導(dǎo)語：審計(jì)人員職業(yè)化評(píng)價(jià)心得體會(huì)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

黨的十六大提出“尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造”的要求，要求我們將具有一定知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，在實(shí)踐中做出積極貢獻(xiàn)的人才選拔出來和使用好。由這一新的人才內(nèi)涵所決定的人才標(biāo)準(zhǔn)，就是要在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t下，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份，不拘一格選人才。這

也是我們通常意義的科學(xué)的人才觀。

科學(xué)的人才觀，要求我們改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

隨著審計(jì)工作力度的加大和影響的擴(kuò)大，審計(jì)人才資源的培養(yǎng)開發(fā)已擺在了各項(xiàng)工作之首。不斷完善人才選拔的體制機(jī)制，在培養(yǎng)和選拔中堅(jiān)持用正確的政績(jī)觀衡量干部的業(yè)績(jī)成果，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行綜合評(píng)鑒致關(guān)重要。審計(jì)工作的職業(yè)特點(diǎn)非常突出，如何認(rèn)識(shí)和把握新的發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整思路，加快審計(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，制定適合審計(jì)人才職業(yè)化自身發(fā)展的評(píng)價(jià)體系，從容應(yīng)對(duì)所面臨的新形勢(shì)，已成為基層的區(qū)、縣級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)十分關(guān)注的重要課題。

一、審計(jì)隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的意義

審計(jì)人才職業(yè)化實(shí)際包含兩方面內(nèi)容：從審計(jì)機(jī)關(guān)與外部環(huán)境的關(guān)系來看門審計(jì)人才職業(yè)化實(shí)際上是尋求審計(jì)獨(dú)立的過程；而從審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部來看，審計(jì)人才職業(yè)化則意味著審計(jì)人才精英化。這兩個(gè)過程是同步進(jìn)行、互為前提、相輔相成的，沒有精英化的審計(jì)人才隊(duì)伍，就很難讓社會(huì)認(rèn)同審計(jì)獨(dú)立或者審計(jì)人才職業(yè)化了；相反，沒有整個(gè)社會(huì)基于審計(jì)獨(dú)立的理念而提供的身份保障、物質(zhì)保障和心理支持，就無法吸收、培養(yǎng)精英人才成為審計(jì)干部?；谖覈?guó)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)行的行政模式，通過審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)審計(jì)人員進(jìn)行有效測(cè)評(píng)，從而實(shí)現(xiàn)精英化，成為審計(jì)人才職業(yè)化建設(shè)的重要途徑。

審計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)作為我國(guó)國(guó)家審計(jì)發(fā)展規(guī)劃中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，具有舉足輕重的作用。目前，沒有一套針對(duì)審計(jì)干部考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是依據(jù)公務(wù)員考核系統(tǒng)，定期對(duì)審計(jì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是僅以此為依據(jù)對(duì)審計(jì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，顯得非?；\統(tǒng)，缺乏針對(duì)性。因?yàn)椴煌膯挝?、部門，其工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)各不相同，對(duì)人員的要求也有程度不同的差異。隨著國(guó)家審計(jì)對(duì)干部隊(duì)伍管理和建設(shè)的進(jìn)一步推進(jìn)，對(duì)審計(jì)干部的素質(zhì)評(píng)價(jià)提出了更新、更高的要求。主要表現(xiàn)在：內(nèi)容上，對(duì)審計(jì)人員的心理素質(zhì)和與工作對(duì)應(yīng)心理特征的要求越來越高；管理中，對(duì)精細(xì)、量化考核評(píng)價(jià)的要求日益迫切，需要通過全面考核，激發(fā)審計(jì)干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，增強(qiáng)其自身的責(zé)任感，詳細(xì)了解審計(jì)干部的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)大批優(yōu)秀專業(yè)化人才，推進(jìn)審計(jì)隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)。

審計(jì)隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)需要在審計(jì)人員隊(duì)伍的入口、日常管理和激勵(lì)、考核方面注入新的內(nèi)容，更要進(jìn)一步形成更科學(xué)的、可量化、可操作化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在實(shí)際工作中，將已廣泛應(yīng)用于社會(huì)并發(fā)揮巨大作用的人才測(cè)評(píng)的技術(shù)和基本思想應(yīng)用于審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)體系中，結(jié)合公務(wù)員綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的特點(diǎn)及審計(jì)工作自身特點(diǎn)需要，豐富完善考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，細(xì)化、量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，揭示出審計(jì)人員在成長(zhǎng)發(fā)展過程中能力、經(jīng)驗(yàn)水平、個(gè)性特征等的變化，對(duì)個(gè)人進(jìn)行更細(xì)致的勾勒，可以更有針對(duì)性地對(duì)之實(shí)行培訓(xùn)等有效管理，同時(shí)也可以為審計(jì)人員職業(yè)生涯計(jì)劃的開展提供基礎(chǔ)性信息。

二、審計(jì)職業(yè)化建設(shè)評(píng)價(jià)的內(nèi)容

就我國(guó)審計(jì)機(jī)關(guān)而言，搞好審計(jì)干部職業(yè)化評(píng)價(jià)的理論與方法需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上加以改造、完善，形成有效的審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)估理論與方法，這是創(chuàng)新審計(jì)管理的重要內(nèi)容，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。人才測(cè)評(píng)的技術(shù)和思想源于心理學(xué)、管理學(xué)等多門學(xué)科的綜合，運(yùn)用于組織管理中，一套合理完善的人才測(cè)評(píng)體系主要需要體現(xiàn)了兩個(gè)基本思想，一是形成精細(xì)量化、可操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，二是關(guān)注人、崗位、組織三者的完美匹配。

（一）形成精細(xì)量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

科學(xué)的測(cè)評(píng)體系由三者構(gòu)成：評(píng)價(jià)考核方法和工具，評(píng)價(jià)考核程序，評(píng)價(jià)考核與激勵(lì)機(jī)制的完美結(jié)合。三者的基礎(chǔ)是方法和工具的開發(fā)與確定，而最關(guān)鍵的是設(shè)計(jì)出精細(xì)、量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這樣的指標(biāo)體系可分為兩類，一是確定考核評(píng)價(jià)的基本要素，即體現(xiàn)被評(píng)價(jià)人要求的共性要素以及標(biāo)準(zhǔn)要求，二是確定特征要素，主要體現(xiàn)為職位的特殊要素及標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)與崗位目標(biāo)責(zé)任制要求結(jié)合起來考察。每一類的每一個(gè)要素要盡可能分級(jí)細(xì)化為可操作性強(qiáng)的具體指標(biāo)，同時(shí)每一指標(biāo)在不同的崗位中所占有的比重互有差異并且相對(duì)穩(wěn)定。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。要進(jìn)一步建立健全所在崗位的責(zé)任制，使每個(gè)審計(jì)干部都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為審計(jì)干部考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于審計(jì)人才職業(yè)化建設(shè)評(píng)價(jià)制度的建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄諊?guó)家公務(wù)員考核方法，將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面分配合適分值，融入整個(gè)評(píng)價(jià)內(nèi)容。

（二）人、崗位、組織相互匹配

對(duì)審計(jì)干部進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的目的主

要是提升隊(duì)伍素質(zhì)，提高組織效率，因此在測(cè)評(píng)技術(shù)上需要做到四方面的匹配：1、個(gè)體素質(zhì)與崗位要求的匹配；2、個(gè)體風(fēng)格與組織風(fēng)格的匹配；3、個(gè)體職業(yè)價(jià)值觀與組織文化的匹配；4、個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)需求與組織成長(zhǎng)空間的匹配。只有做好這四個(gè)方面（層次）的匹配，才能真正實(shí)現(xiàn)人適其事，事得其人，組織選到合適的人，個(gè)人進(jìn)入適當(dāng)?shù)慕M織，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、崗位、組織的最佳結(jié)合，互相促進(jìn)，互相發(fā)展。

具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容，可以借鑒360度績(jī)效評(píng)價(jià)法，借助該方法的評(píng)估主體把具體需要評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行梳理。

首先是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。重點(diǎn)是評(píng)估審計(jì)干部的工作實(shí)績(jī)。審計(jì)干部的工作實(shí)際績(jī)效的完成情況，其直接負(fù)責(zé)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是最清楚的。因此，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)仍為評(píng)估的主要主體，而其評(píng)估重點(diǎn)主要集中在重要工作指標(biāo)的完成情況，業(yè)務(wù)改善的成果上，如作為項(xiàng)目審計(jì)組長(zhǎng)或主審，完成項(xiàng)目情況等。通過客觀業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成情況，就可以評(píng)估出審計(jì)干部實(shí)際工作業(yè)績(jī)。

其次是同事間的評(píng)價(jià)。這方面的評(píng)價(jià)主要反映的是審計(jì)干部的日常行為中所表現(xiàn)出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評(píng)價(jià)，可以更為全面地評(píng)價(jià)審計(jì)干部除實(shí)際工作績(jī)效以外的其他方面。

再次是自我評(píng)價(jià)。審計(jì)干部的自我評(píng)估是績(jī)效評(píng)估中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，審計(jì)干部對(duì)自己的實(shí)際工作績(jī)效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評(píng)估，審計(jì)干部可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進(jìn)行改正，同時(shí)可以總結(jié)自己工作中的好的經(jīng)驗(yàn)方法，為以后更完善的工作做必要準(zhǔn)備。

最后還需要社會(huì)評(píng)價(jià)。這里主要針對(duì)的是被審計(jì)單位。由于傳統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效考核僅僅關(guān)注公務(wù)員的個(gè)體績(jī)效，難以判斷個(gè)人對(duì)部門整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，而被審計(jì)單位評(píng)價(jià)整合了各方力量，可以更好地進(jìn)行有效補(bǔ)充。

當(dāng)然，在上述評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)的過程中，可以有針對(duì)性地引入相關(guān)方面的專家和專業(yè)機(jī)構(gòu)。兩者不僅是在所在領(lǐng)域的權(quán)威，更具有公正性，他們?cè)O(shè)計(jì)出可以運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法收集和整理多方信息，處理各種調(diào)查問卷，統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以信賴，能更客觀地反映各方的意見，增加評(píng)估透明度，提高評(píng)估效率。

三、審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)體系的研究方法及思路

樹立審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)的正確理念、明確審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)措施的功能價(jià)值，是科學(xué)構(gòu)建和實(shí)施審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)制度的前提。為此，應(yīng)從以下三個(gè)方面具體闡述科學(xué)施行審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)的研究方法及思路。第一，要通過工作分析來科學(xué)確定崗位績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過工作分析對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、要求以及職務(wù)間關(guān)系的確定，將每項(xiàng)工作合理地分配到審計(jì)工作結(jié)構(gòu)中的各個(gè)層次，并提出具體的職責(zé)范圍，從而避免職責(zé)的重疊與缺漏；通過工作分析中的對(duì)職務(wù)的說明、對(duì)人員素質(zhì)要求的確定，為人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)，確定部門所需人員的數(shù)目及其素質(zhì)，以便合理選拔和使用人才，使人盡其才，才盡其用；通過工作分析技術(shù)，以工作分析中的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，可減少績(jī)效考評(píng)中的主觀因素。第二，要科學(xué)構(gòu)建績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。在構(gòu)建評(píng)估指標(biāo)體系時(shí)，要考慮評(píng)價(jià)短期效應(yīng)和長(zhǎng)期效應(yīng)、直接效應(yīng)和間接效應(yīng)；要建立定性與定量相結(jié)合、多層次的評(píng)價(jià)體系，避免績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與崗位職責(zé)之間脫節(jié)；要充分聽取各方面專家和社會(huì)公眾的意見，避免出現(xiàn)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)對(duì)被評(píng)估者產(chǎn)生逆向激勵(lì)效應(yīng)。第三、要積極營(yíng)造審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)有效施行的環(huán)境條件。審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)作為審計(jì)管理體制中的組成部分，不是孤立存在的，也不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，而是要與其它部分、其它措施相互作用、相互配合。因此，首先就要積極營(yíng)造審計(jì)人才職業(yè)化評(píng)價(jià)的觀念環(huán)境，從效率型機(jī)關(guān)向績(jī)效型、責(zé)任型、法治型機(jī)關(guān)發(fā)展。

（一）研究方法

對(duì)評(píng)價(jià)要素的分析需從兩方面同時(shí)進(jìn)行，一是工作分析層面，主要考察崗位需要的技能、政治、業(yè)務(wù)、道德素質(zhì)等方面，并做加權(quán)處理。主要用工作分析訪談、開座談會(huì)和工作分析問卷等幾種方法，輔以文獻(xiàn)法；二是素質(zhì)測(cè)評(píng)，主要考察不同績(jī)效人員之間在個(gè)性特征、能力大小和結(jié)構(gòu)、行為風(fēng)格等方面的顯著差異，確定與崗位相匹配的素質(zhì)特征；將這些匹配的特征向?qū)＜壹跋鄳?yīng)人員做問卷調(diào)查，加權(quán)處理。主要使用量表測(cè)量和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的方法。將這兩個(gè)層面的分析結(jié)果加以整合，最終就形成比較科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（二）研究思路

使用上述方法，從功能和職位兩個(gè)層面，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照功能分類層面和職能分類層面進(jìn)行測(cè)評(píng)要素的研究和測(cè)評(píng)工具的篩選與開發(fā)。

評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立被評(píng)價(jià)對(duì)象工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在被評(píng)價(jià)對(duì)象相互間作比較。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將被評(píng)價(jià)對(duì)象間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名?？陀^標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷被評(píng)價(jià)對(duì)象所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。無論是哪一種標(biāo)準(zhǔn)，它都圍繞工作成果和組織效率這兩個(gè)原則。

依據(jù)基層審計(jì)機(jī)關(guān)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，可制訂個(gè)人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，按照功能分類層面和職能分類層面進(jìn)行測(cè)評(píng)要素的研究和測(cè)評(píng)工具的篩選與開發(fā)。

1、功能分類層面：按崗位職能的不同來分類研究。

首先，分析審計(jì)機(jī)關(guān)中各部門的組織特征，劃分成不同的部門之間的共性和差異，確定各部門系統(tǒng)人員總體評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，篩選并開發(fā)測(cè)評(píng)工具，形成各部門的素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這種系統(tǒng)屬于較粗放的層面。此階段主要使用專家訪談、專家問卷和文獻(xiàn)分析三種方法，輔以心理測(cè)驗(yàn)。分析同類組織中同類職位的能力、心理素質(zhì)及政治、業(yè)務(wù)等要求，根據(jù)績(jī)效和不同類型職位的異同確定該類職位要求的特征，篩選并開發(fā)測(cè)評(píng)工具，編制評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。此階段可以通過被評(píng)價(jià)人自綜合使用所有研究方法，包括工作分析訪談、工作分析問卷、量表測(cè)驗(yàn)、模擬情景測(cè)試以及方差分析等各種數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法。

結(jié)合上面的結(jié)果，整合指標(biāo)體系，編制成問卷形式，向各類職位的人員及管理專家發(fā)放，每類職位的人員在數(shù)量上要足夠，在質(zhì)量上分布要恰當(dāng)，讓他們對(duì)指標(biāo)體系中的指標(biāo)提出肯否意見并賦權(quán)。這一階段需要經(jīng)過數(shù)輪的循環(huán)，最后確定各類職位考核評(píng)價(jià)的素質(zhì)指標(biāo)體系，篩選并開發(fā)測(cè)評(píng)工具，形成各類職位素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

此外，將各類系統(tǒng)運(yùn)用于實(shí)踐，包括選拔、考核評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面，經(jīng)過一段相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間，開始對(duì)應(yīng)用該系統(tǒng)所獲得的效果和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并做縱向和橫向的比較，對(duì)實(shí)踐效果進(jìn)行論證，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，充分運(yùn)用，完善不足，進(jìn)一步開發(fā)。

2、職位分類層面：功能分類的研究思路是橫向的思考方式，而審計(jì)干部還有職級(jí)上的差別，即縱向的形式，因此，應(yīng)在功能分類的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職位的特點(diǎn)。應(yīng)該說，職位的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)、管理能力及結(jié)構(gòu)上的異同和個(gè)性心理特征的差異。具體操作可以向管理專家和各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放開放式問卷，請(qǐng)他們按照管理幅度、管理層次、管理行為的相似性以及目前的現(xiàn)實(shí)狀況將從科員開始的各職級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分為2類：科級(jí)和處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理人員。分析2級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的能力、個(gè)性心理素質(zhì)、行為風(fēng)格等特點(diǎn)，根據(jù)績(jī)效差異和不同級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)人員的異同，確定各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系，同時(shí)將此指標(biāo)和各對(duì)應(yīng)功能職位的指標(biāo)體系進(jìn)行整合。將整合的指標(biāo)體系編制成問卷形式，向2級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員和管理專家發(fā)放，讓他們對(duì)指標(biāo)體系中的指標(biāo)提出肯否意見并賦權(quán)，這一階段要經(jīng)過數(shù)輪循環(huán)，確定2類領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)的素質(zhì)指標(biāo)體系和權(quán)，篩選并開發(fā)測(cè)評(píng)工具，最后形成不同部門系統(tǒng)中各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。這個(gè)階段需要綜合運(yùn)用各類方法，其中工作分析、專家問卷和心理測(cè)驗(yàn)為主，文獻(xiàn)分析為輔。研究開發(fā)中需要注意的是：對(duì)部門、功能、職級(jí)的分類必須科學(xué)合理，既要囊括所有內(nèi)容，又要具有區(qū)分度，界限清晰明確；樣本的選取是決定最終結(jié)果科學(xué)與否的關(guān)鍵，必須要在數(shù)量和質(zhì)量上充分代表系統(tǒng)所要覆蓋的范圍。

四、素質(zhì)指標(biāo)體系模型

審計(jì)干部素質(zhì)指標(biāo)體系的模型由部門系統(tǒng)、功能崗位和職位共同構(gòu)成為：整體分成從1-n個(gè)不同的部門素質(zhì)指標(biāo)體系，其中每一部門系統(tǒng)內(nèi)包括從1-n個(gè)不同功能崗位所需的素質(zhì)指標(biāo)體系(作為基層審計(jì)機(jī)關(guān)來說，n不宜過多)；在各職能崗位基礎(chǔ)上，所有部門系統(tǒng)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理人員有共同的素質(zhì)特點(diǎn)，但進(jìn)入不同的部門系統(tǒng)時(shí)，與對(duì)應(yīng)崗位職能素質(zhì)特點(diǎn)整合形成該部門系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)指標(biāo)體系；各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由外圍向核心依次為基層、中層、高層。

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系模型見下圖，從圖中不難發(fā)現(xiàn)，不同層次的功能崗位數(shù)量不一定相同，越靠近圓錐底部的層次功能崗位越多。另外從模型中可看出，越是高層的職位，量化就越不具體，受具體指標(biāo)限制越少。

五、完善考核培訓(xùn)、監(jiān)督機(jī)制

為順利開展干部人才培養(yǎng)工作，必須完善考核監(jiān)督機(jī)制，以嚴(yán)格的制度為考核的真實(shí)性、完整性作保障。

一是結(jié)合審計(jì)工作實(shí)際，強(qiáng)力推進(jìn)建設(shè)復(fù)合型人才隊(duì)伍的進(jìn)程，努力培養(yǎng)和造就適應(yīng)形勢(shì)要求和審計(jì)工作需要的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和專業(yè)人才隊(duì)伍。不斷強(qiáng)化教育培訓(xùn)，優(yōu)化人員知識(shí)結(jié)構(gòu)，開展多層次、多渠道、多方式的教育培訓(xùn)工作，引導(dǎo)隊(duì)伍樹立終身學(xué)習(xí)的理念，努力提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

二是不斷深化人事制度改革，建立干部隊(duì)伍激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、約束的長(zhǎng)效機(jī)制。建立健全干部考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制；將獎(jiǎng)金福利分配與考核結(jié)果掛鉤；建立以審計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)槭滓獥l件的立功嘉獎(jiǎng)制度，充分發(fā)揮評(píng)先選優(yōu)的激勵(lì)作用；建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度，發(fā)揮業(yè)績(jī)?cè)诟刹繒x升中的導(dǎo)向作用。

三是建立考核責(zé)任追究制度。要明確考核工作人員、被考核干部本人、負(fù)責(zé)審查的職能部門對(duì)提供情況數(shù)據(jù)、作出考核結(jié)果等的相關(guān)職責(zé)。同時(shí)，加大督查力度，對(duì)不能很好履行職責(zé)，對(duì)在審計(jì)業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)重大失誤，造成不良后果的，應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重，給予通報(bào)批評(píng)、誡勉談話或紀(jì)律處分。

在審計(jì)干部人才培養(yǎng)上，按照審計(jì)署五年規(guī)劃的要求，要從講政治的高度，樹立科學(xué)的發(fā)展觀，建立一套完整、公開、透明的培訓(xùn)保障管理體系，在制度和程序上確保審計(jì)職業(yè)化體系的建設(shè)。