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篇1

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；問題；對策；分析

前言

企業(yè)人力資源部門在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長效的發(fā)展。

一、人員招聘對于企業(yè)的影響

近年來，伴隨著經(jīng)濟市場上企業(yè)所面臨的競爭越來越大。企業(yè)要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現(xiàn)長效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠為企業(yè)發(fā)展提供動力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯人，將會導(dǎo)致人力資源浪費，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠為企業(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢，將會有效的促進企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團下的國有控股子公司，企業(yè)注冊資金6000萬元，是長三角地區(qū)實力比較強的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機制，包含近百個設(shè)計團隊、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動申請表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競爭實力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標準缺乏

對XX公司的招聘標準進行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實際職責(zé)，但是對于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計師時，人力資源部門對于設(shè)計師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計時能否獨立完成一個較大的設(shè)計項目等。

（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實現(xiàn)對工作人員各方面的能力素質(zhì)進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡歷，學(xué)生經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設(shè)計師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過應(yīng)聘者的簡歷信息來了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應(yīng)聘人員進行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評價，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認為工作經(jīng)驗比較關(guān)鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學(xué)歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設(shè)計師的招聘中，對女性設(shè)計師的歧視較大，原因是工程設(shè)計師需要進入到施工現(xiàn)場中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對策

為了促進XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標準

企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，對于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執(zhí)行簡歷標準，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標準，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設(shè)計師的招聘過程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計碩士、2年工作經(jīng)驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設(shè)計能力，此時要求XX公司建筑設(shè)計部門專業(yè)人員對應(yīng)聘者進行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實際能力。

（二）實現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實際招聘環(huán)節(jié)中將會比較被動。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進行有計劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢中，實現(xiàn)對人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標進行預(yù)測、估計、評價。對于企業(yè)的管理者而言，實現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時能夠做到心中有數(shù)。不僅實現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細化招聘工作細節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應(yīng)聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對于企業(yè)而言，要想在人才市場上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細節(jié)決定著應(yīng)聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續(xù)跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應(yīng)聘人員負責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問題。新時期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術(shù)信息平臺，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實習(xí)機構(gòu)，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進高校進行畢業(yè)生招聘時，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實習(xí)機會，在學(xué)生實習(xí)的過程中進行企業(yè)內(nèi)部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問題將會削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展，促進各個部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機會。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關(guān)注人才，而非個體特征。

（六）實現(xiàn)招聘活動的評估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析?？茖W(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對企業(yè)人員招聘中存在的問題進行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

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篇2

“網(wǎng)上招聘是一種特殊的擇業(yè)形式，避免了人群大范圍集中和近距離接觸，給用人單位提供了更廣闊的選擇空間，也使天南海北的求職者有了平等的表現(xiàn)機會。因此，網(wǎng)上招聘受到了越來越多用人單位和畢業(yè)生的青睞。”郭國慶對記者說。

郭教授認為，畢業(yè)生網(wǎng)上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網(wǎng)上招聘會

有的網(wǎng)上招聘會針對的是有工作經(jīng)驗的社會求職人員，應(yīng)屆畢業(yè)生即使投了簡歷，也會因為不符合條件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野

可將求職信息張貼在“中華就業(yè)網(wǎng)”、“大學(xué)生就業(yè)網(wǎng)”等專業(yè)網(wǎng)站里，或?qū)⑿畔⒃谝恍c擊率較高網(wǎng)站的招聘專欄上，或登錄用人單位的網(wǎng)站，捕捉人才招聘網(wǎng)頁上隨時的招聘信息，直接與單位聯(lián)系。

第三式、參加網(wǎng)上在線招聘，對用人單位的提問一定要簡明、扼要，回答問題要突出個人特點和優(yōu)勢，網(wǎng)上應(yīng)聘最忌一開口談錢。受網(wǎng)絡(luò)時間、視頻空間的限制，網(wǎng)上招聘給每個求職者的時間是有限的，應(yīng)聘大學(xué)生要問最想知道的內(nèi)容、最關(guān)鍵的問題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯(lián)系方式，為下一步的面試做好準備。

第四式、網(wǎng)上應(yīng)聘，不要急于一時，人少時求職，效果反而更好。通常網(wǎng)上招聘會持續(xù)一段時間，大可不必趕在最初的幾個小時、一兩天應(yīng)聘。不要因為網(wǎng)絡(luò)擁擠，而放棄求職機會，人少時應(yīng)聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據(jù)個人的專業(yè)、愛好、特長，有目標地向用人單位求職，不要簡歷“滿天飛”，無目的地投簡歷等于沒投。特別不要應(yīng)聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專業(yè)、缺少誠信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內(nèi)容應(yīng)突出專業(yè)、學(xué)校、社會實踐、自身性格，是否具有工作經(jīng)驗等重點內(nèi)容。面面俱到、內(nèi)容太多、太花哨的簡歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發(fā)送簡歷的同時，應(yīng)該發(fā)送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁，求職信、簡歷都應(yīng)該采用文本格式。求職者應(yīng)注意求職信的措辭和語氣，不要出現(xiàn)錯別字，可使用標點符號突出求職重點。

第八式、發(fā)送求職簡歷不要用附件的形式。不要因為技術(shù)的原因，導(dǎo)致一些用人單位的電腦無法打開附件，而讓大好的工作機會白白溜走。

第九式、發(fā)出求職資料后，要主動與用人單位聯(lián)系。在網(wǎng)上招聘會結(jié)束后幾天，要主動通過E-mail或打電話詢問情況，向用人單位表示誠意，也讓自己心中有數(shù)。

第十式、網(wǎng)上參加招聘活動，要提高警惕，小心受騙。網(wǎng)上招聘存在不少局限，求職者并不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學(xué)生網(wǎng)上求職應(yīng)參加由學(xué)校、教育部門、人事部門組織的正規(guī)網(wǎng)上招聘活動。

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論文摘要:網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類已經(jīng)踏入21世紀時，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)做好充分的準備，具有重要的意義。

隨著時代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。

21世紀是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計算機、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個沒有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類已經(jīng)踏人21世紀時，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的挑戰(zhàn)做好充分的準備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統(tǒng)人事管理，也就是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩(wěn)定的，與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟和文化建設(shè)，對當(dāng)時的國民經(jīng)濟的恢復(fù)是有積極作用的。

但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個方面的未來的時代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計算機技術(shù)和因特網(wǎng)來實現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時招聘補充員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當(dāng)前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創(chuàng)造出效益，所以說傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。

二、員工招聘

由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當(dāng)前需要。

網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網(wǎng)絡(luò)進行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息?；ヂ?lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開人才搜索。計算機網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達成協(xié)議等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測評與分類、在線聯(lián)系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。計算機網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告、簡歷動態(tài)篩選、簡歷流程管理等強大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個技術(shù)創(chuàng)新—視頻會議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對面”的交談。

網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

三、員工培訓(xùn)

由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時也只是根據(jù)當(dāng)前需要，而沒有考慮企業(yè)的長遠發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內(nèi)或室外進行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗?zāi)Ｊ竭M行。

網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時得到培訓(xùn)績效的反饋，有利于及時改進培訓(xùn)內(nèi)容和目標通過計算機網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性的培訓(xùn)，使員工提高對變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。

當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。

四、溝通

傳統(tǒng)人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個人主頁，開設(shè)BBS論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進取心和創(chuàng)造力、促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。聯(lián)想集團就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。

五、績效考核

傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。超級秘書網(wǎng)

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論文摘要中職學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，競爭越來越激烈。積極采取多種方式吸引優(yōu)秀人才，建立中職學(xué)校專業(yè)技術(shù)發(fā)展和市場需求的高素質(zhì)師資隊伍，提高辦學(xué)質(zhì)量，是中職學(xué)校適應(yīng)市場競爭的立足之本。如何解決中職學(xué)校師資隊伍建設(shè)中的問題，筆者根據(jù)數(shù)年的人事工作經(jīng)驗提出如下思考。

一、引進專業(yè)人才的馗尬

(一)編制內(nèi)教師公開招聘門檻高

事業(yè)單位人事制度改革后，屬于公益類事業(yè)單位的中職學(xué)校普遍采用公開招聘的方式引進師資，確保了聘用的公開、公平和公正性。但受編制、崗位職數(shù)和各種招聘條件的限制，中職校的進人門檻被“抬高”，用人自主權(quán)和靈活性大大下降，加之招聘工作程序繁復(fù)，結(jié)果往往是“想要的人進不來，不想要的人努力想進來，進得來用得上的人留不住”。

(二)編制外教師招聘成本高

公開招聘教師不能滿足需要，許多學(xué)校只能從企業(yè)或生產(chǎn)一線臨時聘用急需人才。但中職學(xué)校待遇不高，個人發(fā)展前景不被看好，很多年富力強的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才望而卻步。學(xué)校即使能聘用到所需人才，也須自行解決編外人員的工資福利待遇，不但辦學(xué)成本加重，還容易發(fā)生勞動糾紛。

(三)特殊招聘風(fēng)險高

編制外招聘不到年富力強的專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)校只能退而求其次聘用對收人待遇等相對要求不高，且勞動用工風(fēng)險少的退休人員，但退休人員健康風(fēng)險依然制約著學(xué)校師資隊伍的發(fā)展壯大。

二、留住人才的困難

(一)工資福利待遇偏低，缺乏競爭力

與企業(yè)許多相同學(xué)歷、資歷的人才薪酬相比，中職教師待遇差距很大，即使比較普高教師薪酬，中職教師實際收人也偏低。加之近年來中職學(xué)校普遍陷人無序競爭、招生市場混亂的窘境，許多資深中職學(xué)校背負沉重的招生成本負擔(dān)，教師工資福利待遇深受影響，待遇留人成為一紙空談。

(二)事業(yè)成就感缺乏，削弱凝聚力

一方面，中職學(xué)校學(xué)生普遍素質(zhì)較低，難教難管。教師付出十分的心血和努力，教學(xué)效果卻不理想。另一方面，教師教學(xué)任務(wù)繁重，但還要參與招生等關(guān)系到學(xué)校生存發(fā)展的繁雜工作，本末倒置，很難專心致力于教學(xué)干出成績，以致事業(yè)上普遍缺乏成就感，一些教師消極怠工或干脆跳槽。

(三)教育競爭機制缺乏，降低推動力

雖然政策輿論大力倡導(dǎo)把教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革成效作為對中職學(xué)校評價檢查的重要內(nèi)容，但由于激烈的市場競爭，中職學(xué)校的辦學(xué)業(yè)績更多的還是從招生人數(shù)、就業(yè)安置率和穩(wěn)定率等數(shù)據(jù)上體現(xiàn)，對教師的教學(xué)缺乏客觀公正的評價，導(dǎo)致教師缺乏積極性，嚴重挫傷教師的上進心和事業(yè)心。

三、打造“雙師型”教師動力不足

(一)教學(xué)成本的增加

無論采用何種形式培養(yǎng)適合中職教育的人才，都意味著學(xué)校必須增加支出，而這種不“封頂”的支出意味著必須占用有限的教學(xué)資源且必須自行“買單”。

(二)人才流失的風(fēng)險

經(jīng)過學(xué)校精心打造培養(yǎng)的人才既可能隨時“跳槽”，也可能被“挖墻角”。由于受現(xiàn)行事業(yè)單位聘用制度的限制，用人單位對“跳槽”和“挖墻角”完全處于被動局面。

(三)教師企業(yè)實踐收效甚微

受市場機制影響，企業(yè)在政策層面上沒有幫助中職學(xué)校培養(yǎng)教師的義務(wù)，更不可能打亂生產(chǎn)經(jīng)營秩序讓教師到企業(yè)短期頂崗或?qū)嵺`，教師到企業(yè)實踐大多流于形式。

四、對策

(一)擴大用人自主權(quán)，保證進人渠道暢通

首先，嚴格執(zhí)行事業(yè)單位公開招聘人員制度，充分結(jié)合中職學(xué)校實際情況調(diào)整進人方式，適當(dāng)放寬用人自主權(quán)，真正錄用到符合專業(yè)特點、學(xué)校發(fā)展需求的人才。其次，建立企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到中職學(xué)任教的長效激勵機制，促進企業(yè)新工藝新技術(shù)及時進人課堂，有效調(diào)整技能人才培養(yǎng)模式和教學(xué)內(nèi)容。另外，為中職學(xué)校特殊招聘教師提供政策、資金和法律保障，降低編外教師的用人成本和風(fēng)險。

(二)健全評佑考核機制，待遇、事業(yè)和制度留人

第一，加大對中職教育的教學(xué)投人，建立行之有效的績效考核體系，不斷提高中職教師待遇，從待遇上留住人才。第二，建立符合中職教育特點的教育競爭機制，以教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革成效等作為教師教學(xué)業(yè)績的主要考核標準，從事業(yè)成就上留住人才。第三，完善事業(yè)單位聘用制度，真正建立人員能進能出、能上能下的優(yōu)勝劣汰機制，從制度層面上留住優(yōu)秀人術(shù)

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關(guān)鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號: C961文獻標識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來,隨著高等教育的大眾化,我國高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴大,辦學(xué)資源短缺問題日益突出,高等學(xué)校間人才爭奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現(xiàn)“人才是招聘工作的主體”,體現(xiàn)出高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”,那么加強人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統(tǒng)的高校招聘程序細分后的環(huán)節(jié)

(一)招聘信息,收取應(yīng)聘者簡歷。高校在進行招聘時通過多種途徑進行招聘信息的,參加各種人才招聘會是最常見的一種方式,在招聘會上收取應(yīng)聘者的簡歷。對一些特定高校招聘信息,通過公布招聘郵箱的方式獲取應(yīng)聘者簡歷。另外,利用本校校園網(wǎng)招聘信息,應(yīng)聘者可以通過校園網(wǎng)比較方便地了解到學(xué)校各個方面的信息,通過郵箱投寄個人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應(yīng)聘者信息。高校人事主管部門收到應(yīng)聘者的簡歷后,不論紙質(zhì)的、電子版的簡歷,招聘人員將集中根據(jù)一定的標準通過應(yīng)聘者的顯性信息進行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應(yīng)聘者簡歷下發(fā)到學(xué)校二級單位,由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應(yīng)聘者,由高校及高校二級單位組織相關(guān)人員對應(yīng)聘者面試、試講,由人事主管部門及高校二級單位領(lǐng)導(dǎo)確定待簽約人員。

(五)高校人才引進工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報高校人才引進工作組評議,確定簽約人員。

(六)應(yīng)聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員,代表高校與應(yīng)聘者簽約。

三、高效的傳統(tǒng)招聘程序

高校在傳統(tǒng)的招聘程序中,應(yīng)聘者往往處于被動地位,扮演被評估、被審查的角色,應(yīng)聘者始終被動接受安排。應(yīng)聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現(xiàn)高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應(yīng)聘者的簡歷,開始對應(yīng)聘者進行初步遴選審核,對審核通過的簡歷再由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員,而對于審核未通過的應(yīng)聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應(yīng)聘者往往則不再處理,不論這個過程如何,應(yīng)聘者始終不了解自己應(yīng)聘的情況如何,而這樣的一個簡單過程,高校又需要多長的時間,對于一個應(yīng)聘者來說是個未知數(shù),應(yīng)聘者只是被動的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應(yīng)聘者參加面試,面試一般都會告訴應(yīng)聘者面試的時間、地點、內(nèi)容及面試時所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應(yīng)聘者的實際情況,是否為路程較遠的應(yīng)聘者考慮到報銷路費,安排食宿,這個程序上應(yīng)聘者仍然扮演被動的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平、心理素質(zhì)、語言表達能力等各方面情況,應(yīng)聘者需要參加應(yīng)聘單位的試講,面試試講過程中一般由具備一定專業(yè)水平及豐富教學(xué)經(jīng)驗的人員組成考評小組,應(yīng)聘者受到各個人員的衡量、評價和評分,同時接受面試人員的提問。[3]面試試講完后,在結(jié)果未確定的這個過程中,應(yīng)聘者仍處于一種被動等待的狀態(tài)之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后,通知應(yīng)聘者簽訂協(xié)議,在簽訂協(xié)議前安排應(yīng)聘者先進行體檢,等待體檢結(jié)果出來后,進行簽約。應(yīng)聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結(jié)果,這一過程仍然使應(yīng)聘者處于被動的狀態(tài)。

四、應(yīng)聘者被動的狀態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核,他們并不知道自己的簡歷是否被應(yīng)聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復(fù)雜的心情,盲目將簡歷投向各個招聘單位,而并非一個招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應(yīng)聘者的被動狀態(tài)使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個招聘單位,在他們接到面試通知時,也許他們都早已忘記了這個應(yīng)聘單位的名字。

(二)應(yīng)聘者在等待通知的過程中,難免會接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會選擇多個面試的機會,在參加完多個面試之后,便開始被動的等待,他們不知道自己會被哪個單位通知簽約。

(三)應(yīng)聘者最終的結(jié)果,將受到招聘單位程序的直接影響,應(yīng)聘者也許同樣會接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠不會選擇相同工作環(huán)境下的最后一個單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓應(yīng)聘者真正成為招聘工作的主體,改變應(yīng)聘者被動的狀態(tài),體現(xiàn)高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優(yōu)勢,招聘到所需人才

(一)加強招聘程序的精細化,公開化。高校招聘人員應(yīng)該建立科學(xué)的招聘程序,注意考慮細節(jié)問題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時,公布高校招聘程序(如下圖),使應(yīng)聘者對應(yīng)聘程序有一個全面的認識,改變應(yīng)聘者所扮演的“被動角色”。

(高校招聘程序及時間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務(wù)意識,凸顯應(yīng)聘者為主體的招聘工作。加強高校招聘人員服務(wù)意識的培養(yǎng),建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應(yīng)聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強招聘人員與應(yīng)聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動。應(yīng)聘者滿懷著希望將個人簡歷投向高校,他們希望第一時間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應(yīng)聘條件,希望知道什么時間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應(yīng)該將這些信息及時的反饋給應(yīng)聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應(yīng)聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強對應(yīng)聘者的人文關(guān)懷,提高校形象建設(shè)。在諸多的應(yīng)聘者中,對于省外、國外的應(yīng)聘者來講,來到一所外地高校,會產(chǎn)生一種陌生感,他們對這里也許沒有任何的認識,這就需要高校招聘人員對應(yīng)聘者有一定的人文關(guān)懷,讓應(yīng)聘者不僅了解高校的概況,同時了解高校所在地域的文化,讓應(yīng)聘者體會到高校對他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設(shè)。

高校人才招聘是高校引進一流人才的主要途徑,只有加強對招聘工作的認識和研究,形成科學(xué)、高效的“人性化”招聘程序,才能體現(xiàn)出高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”的觀念,進一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競爭優(yōu)勢。

參考文獻:

[1] 張國民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國論文下載中心,2005.

[2] 李惠.高校教師職務(wù)聘任制的實踐與思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知識管理的高校人力資源配置[J].研究與發(fā)展管理,2006(1).

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求職前要自我定位

某專家表示，定位缺陷是學(xué)生求職過程中迷失方向的重要原因。很多學(xué)生來到招聘會現(xiàn)場，在擁擠的環(huán)境下看到那么多用人單位和職位，一時亂花漸欲迷人眼。有的學(xué)生被用人單位的名稱所吸引，比如某某集團公司；有的學(xué)生則被崗位名稱所震懾，比如客戶經(jīng)理。在很少考察的情況下，也不管真實情況如何，自己究竟是否適合，僅靠名稱入耳而投簡歷的學(xué)生不在少數(shù)。對于這些學(xué)生，首先要為自己進行職業(yè)診斷，診斷不見得要完全依據(jù)自己的專業(yè)，要在考查自己真實興趣和能力所在的基礎(chǔ)上再入招聘會求職。

制作簡歷避免花哨

據(jù)北京市人事局相關(guān)負責(zé)人趙玉斌介紹，他在和用人單位接觸的過程中發(fā)現(xiàn)，很多用人單位會直接淘汰包裝精美的簡歷，這些用人單位認為過于花哨的簡歷在某種程度上是不自信的體現(xiàn)，他們真正看重的是學(xué)生簡歷中所承載的內(nèi)容。

對此，專家認為，不會做簡歷仍然是畢業(yè)生們求職過程中的軟肋。很多畢業(yè)生的簡歷喜歡堆砌形容詞導(dǎo)致內(nèi)容空洞;過于希望全面展示自己導(dǎo)致強項被淹沒，反而給用人單位樣樣通，樣樣松的感覺。

簡歷診斷

癥狀一概念化傾向嚴重

絕大多數(shù)學(xué)生描述自己的個性和實踐經(jīng)歷時喜歡用一些很虛的詞語。比如在個性描述方面用工作勤懇，人際關(guān)系友善;描述實踐經(jīng)歷時喜歡用有一定的項目研發(fā)能力。幾個空洞的形容詞堆砌在一起使得用人單位覺得學(xué)生實際很不自信，甚至虛假。

處方：用具體的事例來證明自己的個性和能力。以人際關(guān)系友善為例：最好把自己在參加社團活動、參加導(dǎo)師的項目開發(fā)過程中如何與他人合作戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)簡單地表述出來，這樣有理有據(jù)才能讓用人單位信服。在實踐經(jīng)歷方面，研究生一定要強調(diào)自己曾經(jīng)參加過的項目和寫過的論文，并描述成果。只有項目和論文的名稱，沒有結(jié)果描述，也難以給用人單位留下印象。

癥狀二邏輯順序不清

不少學(xué)生的簡歷欄目之間設(shè)置重復(fù)或者區(qū)別不明顯，容易造成閱讀邏輯上的混亂。

處方：在欄目順序上，畢業(yè)生們應(yīng)該遵循個人信息、教育背景、社會經(jīng)歷、實踐成果等欄目依次排列的順序。表面上欄目順序顛倒是突出了個性，實際上是忽視了招聘者的閱讀習(xí)慣。

癥狀三重點不突出

學(xué)生們都知道有實踐經(jīng)歷更能吸引用人單位的眼球。但是不少研究生的實踐方向較多，比如學(xué)文科的學(xué)生既在單位做過行政工作，又在出版社做過文案策劃，在描述自己的實踐經(jīng)歷時，學(xué)生大多沒有突出重點。

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論文關(guān)鍵詞：企業(yè)人事檔案地位作用

論文摘要：企業(yè)人事制度改革的不斷推進，企業(yè)人事檔案工作也逐漸成為大家的關(guān)注焦點之一。本文正是基于此，闡述了企業(yè)人事檔案工作在企業(yè)發(fā)展中的地位與作用。旨在為企業(yè)人事檔案工作的改革與發(fā)展探索新的道路，對于相關(guān)領(lǐng)域的研究也能提供一些借鑒和參考。

一、對企業(yè)的發(fā)展起到促進的作用

現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心來設(shè)計的，其宗旨是“以人為本”。人是關(guān)鍵要素，首先要服務(wù)好人，才能做好管理工作?！耙匀藶楸尽笔侵腹芾淼某霭l(fā)點和歸宿點都是“人”，承認人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現(xiàn)代市場經(jīng)濟和競爭中是決定性的資源。通過開發(fā)人的潛能使之發(fā)揮到最大限度，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，這一理念將會貫穿人力資源開發(fā)的整個過程。而加強企業(yè)人事檔案的管理工作，恰恰是將靜止的人事檔案變換為動態(tài)的激勵手段，讓員工能夠感受到組織對他的關(guān)注、關(guān)心和承認。

作為人才信息縮影的人事檔案，是各類人才在社會實踐活動中形成的原始記錄，是人才在德、能、勤、績等方面的綜合反映。若對人事檔案重視，能認真研究，注重科學(xué)管理，可以較全面地、歷史地再現(xiàn)各類人才的面貌、特點以及專長，作為考察和了解人才的重要依據(jù)；有助于企業(yè)根據(jù)每個人才的不同特點，合理的使用人才；有助于從人事檔案中探索人才成長規(guī)律，更好的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才，開發(fā)人才資源，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對人才的廣泛需求；可以及時地為企業(yè)和部門推薦優(yōu)秀人才，調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，使各種人才揚長避短，充分在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮聰明才智，貢獻自己的力量。如果人事檔案不齊全，或者間斷甚至有片面性，那就不能反映某個人的真實情況，就會直接影響到人才的正確合理使用，影響人才在企業(yè)發(fā)展中的作用；如果對人事檔案不重視，不加強管理，致使人事檔案管理水平低，服務(wù)方式被動單一，就不能使人才檔案信息得到及時使用，同樣會影響或阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，我們認為企業(yè)人事檔案與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系密切，在企業(yè)競爭發(fā)展中具有重要的促進作用。

二、是企業(yè)競爭發(fā)展中人力資源管理的重要手段

社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，各級人才市場的誕生，使得各種層次、各種形式、各種渠道的人才交流日益增多，科技人員、高校教師、各類專業(yè)技術(shù)人才的流動日益頻繁，為企業(yè)人才開發(fā)創(chuàng)造了有利條件，人事檔案對于新單位領(lǐng)導(dǎo)掌握應(yīng)聘者的基本情況，正確使用新的人才將起到重要的作用。

人事檔案的建立，是人類走向文明與進步的產(chǎn)物。一些資金雄厚、實力強大的名牌外企、合資企業(yè)人力資源部門在我國境內(nèi)招聘新的管理人才、技術(shù)人才時，非常重視人事檔案的利用。因為一個跨越國界尋找經(jīng)濟合作，謀求最大經(jīng)濟效益的現(xiàn)代企業(yè)，深諳管理出效益的經(jīng)商之道，而人才又是管理的關(guān)鍵因素。對一名優(yōu)秀的企業(yè)人才的要求，不只局限于其工作能力上，其品行、背景、以往的工作實績諸要素，都是考察的條件。通過出示個人的人事檔案，就可以以此為憑，增加聘用企業(yè)對聘員的信任程度和認可程度。而國內(nèi)大中型企業(yè)管理人員、技術(shù)人員的聘用，也是如此?，F(xiàn)代企業(yè)制度改革實施以來，企業(yè)實行專業(yè)技術(shù)人員、管理人員聘用制，使單位與個人在平等自愿的基礎(chǔ)上建立了聘用關(guān)系。一份翔實、完整的個人人事檔案，既是企業(yè)選用人才和人才日后晉升提拔的重要參證，也是擇業(yè)人員量己之才選擇行業(yè)、部門的“謀士”，雙方的“知己知彼”，能扼制某些企業(yè)和個人盲目選人、擇業(yè)的“自”，更利于“人才與用人單位是市場經(jīng)濟體制下活動的主體”這一社會功能的充分發(fā)揮。

同時，由于人事檔案能夠比較全面、準確的反映人才各方面的情況，所以企業(yè)能夠從人事檔案中了解本單位人才的數(shù)量、文化程度、專業(yè)素質(zhì)等方面的數(shù)據(jù)，便于企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)人事檔案進行統(tǒng)計分析，進而作出準確的人才預(yù)測，制定出長遠的人才培養(yǎng)計劃。

三、為企業(yè)人才需求預(yù)測提供參考

篇8

進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實上，我國大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動陷入僵化。

人才流動體制是醫(yī)院實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強、服務(wù)水平高，進而實現(xiàn)競爭力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實現(xiàn)人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴重影響醫(yī)院的競爭力。

第二，人才成長環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長期以來，醫(yī)院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無專業(yè)水平的情況大有存在，長此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長期以來，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對管理人員的培養(yǎng)。市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對競爭的重要憑仗?，F(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識培訓(xùn)，這嚴重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院員工整體素質(zhì)不高。

二、加強醫(yī)院人事制度改革的對策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認識。

醫(yī)院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應(yīng)對市場競爭是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實，而通過有效地人力資源管理手段實現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場競爭的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對激烈的市場競爭。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實際待遇，各個方面都要體現(xiàn)出對人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對醫(yī)院具有較高忠誠度的人才隊伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強、服務(wù)水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對于那些有利于醫(yī)院實力提升的培訓(xùn)項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。

三、結(jié)束語

篇9

一、政工工作

作為學(xué)校政工，我的工作涉及到老師們的切身利益，本著對每位教師負責(zé)任的精神，在工作中我做到少說多做、認真細致，結(jié)合上級主管部門要求，本學(xué)期政工方面做了以下工作：

人事方面：1.暑假期間完成了鼎山幼兒園和海匯幼兒園27名教師編制劃撥出的工作；3名新招聘教師的政審工作和1名系統(tǒng)外調(diào)入教師相關(guān)材料報送工作，以及她們的入職辦理工作。2.開學(xué)初完成了3名教師的轉(zhuǎn)正工作和教師資格定期注冊工作，教師交流輪崗等工作。3.順利完成完成本年度的職稱申報工作和崗位競聘工作。4.完成全園在編教師的合同續(xù)簽工作，臨聘教師的合同清理工作。

工資方面：1.完成每月工資系統(tǒng)數(shù)據(jù)上報工作。2.完成每月基本工作量績效考核工作。3.和財務(wù)一起完成了2019年基礎(chǔ)績效獎勵部分、參照公務(wù)員平時考核績效和目標績效的核算發(fā)放工作。4.到教委審核了2020年事業(yè)單位績效工資表冊（按工資關(guān)系和實際工作時間兩套）。5.職業(yè)年金核對工作。6.新入職人員和崗位變化人員的工資辦理工作。

退休教師工作方面：1.辦理了萬昌碧老師和彭鈺老師的退休。2.進行了袁菊紅老師和羅有娥老師的中人復(fù)算工作。

考核工作方面：1.完成了年度考核資料的整理上報工作以及近3年年度考核優(yōu)秀人員的清理工作，2.完成了師德師風(fēng)考核工作。

系統(tǒng)、年報、表冊等填報工作方面：1.完成了新的干部系統(tǒng)填報工作。2.更新了全國教師信息系統(tǒng)。3.填報教育督導(dǎo)系統(tǒng)。4.完成本學(xué)年的教育事業(yè)統(tǒng)計（學(xué)年初報表），并協(xié)助教學(xué)點完成相關(guān)表冊報送。5.完成2020年的人事年報統(tǒng)計工作。6.完成校級干部和中層干部干部任免審批表更新工作并報組織科備案。7.填報涉罪查詢表、臨聘人員信息統(tǒng)計表、學(xué)科教師統(tǒng)計等數(shù)十個表上交上級主管部門。

二、辦公室工作

辦公室在學(xué)校起著上傳下達的樞紐作用和處理日常事務(wù)的助手作用，辦公室工作需要高度的服務(wù)意識和有清晰思路的頭腦。本學(xué)期，在辦公室主任的領(lǐng)導(dǎo)下，我做了以下工作：

每日常規(guī)工作：1.每日完成收發(fā)文工作，收上級文件130份，整理發(fā)文34份。準確傳達上級精神，沒有漏掉一個會議通知。2.到教委、學(xué)區(qū)等部門送取文件資料等。3.每月圣恒勞務(wù)發(fā)票、日常辦公室其他票據(jù)的簽字報銷工作。

會務(wù)工作：1.負責(zé)各種活動的電子屏、音響設(shè)備調(diào)試工作。2.協(xié)助做好了西南大學(xué)、重慶師范大學(xué)、重慶文理學(xué)院等五批次國培學(xué)員培訓(xùn)活動以及接待參觀、承辦活動等活動的會務(wù)工作。

幼兒工作：1.學(xué)期初完成了幼兒學(xué)籍系統(tǒng)的更新。2.完成全園和教學(xué)點的幼兒花名冊匯總上報。3.完成全園幼兒資助工作，包括：政策宣傳、資助系統(tǒng)填報、表冊上交、迎檢檔案整理等工作，并督促教學(xué)點完成相應(yīng)工作。

資料整理工作：1.結(jié)合督導(dǎo)系統(tǒng)準備了重慶市辦園行為督導(dǎo)的相關(guān)資料。2.協(xié)助整理普惠園資料檢查。3.迎接重慶市政府婦女與兒童規(guī)劃現(xiàn)場調(diào)研，清理了幼兒園十年來的教職工和幼兒花名冊。4.協(xié)助整理特色學(xué)校資料檢查。

三、教育教學(xué)工作

本學(xué)期我每周固定到大二班輪課半天，我珍惜和孩子們相處的時光，熱愛關(guān)心每一個孩子，受到孩子們的喜愛。雖然平時做的是后勤的工作，但是我沒有放松自己的教育教學(xué)，積極參加各種論文比賽，獲得了：重慶市第二屆幼兒教育優(yōu)秀論文二等獎，十六屆基礎(chǔ)教育課程改革征文大賽一等獎，學(xué)區(qū)安全論文一等獎，書報杯論文三等獎；參與編寫了妞妞仔仔繪本文案和導(dǎo)讀。

篇10

大家好，我是，很高興參加這次競爭上崗。我今天演講的題目是“生如夏花”。印度大詩人泰戈爾曾經(jīng)說過，“生命應(yīng)當(dāng)如夏季的鮮花一樣絢爛”。

人生如同一趟旅程，那么30多歲是一個重要的驛站。站在這個人生的驛站前，回首曾經(jīng)走過的道路，我知道自己是一個平凡的人。但是，我從未停止過追求生命絢爛的腳步。

年月我出生于市，年地區(qū)技工學(xué)校畢業(yè)后，被分配到地區(qū)棉紡廠。年被當(dāng)時的地區(qū)行政公署借調(diào)到機場改造指揮部，參加的機場建設(shè)。年調(diào)到賓館，在財務(wù)科擔(dān)任出納工作。年調(diào)入市經(jīng)濟信息中心。在這16年里，我由一名團員成長為一名黨員，由一名普通職工成為一名國家公務(wù)人員，由一個年青女孩成為一個妻子和一個母親。信息中心，因此成為我人生“夢開始的地方”，給我留下了無數(shù)美好的回憶。在這十多年里，我不斷學(xué)習(xí)信息技術(shù)方面的知識，不斷提高自身的素質(zhì)。年大專畢業(yè)后，又繼續(xù)深造，于年拿到了本科文憑。

年，考取了政工師。這都為今后的工作打下了扎實基礎(chǔ)。

年，我擔(dān)任綜合科副科長。在此期間，我對領(lǐng)導(dǎo)認真負責(zé)，當(dāng)好參謀，對同事團結(jié)友愛，搞好服務(wù)，對上級絕對服從，對下級熱情接待，對矛盾是盡快化解，對問題是盡量解決。自己所負責(zé)的一些工作也多次受到上級部門的好評，年量化目標考核被評為全市先進單位，電教工作年獲得全市先進黨組光榮稱號。

年，通過競爭上崗，擔(dān)任了信息化管理科科長。年組織參加了“湖南信息化活動周”知識競賽活動，并取得了優(yōu)秀組織獎。組織了全市信息化與經(jīng)濟社會發(fā)展調(diào)研論文的征集和優(yōu)秀論文評選，評選出優(yōu)秀論文10篇，獲獎?wù)撐?篇。舉辦了全市公務(wù)員信息化培訓(xùn)班，參培人數(shù)達93人。制訂了《“中國”政府門戶網(wǎng)站（子網(wǎng)站）建設(shè)管理考核辦法》。制訂了《行政執(zhí)法過錯責(zé)任追究制度》。

年在人事科工作后，起草了《聘用人員管理辦法》，擬定了聘用合同，招聘了兩名美工和一名信息采編人員，招考了一名英語翻譯和一名文秘人員。特別是上半年認真扎實地組織開展了先進性教育活動，圓滿完成了上級規(guī)定的各項工作任務(wù)。

隨著時間的推移，我越來越深切地感受到，能有機會在信息辦工作是我人生的一大幸事。這不僅是因為在信息辦工作帶給我的榮譽感和自豪感，更多的是因為在信息辦這個大家庭和大熔爐里，我自身的素質(zhì)得到了不斷的提高。我深知我個人的點滴進步都離不開各位領(lǐng)導(dǎo)長期以來對我的關(guān)心和培養(yǎng)，離不開各位同事對我的愛護和幫助。在此，我謹向大家表達我最誠摯的謝意。

今天我競爭的崗位是綜合科科長，這是因為我具有以下優(yōu)勢：

第一，肯“學(xué)”。經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)和深造，教會了我科學(xué)有效的學(xué)習(xí)和思考方法，工作以來，我善于學(xué)習(xí)和思考，并不斷地得到自我提升。工作給予了我學(xué)習(xí)探索的動力，學(xué)習(xí)賦予了我工作的激情。

第二，能“管”。我具有一定的組織管理才能和團隊合作精神。我敬業(yè)精神較強，有強烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感、有吃苦耐勞的精神和開拓進取的意識，能夠全身心地投入到自己所熱愛的工作當(dāng)中。

第三，會“寫”。經(jīng)過在信息辦十多年來的鍛煉，除撰寫了各類文件、總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)講話、典型材料、匯報材料外，還制訂了各項規(guī)章制度和管理辦法。

第四，夠“?！?。我參加工作以來，有十幾年的時間都是從事綜合科工作，深知綜合科的地位、作用、職責(zé)和任務(wù)；清楚綜合科工作人員所必備的素質(zhì)和要求；悟出了一些搞好綜合科工作的方法策略。