民主測評、查閱資料、數(shù)據(jù)分析等；動態(tài)方法包括實地考察、個別談話、能力測試等

三、幾點建議

建立完善領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價體系是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是各級黨委、政府和組織人事部門面臨的一項長期而艱巨的任務(wù)，它不僅需要理論的支撐和實踐的探索，還需要制度的保障和社會各界的廣泛參與。

1、必須建立領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價的制度保障機制

領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價工作涉及領(lǐng)導(dǎo)干部切身利益，沒有制度的保障很難長期有效地進行下去。應(yīng)通過立法和制定黨內(nèi)條例將領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價的制度和規(guī)范進行明確，對考核評價的主體、方法、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用等作出詳細(xì)規(guī)定，使領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核評價工作有法可依，有章可循。

2、必須建立領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價的專業(yè)機構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價涉及黨政機關(guān)每個領(lǐng)導(dǎo)干部和與其相關(guān)的社會各界人士、各個團體，涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機等多個學(xué)科領(lǐng)域，是一項技術(shù)要求非常高的專業(yè)工作，要確保領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價工作不斷深入開展并取得實效，必須建立結(jié)構(gòu)合理、運轉(zhuǎn)有效的專業(yè)機構(gòu)。一方面進一步發(fā)揮好黨政機關(guān)內(nèi)部考核監(jiān)督機構(gòu)的作用，配備專業(yè)人員，完善后勤保障，提高工作效率；另一方面要鼓勵中介機構(gòu)參與對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效評價，提高評價的客觀性和公正性，也可以節(jié)約公共資源，提高工作效率。

3、進一步擴大社會各界的廣泛參與

要進一步擴大民主，落實群眾對干部選拔任用工作的“四權(quán)”，則在對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核評價中擴大社會各界的參與就是一個很好的途徑。讓社會各界，特別大眾傳媒介入到領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核評價中來，有利于消除領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的神秘感和封閉性，有利于提高廣大群眾的民主意識和參政議政能力。依靠輿論監(jiān)督的力量形成“魚缸效應(yīng)”領(lǐng)導(dǎo)干部的活動就象魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判，由此促進各級領(lǐng)導(dǎo)干部把不斷完善自己，提高工作績效作為自覺行動。