導(dǎo)語(yǔ)：高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)的影響一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：文章基于薪酬公平視角，引入中介變量薪酬差距和調(diào)節(jié)變量企業(yè)成長(zhǎng)性，揭示高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生顯著負(fù)向影響；高管與員工間薪酬差距在高管貨幣薪酬水平與股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度之間起到部分中介作用；企業(yè)成長(zhǎng)性在薪酬差距對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響中起到顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：高管貨幣薪酬水平；股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度；薪酬差距；企業(yè)成長(zhǎng)性

股權(quán)激勵(lì)作為緩解委托問(wèn)題一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制[1]，得到了廣泛應(yīng)用，學(xué)者研究表明股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度在不斷增強(qiáng)[2]。股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受哪些因素的影響？這是一直被關(guān)注的問(wèn)題。張良等[3]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)立董事占比等會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，但僅從企業(yè)特征角度來(lái)探討，忽視了從薪酬公平性因素，即高管貨幣薪酬水平，貨幣薪酬與股權(quán)激勵(lì)薪酬共同決定了高管薪酬水平及薪酬差距。在薪酬契約中高管的總報(bào)酬應(yīng)保持公平性原則，是有限的，因此貨幣薪酬水平的高低便會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的授予強(qiáng)度。近年來(lái)，許多學(xué)者認(rèn)為，美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家激進(jìn)的高管薪酬制度為次貸危機(jī)的發(fā)生埋下了隱患，在次貸危機(jī)中，只漲不跌的高管薪酬與急劇下滑的公司業(yè)績(jī)形成巨大的反差。在中國(guó)文化背景下，更加強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平、集體主義精神，薪酬制定的不合理、不公平會(huì)提高企業(yè)的人力成本，降低其經(jīng)營(yíng)效率，增加員工不滿(mǎn)情緒和頻繁跳槽[4]。當(dāng)高管貨幣薪酬水平較高時(shí)，實(shí)施高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)很容易造成薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大、員工的離職率上升[5]，而如果股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度過(guò)低，會(huì)造成高管工作的積極性較低。那么，在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施過(guò)程中，確定股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度時(shí)是否會(huì)考慮薪酬差距、公平偏好因素?高管貨幣薪酬水平是否對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生影響？以往研究對(duì)此并未涉及。本文依據(jù)薪酬公平理論，探討高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響機(jī)制，將高管與員工間薪酬差距作為中介變量，揭示其在兩者之間的中介作用關(guān)系，并進(jìn)一步探討企業(yè)成長(zhǎng)性在其中的調(diào)節(jié)作用。

1研究假設(shè)

1.1高管貨幣薪酬水平與股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度。作為高管薪酬體系結(jié)構(gòu)中重要的一部分，貨幣薪酬水平會(huì)影響高管的經(jīng)營(yíng)決策、投資行為，當(dāng)高管薪酬激勵(lì)水平較低時(shí)，高管可能會(huì)采取高風(fēng)險(xiǎn)過(guò)度投資行為以提高自己的報(bào)酬，對(duì)企業(yè)帶來(lái)較大的風(fēng)險(xiǎn)和損失[6]，另一方面，如果高管薪酬水平過(guò)低，容易造成高管的薪酬攀比心理，進(jìn)而會(huì)進(jìn)行盈余管理、股價(jià)操縱等，忽略了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[7]。高管貨幣薪酬屬于基礎(chǔ)薪酬，它滿(mǎn)足了對(duì)個(gè)人工作的肯定以及生活的保障需求。但這并不能將高管個(gè)人利益和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合起來(lái)，因此股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式顯得尤為重要，并且在確定股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度時(shí)會(huì)考慮高管貨幣薪酬水平，若高管貨幣薪酬水平較低，企業(yè)授予股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度會(huì)相對(duì)較多，以緩解激勵(lì)不足，而若高管貨幣薪酬水平較高時(shí)，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)該相對(duì)較少，以避免薪酬差距的擴(kuò)大和高管權(quán)力過(guò)大?；诖颂岢觯杭僭O(shè)1：高管貨幣薪酬水平越高，企業(yè)對(duì)其授予的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度就越小。1.2高管與員工間薪酬差距的中介作用。早期學(xué)者提出錦標(biāo)賽理論[8]，該理論表明薪酬差距的擴(kuò)大有利于股東監(jiān)督成本的降低，會(huì)激發(fā)高管之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而提高公司業(yè)績(jī)，然而，由于中西方文化的不同，西方主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，中國(guó)傳統(tǒng)文化更加提倡集體主義、社會(huì)公平，當(dāng)企業(yè)的薪酬差距較小時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生較大的不公平感，有利于企業(yè)業(yè)績(jī)提升，然而當(dāng)企業(yè)薪酬差距擴(kuò)大到一定程度時(shí)，員工的不公平感會(huì)逐漸強(qiáng)烈，薪酬差距帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)大于正面效應(yīng)[9]，而僅使用錦標(biāo)賽理論來(lái)解釋缺乏一定的說(shuō)服力，特別是在企業(yè)需要高管團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作時(shí)，薪酬差距過(guò)大會(huì)造成團(tuán)隊(duì)成員合作受影響[10]。饒育蕾等[11]認(rèn)為企業(yè)高管內(nèi)部薪酬不公平性會(huì)給企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)斐韶?fù)面影響。雷霆和周嘉南[12]認(rèn)為這種高管薪酬差距體現(xiàn)了高管的議價(jià)能力，薪酬差距過(guò)大會(huì)引發(fā)塹壕效應(yīng)，甚至?xí)斐筛訃?yán)重的問(wèn)題。根據(jù)管理層權(quán)力理論，高管內(nèi)部薪酬差距以及股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施都很容易造成治理風(fēng)險(xiǎn)。而主要原因很可能是近些年上市企業(yè)的高管薪酬高速上漲和相關(guān)監(jiān)督約束體制缺乏導(dǎo)致的[13]。基于此提出：假設(shè)2：高管與員工之間的薪酬差距越大，企業(yè)授予股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越小。假設(shè)3：高管與員工間的薪酬差距在高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響中起中介作用。1.3企業(yè)成長(zhǎng)性的調(diào)節(jié)作用。企業(yè)在進(jìn)行高管薪酬差距決策時(shí)往往會(huì)受企業(yè)生命周期影響，通常當(dāng)企業(yè)處于較高成長(zhǎng)性時(shí)期，擴(kuò)大薪酬差距會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)得更好[14]。以成長(zhǎng)型、創(chuàng)新型為導(dǎo)向的企業(yè)，需要擴(kuò)大研發(fā)投資，在該階段，人力資本起到?jīng)Q定性作用，因此企業(yè)更關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)，并利用高額薪酬來(lái)作為風(fēng)險(xiǎn)投資的補(bǔ)償，適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大薪酬差距有助于增加員工工作動(dòng)力[15]，而隨著企業(yè)走向成熟穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍較廣，現(xiàn)金流充足，企業(yè)財(cái)務(wù)狀況表現(xiàn)良好，企業(yè)擁有一定的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這時(shí)企業(yè)更注重高管之間以及高管和普通員工之間的合作來(lái)維持企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)，此時(shí)高管薪酬差距的加大則會(huì)體現(xiàn)高管權(quán)力，由此產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義行為很有可能造成高管在工作中不能盡職盡責(zé)。同時(shí)，員工開(kāi)始注重薪酬公平性和比較薪酬，對(duì)薪酬差距的不滿(mǎn)情緒逐漸明顯，產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，在工作上出現(xiàn)消極怠工以及頻繁離職現(xiàn)象。基于此提出：假設(shè)4：企業(yè)成長(zhǎng)性在薪酬差距對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響中存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)成長(zhǎng)性越高，高管與員工間的薪酬差距對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響作用越小。

2研究設(shè)計(jì)

2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源。本文選擇2006年1月1日至2017年12月31日我國(guó)A股上市公司公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案作為研究樣本，并進(jìn)行如下處理：刪除金融、保險(xiǎn)類(lèi)公司；刪除被激勵(lì)高管名單及相關(guān)薪酬變量缺失數(shù)據(jù)；刪除未有這一數(shù)據(jù)的當(dāng)年新上市公司；刪除激勵(lì)對(duì)象為非高管的樣本公司；刪除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃未實(shí)施就終止的公司。數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、銳思數(shù)據(jù)庫(kù)、巨潮資訊網(wǎng)，得到樣本1088份。2.2變量定義。本文的主要變量為高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、高管貨幣薪酬水平、薪酬差距等，具體的變量的符號(hào)及定義如表1所示。

3實(shí)證檢驗(yàn)

3.1變量的描述性統(tǒng)計(jì)。變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。可以看出，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度（INC）的平均值為3.06，最大值為9.49，最小值為0.01，即授予高管的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占授予時(shí)公司總股數(shù)的比例最大值為9.49%，最小值為0.01%，說(shuō)明我國(guó)不同上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度存在差異。董事、監(jiān)事及高管平均年薪（SAL）均值為40.53萬(wàn)元，最大值為93.22萬(wàn)元，最小值為9.93萬(wàn)元，說(shuō)明我國(guó)上市公司中，公司董事、監(jiān)事及高管平均薪酬差異較大。從Cgap1可以看出，高管與員工間平均相對(duì)薪酬差距是4.72倍，最大相對(duì)薪酬差距為9.51倍，最小相對(duì)薪酬差距為1.71倍，從Cgap2可以看出，高管與員工間平均薪酬差距是為31.29萬(wàn)元，最大值為122.21萬(wàn)元，最小值為4.84萬(wàn)元，從Cgap1和Cgap2可以看出不同企業(yè)高管薪酬差距的差異性較大。從Growth可以看出，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)率的均值為0.25，從最大值和最小值可以看出企業(yè)間的成長(zhǎng)性存在較大差異。3.2回歸分析。為了檢驗(yàn)高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響以及高管薪酬差距的中介作用，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下頁(yè)表3所示。從表3中可以看出，SAL的回歸系數(shù)在（1）、（6）列和（7）列中分別在1%、5%、5%的顯著性水平顯著為負(fù)，說(shuō)明企業(yè)高管貨幣薪酬水平越高，企業(yè)授予股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越小，這與假設(shè)1相符。在（2）列和（3）列中可以看出，企業(yè)高管貨幣薪酬水平顯著提高高管與員工間相對(duì)與絕對(duì)薪酬差距，從（4）列和（5）列中可以看出，Cgap1和Cgap2的系數(shù)均在5%水平下顯著為負(fù)，這表明高管與員工之間的薪酬差距減少企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度，驗(yàn)證了假設(shè)2。在（6）列和（7）列中，Cgap1和Cgap2的回歸系數(shù)分別在5%、10%的置信水平上顯著為負(fù)，表明高管與員工薪酬差距是高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生影響的中介變量，而高管貨幣薪酬水平SAL系數(shù)顯著，進(jìn)一步表明薪酬差距在兩者的影響關(guān)系中起到局部中介作用，即高管貨幣薪酬水平不僅會(huì)直接影響股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，還會(huì)通過(guò)高管與員工間的薪酬差距對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度產(chǎn)生影響，從而結(jié)論驗(yàn)證了假設(shè)3。此外，為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)4，即檢驗(yàn)企業(yè)成長(zhǎng)性在薪酬差距對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度影響關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，由于文章篇幅受限，調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果不展示，從回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長(zhǎng)性在高管與員工間相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)薪酬差距對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響中均起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。假設(shè)4得到證實(shí)。

4結(jié)論及啟示

本文以企業(yè)薪酬公平視角為切入點(diǎn)，關(guān)注高管貨幣薪酬水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的影響，并探究高管與員工薪酬差距的中介作用，以及企業(yè)成長(zhǎng)性的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，高管貨幣薪酬水平對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度存在顯著負(fù)向影響，高管與員工薪酬差距在其中起部分中介作用，企業(yè)成長(zhǎng)性在高管與員工薪酬差距對(duì)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度影響中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本文研究對(duì)于企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施具有一定的借鑒和幫助。適度的薪酬差距會(huì)促進(jìn)高管之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，而當(dāng)薪酬差距擴(kuò)大到一定程度時(shí)，企業(yè)員工不公平感逐漸增加，甚至?xí)斐筛訃?yán)重的問(wèn)題，因此企業(yè)在制定授予股份數(shù)量時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到高管的貨幣薪酬水平以及薪酬差距水平。

作者:李苗 扈文秀 單位:西安理工大學(xué)