導(dǎo)語：如何才能寫好一篇高管培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

項(xiàng)目背景介紹：

企業(yè)中高層管理者，一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、高級技術(shù)人員及總經(jīng)理指定人員，是一個(gè)企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者。中高層管理者隊(duì)伍的素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大或企業(yè)停滯不前時(shí)，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成長。而現(xiàn)實(shí)工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理培訓(xùn)，很多人是從業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗(yàn)，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時(shí)間、金錢和機(jī)會的代價(jià)。中高層管理團(tuán)隊(duì)的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓(xùn)方案，以提升中高層管理者的管理能力，實(shí)現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。

一、培訓(xùn)對象

客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔(dān)部分管理職責(zé)的高級技術(shù)人員。

二、培訓(xùn)目的

通過本次培訓(xùn)會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：

1、懂得做領(lǐng)導(dǎo)的真正含義;

2、明白作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)和能力;

3、掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展;

4、提升上下級和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力;

5、學(xué)會組織管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置;

6、提高目標(biāo)、計(jì)劃、時(shí)間、執(zhí)行、控制等領(lǐng)導(dǎo)能力，從而提高團(tuán)隊(duì)整體效率;

7、提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起行動(dòng)起來，提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力;

8、提升個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，擁有個(gè)人的影響力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)，支持公司實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。

三、培訓(xùn)需求分析

關(guān)于中高層管理者培訓(xùn)的需求分析主要通過三方面來進(jìn)行：

1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析

主要是通過分析公司未來三年的發(fā)展規(guī)劃，由此得出公司對中高層管理者的發(fā)展要求，并總結(jié)出中高層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2、工作與任務(wù)分析

主要通過分析中高層管理者的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，得出公司對中高層管理者在項(xiàng)目/任務(wù)執(zhí)行能力等方面的要求，并由此總結(jié)出培訓(xùn)要點(diǎn)。

——中高層管理者能力(素質(zhì))模型

管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計(jì)分析和深入研究得出了一個(gè)適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)合格的管理人員必須具備下列11項(xiàng)素質(zhì)(見圖3-1)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。其中基本要求：組織認(rèn)識、關(guān)系建立、專業(yè)知識。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對這個(gè)模型作適當(dāng)?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型。

 

圖3-1中高層管理者的能力(素質(zhì))模型

3、人員與績效分析

篇2

廣百集團(tuán)是廣東省重點(diǎn)發(fā)展扶持的國有大型商業(yè)集團(tuán)。2011年，廣百商學(xué)院將“行動(dòng)學(xué)習(xí)”模式引入到中高層管理干部的學(xué)習(xí)發(fā)展中來，啟動(dòng)了“能力提升、業(yè)績倍增”“精益管理、降本增效”行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，為廣百商學(xué)院的發(fā)展壯大注入了活力。

第一步：高管深度匯談

項(xiàng)目組首先為高管導(dǎo)入行動(dòng)學(xué)習(xí)理念，獲得了高管對行動(dòng)學(xué)習(xí)的支持。通過高管深度匯談，項(xiàng)目組確定了這次行動(dòng)學(xué)習(xí)所要達(dá)到的業(yè)績指標(biāo)和能力提升要求(即確定檢驗(yàn)行動(dòng)學(xué)習(xí)是否取得預(yù)期目的的標(biāo)準(zhǔn))，并分析了績效提升的可行性，制定了能確保項(xiàng)目順利操作的獎(jiǎng)懲機(jī)制(見圖表1)。

第二步：項(xiàng)目啟動(dòng)會及工作坊

啟動(dòng)會是公司高層對項(xiàng)目重要性及如何順利推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)行宣導(dǎo)的關(guān)鍵手段。

在工作坊中，促動(dòng)師就深度匯談結(jié)果對項(xiàng)目成員進(jìn)行“促動(dòng)”，包括聚焦主題、確立愿景、SWOT分析、關(guān)鍵行動(dòng)確立、行動(dòng)方案細(xì)化六大環(huán)節(jié)(見圖表2)。

第三步：

行動(dòng)方案高管評審會

通過工作坊制定出的行動(dòng)方案，是否符合公司戰(zhàn)略、是否滿足項(xiàng)目主題需求、是否具有執(zhí)行的意義，這些都需要通過高管們的評審。高管評審會一方面提供了完善的意見和建議，另一方面也確保了最終的行動(dòng)方案與公司發(fā)展、項(xiàng)目主旨相一致。

根據(jù)促動(dòng)師要求，高管更多是運(yùn)用促動(dòng)方式與教練方式做提問，而非直接給予答案，即“告知引起爭辯，提問引起反思”。第四步：月度實(shí)踐與輔導(dǎo)

知易行難，第二和第三步只是“播種”環(huán)節(jié)，而“種子”如何才能發(fā)芽并成長為“參天大樹”，需要促動(dòng)師進(jìn)行心理和行動(dòng)的干預(yù)。

在方案的實(shí)踐過程中，促動(dòng)師通過集中式輔導(dǎo)和分散式輔導(dǎo)兩種方式，從策略分析到細(xì)節(jié)執(zhí)行進(jìn)行全面的“促動(dòng)”，使所指定的行動(dòng)方案最終落實(shí)到實(shí)踐中(見圖表3)。同時(shí)，在歷時(shí)4～6個(gè)月的月度輔導(dǎo)中，項(xiàng)目成員進(jìn)一步通過“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”的方式獲得了成長。

第五步：教練式促動(dòng)

在行動(dòng)方案的推進(jìn)過程中，為了彌補(bǔ)項(xiàng)目成員的能力短板，項(xiàng)目組也安排了相應(yīng)的培訓(xùn)課程。

如教練式促動(dòng)課程培訓(xùn)，它依據(jù)項(xiàng)目成員的能力現(xiàn)狀以及行動(dòng)方案實(shí)施中的具體需求進(jìn)行有針對性的補(bǔ)缺。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)課程可在深度匯談階段確定，也可依據(jù)項(xiàng)具體項(xiàng)目推進(jìn)實(shí)際安排。

第六步：成果匯報(bào)

項(xiàng)目成果匯報(bào)環(huán)節(jié)，是檢驗(yàn)整個(gè)項(xiàng)目成效的重要一環(huán)，也是展示項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和個(gè)人形象的最佳時(shí)機(jī)。在促動(dòng)師的引導(dǎo)下，項(xiàng)目組通過成果匯報(bào)得到了管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，同時(shí)也在企業(yè)中進(jìn)一步宣揚(yáng)了行動(dòng)學(xué)習(xí)的理念。

在成果匯報(bào)環(huán)節(jié)中，項(xiàng)目組則向高管團(tuán)隊(duì)同時(shí)報(bào)告項(xiàng)目整體提升的業(yè)績，以及項(xiàng)目成員能力提升(前測與后測)的情況。

第七步：成果編印

篇3

關(guān)鍵詞：示范基地；東北財(cái)經(jīng)大學(xué)；大連保險(xiǎn)；網(wǎng)絡(luò)大學(xué)

中圖分類號：G720 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、項(xiàng)目背景

2008年4月，中國保監(jiān)會下發(fā)《保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事及高級管理人員培訓(xùn)管理暫行辦法》，規(guī)定：“保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事及高級管理人員在任職期間，必須接受中國保監(jiān)會組織的繼續(xù)教育培訓(xùn)，并取得培訓(xùn)合格證書”。中國保監(jiān)會及其派出機(jī)構(gòu)須對培訓(xùn)參與及考核結(jié)果進(jìn)行記錄，并要求“不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)培訓(xùn)方式，整合培訓(xùn)資源，優(yōu)化培訓(xùn)隊(duì)伍，推進(jìn)培訓(xùn)工作的理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新”。 中國保監(jiān)會原主席吳定富在2010年全國工作會議上指出：要進(jìn)一步完善監(jiān)管干部培訓(xùn)制度，充分整合各類培訓(xùn)資源，不斷加大培訓(xùn)力度，要堅(jiān)持按需培訓(xùn)的理念，切實(shí)提高培訓(xùn)的針對性和有效性。2010年第2號文件，《保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定》中提出：“保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)董事、監(jiān)事和高級管理人員應(yīng)當(dāng)通過中國保監(jiān)會認(rèn)可的保險(xiǎn)法規(guī)及相關(guān)知識測試，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)董事、監(jiān)事和高級管理人員應(yīng)當(dāng)按照中國保監(jiān)會的規(guī)定參加培訓(xùn)?！?/p>

與此同時(shí)，據(jù)《保險(xiǎn)營銷員管理規(guī)定》、《保險(xiǎn)中介從業(yè)人員繼續(xù)教育暫行辦法》等文件規(guī)定：“保險(xiǎn)中介從業(yè)人員接受崗前培訓(xùn)時(shí)間累計(jì)不得少于80小時(shí)，其中接受保險(xiǎn)法律和職業(yè)道德教育時(shí)間累計(jì)不得少于12小時(shí)。每人每年接受后續(xù)教育時(shí)間累計(jì)不得少于36小時(shí)，其中接受保險(xiǎn)法律和職業(yè)道德教育時(shí)間累計(jì)不得少于12小時(shí)?！奔哟髮ΡｋU(xiǎn)營銷人員的教育培訓(xùn)投入和力度，強(qiáng)化對保險(xiǎn)營銷員的職業(yè)道德教育和專業(yè)知識培訓(xùn)，狠抓保險(xiǎn)營銷隊(duì)伍的誠信建設(shè)，穩(wěn)步提升保險(xiǎn)營銷員隊(duì)伍整體素質(zhì)，對防范風(fēng)險(xiǎn)、保護(hù)被保險(xiǎn)人利益，維護(hù)市場安全穩(wěn)定運(yùn)行，促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)又好又快發(fā)展具有重要意義。

以現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育為主業(yè)的東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院秉承“為學(xué)員創(chuàng)造價(jià)值”的辦學(xué)理念，以其雄厚的教育資源、豐富的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，為提升我國保險(xiǎn)從業(yè)人員繼續(xù)教育質(zhì)量提供了良好的平臺。

作為具體實(shí)施單位，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院與中國保監(jiān)會大連監(jiān)管局、大連保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會合作，創(chuàng)辦了大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)高管學(xué)院，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)辦了大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，建立了大連以及全國保險(xiǎn)系統(tǒng)首個(gè)行業(yè)性的在線教育平臺，使保險(xiǎn)業(yè)高管培訓(xùn)工作邁上了一個(gè)新的臺階。

二、項(xiàng)目規(guī)模

項(xiàng)目設(shè)立大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)高管學(xué)院，每年兩期4個(gè)月，為大連地區(qū)640名保險(xiǎn)高管人員提供培訓(xùn)服務(wù)；項(xiàng)目設(shè)立保險(xiǎn)營銷員繼續(xù)教育學(xué)院，2011年首次對2萬名保險(xiǎn)從業(yè)人員提供繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；設(shè)立保險(xiǎn)管理干部學(xué)院，為保險(xiǎn)公司、中介的一線業(yè)務(wù)人員提供網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。

三、項(xiàng)目運(yùn)營模式

（一）學(xué)習(xí)模式：學(xué)分式培訓(xùn)管理

遵照相關(guān)文件精神，高管學(xué)院設(shè)計(jì)了學(xué)分制培訓(xùn)管理體系，通過課程在線學(xué)習(xí)、作業(yè)、答疑等學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)確保學(xué)習(xí)過程真實(shí)有效，學(xué)院確立了形成性考核與“高管任職資格考試及證書體系”。在普通從業(yè)人員繼續(xù)教育方面，確立了法律法規(guī)及職業(yè)道德培訓(xùn)采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式。

（二）師資構(gòu)成：行業(yè)與院校相結(jié)合的師資隊(duì)伍

項(xiàng)目堅(jiān)持以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，遵循“緊貼需求，大膽引進(jìn)，努力培養(yǎng)”的思路，整合金融行業(yè)相關(guān)國家機(jī)關(guān)及行業(yè)協(xié)會、高校專家教授、保險(xiǎn)及相關(guān)領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)精英三方面的師資資源，形成一支理論與實(shí)踐相結(jié)合的專業(yè)師資隊(duì)伍。

（三）教學(xué)服務(wù)：專業(yè)服務(wù)中心

東財(cái)在線依托專業(yè)的學(xué)員服務(wù)中心（Call Center），開發(fā)了在線論壇、值機(jī)答疑等多種輔導(dǎo)系統(tǒng)，在線輔導(dǎo)系統(tǒng)和Call Center平臺無縫銜接，形成了一整套涵蓋熱線電話交流、VOIP溝通的立體答疑解決方案；此外，東財(cái)在線負(fù)責(zé)為大連保監(jiān)局開發(fā)具有針對性的平臺系統(tǒng)，指導(dǎo)培訓(xùn)管理人員了解平臺架構(gòu)，熟練使用平臺各項(xiàng)功能；在課程資源建設(shè)、部署及測試方面，東財(cái)在線負(fù)責(zé)提供課程、題庫等資源，并有專人維護(hù)，保證課程的及時(shí)性、互動(dòng)性。

（四）質(zhì)量保證：專設(shè)質(zhì)量保障部門實(shí)施全程監(jiān)控

項(xiàng)目引入“ISO9001”和“CMMI”兩大成熟質(zhì)量管理體系，從保險(xiǎn)行業(yè)E-trainin品體系的策劃、開發(fā)、運(yùn)營三個(gè)階段，實(shí)現(xiàn)全過程質(zhì)量管理、監(jiān)控和持續(xù)改進(jìn)。

四、項(xiàng)目創(chuàng)新點(diǎn)

（一）采用服務(wù)外包理念，創(chuàng)新業(yè)務(wù)運(yùn)作模式

東財(cái)在線采用“服務(wù)外包”的理念，將大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)作為一種教育服務(wù)外包（KPO），并不單單組織保險(xiǎn)從業(yè)人員進(jìn)行網(wǎng)上繼續(xù)教育，還通過對中國保監(jiān)會大連監(jiān)管局以及保險(xiǎn)從業(yè)人員的業(yè)務(wù)需求采集及調(diào)研，由專業(yè)的團(tuán)隊(duì)分析及策劃，并付諸實(shí)施，將資源、技術(shù)、服務(wù)高度整合，真正實(shí)現(xiàn)服務(wù)外包。

（二）導(dǎo)入E-training，設(shè)計(jì)更全面的課程體系

項(xiàng)目結(jié)合保監(jiān)局工作實(shí)際，通過導(dǎo)入東財(cái)在線E-training，為保監(jiān)局建立一套能夠緊密聯(lián)系保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展實(shí)際，區(qū)分不同培訓(xùn)群體，在滿足學(xué)員大規(guī)模和個(gè)性化學(xué)習(xí)需要的同時(shí)，徹底解決工學(xué)矛盾，實(shí)現(xiàn)全覆蓋。根據(jù)中國保監(jiān)會的文件精神和要求設(shè)計(jì)課程，建設(shè)一套覆蓋金融保險(xiǎn)基礎(chǔ)理論、保險(xiǎn)業(yè)改革與發(fā)展理論、國家有關(guān)法律法規(guī)、政策解讀、保險(xiǎn)監(jiān)管有關(guān)規(guī)定、經(jīng)濟(jì)金融熱點(diǎn)問題、重要保險(xiǎn)案例研判、紀(jì)檢監(jiān)察警示案例、保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理、內(nèi)部控制以及財(cái)務(wù)知識管理的高管課程體系與涵蓋保險(xiǎn)法律法規(guī)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德教育等多方面知識點(diǎn)的、業(yè)務(wù)及素質(zhì)全面提升的課程體系。

（三）完善管理制度與培訓(xùn)管理模式，提升培訓(xùn)質(zhì)量

在項(xiàng)目合作期間，東財(cái)在線建立起來了包含網(wǎng)絡(luò)大學(xué)章程、教學(xué)管理制度、師資管理制度等幾十項(xiàng)完整的管理制度，以此來保證大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)的高效運(yùn)行。在培訓(xùn)管理模式方面，建立學(xué)員及檔案管理，學(xué)員調(diào)換崗位或是頻繁跳槽，其培訓(xùn)檔案仍會保留培訓(xùn)軌跡，方便教育部門進(jìn)行有效的培訓(xùn)考核管理，與人力資源管理系統(tǒng)對接，構(gòu)成人員人事檔案；在教學(xué)服務(wù)方面，形成了全過程考核、組織考核等一套行之有效的考核體系。在考試方式方面，實(shí)行機(jī)考與考試預(yù)約制度，有效地提高了考試的質(zhì)量和效率。

五、獲中國保監(jiān)會肯定的首個(gè)行業(yè)性在線教育平臺

2010年4月15日，大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)舉辦了正式啟動(dòng)儀式，中國保監(jiān)會吳定富主席（前任）出席啟動(dòng)儀式并作重要講話。吳定富主席對大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)的正式啟動(dòng)表示祝賀，并對大連保險(xiǎn)業(yè)針對人才隊(duì)伍建設(shè)方面的創(chuàng)新和嘗試給予充分肯定，要求大連保險(xiǎn)業(yè)繼續(xù)發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力打造一支高素質(zhì)、高層次的人才隊(duì)伍，為推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)又好又快發(fā)展做出新的更大的貢獻(xiàn)。大連保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)是目前大連以及全國保險(xiǎn)系統(tǒng)首個(gè)行業(yè)性的在線教育平臺，他的啟動(dòng)標(biāo)志著保險(xiǎn)業(yè)高管培訓(xùn)工作又邁上了一個(gè)新的臺階，具有重要的意義和深遠(yuǎn)的影響。

篇4

關(guān)鍵詞:高層管理;激勵(lì)機(jī)制;競爭

中圖分類號:F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)06-0178-02

1 我國高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析

1.1 傳統(tǒng)的薪酬及獎(jiǎng)金機(jī)制缺陷

在我國,在多數(shù)企業(yè)中,尤其是國有企業(yè),高層管理人員的薪酬一般是傳統(tǒng)的三位一體的模式,即收入=工資+獎(jiǎng)金+福利,這種簡單的模式并不能充分體現(xiàn)企業(yè)中存在的委托與的關(guān)系,所有者既不能對經(jīng)營者進(jìn)行有效的監(jiān)督控制,也不能對經(jīng)營者起到有效的激勵(lì)機(jī)制的作用。

而很多企業(yè)更是從來沒有考慮一個(gè)長效的激勵(lì)手段,只用很簡單的短期激勵(lì)方式對高層管理人員進(jìn)行激勵(lì),這樣的結(jié)果是高層管理人員不能充分調(diào)動(dòng)積極性,而激勵(lì)機(jī)制的不完善,使高管沒有更多的使命感和責(zé)任感,不能使高管的短期利益與企業(yè)的長期利益捆綁在一起。

1.2 目標(biāo)激勵(lì)的持續(xù)性缺陷

目標(biāo)激勵(lì),就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引,具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求,才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外,還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來,并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟,在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí),他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感,平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。而高管的激勵(lì)機(jī)制中,更需要長遠(yuǎn)而持續(xù)的目標(biāo)激勵(lì)做為前提,只有這樣,才能讓高管的激勵(lì)機(jī)制形成有續(xù)系統(tǒng),才能使這種機(jī)制發(fā)揮效用,使管理最大化,而目標(biāo)激勵(lì)的長遠(yuǎn)性和持續(xù)性則是目前最為缺乏的。

1.3 激勵(lì)依據(jù)的缺乏

國有企業(yè)高管激勵(lì)的發(fā)展一直沒有得到很好的解決,主要原因在于激勵(lì)的依據(jù)――即高管業(yè)績的衡量與評價(jià)問題。由于信息的不對稱,在股東雇傭經(jīng)理(簽約)以后,通常股東無法觀測到經(jīng)理績效,而只能通過部分的經(jīng)營成果,如利潤、銷售額等進(jìn)行評價(jià)。并且這種結(jié)果可能并不完全是經(jīng)理努力的結(jié)果,它受到客觀市場條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著股東必須通過一定的合同條款來激勵(lì)和約束經(jīng)理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此,要解決高管激勵(lì)問題,必須首先依據(jù)一定原則來設(shè)計(jì)新的激勵(lì)組合。

2 完善我國高管激勵(lì)機(jī)制的管理設(shè)計(jì)

2.1 高層管理人員激勵(lì)機(jī)制整體解決方案

根據(jù)中高層管理人員自身特點(diǎn),以全面激勵(lì)理論為依據(jù),設(shè)計(jì)中高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的整體解決方案。通過對高層進(jìn)行需求分析,依據(jù)全面激勵(lì)理論、馬斯洛層次需求理論,建立既強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、延期收入兌現(xiàn)等貨幣薪酬激勵(lì),也重視福利、培訓(xùn)、責(zé)任和榮譽(yù)、心理健康及能力提升和事業(yè)滿足感等非貨幣薪酬激勵(lì)。

作用在于:吸引、激勵(lì)高層管理人員;促進(jìn)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn);提高內(nèi)外部公平性;平衡長短期利益;提供薪酬發(fā)放依據(jù)。

2.2 高層薪酬績效管理設(shè)計(jì)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,設(shè)計(jì)高層管理人員的不同時(shí)點(diǎn)、不同階段、不同層次的貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構(gòu)成及其發(fā)放方式、薪酬與其他模塊的對接方式等。針對企業(yè)的中高層管理責(zé)任大、不易監(jiān)控、自由度高等特點(diǎn),設(shè)計(jì)績效考核模式、應(yīng)對策略等績效管理過程。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求特征,從專業(yè)的角度,設(shè)計(jì)中高層管理人員的績效結(jié)構(gòu)、績效合約、考核模式、考核方式、考核程序及流程、考核結(jié)果的運(yùn)用。這樣可以分解戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo);提高管理水平和工作效率;提升中高層管理人員能力;提供績效工資發(fā)放依據(jù)。

2.3 其它激勵(lì)方式

董事會基金/總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金是指企業(yè)為鼓勵(lì)特定行為或?qū)ψ鞒鲎吭截暙I(xiàn)的中高層管理者進(jìn)行激勵(lì),設(shè)計(jì)?？顚Ｓ谩ⅹ?dú)立運(yùn)作的企業(yè)基金。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營發(fā)展,設(shè)計(jì)董事會或總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金的構(gòu)成、資金來源、基金管理模式、獎(jiǎng)勵(lì)對象及發(fā)放方式。

非貨幣激勵(lì)是指運(yùn)用培訓(xùn)、精神激勵(lì)等多種非貨幣形式對中高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)的一種制度設(shè)計(jì)?；谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和需求特征,設(shè)計(jì)對中高層管理人員具有激勵(lì)作用的培訓(xùn)、帶薪休假、精神獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)標(biāo)兵、輪崗管理等非貨幣激勵(lì)方式。

這些方式都可以吸引人才,激勵(lì)員工;增加企業(yè)調(diào)控手段;提高員工工作效率;促進(jìn)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

3 完善我國高管激勵(lì)機(jī)制的策略

企業(yè)所有者對經(jīng)營者的激勵(lì)與約束問題是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題之一。想要在這個(gè)問題上取得制權(quán)平衡,最好的狀態(tài)應(yīng)該是所有者也有決策權(quán),這一矛盾的實(shí)現(xiàn)也就是完善我國公司高管激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn),其實(shí),在利益最大化下面,只有所有者和經(jīng)營者在機(jī)制上達(dá)到一個(gè)共識才有可能讓企業(yè)成為兩個(gè)矛盾體共存后的雙贏產(chǎn)物。

3.1 加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的市場化

我國有太多國有企業(yè)曾經(jīng)留下的命令和灰色的不成文規(guī)定,這讓高管的很多管理不能達(dá)到透明化和市場化,薪酬結(jié)構(gòu)單一,激勵(lì)缺乏人性化、動(dòng)態(tài)化,只有通過透明的市場的激勵(lì)機(jī)制才能保證管理層的最大利益,從而根本上解決自身價(jià)值最大化和企業(yè)利潤最大化之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,才能讓這一對矛盾體和諧共處。

3.2 實(shí)施長期激勵(lì)在內(nèi)的經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制

在日益國際化的企業(yè)競爭中,企業(yè)短期的激勵(lì)機(jī)制顯然已經(jīng)不能滿足一個(gè)企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制需要,必要建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制及約束機(jī)制,這樣作為一個(gè)自負(fù)盈虧的現(xiàn)代企業(yè),才能對高管的激勵(lì)通過好的公司治理來解決,以達(dá)到理想的狀態(tài),高管的責(zé)任、考核由董事會有效執(zhí)行,薪酬與激勵(lì)則由薪酬委員會來制定。建立長期有效的激勵(lì)機(jī)制,包括盡快建立規(guī)范的與國際接軌的高管人員薪酬機(jī)制,以及盡快設(shè)立薪酬委員會來負(fù)責(zé)高管人員薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定和實(shí)施,從而起到完善法人治理結(jié)構(gòu),提升企業(yè)競爭力的作用。

3.3 建立高管行為問責(zé)機(jī)制,加大高管違規(guī)成本

雖然有關(guān)部門就問責(zé)機(jī)制已經(jīng)做了一些相關(guān)的法律法規(guī),對公司高管的行為也進(jìn)行了一定的約束和規(guī)范,但事實(shí)表明,這些法律追究工作依然做得不到位,依然讓很多只為謀一已私利的高管有可乘之機(jī),所以,有必要建立真正有效的可以約束高管的行為問責(zé)機(jī)制,使其意識到違規(guī)是要真正受到制裁的,提高其違規(guī)成本,才能使公司及投資者的權(quán)益得到有效保護(hù)。

4 結(jié)語

公司高管的激勵(lì)機(jī)制是我國公司越來越關(guān)注的熱點(diǎn)話題,通過公司治理的探討以及對我國國有企業(yè)公司的公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀的分析,我們知道在目前我國國有企業(yè)對其高管的激勵(lì)依然停留在較低層次,高管激勵(lì)政策不能使高管的短期利益與企業(yè)的長期利益捆綁在一起,因此我們針對這些存在的問題提出了一種新的激勵(lì)措施,努力使高管將自身的利益與公司經(jīng)營業(yè)績擺在一致的方向上,讓他們認(rèn)識到他們自己的個(gè)人財(cái)富依賴他們通過自己的服務(wù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的能力。在競爭越來越激烈的市場條件下,企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長遠(yuǎn)的眼光去洞察千變?nèi)f化的經(jīng)營環(huán)境,做出正確的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略決策。

參考文獻(xiàn)

[1]康敏.國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)約束機(jī)制的探討[J].財(cái)會研究2006,(10) .

篇5

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；薪酬激勵(lì)；高管；SHRM

Abstract：The paper analyzes the main problems in the executive compensation incentives for rural credit cooperatives， proposes an executive compensation pricing mechanism based on the theory of strategic human resource management. Combined with the reality of rural credit cooperatives， this paper puts forward related countermeasures to improve the rural credit cooperatives compensation incentives，from strategic management，pay structure， incentives，assessment and evaluation.

Key Words：rural credit cooperatives，compensation incentive，executives，SHRM

中圖分類號：F830.341 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1674-2265（2012）10-0047-04

農(nóng)村信用社受各種客觀因素和歷史原因的影響，人力資源管理和高管薪酬激勵(lì)一直比較薄弱。針對薪酬體系現(xiàn)狀和高管隊(duì)伍的實(shí)際情況，運(yùn)用現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）理論，從薪酬分配、績效考評等方面完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)、吸引并留住優(yōu)秀高管人才，對于農(nóng)村信用社的改革發(fā)展具有重要意義。

一、農(nóng)村信用社高管薪酬激勵(lì)存在的問題

自2004年全面啟動(dòng)改革試點(diǎn)工作以來，農(nóng)村信用社試圖讓管理、勞動(dòng)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，將崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)人貢獻(xiàn)與高管收入有機(jī)結(jié)合，薪酬管理不斷完善。但受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、思想認(rèn)識、專業(yè)人才不足等因素影響，缺乏可操作性強(qiáng)的薪酬技術(shù)和工具，部分機(jī)構(gòu)僅充當(dāng)了薪酬改革的閱讀者，卻沒有擔(dān)當(dāng)起執(zhí)行者的職責(zé)，高管薪酬管理仍存在一些問題。

（一）薪酬分配過分依據(jù)行政級別

農(nóng)村信用社薪酬分配主要以“人的行政級別”為中心而忽略了崗位差異，其高管職位和工資等級，主要運(yùn)用簡單的排序法，將同等級同類別的職位歸類歸檔，無法充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平性，而且會誘導(dǎo)高管將其主要精力傾心于職務(wù)晉升，而忽略對本職工作的投入。同時(shí)，對同一職級的高管采用同一工資，缺乏對宏觀經(jīng)濟(jì)和市場環(huán)境的適應(yīng)能力，也無法體現(xiàn)高管薪酬的外部競爭性。

（二）薪酬體系沒有與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合

農(nóng)村信用社實(shí)行政府工資指導(dǎo)線制度，對各項(xiàng)薪酬實(shí)行總額管理，尚未構(gòu)成具備計(jì)劃性和戰(zhàn)略性的完備體系。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在制定薪酬政策或制度時(shí)，更多考慮的是有關(guān)公平、成本等方面的問題，缺乏理性的戰(zhàn)略思考。二是薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏即時(shí)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，沒有根據(jù)不同的發(fā)展階段和戰(zhàn)略做出調(diào)整。三是薪酬制度沒有充分考慮人才戰(zhàn)略的因素，缺乏吸引并留住優(yōu)秀的管理人才的機(jī)制。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善

受法人治理和股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素的影響，農(nóng)村信用社的薪酬激勵(lì)手段相對單一，缺乏長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。短期貨幣薪酬支付過多容易導(dǎo)致高管追求安逸、缺乏創(chuàng)新，無風(fēng)無浪地等待退休，對農(nóng)村信用社參與激烈的國內(nèi)外競爭及其長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。由于沒有進(jìn)行全面的內(nèi)部調(diào)查，高管的真正需求往往很難確定，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用與高管的內(nèi)在需求存在一定差異。

（四）缺乏科學(xué)完善的績效評價(jià)制度

農(nóng)村信用社尚沒有形成完善的高管個(gè)人績效評價(jià)指標(biāo)體系，被考核者的評價(jià)指標(biāo)基本一樣，缺少差異化。對團(tuán)隊(duì)績效的評價(jià)通常只是對整體目標(biāo)完成狀況進(jìn)行定量的評價(jià)，沒有對團(tuán)隊(duì)中成員的個(gè)人貢獻(xiàn)程度進(jìn)行劃分。企業(yè)績效的考核標(biāo)準(zhǔn)一般是財(cái)務(wù)指標(biāo)，很少考慮到所處的環(huán)境因素，且考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有隨環(huán)境的改變及時(shí)作出調(diào)整，不利于高管積極性的提高。

（五）忽視薪酬體系中的隱性薪酬

相對于工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性的顯性薪酬，高管從工作本身得到的滿足，如社會尊重、員工認(rèn)可等被稱作隱形薪酬，一般無須企業(yè)耗費(fèi)經(jīng)濟(jì)資源。農(nóng)村信用社極少將這種“內(nèi)在薪酬”列在薪酬制度中，且管理者也未曾意識到隱性薪酬的重要性。以“表揚(yáng)”為例，農(nóng)村信用社一般僅在每年年末表彰工作突出的高管人員，這種表揚(yáng)方式嚴(yán)重滯后，很難發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)效果，正確的表揚(yáng)方式應(yīng)該是講究時(shí)效性的。

二、SHRM對高管薪酬的影響機(jī)制

根據(jù)賴特和麥克馬洪（Wright和Mcmanhan）的研究，SHRM（戰(zhàn)略人力資源管理）是企業(yè)為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源進(jìn)行的各種規(guī)劃和部署，是創(chuàng)造和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，可以有效提高資本運(yùn)營績效，并不斷擴(kuò)展人力資本。

國內(nèi)外研究和實(shí)踐表明，SHRM與高管薪酬之間存在一定的關(guān)聯(lián)，薪酬定價(jià)與激勵(lì)應(yīng)充分考慮高管對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，以及對長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效價(jià)值；同時(shí)，高管薪酬定價(jià)與激勵(lì)措施，應(yīng)當(dāng)能夠真正滿足其內(nèi)在需求和經(jīng)營戰(zhàn)略的要求。SHRM是一個(gè)涉及人力資源政策、人力資源實(shí)踐、人力資源手段的整體系統(tǒng)，本文主要從知識管理和薪酬激勵(lì)的角度考慮SHRM對高管薪酬的影響，其作用機(jī)制如下圖所示。

SHRM對高管薪酬體系既有直接影響，也有間接影響。薪酬管理本就是SHRM的重要組成部分，傳統(tǒng)的HRM忽視了對薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略性要求，而SHRM強(qiáng)調(diào)薪酬方案必須與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，高管行為和努力方向要符合戰(zhàn)略發(fā)展要求。同時(shí)，SHRM通過在宏觀上影響組織績效，在微觀上影響高管個(gè)人行為，進(jìn)而對企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生影響。

（一）SHRM與組織績效

人力資源管理實(shí)踐并不直接作用于企業(yè)績效，而是先影響高管的態(tài)度和行為，最終才影響短、中、長期績效的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績效的提升不僅需要高管“能夠做”，還需要高管“愿意做”。因此，SHRM一方面要培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的高管掌握特定的知識和技能等人力資本，另一方面還要通過不同的內(nèi)外部激勵(lì)手段使高管產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，并努力使自己的行為和日常工作符合企業(yè)戰(zhàn)略的要求，最終成為具有稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性的核心競爭資源。

（二）SHRM與薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)基本可以分為固定薪酬與可變薪酬兩大模塊。固定薪酬主要是指基本工資部分，主要根據(jù)高管的天賦、知識、經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)在的人力資本價(jià)值，以及參考市場平均水平來確定?？勺冃匠曛饕缚冃И?jiǎng)金、福利計(jì)劃、股份激勵(lì)等，需要根據(jù)對高管的個(gè)人考核結(jié)果和團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果來確定。根據(jù)組織行為學(xué)的相關(guān)理論，如果高管的角色行為和努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略一致，且能夠滿足各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)的要求，則可以獲得績效獎(jiǎng)勵(lì)；如果其個(gè)人行為背離了最初的目標(biāo)設(shè)計(jì)，則最多能夠獲得基本工資。

（三）SHRM與薪酬定價(jià)方案的選擇

戰(zhàn)略人力資源管理中，薪酬的基本組成部分是相對固定的，但根據(jù)個(gè)體、崗位的差異對要素配置進(jìn)行人力資本定價(jià)時(shí)，可以選擇不同的薪酬模塊或模塊的權(quán)重組合形成不同的薪酬方案。如法人機(jī)構(gòu)董事長的薪酬方案，可以包括基本工資（包括職務(wù)工資、津貼、實(shí)物福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）、風(fēng)險(xiǎn)收入、延期支付的紅利以及企業(yè)股份等。對于基本工資，可以采用基于內(nèi)在價(jià)值的人力資本定價(jià)方法；對于風(fēng)險(xiǎn)收入，可以采用基于績效水平的人力資本定價(jià)方法，對超額實(shí)現(xiàn)的利潤制定相應(yīng)的分享計(jì)劃；對于分紅和企業(yè)股份等長期激勵(lì)薪酬，可以采用著眼未來的人力資本定價(jià)方法。

三、農(nóng)村信用社基于SHRM的薪酬激勵(lì)措施

（一）制定符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高管薪酬戰(zhàn)略

金融行業(yè)是典型的知識密集型和高人力資本行業(yè)，人力資源是獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要影響因素。農(nóng)村信用社應(yīng)樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念，制定符合人才需求和績效提升的高管薪酬戰(zhàn)略。SHRM以提升績效為目的，要求吸引和留住金融專業(yè)的優(yōu)秀人才，并對不同發(fā)展時(shí)期的高管需求狀況做出正確評估。同時(shí)，吸納的優(yōu)秀高管人員也可以通過有效的薪酬激勵(lì)，明確認(rèn)同農(nóng)村信用社戰(zhàn)略目標(biāo)，確保其努力方向與該目標(biāo)保持一致，并修正其低效行為，降低人力成本。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，農(nóng)村信用社應(yīng)建立薪酬戰(zhàn)略、薪酬技術(shù)和薪酬目標(biāo)相統(tǒng)一的高管薪酬體系，做好人才的考評、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能，只有這樣才能在競爭中立于不敗之地。另外，薪酬體系并非一成不變，而是可以根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略做出調(diào)整，如當(dāng)某個(gè)法人機(jī)構(gòu)因改革發(fā)展需要增資擴(kuò)股時(shí)，可適當(dāng)降低貨幣性薪酬的比例，增加股本性薪酬的占比。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)

設(shè)計(jì)合理的薪酬組合可以有效激勵(lì)高管的工作積極性。農(nóng)村信用社高管人員的總體薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大模塊。經(jīng)濟(jì)性薪酬又分固定薪酬、可變薪酬和福利性收入三大模塊，覆蓋了基本的現(xiàn)金激勵(lì)方式。其中，固定薪酬主要是基本工資部分，可變薪酬包括績效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和中長期激勵(lì)，福利性收入包括住房補(bǔ)貼、保險(xiǎn)費(fèi)等。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬指的是工作本身和環(huán)境所提供的各種條件，包括職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會、工作趣味性和挑戰(zhàn)性、社會地位等，屬于非量化的指標(biāo)。

（三）重視高管人員的非經(jīng)濟(jì)性薪酬

高管人員往往重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)雖然重要，但非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用也不能忽視，如聲譽(yù)、地位、成就感、社會認(rèn)同等對高管人員的激勵(lì)效果無法估量。農(nóng)村信用社的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)更加重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬要素，如高管的職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、帶薪休假等。一是加強(qiáng)組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型企業(yè)，充分認(rèn)識培訓(xùn)對于高管的重要性，積極防止高管精神老化和人力資本貶值；二是營造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，提高高管人員的生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高管人員工作與生活的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；三是為高管人員制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每個(gè)高管明確自己的發(fā)展方向，確定職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并為其提供極具潛力且適合的工作機(jī)會，發(fā)揮高管人員的能力和特長；四是提供暢通的晉升通道，為高管人員的職業(yè)發(fā)展掃清人為的或制度上的障礙，提高高管人員的成就感和滿足度。

（四）健全高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高管行為與農(nóng)村信用社目標(biāo)的利益兼容，這對于發(fā)展中的農(nóng)村信用社的意義不言而喻。一是加強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系的合理性。降低高管與業(yè)績無關(guān)的固定收入比重，提高與業(yè)績相關(guān)的浮動(dòng)收入比重。二是充分發(fā)揮薪酬管理委員會的作用，不斷加強(qiáng)短期激勵(lì)、中期激勵(lì)與長期激勵(lì)三者之間的配合，從戰(zhàn)略管理的角度不斷加強(qiáng)對企業(yè)高管應(yīng)有的激勵(lì)作用，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與高管人員的共同成長。三是加快長期激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)?？梢酝ㄟ^其他方式提高高管薪酬與長期業(yè)績的聯(lián)系，如制定農(nóng)村信用社股份增持計(jì)劃，將高管的績效薪酬所得與跨年的業(yè)績相掛鉤，對高管人員實(shí)行分紅或年金獎(jiǎng)勵(lì)等。四是合理選擇薪酬支付方式。延期支付通?？梢匀〉貌诲e(cuò)的效果，不但可減輕現(xiàn)金流壓力，還可減少高管人員短期行為發(fā)生的可能性，將風(fēng)險(xiǎn)和收益對稱起來，達(dá)到激勵(lì)和約束的雙重功效。實(shí)踐表明，薪酬延期支付方式明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的薪酬支付方式，應(yīng)在合適的情況下全面推廣。五是做好高管人員的薪酬調(diào)查工作，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，了解高管的真實(shí)需求，并據(jù)此制定具有可選擇性的彈性薪酬計(jì)劃，提高激勵(lì)效果。

（五）完善高管薪酬考核機(jī)制

經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論所奉行的基本邏輯是：人高投入—高業(yè)績—高回報(bào)。要想使薪酬激勵(lì)真正發(fā)揮作用，其重要前提是準(zhǔn)確、完整、及時(shí)地計(jì)量與報(bào)告高管經(jīng)營業(yè)績。因此，農(nóng)村信用社應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，設(shè)計(jì)并逐步建立一套指標(biāo)科學(xué)、操作規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、制度完善的業(yè)績考評運(yùn)作機(jī)制。農(nóng)村信用社目前的考核指標(biāo)體系主要包括風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、管理指標(biāo)、效益指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)和審計(jì)成果應(yīng)用等幾大類指標(biāo)，但相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重確定缺乏科學(xué)的判斷依據(jù)，可以借助并推廣平衡計(jì)分卡、模擬利潤績效考評系統(tǒng)等現(xiàn)代業(yè)績評價(jià)模式，進(jìn)一步確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的科學(xué)分值。根據(jù)面向客戶群體和資產(chǎn)質(zhì)量效益的實(shí)際情況，農(nóng)村信用社應(yīng)加大對個(gè)人儲蓄存款、涉農(nóng)及小微企業(yè)貸款、到期貸款收回率、新增不良貸款、存量不良貸款壓降等指標(biāo)的考核，并在指標(biāo)體系中增加高管人力資本、市場環(huán)境等因素。

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篇6

近來，江蘇盱眙農(nóng)商行按照省聯(lián)社和監(jiān)管部門要求，進(jìn)一步強(qiáng)化法人治理結(jié)構(gòu)，著力規(guī)范運(yùn)作程序，促進(jìn)法人治理工作取得明顯成效。

完善法人治理組織架構(gòu)。一是健全專門委員會設(shè)置。在董事會增設(shè)了內(nèi)部控制專業(yè)委員會，強(qiáng)化對內(nèi)控管理、安全保衛(wèi)、案件防控等擬定年度計(jì)劃、實(shí)施方案、檢查督查等情況的分析與評價(jià)。在監(jiān)事會增設(shè)監(jiān)督委員會，重點(diǎn)強(qiáng)化監(jiān)事會對董事會、高管層決議的重大事項(xiàng)實(shí)施監(jiān)督，同時(shí)加強(qiáng)對董事、高管人員職務(wù)行為的檢查督查。二是完善法人治理制度。對原有的董、監(jiān)事會及高管層制度進(jìn)行完善。同時(shí)，充實(shí)了貸款審查委員會、科技創(chuàng)新委員會、財(cái)務(wù)審查委員會、內(nèi)控管理委員會工作議事規(guī)則等13項(xiàng)制度辦法。三是配足人力資源。董事會設(shè)立辦公室配備2人（其中專職董事會秘書1人）、監(jiān)事會設(shè)立辦公室配備2人負(fù)責(zé)董、監(jiān)事會日常工作，各專業(yè)委員會明確本行職工董、監(jiān)事作為具體聯(lián)絡(luò)人，負(fù)責(zé)專業(yè)委員會信息收集、會議材料的集中審核匯總上報(bào)工作。形成董、監(jiān)事會及各專業(yè)委員會，經(jīng)營層及專業(yè)委員會工作的常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。

規(guī)范改進(jìn)法人治理運(yùn)作。一是明確董、監(jiān)事會會議頻率。按照本行《章程》規(guī)定和監(jiān)管部門要求，規(guī)定董、監(jiān)事會每年至少召開四次會議，并根據(jù)需要召開臨時(shí)會議。原則上第一、第二、第三、第四次會議召開時(shí)間分別每年度2月底前、4月中下旬、8月上旬、10月下旬。二是明確董、監(jiān)事會會議內(nèi)容。主要包括但不限于董監(jiān)事會工作報(bào)告、行長室工作報(bào)告、內(nèi)審工作報(bào)告、案件防控工作報(bào)告、安全保衛(wèi)工作報(bào)告、內(nèi)部控制分析及評價(jià)報(bào)告、關(guān)聯(lián)交易控制報(bào)告、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)工作報(bào)告（2月底還要提供年度經(jīng)營目標(biāo)、財(cái)務(wù)決算與預(yù)算報(bào)告、利潤分配方案信息披露報(bào)告等）。同時(shí)，對每次董、監(jiān)事會董、監(jiān)事提出的意見和建議，在下一次會議上由董事長對落實(shí)情況向董、監(jiān)事報(bào)告。三是規(guī)范董、監(jiān)事會運(yùn)作程序。相關(guān)會議通知和會議材料在會議召開前10日送達(dá)各董監(jiān)事和監(jiān)管部門。各專業(yè)委員會提交董、監(jiān)事會議案必須事先經(jīng)各專業(yè)委員會審議通過。同時(shí)，確保各專業(yè)委員會會議時(shí)間和議程安排必須保證委員能夠充分審議相關(guān)事項(xiàng)，防止倒逼專業(yè)委員會通過相關(guān)決議。

著力強(qiáng)化履職考核評價(jià)。一是建立信息溝通交流機(jī)制。對省聯(lián)社法人治理的相關(guān)文件、制度等，監(jiān)管部門下發(fā)指引、管理辦法、監(jiān)管意見、檢查意見、重要通知等監(jiān)管文件以及本行工作計(jì)劃、工作總結(jié)、管理制度等，及時(shí)抄送各董、監(jiān)事學(xué)習(xí)掌握了解。二是建立董、監(jiān)事培訓(xùn)與調(diào)研機(jī)制。每年開展兩次董、監(jiān)事參加相關(guān)經(jīng)濟(jì)金融形勢、法律法規(guī)和支持文件的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)，圍繞本行轉(zhuǎn)型發(fā)展、強(qiáng)化內(nèi)控管理、拓展中間業(yè)務(wù)等內(nèi)容，每年度組織董、監(jiān)事參加兩次調(diào)研，并要求董、監(jiān)事在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提供書面調(diào)研報(bào)告。三是建立考核評價(jià)制度。今年第四次監(jiān)事會通過了《盱眙農(nóng)商行監(jiān)事會對董事、監(jiān)事、高管人員履職考核評價(jià)辦法》，明確考核內(nèi)容、考核時(shí)限、考核方法和程序。對被評為不稱職的董、監(jiān)事，監(jiān)事會將向股東大會建議及時(shí)予以更換。

篇7

在現(xiàn)行的激勵(lì)方案下，出現(xiàn)了一些讓社會比較關(guān)注的現(xiàn)象。現(xiàn)象一：據(jù)第一財(cái)經(jīng)日報(bào)《國企高管薪酬：雙軌制下兩難抉擇》披露，2009年已經(jīng)公布的一些上市公司的年報(bào)顯示，高管的薪酬增長高于公司利潤增長，甚至出現(xiàn)公司利潤負(fù)增長而高管薪酬增長的“倒掛”現(xiàn)象，這引發(fā)人們對長期激勵(lì)是否有效的思考。現(xiàn)象二：國企高管利用手中所掌握的權(quán)力、鋪張浪費(fèi)的例子比比皆是，這在另一個(gè)層面說明了國企高管可以利用手中的權(quán)力（地位或職位）獲得薪酬無法相比的“收益”?，F(xiàn)象三：企業(yè)中頻出現(xiàn)“59”現(xiàn)象。本文通過對國企高管非物質(zhì)激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述，界定國企高管非物質(zhì)激勵(lì)問題。

文獻(xiàn)綜述

Taussings和Baker（1925）最早研究企業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)問題，他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。20世紀(jì)90年代以來，許多國內(nèi)外學(xué)者研究企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。國外學(xué)者Jensen和Murphy（1990）、Main（1991）的研究表明，高管薪酬與股東財(cái)富弱相關(guān)；國內(nèi)學(xué)者魏剛（2000）、李增泉（2000）、于東智和谷立日（2001）、張宗益和宋增基（2002）、諶新民和劉善敏（2003）、胡銘（2003）、顧斌和周立燁（2007）的研究驗(yàn)證了以上結(jié)果。這就引發(fā)了學(xué)者對激勵(lì)機(jī)制本身的研究，李新春、蘇琦、董文卓（2006）研究指出，公司治理實(shí)質(zhì)上包含著朝向企業(yè)家精神的保健機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，其共同作用影響企業(yè)家精神的發(fā)揮從而決定了公司治理的績效，其所謂的企業(yè)家精神就是激勵(lì)機(jī)制。莊子銀（2007）擴(kuò)展了熊皮特關(guān)于企業(yè)家精神的思想，把企業(yè)家活動(dòng)配置引入了內(nèi)生技術(shù)創(chuàng)新模式，把企業(yè)家精神作為內(nèi)生變量來考慮。

隨著現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以利潤最大化為目標(biāo)的傳統(tǒng)的廠商理論，已不能解決所有者利潤最大化與經(jīng)營者薪酬最大化的目標(biāo)不一致的問題。基于所有者與管理者之間的信息不對稱問題，Wilson（1969）、Ross（1973）、Mirrlees（1974）、Holmstrom（1979）和Grossman和Hart（1983）開創(chuàng)了委托—理論。鄭志剛（2004）基于委托—理論指出，經(jīng)理人通過與投資者簽訂激勵(lì)合約，并通過合約規(guī)定的一定業(yè)績指標(biāo)，獲取經(jīng)理人努力的補(bǔ)償。Jensen、Meckling（1976）Fama（1980）進(jìn)一步指出，激勵(lì)合約所規(guī)定的補(bǔ)償包括年薪、獎(jiǎng)金、股權(quán)、股票期權(quán)等基于物質(zhì)層面的激勵(lì)及當(dāng)收入低于一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)規(guī)定的辭退威脅等基于非物質(zhì)層面的激勵(lì)。對于非物質(zhì)層面激勵(lì)的研究，周其仁（1997）認(rèn)為，企業(yè)控制權(quán)激勵(lì)是貨幣性激勵(lì)的補(bǔ)充。張維迎（1998）指出，激勵(lì)包括社會聲譽(yù)、政治地位、廣泛的人際關(guān)系、晉升機(jī)會等無法用貨幣計(jì)量的收益。魏剛（2000）認(rèn)為，非物質(zhì)收益通常與職位、榮譽(yù)成函數(shù)關(guān)系。姚艷虹、曾德明（2006）通過問卷調(diào)查提出，非物質(zhì)激勵(lì)包括培訓(xùn)機(jī)會、社會榮譽(yù)、職位晉升機(jī)會、政策或制度支持以及工作條件改善等。

基于以上文獻(xiàn)梳理，本文將非物質(zhì)激勵(lì)歸納為三類：晉升激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)和控制權(quán)激勵(lì)。

一、晉升激勵(lì)

關(guān)于晉升激勵(lì)問題的提出，早在1958年，為了研究針對專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，Shepard提出雙階梯激勵(lì)機(jī)制，勞倫斯?彼得（1965）指出，在一個(gè)等級制度中，每個(gè)員工趨向于上升到他所不能勝任的地位。直到1977年，F(xiàn)erenee（1977）從晉升的角度給出了職業(yè)生涯高原的定義，即職業(yè)生涯高原是指個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，在這個(gè)階段中，個(gè)體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。1988年，Baker、Jensen、Murphy進(jìn)一步提出了晉升具有資源配置和提供激勵(lì)兩個(gè)目的，真正界定了晉升激勵(lì)的問題。

近年來，晉升激勵(lì)問題得到許多國內(nèi)外學(xué)者的深入研究。Lazear和Rosen(1981)、Gibbons和Murphy(1992)研究表明，晉升機(jī)制能夠很大程度激勵(lì)經(jīng)理人努力經(jīng)營，同時(shí)可以與薪酬激勵(lì)相互替代。Milgrom和Roherts(1992)進(jìn)一步指出，當(dāng)絕對業(yè)績的度量不清晰抑或業(yè)績無法證實(shí)時(shí)，薪酬激勵(lì)的有效性難免下降，但晉升激勵(lì)依然有效。廖理、廖冠民、沈紅波通過實(shí)證研究支持Milgrom和Roherts(1992)的論斷，研究指出高管晉升的激勵(lì)效應(yīng)與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)呈正相關(guān)關(guān)系，國有企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)對其高管晉升激勵(lì)效應(yīng)影響較小。但國內(nèi)學(xué)者陶然、陸曦、蘇福兵和汪暉(2009)認(rèn)為政治關(guān)系網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度對官員的升遷起關(guān)鍵作用，這將可能導(dǎo)致晉升激勵(lì)失效。

中國國有企業(yè)的治理具備著一個(gè)重要的特征——政府控制大量社會經(jīng)濟(jì)資源，政府實(shí)施“下管一級，對上負(fù)責(zé)”的集權(quán)等級式體制，沿著等級升遷而增加收益成為下級競爭上級職位的“經(jīng)濟(jì)人”理性表現(xiàn)，進(jìn)而晉升激勵(lì)也油然而生。陳志俊、邱敬淵（2003）引入了錦標(biāo)賽模型以研究國企高管的晉升激勵(lì)問題，文章指出了組織中歧視的作用在于有效地防范合謀。周黎安（2004）進(jìn)一步運(yùn)用錦標(biāo)賽模型，從政府官員晉升激勵(lì)的角度研究了政治晉升競爭對政府主導(dǎo)型的區(qū)域競爭和合作的影響。梁若冰（2009）指出，與土地違法顯著相關(guān)的因素主要包括財(cái)政分權(quán)制度下地方政府官員的晉升激勵(lì)。

篇8

Gartner研究總監(jiān)Daniel Yuen認(rèn)為。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，對于許多企業(yè)高管以及商業(yè)用戶而言，如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)成功實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)已經(jīng)成為一個(gè)重要問題，商業(yè)分析管理者們因此肩負(fù)重任，需要盡快將大數(shù)據(jù)整合進(jìn)現(xiàn)有戰(zhàn)略、技術(shù)路線圖以及提議的組織架構(gòu)中。那么，中國的商業(yè)分析管理者如何準(zhǔn)備迎接大數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)專家的定位，Gartner給出以下一些建議：

商業(yè)分析管理者

應(yīng)具備大數(shù)據(jù)相關(guān)的知識

這里面包括：最佳實(shí)踐（Best Practices），架構(gòu)（Frameworks）以及從概念驗(yàn)證（POC）中學(xué)習(xí)。雖然企業(yè)高管和商業(yè)用戶們對大數(shù)據(jù)充滿了興趣，但他們往往對大數(shù)據(jù)技術(shù)在何時(shí)、何處、如何達(dá)到最佳的效果缺乏全面的認(rèn)識。商業(yè)分析管理者們則充當(dāng)解答大數(shù)據(jù)基本問題的專家，如：大數(shù)據(jù)的定義、規(guī)模和覆蓋范圍、應(yīng)用案例和技術(shù)限制，以及最佳收益所需的產(chǎn)品類型、成熟度和企業(yè)準(zhǔn)備程度、所需流程和架構(gòu)調(diào)整。

商業(yè)分析管理者應(yīng)拓展一系列融會貫通的大數(shù)據(jù)相關(guān)知識，通過戰(zhàn)略研究了解不同的應(yīng)用案例和可能性，架構(gòu)需求、基本技術(shù)、最佳實(shí)踐、技術(shù)斷層以及概念驗(yàn)證實(shí)例。

與傳統(tǒng)的相對成熟的商務(wù)智能和分析市場不同，大數(shù)據(jù)市場正在逐漸興起，技術(shù)覆蓋領(lǐng)域廣闊并且成熟度各不相同。商業(yè)分析管理者亦需為業(yè)務(wù)和IT經(jīng)理拓展或選定結(jié)構(gòu)框架方法，以期能夠共同評估大數(shù)據(jù)計(jì)劃對業(yè)務(wù)的影響、識別和驗(yàn)證企業(yè)最佳機(jī)會所需的技術(shù)。這一方法同時(shí)也能夠幫助企業(yè)最小化因不確定性對大數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)造成的影響。

具備了深入的相關(guān)知識之后，將使利益相關(guān)者、IT、商業(yè)用戶與高管之間關(guān)于大數(shù)據(jù)話題的溝通更為有效，簡明扼要，從而讓高管們對支持和批準(zhǔn)相關(guān)預(yù)算具備信心。

調(diào)配資源建立大數(shù)據(jù)項(xiàng)目小組并后續(xù)計(jì)劃整合商業(yè)分析團(tuán)隊(duì)

企業(yè)將從聚焦行業(yè)的解決方案中獲得最多收益，因?yàn)槠髽I(yè)需要的是特定問題的特定答案，而非需要耗費(fèi)時(shí)間和精力去開發(fā)與整合的通用工具。然而，在廠商能夠?yàn)榇怪毙袠I(yè)提供綜合打包的大數(shù)據(jù)解決方案之前，仍有一段路要走。在此之前，企業(yè)預(yù)期將自行投入大量的努力，頗多的投資用以咨詢和拓展專業(yè)知識，定制一套適合他們特定需求的技術(shù)。

掌握好成熟度各異的新技術(shù)對采用自下而上的分析方法至關(guān)重要，往往也是從高容量、高速率以及多樣化的龐大混合數(shù)據(jù)中得到的結(jié)論與見解的一種較好的方法。這種分析方法與傳統(tǒng)的自上而下的商務(wù)智能方法大相徑庭，因此商業(yè)分析能夠從小處著手并隨后被大規(guī)模采用。一套合理的方法應(yīng)從小規(guī)模、單獨(dú)的大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)中調(diào)配資源用來進(jìn)行概念驗(yàn)證（POC），繼而在 取得一些初期項(xiàng)目成功后，計(jì)劃整合既有的商業(yè)分析團(tuán)隊(duì)、數(shù)據(jù)倉庫團(tuán)隊(duì)以及系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)。

采用跨學(xué)科研究方法，引入服務(wù)提供商外部技能，填補(bǔ)技術(shù)斷層

我們所交流過的大部分商業(yè)智能管理者對數(shù)據(jù)專家這一角色聞所未聞，并且對數(shù)據(jù)專家的職責(zé)或職能認(rèn)識不清。為了充分利用大數(shù)據(jù)和其他先進(jìn)的分析手段，數(shù)據(jù)專家通過挖掘可轉(zhuǎn)化為商業(yè)價(jià)值的數(shù)據(jù)模式來提供至關(guān)重要的業(yè)務(wù)支持。如果沒有數(shù)據(jù)專家，成功實(shí)施大數(shù)據(jù)計(jì)劃的機(jī)會或進(jìn)行先進(jìn)的分析統(tǒng)計(jì)將變得非常艱難。

即使在初具成效后，當(dāng)業(yè)務(wù)情況發(fā)生變化時(shí)商業(yè)分析管理者們?nèi)詿o法維持大數(shù)據(jù)或先進(jìn)的分析方法的相關(guān)性，例如：引入新的商業(yè)模式，出現(xiàn)新的競爭者，不斷變化的客戶偏好或新的合規(guī)性要求。管理者們必須探尋新的數(shù)據(jù)源以適應(yīng)新的算法、見解和機(jī)會，避免業(yè)務(wù)負(fù)面影響所帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

由于數(shù)據(jù)專家人才匱乏，因此組建一個(gè)跨學(xué)科研究團(tuán)隊(duì)來填補(bǔ)這一角色將更為務(wù)實(shí)且更具戰(zhàn)術(shù)性。該團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)包含商業(yè)用戶、外部顧問以及積極的具備學(xué)數(shù)據(jù)實(shí)踐潛力和義務(wù)的內(nèi)部IT專家。

篇9

1子公司的含義

子公司是指一定數(shù)額的股份被另一公司控制或依照協(xié)議被另一公司實(shí)際控制、支配的公司。子公司具有獨(dú)立法人資格，擁有自己所有的財(cái)產(chǎn)，自己的公司名稱、章程和董事會，以自己的名義開展經(jīng)營活動(dòng)、從事各類民事活動(dòng)，獨(dú)立承擔(dān)公司行為所帶來的一切后果和責(zé)任。

分公司與子公司的區(qū)別主要有以下三方面。第一，設(shè)立方式不同。子公司一般由兩個(gè)以上股東發(fā)起設(shè)立，是獨(dú)立的法人，獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，在其自身經(jīng)營范圍內(nèi)獨(dú)立開展各種業(yè)務(wù)活動(dòng)；分公司由總公司在其住所地之外向當(dāng)?shù)毓ど滩块T依法設(shè)立，屬于總公司的分支機(jī)構(gòu)。第二，工商登記方式和名稱不同。子公司在工商部門領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》；分公司則領(lǐng)取《營業(yè)執(zhí)照》。第三，訴訟中的法律效果不同。子公司由于是獨(dú)立法人，只能就其自身資產(chǎn)承擔(dān)民事責(zé)任，不能清償?shù)牟糠植荒芟虺鲑Y人追償；而分公司不是獨(dú)立法人，業(yè)務(wù)開展過程中出現(xiàn)不能履行債務(wù)的情形時(shí)，債權(quán)人可以要求總公司承擔(dān)清償義務(wù)。

2西山煤電集團(tuán)子公司管理實(shí)踐

21基本情況

西山煤電集團(tuán)公司（以下簡稱母公司）是全國最大的煉焦煤生產(chǎn)基地，是特大型煤炭企業(yè)，是山西焦煤集團(tuán)公司的核心企業(yè)。歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)艱苦卓絕的發(fā)展，西山煤電集團(tuán)公司已成為一個(gè)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的大型企業(yè)集團(tuán)，管理幅度和領(lǐng)域不斷擴(kuò)大。

目前，西山煤電集團(tuán)公司所屬子公司共計(jì)66個(gè)，其中：控股公司47個(gè)，主要集中在“煤―電―材”和“煤―焦―化”兩條循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈上，目前已基本上形成互為支撐、互相補(bǔ)充的發(fā)展態(tài)勢，總體發(fā)展平穩(wěn)。參股公司19個(gè)，參股公司大多形成于20世紀(jì)90年代，主要是由上級主管部門及地方政府?dāng)偱苫蛑付ǖ耐顿Y，參股公司的經(jīng)營情況及投資收益存在較大差異，整體現(xiàn)金分紅不佳。

西山煤電集團(tuán)公司（以下簡稱母公司）要求所屬子公司嚴(yán)格執(zhí)行《中華人民共和國公司法》、本公司《章程》及相關(guān)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，依法建立健全股東會、董事會（執(zhí)行董事）、監(jiān)事會（監(jiān)事）、經(jīng)理層，形成權(quán)責(zé)對等、各司其職、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。西山煤電集團(tuán)公司主要通過參予子公司股東會、董事會及監(jiān)事會對其行使管理、監(jiān)督等職能。

22全資、控股公司監(jiān)督管理

全資、控股公司的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)必須遵守國家各項(xiàng)法律法規(guī)，并結(jié)合母公司發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計(jì)劃，確保股東權(quán)益。

221外派高管人員管理

外派高管是母公司派往全資、控股公司董事會、黨委會、監(jiān)事會、經(jīng)理層任職的人員，參與所派駐單位日常經(jīng)營管理，并是代表母公司在派駐單位行使股東權(quán)益的第一責(zé)任人。外派高管人員的選派嚴(yán)格執(zhí)行《公司法》、本單位《公司章程》及黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用辦法有關(guān)規(guī)定。母公司每年對外派高管人員的履職情況進(jìn)行一次考核評價(jià)，考核結(jié)果與本人薪酬掛鉤。對發(fā)現(xiàn)外派高管履職不到位或故意隱瞞所派駐單位重大經(jīng)營問題造成不良影響的，按照情節(jié)輕重給予問責(zé)或處罰。同時(shí)，外派高管按時(shí)進(jìn)行工作報(bào)告，每年專題報(bào)告一次本人工作履職情況，報(bào)告以書面形式進(jìn)行。

222薪酬管理

母公司對全資、控股公司實(shí)行工資總額預(yù)算管理，根據(jù)各子公司上年工資基數(shù)和生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)算情況下達(dá)工資總額預(yù)算建議。經(jīng)營班子薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定結(jié)合同行業(yè)平均水平、本單位職工平均工資、本單位經(jīng)濟(jì)效益完成情況等要素，提出具體的經(jīng)營班子成員薪酬管理辦法，由其董事會制定，股東會審議通過后執(zhí)行。

223發(fā)展規(guī)劃管理

公司中長期發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營方案、投融資計(jì)劃以及重大固定資產(chǎn)投資計(jì)劃等，均要征得母公司同意，并執(zhí)行“三重一大”決策制度，經(jīng)其公司董事會、股東會（股東大會）通過后執(zhí)行。

224財(cái)務(wù)管理

全資、控股公司遵守母公司財(cái)務(wù)管理有關(guān)規(guī)定，與母公司實(shí)行統(tǒng)一的會計(jì)制度。母公司財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)對各全資、控股公司的會計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督，并合并其會計(jì)報(bào)表。

225安全管理

公司實(shí)行安全分級負(fù)責(zé)責(zé)任制，母公司對直接監(jiān)督管理的全資、控股公司承擔(dān)安全生產(chǎn)管理責(zé)任；對各全資、控股公司下屬單位承擔(dān)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理責(zé)任。承擔(dān)管理職能的全資、控股公司對其下屬單位承擔(dān)安全生產(chǎn)直接管理責(zé)任。

226勞動(dòng)人事管理

公司執(zhí)行母公司編制管理有關(guān)規(guī)定。公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，由其經(jīng)理層按照精干高效的原則提出方案，董事會審議通過后實(shí)施，報(bào)集團(tuán)公司備案。公司擁有自主招聘和解聘員工的權(quán)力，可根據(jù)實(shí)際需要自主聘用與本企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和優(yōu)秀管理人才，條件相同的情況下應(yīng)優(yōu)先選聘母公司職工子女。人員招聘由本單位董事會研究提出方案，股東會審議通過后實(shí)施。母公司派往全資、控股公司的人員要與公司簽訂勞動(dòng)合同。

227考核管理

全資、控股公司納入母公司全面預(yù)算管理考核范圍，由母公司提出生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)和工作任務(wù)建議，經(jīng)本單位股東會審議通過后執(zhí)行。每半年，母公司對全資、控股公司進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績考核，考核結(jié)果與各單位評先評模、干部任免和經(jīng)營績效薪酬掛鉤兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。日常考核內(nèi)容，主要包括：公司治理、財(cái)務(wù)監(jiān)督管理、審計(jì)監(jiān)管等，考核結(jié)果與各子公司月度績效工資掛鉤兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。

23參股公司股權(quán)管理

參股股權(quán)是指集團(tuán)公司以參股的方式，以各種形態(tài)的資產(chǎn)進(jìn)行權(quán)益性投資，應(yīng)獲得的股息、紅利，形成的權(quán)益性資產(chǎn)，以及依法認(rèn)定的其他權(quán)益。

231外派高管人員管理

外派高管對參股公司進(jìn)行跟蹤管理，關(guān)注參股公司行業(yè)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營情況、財(cái)務(wù)狀況等變化，積極與參股公司股東溝通，按時(shí)參加“三會”，努力保障股東投資收益。同時(shí)，要對參股公司“三會”議案提出建議及意見，為母公司決策提供依據(jù)。參股公司外派高管人員要定期進(jìn)行述職，母公司每年對外派高管人員履職情況進(jìn)行一次述職評價(jià)。

232財(cái)務(wù)管理

母公司財(cái)務(wù)部門定期催要參股公司財(cái)務(wù)報(bào)表，定期催收投資收益，并根據(jù)參股公司財(cái)務(wù)情況進(jìn)行分析，向母公司提出有關(guān)建議。

233考核管理

參股公司外派高管薪酬管理由母公司制定，人力資源管理中心統(tǒng)一管理。參股公司要將其在本公司的收入以勞務(wù)費(fèi)的形式轉(zhuǎn)入母公司，母公司根據(jù)其薪酬標(biāo)準(zhǔn)、履職情況、考核結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)對參股公司的考核管理。

24分析退出機(jī)制

母公司要求所屬控股公司，每年度均要編寫以公司基本情況、法人治理結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、存在的問題及建議等內(nèi)容的分析評價(jià)報(bào)告。同時(shí)，根據(jù)母公司發(fā)展戰(zhàn)略安排，按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、市場競爭選擇等要素，對所監(jiān)督管理的子公司進(jìn)行全面考核、分析評價(jià)，提出扶持培育、加強(qiáng)管理、清理退出等分類管理的意見。

對管理規(guī)范、資產(chǎn)邊界清晰、贏利能力強(qiáng)、投資收益高、發(fā)展前景好的單位，加大扶持力度，加快培育核心競爭力和品牌競爭力。

對公司管理運(yùn)行不規(guī)范、參股多年未分紅、虧損嚴(yán)重、已停產(chǎn)的參股公司及時(shí)退出，進(jìn)行股權(quán)變現(xiàn)。對不符合企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展方向，連續(xù)虧損或停產(chǎn)多年的全資、控股公司加大清理力度，盤活資本存量。

3存在的問題及建議

篇10

電力企業(yè)的運(yùn)營狀況與國計(jì)民生息息相關(guān)，綜合計(jì)劃管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，它對企業(yè)的管理工作具有重大意義。綜合計(jì)劃是通過認(rèn)真審核對企業(yè)計(jì)劃，確保計(jì)劃科學(xué)合理的實(shí)施，提高計(jì)劃的執(zhí)行效率和力度。通過科學(xué)的統(tǒng)籌管理，使公司的資源分配更加合理，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

1 綜合計(jì)劃管理概述

綜合計(jì)劃就是對企業(yè)中的核心資源進(jìn)行平衡以及統(tǒng)籌優(yōu)化，并確定好企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)。它是公司的各種戰(zhàn)略和規(guī)劃落到實(shí)處的必要途徑。綜合管理計(jì)劃就是借助對綜合計(jì)劃項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整、考核的過程，以此來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。綜合計(jì)劃能使公司管理實(shí)現(xiàn)精益化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高管理水平和效率。綜合計(jì)劃也是促進(jìn)公司集團(tuán)化運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)集約配置公司資源的關(guān)鍵。它能轉(zhuǎn)變公司的運(yùn)營方式，使之更好地與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，推動(dòng)公司迅速發(fā)展。

2 綜合計(jì)劃管理體系

綜合計(jì)劃管理體系分為縱向和橫向兩個(gè)方面?？v向指的是“一級決策、兩級管控、三級實(shí)施”，即國家電網(wǎng)決策，省電網(wǎng)執(zhí)行，地市縣公司保證作業(yè)。橫向就是說要明確各機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)，并協(xié)調(diào)好各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系，認(rèn)真研究和制定項(xiàng)目方案，對每個(gè)方案都必須制定科學(xué)、完善的計(jì)劃、分析方案。

3 綜合計(jì)劃管理的意義

綜合計(jì)劃管理根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略方針，對公司的資源進(jìn)行合理統(tǒng)一配置，使各部門明確分工、相互協(xié)調(diào)，使公司的整體運(yùn)作效率得到提高，為公司的高效、全面發(fā)展貢獻(xiàn)出巨大的力量。公司在發(fā)展投入管理上長期存在重資本而輕成本、重指標(biāo)而輕項(xiàng)目的情況，綜合計(jì)劃管理的實(shí)施使這種情況有了很大程度的好轉(zhuǎn)。在綜合計(jì)劃管理的指導(dǎo)下，企業(yè)開始加強(qiáng)對投資的管理，不斷細(xì)化成本專項(xiàng)設(shè)置，致力于將成本投入項(xiàng)目做實(shí)，實(shí)現(xiàn)精益化管理。綜合計(jì)劃有利于促進(jìn)各專業(yè)管理集約化，使人力、財(cái)力、物力等得到很大程度的集約，保證各個(gè)專項(xiàng)的平衡性，提高計(jì)劃目標(biāo)的整體性、全局性以及系統(tǒng)性，要將主要經(jīng)營目標(biāo)、各專業(yè)項(xiàng)目同步下達(dá)，并將計(jì)劃設(shè)置為一個(gè)口，項(xiàng)目設(shè)置成一條線。綜合計(jì)劃管理中要將各個(gè)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，實(shí)行細(xì)節(jié)化管理，防止在時(shí)間上產(chǎn)生矛盾。并設(shè)置統(tǒng)一的成本核定標(biāo)準(zhǔn)，來統(tǒng)一各單位的成本核算?？煽刭M(fèi)用等指標(biāo)的核定在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下也會更加科學(xué)、合理。綜合計(jì)劃管理對電網(wǎng)項(xiàng)目源頭管理的力度大大加強(qiáng)，全面推行“三通一標(biāo)”，作為項(xiàng)目可研、工程初設(shè)、集中規(guī)模招標(biāo)和工程竣工決算的依據(jù)，以便于測算項(xiàng)目的投入和產(chǎn)出，便于分析造價(jià)差異。

4 綜合計(jì)劃的內(nèi)容

綜合計(jì)劃包括指標(biāo)管理和項(xiàng)目管理兩點(diǎn)。其中的指標(biāo)管理包括下述內(nèi)容：首先，發(fā)展投入指標(biāo)，其構(gòu)成主要為固定資產(chǎn)投資、基礎(chǔ)設(shè)施投資、市場營銷、零星采購、信息化投入、修改投入、研發(fā)投資、投資管理咨詢、教育和培訓(xùn)的投資、項(xiàng)目的建設(shè)規(guī)模、生產(chǎn)規(guī)模等；其次，資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，主要有總資產(chǎn)、上繳投資收益、資產(chǎn)負(fù)債率、電費(fèi)回收、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、凈資產(chǎn)收益率；再次，供電服務(wù)指標(biāo)，其構(gòu)成主要為城市綜合供電電壓合格率的供電可靠性、城市綜合供電電壓合格率、農(nóng)網(wǎng)綜合供電電壓合格率、農(nóng)網(wǎng)供電可靠率等；最后，營業(yè)業(yè)績指標(biāo)，其構(gòu)成主要為售電量、購電量、營業(yè)收入、線損率、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、員工的數(shù)量、總利潤、可控費(fèi)用、整體勞動(dòng)生產(chǎn)率等。項(xiàng)目管理主要包括管理咨詢、教育培訓(xùn)、股權(quán)投資、設(shè)置電網(wǎng)基建、小型基建、生產(chǎn)技改、非生產(chǎn)技改、零星購置、生產(chǎn)大修、非生產(chǎn)大修、研發(fā)、營銷投入、信息化投入13個(gè)專項(xiàng)計(jì)劃。根據(jù)規(guī)模和審批權(quán)限，專項(xiàng)項(xiàng)目分為限上、限下、零星3類。專項(xiàng)項(xiàng)目分為三個(gè)類的限制。

5 綜合計(jì)劃管理建議

5.1 建立監(jiān)督管控機(jī)制

為了保障綜合計(jì)劃有效貫徹，確保計(jì)劃都能落實(shí)到實(shí)際工作中，就一定要設(shè)立綜合計(jì)劃監(jiān)督管控制度。它可以保證專業(yè)計(jì)劃嚴(yán)格按照企業(yè)綜合計(jì)劃進(jìn)行并按時(shí)完成工作任務(wù)。為了切實(shí)發(fā)揮監(jiān)督管控機(jī)制的運(yùn)用，在開展監(jiān)督工作時(shí)一定要把握好下述幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：首先，事先確定好企業(yè)本年度的綜合計(jì)劃指標(biāo)及任務(wù)，將這些指標(biāo)和任務(wù)明確分配、權(quán)責(zé)分明，這樣才能保證綜合計(jì)劃能夠得到有效的貫徹落實(shí)；其次，電力企業(yè)內(nèi)部必須設(shè)立健全的管理計(jì)劃，并在各機(jī)構(gòu)中設(shè)立一個(gè)評比考核制度，保質(zhì)保量完成任務(wù)；最后，嚴(yán)格開展預(yù)算控制工作，保證預(yù)算的合理性。要制定科學(xué)、可行的資金使用計(jì)劃，控制好各項(xiàng)資金的支出，并借助綜合計(jì)劃來管理資金，使綜合管理質(zhì)量能夠有大幅度提升。

5.2 嚴(yán)格開展項(xiàng)目管理工作

全面實(shí)施綜合計(jì)劃要求電力企業(yè)必須加強(qiáng)項(xiàng)目管理，制定完備的管理制度。管理部門要制定合理的標(biāo)準(zhǔn)和制度，其他各個(gè)部門必須要嚴(yán)格遵守相應(yīng)的規(guī)章制度，按相應(yīng)規(guī)定開展工作，并將各項(xiàng)目的管理范圍及專項(xiàng)計(jì)劃作為依據(jù)，以更好地滿足項(xiàng)目要求，避免項(xiàng)目多頭申報(bào)問題的出現(xiàn)，各單位要做好項(xiàng)目儲備管理工作，使用電網(wǎng)規(guī)劃、發(fā)展計(jì)劃、電網(wǎng)發(fā)展、經(jīng)營診斷結(jié)果來促進(jìn)這項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。并編制科學(xué)的項(xiàng)目方案，保證方案內(nèi)容的完整性和可行性。項(xiàng)目安排必須合理，防止因集中評審不良而降低工作效率。另外，對于公司的項(xiàng)目要求要高度重視，把項(xiàng)目的規(guī)?？刂圃诤侠矸秶畠?nèi)。對于那些難以攻克的瓶頸項(xiàng)目，企業(yè)必須增加投資，先解決這些瓶頸項(xiàng)目，并組織多樣化的培訓(xùn)來提升員工的專業(yè)工作能力。

5.3 專項(xiàng)計(jì)劃與綜合計(jì)劃協(xié)調(diào)管理

電力企業(yè)屬于生產(chǎn)性企業(yè)，對其開展綜合管理時(shí)，并不是單純地把各種計(jì)劃綜合起來，而是要控制好企業(yè)發(fā)展過程中的各項(xiàng)問題，只有這樣才能保證公司的正常順利經(jīng)營。所以，在設(shè)立專業(yè)化計(jì)劃書時(shí)，企業(yè)一定要將監(jiān)督發(fā)展目標(biāo)作為重要根據(jù)，并將專項(xiàng)計(jì)劃和綜合計(jì)劃協(xié)調(diào)起來，使專項(xiàng)計(jì)劃為綜合計(jì)劃服務(wù)，綜合利用各種資源來促進(jìn)公司發(fā)展。

5.4 建立預(yù)算管理和綜合計(jì)劃統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營工作機(jī)制

目前，電力企業(yè)僅對經(jīng)營結(jié)果開展分析、評比工作，而這會制約企業(yè)綜合計(jì)劃管理水平的提高。所以，還要科學(xué)進(jìn)行企業(yè)規(guī)劃工作并把握好資金的運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能促進(jìn)綜合計(jì)劃水平的提高。要設(shè)立健全的預(yù)算管理以及綜合計(jì)劃統(tǒng)領(lǐng)制度，并將項(xiàng)目計(jì)劃與資金預(yù)算連接起來，避免項(xiàng)目在運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，保證項(xiàng)目流暢穩(wěn)定地運(yùn)行。

5.5 加速信息建設(shè)，提高數(shù)據(jù)信息的質(zhì)量

當(dāng)今是信息化時(shí)代，綜合計(jì)劃管理以及項(xiàng)目全程監(jiān)控中，管理信息系統(tǒng)成為一項(xiàng)應(yīng)用廣泛的技術(shù)，信息技術(shù)為提高管控效益提供了強(qiáng)大的推動(dòng)力。因此，在企業(yè)綜合計(jì)劃管理中必須加強(qiáng)對信息系統(tǒng)的應(yīng)用，將信息系統(tǒng)與ERP、物資管控、財(cái)務(wù)管控等業(yè)務(wù)系統(tǒng)相融合。想要加快信息化建設(shè)，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，就要實(shí)現(xiàn)信息共享，從而使綜合計(jì)劃管理能更加合理、可靠。