導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動關(guān)系師論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1是勞動關(guān)系界定的核心標(biāo)準(zhǔn)

勞動關(guān)系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關(guān)系的雙方是以基本的從屬的形式和關(guān)系存在的。這種從屬性在關(guān)系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關(guān)系中是否存在勞動關(guān)系，是進(jìn)行勞動法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關(guān)系下，勞動關(guān)系的存在形態(tài)也具有不同的特點和性質(zhì)，所需的勞動法規(guī)也要有針對性進(jìn)行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關(guān)于從屬的勞動關(guān)系的界定和區(qū)分主要從三個不同的方面進(jìn)行分析和研究，階級和組織關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人格關(guān)系。在研究階級和組織關(guān)系方面，確立所存在著的階級關(guān)系和組織關(guān)系是否是勞動關(guān)系，是對勞動關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)之一。階級關(guān)系主要是指勞動雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級和利益直接創(chuàng)造者的無產(chǎn)階級的關(guān)系，這種形式的關(guān)系存在形態(tài)是在資本主義社會中普遍的勞動關(guān)系，對于無產(chǎn)階級的權(quán)益保障是最主要的勞動法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產(chǎn)擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調(diào)整勞動關(guān)系的內(nèi)容。組織關(guān)系一般是存在于社會主義性質(zhì)國家的勞動雇傭關(guān)系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關(guān)系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件，創(chuàng)立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進(jìn)行勞動成果的創(chuàng)造，但主導(dǎo)地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創(chuàng)造相同的勞動目的而進(jìn)行勞動過程，由于組織都具有勞動關(guān)系的主導(dǎo)作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權(quán)。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人格關(guān)系的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)中，與階級和組織關(guān)系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動關(guān)系界定要求

在從屬性勞動關(guān)系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權(quán)，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導(dǎo)致了勞動者權(quán)益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發(fā)展的良好形勢和和平狀態(tài)，國家需要對勞動關(guān)系建立相應(yīng)制度規(guī)定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進(jìn)行完全的控制，并以法律手段追究責(zé)任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應(yīng)以保證勞動利益不受侵害為根本，進(jìn)行勞動成果的正常分配和相應(yīng)的勞動補償；在勞動關(guān)系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規(guī)定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對于勞動關(guān)系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機(jī)密、行政機(jī)密等多方面與公司利益直接相關(guān)的內(nèi)部事務(wù)，需要通過相應(yīng)的勞動法規(guī)進(jìn)行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動關(guān)系的挑戰(zhàn)

2.1難以界定相對應(yīng)的社會關(guān)系

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關(guān)系，這在勞動關(guān)系的利益保障中對國家勞動法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關(guān)系組成的勞動關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對勞動法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。

2.2法律對從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關(guān)系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應(yīng)的勞動關(guān)系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動關(guān)系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關(guān)系地位發(fā)生的實質(zhì)性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動法中還沒有適應(yīng)的規(guī)定。

2.3從屬性特征看“非典型勞動關(guān)系

對于勞動關(guān)系中的非典型勞動關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動法規(guī)，保證勞動關(guān)系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點來對勞動行為進(jìn)行勞動關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關(guān)系在當(dāng)今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動關(guān)系，是對勞動法中劃定勞動關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。

3對非典型勞動關(guān)系救濟(jì)的原因

3.1勞動權(quán)是勞動者的基本人權(quán)

在非典型的勞動關(guān)系中，由于勞動法對勞動關(guān)系的劃定沒有完善的評定機(jī)制，因此對于這些存在關(guān)系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權(quán)方面說，這是勞動者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應(yīng)對非典型勞動關(guān)系進(jìn)行專門利益和關(guān)系評定。

3.2勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時地將市場化的雇傭關(guān)系法制

目前的市場化經(jīng)濟(jì)決定著市場化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關(guān)系通過勞動法法規(guī)確立勞動關(guān)系，是保障雇傭勞動者權(quán)益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調(diào)整對雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過對不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時對比與當(dāng)前勞動關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。

3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在勞動關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動關(guān)系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關(guān)系的劃定，分別對不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評定標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關(guān)系的發(fā)展形勢，及時調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來越向多樣化發(fā)展的勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動關(guān)系同時存在的社會形勢下，對勞動關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對勞動關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過對不同形式的勞動關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動雙方權(quán)益保障為最終目的，對勞動關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。

4結(jié)束語

篇2

由于歷史沿革等原因，與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，國有企業(yè)在勞動關(guān)系和人員管理上，存在以下特點。首先，人員管理的市場化和行政化并存。隨著國有企業(yè)勞動用工制度改革的不斷深入，已經(jīng)慢慢認(rèn)識到用人市場化對企業(yè)發(fā)展的重要作用，對于部分中基層崗位也逐步實現(xiàn)了市場化，但對大部分的領(lǐng)導(dǎo)崗位還是以行政委任制為主，市場化程度較低。其次，法律意識和合同意識不強(qiáng)。由于國有企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)職工的主人翁意識，一些老職工也都為企業(yè)服務(wù)多年，所以企業(yè)與職工之間除了勞動關(guān)系以外，還存在著較多的人情和感情因素，導(dǎo)致了在勞動關(guān)系的處理上，有時會出現(xiàn)“信任”代替“制度、流程”的現(xiàn)象。第三，比較重視思想和道德教育。根據(jù)麥格雷戈的“X—Y理論”，國有企業(yè)對人性的假設(shè)基本傾向于“Y”理論假設(shè)，即認(rèn)為職工有積極工作的動力和自我約束的能力，在日常工作中比較注重對職工的正面教育和引導(dǎo)，提倡敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的精神，但對于職工可能出現(xiàn)的違約行為往往缺少防范機(jī)制。

二、國有企業(yè)勞動關(guān)系面臨的風(fēng)險

由于上述國有企業(yè)在勞動關(guān)系上的特點，導(dǎo)致在新形勢下，將面臨越來越多的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在：首先，勞動合同管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險。有些企業(yè)由于人員流動較頻繁，沒有及時與員工簽訂勞動合同；對于新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的工作要求和錄用條件沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)；對于合同到期后如何續(xù)簽合同沒有書面的流程和制度。這些日常工作上的瑕疵都有可能引起勞動爭議，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。其次，內(nèi)部規(guī)章制度不規(guī)范引起的法律風(fēng)險。主要包括兩方面內(nèi)容，一是制度內(nèi)容本身的不規(guī)范，例如職工年休假的規(guī)定、職工醫(yī)療期和病假待遇的規(guī)定等，與政府的相關(guān)規(guī)定不一致，企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)如果低于政府的法律規(guī)定，規(guī)章制度本身是無效的。二是制度制定流程的不規(guī)范，尤其是涉及職工切身利益的制度，如果沒有經(jīng)過民主程序，或者盡到告知員工的義務(wù)，制度本身也有瑕疵。第三，日常管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險。有些企業(yè)沒有規(guī)范的崗位說明書，對工作沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，雖然實施了全員業(yè)績考核，但有時存在平均主義傾向，考核結(jié)果無法真實反映職工的實際工作績效。企業(yè)將來一旦想淘汰績效差的職工，就缺少法律依據(jù)，帶來法律風(fēng)險。

三、關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的案例

H公司是一家國有集團(tuán)公司，下屬有獨立子公司和參股公司。員工小王于2003年1月1日進(jìn)入集團(tuán)所屬子公司X公司工作，后因集團(tuán)公司崗位需要，該員工平時表現(xiàn)也不錯，所以與本人協(xié)商一致后于2010年10月正式調(diào)入集團(tuán)公司工作，集團(tuán)公司與其重新簽訂勞動合同，期限為2010年11月1日至2013年10月31日，并約定其原在X公司的工齡一并計入H公司。但是調(diào)入集團(tuán)公司后，小王變得不求上進(jìn)，工作消極，工作內(nèi)容也不斷減少，各方面表現(xiàn)都差強(qiáng)人意。到了2013年1月4日，小王提出她已在公司工作滿十年，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，要求簽訂無固定期限勞動合同。公司以原合同尚未到期為由，沒有同意。到了2013年10月，小王的勞動合同即將到期，而她在H公司工作也已經(jīng)超過十年（工齡連續(xù)計算），并且本人一再提出要求簽訂無固定期限勞動合同，但站在公司的角度，小王的表現(xiàn)確實不符合公司要求，如果只要滿十年就如同進(jìn)了“保險箱”，可能會對企業(yè)將來的人員管理帶來困擾。企業(yè)和員工共同面臨的一個疑問是，員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年，是否必須簽訂無固定期限勞動合同以實現(xiàn)“終身雇傭”，員工如果消極怠工是否企業(yè)就束手無策？《勞動合同法》的本意是否要恢復(fù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的“鐵飯碗”？經(jīng)過對相關(guān)法律的研讀和向?qū)I(yè)人士咨詢，人力資源部門向企業(yè)提供了三個解決方案。首先，與小王協(xié)商，在簽訂無固定期限勞動合同的前提下，調(diào)整崗位，如果集團(tuán)本級沒有合適的崗位，可以調(diào)回原工作單位X公司。如果協(xié)商能達(dá)成一致，就可以順利化解矛盾，既符合法律規(guī)定，也保證了企業(yè)的用人自。第二，由于小王平時工作表現(xiàn)并不好，可以通過績效考核，證明其不勝任現(xiàn)有崗位要求，企業(yè)有權(quán)單方面調(diào)整崗位或提供培訓(xùn)。如果經(jīng)崗位調(diào)整或者培訓(xùn)后，仍不符合崗位要求，企業(yè)可以合法解除勞動合同，并不受無固定期限勞動合同的約束。這一方案的前提條件是，要有證據(jù)證明小王的表現(xiàn)不符合崗位需求。也就是績效考核要實事求是，考核結(jié)果要能真實反映員工的實際工作表現(xiàn)。第三，在前兩種方案都無法順利實現(xiàn)的情況下，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動合同。由于小王工作態(tài)度消極懈怠，所以原本的一些工作已經(jīng)移交給別人，所剩工作量很少，該崗位實際已經(jīng)沒有存在的必要。因此，企業(yè)可以對原有的崗位和編制進(jìn)行調(diào)整，撤銷該崗位，這就符合“合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化”的條件。然后，再與小王協(xié)商調(diào)回原X公司工作事宜。如果小王還是堅決不肯回去，企業(yè)可以單方面無過失解除勞動合同。這一方案的關(guān)鍵在于撤銷崗位這一決定必須經(jīng)過民主程序，以確保前提條件本身的合法性。事后，經(jīng)勞動仲裁裁定和法院一審判決，企業(yè)解除勞動合同符合《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，屬于法定解除，不支持小王要求的一年兩個月工資賠償金的請求，企業(yè)只需承擔(dān)滿一年支付一個月工資的補償金。

四、防控勞動用工風(fēng)險的對策與建議

國有企業(yè)相較其他性質(zhì)的企業(yè)而言，最顯著的特點是管理比較“人性化”，充分發(fā)揮“人性化”管理的優(yōu)勢，同時加強(qiáng)制度的執(zhí)行力，才能有效防控可能產(chǎn)生的勞動用工風(fēng)險。首先，進(jìn)一步加強(qiáng)法律意識，行政手段和法律程序相結(jié)合。國有企業(yè)很多都是以集團(tuán)公司形式存在，集團(tuán)和各子公司都是獨立法人，從行政上看是上下級關(guān)系，但從法律上看就是不同的法律主體。人員在不同的子公司之間調(diào)動，勞動關(guān)系該如何認(rèn)定，工齡是否要連續(xù)計算，如果涉及到勞動合同的變更，雙方有沒有書面的變更協(xié)議，這些都需要以制度的形式明確規(guī)定。國有企業(yè)往往還會存在一些勞動關(guān)系“掛靠”的現(xiàn)象，形式上看是企業(yè)的職工，代繳社保公積金，部分人員可能還簽訂了“勞動合同”，而實際上這些人員從未在企業(yè)工作過。如果事先沒有明確的協(xié)議約定，將來都可能面臨法律風(fēng)險。第二，充分利用企業(yè)管理工具，營造積極向上的工作氛圍。員工是企業(yè)最寶貴的財富和資源，這一觀點已經(jīng)普遍被接受。所以在勞動關(guān)系中，企業(yè)和員工并不總是對立的。企業(yè)應(yīng)該通過日常管理，比如績效考核等合理拉開差距，打破“干好干壞一個樣”的大鍋飯格局，鼓勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)。對于新招聘的員工，有效利用試用期，把好選人用人的第一關(guān)，對于不勝任崗位要求的員工及時解除勞動合同。建立起公平規(guī)范的晉升淘汰機(jī)制，鼓勵員工公平競爭。第三，積極發(fā)揮黨委和工會思想工作的作用，營造和諧的勞動關(guān)系。勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的因素，而思想工作直接面對的對象就是廣大職工，認(rèn)真細(xì)致的思想工作能夠提高員工責(zé)任感、向心力，能夠營造和諧向上的工作氛圍，能夠化解職工與企業(yè)之間的矛盾，是企業(yè)良性發(fā)展的重要保障。工會作為職工參與企業(yè)民主管理的組織，要做好企業(yè)和員工之間的溝通橋梁，引導(dǎo)職工通過適當(dāng)?shù)那绤⑴c企業(yè)管理，發(fā)揮職工的主觀能動性。

五、結(jié)語

篇3

勞動關(guān)系的性質(zhì)，曾經(jīng)經(jīng)歷了一個“從身份到契約”的演變，如今并未出現(xiàn)“從契約到身份”的相反的社會運動。

中國的私法規(guī)范無論是在什么法律文本中出現(xiàn)的，都為《民法通則》所統(tǒng)帥；相應(yīng)地，判斷一定的社會關(guān)系是否適用私法，應(yīng)以《民法通則》第二條為標(biāo)準(zhǔn)。這個條文規(guī)定：“中華人民共和國民法調(diào)整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系?！薄吨腥A人民共和國勞動法》中以勞動關(guān)系為調(diào)整對象的法律規(guī)范均為私法，是《民法通則》和《合同法》等民事基本法律的特別法；特別法未作規(guī)定的事項，即適用作為一般法的民事基本法?！秳趧臃ā分邪瞬煌愋偷姆梢?guī)范，其中包括私法規(guī)范和公法規(guī)范。所謂的經(jīng)濟(jì)法規(guī)范或社會法規(guī)范并不存在。

《勞動法》這個法律文本本身已明文確定了勞動法律關(guān)系作為私法關(guān)系的性質(zhì)?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！边@一條文所確立的平等原則和意思自治原則正是私法的基本原則。由于勞動力形成勞動者的人格利益而非身份利益，所以勞動關(guān)系不是身份關(guān)系，勞動合同不屬于平等主體間訂立的關(guān)于身份關(guān)系的協(xié)議，不應(yīng)被排除在《合同法》的適用范圍之外。

《合同法》第一百二十三條規(guī)定：“其他法律對合同另有規(guī)定的，依照其規(guī)定?！钡谝话俣臈l規(guī)定：“本法分則或者其他法律沒有明文規(guī)定的合同，適用本法總則的規(guī)定，并可以參照本法分則或者其他法律最相類似的規(guī)定。”這些規(guī)定說明，所有有關(guān)勞動合同的規(guī)定都是合同法律體系的組成部分。諸如合同轉(zhuǎn)讓、債權(quán)人撤銷權(quán)等事項，凡《合同法》已作規(guī)定，勞動立法中就沒有必要重新規(guī)定。

西方國家的勞動立法，即使是在制訂了《勞動法典》的國家，也都規(guī)定勞動關(guān)系要適用民商法的一般規(guī)定。西方大陸法系國家近幾十年來多次修改民法典，都沒有將有關(guān)雇用合同的規(guī)定刪去，雇用合同在民法中的地位依然未變。而勞動合同是雇用合同最重要的一種。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 合同 意思自治 國家干預(yù)

一、什么是勞動關(guān)系

（一）概念

所謂勞動關(guān)系，是指在勞動力和生產(chǎn)資料分別歸屬于不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產(chǎn)資料所有者的指示工作，生產(chǎn)資料所有者向勞動力所有者支付工資，從而形成的社會關(guān)系。勞動關(guān)系使勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動過程得以實現(xiàn)。

（二）勞動關(guān)系的特點

從以上定義可以看出，勞動關(guān)系具有以下特點：

1、勞動關(guān)系只是與勞動現(xiàn)象相關(guān)的社會關(guān)系之一。與勞動相關(guān)的社會關(guān)系，還有加工承攬、客貨運送等由一方向另一方交付一定勞動成果，而對方給付相應(yīng)報酬的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。而勞動關(guān)系是一種由一方按另一方的指示進(jìn)行勞動，無論勞動成果如何對方均應(yīng)給付相應(yīng)報酬的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

2、勞動關(guān)系是雇用關(guān)系的一種。所謂雇用關(guān)系，就是一方于一定或不定之期限內(nèi)為另一方進(jìn)行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應(yīng)報酬的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。除了勞動關(guān)系，雇用關(guān)系還包括醫(yī)生與患者、律師與客戶之間直接建立的與勞動相關(guān)的社會關(guān)系，等等。

無論中外，醫(yī)生個人執(zhí)業(yè)的現(xiàn)象如今依然是存在的。在西方國家，律師個人執(zhí)業(yè)是法律所允許的，中國目前也正在醞釀準(zhǔn)許律師個人執(zhí)業(yè)。醫(yī)生為患者進(jìn)行勞動的，但無論療效如何，患者均支付報酬。律師為客戶進(jìn)行勞動，無論是否勝訴，客戶均支付費。 與勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人有所不同的是，個人執(zhí)業(yè)的醫(yī)生和律師作為勞動者，同時也是生產(chǎn)資料的所有者；在勞動過程中醫(yī)生和律師并不是按照其服務(wù)對象的指示而工作的，相反，為了實現(xiàn)服務(wù)對象所提出的目的和要求，服務(wù)對象往往必須按照醫(yī)生和律師根據(jù)專業(yè)知識提出的指示加以配合。當(dāng)然，大批的醫(yī)生和律師受雇于醫(yī)院和律師事務(wù)所，經(jīng)這些執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)指派為以執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的名義為當(dāng)事人提供服務(wù)。因此，他們與其各自的執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)之間存在著勞動關(guān)系，而與此同時他們與其服務(wù)對象之間不存在直接的關(guān)系。

我國勞動和社會保障部官方網(wǎng)站對勞動關(guān)系從廣義和狹義兩個角度分別下了定義，所謂廣義的勞動關(guān)系即為雇用關(guān)系，而所謂狹義的勞動關(guān)系即為真正意義上的勞動關(guān)系。

3、社會保障關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系并非勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的主體是勞動力的所有者和生產(chǎn)資料的所有者。社會保障關(guān)系、勞動行政管理關(guān)系的主體中卻還包括政府，因而不是勞動關(guān)系，只是與勞動關(guān)系密切相關(guān)的其他社會關(guān)系。 勞動關(guān)系經(jīng)過法律調(diào)整便形成勞動法律關(guān)系；而社會保障關(guān)系和勞動行政管理關(guān)系經(jīng)過法律調(diào)整便分別形成特定的行政法律關(guān)系。對于社會保險法律關(guān)系和勞動行政管理法律關(guān)系而言，勞動法律關(guān)系只是它們在一定歷史條件下得以產(chǎn)生的基本法律事實。

二、從身份到契約

隨著勞動力所有者和生產(chǎn)資料所有者社會地位的歷史演變，勞動關(guān)系也經(jīng)歷了與社會進(jìn)步及人的不斷解放相適應(yīng)的歷史演變。

（一）法律上的身份概念和契約概念。

十九世紀(jì)的英國學(xué)者梅因（1822-1888）在《古代法》一書中提出了一個經(jīng)典性的論斷，即從古代社會向其所處的近代資本主義社會的轉(zhuǎn)變，是一個“從身份到契約”的社會運動。他在這本書的第五章中說：“‘身分’這個字可以有效地用來制造一個公式以表示進(jìn)步的規(guī)律，不論其價值如何，但是據(jù)我看來，這個規(guī)律是可以足夠地確定的。在‘人法’中所提到的一切形式的‘身分’都起源于古代屬于‘家族’所有的權(quán)力和特權(quán)，并且在某種程度上，到現(xiàn)在仍舊帶有這種色彩。因此，如果我們依照最優(yōu)秀著者的用法，把‘身分’這個名詞用來僅僅表示這一些人格 狀態(tài)，并避免把這個名詞適用于作為合意的直接或間接結(jié)果的那種狀態(tài)，則我們可以說，所有進(jìn)步社會的運動，到此處為止，是一個‘從身分到契約’的運動?！?nbsp;以上論述是就社會關(guān)系的總體而言的。鑒于勞動在人類歷史發(fā)展過程中的作用及勞動關(guān)系在社會關(guān)系中的突出地位，我們完全可以將梅因的這句話適用于勞動關(guān)系的歷史演變。

從法律的角度來看，身份這個概念的含義是明確的、穩(wěn)定的。所謂身份，就是自然人基于出生、婚姻、受爵等的特定法律事實而取得的法律地位?；谏矸荻纬傻纳鐣P(guān)系為身份關(guān)系，基于身份而產(chǎn)生的權(quán)利為身份權(quán)，身份權(quán)與人身密不可分，因而具有不可轉(zhuǎn)讓的特點。在身份社會中，人的權(quán)利主要來自于其特定的身份；而在契約社會中，人的權(quán)利主要來自于他與別人訂立的契約。差別在于當(dāng)事人自由意志所起的作用各不相同。身份對于當(dāng)事人而言是既成事實，而契約是當(dāng)事人基于自己的真實意思所創(chuàng)設(shè)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。梅因說：“在原始社會組織中，必須首先了解的一點是，個人并不為其自己設(shè)定任何權(quán)利，也不為其自己設(shè)定任何義務(wù)。他所應(yīng)遵守的規(guī)則，首先來自他所出生的場所，其次來自他作為其中成員的戶主所給他的強(qiáng)行命令。在這樣制度下，就很少有”契約“活動的余地?！?nbsp;一般來說，他的對身份社會的這一描述也適用于封建社會和實行計劃經(jīng)濟(jì)的社會，而市場經(jīng)濟(jì)社會則是契約社會。

（二）中世紀(jì)勞動關(guān)系的特征。

拉德布魯赫 指出：中世紀(jì)的勞動關(guān)系建立在人身權(quán)基礎(chǔ)之上；勞動義務(wù)產(chǎn)生于人身隸屬性，導(dǎo)致對雇主的服徭役義務(wù)-不過另一方面也出現(xiàn)了針對雇主要求保護(hù)和照顧的權(quán)利，因此產(chǎn)生了相互的信賴關(guān)系?！?/p>

工業(yè)革命前英國的狀況是這樣的：“一位大土地所有者的權(quán)利，并非僅僅及于空曠的土地，而且及于在那些土地上勞作的人，或者及于那些對在土地上勞作的人享有權(quán)利的小領(lǐng)主?！?nbsp;“所有權(quán)是一個統(tǒng)一的法制社會的概念。在這個社會里，人們對土地或者其他形式的財產(chǎn)的權(quán)利都取決于國家，而不是依賴于其他任何權(quán)威。這些權(quán)利受規(guī)范各種交易并解決法律地位平等的當(dāng)事人之間爭議的一般規(guī)則的調(diào)整。（土地）保有權(quán)是一個比較小的社會的概念。在這個社會中沒有必要，同時也沒有余地容納像所有權(quán)這樣的抽象概念，權(quán)利均取決于對其領(lǐng)地具有完全控制權(quán)的領(lǐng)主。保有人受領(lǐng)主支配，除了領(lǐng)主接納他或承認(rèn)其繼承人的某種義務(wù)之外，他沒有任何可以稱為權(quán)利的東西。他不能通過自己的交易把他享有的任何權(quán)利授予他人，他只能將其權(quán)利交給可能接納別人的領(lǐng)主。而且他自己不會卷入有關(guān)土地的爭議，因為原則上必須由領(lǐng)主來決定誰是其土地的保有人?！?nbsp;顯然，在這個時期，勞動關(guān)系雙方之間在人身上的依附、支配的關(guān)系是十分牢固的。

在中世紀(jì)的德意志國家，公法因素與私法因素在幾乎所有的法律中都互相混雜、難以區(qū)分，因為這是一個“等級國家”，“在財產(chǎn)占有人與其雇工、主婦與其傭人之間的關(guān)系中，古老的‘一家之主’立場總是反對自由契約的法律改革。只有德、意對羅馬法的繼受，才使公法與私法有了嚴(yán)格的區(qū)分。它解除了領(lǐng)主對各等級的依靠并賦予其以絕對統(tǒng)治者的號令權(quán)，但是在另一方面，它也從易北河貴族土地占有者對其農(nóng)民的統(tǒng)治里消除了家長專制的因素?！?nbsp;這說明，中世紀(jì)德國的勞動關(guān)系是一種身份關(guān)系，這種狀況隨著私法形成而逐慚消失。

（三）奴隸為其主人勞動并不形成勞動關(guān)系

在古羅馬的國家中，當(dāng)時大量的勞動是由奴隸承擔(dān)的，而奴隸的勞動并不形成受法律調(diào)整的勞動關(guān)系。奴隸只是奴隸主的私有財產(chǎn)，因而其勞動力也屬于奴隸主所有，奴隸不是法律上的權(quán)利義務(wù)主體，并不能作為一方當(dāng)事人與奴隸主形成任何法律關(guān)系。驅(qū)使奴隸勞動只是奴隸主行使財產(chǎn)權(quán)利的方式，奴隸的勞動體現(xiàn)出一種財產(chǎn)的支配關(guān)系而非勞動關(guān)系。在其他國家的某些特定的歷史時期 和特定的地域曾經(jīng)出現(xiàn)過隸農(nóng)制或農(nóng)奴制，隸家或農(nóng)奴的勞動與古羅馬奴隸的勞動，在本質(zhì)上是相同的。

（四）商品經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系的契約化。

近現(xiàn)代資本主義是以復(fù)興古羅馬文化的方式出現(xiàn)的。在古羅馬，由于自由民的存在，當(dāng)事人之間以訂立“勞務(wù)契約”的方式確立所確立的勞動關(guān)系也是存在的，這種契約被認(rèn)為是一種仿奴隸租賃契約而形成的契約類型，其內(nèi)容是“當(dāng)事人一方（受雇人）約定為相對人（雇主）服勞務(wù)而收取相應(yīng)的報酬的契約” .因此，在古羅馬，勞動關(guān)系作為一種契約關(guān)系是由私法調(diào)整的。從這個角度講，從古羅馬時期到中世紀(jì)，曾經(jīng)歷了一個“從契約到身份”的社會運動，而中世紀(jì)后期則又通過文藝復(fù)興運動發(fā)生了一個“從身份到契約”的反向的社會運動。

（五）中國封建社會勞動關(guān)系的特點。

在中國長期的封建社會中，商業(yè)經(jīng)濟(jì)受到官方嚴(yán)重壓制，與此相應(yīng)，勞動關(guān)系的主要形態(tài)便是一種身份關(guān)系。在當(dāng)時，盡管“契約”一詞已經(jīng)得到了十分廣泛的使用，但與我們今天所說的契約有著很大的差別?！胺N種契約關(guān)系中人身隸屬關(guān)系占有的位置也值得注意?！倍遥霸凇约肮蛡蜿P(guān)系上，都有可能產(chǎn)生通過擬制血緣似的尊卑關(guān)系來加強(qiáng)當(dāng)事者結(jié)合狀態(tài)的情況……這種關(guān)系在中國既不是完全因出生而確定的身分關(guān)系，也不一定是因不變的身份而決定的人身隸屬，而是通過賣身契約或者長年的恩養(yǎng)等形態(tài)而形成的‘主仆之分’或從屬關(guān)系?！?nbsp;顯然，賣身契約在本質(zhì)上并不是契約，因為這并不是平等主體間以雙方真實意思為基礎(chǔ)的協(xié)議。這種所謂“契約”只能理解為一種特殊的法律事實，在這種法律事實的基礎(chǔ)上形成了一種特殊的身份關(guān)系。

當(dāng)然，商品經(jīng)濟(jì)的成份在中國封建社會時期也并非始終絲毫都不存在，雙方當(dāng)事人之間沒有人身依附性的勞動關(guān)系也是少量存在的，“在主人直接指揮下的非自立性勞動形態(tài)里也存在毫無‘主仆之分’的純粹雇傭關(guān)系?！?nbsp;但是，與商品經(jīng)濟(jì)一樣，這種關(guān)系在中國封建社會的社會生活中所占的比重非常之小。同時，以下歷史事實是值得注意的：第一，在封建社會時期，中國的租佃關(guān)系雖然與佃農(nóng)的勞動不無關(guān)系，但這并不是勞動關(guān)系，因為租佃關(guān)系不是以勞務(wù)的給付而是以一定的勞動成果為目的，其實質(zhì)是一種土地租賃關(guān)系，“稱‘佃’，指土地的租賃；稱‘庸’或‘雇’，指人、畜及車的租賃” ；第二，自耕農(nóng)的勞動因為缺乏對方當(dāng)事人，自然是不構(gòu)成勞動關(guān)系的；第三，當(dāng)時，“在定額交租的租佃關(guān)系或自立的商店經(jīng)營樣式中同樣可能發(fā)現(xiàn)主仆關(guān)系”。 可見，在封建社會時期的中國，與中世紀(jì)的西方國家一樣，勞動關(guān)系主要是一種身份關(guān)系。

（六）從契約到身份的相反運動從未出現(xiàn)。

當(dāng)代一些學(xué)者認(rèn)為，從自由資本主義社會到當(dāng)代社會的轉(zhuǎn)變，又是一個“從契約到身份”的轉(zhuǎn)變。這是一個似是而非的論斷。從這些學(xué)者所作的論述來看，他們所說的“從契約到身份”中的“身份”概念，其含義與梅因所說的亦即法律意義上的身份概念根本不同。他們所說的“身份”，只是一種在法律地位平等條件下客觀存在的、由于民事主體之間在能力上的差別而出現(xiàn)的社會學(xué)意義上的社會角色的差別，并非法律意義上的身份差別。 當(dāng)然，能力的差別確實會引起形式平等之下實質(zhì)上的不平等。但是，在現(xiàn)代社會中，這一現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)由契約法進(jìn)行調(diào)整而不是由身份法進(jìn)行調(diào)整，因為這種不平等本身是一個契約關(guān)系上的問題而不是一個身份關(guān)系上的問題。所謂“從契約到身份”的反向運動，其實是在偷換概念的基礎(chǔ)所作出的一個虛假判斷；持這一觀點的學(xué)者所觀察到的，只不過是一個發(fā)生在契約法領(lǐng)域的從絕對的契約自由到適度的國家干預(yù)的變化。

在某些特定的法律關(guān)系中，比如雇主和雇員、經(jīng)營者和消費者的關(guān)系中，一方當(dāng)事人因在信息、組織和財富等資源方面擁有優(yōu)勢，而成為強(qiáng)勢當(dāng)事人，另一方則成為相對的弱勢當(dāng)事人。與自由主義者不同，有的學(xué)者認(rèn)為這種現(xiàn)象是市場失靈的一種表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)通過立法實施國家干預(yù)，予以平衡。無論這種觀點是否絕對正確，如今它確實已經(jīng)在各國的立法中成為現(xiàn)實。但是，這些立法并沒有為人們設(shè)定新的身份關(guān)系。正如本文前面所述，作為一個法律概念，身份是一種基于特定法律事實而產(chǎn)生的法律地位，而強(qiáng)勢當(dāng)事人與弱勢當(dāng)事人的角色差異，恰恰是因他們?yōu)閰⑴c了某種市場交易并與對方當(dāng)事人訂立了契約而產(chǎn)生的。 在契約關(guān)系之下，國家進(jìn)行一定程度的干預(yù)，對弱勢當(dāng)事人加以特別保護(hù)，這不但不是否定當(dāng)事人自由選擇的權(quán)利，而是為了保證弱勢當(dāng)事人在締約過程中更好地作出真實意思表示；對于強(qiáng)勢當(dāng)事人而言，國家干預(yù)和強(qiáng)制性法律規(guī)范的增多也并未否定他們的自由選擇，而只是要求他們在尊重對方當(dāng)事人自由意志的情況下實現(xiàn)自己的自由意志，這原本也是契約制度的本質(zhì)要求，因為契約是體現(xiàn)雙方而不只是單方真實意思的法律行為，契約雙方當(dāng)事人的平等地位原本就不允許一方將自己的意志強(qiáng)加于另一方。換句話說，國家干預(yù)和法律強(qiáng)制性規(guī)定的增多是對契約自由原則異化現(xiàn)象的克服，而不是對契約自由原則的在任何程度上的否定，更不是對權(quán)利義務(wù)身份化的回歸。

（七）改革開放以來我國勞動關(guān)系的契約化。

在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中，勞動關(guān)系在我國發(fā)生了根本本性的變化。在以往，以國家計劃為基礎(chǔ)，勞動者被分為干部、全民所有制職工和集體所有制職工（又分大集體和小集體）、固定職工和臨時工等不同類型，每個勞動者與提供工作工作崗位的“組織”即政府之間的固定不變的依附關(guān)系（鐵飯碗）成為勞動關(guān)系的常態(tài)，沒有勞動者辭職和自謀職業(yè)的概念，只有工作分配和工作調(diào)動的概念。勞動者工作單位的變動被稱為組織調(diào)動，勞動者本人雖然可以用一定方式表達(dá)自己的意愿，這種意愿的表達(dá)卻不可能是一種法律行為，在實體上看幾乎沒有任何法律規(guī)則可以遵循，從程序上看也沒有任何的救濟(jì)手段可以運用。無論調(diào)動還是還是不調(diào)動，決定權(quán)完全在于“組織”即政府有關(guān)部門手中，從法律上來說勞動者本人只能服從，沒有他討價還價的余地。

1987年出臺的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、1991年出臺的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同工的規(guī)定》等法規(guī)，雖然作為改革的試驗自有其積極的歷史意義，但這些法規(guī)只是在一部分勞動者之中取消了身份差別以及他們與工作單位之間的人身附關(guān)系，使他們能以合同的形式建立勞動關(guān)系。但是，其他勞動者即與他們相對應(yīng)的“固定工”仍然大量存在，并且仍然沿襲著長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的與工作單位之間的人身依附關(guān)系。同時，在合同工與固定工之間、在城市合同工和農(nóng)民合同工之間，也還存在著很大的身份差別。

只是隨著《勞動法》的出臺和全員勞動合同制的逐步推行 ，勞動關(guān)系的才逐步地成為用人單位和勞動者之間的一種法律關(guān)系，建立和終止勞動關(guān)系由雙方按照自愿平等、協(xié)商一致的原則，以訂立和解除勞動合同的方式進(jìn)行?！拌F飯碗”不再存在，通過勞動力市場就業(yè)或再就業(yè)成為勞動力資源配置的常態(tài)，用工上的計劃性行政審批逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛媒?jīng)濟(jì)杠桿來實施的宏觀調(diào)控，所有勞動者逐步脫離了與提供工作崗位的政府之間那種固定不變的人身依附關(guān)系。更為重要的是，隨著改革的深化，不同所有制或責(zé)任形式的用人單位與其職工之間的勞動關(guān)系都趨向于適用基本相同的法律。

（八）勞動關(guān)系契約化與生產(chǎn)力的解放。

在當(dāng)今中國，勞動合同即勞動契約在勞動關(guān)系中無疑已經(jīng)處于核心地位 .既然雙方當(dāng)事人須通過訂立勞動合同來確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)，那么勞動關(guān)系自然已經(jīng)成為一種契約關(guān)系，而不再是一種身份關(guān)系，一個“從身份到契約”的轉(zhuǎn)變過程正在接近完成。在西方國家勞動關(guān)系立法中對勞動權(quán)利義務(wù)的直接規(guī)定逐漸增多的趨勢的同時，我國勞動關(guān)系立法中卻出現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治范圍逐漸擴(kuò)大的趨勢。這是人的自由意思在市場經(jīng)濟(jì)條件下從身份束服中得到解放的體現(xiàn)，意味著勞動群眾的主觀能動性可以得到了更大程度的發(fā)揮，從而使生產(chǎn)力得以獲到更大的解放。

三、勞動關(guān)系法的私法性質(zhì)

目前，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制在我國已是既定事實，但因為計劃經(jīng)濟(jì)體制和觀念的殘余還沒有得到全面的清除，在勞動關(guān)系如何適用法律的問題上仍然還有不少懸而未決的問題。比如說，由于無法弄清勞動關(guān)系究竟是應(yīng)由公法調(diào)整的社會關(guān)系還是應(yīng)由私法調(diào)整的社會關(guān)系，在專門的勞動法律文本出現(xiàn)空白時，人們往往不知道是否該援引其他法律文本中的條文來加以彌補，甚至有一些負(fù)有法定職責(zé)的國家機(jī)關(guān)經(jīng)常以《勞動法》缺乏規(guī)定為由，拒絕對一些勞動爭議作出處理 ，或者簡單地駁回當(dāng)事人提出的請求，使用人單位和勞動者無所適從。

（一）勞動關(guān)系法從其本質(zhì)來看是私法。

公法與私法的劃分最早淵源于古羅馬， 后來具體的劃分標(biāo)準(zhǔn)又不斷得到完善。在大陸法系國家，私法就是民商法，包括民商事特別法，在我國也是如此。在英美法系國家，沒有民法的概念，卻也有公法與私法的基本分類。關(guān)于公法和私法的定義，法學(xué)界雖然沒有形成一個統(tǒng)一的分類標(biāo)準(zhǔn)，但據(jù)我觀察，凡承認(rèn)公法與私法之分的學(xué)者，對于特定法律規(guī)范的歸屬往往持有相同或相似的看法。公法是調(diào)整主體間存在命令和服從關(guān)系的法律原則和法律規(guī)范的總稱，而私法是調(diào)整主體間平等交易關(guān)系的法律原則和法律規(guī)范的總稱。至于具體的法律概念，有的為公法和私法所共同使用，有的為兩者分別使用。

篇4

［論文內(nèi)容摘要］ 構(gòu)建六大和諧關(guān)系，即：和諧干群關(guān)系、和諧勞動關(guān)系、和諧軍民關(guān)系、和諧鄰里關(guān)系、和諧醫(yī)患關(guān)系、和諧師生關(guān)系。提升六項幸福支撐能力，即：百姓安居支撐能力、食品安全支撐能力、醫(yī)療保障支撐能力、文化素養(yǎng)支撐能力、教育公平支撐能力、生態(tài)環(huán)境支撐能力。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于低階段時國民收入與國民幸福水平具有正相關(guān)性，而國民收入達(dá)到了一定臨界閾值后其正相關(guān)性就會越來越小，因此必須更加注重通過和諧關(guān)系的建立提升國民幸福的支撐力。

一、構(gòu)建六大和諧關(guān)系

1.以黨風(fēng)廉政建設(shè)為重點構(gòu)建和諧干群關(guān)系。黨風(fēng)正則干群和。促進(jìn)干群關(guān)系和諧，必須整飭干部作風(fēng)。當(dāng)前，一些干部宗旨意識淡化、形式主義嚴(yán)重、鋪張之風(fēng)盛行，嚴(yán)重?fù)p害著黨的形象。因此，構(gòu)建和諧干群關(guān)系必須著眼于黨風(fēng)政風(fēng)建設(shè)這一凝聚民心的關(guān)鍵問題。要重點加強(qiáng)干部的理想信念和思想道德建設(shè)，使其成為實踐社會主義核心價值體系的模范；要強(qiáng)化警示教育，加大責(zé)任追究力度，使干部受到震懾而不敢違規(guī)；要建立有效的權(quán)力制衡機(jī)制，形成部門、單位間相互監(jiān)督的格局；要強(qiáng)力推行政務(wù)公開，擴(kuò)大群眾的知情權(quán)；要擴(kuò)展監(jiān)督渠道，形成輿論監(jiān)督、社會監(jiān)督、組織監(jiān)督的合力。

2.以維護(hù)職工權(quán)益為重點構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。一要營造輿論氛圍，利用傳媒廣為宣傳，引導(dǎo)經(jīng)營者認(rèn)識構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義，促其主動改善用工環(huán)境，自覺維護(hù)員工的利益。二要強(qiáng)化合同制度，一絲不茍地落實《勞動法》，努力實現(xiàn)有勞動關(guān)系必簽勞動合同的目標(biāo)。當(dāng)前，推行勞動合同的重點應(yīng)放在建筑、運輸、服務(wù)等行業(yè)的私營企業(yè)，通過加大處罰力度等手段，盡快擴(kuò)大簽訂勞動合同的覆蓋面。三要完善分配機(jī)制，適時適度調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)定員定額工作，建立按時支付工資的長效機(jī)制。同時要完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位、企業(yè)人工成本信息等機(jī)制，強(qiáng)化對壟斷性行業(yè)收入分配的監(jiān)管。四要發(fā)揮調(diào)解作用，充分發(fā)揮政府和區(qū)域、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織的作用，形成內(nèi)部、行業(yè)、仲裁三位一體的調(diào)解體系。要推動用工單位群團(tuán)組織的建立，充分發(fā)揮其在集體協(xié)商、職工維權(quán)方面的作用?？傊∪鎱f(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.以健全共建機(jī)制為重點構(gòu)建和諧軍民關(guān)系。我省的軍民關(guān)系基礎(chǔ)良好，但僅有基礎(chǔ)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須針對新形勢下的新情況、新特點，進(jìn)一步發(fā)揮軍地雙方優(yōu)勢，廣泛開展物資扶助、技術(shù)扶持、知識扶教等活動，把軍民關(guān)系納入和諧社會評價體系，增加指標(biāo)權(quán)重，有計劃地指導(dǎo)社會各單位與駐地部隊建立長期共建關(guān)系，完善各種規(guī)章制度，保障和諧軍民關(guān)系的規(guī)范化。

4.以搭建互動平臺為重點構(gòu)建和諧鄰里關(guān)系。鄰里和諧的基礎(chǔ)在社區(qū)。要指導(dǎo)社區(qū)完善規(guī)章，通過制度規(guī)范居民行為。要充分發(fā)揮街區(qū)文化陣地作用，通過編唱“和諧詩歌”、佩戴“和諧標(biāo)志”、栽種“和睦樹苗”、互贈“鄰里卡片”、舉辦“鄰里節(jié)慶”等活動，鼓勵居民主動交往，用文化增進(jìn)感情，形成鄰里大和諧的局面。

5.以改進(jìn)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為重點構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。要從教育入手，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員以患者為中心的意識，引導(dǎo)醫(yī)患雙方相互溝通、化解矛盾。要嚴(yán)格落實醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面的規(guī)章制度，特別是事關(guān)醫(yī)療質(zhì)量和安全的核心制度，主要有首診負(fù)責(zé)制、三級醫(yī)師查房制、分級護(hù)理制、疑難病例討論制以及危重患者優(yōu)先搶救制等。要著力增加收費透明度，讓患者對醫(yī)療費用明明白白。要建立個人向科室、科室向醫(yī)院、醫(yī)院向社會的三級承諾制，廣泛接受社會監(jiān)督。衛(wèi)生行政部門要強(qiáng)化監(jiān)管力度，對于違諾者毫不留情地公開處理。

6.以促進(jìn)民主平等為重點構(gòu)建和諧師生關(guān)系。和諧師生關(guān)系的關(guān)鍵在教師。要尊重學(xué)生的主體地位，從知識的傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)榛顒拥慕M織者、引導(dǎo)者；要尊重學(xué)生的建議權(quán)、選擇權(quán)，以寬容的心態(tài)對待后進(jìn)學(xué)生；要尊重學(xué)生的個性差異，積極探索師生互動交流渠道；要加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理研究，掌握學(xué)生的心理特征、個性差異、興趣愛好以及家庭狀況、教育背景、成長環(huán)境和交友情況，努力塑造學(xué)生的健康心理，為和諧管理奠定基礎(chǔ)。

二、提升六項幸福支撐能力

1.健全住房保障體系，提升百姓安居支撐能力。要完善經(jīng)濟(jì)適用住房制度，建立有效審核機(jī)制，加大監(jiān)管力度，嚴(yán)格限制經(jīng)濟(jì)適用房的流通；要轉(zhuǎn)變供給模式，變“建新”為主為“建新”“挖舊”并舉，以出售為主變?yōu)槌鍪酆统鲎獠⑴e，保證經(jīng)濟(jì)適用房的供應(yīng)；要建立廉租房供應(yīng)體系，擴(kuò)大廉租房覆蓋范圍，拓寬廉租房建設(shè)融資渠道，建立財政撥款、公積金增殖、直管公房出售、社會捐贈等多渠道籌資機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，鼓勵房地產(chǎn)商開發(fā)廉租房、參與公共住房建設(shè)；要有效配置資源，消化空置商品房，盤活住房市場；要加強(qiáng)住房公積金管理，統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行信息披露制度，定期公布利息收支、投資收益的增殖情況，形成公積金社會監(jiān)管體制。

2.強(qiáng)化食品衛(wèi)生監(jiān)管，提升食品安全支撐能力。針對現(xiàn)行法規(guī)存在的不足，應(yīng)制定地方性補充法規(guī)，完善配套的食品安全監(jiān)管體系，形成政府主抓、企業(yè)管理、民眾參與的食品安全管理格局。應(yīng)設(shè)食品安全協(xié)調(diào)委員會，協(xié)調(diào)質(zhì)檢、衛(wèi)生、工商、公安、食藥檢、農(nóng)業(yè)等部門綜合監(jiān)管，打破部門、行業(yè)和區(qū)域界線，形成布局合理的食品安全檢測鏈條。同時要強(qiáng)化社會監(jiān)督，聘請信息員、監(jiān)督員，拓展違法案件知情報案渠道。人大代表、政協(xié)委員應(yīng)重點定期組織食品監(jiān)管走訪，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

3.深化醫(yī)療制度改革，提升醫(yī)療保障支撐能力。醫(yī)療保障是幸福指標(biāo)體系的重要內(nèi)容，必須建立以基本醫(yī)療保險為主體，社會醫(yī)療救助為基本內(nèi)容，商業(yè)醫(yī)療保險和單位醫(yī)療保險（含農(nóng)村合作醫(yī)療）為補充的多層次醫(yī)保體系。制定統(tǒng)籌和保障體系時，要綜合考慮不同階層、不同群體間的收入差異，確定彈性繳費標(biāo)準(zhǔn)，著力解決貧困人口的醫(yī)療救助問題。要加快離退休人員醫(yī)療保險制度改革步伐，設(shè)立離退休人員過渡性基本醫(yī)療保險金，根據(jù)離退休人員的實際收入確定基本保障線。要發(fā)展商業(yè)醫(yī)療保險，鼓勵企業(yè)為職工建立補充醫(yī)療保險和重大疾病補助機(jī)制，切實解決因病致貧的問題。

4.積極完善教育政策，提升教育公平支撐能力。當(dāng)前教育的不平等現(xiàn)象已成為影響百姓幸福感的重要因素。要加大財政投入，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女受教育問題，用更大的力度落實普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)院和中等職業(yè)學(xué)校的國家獎學(xué)金、助學(xué)金制度和助學(xué)貸款政策；要大力發(fā)展民辦教育，鼓勵社會力量辦學(xué)，改善教育融資環(huán)境，形成政府辦學(xué)為主體、公辦學(xué)校和民辦學(xué)校共同發(fā)展的格局；要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，加強(qiáng)職教培訓(xùn)基地、職教中心、示范性高等職業(yè)學(xué)院建設(shè)，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育網(wǎng)；要用政策矯正不平等現(xiàn)象，努力實現(xiàn)機(jī)會、權(quán)利、資源的相對平等；要拓寬教育的利益訴求渠道，在教育決策活動中建立聽證制度、咨詢制度和監(jiān)督制度，保證教師、家長、學(xué)生都能參與教育的公共管理與監(jiān)督。

篇5

關(guān)鍵詞： 弱勢地位矯正；實體權(quán)利與程序權(quán)利；利益考量

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）24-0004-04

0 引言

1802年的英國《學(xué)徒健康和道德法》，被譽為現(xiàn)代勞動立法的開端，原因在于之前的勞動關(guān)系立法是對勞動者義務(wù)的強(qiáng)化，而它第一次注重對勞動者權(quán)益的保護(hù)。勞動者從現(xiàn)代勞動法開始就被打上了弱者色彩，此后勞動法制的發(fā)展都可以視為如何更好保護(hù)勞動者權(quán)益所做的努力。對勞動者弱勢地位的矯正學(xué)界提出了許多理論，形塑著勞動法制，為勞動者權(quán)益保護(hù)提供了許多有益的制度。然后反觀我國勞動法和勞動合同法的實施現(xiàn)狀，卻不太令人滿意。本文試對勞動者弱勢地位矯正的幾種理論進(jìn)行破析，以期得出如何矯正勞動者的弱勢地位更能保障勞動者的權(quán)益。

1 三個理論的破析與問題的導(dǎo)入

勞動者弱勢地位矯正理論主要有三種，傾斜保護(hù)與利益平衡理論、企業(yè)社會責(zé)任理論、職工參與理論。本文從三種理論的破析中引入筆者需要探討的三個問題：勞動者的角色定位、勞動者實體權(quán)利和程序性權(quán)利的關(guān)系、對用人單位利益的考量。

1.1 傾斜保護(hù)與利益平衡理論

隨著《勞動合同法》出臺，學(xué)界圍繞勞動者傾斜保護(hù)作了許多論述，筆者以傾斜保護(hù)與利益平衡理論概括之。對于勞動者的弱勢地位，傾斜保護(hù)與利益平衡理論認(rèn)為應(yīng)保護(hù)勞動的權(quán)益，但同時應(yīng)當(dāng)注重傾斜保護(hù)的限度。國家有責(zé)任保護(hù)勞動者的利益，但國家的保護(hù)并非多多益善，如果保護(hù)水平過高，工人的工資高于勞動力市場均衡水平，就業(yè)需求就會減少，從而造成失業(yè)的增加①?！秳趧雍贤ā吩诰唧w制度設(shè)計中均體現(xiàn)了對勞動者傾斜保護(hù)，如無固定期限合同的訂立及勞動者單方預(yù)告解除權(quán)等。但傾斜保護(hù)并非沒有限度，傾斜保護(hù)的目的是改善勞動者的弱勢地位，最終實現(xiàn)二者之間的利益平衡。失去了利益平衡的目標(biāo)，傾斜保護(hù)就不符合正義的要求，不具正當(dāng)性。傾斜保護(hù)與利益平衡理論矯正勞動者弱勢地位的模式為：勞動者弱勢地位法律傾斜保護(hù)增加勞動者權(quán)利和用人單位的義務(wù)和責(zé)任強(qiáng)制性的提高勞動者的權(quán)益。

傾斜保護(hù)與利益平衡理論不僅認(rèn)識到了勞動者權(quán)益需要保護(hù)，同時該理論還注意到了在傾斜保護(hù)當(dāng)中的利益平衡，兼顧用人單位的經(jīng)營自。具有相當(dāng)?shù)膶嵺`意義。但是依然存在著下述的不足。

①基于個別勞動關(guān)系考量傾斜保護(hù)勞動者的實體權(quán)利。這種理論側(cè)重對個別勞動關(guān)系中勞動者實體權(quán)益的保護(hù)，如無固定期限合同制，用人單位解雇經(jīng)濟(jì)補償金和賠償金，勞務(wù)派遣制中對勞動者權(quán)利的保護(hù)。而輕視了對于集體勞動關(guān)系中的勞動者一些程序性權(quán)利的落實，如職工參與權(quán)。

②國家干預(yù)勞動關(guān)系，傾斜保護(hù)勞動者權(quán)利的合法性不足。該理論主要依靠國家通過立法加大對勞動者權(quán)益保護(hù)，雖然注意到了利益平衡，但還是造成對用人單位權(quán)益的損害。這種強(qiáng)制性地分配利益造成了其本身合法性不足的局面。用人單位嚴(yán)格守法的過程中會損失很多經(jīng)濟(jì)利益，這種與用人單位利潤最大化目標(biāo)相抵觸的模式造成了用人單位守法的動力不足。

③將勞動者與用人單位的關(guān)系定位為斗爭對抗范式。傾斜保護(hù)與利益平衡理論認(rèn)為勞動者與用人單位的利益存在沖突，法律側(cè)重對勞動者利益的保護(hù)，而犧牲用人單位的利益。這種斗爭對抗范式加劇了勞動者與用人單位的緊張關(guān)系。

1.2 企業(yè)社會責(zé)任理論

隨著企業(yè)社會責(zé)任研究的熱潮，很多學(xué)者開始將企業(yè)社會責(zé)任與勞動者權(quán)利保障相結(jié)合。該理論認(rèn)為資本是財富之母，勞動是財富之父，勞動者與資本所有者共同被視為現(xiàn)代企業(yè)的主人。勞動者是公司最直接、最重要的利益相關(guān)者，在確立企業(yè)社會責(zé)任的國家，都將對勞動者的責(zé)任列入其中②。企業(yè)社會責(zé)任理論對勞動者弱勢地位的矯正模式為：企業(yè)是社會人企業(yè)社會責(zé)任法律義務(wù)法律責(zé)任倒逼企業(yè)履行法定義務(wù)保護(hù)弱者③。

企業(yè)社會責(zé)任理論以企業(yè)作為社會人，根據(jù)利益相關(guān)者等理論賦予企業(yè)社會責(zé)任，讓企業(yè)主動提高和改善勞動者的弱勢地位。企業(yè)社會責(zé)任理論修正了傾斜保護(hù)與利益平衡理論所造成的立法技術(shù)的矯枉過正，促使勞動法的一元目標(biāo)向二元目標(biāo)轉(zhuǎn)變，使勞動立法的研究范式從“斗爭范式”逐漸轉(zhuǎn)向了“合作范式”④。然而企業(yè)社會責(zé)任理論同樣存在著三個不足之處：

①法律賦予企業(yè)社會責(zé)任保障勞動者權(quán)益，存在合法性不足及對勞動者權(quán)益保障的不確定性。雖然轉(zhuǎn)變法律基于勞動者弱勢地位的角色考量，轉(zhuǎn)而以企業(yè)作為社會人應(yīng)當(dāng)履行利益相關(guān)者的責(zé)任，但還是通過法律強(qiáng)制規(guī)定用人單位的義務(wù)和責(zé)任，存在合法性不足的弊端?；蛘咄ㄟ^企業(yè)自覺履行道義責(zé)任來保障勞動者的權(quán)益，造成勞動者權(quán)益完全依賴用人單位的道義自覺，會造成不確定性。

②賦予企業(yè)對勞動者權(quán)益保護(hù)更多的社會責(zé)任，同樣造成企業(yè)守法成本高，而守法動力不足的弊端。這一點同傾斜保護(hù)與利益平衡理論一樣，由此造成制定法得到不到社會的普遍遵守。

③將企業(yè)視為投資者的所有物，勞動者權(quán)益視為被給付之物。企業(yè)社會責(zé)任理論的實質(zhì)是企業(yè)被迫以主人翁的態(tài)度保障勞動者的權(quán)益，企業(yè)被看作是投資者的所有物。現(xiàn)在企業(yè)所有權(quán)理論將企業(yè)看成是資方財產(chǎn)資本和生產(chǎn)者人力資本的結(jié)合體⑤，德國公決制更是將企業(yè)的所有權(quán)分配給全體雇員⑥。而企業(yè)社會責(zé)任理論依然將企業(yè)視為資方的所有物，使勞動者處于被動的局面。

1.3 職工參與理論

19世紀(jì)末期，一些工業(yè)化比較發(fā)達(dá)國家的工會組織開始把參與管理作為改善工人勞動條件和生活條件的一個途徑。對于職工參與存在著多個層次的理解，但是不管何種理解，都涉及到企業(yè)組織管理中的決策問題，即由下屬人員實際上分享上級的決策權(quán)⑦。所謂參與管理，是指在不同程度上讓職工和下級參加企業(yè)決策的研究和討論，實行共同管理⑧。最具代表性的是聯(lián)邦德國的勞資公決制，其包括企業(yè)層次上的企業(yè)代表會制，以及企業(yè)層次上的監(jiān)事會勞資共決制和勞工經(jīng)理制。企業(yè)代表會在本企業(yè)中享有廣泛的共決權(quán)。在企業(yè)社會事務(wù)方面，企業(yè)代表會享有共同決定權(quán)。這意味著在勞動及休息時間、休假、工傷事故防范、福利政策、職業(yè)培訓(xùn)等方面，不經(jīng)企業(yè)代表會同意，企業(yè)不能作出決定。該理論對勞動弱勢地位的矯正模式為勞動者弱勢地位勞動者參與企業(yè)管理勞動者與企業(yè)共決勞動者權(quán)益保護(hù)勞動者的權(quán)益。

職工參與理論認(rèn)識到了資方利益、企業(yè)利益和勞動者權(quán)益之間具有同一性，將勞動者權(quán)益的保護(hù)作為資方與勞方民主決策的一項內(nèi)容。有效的只是所有可能的相關(guān)者作為合理商談的參與者有可能同意的那些行動規(guī)范⑨。由于是主體之間作為合理商談的主體所達(dá)成的協(xié)議，因此具有合法性。職工參與理論將勞動者權(quán)益的保護(hù)轉(zhuǎn)向更注重勞動者程序性權(quán)利的保護(hù)，通過程序性的權(quán)利落實從而保障實體權(quán)利。也將勞動者權(quán)益從個別勞動關(guān)系轉(zhuǎn)向集體勞動關(guān)系當(dāng)中解決。應(yīng)當(dāng)說職工參與理論作為西方現(xiàn)代比較前沿的理論就理論本身而言更具合理性。但是職工參與在中國卻存在著幾點憂慮。

①參與管理影響決策的程度 我國也賦予了職工參與權(quán)，包括集體合同的簽訂、工資集體協(xié)商等。德國的勞資共決制能夠很好地保障職工在參與管理過程中的對企業(yè)決策的影響力，而我國職工參與通常是企業(yè)在制定決策中的參考因素。同時作為職工參與的一種重要形式工會，運作經(jīng)費由用人單位負(fù)責(zé)，主席由用人單位利益代表者擔(dān)任，實質(zhì)是用人單位意志的執(zhí)行者，獨立性的缺失導(dǎo)致根本不能真正代表勞動者的利益⑩。

②民主參與的意識 中國職工參與存在的最大問題，主要體現(xiàn)在民主意識和民主傳統(tǒng)相對薄弱，對企業(yè)民主參與并不構(gòu)成強(qiáng)力支持{11}，使得職工參與淪為空殼，流于走過場。

筆者認(rèn)為勞動者弱勢地位的矯正涉及到這三個問題：一對勞動者角色定位；二側(cè)重對勞動者實體權(quán)利還是程序權(quán)利的賦予更能保障勞動者的權(quán)益；三賦予勞動者權(quán)益如何兼顧企業(yè)權(quán)益。本文將從這三個層面進(jìn)行闡述，以期得出如何矯正勞動者的弱勢地位更能保障勞動者的權(quán)益。

2 三個問題的解構(gòu)

2.1 勞動者的角色定位

傳統(tǒng)勞動法學(xué)都將勞動者定位為弱者地位。用人單位作為生產(chǎn)資料的所有者，具有規(guī)模不等的經(jīng)濟(jì)力。而國家又是政治主體，擁有龐大的政治力。政治力與經(jīng)濟(jì)力在缺乏法律規(guī)制的自然關(guān)系中，極易左右支配勞動力，迫使勞動力成為其附庸或犧牲品{12}。另外就業(yè)機(jī)會的稀缺導(dǎo)致勞動力市場中買方市場，使得勞動者之間處于競爭狀態(tài)及勞動者處于被選擇的弱者地位。

近年來對勞動者地位的相關(guān)研究表明，勞動者的地位與勞動者分層、勞動關(guān)系類型以及企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度相關(guān)。勞動者內(nèi)部本身存在分層，對于精英群體，人力資本強(qiáng)度和人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)強(qiáng)度決定了他們在勞資關(guān)系中處于強(qiáng)勢地位{13}。勞動關(guān)系的類型化指出在雇員主導(dǎo)型勞動關(guān)系中，管理人才同樣處于強(qiáng)勢地位{14}。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度如果賦予勞動者對企業(yè)擁有一定的產(chǎn)權(quán)，那么勞動者與資方同樣屬于企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者，勞動者的弱勢地位就不一定是個確定無疑的事實。另外單個勞動者與用人單位之間往往會由于勞動力的買方市場而陷入弱勢地位，但這只是勞動者準(zhǔn)入企業(yè)時的弱勢地位。對于已經(jīng)就業(yè)的勞動者，由于勞動基準(zhǔn)法保障勞動者的基本生存權(quán)，勞動者通過團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、集體爭議權(quán)等，完全可以取得同用人單位相抗衡的權(quán)力。勞動者權(quán)益的提高完全取決于法律對勞資關(guān)系的考量、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度等決定。因此勞動者弱勢地位并非毋庸置疑。

盡管對于勞動者弱勢地位這一認(rèn)識越來越受到理論界的反思。然而筆者認(rèn)為勞動者的弱勢地位在現(xiàn)階段是一個客觀的事實。勞動者事實上的弱勢地位決定了勞動法需要對勞動者權(quán)利進(jìn)行保護(hù)。但法律保護(hù)如果著眼點僅僅停留在勞動者弱勢地位，賦予其更多的權(quán)益時，可能造成用人單位人力成本的增大，從而抑制企業(yè)的發(fā)展。雖然傾斜保護(hù)與利益平衡理論注意到了需要兼顧用人單位的利益，然而如何兼顧卻沒有提出一個有效的方案，勞動者利益與用人單位利益怎樣達(dá)致平衡的狀態(tài)，才能更好的兼顧兩者的利益沒有得到解決。

因此，利益平衡只能放在特定的歷史時期去檢驗，如果社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)良性狀態(tài)則推斷達(dá)致利益平衡，如果社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)惡性，勞動沖突惡化則推斷不平衡。這種利益平衡完全是一種事后推斷，無法發(fā)揮法律的預(yù)測性、指導(dǎo)性作用。

2.2 勞動者實體權(quán)利與程序權(quán)利的關(guān)系

勞動者權(quán)利的類型化，傳統(tǒng)勞動法學(xué)主要有以下分類：

①個別勞權(quán)與集體勞權(quán)，個別勞權(quán)包括勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等，而集體勞權(quán)包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、集體爭議權(quán){15}；②政治權(quán)利、社會權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利。政治權(quán)利主要包括遷徙權(quán)和結(jié)社權(quán)，社會權(quán)利主要包括最低生活保障、教育、社會保障內(nèi)容，而經(jīng)濟(jì)權(quán)利指從事經(jīng)濟(jì)活動的權(quán)利{16}；③休息權(quán)、勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)、結(jié)社行動權(quán)（不含救濟(jì)權(quán)）{17}。

這些分類中沒有將勞動者權(quán)利按照實體權(quán)利與程序性權(quán)利進(jìn)行分類。筆者認(rèn)為將勞動者的權(quán)利按照實體權(quán)利與程序權(quán)利的分類有著重要的意義。勞動者的實體權(quán)利主要指勞動者通過勞動最終獲取的物質(zhì)性和經(jīng)濟(jì)性的利益。這部分包括勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)，與個別勞權(quán)比較相類似。勞動權(quán)作為人的基本權(quán)利，國家通過法律強(qiáng)制規(guī)定最低的基本保障具有合理性。當(dāng)然對于何種程度的基本保障衡量有待于對一國經(jīng)濟(jì)社會狀態(tài)的考察。同時這部分基本實體權(quán)利以外再提高則應(yīng)當(dāng)通過勞動者與用人單位的博弈來獲取，國家強(qiáng)制干預(yù)則不具合理性。而勞動者的程序性權(quán)利則是指勞動者通過參與企業(yè)管理，與資方進(jìn)行博弈過程中應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。這部分程序性權(quán)利是作為勞動者與資方進(jìn)行博弈從而在勞動基準(zhǔn)法以外提高勞動者實體權(quán)利而賦予勞動者的權(quán)利。

從這一分類考察，勞動者的權(quán)利至少包含以下三個意義。①國家保障勞動者的基本實體權(quán)利，這部分通過勞動基準(zhǔn)法賦予勞動者生存以及體面勞動必備的權(quán)利。②國家應(yīng)當(dāng)賦予勞動者程序性權(quán)利，使得勞動者有權(quán)通過與資方博弈來提高勞動者基本實體權(quán)利以外的權(quán)益。③程序性權(quán)利的存在以提高勞動者實體性權(quán)利為目的，是勞動者民主參與得以運行的源動力{18}。基本的實體權(quán)利屬于人權(quán)保障的內(nèi)容，國家通過立法強(qiáng)制干預(yù)具有合法性；程序性權(quán)利是國家通過立法賦予勞動者與資方博弈為提高勞動者權(quán)利標(biāo)準(zhǔn)提供可能。

2.3 對用人單位利益的考量

現(xiàn)代勞動法之前的“勞動法規(guī)”主要是基于用人單位利益的保護(hù)，而加重勞動者的義務(wù)。而現(xiàn)代意義的勞動法則主要是體現(xiàn)勞動者權(quán)利的保護(hù)，被稱為真正意義上的勞動法。傾斜保護(hù)與利益平衡理論注意到了對用人單位利益的平衡，然而平衡的檢驗完全置于法律之外，由社會勞資關(guān)系發(fā)展?fàn)顩r去檢驗，不具有實用性。企業(yè)社會責(zé)任理論則站在企業(yè)責(zé)任的角度，賦予企業(yè)義務(wù)和責(zé)任。法律的義務(wù)無法保障是否能做到平衡用人單位利益，而道義上的責(zé)任，則將勞動者權(quán)益保護(hù)置于不確定性的狀態(tài)。

對用人單位利益的考量應(yīng)當(dāng)首先在勞動基準(zhǔn)法中確定勞動者基本的權(quán)利中，勞動者實體權(quán)利的保障的標(biāo)準(zhǔn)本身涉及到對用人單位的利益考量，如果設(shè)置過高的保障標(biāo)準(zhǔn)，則是對企業(yè)利益的強(qiáng)制性剝奪。如果設(shè)置過低的勞動保障標(biāo)準(zhǔn)，則是對勞動者利益的剝削。因此勞動基準(zhǔn)法確定勞動保障的基本標(biāo)準(zhǔn)其實就是勞動者利益與用人單位利益的一次權(quán)衡。另外勞動者程序性權(quán)利對企業(yè)管理決策的影響程度也是對用人單位利益的考量，如果賦予勞動者的程序性權(quán)利，在決定勞動者勞動及休息時間、休假、工傷事故防范、福利政策、職業(yè)培訓(xùn)等方面具有較強(qiáng)的影響程度，無疑也是變相的剝奪企業(yè)的利益。而影響較低，或無實質(zhì)性影響，則無疑是給勞動者一個空頭支票。因此，在對勞動者弱勢地位矯正過程中，對用人單位的利益的考量，平衡勞動者與用人單位之間的利益，應(yīng)當(dāng)在勞動者基本權(quán)利的標(biāo)準(zhǔn)和程序性權(quán)利對企業(yè)管理決策的影響程度上考量。

3 我國勞動者弱勢地位矯正的不足及應(yīng)然路徑

我國勞動者的弱勢地位是從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中產(chǎn)生的。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，受意識形態(tài)影響，勞動者多作為工人階級地位超過之前所有社會。市場經(jīng)濟(jì)改革中，勞動者弱勢地位同資本主義社會一樣逐漸凸顯出來。應(yīng)當(dāng)說帶有強(qiáng)烈法律家長主義的我國對工人階級弱勢地位的考量是符合我國轉(zhuǎn)型社會的國情。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，弱勢勞動者地位的界定顯然超出了其應(yīng)有的范圍。

對勞動者地位的考量，應(yīng)當(dāng)堅持勞動者弱勢地位這一認(rèn)識，從而確立保障勞動者權(quán)益這一法律目的，在我國勞動合同法中已成為一個原則。而這一點我國勞動合同法就帶有明顯的牽制社會關(guān)系的特點。過多側(cè)重對勞動者實體權(quán)利的提高，而忽略對用人單位利益的考量，造成大量企業(yè)裁員等不良影響。這種傾斜保護(hù)勞動者利益的制度，在現(xiàn)實中卻遭到用人單位千方百計的規(guī)避。如為規(guī)避無固定期限合同，華為公司采取“買斷工齡”行動，某小學(xué)解雇工作15年的代課教師，LG中國公司與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續(xù)約等{19}。

因此法律不能基于這一弱勢地位的考量強(qiáng)制性簡單增加勞動者的實體權(quán)利。這里涉及勞動者實體權(quán)利與程序權(quán)利的關(guān)系，我國勞動合同法偏重對勞動者實體權(quán)益的提高，而對于程序性權(quán)益則規(guī)定比較原則，同時由于我國工會半官方性質(zhì)，以及工會較大程度受制于用人單位，造成勞動者程序權(quán)利對用人單位管理決策的影響力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往流于形式。

筆者認(rèn)為我國勞動者實體權(quán)利與程序權(quán)利的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是基本實體權(quán)利保障勞動者行使程序權(quán)利，程序權(quán)利的行使通過參與用人單位的管理決策逐步提高實體權(quán)利的標(biāo)準(zhǔn)。只有基本的實體權(quán)利能夠保障勞動者的基本生存以及體面勞動，勞動者才有積極性行使程序權(quán)利，而參與用人單位管理決策的積極性與程序性權(quán)利對用人單位的管理決策的影響力直接關(guān)聯(lián)。應(yīng)當(dāng)逐步提高我國勞動者程序權(quán)利對用人單位經(jīng)營管理決策的影響力。至于職工參與理論暴露出我國勞動者民主意識的缺乏問題，應(yīng)當(dāng)通過改革我國工會等相關(guān)制度，通過賦予經(jīng)濟(jì)利益激發(fā)勞動者民主意識，逐步引導(dǎo)社會的發(fā)展。而不應(yīng)當(dāng)消極的等待社會發(fā)展來完善相關(guān)的法律制度。

對于用人單位的利益考量，由于我國過去勞動法制對勞動者弱勢地位矯正主要是基于勞動者弱勢地位的角色定位從而不斷提高勞動者實體權(quán)利，在提高勞動者實體權(quán)利中兼顧用人單位的利益，賦予用人單位相應(yīng)的權(quán)利。但是這一做法的實質(zhì)還是在逐步提高勞動者實體權(quán)利，因此遭受合法性質(zhì)疑以及現(xiàn)實中用人單位的規(guī)避。通過對勞動者實體權(quán)利與程序權(quán)利關(guān)系的論證，筆者認(rèn)為我國勞動法對勞動者弱勢地位的矯正中兼顧用人單位的利益應(yīng)當(dāng)置于勞動基準(zhǔn)法對勞動者基本實體權(quán)利的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及程序性權(quán)利對用人單位管理決策的影響程度上。同時根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)可以逐步提高甚至降低勞動者基本上實體權(quán)益以及程序權(quán)利。關(guān)于這一點已超出本文研討范圍，在此不做論述。

注釋：

①錢葉芳：《保護(hù)不足與保護(hù)過度：試論勞動合同法傾斜保護(hù)的度》，載《法商研究》2007年第3期.

②扈春海：《鄭尚元.公司社會責(zé)任與勞動權(quán)保障》，載《企業(yè)社會責(zé)任國際研討會論文集》，第48頁.

③高麗麗：《勞動法學(xué)理論的新發(fā)展―以企業(yè)社會責(zé)任理論的引入為視角》，吉林大學(xué)碩士論文，2007年.

④馮彥君：《深化勞動法學(xué)研究的新的理論資源─從弱者理論到企業(yè)社會責(zé)任理論》，第42頁.

⑤亨利?漢斯曼：《企業(yè)所有權(quán)論》（于靜譯），中國政法大學(xué)出版社，2001年.

⑥馬建兵：《職工民主管理的治理條件分析》，載《甘肅政法學(xué)院學(xué)報》2011年第3期.

⑦常凱：《勞動關(guān)系學(xué)》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第297頁.

⑧田明，徐建川：《工會大辭典》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，1989年版，第371頁.

⑨哈貝馬斯：《在事實與規(guī)范之間》（童世駿譯），三聯(lián)書店，2011年版，第132頁.

⑩肖中澤：《論我國勞動法利益平衡的實現(xiàn)路徑》，載《法制與社會》，2013年5月.

{11}常凱：《勞動關(guān)系學(xué)》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第319頁.

{12}馮彥君：《論勞動法是保障人權(quán)之法》，載《國家檢察官學(xué)院學(xué)報》，1995年第1期.

{13}姚先國：《人力資本與勞動者地位》，載《學(xué)術(shù)月刊》，2006年2月.

{14}賴普清，姚先國：《再議勞動者地位問題：勞動力產(chǎn)權(quán)強(qiáng)度的視角》，載《學(xué)術(shù)月刊》，2011年3月.

{15}常凱：《勞動關(guān)系學(xué)》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第160-163頁.

{16}振華，蔡旭昶：《勞動者的選擇空間與勞動者地位》，載《社會科學(xué)戰(zhàn)線》，2011年第3期.

{17}李磊：《勞動者權(quán)利的基本范疇研究――以法律解釋學(xué)為視角》，載《政治與法律》，2008年第4期.

{18}常凱：《勞動關(guān)系學(xué)》，中國勞動社會保障出版社，2012年版，第321頁.

{19}同⑨.

參考文獻(xiàn)：

[1]常凱.勞動關(guān)系學(xué)[M].中國勞動社會保障出版社，2012.

[2]錢葉芳.保護(hù)不足與保護(hù)過度―試論中華人民共和國勞動合同法傾斜保護(hù)的度[J].法商研究，2007（3）.

[3]董文軍.我國勞動合同法中的傾斜保護(hù)與利益平衡[J].當(dāng)代法學(xué)，2008（3）.

[4]蘇振華，蔡旭昶.勞動者的選擇空間與勞動者地位[J].社會科學(xué)戰(zhàn)線，2011（3）.

[5]扈春海，鄭尚元.公司社會責(zé)任與勞動權(quán)保障[A].企業(yè)社會責(zé)任國際研討會論文集[C].

篇6

【關(guān)鍵詞】教學(xué) 行動研究 方法 技巧

1、引言

二語預(yù)制語塊習(xí)得的研究近年來受到二語習(xí)得研究的普遍關(guān)注（王立菲，張大鳳2006），目前研究成果已涵蓋二語預(yù)制模塊本質(zhì)，二語學(xué)習(xí)者習(xí)得和二語學(xué)習(xí)者的認(rèn)知心理過程，及其應(yīng)用等領(lǐng)域。本文通過對將二語預(yù)制語塊理論用于二語口語教學(xué)實踐與傳統(tǒng)二語口語教學(xué)方式作比較，為二語口語教學(xué)提供重要的啟示。

2、傳統(tǒng)二語口語教學(xué)的得失

在中國以筆答為主的二語考試形式反饋給課堂教師一條重要的信息就是所有的信息都必須會寫，毫無疑問，這是一個極高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，為孩子們?nèi)蘸蟮恼Z言學(xué)習(xí)將打下堅實的基礎(chǔ)。但同時我們也必須注意到，孩子們花了那么多的時間去反復(fù)寫背的同時又有多少耐心、多少求知欲被一點點磨滅。在目前的考試體制下，口語考試書面化不可避免。在這樣的考試體制下口語教學(xué)成為了傳統(tǒng)二語課堂上的點綴，在老師們進(jìn)行了大量講解，學(xué)生進(jìn)行了大量背誦的前提下，背誦表演被看作是重要的口語展示形式。二語學(xué)習(xí)者的背誦能力而不是表達(dá)能力被認(rèn)為是重要的口語評價標(biāo)準(zhǔn)。

以筆試為主要考核形式指導(dǎo)下的二語教學(xué)所培養(yǎng)出來的學(xué)習(xí)者具有語法功底扎實的特點，但同時也具有謹(jǐn)小慎微，害怕犯錯的特點。傳統(tǒng)口語課堂對于預(yù)制語塊的習(xí)得上較多關(guān)注了其結(jié)構(gòu)規(guī)則的習(xí)得而忽視了語言功能性的習(xí)得。隨新時期英語教學(xué)改革的推進(jìn)，英語教學(xué)被要求回歸到基于工具，并降低其評價功能的層面上來。在全社會呼吁降低英語在考試中的評價作用的同時在筆者看來英語教學(xué)的要求不是降低了而是提高了。在未來社會中，中高級知識分子具備專業(yè)知識的同時也必須具有同外國同行自由交流的能力，這種交流既有書面形式的也有口頭形式的，既有基于專業(yè)的要求也有基于日常生活的要求。

3、基于二語預(yù)制語塊習(xí)得研究對口語教學(xué)啟示

心理語言學(xué)的研究顯示人的記憶中保存有大量預(yù)制語塊，這些預(yù)制語塊往往由幾個詞項組成，但比單個的詞包含更多的信息。二語習(xí)得研究也證明，二語學(xué)習(xí)者在口語運用中也會使用大量的預(yù)制語塊。這些預(yù)制語塊按功能存儲在一起，在需要的時候恰當(dāng)提取，從而保證語言表達(dá)的連貫性和一致性。

根據(jù)預(yù)制語塊會按照功能儲存的機(jī)制，口語教師可以根據(jù)二語學(xué)習(xí)者的身份、學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)策略特征，對二語學(xué)習(xí)者進(jìn)行有目的的輸入，從而使二語學(xué)習(xí)者掌握一些類似公式的套句，這些套句的使用可以有效彌補二語使用者語法規(guī)則的不足。同時二語口語教師有必要從單純的“語法、語音、詞匯”三要素教學(xué)中走出來，注重預(yù)制語塊的輸入，認(rèn)識到預(yù)制語塊的能產(chǎn)性。

活躍在考試培訓(xùn)領(lǐng)域的廣大二語教學(xué)實踐者（特別是針對托福、雅思考試培訓(xùn)的教師）在各自學(xué)科中自覺或不自覺地實踐著預(yù)制語塊輸入的方式。其中關(guān)于寫作的預(yù)制語塊教學(xué)方式著作最多，使用效果也最為成功。這些預(yù)制語塊的輸入不但有效提高了考生的成績，提振了二語學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)信心，更重要的是給思維不夠成熟、縝密的二語學(xué)習(xí)者提供了思考問題的范例，豐富了思考維度，提高了思維能力。

綜上所述，傳統(tǒng)口語教學(xué)中過多關(guān)注規(guī)則建立的教學(xué)特點既有其優(yōu)點也有其明顯的不足，廣大二語口語教學(xué)實踐者必須揚長避短，減少二語口語課堂上的規(guī)則講解，增加預(yù)制語塊的輸入，加強(qiáng)預(yù)制語塊功能構(gòu)成的研究，從而更好地促進(jìn)二語口語教學(xué)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[12]黃紅荔 預(yù)制語塊與高職英語寫作教學(xué)[期刊論文]-中國教育技術(shù)裝備 2009（24）

[13]江曉梅 語塊習(xí)得與口譯學(xué)習(xí)――基于一項預(yù)備實驗的研究[期刊論文]-湖北第二師范學(xué)院學(xué)報 2009（7）

[14]李曉莉 以詞塊為基礎(chǔ)的英語應(yīng)用文寫作教學(xué)模式初探[期刊論文]-武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報 2009（3）

篇7

人事工作需要獨到的眼光和敏銳的觀察能力，想應(yīng)聘人事工作必須要做到自我準(zhǔn)備充分。下面小編給大家分享一些簡歷自我評價范文，希望能夠給大家一些幫助。

人事求職簡歷自我評價范文一：熟悉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。

積極進(jìn)取，謀求發(fā)展系我做人的宗旨，認(rèn)真負(fù)責(zé)是我對待每件工作的態(tài)度。只要您為我創(chuàng)造條件，我就能適應(yīng)變化，保持進(jìn)步，成為取之不盡、用之不竭的資源。

1、積極主動、獨立工作能力強(qiáng)，并有良好的交際技能。

2、能夠在不同文化和工作人員的背景下出色地工作。

3、愿意在壓力下工作，并具領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

4、精力旺盛、思想新潮。

人事求職簡歷自我評價范文二：從事人力資源工作兩年，熟悉操縱人力資源各個模塊，對招聘、績效考核以及人事相應(yīng)程序操縱嫻熟;

有行政相應(yīng)工作經(jīng)驗;

熟悉經(jīng)濟(jì)類合同的審核、簽約以及企業(yè)事務(wù)風(fēng)險預(yù)防，熟練書寫各類法律文書、熟練操縱各類證據(jù)在各類經(jīng)濟(jì)侵權(quán)糾紛中的運用。

工作有條理、計劃性，原則性強(qiáng)，正直、踏實，辦事沉穩(wěn)、細(xì)致、溝通能力強(qiáng);熟練使用辦公軟件，文字功底強(qiáng)，有法律事務(wù)操縱和人事行政治理經(jīng)驗。

人事求職簡歷自我評價范文三：我所學(xué)的專業(yè)包括人力資源管理方面的基本理論知識，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬設(shè)計、勞動法等對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。我現(xiàn)在是在職研究生，基本課程學(xué)習(xí)都已經(jīng)完成，非題庫考試也已經(jīng)考完，目前在進(jìn)行的是題庫考試和全國統(tǒng)考，以及論文答辯。在工作的三年時間里，我逐漸清晰了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和理想，所以想從事人力資源領(lǐng)域內(nèi)的工作，成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士。

人事求職簡歷自我評價范文四：本人為人誠實謙虛，自信友好，待人友好，能吃苦耐勞，有耐心。通過在這段時間的工作使我學(xué)會了怎樣與人溝通,接人待物,我的工作業(yè)績得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和表揚，且為了提高我的普通話水平和人力資源管理方面的知識，我參加了普通話水平等級測試和人力資源管理培訓(xùn)師的培訓(xùn)，獲得了普通話和人力資源管理師等級證書。在此我會再接再勵，繼續(xù)學(xué)習(xí)更多廣泛的知識和實踐經(jīng)驗。

人事求職簡歷自我評價范文五：有兩年的人事工作經(jīng)驗，能熟練的使用各類辦公軟件。為人誠懇，具有良好的人品，能夠與人進(jìn)行客觀直接的溝通，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊意識;善于學(xué)習(xí)，勤奮務(wù)實，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有很強(qiáng)的責(zé)任心;適應(yīng)能力強(qiáng)，能夠在短時間內(nèi)融入新的領(lǐng)域，適應(yīng)并做好。

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【關(guān)鍵詞】工傷 工傷認(rèn)定 法律制度 完善

【引 言】工業(yè)革命以后,大機(jī)器生產(chǎn)大大提高了人類的生產(chǎn)力,在不斷創(chuàng)造財富的同時也在制造一次次工傷事故,極大地威脅著勞動者的生命和健康。為了減少工傷事故的發(fā)生以及盡可能消除工傷事故帶來的危害,各國政府紛紛采取了相應(yīng)的措施,其中最主要的就是工傷保險制度。即勞動者在工作過程中或者在法定的情形下因工作原因發(fā)生事故或因接觸職業(yè)性有害因素,導(dǎo)致勞動者暫時或長期喪失勞動能力、死亡時,對勞動者本人或其近親屬提供醫(yī)療救治、職業(yè)康復(fù)、經(jīng)濟(jì)補償?shù)缺匾镔|(zhì)幫助的一項社會保險制度。

我國經(jīng)過三十多年的改革開放,經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,但在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的同時也帶來了不少的工傷事故。工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生, 嚴(yán)重威脅到勞動者的生命和健康。不難看出,工傷事故已經(jīng)是我們現(xiàn)今無法忽視的不良因素了,而工傷認(rèn)定又是工傷事故中最重要的一個部分。由此可見,我國工傷認(rèn)定法律制度的重要性。當(dāng)前我國的工傷認(rèn)定法律制度,其主要體現(xiàn)在工傷認(rèn)定的范圍、工傷認(rèn)定的主體、工傷認(rèn)定的機(jī)構(gòu)和工傷認(rèn)定的程序這幾個方面。我國現(xiàn)行的《工傷保險條例》在一定程度上滿足了工傷認(rèn)定現(xiàn)實需要,但是,勞動用工情況的復(fù)雜性和多樣性使工傷認(rèn)定現(xiàn)實存在許多難題,在法制宣傳上、對法律落實的監(jiān)督等方面有待進(jìn)一步完善。由于目前沒有強(qiáng)制性工傷保險立法, 新工傷保險條例的實施是有著深刻的意義的,它是深入貫徹落實以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求,是貫徹實施《中華人民共和國社會保險法》的重要內(nèi)容,是完善工傷保險制度功能的重大舉措,為我國工傷保險事業(yè)發(fā)展提供了新機(jī)遇。但由于工傷保險的覆蓋范圍還較窄, 工傷保險的功能未能充分發(fā)揮?，F(xiàn)本文擬從工傷認(rèn)定涉及的主要問題、我國工傷及認(rèn)定的法律制度、我國工傷認(rèn)定法律制度落實中的難點問題以及進(jìn)一步完善我國工傷認(rèn)定法律制度的思考這四個方面四來探討我國工傷認(rèn)定法律制度的不足以及完善的方法。

一、工傷認(rèn)定及工傷認(rèn)定的法律意義

工傷認(rèn)定是工傷保險制度的一個重要環(huán)節(jié),也是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工傷保險待遇的關(guān)鍵因素,有必要分析工傷及其認(rèn)定問題。

(一)工傷及工傷認(rèn)定涵義

“工傷”,來源于英文industrial injury,意思是指職業(yè)傷害,國外一般稱為“勞災(zāi)傷害”國內(nèi)稱之為“工傷事故”。目前世界各國對工傷的界定并不全然相同,存在一定的差異。德國的《勞工傷害保險法》對工傷的定義是:“勞工受到工業(yè)傷害而負(fù)傷、致殘、死亡”。美國法律將工傷定義為“因職務(wù)致傷和于職務(wù)過程中所生之傷害”。而我國《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)并未直接界定工傷的概念,但我們可以從《條例》第1條規(guī)定:“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補償,促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù),分散用人單位的工傷風(fēng)險,制定本條例”。不難看出,我國將工傷定義為:“因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病”[1]。從工傷概念可以看出,工傷構(gòu)成需要一定要件,具體包括四個方面即職工與用人單位存在勞動關(guān)系、有職工遭受人身損害的事實存在、職工遭受損害必須是在從事工作及其相關(guān)的過程中發(fā)生、職工遭受損害與事故存在因果關(guān)系。

1、職工與用人單位之間必須存在勞動關(guān)系。用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系是構(gòu)成工傷事故責(zé)任的必要要件。

2、職工必須遭受有人身損害的事實存在。工傷事故的損害事實是指職工人身受到傷害的客觀事實。這種損害僅僅包括人身傷害,并不包括財產(chǎn)的損害和其他權(quán)益的損害。

3、職工的損害必須是在從事與工作相關(guān)的事物過程中發(fā)生的。簡單來說就是職工是因履行工作職責(zé)而導(dǎo)致自身受到傷害。一般從三個方面來確認(rèn)是否是在工作過程中受到傷害。時間上是否為工作時間,就是在履行工作職責(zé)的時間范圍內(nèi)即用人單位規(guī)定的上班時間。其中還包括從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作的正式工作時間的前后、因工作外出的時間和上下班途中的時間。受傷害場所是否為工作場所,即傷害發(fā)生在在履行工作職責(zé)的空間范圍內(nèi)即履行工作職責(zé)的場所,一般均延伸至因工外出場所,上下班途中場所。受傷害的原因是否為工作原因,即傷害發(fā)生是因為履行工作職責(zé)。

4、職工受到的損害與工傷事故存在因果關(guān)系。職工受到的損害必須是工傷事故導(dǎo)致的,事故是損害發(fā)生的原因。事故與損害之間存在因果關(guān)系,即職工的損害結(jié)果必須是工傷事故直接造成的,否則不構(gòu)成工傷事故的損害賠償責(zé)任。[2]分析了工傷概念,工傷認(rèn)定含義就比較簡單,所謂工傷認(rèn)定主要是指工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)按照法定的程序,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對職工遭受事故傷害或者患病是否屬于工傷進(jìn)行確認(rèn)的行為。工傷認(rèn)定是工傷保險制度中的一個重要環(huán)節(jié),也是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工傷保險待遇的關(guān)鍵因素[3]。根據(jù)《條例》的規(guī)定,工傷認(rèn)定發(fā)生在工傷事故發(fā)生后,由統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門作出。而且在我國,工傷認(rèn)定是工傷保險待遇落實前提。

(二)工傷認(rèn)定的法律意義

在我國,工傷認(rèn)定是整個工傷認(rèn)定法律制度程序的第一道程序,可見工傷認(rèn)定具有十分重大的法律意義,具體意義可以分為以下幾個方面:

1、對于職工來說,工傷認(rèn)定是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工傷保險待遇的關(guān)鍵因素。發(fā)生工傷事故,一般都會給工傷職工的家庭帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),一方面是工傷職工需要治療,而治療費用又比較昂貴,這必然給職工家庭帶來較為沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。另一方面是發(fā)生工傷的職 工會因為工傷傷害使其喪失一定的勞動能力,而由此伴隨著勞動能力的喪失,必然會讓其在工作上難以得到理想的薪酬,家庭的經(jīng)濟(jì)收入隨之減少。若事故能認(rèn)定為工傷,則職工或者其近親屬就可以享受工傷保險待遇,從而減輕一定的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。[4]

2、對用人單位而言,工傷認(rèn)定是決定用人單位是否承擔(dān)工傷責(zé)任的一個重要因素。若是事故傷害不能認(rèn)定為工傷,那用人單位就無需承擔(dān)事故中的工傷責(zé)任。根據(jù)我國當(dāng)前規(guī)定,若是事故傷害被認(rèn)定為工傷,用人單位則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷責(zé)任。還有,發(fā)生工傷事故,這證明用人單位在勞動安全管理上存在失誤,這會使其他未發(fā)生工傷事故的職工有所忌憚,會影響正常的生產(chǎn)秩序,如能及時解決問題,那會將影響消除到最低,有利于生產(chǎn)秩序的恢復(fù)。

3、明確法律責(zé)任。對于法律責(zé)任的承擔(dān)來說,工傷認(rèn)定是區(qū)分是工傷事故責(zé)任還是其他侵權(quán)責(zé)任的關(guān)鍵。若是認(rèn)定為工傷那就產(chǎn)生工傷事故責(zé)任,用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;若是認(rèn)定不是工傷,將產(chǎn)生其他侵權(quán)責(zé)任,由侵權(quán)責(zé)任人負(fù)責(zé)。比如,保安為了阻止非工作人員進(jìn)入工作場所鬧事,與鬧事者發(fā)生沖突,被鬧事者打傷,這應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷,產(chǎn)生工傷事故責(zé)任。而鬧事者為報復(fù)保安,在保安上街買菜時將其打傷,則屬于第三人侵權(quán)行為,由侵權(quán)人負(fù)責(zé)。還有工傷認(rèn)定是工傷保險制度中一個重要環(huán)節(jié)。工傷認(rèn)定是決定受傷職工或者其近親屬是否可以享受工商保險待遇的關(guān)鍵因素。

二、我國工傷范圍及認(rèn)定的法律制度

根據(jù)《條例》規(guī)定,目前我國工傷范圍包括七種典型的工傷情形、三種視同工傷的情形以及不能認(rèn)定為工傷或視同工傷的三種情形。而工傷保險認(rèn)定法律制度內(nèi)容包括工傷認(rèn)定的申請主體、工傷認(rèn)定的機(jī)構(gòu)及工傷認(rèn)定的法律程序?，F(xiàn)具體如下:

(一)工傷范圍

工傷范圍是工傷認(rèn)定的前提,一般由法律直接規(guī)定。各國及地區(qū)的工傷保險法律及國際勞工公約對工傷范圍的規(guī)定主要采取以下幾種立法方式:概括式立法模式、列舉式立法模式、混合式立法模式。我國《工傷保險條例》對工傷范圍采取列舉式立法模式,通過肯定性列舉和否定性列舉相結(jié)合的方式明確了我國《工傷保險條例》規(guī)范的工傷范圍[5]。

1、典型的工傷情形?！稐l例》規(guī)定的典型工傷情形一共有七種:(1)在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的。工作時間是一般是指用人單位規(guī)定的上班工作時間,但還應(yīng)該加以延伸,不僅包括勞動者實際的工作時間,也應(yīng)當(dāng)包括勞動者從事的與工作相關(guān)的非實際工作時間,如加班等。工作場所一般指的是辦公場所,也應(yīng)該有所延伸,還包括受用人單位指派去從事工作的其他場所。(2)工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。在此一定要同時符合在工作時間前后和在工作場所內(nèi)而且從事與工作相關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到的事故傷害而其中缺一就將不能認(rèn)定為工傷。(3)在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。工作時間,工作場所以及因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害。其中依然缺一不可。 (4)患職業(yè)病的。職業(yè)病是指勞動者在職業(yè)活動中,因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。(5)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。因工外出是指職工受單位指派在工作以外的場所從事本職工作有關(guān)的活動。如出差洽談業(yè)務(wù)等。(6)在上下班途中,受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。這要求職工必須是無過錯的,這樣才能認(rèn)定為工傷。這樣更加有利于指導(dǎo)人們遵守交通法律、法規(guī)。(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。此條屬于兜底條款,因為社會在不斷的發(fā)展,勞動者也將會面臨新的風(fēng)險,為了彌補法律的滯后性所以制定如此條款。

2、視同工傷的情形。在某些情行下,職工受到的傷害與其工作不存在直接或間接的關(guān)系,但法律出于整體利益的考慮,將這些情形也納入了工傷范圍,視同工傷[6]。根據(jù)《條例》規(guī)定,我國當(dāng)前制度下,視同工傷的情形有如下三種情形:(1)在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的?！?8小時”以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的初次診斷時間為突發(fā)疾病的起算時間。(2)在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的。將其規(guī)定為視同工傷的原因在于:第一,職工是基于社會公德為了國家利益或者公共利益受到傷害,法律通過補償職工來肯定這種行為,希望將其發(fā)揚光大。第二,傳統(tǒng)侵權(quán)行為法中,這種行為無法得到救濟(jì),法律依據(jù)社會公平和正義原則將其規(guī)定為視同工傷。(3)職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。軍人屬于優(yōu)撫的對象,軍人在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證的,依法享受軍人撫恤優(yōu)待待遇。這是為了政策上的連續(xù)性。

3、不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形。在某些情形下,職工受到傷害是由于自身的故意或者是實施了法律禁止的行為導(dǎo)致的[7]。所以《條例》規(guī)定了不得認(rèn)定為工傷或視同工傷的三種情形:(1)因故意犯罪受到傷害的。故意犯罪社會危害性極大,因此因故意犯罪受到傷害的不能認(rèn)定或視同工傷。過失犯罪因主觀惡性較輕,可以認(rèn)定或視同工傷。(2)因醉酒或者吸毒受到傷害的。法律為了控制這種職工酒后工作和吸毒這種違法行為,所以法律不將其認(rèn)定或視同工傷。(3)自殘或者自殺的。自殺或自殘是指職工在自己的意志支配下傷害自己的身體或結(jié)束自己的生命的行為。一般來說職工自殺和自殘與工作之間沒有因果關(guān)系,后果應(yīng)自己承擔(dān)。

(二)我國工傷認(rèn)定法律制度

根據(jù)《條例》的規(guī)定,我國當(dāng)前工傷認(rèn)定法律制度涉及的主要問題有:申請主體、認(rèn)定機(jī)構(gòu)、認(rèn)定程序?，F(xiàn)分別論述如下:

1、工傷認(rèn)定的申請主體。工傷認(rèn)定申請是工傷認(rèn)定并享受待遇的前提,根據(jù)我國有關(guān)法律規(guī)定我國工傷認(rèn)定的申請主體包括兩類:

(1)職工所在單位。用人單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)定,對勞動者負(fù)有勞動保護(hù)義務(wù),一旦職工發(fā)生工傷事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病,職工所在單位應(yīng)當(dāng)采取措施,使工傷職工得到及時救治。因此職工所在單位承擔(dān)首要的工傷申報義務(wù)。《條例》第十七條,對用人單位申報工傷的時限作了規(guī)定:“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。”由此可見,職工所在單位毫無疑問的是工傷認(rèn)定的申請主體之一。

(2)工傷職工或者其近親屬、工會組織。當(dāng)用人單位未在規(guī)定時間內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請的,按照《條例》第十七條的規(guī)定:“用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的,工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū) 社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請”。由此可知,工傷職工或者其近親屬、工會組織也屬于工傷認(rèn)定的申請主體之一。

2、工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)。根據(jù)《條例》第十一條的規(guī)定,我國的工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)是用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)的社會保險行政部門。為了便于當(dāng)事人提出工傷認(rèn)定申請,該條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)由省級社會保險行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項,根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設(shè)區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。

3、工傷認(rèn)定的法律程序。任何法律制度的實施都要有一定的程序。概括講,我國工傷認(rèn)定主要法律程序包括三方面,即資料提交、申請受理和具體認(rèn)定,以下分別論述。

(1)提交申請資料包括工傷認(rèn)定申請表、勞動關(guān)系證明、醫(yī)療或職業(yè)病證明書。工傷認(rèn)定申請,應(yīng)當(dāng)填寫由國務(wù)院社會保險行政部門統(tǒng)一制定的“工傷認(rèn)定申請表”。與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料,如勞動合同等。如果用人單位不與職工簽訂勞動合同,申請人可以提供與用人單位之間存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的其他材料,如工資支付憑證或記錄、工作證、考勤記錄、其他勞動者的證言等等。醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)則需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)作出。

(2)工傷認(rèn)定申請的受理。工傷認(rèn)定申請人提交材料符合要求,屬于社會保險行政部門管轄范圍且在受理時限內(nèi)的 ,社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)受理。根據(jù)《條例》第十八條和第二十條的規(guī)定,社會保險行政部門收到工傷認(rèn)定申請后,應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)對申請材料進(jìn)行審核材料完整的,作出受理或不受理的決定;工傷認(rèn)定申請人提供材料不完整的,社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補正材料后,社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

(3)工傷認(rèn)定的程序。工傷認(rèn)定是社會保險行政部門的工傷認(rèn)定行為屬于行政確認(rèn)行為,可以根據(jù)需要對當(dāng)事人提供的證據(jù)進(jìn)行調(diào)查核實,用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。根據(jù)《條例》第二十條規(guī)定:“社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定,并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請,應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定”。

三、我國工傷認(rèn)定法律制度落實中的問題

雖然我國頒布了新的《條例》,有了很大的進(jìn)步,但仍然有一定缺陷,在落實當(dāng)中還有許多問題。

(一)工傷認(rèn)定申請材料不足導(dǎo)致無法申請工傷認(rèn)定

我國勞動者,特別是進(jìn)城務(wù)工人員大多文化程度不高,法制意識不強(qiáng),對自身所擁有的權(quán)利并不了解。而有部分企業(yè)抓住務(wù)工人員這一弱點違反國家法律規(guī)定,不與務(wù)工人員簽訂勞動合同就使用務(wù)工人員為其工作。在發(fā)生工傷事故時,務(wù)工人員要提交工傷認(rèn)定申請材料時,因沒有簽訂勞動合同而無法提供與用人單位的勞動合同以證明其與用人單位存在勞動關(guān)系。考勤表花名冊等證明材料又掌握在用人單位手中,而讓工友證明自己與用人單位存在事實勞動關(guān)系時,工友又因為自身遭到老板的報復(fù)等種種顧慮而不敢為工傷員工作證[8]。當(dāng)前制度規(guī)定,提交工傷認(rèn)定申請需要提交這些材料,而現(xiàn)實當(dāng)中因為沒有這些材料導(dǎo)致無法申請。

(二)企業(yè)逃避工傷保險費用繳納義務(wù)影響工傷待遇的享受

如今仍有一些企業(yè)為了微弱的經(jīng)濟(jì)利益,逃避繳納工傷保險費用,并且企業(yè)以應(yīng)繳納的工傷保險費用折扣一部分以現(xiàn)金形式返還職工的方式來堵住職工之口,而大多數(shù)職工為了一些眼前的經(jīng)濟(jì)利益欣然接受企業(yè)的這種做法。使得職工沒有參加工傷保險,在發(fā)生工傷事故的時候,工傷職工自認(rèn)為沒有享受工傷保險的資格。

(三)工傷認(rèn)定超越法定認(rèn)定期限會產(chǎn)生不良后果

任何權(quán)益受到侵害時都有一定的維權(quán)期限,當(dāng)超越法定期限時,自然喪失維權(quán)的權(quán)利。根據(jù)《條例》第十七條規(guī)定:“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請”。實踐中,工傷事故發(fā)生之后,工傷職工沒有運用法律維護(hù)自己合法權(quán)益的意識。而一些用人單位與職工扯皮,表面上同意工傷職工的要求,私下則故意拖延拒不兌現(xiàn)對工傷職工的承諾,等到工傷認(rèn)定的法定期限超越后就翻臉不認(rèn)人。從而導(dǎo)致工傷職工工傷認(rèn)定申請超越法定認(rèn)定期限,喪失工傷保險待遇的賠償機(jī)會。

(四)對工傷認(rèn)定結(jié)果不服得處理制度不完善

發(fā)生工傷事故后,工傷職工或者其近親屬、公會組織與用人單位關(guān)于事故是否屬于工傷存在爭議。經(jīng)提請工傷認(rèn)定申請后,勞動行政部門作出屬于工傷或者不屬于工傷的認(rèn)定結(jié)果。對于結(jié)果當(dāng)事人不服的,根據(jù)《條例》第五十五條的規(guī)定:“有下列情形之一的,有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復(fù)議,也可以依法向人民法院提起行政訴訟:(一)申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認(rèn)定申請不予受理的決定不服的;(二)申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的;”這說明當(dāng)事人可以提請行政復(fù)議也可以直接向人民法院提起行政訴訟。但在現(xiàn)實當(dāng)中,當(dāng)事人對工傷認(rèn)定結(jié)果不服向勞動行政們提請行政復(fù)議,勞動行政部門往往推脫不受理,讓當(dāng)事人向法院提起行政訴訟。而當(dāng)事人找到法院時,法院則推脫讓當(dāng)事人找勞動行政部門提請行政復(fù)議。就這樣勞動行政部門和法院相互推諉,讓事情遲遲得不到解決。

(五)工傷職工維權(quán)成本過高

我國如今的司法狀況是司法資源嚴(yán)重不足,司法資源十分珍稀,而需求又十分之大從而導(dǎo)致工傷職工維權(quán)司法成本過高。工傷職工原本因為工傷事故需要治療就已經(jīng)給家庭帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。而發(fā)生勞動爭議有需要聘請 律師為其維權(quán)時又要花費不低的費用。假如為了原本十元錢的利益而為了維權(quán)卻耗費十一元的費用,很明顯沒有誰會做這些虧本買賣,再加上聘請律師還不一定能打贏官司。從而讓許多工傷職工對于維權(quán)望而卻步。

四、完善我國工傷認(rèn)定法律制度的建議

(一)加大勞動關(guān)系確認(rèn)制度的落實

進(jìn)城務(wù)工人員大多迫于生活壓力,只要按時發(fā)放工資使其可以維持生活就已經(jīng)滿足了,大多數(shù)人不太在意其他的權(quán)利,所以即使用人單位不與自己簽訂勞動合同,只要用人單位承諾按時發(fā)放工資,就同意為用人單位工作,這導(dǎo)致發(fā)生工傷后勞動關(guān)系確認(rèn)存在困難。針對這一情形,第一,我們應(yīng)當(dāng)加大工傷保險制度的宣傳力度,讓更多的職工了解工傷保險制度,讓職工具有預(yù)防工傷的意識,使其有意識的收集一些自己與用人單位存在事實勞動關(guān)系的證據(jù),讓其學(xué)會運用法律手段維護(hù)自身的合法權(quán)益。第二,對于那些違法用工,不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位,勞動行政部門一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰,增加其違法成本讓其不敢隨意踐踏法律。第三,發(fā)生工傷事故后,工傷職工若是無法提供與用人單位存在勞動關(guān)系,可以讓社會保障部門強(qiáng)制用人單位提供與工傷職工不存在勞動關(guān)系的證據(jù),減輕工傷職工的取證困難[9]。從以上三個方面讓勞動關(guān)系的確認(rèn)能更好的落實。

(二)加大對單位逃避繳納工傷保險費的法律責(zé)任

關(guān)于工傷保險費用的繳納義務(wù),《條例》第十條有明確的規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。”由此可知,繳納工傷保險費事用人單位為的義務(wù)。而如今社會上還有著許多用人單位為了利益逃避應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)。針對部分用人單位逃避繳納工傷保險費的問題,相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加大監(jiān)督力度,定時對用人單位繳納工傷保險費情況進(jìn)行檢查,讓逃避繳納工傷保險費的用人單位無所遁形。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有哪一用人單位違反規(guī)定,應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲懲處。對于違反此義務(wù)的單位,若放生工傷事故,應(yīng)由該單位支付工傷保險待遇費用。但就此并不夠,還應(yīng)該在原有的懲罰上增加一些除支付保險待遇費用外的一些懲罰性的經(jīng)濟(jì)類處罰,比如可通過罰款,增加用人單位違法成本,使其不敢輕易違法。對于職工,應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對職工進(jìn)行《條例》的法制宣傳教育,增強(qiáng)職工的法制觀念。從根源上杜絕用人單位逃避繳納工傷保險費用的事情發(fā)生。

(三)完善工傷認(rèn)定超越法定期限的處理制度

針對部分用人單位在工傷事故發(fā)生后并不積極申請工傷認(rèn)定或者故意不申請工傷認(rèn)定的行為。根據(jù)《條例》第十七條規(guī)定“用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請,在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負(fù)擔(dān)”。因此,發(fā)生工傷事故后用人單位怠于履行自己的應(yīng)提交工傷認(rèn)定申請的,應(yīng)由用人單位負(fù)擔(dān)工傷保險待遇的有關(guān)費用。此外,針對用人單位的不作為還應(yīng)該要制定一些懲罰性措施。使其為其不作為承擔(dān)更多的責(zé)任。這樣一來能讓用人單位在發(fā)生工傷事故后,主動承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

(四)完善對工傷認(rèn)定結(jié)果不服的處理制度

《條例》第五十五條規(guī)定:“有下列情形之一的,有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復(fù)議,也可以依法向人民法院提起行政訴訟?！边@條規(guī)定是讓當(dāng)事人選擇一種解決爭議的方式,而不是讓勞動行政部門與法院相互推諉的借口,當(dāng)事人選擇行政復(fù)議,那么勞動行政部門就應(yīng)當(dāng)受理,提起行政訴訟,法院就應(yīng)當(dāng)受理。對于現(xiàn)實當(dāng)中有些地方相關(guān)部門相互推諉的問題,應(yīng)當(dāng)建立一個監(jiān)督渠道。讓當(dāng)事人對工傷認(rèn)定結(jié)果不服而相關(guān)部門又相互推諉的情況,有一個伸張正義的渠道,而相互推諉的部門則應(yīng)當(dāng)受到上級主管部門給予相應(yīng)的處罰,再由上級主管部門指定另一具有相同職能的部門對當(dāng)事人的不服進(jìn)行受理。如此一來,即可以讓工傷職工有個訴情的渠道,也能督促相關(guān)機(jī)關(guān)積極地解決訴至本單位的問題,提高辦事效率。

(五)完善法律援助制度

工傷職工維權(quán)耗時、耗錢、耗力,單靠自己的單薄力量是難以實現(xiàn)賠償?shù)?因此,給他們提供法律援助成為一件必需又緊迫的事情[10]。因此建議由相關(guān)部門組織定時的工傷保險法律咨詢,或者開通工傷保險服務(wù)熱線,組織專門的人員為確有困難的職工提供法律幫助,可以征集法律志愿者特別是法律服務(wù)人員給困難職工提供免費的法律咨詢、訴訟。也可以考慮讓高校的法學(xué)專業(yè)學(xué)生在老師的帶領(lǐng)下成立專門的工傷保險法律援助機(jī)構(gòu),這樣既可以解決工傷職工的困難,也可以讓高校的學(xué)生能有更多的社會實踐機(jī)會。

篇9

在我國，人力資源管理專業(yè)是從上世紀(jì)50年代的“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進(jìn)入獨立發(fā)展時期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，開展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時代企業(yè)實施人才戰(zhàn)略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理人員對企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會共識，并逐步走向規(guī)范。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實際需要的嚴(yán)重脫節(jié)，這也說明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)是造就知識復(fù)合型和能力復(fù)合型的綜合素質(zhì)人才。因此，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經(jīng)濟(jì)、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學(xué)技術(shù)和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學(xué)生培養(yǎng)情況來看，很難如其所愿。力求知識復(fù)合型，學(xué)生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學(xué)生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，學(xué)生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進(jìn)行第二課堂的實踐了。

專業(yè)設(shè)置細(xì)化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業(yè)，并且，也使得管理科學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構(gòu)建符合時代特征和專業(yè)特點的管理科學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式；必須時以市場為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人才適應(yīng)國家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,適應(yīng)科技與創(chuàng)新的需求，適應(yīng)學(xué)生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

二、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學(xué)活動的出發(fā)點和歸宿，是設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過程和進(jìn)行評價的依據(jù)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟(jì)、法律等知識的基礎(chǔ)上，重點開發(fā)個人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計算機(jī)應(yīng)用能力等，培養(yǎng)出能夠運用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營決策等實際問題，適應(yīng)未來工作崗位需要的高級經(jīng)營型管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計算機(jī)知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專業(yè)人才基本規(guī)格、辦學(xué)條件、教師和學(xué)生的實際情況。人力資源管理專業(yè)可以細(xì)分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓(xùn)、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會相對較多。在專業(yè)課程設(shè)計時，如果要求每個學(xué)生對所有相關(guān)專業(yè)課程都加以學(xué)習(xí)，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認(rèn)為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學(xué)生根據(jù)自己將來的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學(xué)生專業(yè)課學(xué)習(xí)的專和深。筆者結(jié)合教學(xué)研究和實踐，針對人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)及當(dāng)今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。

第一，強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)構(gòu)建完整的實踐教學(xué)體系，使理論教學(xué)和實踐教學(xué)交叉進(jìn)行，加強(qiáng)校內(nèi)外實驗及實習(xí)基地的建設(shè)，建立完善的實踐教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)和考核方法；其次，實踐教學(xué)應(yīng)貫穿所有的教學(xué)過程，使學(xué)生在學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養(yǎng)學(xué)生從經(jīng)濟(jì)角度觀察、分析社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和市場競爭現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營活動所面臨的環(huán)境與問題，使學(xué)生掌握現(xiàn)代管理方法與技能；再次，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)包括課程實驗、社會實踐活動、企業(yè)實習(xí)教學(xué)、模擬實踐訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(論文)教學(xué)和其他形式的實踐教學(xué)，通過形式多樣的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實踐能力。

第二，理論教學(xué)課程的設(shè)置。在傳統(tǒng)的教育評價方法中，成績或分?jǐn)?shù)是檢驗學(xué)生知識量的唯一尺度。這種“側(cè)重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)。因此，學(xué)生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識面。學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。另外，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

在實踐教學(xué)課程的設(shè)置方面，實踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實踐調(diào)查、金工實習(xí)、管理認(rèn)識實習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機(jī)程序設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應(yīng)對各種人的各種問題，應(yīng)從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的人際能力和溝通素質(zhì)。因此，在教學(xué)過程中，筆者認(rèn)為，教師應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學(xué)生有更多的機(jī)會表達(dá)自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業(yè)的課程體系的設(shè)置，還應(yīng)視學(xué)校的具體情況而定。

四、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施

首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系。由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則，即在追求共性的同時，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。

篇10

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；彈性用工；新公共管理

[中圖分類號]D035.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0057-05

基金項目：國家自然科學(xué)基金應(yīng)急項目“與國家事業(yè)單位人事制度改革相適應(yīng)的科學(xué)基金用人機(jī)制創(chuàng)新和管理隊伍建設(shè)研究”（編號：N1450003）

在西方新公共管理浪潮的推動下，為了應(yīng)對復(fù)雜、動態(tài)的環(huán)境，同時也為了進(jìn)一步提高政府效能，我國政府改革從單純的政府職能轉(zhuǎn)變、機(jī)構(gòu)改革等轉(zhuǎn)化為一系列“以人為本”的行政改革。秉持“以人為本”的理念，是因為“人本身的發(fā)展是衡量社會發(fā)展的尺度，社會無法離開人的發(fā)展而發(fā)展”。[1]其中，我國的事業(yè)單位在人員招錄、使用、考核等許多方面都進(jìn)行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理體制、人事制度等多方面的限制，其改革進(jìn)度并不理想。為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，2014年5月國務(wù)院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，該條例在對事業(yè)單位人事管理的未來發(fā)展提出宏觀指導(dǎo)方向的同時，也對崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理的主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定。顯然，采用合同制和聘用制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度、實現(xiàn)人力資源配置的市場化已成為此輪事業(yè)單位人事制度改革的重點之一。在這一改革趨勢的推動下，被西方發(fā)達(dá)國家公共部門廣泛采用的彈性用工模式必將在我國事業(yè)單位中得以推廣和更加規(guī)范化的應(yīng)用。

一、彈性用工的內(nèi)涵及其在西方國家公共部門中的應(yīng)用

彈性用工（Flexible Employment）又稱為“靈活性用工”，目前在學(xué)術(shù)界尚無一個統(tǒng)一的定義。根據(jù)Gregush的觀點，彈性用工主要是指雇傭臨時工、兼職人員、短期合同工和租賃人才。[2]在我國，彈性用工通常被認(rèn)為是一種與全日制用工相對的用工方式，包括使用臨時工、季節(jié)工、鐘點工（小時工）、派遣工、承包工等若干種非全日制用工形式或臨時性的用工方式。我國學(xué)者朱文忠則將國外觀點引入，擴(kuò)大了彈性用工的內(nèi)涵，他認(rèn)為彈性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，還包括全日制用工形態(tài)中的靈活的工作安排，如彈性工作時間和彈性工作地點。[3]而曹軍認(rèn)為彈性用工是彈性工作制的一種，著重強(qiáng)調(diào)的是雇主與員工勞動關(guān)系的靈活性。他指出彈性用工制和固定用工制最大的差別在于員工的勞動關(guān)系往往不屬于本企業(yè)或在工作內(nèi)容、目標(biāo)和工作量給定的基礎(chǔ)上員工和企業(yè)只建立短期的勞動關(guān)系。[4]顯然，朱文忠是從工作安排的角度來對彈性用工加以界定的，而曹軍則是從勞動關(guān)系的角度來界定的?；谖覈聵I(yè)單位的實際，本研究從勞動關(guān)系方面界定這一概念，認(rèn)為彈性用工是指事業(yè)單位與職工之間勞動關(guān)系的靈活性。在我國的事業(yè)單位中，彈性用工以合同制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工、兼職用工和業(yè)務(wù)外包等多種形式出現(xiàn)。

學(xué)術(shù)界對組織彈性用工問題進(jìn)行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究結(jié)果均已證明：彈性用工模式有效解決了組織內(nèi)部運營中存在的諸多問題，特別是在降低用人成本和靈活應(yīng)對外部環(huán)境兩方面作用突出。這些研究成果促進(jìn)了彈性用工模式的持續(xù)發(fā)展和推廣應(yīng)用。上世紀(jì)50年代開始，德國政府就在內(nèi)部引入了彈性用工模式，對那些原來從事技術(shù)性工作和事務(wù)性工作的公務(wù)員實行合同雇傭，其身份相應(yīng)地由“公務(wù)員”轉(zhuǎn)換為“職工”或“工人”。這種用工模式“實行到現(xiàn)在，公務(wù)員、職員和工人在德國公共行政組織中的比例已達(dá)到4：4：2”。[8]為了更好地規(guī)范對彈性工作人員的管理，德國政府還制定了有別于公務(wù)員的彈性工作人員的管理政策。在美國，公共部門中全職的長期用工向短期合同工或臨時工的轉(zhuǎn)變已經(jīng)形成了不可扭轉(zhuǎn)的彈性用工趨勢。政府大量聘用臨時性或間斷性的專家和顧問、承包工、臨時工，并將部分輔業(yè)務(wù)分包給一些專業(yè)機(jī)構(gòu)。比利時也在公共部門中應(yīng)用了彈性用工模式，產(chǎn)生了“合同制公務(wù)員”這一特殊的公務(wù)員隊伍。這一用工形式的改變，不但增強(qiáng)了政府活力，而且為政府完成了許多專業(yè)性強(qiáng)、時效要求高的工作任務(wù)?！敖刂?005年，比利時政府合同制公務(wù)員已經(jīng)占到了公務(wù)員隊伍的25%?！盵9]總體來看，在1990年后，因彈性用工模式順應(yīng)了新公共管理“放松管制、增強(qiáng)政府靈活性、追求效益”的改革趨勢而被廣泛應(yīng)用于西方國家的公共部門。

二、彈性用工模式在我國事業(yè)單位中的應(yīng)用現(xiàn)狀

實際上，因編制數(shù)目難以滿足自身正常運行和發(fā)展的需要，許多事業(yè)單位都已經(jīng)自發(fā)引入了彈性用工模式：這種彈性用工模式現(xiàn)以人們常說的“編外用工”的形式存在于事業(yè)單位之中。目前事業(yè)單位彈性用工主要呈現(xiàn)出以下特點：

（一）彈性用工比例逐年增加

目前事業(yè)單位已廣泛使用彈性用工模式，并且隨著人力資源市場流動性的增強(qiáng)，近年來事業(yè)單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢，有的事業(yè)單位非編制內(nèi)用工比例已經(jīng)達(dá)到甚至高于全部人員的一半以上。[10]事業(yè)單位之所以廣泛使用彈性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受編制限制，事業(yè)單位客觀上需要使用彈性用工。原本事業(yè)單位的編制就非常有限，近年來，國家對事業(yè)單位編制的控制更加嚴(yán)格，在人員編制難以得到及時增加的情況下，引入彈性用工模式就成為了很多事業(yè)單位彌補內(nèi)部勞動力不足的一種必然選擇。事業(yè)單位通過彈性用工來吸納更多人才，為更好地開展工作提供人才保障。第二，國家為了提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，在近些年提高了進(jìn)入事業(yè)單位編制的條件。由于那些從事輔、服務(wù)性工作的職工難以達(dá)到資格要求，也就難以進(jìn)入到編制內(nèi)，但是他們的工作又是事業(yè)單位不可或缺的，所以事業(yè)單位只好變通性地采用了彈性用工。第三，由于彈性用工能夠增強(qiáng)事業(yè)單位用人的靈活性，減少其人力成本支出，事業(yè)單位主觀上也樂于采用。

（二）用工形式日趨多樣

在事業(yè)單位人事制度改革的推動下，事業(yè)單位全員聘用制和后勤社會化改革的推行促使其用工形式更加多樣。總體來說，目前存在于事業(yè)單位的彈性用工形式至少有以下七種：一是合同制用工。即事業(yè)單位選擇合適的人員進(jìn)行直接雇用，與之簽訂短期的勞動合同，通常以短期合同工的形式存在。二是勞務(wù)派遣用工。即通過與作為第三方的勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣公司委派符合事業(yè)單位需求的人員來滿足其人力需求。三是非全日制用工。即事業(yè)單位以小時計酬為主，聘用那些在本單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動者。四是兼職用工。即臨時聘用一個已經(jīng)與其他單位建立了勞動關(guān)系的員工。在此種用工形式下，用工單位與勞動者直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，大多以勞務(wù)費支付用工報酬，比如聘請專家咨詢等。五是業(yè)務(wù)外包。即事業(yè)單位把一些基礎(chǔ)性、非核心的業(yè)務(wù)流程（如物業(yè)、后勤管理等）外包給專業(yè)服務(wù)提供商來完成。六是借調(diào)。這種形式在國外并不多見，算是我國公共部門或公營機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種用工形式，主要是在上下級單位或有合作關(guān)系的不同單位之間使用的一種臨時“借用”對方的人力資源的彈性用工形式。七是返聘。即在人手不夠的情況下，聘用熟悉本單位情況和具體業(yè)務(wù)的本單位離退休職工返回原崗位工作。但對多數(shù)事業(yè)單位來說，并非同時采用這七種形式，而是僅采用其中的2-3種。

（三）應(yīng)用崗位比較集中

在現(xiàn)行的人事體制下，事業(yè)單位的編制受到嚴(yán)格的限制，有限的編制只能用于引進(jìn)那些對事業(yè)單位具有更大價值的核心人才。而輔人才是為核心人才服務(wù)的，他們也是保證事業(yè)單位正常運行不可或缺的一部分。由于編制的限制，這些輔人才崗位通常都是依靠彈性用工來彌補。目前應(yīng)用彈性用工模式的崗位主要集中在專業(yè)技術(shù)和后勤兩類崗位上。其中，第一類專業(yè)技術(shù)類崗位，即從事專業(yè)技術(shù)工作，履行專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為事業(yè)單位的運行和發(fā)展提供專業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的崗位，如法務(wù)或具備高級職稱的研究員、教師、工程師等；第二類后勤類崗位，主要是一些臨時性、替代性、流動性強(qiáng)的崗位，或者是一些輔、服務(wù)性、保障性的崗位，例如物業(yè)管理、餐飲、保安、保潔等后勤崗位或辦公室文員、實驗室助理等支持性崗位。

（四）人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜

事業(yè)單位擁有彈性用工的自，這在促使事業(yè)單位用工形式多樣化的同時，也導(dǎo)致事業(yè)單位彈性工作人員的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出復(fù)雜化的特點。比如從用工時間的長短來看，有非全日制用工、短期工（臨時工）、中期工和長期工；從員工身份來看，有大中專畢業(yè)生、外來務(wù)工人員、退伍軍人、離退休人員等；從勞動關(guān)系訂立的形式來看，有事業(yè)單位直接雇用的職工，也有派遣公司外派的職工，還有本單位臨時“借用”的勞動關(guān)系在外單位的職工；從學(xué)歷上來看，盡管多數(shù)人員因從事的是輔和服務(wù)性工作，學(xué)習(xí)層次較低，但是學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人員也占有一定比例；從年齡上來看，基本上老、中、青各個年齡段的人都有；從個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)來看，更是參差不齊。

三、彈性用工模式在我國事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題分析

由于國家層面缺少針對事業(yè)單位彈性用工的具體實施條例和管理辦法，彈性用工模式在不斷探索中前行，因此該模式在事業(yè)單位的應(yīng)用過程中既取得明顯成效，也不可避免地存在一些問題。歸納起來，這些問題主要表現(xiàn)在以下五個方面。

（一）用工方式“彈性”不足

目前，對于那些可以自主決定是否采用彈性用工模式以及采用哪種彈性用工形式的事業(yè)單位來說，在采用多樣化、靈活性用工等方面的前進(jìn)步伐依然邁得太小，用上方式顯得“彈性”不足。這主要是由以下三方面的原因所致：一是對彈性用工模式的認(rèn)知有限，對彈性用工的優(yōu)越性了解不足。二是應(yīng)該設(shè)定多大的彈性用工比例、哪些崗位適合彈性用工、哪些崗位應(yīng)該采用彈性用工等問題都缺乏科學(xué)、深入的論證，而只是憑感覺或參照其他事業(yè)單位的做法執(zhí)行。三是受原有的事業(yè)單位人事管理制度的制約，許多事業(yè)單位的用工思路仍然受到各種條條框框的限制，部分領(lǐng)導(dǎo)者還怕一旦出現(xiàn)糾紛或其他問題要承擔(dān)責(zé)任，所以盡管有些單位的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到彈性用工是事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)和良性發(fā)展的必然選擇，但是他們?nèi)匀灰蜓瓊鹘y(tǒng)的做法，而沒有根據(jù)不同崗位的特點靈活采用多種用工形式，因而彈性用工模式的作用尚未充分發(fā)揮出來。這種情況的存在不利于事業(yè)單位人力資源數(shù)量及質(zhì)量的彈性化發(fā)展，一旦遇到外部環(huán)境的突發(fā)變化，事業(yè)單位將很難實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置。

（二）存在較大的用工風(fēng)險

從制度層面來看，目前我國尚缺乏專門用于規(guī)范事業(yè)單位彈性用工的制度和法規(guī)，加之部分事業(yè)單位的管理欠規(guī)范，一些管理人員的法制意識不強(qiáng)、風(fēng)險防范意識淡薄，未與彈性工作人員簽訂勞動合同或用工協(xié)議，而只是在用工前達(dá)成了口頭協(xié)議；彈性工作人員的社會保險項目不全或根本沒有、工資標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。所有這些都給事業(yè)單位的彈性用工帶來了較大風(fēng)險，一旦處理不好，就容易給事業(yè)單位帶來勞動糾紛和不必要的損失。此外，彈性用工形式的多樣化要求管理差異化，在我國勞動法規(guī)和社會保障體系尚不盡完善的背景下，這客觀上增大了事業(yè)單位的用工風(fēng)險。比如在“借調(diào)”這種用工形式中，由于勞動關(guān)系和事實服務(wù)關(guān)系的不統(tǒng)一，調(diào)出單位與借調(diào)單位之間的行政命令或“交情”取代了市場關(guān)系，職工與用工單位之間的勞動關(guān)系也變得復(fù)雜，一旦在工傷賠償、福利待遇等問題上發(fā)生糾紛不好處理，并且“借調(diào)”過程中也容易產(chǎn)生信息泄露的風(fēng)險。在勞務(wù)派遣這種用工形式中，2014年3月開始施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》主要是針對企業(yè)，而沒有將機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編制外用工問題納入適用范圍。所以目前事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工尚缺乏明確的法律依據(jù)。但是在國家和社會日益強(qiáng)調(diào)用工單位主體責(zé)任的今天，一旦發(fā)生勞動爭議，事業(yè)單位因是事實用工單位，必定會承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（三）對彈性工作人員缺乏有效管控

在事業(yè)單位，對彈性工作人員缺乏有效管控，導(dǎo)致其積極性不高，而流動率卻較高。這已成為影響彈性用工進(jìn)一步推廣的重要障礙。其一，由于事業(yè)單位的彈性用工模式缺乏政策依據(jù)，事業(yè)單位在用工管理方面還存在計劃性不強(qiáng)、用工渠道雜亂、管理服務(wù)不規(guī)范等問題，這使得事業(yè)單位對彈性工作人員的有效管控存有隱患。其二，由于彈性工作人員從事的是有別于在編職工的靈活性工作，這無形中就給事業(yè)單位有效管控這類人員提出了較大的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位針對彈性工作人員管理的規(guī)范性制度明顯不足，管理的隨意性較大。比如對彈性工作人員的日常行為準(zhǔn)則、工作規(guī)范欠具體，缺少績效評價，相應(yīng)的獎懲措施也比較模糊，激勵機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)合理的薪酬制度。其三，事業(yè)單位還缺乏對彈性用工人員的職業(yè)道德、專業(yè)知識和專業(yè)技能方面的教育培訓(xùn)，難以滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求，導(dǎo)致彈性工作人員的流動率較高。不僅如此，對核心技術(shù)崗位或者安全保密要求較高的彈性用工崗位人員如果管控不利，就可能會給事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)乃至國家安全埋下隱患。

（四）人員經(jīng)費支出難以保障

按照相關(guān)規(guī)定，國家按照編制對事業(yè)單位核撥人員經(jīng)費，有正式編制的事業(yè)單位職工的工資福利經(jīng)費支出列入財政預(yù)算管理，但那些在編制以外的彈性工作人員的工資福利支出通常被作為臨時性支出，尚未納入國家的財政預(yù)算管理之列。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對于那些享受國家財政撥款的事業(yè)單位來說，因受到資金使用和工資總額兩方面的限制，在彈性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相應(yīng)的財政支持。這就造成許多事業(yè)單位的彈性工作人員的管理經(jīng)費都存在著或多或少的變相挪用等情況，要么擠占辦公經(jīng)費，要么擠占項目經(jīng)費，甚至有些事業(yè)單位長期借助下屬企業(yè)的力量來負(fù)擔(dān)彈性工作人員的工資福利和社會保險。由于缺乏專項資金的支持，事業(yè)單位使用編制外人員就顯得有些“名不正，言不順”。在這種情況下，事業(yè)單位也不好理直氣壯地對編外人員進(jìn)行規(guī)范管理。

四、我國事業(yè)單位推廣應(yīng)用彈性用工模式的政策建議

從以上分析可見，我國事業(yè)單位推廣應(yīng)用彈性用工模式已成為大勢所趨。但要推廣應(yīng)用好彈性用工模式，事業(yè)單位就必須深入研究該模式的相關(guān)理論知識，掌握其應(yīng)用的技術(shù)要領(lǐng)，出臺并完善相關(guān)的配套政策，以成本最優(yōu)化、效益最大化為宗旨，進(jìn)一步創(chuàng)新用工模式。具體來說，應(yīng)重點做好以下幾項工作。

（一）拓展用工思路，細(xì)化崗位分類，增加用工彈性

一方面，要擴(kuò)大宣傳，促使更多的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識到彈性用工模式的優(yōu)越性及其在事業(yè)單位應(yīng)用的必要性，使這種新型的用工模式獲得事業(yè)單位的廣泛認(rèn)可和接受。同時，要進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，促使事業(yè)單位更廣泛、更深入地靈活使用這種用工模式。另一方面，要認(rèn)真研究、科學(xué)論證，合理使用彈性用工。這首先需要事業(yè)單位認(rèn)真研究彈性用工的相關(guān)理論，并根據(jù)本單位的功能定位、業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)劃以及人力供求狀況等實際情況綜合確定合理的彈性用工比例，切不可一味效仿其他單位；其次，需要事業(yè)單位對內(nèi)部崗位進(jìn)行合理的分類，明確適用彈性用工的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，比如可依據(jù)新修訂的《勞動合同法》第六十六條規(guī)定的“臨時性、輔、替代性”三要素來評定適合采用彈性用工的崗位；然后，根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)全盤核定彈性用工的崗位、數(shù)量和使用期限；最后，應(yīng)在細(xì)化崗位分類的基礎(chǔ)上，結(jié)合每種彈性用工形式的優(yōu)缺點和適用范圍，從實際出發(fā)，根據(jù)崗位特點嘗試靈活選用、整合使用多種彈性用工形式，以增強(qiáng)組織的用工彈性。對于大部分事業(yè)單位來說，除了目前廣泛使用的合同制用工和勞務(wù)派遣用工外，還可以適當(dāng)引入業(yè)務(wù)外包、非全日制用工等形式。例如，對于那些可以推向市場的諸如物業(yè)、安保、食堂等屬于業(yè)務(wù)的后勤部門，可以改變現(xiàn)有的合同制用工而代之以業(yè)務(wù)外包，在保證專業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)上，減輕非核心部門的人員管理負(fù)擔(dān)，合理規(guī)避由彈性雇傭引起的勞動糾紛；在用工高峰期可以通過非全日制用工形式來彌補暫時的人力短缺；對于那些需要特殊技能但工作量不大的技術(shù)崗位，則可以通過兼職用工的形式彌補組織內(nèi)部人力的不足。對于辦公文員等服務(wù)性崗位如不、可以推向市場的崗位，則可選用合同制用工。國家應(yīng)對事業(yè)單位編外人員的用工進(jìn)行相關(guān)的行政規(guī)范，給予可行的政策指導(dǎo)，包括彈性用工比例的設(shè)定、不同用工形式的選擇等。

（二）出臺政策法規(guī)，規(guī)范彈性用工，加強(qiáng)風(fēng)險防范

勞動者維權(quán)意識的提高，對事業(yè)單位彈性用工的規(guī)范化提出了更高的要求，同時事業(yè)單位人事制度改革穩(wěn)步推進(jìn)以及事業(yè)單位用工形式日趨多樣化客觀上要求國家加快制定并出臺相應(yīng)的政策法規(guī)來促使事業(yè)單位的彈性用工走向制度化、規(guī)范化和法制化。在此背景下，專門用來規(guī)范事業(yè)單位彈性用工的法律文件必將出臺，事業(yè)單位彈性用工也將逐步予以規(guī)范。對于那些已經(jīng)應(yīng)用彈性用工模式的事業(yè)單位，務(wù)必要根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的要求，規(guī)范用工，警惕各種法律風(fēng)險。比如對于存有合同制用工及非全日制用工的單位來說，應(yīng)以合同或協(xié)議的形式明確雙方的權(quán)利義務(wù)，對員工的試用、獎懲、辭退和解雇等都應(yīng)按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行，防止出現(xiàn)勞動爭議，如果要使用勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇勞務(wù)派遣公司或外包公司，務(wù)必要對公司進(jìn)行詳盡了解，對其資質(zhì)進(jìn)行審核，明確雙方職責(zé)范圍，避免日后發(fā)生法律糾紛。此外，專門聘用或配備一些懂勞動關(guān)系管理的專業(yè)人員對彈性工作人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，加強(qiáng)對事業(yè)單位人事部門以及具體用工部門負(fù)責(zé)人的勞動法律法規(guī)知識的普及和培訓(xùn)，提高他們防范用工風(fēng)險的意識和防范用工風(fēng)險的能力，并對彈性工作人員加強(qiáng)安全教育和業(yè)務(wù)訓(xùn)練，嚴(yán)格按照操作規(guī)程加強(qiáng)日常管理。

（三）完善管理制度，加強(qiáng)對彈性工作人員的管理

國家和各級主管部門應(yīng)重視事業(yè)單位的彈性用工管理模式，并提供相應(yīng)的政策支持，盡快出臺相應(yīng)的管理政策，明確彈性工作人員的管理辦法和管理程序。事業(yè)單位自身也應(yīng)綜合運用現(xiàn)代人力資源管理知識和勞動法律手段，著力建立健全內(nèi)部規(guī)章制度，以加強(qiáng)對不同用工形式下彈性工作人員的分類管理。比如出臺或進(jìn)一步完善以彈性工作人員為管理對象的行為準(zhǔn)則、組織紀(jì)律、工作規(guī)范、績效評定、獎懲激勵、辭退、解聘、開除等方面的管理制度；加強(qiáng)合同制管理保護(hù)雙方的合法權(quán)益，針對不同的彈性用工群體通過合同或者協(xié)議的形式規(guī)范其工作行為，明確規(guī)定彈性工作人員的服務(wù)形式、服務(wù)期限、工作職責(zé)和薪資給付標(biāo)準(zhǔn)等要項：特別要加強(qiáng)對性崗位的彈性工作人員的行為約束，規(guī)避信息泄露等風(fēng)險；營造良好的工作氛圍，拓展彈性工作人員的職業(yè)發(fā)展空間，特別是對于重要崗位的彈性工作人員，可為其設(shè)立轉(zhuǎn)為在編人員的通道，以增強(qiáng)他們對事業(yè)單位的責(zé)任感、使命感和歸屬感，提高其工作積極性和主動性；加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，使彈性工作人員了解自己的工作流程和操作規(guī)程，清楚什么是該做的，什么是不該做的。通過建立完善的內(nèi)部規(guī)章制度，以規(guī)范的管理最大限度地發(fā)揮彈性用工模式的積極作用。

（四）調(diào)整相關(guān)的財務(wù)體制，給予彈性用工財力支持

為了促進(jìn)彈性用工模式在事業(yè)單位中的進(jìn)一步推廣，政府相關(guān)部門應(yīng)在財政政策方面給予事業(yè)單位更大的支持。一方面，可以在人員經(jīng)費的核撥模式上進(jìn)行變更，即由原來的“以編定費”來核撥經(jīng)費轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙允露ㄙM”的模式來核撥經(jīng)費。另一方面，可以在人員經(jīng)費的列支渠道上進(jìn)行調(diào)整，建議對彈性工作人員設(shè)置專用資金，事先對彈性用工規(guī)模、用工的人工成本總額進(jìn)行預(yù)算，為事業(yè)單位在彈性用工方面的人力成本支出提供相應(yīng)的財政支持，確定相應(yīng)的成本列支渠道，讓那些已經(jīng)靈活使用了彈性用工模式的事業(yè)單位的經(jīng)費支出合理化、正?；?、規(guī)范化，對那些準(zhǔn)備使用彈性用工模式的事業(yè)單位，在人力成本的開支渠道上給以明確的指引。至于“編外人員”薪資的具體支出標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)勞動力市場的薪資水平，由用工單位與勞動者合理商定。

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（責(zé)任編輯 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution

Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan

[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .

[Keywords] public institution， flexible employment， new public management