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篇1

關(guān)鍵詞：科研；創(chuàng)新團隊；高校

中圖分類號：647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02

為了順應(yīng)科研發(fā)展的需求，鼓勵高校進行科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)，教育部于2004年正式推出“高層次創(chuàng)造性人才計劃”，充分發(fā)揮優(yōu)秀知識創(chuàng)新人才的團隊力量，爭創(chuàng)領(lǐng)先的標志性重大科研成果，提高高?？蒲袆?chuàng)新體系的整體創(chuàng)新水平，為此，國內(nèi)眾多學(xué)者在高校科研創(chuàng)新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創(chuàng)新團隊建設(shè)方面開展了積極的實踐。

一、科研創(chuàng)新團隊的基本含義及特征

科研創(chuàng)新團隊是以知識創(chuàng)新為目的，以科學(xué)技術(shù)研發(fā)為基本內(nèi)容，由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神，在專業(yè)技能方面互補的若干科研人員形成的知識創(chuàng)新和科學(xué)研究群體。

（一）以知識創(chuàng)新活動為平臺而組建

科研創(chuàng)新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內(nèi)部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優(yōu)勢，能夠積極產(chǎn)出具有重要影響的知識創(chuàng)新成果，或能夠產(chǎn)生新的知識創(chuàng)新邏輯增長點或?qū)W科滋生點，具備良好的科研基礎(chǔ)條件。

（二）擁有以優(yōu)秀帶頭人加中青年學(xué)術(shù)骨干的合理成員結(jié)構(gòu)

科研創(chuàng)新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領(lǐng)著團隊的發(fā)展和創(chuàng)新，應(yīng)該具有雄厚的專業(yè)知識、較強的領(lǐng)導(dǎo)能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學(xué)科知識背景，有過科學(xué)研究或知識創(chuàng)新的合作經(jīng)歷或具備合作創(chuàng)新的基礎(chǔ)，在業(yè)內(nèi)已經(jīng)取得比較先進的知識創(chuàng)新成果或者具有取得先進知識創(chuàng)新成果的潛力，在短時間內(nèi)具有相對穩(wěn)固的核心研究隊伍和穩(wěn)定的科學(xué)研究方向，在團隊內(nèi)形成合理的知識體系和智能結(jié)構(gòu)，在年齡上，形成合理的代際結(jié)構(gòu)，科研人員之間可承擔知識創(chuàng)新方面的相互式責任，并且具有共享性的知識創(chuàng)新成果的知識產(chǎn)權(quán)。

（三）團隊內(nèi)部要形成致力于知識創(chuàng)新目標的團結(jié)協(xié)作精神

積極進取的創(chuàng)新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創(chuàng)新活動的基石，因此，創(chuàng)新精神和合作精神的培養(yǎng)應(yīng)貫穿于團隊建設(shè)、成長與發(fā)展的全過程。通過團隊開展研討、學(xué)習、競爭和合作來積累經(jīng)驗、聚集力量、啟發(fā)思維、激發(fā)創(chuàng)造性，形成彼此信任、相互尊重、發(fā)揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現(xiàn)雙贏。

（四）實現(xiàn)團隊知識資源的優(yōu)化配置與組合

需要通過所有成員的共同努力來實現(xiàn)團隊知識資源的優(yōu)化配置與組合，實現(xiàn)團隊績效的系統(tǒng)化聚合效應(yīng)，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質(zhì)量成果的增加，產(chǎn)生的績效是不斷提高的，聚合效應(yīng)是發(fā)展的。

二、科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的主要影響因素

科研創(chuàng)新團隊建設(shè)水平是多方面因素綜合作用的結(jié)果，不僅受到外部形勢、環(huán)境與條件的影響，而且也受團隊自身的結(jié)構(gòu)、運營管理和團隊內(nèi)部人文環(huán)境和創(chuàng)新條件等的制約。

（一）結(jié)構(gòu)因素：團隊規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)差異性、團隊帶頭人水平等

1.團隊規(guī)模應(yīng)適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為，優(yōu)秀的工作團隊規(guī)模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規(guī)模也不能太小，為達到多學(xué)科交叉，完成任務(wù)的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創(chuàng)新方面具有不同的優(yōu)勢，因此，一個高績效而可持續(xù)的科研創(chuàng)新團隊應(yīng)該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內(nèi)部形成合理的代際分布，為團隊的可持續(xù)性運行提供人力資源保障。3.科研創(chuàng)新團隊組建鼓勵跨學(xué)科或交叉學(xué)科及專業(yè)知識技能的互補來提高創(chuàng)新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創(chuàng)新活動的引領(lǐng)人和知識創(chuàng)新規(guī)劃的組織者，科學(xué)研究任務(wù)能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產(chǎn)出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學(xué)研究素養(yǎng)和團隊知識創(chuàng)新的管理方法與技能。

（二）運行管理：目標規(guī)劃、監(jiān)督檢查等

1.科研創(chuàng)新團隊由多學(xué)科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優(yōu)質(zhì)的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，才能做到強強聯(lián)合、優(yōu)質(zhì)學(xué)術(shù)資源的有效交叉融合、優(yōu)秀知識創(chuàng)新成果的產(chǎn)生或知識創(chuàng)新目標的順利實現(xiàn)。2.科研創(chuàng)新團隊成立后要進行一系列的研究任

務(wù)，加強監(jiān)督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正和調(diào)整，提高研究水平。

（三）環(huán)境條件：政策制度、物質(zhì)條件和人文氛圍等

1.建立科學(xué)合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經(jīng)費支持、場地設(shè)備投入等物質(zhì)條件，有利于發(fā)揮團隊成員的積極性，激發(fā)創(chuàng)新潛力。2.知識創(chuàng)新人員的智能發(fā)揮在很大程度上取決于所處的人文環(huán)境。團隊內(nèi)部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關(guān)系，這些和諧的人文環(huán)境因素都對團隊成員現(xiàn)有知識創(chuàng)新能力的發(fā)揮和潛在知識創(chuàng)新能力的挖掘具有重要影響。

三、加強科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的應(yīng)對措施

（一）樹立“以人為本”的科研管理理念

所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現(xiàn)、人的發(fā)展為目標，引導(dǎo)人去實現(xiàn)自身的追求?？蒲腥藛T的創(chuàng)造性思維是促進科研創(chuàng)新成果產(chǎn)生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設(shè)與管理的核心位置，確立科研人員的主導(dǎo)地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調(diào)動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創(chuàng)新，督促他們?nèi)〉脛?chuàng)造性的知識創(chuàng)新成果。

（二）確定團隊知識創(chuàng)新的長遠發(fā)展戰(zhàn)略

正確的長遠發(fā)展戰(zhàn)略是科研創(chuàng)新團隊知識創(chuàng)新績效的重要影響因素。正確的長遠發(fā)展戰(zhàn)略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認識，善于發(fā)現(xiàn)并挖掘團隊內(nèi)部在知識創(chuàng)新方面的潛在能力。2.發(fā)掘自身的比較優(yōu)勢，在分析和研究團隊自身內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，了解團隊的知識資源實力和知識創(chuàng)新能力，并結(jié)合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內(nèi)外知識創(chuàng)新環(huán)境，與同領(lǐng)域或相關(guān)領(lǐng)域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優(yōu)勢，制定一套在宏觀上適應(yīng)國家戰(zhàn)略，在微觀上符合自身能力，在行業(yè)內(nèi)具有前瞻性，在團隊內(nèi)部具有可實施性的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，形成可持續(xù)性的潛在核心能力，以維持團隊在行業(yè)領(lǐng)域的比較競爭優(yōu)勢。

（三）重視創(chuàng)新機制建設(shè)

創(chuàng)新不僅是團隊生存的基礎(chǔ)，也是團隊發(fā)展過程中構(gòu)建相對優(yōu)勢的必經(jīng)之路，而相關(guān)的機制是團隊實現(xiàn)創(chuàng)新目標和可持續(xù)性創(chuàng)新的保障。1.建立科研主體從事創(chuàng)新活動的利益保障機制，激發(fā)主體參與團隊知識創(chuàng)新的積極性和主觀能動性。鑒于高?？蒲袆?chuàng)新團隊的知識創(chuàng)新主體主要是將教學(xué)與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學(xué)、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學(xué)術(shù)自由的空間，保障教師參與和從事團隊創(chuàng)新活動的利益，維持穩(wěn)定而可持續(xù)發(fā)展的知識創(chuàng)新隊伍，將創(chuàng)新活動作為團隊科學(xué)研究工作的核心。2.創(chuàng)設(shè)和諧的團隊內(nèi)部科學(xué)研究和知識創(chuàng)新環(huán)境氛圍。廣義的科研創(chuàng)新環(huán)境氛圍包括團隊知識創(chuàng)新活動所涉及到的知識產(chǎn)權(quán)、認證機制等法律環(huán)境與社會環(huán)境；狹義的科研創(chuàng)新環(huán)境氛圍包括學(xué)校對科研創(chuàng)新團隊知識創(chuàng)新活動的理性認識和政策支持。

（四）完善和優(yōu)化團隊帶頭人的培養(yǎng)與遴選機制

1.完善科研創(chuàng)新團隊帶頭人（即團隊的知識創(chuàng)新引領(lǐng)人）的培養(yǎng)措施，以推動科研創(chuàng)新團隊知識創(chuàng)新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學(xué)?，F(xiàn)有各個專業(yè)或研究領(lǐng)域的科學(xué)研究學(xué)術(shù)骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業(yè)領(lǐng)域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內(nèi)大型學(xué)術(shù)會議；鼓勵并支持各個團隊的學(xué)術(shù)骨干積極參與國際大型學(xué)術(shù)會議交流，為學(xué)術(shù)水平的提高和知名度的提升提供機遇等。

2.優(yōu)化科研創(chuàng)新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創(chuàng)新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優(yōu)聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優(yōu)”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上，還要重視考察帶頭人的開拓創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創(chuàng)新毅力和百折不撓的精神等內(nèi)在素質(zhì)。同時，要建立一套合理的知識創(chuàng)新激勵、知識創(chuàng)新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創(chuàng)新人員的合理流動。

（五）促進團隊精神的形成

團隊精神是團隊成員基于團隊知識創(chuàng)新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導(dǎo)下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創(chuàng)新文化氛圍、正確的知識創(chuàng)新價值觀的引領(lǐng)，形成的一系列在科學(xué)研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創(chuàng)新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學(xué)研究精神和知識創(chuàng)新素質(zhì)，是激發(fā)團隊成員參與團隊知識創(chuàng)新活動的內(nèi)在動力，保障團隊知識創(chuàng)新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創(chuàng)新的共同愿景、知識創(chuàng)新合作精神、從事知識創(chuàng)新的奉獻精神和投身于團隊知識創(chuàng)新活動服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。

參考文獻：

[1][美]斯蒂芬?P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.

[2]劉威.高校圖書館個性化信息服務(wù)與“以人為本”理念的.融合[J].蘭臺世界，2011，（3）.

篇2

高校創(chuàng)新團隊是以學(xué)術(shù)問題為紐帶，以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，以科研創(chuàng)新為目的，由為數(shù)不多的學(xué)科知識與技能互補的科研人員組成的既分工又協(xié)作，具有良好互動性和凝聚力的學(xué)科內(nèi)或跨學(xué)科的創(chuàng)新研究群體。

2000年，國家自然科學(xué)基金委員會開始試行設(shè)立創(chuàng)新研究群體科學(xué)基金，以穩(wěn)定地支持基礎(chǔ)科學(xué)的前沿研究，培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新能力的人才和群體。2004年，教育部開始推行長江學(xué)者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃，其目的是為了大力推進創(chuàng)新團隊建設(shè)，提高高校的整體科研水平，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的群體力量，爭創(chuàng)標志性重大成果。2006年，國務(wù)院全文頒布了實施國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要（2006-2020年），強調(diào)要依托重大科研和建設(shè)項目、重點學(xué)科和科研基地以及國際學(xué)術(shù)交流與合作項目，加大學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)力度，積極推進創(chuàng)新團隊建設(shè)。這些政策舉措一方面表明有關(guān)主管部門對優(yōu)秀人才群體和創(chuàng)新團隊的高度重視，另一方面則在高校中掀起了構(gòu)建創(chuàng)新團隊的熱潮。以北京市為例，2005―2007年實施的“人才強教計劃”和2009-2011年實施的“人才強教深化計劃”中均包含了創(chuàng)新團隊建設(shè)計劃，2013-2015年實施的“高層次人才引進與創(chuàng)新團隊建設(shè)三年行動計劃”中則包含了創(chuàng)新團隊建設(shè)提升計劃。

高校創(chuàng)新團隊是高校為適應(yīng)時展而在科研隊伍管理中推行的一種人才組織模式，是高校培養(yǎng)人才、加強學(xué)科建設(shè)、提升科研水平、增強創(chuàng)新能力的重要途徑。創(chuàng)新團隊建設(shè)對于提升高校的創(chuàng)新力和競爭力具有重要意義，也為國家科技創(chuàng)新實力的提升作出了積極的貢獻。但是，在創(chuàng)新團隊自身建設(shè)與評價方面，還存在諸多問題，本文就其中存在的問題，提出了相應(yīng)的對策建議，以期能為高校創(chuàng)新團隊的建設(shè)與評價提供有益的參考。

二、高校創(chuàng)新團隊建設(shè)與評價存在的問題

（一）創(chuàng)新團隊運行機制不完善

對于創(chuàng)新團隊建設(shè)，各高校一般首先是對創(chuàng)新團隊進行遴選和認定，然后對經(jīng)認定的團隊提供經(jīng)費資助，而當創(chuàng)新團隊成立后，卻沒有建立相應(yīng)的團隊支持體系，缺乏科學(xué)的團隊管理機制，團隊管理中管理責任不明確，團隊帶頭人被瑣碎事務(wù)纏身，將精力更多地用在團隊之外，以便爭取到更多的科研項目，贏得更多的外部支持和資源，而在團隊的內(nèi)部管理上，往往重視不足，從而使科研工作不能順利開展，未能達到預(yù)期的效果。另外，現(xiàn)有團隊大多屬于單一學(xué)科創(chuàng)新團隊，團隊成員知識、技能同質(zhì)現(xiàn)象較為嚴重，成員層次性不清，相互間激烈競爭，缺乏合作互助精神，結(jié)果導(dǎo)致研究力量分散，團隊精神難以形成。

（二）創(chuàng)新團隊評價體系不健全

目前，大部分高校都采用年度考核、中期檢查、結(jié)題驗收的評價方式，但創(chuàng)新團隊的評價體系還存在著簡單量化的問題，未能發(fā)揮對團隊建設(shè)的促進作用，也沒有充分考慮團隊的可持續(xù)發(fā)展。由于受到評價成本以及可操作性等因素的影響，目前的評價往往重視對有形成果的評價，如論文數(shù)、專利數(shù)、獲獎數(shù)等，而考核結(jié)果中所反映出來的教師問題以及如何幫助他們克服這些問題，不斷完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，還有團隊自身存在的問題以及如何提升團隊建設(shè)水平，促進其可持續(xù)發(fā)展等這些考評要達到的真正的目的反而被忽略了。創(chuàng)新團隊評價尚缺乏科學(xué)的評價體系和長效機制。

（三）創(chuàng)新團隊文化建設(shè)薄弱

團隊文化是團隊有效運行和團隊工作能力培養(yǎng)的關(guān)鍵因素之一。目前，高校創(chuàng)新團隊的成員缺乏主動協(xié)作意識與動機，在組織中不能主動參與和交流，他們一般只習慣于在有限的空間里單兵作戰(zhàn)進行學(xué)術(shù)研究，忽視了更大環(huán)境中的知識與智慧的支持。也正是由于教師缺乏團隊協(xié)作的思想基礎(chǔ)，不少高?，F(xiàn)有的團隊表面上是一個整體，但實際上組織成員之間相互協(xié)作少，導(dǎo)致原創(chuàng)性和重大學(xué)術(shù)成果稀缺。團隊內(nèi)部難以形成和諧寬松、合作互助、共同學(xué)習、彼此激勵的工作氛圍，這樣無疑不利于團隊凝聚力的形成，而離開了團隊文化的支撐，團隊也勢必不能高效運行。

三、創(chuàng)新團隊建設(shè)與評價的對策建議

（一）完善創(chuàng)新團隊運行機制

首先，應(yīng)建立健全創(chuàng)新團隊內(nèi)部管理機制。在明確團隊目標的基礎(chǔ)上，對團隊規(guī)模、專業(yè)結(jié)構(gòu)、組成人員條件以及內(nèi)部管理做一些原則性的規(guī)定；在給予團隊帶頭人自主的內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權(quán)、人員引進權(quán)、考核權(quán)和分配權(quán)的同時，對其進行必要的監(jiān)督和管理，使團隊以一種相對獨立的方式運作；充分尊重團隊成員的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，使之在適當?shù)奈恢蒙蠀⑴c決策過程，從而調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性。其次，應(yīng)完善創(chuàng)新團隊外部管理機制?？蒲泄芾聿块T要建立科研項目管理、科研經(jīng)費管理、科研設(shè)備管理、科研人才管理等相應(yīng)的管理制度，使團隊活動有章可循；建立資源共享機制，充分考慮各類資源的整合，積極嘗試改革資源配置方式，打破基層學(xué)術(shù)組織之間的資源壁壘，避免不必要的浪費。

（二）健全創(chuàng)新團隊評價體系

定期對高校創(chuàng)新團隊進行評估，既可使優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊加強團隊建設(shè)和管理，促進其科研水平不斷提高，又能促使一般的創(chuàng)新團隊總結(jié)經(jīng)驗，找出差距，及時采取改進措施。首先，細化績效評價指標，正確處理定量與定性評價的關(guān)系，提高評價結(jié)果的準確性，并在實踐中對評價體系進行科學(xué)性、有效性檢驗，不斷改進和完善評價體系。其次，重視科研成果質(zhì)量的考核，評價不僅僅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的級別和科研成果的轉(zhuǎn)化，使科研成果能為學(xué)校和社會帶來更大的經(jīng)濟和社會效益。再次，評價體系要充分考慮如何調(diào)動團隊成員積極性和主動性，同時將合作和團隊精神納入評價體系，促進團隊的可持續(xù)發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：高職教育；教學(xué)團隊；建設(shè)規(guī)劃

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0025-03

高等職業(yè)教育是培養(yǎng)以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)的高素質(zhì)技能型專門人才。實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標需要有綜合素質(zhì)高、實踐能力強的應(yīng)用型專業(yè)教師隊伍。加強教學(xué)團隊建設(shè)是提高教學(xué)效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本需要。

一、教學(xué)團隊建設(shè)意義

高職院校基礎(chǔ)獸醫(yī)學(xué)課程包括家畜解剖與組織胚胎學(xué)、獸醫(yī)生理學(xué)、獸醫(yī)病理學(xué)、獸醫(yī)藥理學(xué)和獸醫(yī)微生物學(xué)等課程，是動物醫(yī)學(xué)、動物科學(xué)等相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)課，與畜牧獸醫(yī)專業(yè)課程有密切的聯(lián)系，只有牢固掌握專業(yè)基礎(chǔ)課程的理論知識和實踐技能，才能合理地飼養(yǎng)、繁殖、改良家畜和防治家畜疫病。建設(shè)一支高水平的基礎(chǔ)獸醫(yī)學(xué)教學(xué)團隊，對促進課程體系的優(yōu)化，開展教學(xué)研究和改革實踐，開發(fā)教育教學(xué)資源，提高教師的整體素質(zhì)和教學(xué)能力都具有重要的現(xiàn)實意義。

二、教學(xué)團隊建設(shè)規(guī)劃

基礎(chǔ)獸醫(yī)學(xué)教學(xué)團隊的整體建設(shè)目標是立足于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，建設(shè)以先進的教育思想理念為指導(dǎo)，以教學(xué)工作為主線，以專業(yè)、課程和基地建設(shè)等為重點，開展教學(xué)研究和建設(shè)的核心隊伍。具體建設(shè)規(guī)劃體現(xiàn)在以下幾個方面，即人才梯隊建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)資源建設(shè)、科研和教研活動等。

1.人才梯隊建設(shè)。教學(xué)團隊的人才梯隊建設(shè)以團隊帶頭人為核心，加強教師的職業(yè)道德教育，強化教師教學(xué)能力與實踐技能的培養(yǎng)，擴大兼職教師參與教學(xué)工作的范圍和力度。建設(shè)職稱和知識結(jié)構(gòu)合理，年齡結(jié)構(gòu)形成梯度，老、中、青結(jié)合，具有現(xiàn)代教育理念的高質(zhì)量教師隊伍。基礎(chǔ)獸醫(yī)學(xué)教學(xué)團隊現(xiàn)有專職教師9人，校外兼職教師1人。其中教授1人，副教授3人，講師4人，高級獸醫(yī)師1人。到2016年，基礎(chǔ)獸醫(yī)學(xué)教學(xué)團隊要求專職教師中擁有博士學(xué)位的達到50%，副高以上職稱的比例達到60%，外聘兼職教師增加到6人，專職教師雙師素質(zhì)比率達到100%。學(xué)校教學(xué)工作的主體是教師，加強教學(xué)團隊教師的培養(yǎng)，關(guān)心青年教師的成長，是人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵。通過老教師的傳、幫、帶，指導(dǎo)青年教師的教學(xué)、實踐和科研工作。為提高青年教師的教學(xué)能力，實行公開課制度、開展教學(xué)能力競賽、優(yōu)質(zhì)課評價、多媒體課件制作等活動。教學(xué)團隊建立和完善教師聽課制度、青年骨干教師和教學(xué)科研新秀培養(yǎng)和考核制度，制定教師綜合素質(zhì)培養(yǎng)具體要求。為提升教學(xué)團隊中教師的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)歷，采取鼓勵措施，督促他們到“211”國家重點農(nóng)業(yè)高等院校攻讀學(xué)位、進修學(xué)習。定期參加國內(nèi)學(xué)術(shù)會議，學(xué)習先進的職業(yè)教育理念。

2.專業(yè)建設(shè)。教學(xué)團隊所服務(wù)的專業(yè)（群）建設(shè)堅持與服務(wù)河南省經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要相結(jié)合，密切與行業(yè)和企業(yè)的聯(lián)系，緊跟畜牧及獸醫(yī)類相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的動態(tài)要求和發(fā)展前沿，把握行業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才需求的變化，確定專業(yè)發(fā)展方向。不斷改革和調(diào)整專業(yè)培養(yǎng)方案，以主要就業(yè)崗位確定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，完善人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，以滿足社會、企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才的需求。

3.課程建設(shè)。課程建設(shè)與改革是提高教學(xué)質(zhì)量的核心，高職院校必須與行業(yè)、企業(yè)合作開發(fā)課程，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位（群）的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標準，改革課程體系和教學(xué)內(nèi)容。克服按學(xué)科設(shè)計課程體系的慣性，建立突出職業(yè)能力培養(yǎng)的課程標準，規(guī)范課程教學(xué)的基本要求，認真實踐畜牧獸醫(yī)類專業(yè)教學(xué)改革，從課程教學(xué)質(zhì)量入手，在教學(xué)基本要求、教學(xué)內(nèi)容與方法、教學(xué)條件等方面下功夫，全面進行課程的改革和建設(shè)。合理設(shè)計教學(xué)評價項目與考核方法，如技術(shù)應(yīng)用課程考試采用理論與實踐技能相結(jié)合的復(fù)式考試法；實訓(xùn)考核采用筆試、口試、現(xiàn)場操作相結(jié)合；頂崗實習考核要全程評價，填寫生產(chǎn)實習考核表；畢業(yè)考核進行畢業(yè)設(shè)計及論文答辯或綜合考試。提高課程教學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)高職教育人才培養(yǎng)目標。

4.教學(xué)資源建設(shè)。教師與行業(yè)、企業(yè)技術(shù)人員共同參與專業(yè)課程體系和教學(xué)內(nèi)容改革。結(jié)合動物生產(chǎn)和獸醫(yī)疫病防治技術(shù)崗位技能要求，有計劃、有步驟地開展教材建設(shè)規(guī)劃工作。編寫符合現(xiàn)代獸醫(yī)發(fā)展要求、緊密結(jié)合生產(chǎn)實際、科學(xué)實用的高等職業(yè)教育畜牧獸醫(yī)類規(guī)劃教材，滿足高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)的需要。以精品課程為基礎(chǔ)建設(shè)公開課程網(wǎng)站和專業(yè)教學(xué)資源庫網(wǎng)站，著重加強專業(yè)群和課程網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源建設(shè)。重視優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源的利用，把現(xiàn)代信息技術(shù)作為提高教學(xué)質(zhì)量的重要手段，與相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站合作，多方位互補，促進優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的共享。

5.教研和科研活動。教學(xué)團隊教師圍繞專業(yè)及其服務(wù)領(lǐng)域，積極開展人才培養(yǎng)模式、培養(yǎng)方案、課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和實訓(xùn)基地建設(shè)等方面的研究。團隊成員要積極申請廳級和省級科研項目，每年發(fā)表1～2篇教研和科研論文。積極進行應(yīng)用研究與技術(shù)開發(fā)，促進成果的推廣和轉(zhuǎn)化，以此擴大專業(yè)教師的社會和行業(yè)影響力，逐步形成團隊的科研優(yōu)勢。

三、教學(xué)團隊建設(shè)實踐

教學(xué)團隊建設(shè)加強教師之間的團結(jié)協(xié)作，促進教學(xué)經(jīng)驗交流和教學(xué)研討。建設(shè)“雙師型”教師隊伍，強調(diào)理論知識和實踐技能并重，引導(dǎo)教師為企業(yè)服務(wù)，提高教師教學(xué)能力和整體水平。加強校企合作，拓展校外實訓(xùn)、實習空間，工學(xué)結(jié)合，創(chuàng)新高職教育人才培養(yǎng)模式。

1.培育團隊協(xié)作精神。學(xué)校專業(yè)教學(xué)計劃的制定，課程建設(shè)的設(shè)計，教學(xué)的組織實施等都需要教師的團體合作，充分發(fā)揮各成員的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，教師之間加強溝通和理解，互相學(xué)習，共同進步，形成向心力和凝聚力，才能有助于學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的改善。在教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)等方面，注重成員之間的知識技能的優(yōu)化組合，促進學(xué)科交叉融合，實現(xiàn)知識交流與共享，相互團結(jié)協(xié)作，才能深化高職教育教學(xué)改革。通過團隊成員共同工作，更新自己的教育理念，樹立專業(yè)發(fā)展的思想，積極探索新的教育教學(xué)方法，使團隊成員在專業(yè)知識和專業(yè)技能等方面不斷得到發(fā)展，從而形成具備專業(yè)水平高，創(chuàng)新能力強，掌握現(xiàn)代教育理念和教學(xué)技能的教師隊伍，以完成學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能培養(yǎng)的任務(wù)。

2.構(gòu)建“雙師型”教師隊伍。高職院校的教師隊伍建設(shè)要適應(yīng)人才培養(yǎng)模式改革的需要，教學(xué)團隊必須具有較高的理論水平、豐富的實踐技能和執(zhí)教能力。因此，專業(yè)教師應(yīng)有企業(yè)工作的經(jīng)歷，安排教師到相關(guān)企業(yè)頂崗實踐，不斷積累實際工作經(jīng)歷，提高實踐教學(xué)能力，具備“雙師型”素質(zhì)。河南牧業(yè)經(jīng)濟學(xué)院為促進青年教師的培養(yǎng)和教師業(yè)務(wù)水平的提高，要求青年教師每年假期到企業(yè)熟悉崗位實踐，開展實踐教學(xué)，指導(dǎo)學(xué)生實習，強化專業(yè)教師的實踐技能，并且在職稱評定時將到企業(yè)實踐鍛煉半年的經(jīng)歷，作為必備條件。支持教師利用實訓(xùn)基地的技術(shù)條件，參與企業(yè)課題的研究，積極為企業(yè)開展科技服務(wù)或產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)，依此提升其實踐應(yīng)用能力。鼓勵教師參加相應(yīng)的職業(yè)資格考核并獲得相關(guān)職業(yè)資格證書，促進教師業(yè)務(wù)水平的提高，提高教學(xué)質(zhì)量。

3.加強校企合作。校企合作是高職院校改善辦學(xué)條件，彰顯辦學(xué)特色，提高教學(xué)質(zhì)量的重點。教學(xué)團隊建設(shè)的綜合成效的一個主要方面是通過校企合作實現(xiàn)的。學(xué)校和企業(yè)是產(chǎn)、學(xué)結(jié)合運行系統(tǒng)的主體，在專業(yè)人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方案、課程體系設(shè)計、技術(shù)與產(chǎn)業(yè)開發(fā)、教學(xué)質(zhì)量評估等方面都需要進行不同層次和深度的合作。學(xué)校可聘請企業(yè)人員組成專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，依據(jù)職業(yè)崗位群和技術(shù)領(lǐng)域需要開設(shè)專業(yè)。企業(yè)與學(xué)校共同進行課程開發(fā)，建立以職業(yè)能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的課程體系，突出教學(xué)內(nèi)容的靈活性和職業(yè)功能性。學(xué)校根據(jù)學(xué)生的就業(yè)崗位，可在企業(yè)內(nèi)建立“場中?！保箤W(xué)生深入生產(chǎn)一線，接觸實踐，指派專任教師與企業(yè)技術(shù)人員共同指導(dǎo)，有利于學(xué)生實踐技能和動手能力的提高。企業(yè)根據(jù)崗位需求，可在學(xué)校設(shè)置“訂單班”，企業(yè)每年投入一定經(jīng)費，設(shè)立企業(yè)獎學(xué)金，根據(jù)學(xué)校實習安排，批量接受學(xué)生專業(yè)實習；教師為合作企業(yè)開展各種類型的培訓(xùn)，開展科研活動，申報科研課題，校企合作開發(fā)教材、網(wǎng)絡(luò)視頻同步教學(xué)系統(tǒng)等教學(xué)資源；校企雙方聯(lián)合開展企業(yè)冠名的專業(yè)技能競賽活動，使學(xué)生能較快地適應(yīng)就業(yè)環(huán)境，促進學(xué)生的就業(yè)。

教學(xué)團隊建設(shè)要制定切實可行的團隊建設(shè)規(guī)劃，建立行之有效的團隊合作機制。團隊帶頭人應(yīng)具有嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，先進的教育理念，創(chuàng)新意識強，教學(xué)經(jīng)驗豐富，能及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，準確把握教學(xué)改革方向。團隊成員要積極進行教學(xué)研討，開發(fā)教學(xué)資源，促進課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和手段的改革，開展應(yīng)用技術(shù)研究和加強新技術(shù)學(xué)習，提高教學(xué)水平。教學(xué)團隊內(nèi)建立科學(xué)、有效、公平、公正的考評指標體系和獎勵方式，充分發(fā)揮團隊成員的凝聚力與創(chuàng)造力。學(xué)校應(yīng)加大對教學(xué)團隊的投入力度，建立健全各種規(guī)章制度，完善運行機制，保證團隊建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。

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篇4

[關(guān)鍵詞]高職院校 教學(xué)團隊

[作者簡介]周建松（1962- ），男，浙江海寧人，浙江金融職業(yè)學(xué)院黨委書記，教授，研究方向為高職教育管理。（浙江 杭州 310018）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）36-0059-02

俗語說“一個好漢三個幫”，一句話道出了團隊建設(shè)的重要性;又有人說，知識分子多易“文人相輕”，這也側(cè)面反映出高校團隊建設(shè)方面的困難。事實上，教育行政部門歷來都十分重視學(xué)校的團隊建設(shè)，在全國高等教育質(zhì)量工程中，曾經(jīng)設(shè)有專門的優(yōu)秀教學(xué)團隊評審，拉動了部、省、校三級教學(xué)團隊的建設(shè)和優(yōu)秀教學(xué)團隊的項目評審，起到了積極的作用。但業(yè)內(nèi)人士都清楚，就高等職業(yè)院校而言，真正意義上的團隊建設(shè)還有很大差距。跟我國的大學(xué)相比，除了缺少高水平學(xué)科和學(xué)術(shù)（專業(yè)）帶頭人以外，團隊合作機制形成難，團隊戰(zhàn)斗力弱，仍是困擾高職院校師資隊伍建設(shè)的嚴重問題。無論從全面履行高職院校職能，還是從實現(xiàn)高等職業(yè)教育內(nèi)涵建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展看，必須把師資隊伍團隊建設(shè)放在更加突出和重要的位置。

一、重新認識高職院校團隊建設(shè)的重要意義

對于師資隊伍團隊建設(shè)的重要性，站在不同的角度，會有不同的認識。我們認為，至少可以從以下幾個方面去理解高職院校團隊建設(shè)的重要意義。

1.從社會學(xué)意義上看，團隊能夠凝聚集體的力量。高等職業(yè)院校是一個由教師、學(xué)生等多方面要素組成的大集體，在大集體之下又有其相應(yīng)的中集體和小集體，眾多人構(gòu)成了集體，但這個集體能否發(fā)揮團隊效應(yīng)，則要看其建設(shè)的具體情況。通常所說的“一個和尚挑水喝，二個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”，就說明集體不等于團隊，多個人不一定就個體優(yōu)秀。必須通過管理、組織，有計劃、有目的、有組織的整合和培育，才能讓集體成為團隊，并發(fā)揮出團隊的最大功能。

2.從管理學(xué)意義上看，團隊能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)協(xié)同效應(yīng)。眾多人構(gòu)成一個由于行政或任務(wù)而集結(jié)起來的集體并不等于團隊，因而也不一定能夠產(chǎn)生結(jié)構(gòu)效應(yīng)。只有有計劃、有目的地將一定數(shù)量的人構(gòu)建成為團隊，并賦予其相應(yīng)的職責分工，才會形成和產(chǎn)生合作效應(yīng)。與此同時，根據(jù)事業(yè)和發(fā)展的需要，還應(yīng)當有計劃地擴大和吸收補充團隊成員，培養(yǎng)結(jié)構(gòu)性差異化團隊角色，從而提升團隊綜合效應(yīng)，以達到“1+1>2”的功效。這就是團隊，也是團隊建設(shè)的必要性。

3.從教育建設(shè)視角看，我們需要團隊化。學(xué)校是一個大集體，為推進有效管理，一般都實施校院或院系兩級管理，同時，又以教研室（研究所）作為基層單位。在高職院校，則更多地以專業(yè)分設(shè)教研室，而相應(yīng)建設(shè)黨團工作機制，實現(xiàn)支部建立于專業(yè)之上的要求。正是從這種意義上說，根據(jù)推進教育教學(xué)建設(shè)需要，為很好地實行工作任務(wù)，我們必須重視和加強團隊建設(shè)。

4.從職業(yè)教育特點看，我們還需要專兼結(jié)合的團隊。從2011年開始，高等教育界有一個重要的概念稱之為協(xié)同創(chuàng)新，受到各高職院校的高度重視，政府也在積極推動。其實，自高等職業(yè)教育作為相對獨立概念形成以來，高等職業(yè)院校也一直強調(diào)要構(gòu)建“雙師”型教師隊伍，推進“雙師”結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊建設(shè)。這實際上就是要求通過專兼結(jié)合的教學(xué)團隊建設(shè)，把開放辦學(xué)、產(chǎn)教融合、校企合作、工學(xué)結(jié)合的工作落到實處，正是從這個意義上說，高等職業(yè)教育的團隊建設(shè)尤為特殊，特別重要，必須加強。

二、理性分析高職院校團隊建設(shè)的現(xiàn)實困難

前文分析了高職院校推進團隊建設(shè)的重要性，但我們應(yīng)該也必須看到的是，高職院校師資隊伍團隊建設(shè)客觀上有其困難和不足。

1.高職院校沒有碩士點和博士點。按照目前我國職業(yè)教育體系建設(shè)的規(guī)劃，要構(gòu)建從中職、?？聘叩嚷殬I(yè)院校、應(yīng)用型本科和專業(yè)碩士的通道是一個長遠的計劃和設(shè)想，而我國目前的高等職業(yè)院校主要是專科層次的高等職業(yè)教育。正因為如此，也就不可能設(shè)立碩士點、博士點，教授和老師也沒有指導(dǎo)培養(yǎng)研究生的機會，因此，由培養(yǎng)和指導(dǎo)研究生而形成的師資團隊就沒有條件。

2.高職院校一般很難申請到大的科研項目。合作項目是培育和培養(yǎng)團隊的重要路徑。在科研院所和高等學(xué)校，因為重大項目而建立并運行的團隊非常普遍，而高等職校一般既無機會也不太有能力承擔重大科研項目，對于相當部分項目而言，甚至連申報的機會都沒有，因此，基于科研項目的團隊也難以形成。

3.高職院校的專業(yè)課程具有相對獨立性。高職教育并不像高中教學(xué)那樣，不分專業(yè)，一個年級具有多個乃至十幾個或者二十幾個平行班，執(zhí)教同一門課程的老師相對較多。高職教育由于職業(yè)教育的屬性，其明顯的特點是職教性，教師分專業(yè)為學(xué)生實施教學(xué)，小的專業(yè)只有幾十人，即使比較大的專業(yè)每屆也不過200～300人。正因為這樣，教師往往相對獨立自主地執(zhí)教某門具體的專業(yè)課程，與其他教師沒有什么直接的相關(guān)性，這就使得專業(yè)課老師具有較強烈的個體自我意識，難以建設(shè)教學(xué)團隊。

當然，影響高職院校團隊建設(shè)的因素還不止這些，高職院校團隊建設(shè)的現(xiàn)實困難需要引起足夠的重視。

三、充分看到高職院校團隊建設(shè)的有利條件

在分析和認識困難的同時，也必須看到，正是因為高職教育的某些特點，也為高職院校團隊建設(shè)帶來了有利條件，在一定程度上推動著團隊建設(shè)朝著有利于師資隊伍整體發(fā)展和水平提高的方向進行。

1.高職院校一般按專業(yè)分類編制教研室（教學(xué)研究組織）。眾所周知，我國的高職院校也參照高等教育，實行院系兩級管理。在系部一級，一般按照專業(yè)群而設(shè)立，通常為1～2個專業(yè)群，以下則按照專業(yè)為單位建立教研室，一個教研室通常為5～10人左右，最多的教研室不會超過20人。這種體制機制，對開展教研室工作也相對比較有利。一般而言，一個教研室就可以看成一個專業(yè)建設(shè)團隊，盡管這種團隊內(nèi)含行政管理劃分的因素，但確實也完成好了教學(xué)與育人工作，在一定條件下，也正在做相關(guān)科研和社會服務(wù)，呈現(xiàn)出團隊狀態(tài)。

2.高職院校專業(yè)帶頭人制度正在有序推進。本科院校尤其是“985”“211”等高校大都實行學(xué)科帶頭人制度，以研究所為單位進行教師教學(xué)和科研團隊劃分。而高職院校則以專業(yè)為單位劃分，專業(yè)一般都實行專業(yè)帶頭人（負責人）制度，而在條件成熟的系部，一般也是專業(yè)帶頭人兼任專業(yè)教研室主任。這樣，教學(xué)的行政管理與具體的教育教學(xué)活動、科研和社會服務(wù)活動就比較容易聯(lián)結(jié)起來。并且，近年來，高職院校從省級、校級層面都在積極重視和推進這項制度的建設(shè)，并對專業(yè)帶頭人采取一定培養(yǎng)措施和給予相應(yīng)待遇，有力地促進了以專業(yè)帶頭人為核心的團隊建設(shè)的順利發(fā)展。

3.高職院校的校企合作機制正不斷健全。產(chǎn)教融合、校企合作、工學(xué)結(jié)合是高職院校創(chuàng)新辦學(xué)模式和優(yōu)化人才培養(yǎng)模式的重要特征，隨著高職院校辦學(xué)機制的日益健全和規(guī)范，校企合作正朝著規(guī)范化的方向發(fā)展，校企合作的規(guī)范化，必然會推動專兼結(jié)合的教學(xué)團隊的形成。如以專業(yè)為單位組建專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會，一個專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員可以按照“六個一”的形成機制建成，即包含專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)、學(xué)生學(xué)習基地、學(xué)生就業(yè)渠道、教師實踐基地、教師服務(wù)基地、兼職教師隊伍等。這樣，專兼結(jié)合的教學(xué)團隊、“雙師”結(jié)構(gòu)的教學(xué)團隊就比較容易形成。

正因為如此，我們認為，高職院校要看到自身師資隊伍團隊建設(shè)的有利條件和光明前途，并積極創(chuàng)造條件推進教學(xué)和科研團隊建設(shè)。

四、推進高職院校團隊建設(shè)的策略

高等職業(yè)教育已經(jīng)或正在進入內(nèi)涵發(fā)展階段，在這一階段，需要做的工作還有很多，如推進專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、深化校企合作、推動課程與教學(xué)資源建設(shè)、加強師德教風建設(shè)、推動學(xué)生學(xué)的積極性、構(gòu)建教學(xué)做一體的人才培養(yǎng)模式等，而師資隊伍建設(shè)無疑是所有工作的重中之重。而在師資隊伍建設(shè)方面，以專業(yè)帶頭人為引領(lǐng)的團隊建設(shè)則更為迫切，必須提高認識，切實加強。

1.重視專業(yè)帶頭人隊伍建設(shè)。一個學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展，離不開一批高素質(zhì)高水平的專業(yè)帶頭人;一個團隊的建設(shè)，其核心和關(guān)鍵人物――專業(yè)帶頭人非常重要。一個好的專業(yè)帶頭人會產(chǎn)生巨大的杠桿效應(yīng)，引領(lǐng)團隊成員敬業(yè)愛崗、開拓進取，帶領(lǐng)整個團隊全面履行崗位職責，切實做好教書育人、科學(xué)研究和社會服務(wù)工作，促進學(xué)校的發(fā)展。做好專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)工作，應(yīng)從以下幾點入手：一是對專業(yè)帶頭人的遴選，要廣開門路、不拘一格、建立長效機制;二是對專業(yè)帶頭人的待遇，要從優(yōu)掌握，體現(xiàn)工作業(yè)績和實績;三是對專業(yè)帶頭人要政治上關(guān)心，輿論上支持，生活上照顧，保證其充分發(fā)揮作用的各項條件;四是要在全國、全省、全院范圍形成爭當專業(yè)帶頭人的良好氛圍。

2.注重從機制上建設(shè)以專為主、專兼結(jié)合的教學(xué)團隊。根據(jù)高職教育的特點和要求，要堅持做到重視從機制上建團隊，讓團隊發(fā)揮好凝聚作用。一個運轉(zhuǎn)良好的團隊應(yīng)該具有以下特點：一是數(shù)量適當。一個團隊，要根據(jù)學(xué)生規(guī)模和專業(yè)情況，確定相應(yīng)規(guī)模的專任老師，從數(shù)量上確保開展教育教學(xué)工作的需要。二是質(zhì)量合格。團隊中的每一位教師，要按照高等職業(yè)教育從事教育教學(xué)工作，有相應(yīng)的進崗起點和達標要求，碩士學(xué)位、學(xué)工履歷、企業(yè)經(jīng)歷是基本的三大件。三是結(jié)構(gòu)合理。從某種意義上說，結(jié)構(gòu)也是質(zhì)量，而且是重要的質(zhì)量指標，老中青年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)都應(yīng)該屬于我們研究的范圍。四是重視專任老師建設(shè)的同時，還要從專兼關(guān)系分析教研室團隊建設(shè)。就這一點而言，還應(yīng)該做好以下三項工作：（1）專兼結(jié)合。既有數(shù)量適當、質(zhì)量合格、結(jié)構(gòu)合理的專職教師隊伍，同時也有一定數(shù)量來自行業(yè)企業(yè)、相對穩(wěn)定、相對固定的兼職教師。（2）“雙師”組合。兼職教師的重點要放在實踐、實習、實訓(xùn)、實驗上，面向操作和實際應(yīng)用的部分應(yīng)該主要由兼職教師來承擔。（3）機制融合。專任老師和兼職老師應(yīng)該把握好理論與實踐之間的關(guān)系，形成“教學(xué)做”的融合統(tǒng)一，形成互補功效，避免兩張皮。

3.要用項目管理辦法推動優(yōu)質(zhì)團隊的形成。推動和促進團隊建設(shè)，應(yīng)該也必須采用一定的激勵機制和激勵辦法，這就是以項目為抓手的方法。

一個團隊每個階段都應(yīng)當圍繞專業(yè)課程建設(shè)、教學(xué)資源建設(shè)和科學(xué)及社會服務(wù)能力建設(shè)，開設(shè)一個建設(shè)項目，以此來促進團隊建設(shè)，凝聚團隊建設(shè)的力量，具體方法可以多種多樣：一是以團隊為單位進行教研教改等方面的重大立項，如國家示范性高等職業(yè)院校的以專業(yè)建設(shè)為龍頭的重點專業(yè)建設(shè)立項，浙江省正在實施的省級優(yōu)勢、專業(yè)建設(shè)立項等，都是重要的項目;二是以團隊為單位進行的各種評先評優(yōu)。目前，評先評優(yōu)的項目正在日漸減少，但從健全激勵和獎懲機制角度看，評先評優(yōu)尤其是評選優(yōu)秀教學(xué)團隊、優(yōu)秀科研團隊、優(yōu)秀社會服務(wù)團隊的項目，對于師資隊伍團隊建設(shè)還是有意義的。

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篇5

首先，教學(xué)團隊建設(shè)是由電大獨特的辦學(xué)模式?jīng)Q定的。電大的辦學(xué)模式與普通高校差別很大，教師的專職工作與普通高校教師的教學(xué)科研內(nèi)容也不同。隨著電大遠程教育的發(fā)展，教學(xué)手段日益現(xiàn)代化，對教學(xué)的要求也越來越高。原來的每一級電大單獨作戰(zhàn)的教學(xué)模式已不能滿足實際教學(xué)的需要。尤其是現(xiàn)代社會對人才的需求已經(jīng)向復(fù)合型、應(yīng)用型轉(zhuǎn)變，原來的單一型培養(yǎng)模式已不能滿足社會發(fā)展的需要。電大教育要向多元化發(fā)展，就必須改革原來的教育方式，進行教學(xué)教法的創(chuàng)新，通過教學(xué)團隊的建設(shè)來優(yōu)化教學(xué)資源，推進新的專業(yè)和課程建設(shè)模式。電大教育要探索一條具有現(xiàn)代氣息同時又具有電大特色的教育模式，教學(xué)團隊的建設(shè)就顯得尤為迫切。其次，教學(xué)團隊建設(shè)是提升廣播電視大學(xué)核心競爭力的體現(xiàn)。專業(yè)品牌特色、獨一無二的網(wǎng)上教學(xué)資源是電大教育核心競爭力的重要體現(xiàn)。電大教育要充分利用好獨特的系統(tǒng)優(yōu)勢，依托電大系統(tǒng)內(nèi)教師，建立教學(xué)團隊，在整合全國電大專業(yè)建設(shè)與課程資源建設(shè)等方面的優(yōu)秀成果和以精品課程為中心的優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源。再者，教學(xué)團隊建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的保障。電大分級辦學(xué)模式的運行，有賴于各級教學(xué)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運作。目前各省級電大的辦學(xué)條件已經(jīng)有了很大改善，無論是硬件設(shè)備還是軟件條件都達到了辦學(xué)條件。但還是有個別欠發(fā)達的基層電大辦學(xué)條件落后，尤其是師資力量嚴重缺乏，嚴重影響了教學(xué)過程的落實和教育教學(xué)質(zhì)量的提高。教學(xué)團隊的任務(wù)之一就是在內(nèi)部達成共識，形成教學(xué)過程的一致性，制定統(tǒng)一的標準，通過教學(xué)團隊來提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，從而保證人才培養(yǎng)的規(guī)格和質(zhì)量。最后，教學(xué)團隊建設(shè)是教師個人發(fā)展的需要。一個人的專業(yè)知識畢竟是有限的，不可能對本專業(yè)所有課程知識都非常熟悉。尤其是電大對現(xiàn)代信息技術(shù)在教學(xué)上的應(yīng)用要求很高，僅憑個人的學(xué)習和探索很難實現(xiàn)。因此可以通過教學(xué)團隊建設(shè)，形成知識交流群和成果共享的平臺，促進教師的專業(yè)發(fā)展和知識學(xué)習，從而實現(xiàn)教師個人的價值。

二、教學(xué)團隊的建設(shè)路徑探析

2.1樹立共同的目標和愿景

一個教學(xué)團隊一定要制定明確的發(fā)展目標，此外還要樹立一個共同的愿景，這樣才能有效地整合團隊成員的凝聚力，發(fā)揮創(chuàng)造力，實現(xiàn)累積效應(yīng)。針對電大的培養(yǎng)目標，教學(xué)團隊的建設(shè)要有不同層次的奮斗目標，不僅要設(shè)置長遠的發(fā)展規(guī)劃（如開放大學(xué)成立后的人才培養(yǎng)教學(xué)目標、專業(yè)課程設(shè)置、教學(xué)資源建設(shè)等），還要設(shè)置每個階段的發(fā)展目標（如確定每個學(xué)期與年度的教學(xué)改革、課程資源建設(shè)、實驗基地建設(shè)、科研任務(wù)等）。

2.2組建結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團隊

電大應(yīng)該改變原有的中央電大的主持和主講教師、省級電大的責任教師及市縣級電大的輔導(dǎo)教師單線傳遞信息的課程管理模式。在這個模式中，信息的傳遞是單鏈的，任何一級信息的傳遞出現(xiàn)問題，都會導(dǎo)致信息的變質(zhì)或中斷。針對電大目前辦學(xué)出現(xiàn)的新特點，在綜合考慮年齡、職稱、學(xué)科、地域等的基礎(chǔ)上，組建以學(xué)科帶頭人或首席主持、核心成員、骨干教師、輔導(dǎo)教師及技術(shù)人員為一體的課程教學(xué)團隊。在這個團隊中，每個層級的信息都可以直接向其它層級傳遞，避免丟失。其次可以真正實現(xiàn)資源的全系統(tǒng)共享。

2.3營造和諧自由的文化氛圍和團隊精神

營造和諧寬松的文化氛圍在教學(xué)團隊建設(shè)中意義重大。在加強團隊文化氛圍的建設(shè)過程中，我們要鼓勵學(xué)術(shù)爭鳴，百花齊放，提倡大家暢所欲言，各抒己見。要保護不同意見，要有批判精神，要敢于質(zhì)疑已有的結(jié)論，推動學(xué)科的發(fā)展。此外團隊精神就是一個團隊的靈魂，團隊精神的基礎(chǔ)就是要尊重個人的興趣和成就。具有良好團隊精神的團隊在團隊精神的作用下，團隊成員為了團隊利益和目標而產(chǎn)生了相互理解，相互幫助的交互行為，顯示出高度的主人翁責任感，盡心盡力的意愿和作風。電大團隊成員由于來自不同省市、不同專業(yè)、不同職稱、不同年齡、不同工作性質(zhì)等，再加上各省市的具體情況不一樣，在溝通與協(xié)作方面存在更大的困難，更需要我們從營造互信的團隊氛圍、加強溝通與交流等培養(yǎng)團隊精神。

2.4教學(xué)資源建設(shè)

教學(xué)團隊應(yīng)根據(jù)電大教學(xué)特點除進行常規(guī)的教學(xué)設(shè)計、教學(xué)過程落實、考試改革等教學(xué)研討外，還要在教材建設(shè)、現(xiàn)代教育教學(xué)技術(shù)手段、實踐實訓(xùn)基地建設(shè)等方面進行改革與創(chuàng)新，為成人學(xué)生提供更優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源。尤其是打造網(wǎng)絡(luò)精品課程，形成品牌效應(yīng)，提升電大影響力。

2.5搭建科研平臺，開展基層教師、年輕教師培訓(xùn)，為教師發(fā)展提供支持

電大教學(xué)團隊建設(shè)應(yīng)以科研為平臺，鼓勵團隊成員努力打造特色教學(xué)資源、深化教學(xué)改革，促進科研成果向教學(xué)成果的轉(zhuǎn)化，全面提高教學(xué)質(zhì)量。同時，在合作科研過程中，各級電大教師都可以提高自己的科研水平，實現(xiàn)人生價值。但是在基層電大，師資力量相對缺乏；年輕教師的業(yè)務(wù)水平相對薄弱，為加強教學(xué)和熟悉業(yè)務(wù)，我們應(yīng)該積極利用團隊這一優(yōu)勢，適時分階段對他們進行培訓(xùn)，進一步明確電大教學(xué)培養(yǎng)目標，團隊建設(shè)目標，保障電大教學(xué)的培養(yǎng)質(zhì)量。

三、討論

篇6

從各高校教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)的經(jīng)驗來看，優(yōu)秀的教學(xué)創(chuàng)新團隊的確起到了促進教學(xué)、培養(yǎng)人才和團結(jié)協(xié)作的作用，對于提升教學(xué)質(zhì)量、加強教學(xué)協(xié)作、促進知識系統(tǒng)和學(xué)科之間的有機連接起到重要的作用。建設(shè)好一支教學(xué)創(chuàng)新團隊，不僅要有好的激勵機制、教師群體的熱情，更要有教學(xué)管理者的支持和扶持，縱觀國內(nèi)外優(yōu)秀的教學(xué)創(chuàng)新團隊，都是與教學(xué)管理者的協(xié)調(diào)和支持分不開的。本文從教學(xué)創(chuàng)新團隊功能特征、教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)目標、教學(xué)創(chuàng)新團隊質(zhì)量標準人手做初步的探索。

一、教學(xué)創(chuàng)新團隊功能特征

高校教學(xué)創(chuàng)新團隊的建立首先應(yīng)當明確教學(xué)創(chuàng)新團隊的功能特征，根據(jù)不同的功能特征確立不同的管理模式。我們認為。教學(xué)創(chuàng)新團隊的功能特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1，相同課程群教學(xué)創(chuàng)新團隊

例如，政治思想教育類課程，公共外語課程，公共計算機課程，工科院校的大學(xué)物理課，師范院校的教育學(xué)、心理學(xué)課程，醫(yī)學(xué)院校中的解剖學(xué)課程等等，這類課程的特點是：基礎(chǔ)性強、授課教師多、接受教育的學(xué)生多、開課學(xué)年低。如果設(shè)有同一的管理和協(xié)調(diào)，任課教師根據(jù)自己的體系講授，非常容易造成授課計劃的混亂，授課內(nèi)容和授課水平的巨大差異。

2，相同專業(yè)相近課程群的教學(xué)創(chuàng)新團隊

這類團隊的特點是：課程具有共同的專業(yè)基礎(chǔ)、知識點有交叉覆蓋、相關(guān)課程聯(lián)系緊密。例如光學(xué)專業(yè)中的課程，如光學(xué)、激光、纖維光學(xué)、光通信、傅里葉光學(xué)、非線性光學(xué)等等。電子專業(yè)中的數(shù)字電路基礎(chǔ)、模擬電路基礎(chǔ)、高頻電路等等。由相同的教學(xué)創(chuàng)新團隊承擔這一類課程群可以打破任課教師的課程獨占，有利于教師對知識的全面了解和系統(tǒng)講授，有利于青年教師的全面培養(yǎng)，有利于在突況下教學(xué)工作的替代。

3，交叉學(xué)科的關(guān)聯(lián)課程群的教學(xué)創(chuàng)新團隊

當今科技發(fā)展中的一個重要的方面是交叉滲透、協(xié)調(diào)發(fā)展。許多重要的發(fā)明和技術(shù)創(chuàng)新就是在學(xué)科交叉中獲得了發(fā)展的靈感和前行的動力。但是，以往按傳統(tǒng)專業(yè)培養(yǎng)的教師。對其他專業(yè)和學(xué)科了解甚少，按著以往的系統(tǒng)和思路進行講解，不能適應(yīng)交叉學(xué)科的要求，如動漫專業(yè)，既要有較深的計算機知識，又要有專業(yè)繪畫知識。而兩者之間并不是簡單的合并關(guān)系。類似這樣的專業(yè)還有許多，如建筑藝術(shù)、園藝專業(yè)、文科物理等等。對于這樣的交叉學(xué)科，最需要一個具有全面了解學(xué)科特點，能夠初步掌握其他學(xué)科知識的教學(xué)創(chuàng)新團隊。

4，以科技創(chuàng)新為主導(dǎo)思想的實踐類課程的教學(xué)創(chuàng)新團隊

由于實踐類課程的特點是教師指導(dǎo)的學(xué)生數(shù)較少，需要的教師數(shù)多。這就更需要加強協(xié)作和交流，由學(xué)術(shù)水平高、師德高尚、業(yè)務(wù)能力強的帶頭^組成的教學(xué)創(chuàng)新團隊。在這類教學(xué)中正好能發(fā)揮作用。通過組建偏科研型教學(xué)創(chuàng)新團隊，扶植有科研潛力的中青年骨干作為帶頭人進行培養(yǎng)，或以團隊為載體引進高層次的科研人才，進行聯(lián)合科技攻關(guān)。同時在實驗課講授中吸納本科生參加科研活動，既“打造”了學(xué)科帶頭人，也鍛煉了科研隊伍，并提升了實驗(實踐)教學(xué)的水平。

通過組建實驗創(chuàng)新教學(xué)創(chuàng)新團隊，整合科研方向，將教學(xué)資源整合，更有利于大課題、大項目的承接，有利于科研工作的突破，從而能倡導(dǎo)團隊合作的精神，營造群體協(xié)作的氛圍，為教師學(xué)術(shù)研究合作精神的形成起到引領(lǐng)、示范作用，促進學(xué)科的交叉融合。

二、建設(shè)高水平教學(xué)創(chuàng)新團隊的管理策略

教學(xué)創(chuàng)新團隊可以是自然形成的優(yōu)秀教學(xué)工作群體，也可以是圍繞某一重大建設(shè)項目有效整合的教學(xué)團體，或者是學(xué)校管理者基于發(fā)展目標確立的教學(xué)團隊。無論是那一種形式，管理者都應(yīng)該從教學(xué)建設(shè)與教學(xué)改革等諸多方面，為教學(xué)創(chuàng)新團隊提供多方位、多層次的支持，將人才培養(yǎng)體系中的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)基地建設(shè)以及教學(xué)管理等方面作為教學(xué)創(chuàng)新團隊成長和發(fā)展的平臺或載體。

1，建設(shè)有利于創(chuàng)新教學(xué)團隊發(fā)展的政策體系，促進教學(xué)團隊的健康發(fā)展

完善教學(xué)團隊發(fā)展的相關(guān)制度與政策是保障教學(xué)團隊長期健康發(fā)展的重要步驟。教學(xué)團隊能否有機結(jié)合、有序運行，關(guān)鍵是能否建立一套有利于教學(xué)團隊發(fā)展的政策和制度環(huán)境。首先。學(xué)校要在整體教學(xué)改革規(guī)劃的基礎(chǔ)上，重點建設(shè)一批教學(xué)質(zhì)量高、結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團隊，遴選一批教學(xué)經(jīng)驗豐富、有創(chuàng)新意識的教學(xué)團隊帶頭人，同時，在帶頭人的選拔和培養(yǎng)過程中要引入競爭機制，實行動態(tài)管理；在學(xué)校層面，要制定有利于教學(xué)團隊發(fā)展的激勵政策，對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予物質(zhì)待遇、職稱評聘等方面的支持與鼓勵。從而為教學(xué)團隊的健康發(fā)展營造具有競爭性的政策環(huán)境。其次，與學(xué)術(shù)團隊相比，必要的經(jīng)費保障是教學(xué)團隊建設(shè)要解決的關(guān)鍵問題。一方面，無論是政府還是學(xué)校政策層面都要高度重視教學(xué)團隊建設(shè)工作，對于遴選出來的優(yōu)秀教學(xué)團隊應(yīng)給予專門的經(jīng)費支持；另一方面，教學(xué)團隊建設(shè)要與現(xiàn)有的學(xué)科專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實驗教學(xué)基地建設(shè)結(jié)合起來，并把是否擁有優(yōu)秀的教學(xué)團隊作為衡量這些項目建設(shè)成效的標準之一。從而為教學(xué)團隊建設(shè)提供必要的經(jīng)費支持。再者，教學(xué)團隊建設(shè)是一項系統(tǒng)的工程，不僅要有賴于教務(wù)、人事、財務(wù)等學(xué)校行政部門的協(xié)同配合，而且有賴于不同院系、不同學(xué)科專業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化整合。

建立有效的教學(xué)團隊內(nèi)部管理及運行機制。教學(xué)團隊內(nèi)部管理與運行機制是教學(xué)團隊能否健康發(fā)展的關(guān)鍵。人才培養(yǎng)成效的顯現(xiàn)需要比較長的時間，而人才培養(yǎng)模式和理念的總結(jié)和升華更需要一個過程，因此，教學(xué)團隊建設(shè)需要不斷的積累和探索，不可急功近利。學(xué)校要給予教學(xué)團隊充分的授權(quán)，如教學(xué)改革的自、經(jīng)費與教師資源的使用權(quán)等，在教學(xué)改革目標與模式確定之后，教學(xué)改革的進程不受外界干預(yù)，學(xué)校只通過定期的教學(xué)評估檢測其成效，從而為教學(xué)改革營造相對自主的氛圍。同時，教學(xué)團隊建設(shè)還應(yīng)堅持開放、動態(tài)發(fā)展的理念，要根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)律和趨勢，不斷吸收教學(xué)改革的新思想、新方法，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容改革的實際需要，吸收其他學(xué)科專業(yè)的教師參與到教學(xué)團隊中來。在教學(xué)團隊內(nèi)部，要通過目標激勵和競爭激勵等方法，強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制；要充分發(fā)揮團隊成員的智慧和創(chuàng)造力，建立教學(xué)改革問題的定期研討機制、民主協(xié)商機制，形成團隊的凝聚力和向心力。另外，教學(xué)改革以及人才培養(yǎng)效果的優(yōu)劣，學(xué)生最具有發(fā)言權(quán)，因此，教學(xué)團隊建設(shè)還要建立學(xué)生評教機制，建立學(xué)校評價、學(xué)生評價以及團隊內(nèi)部自我評價相結(jié)合的制度，為教學(xué)團隊的可持

續(xù)發(fā)展提供良好的運行機制保障。

2，教學(xué)管理隊伍建設(shè)

教學(xué)單位是學(xué)校辦學(xué)的主體，它直接面向教師和學(xué)生，始終處于教學(xué)、科研和學(xué)生工作的第一線，是學(xué)校教學(xué)管理的重心，創(chuàng)建優(yōu)秀的基層教學(xué)管理創(chuàng)新團隊，將有效促進學(xué)校教學(xué)工作整體水平的不斷提高。教學(xué)管理創(chuàng)新團隊應(yīng)當以科學(xué)規(guī)范、優(yōu)質(zhì)高效、開拓創(chuàng)新為目標，以全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心，建立完善的院(系)教學(xué)工作制度和良好的運行機制，對教與學(xué)進行有效的組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)控。此外，作為學(xué)校教學(xué)基層組織的教研室也是學(xué)校教學(xué)工作順利有序開展的組織保證，它是按課程或?qū)I(yè)方向設(shè)置的教學(xué)組織，是直接承擔計劃、組織和檢查教學(xué)以及師資培養(yǎng)、教學(xué)研究等工作的基層教學(xué)單位，也是教學(xué)改革立項、精品課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等工作的重要承載者。增強和發(fā)揮教研室的功能和作用，建設(shè)創(chuàng)新型的優(yōu)秀教研室，是提高教學(xué)質(zhì)量、推動學(xué)校教學(xué)工作發(fā)展的重要舉措。

3，以課程建設(shè)為基礎(chǔ)，引導(dǎo)教學(xué)團隊的特色建設(shè)

課程建設(shè)同樣是高等學(xué)校教學(xué)基本建設(shè)的重要內(nèi)容，它包括課程體系的建設(shè)及精品課程建設(shè)。實現(xiàn)這一目標的首要條件是具有一支以主講教授負責、結(jié)構(gòu)合理、人員穩(wěn)定、教學(xué)水平高、教學(xué)效果好的教師梯隊，課程建設(shè)正是培育教學(xué)創(chuàng)新團隊的有效載體。學(xué)校應(yīng)當根據(jù)教學(xué)團隊的類別，突出骨干課程的中心地位，把它打造成一門或多門精品課。再以骨干課程為龍頭引領(lǐng)其他課程的同步發(fā)展。

篇7

Abstract： This essay analyzes the key factors of building the college academic team system and the relationship among them from the perspective of system theory. It also makes an intensive study of the problems existing in talent introduction, personnel training, team construction and service management, etc. On that basis, strategies and measures to build the colleges academic team system are put forward respectively from the outside supporting environment and the inside self-construction of the academic creative teams.

關(guān)鍵詞： 高校；學(xué)科；學(xué)術(shù)團隊

Key words： college；subject；academic team

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）04-0295-02

0引言

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，大學(xué)已經(jīng)走向經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的中心，科技創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)發(fā)展能力是大學(xué)服務(wù)社會能力的主要體現(xiàn)。要建設(shè)高水平大學(xué)，科技創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)發(fā)展能力是發(fā)展的重點。學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)能有效提升學(xué)科水平，支撐學(xué)科發(fā)展。同時，團隊中濃郁的學(xué)術(shù)氛圍和發(fā)展能力，又可以更好地吸引外部優(yōu)秀人員，進而優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校競爭實力，有利于實現(xiàn)人才興校戰(zhàn)略。

1高校學(xué)術(shù)團隊建設(shè)的關(guān)鍵要素分析

1.1 關(guān)鍵要素的提出根據(jù)系統(tǒng)論的觀點來提煉構(gòu)成團隊的要素。系統(tǒng)是由若干以一定結(jié)構(gòu)形式構(gòu)成的具有某種功能的有機整體，我們可以將高校學(xué)術(shù)團隊當作一個系統(tǒng)，將構(gòu)成高校學(xué)術(shù)團隊的關(guān)鍵要素分為：科研環(huán)境、人才聚集、學(xué)術(shù)帶頭人、內(nèi)部凝聚力、激勵機制。

1.2 關(guān)鍵要素間的相互關(guān)系在分析了高校學(xué)術(shù)團隊建設(shè)關(guān)鍵要素的基礎(chǔ)上，本課題提出各要素之間關(guān)系互動模型，如下圖所示。

從此模型我們可以看出，科研環(huán)境提供了創(chuàng)新的基礎(chǔ)，人才聚集提供了的主體，它們是科研創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)要素。學(xué)術(shù)帶頭人為創(chuàng)新提供了創(chuàng)新的指向性，組織和領(lǐng)導(dǎo)著科研創(chuàng)新人才捕捉學(xué)術(shù)發(fā)展的動態(tài)，更好的進行創(chuàng)新研究。內(nèi)部凝聚力為創(chuàng)新提供了內(nèi)部動力，而激勵機制則為創(chuàng)新提供了外部的激勵，這種內(nèi)推外拉的模式能夠保障科研創(chuàng)新的持續(xù)、快速發(fā)展。這五要素相互作用，彼此關(guān)聯(lián)是高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的關(guān)鍵要素。

2學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的問題分析

2.1 缺乏一流的學(xué)術(shù)帶頭人學(xué)術(shù)帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)風格、行為模式、創(chuàng)新能力以及專業(yè)知識都會影響團隊的創(chuàng)新績效。一流的學(xué)術(shù)帶頭人，不僅在專業(yè)領(lǐng)域有較強的影響力、具有較強的創(chuàng)新精神，樂于思考和解決前沿性問題，而且需要具有較強的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和管理能力，并能夠以構(gòu)建強大的學(xué)術(shù)內(nèi)聚力來吸引科研人員、引導(dǎo)科研團隊的創(chuàng)新。

2.2 團隊成員構(gòu)成單一現(xiàn)有的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊大多是以學(xué)科組或教研室為基礎(chǔ)自發(fā)形成的，“導(dǎo)師+學(xué)生”是目前我國研究生教育的主要科研團隊模式， 這樣的科研團隊往往存在研究方法雷同、研究方向單一、創(chuàng)新活力不足等問題，很難產(chǎn)生原始性創(chuàng)新。

2.3 忽視團隊文化建設(shè)團隊文化是團隊成員在長期互相協(xié)作、完成任務(wù)的過程中形成的共同價值觀、工作方式、行為準則的一種集合體。原創(chuàng)性科研成果的取得是幾代人不懈努力的結(jié)果，沒有良好的團隊文化，再優(yōu)秀的科研項目也只能開花而不能結(jié)果。

3構(gòu)建高等學(xué)校學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)體系的對策

3.1 學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊外部支撐環(huán)境的建設(shè)

3.1.1 完善機制，營造良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，為高水平學(xué)術(shù)團隊成長提供濃厚的學(xué)術(shù)氛圍良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境對高水平學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊的建設(shè)至關(guān)重要。高校要根據(jù)自身的辦學(xué)定位、辦學(xué)傳統(tǒng)、學(xué)術(shù)水平、人力資源和發(fā)展?jié)撃?，逐步建立起具有本校特色的學(xué)術(shù)和人文環(huán)境。使學(xué)者及其學(xué)術(shù)活動在競爭中合作，在合作中發(fā)展，在動態(tài)發(fā)展中不斷提高學(xué)術(shù)活動的質(zhì)量和社會影響。為高水平學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)、成長提供一個良好的軟環(huán)境。

3.1.2 建立科學(xué)的用人考察機制，從學(xué)校發(fā)展的高度選拔團隊帶頭人一流的學(xué)術(shù)團隊的根本性標志是有杰出的學(xué)術(shù)帶頭人。學(xué)術(shù)帶頭人本身猶如冰山的尖端，在學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊中起著“脊梁”和“主心骨”的作用。傳統(tǒng)的高校人事管理，較多的是考察人的知識、技能，忽視了人的"軟素質(zhì)"的考察?，F(xiàn)代高校的人力資源管理不僅要考慮到人的“硬素質(zhì)”，即可測量的知識、技能等，還要對人的"軟素質(zhì)"，即價值追求、科學(xué)素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)才能、人格魅力、團隊凝聚力等進行考察。為建設(shè)一流的學(xué)術(shù)團隊提供人才保障。

3.1.3 改革學(xué)術(shù)組織結(jié)構(gòu)，建立靈活的人事聘用制度改革學(xué)術(shù)組織結(jié)構(gòu)，打破人才單位所有制，建立靈活的人事聘用制度， 解除學(xué)科限制、系別限制、學(xué)院限制，構(gòu)建學(xué)術(shù)交流平臺，促進不同專業(yè)、不同學(xué)科人員之間的交流與合作，建立半虛擬化的、學(xué)科交叉的學(xué)術(shù)團隊。對于創(chuàng)新叉學(xué)科團隊，鼓勵采取“雙聘制”，對團隊成員根據(jù)其業(yè)績貢獻分別在不同的學(xué)院享受待遇，參加考核，逐步建立起能者多勞，多勞多得的人事管理及分配機制。

3.1.4 改革評估和考核機制，建立基于團隊長遠發(fā)展的公平、長效的業(yè)績考核激勵機制進一步探索有利于高水平學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊建設(shè)的評估和考核機制。在考核中要重視個人業(yè)績與團隊長期價值的績效考核，將科研團隊績效考核和個人績效考核相結(jié)合，創(chuàng)建一個有利于科研團隊發(fā)展的科技創(chuàng)新環(huán)境。

3.2 學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊內(nèi)部自身建設(shè)

3.2.1 以學(xué)科建設(shè)為導(dǎo)向，以廣納百川的胸懷，引進、培養(yǎng)高層次人才，構(gòu)建科學(xué)合理的研究梯隊高水平的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊是吸引人才、培養(yǎng)人才的重要基地。一方面引進具有重要影響力的“大師”級人物，構(gòu)建一流的科研團隊；另一方面要注重對創(chuàng)新能力強和發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲腥藛T的挖掘和培養(yǎng)， 努力為中青年科研人員創(chuàng)造一個良好的、輕松的科研環(huán)境。團隊帶頭人要在成員培養(yǎng)與為團隊課題服務(wù)兩個方面找到一個平衡，通過人才引進、人才培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)合理的研究梯隊，促進團隊的快速成長。

3.2.2 學(xué)術(shù)帶頭人以身作則，加強團隊文化建設(shè)團隊的高效運行離不開團隊文化的支持，團隊文化為團隊的運行提供精神動力。在學(xué)術(shù)帶頭人的努力下，以共同遠景為出發(fā)點，樹立明確的團隊目標，倡導(dǎo)民主、團結(jié)的學(xué)術(shù)氛圍，營造尊重知識、鼓勵創(chuàng)新、甘于奉獻的團隊精神，以有效提升團隊凝聚力和創(chuàng)新能力。

強調(diào)人文關(guān)懷，促進年輕人的成長和發(fā)展。學(xué)科建設(shè)歸根結(jié)底是人的建設(shè)，必須把營造適于人才成長的環(huán)境放在重要地位，讓每一位成員既感到壓力，又感到這個團體真正需要他們，真正關(guān)心他們的成長，為每一個人的成長和發(fā)展提供良好的人文環(huán)境。

3.2.3 加強團隊的制度化管理，建立公平、公開、公正的內(nèi)部利益分配制度建立責權(quán)利明晰的團隊管理制度，包括溝通機制、激勵機制和利益分配機制?？蒲袌F隊的發(fā)展離不開內(nèi)部之間以及與外部之間的交流溝通， 應(yīng)將團隊內(nèi)部的交流通過學(xué)術(shù)例會、討論會等形式進行規(guī)范化，同時建立外部交流溝通制度，積極開拓與外部的合作機會，通過學(xué)科交叉、知識碰撞開拓新的領(lǐng)域。要通過建立公平、公開、公正的利益分配制度，特別是關(guān)于科研經(jīng)費、科研獎勵、科研成果的分配制度，以增強團隊成員對團隊的信任感，充分發(fā)揮團隊成員的積極性和創(chuàng)造力。

4總結(jié)

團隊管理理論作為人力資源開發(fā)理論的基本內(nèi)涵已成為高水平大學(xué)組織文化的重要內(nèi)容。盡快完善基于高水平學(xué)術(shù)團隊建設(shè)、管理、考核為體系的人力資源管理模式,全面推動高水平大學(xué)學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設(shè)、科技創(chuàng)新等諸多方面的工作，使學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊成為吸引人才、培養(yǎng)人才的重要基地。

參考文獻：

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篇8

關(guān)鍵詞 青年教師教學(xué)團隊培養(yǎng)建設(shè)

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A

Use Teaching Team As the Platform, Strengthen the Training of Young Teachers

HE Zhongying

(Teaching Section Affairs Zhejiang Shuren University, Hangzhou, Zhejiang 310015)

AbstractThis paper combine with the teaching team construction practice in Zhejiang Shuren University, proposes some basic measures that using teaching team as the platform, strengthening the training of young teachers. That is, strengthening the young teacher morality construction, selecting outstanding team leader, moderate policy inclination, perfecting evaluation system and creating favourable external environment.

Key wordsyoung teachers;teaching team;training; construction

近年來,隨著高等教育大眾化步伐的加快,高校40歲以下的青年教師在教師隊伍中的比例逐年增高,很快將成為高校教師隊伍的主體。青年教師肩負著繼往開來、實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的使命,是高校發(fā)展的生力軍。因此,對青年教師的培養(yǎng),將直接關(guān)系到高校培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量、高校教育改革目標的實現(xiàn)程度、高校未來事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。加強青年教師培養(yǎng)，提高青年教師的教學(xué)水平和職業(yè)素質(zhì)，已成為高校教學(xué)改革的重要任務(wù)。

1 傳統(tǒng)教師培養(yǎng)模式的弊端

青年教師一般來自高校和科研院所，具有較高的學(xué)歷，但普遍缺乏教學(xué)經(jīng)驗。因此，高校需要對這些青年教師進行“再教育”。

傳統(tǒng)上，高校對新進青年教師一般采用“一對一”的培養(yǎng)模式，即要求青年教師從擔任老教師的助教開始，逐步熟悉教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)過程，而后才能獨立承擔教學(xué)任務(wù)。但在當前教學(xué)任務(wù)繁重的客觀現(xiàn)實下，需要青年教師盡快承擔教學(xué)任務(wù)；許多高校的考核制度也要求青年教師每年至少承擔1~2門課，以完成必需的工作量。另一方面，短期內(nèi)集中引進大量青年教師使得資深教師比例下降，難以承擔培養(yǎng)大量青年教師（“一對一”）的任務(wù)。這對青年教師來說是個很大的壓力，不僅不利于自身的成長，同時也影響著高等教育質(zhì)量的提升。尋求一條新的青年教師培養(yǎng)模式已經(jīng)是許多高校關(guān)注且必須解決的課題。

2 教學(xué)團隊為青年教師的培養(yǎng)搭建了良好的平臺

2007年教育部財政部出臺了《教育部關(guān)于進一步深化本科教學(xué)改革全面提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高{2007}1號），首次把“教學(xué)團隊”建設(shè)作為保證和提高高校教師素質(zhì)和教學(xué)能力的重要建設(shè)項目之一。建設(shè)教學(xué)團隊，既能保持學(xué)術(shù)組織的特性，又能加強教師之間的聯(lián)系、溝通、協(xié)作，是高校組織運行的新型模式，有利于青年教師的培養(yǎng)。

（1）有利于提高青年教師的團隊協(xié)作意識。教學(xué)團隊是一支老中青相結(jié)合的隊伍，其合理的年齡結(jié)構(gòu)為青年教師的成長創(chuàng)造了條件；教學(xué)團隊成員之間所具有的共同目標，有利于提升青年教師的認同感和協(xié)作意識，完善其職業(yè)認知、提高其積極性和創(chuàng)造性。

（2）有利于發(fā)現(xiàn)青年教師在教學(xué)過程中存在的問題和不足。這些問題有些可能是共性的，有些可能是個別的，通過團隊內(nèi)部討論，共同分析問題存在的原因，尋找解決方法，最終會促使團隊成員共同提高。

（3）有利于增加青年教師參與課程建設(shè)、教學(xué)改革、科研等項目的機會。青年教師思想活躍，接受新事物能力強，善于利用現(xiàn)代化教學(xué)手段，但由于經(jīng)驗不足，資歷不夠，很難獨立申報并完成一個教學(xué)科研項目。而在教學(xué)團隊中，他們可以項目組成員的身份參與項目的申報和建設(shè)工作，這無疑對青年教師的成長成才起了積極地推動作用。

（4）有利于促進青年教師專業(yè)化。教師是促進自身教育專業(yè)發(fā)展的真正主體。教學(xué)團隊能夠起到“優(yōu)勢互補、相互借鑒、取長補短”的效果。

因此，建設(shè)一支高水平的師資隊伍，加強對青年教師的培養(yǎng)，實施以教學(xué)團隊為基本單位的培養(yǎng)形式和運作平臺，是一種較好的選擇，同時也順應(yīng)目前高校教學(xué)改革和教學(xué)發(fā)展形勢。

3 浙江樹人大學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)實踐與探索

3.1 教學(xué)團隊建設(shè)現(xiàn)狀

浙江樹人大學(xué)自建校以來就十分注重師資隊伍建設(shè)，目前已初步形成一支學(xué)歷、年齡、學(xué)緣結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補、高學(xué)歷的師資隊伍。但隨著學(xué)校規(guī)模的擴大，高校大眾化進程的推進，我校近幾年也引進了一大批應(yīng)屆碩士、博士畢業(yè)生。如何加強對青年教師，尤其是新進青年教師的培養(yǎng)，讓這些青年教師盡快站穩(wěn)講臺，一直是學(xué)校關(guān)注和探討的課題。

2006年初，學(xué)校正式全面啟動了“教學(xué)質(zhì)量工程”，2007年開展了首批校級教學(xué)團隊的立項建設(shè)工作，2010年又啟動了《課程改革三年行動計劃》，將教學(xué)團隊建設(shè)作為落實“高級應(yīng)用型人才”培養(yǎng)目標的重要載體之一，全校上下齊抓共建積極推進。當前，我校擁有2個省級教學(xué)團隊，5個校級教學(xué)團隊。學(xué)校一方面高度重視教學(xué)團隊的立項和建設(shè)，設(shè)立了項目建設(shè)專項經(jīng)費;另一方面，對立項后教學(xué)團隊的管理學(xué)校也從不松懈，邀請相關(guān)行業(yè)、高校的專家對團隊改革建設(shè)方案的科學(xué)性、合理性進行了論證。通過檢查和論證，我們發(fā)現(xiàn)各教學(xué)團隊在青年教師的培養(yǎng)方面都發(fā)揮了積極作用。

3.2 教學(xué)團隊建設(shè)舉措與成效――以大學(xué)英語教學(xué)團隊為例

現(xiàn)以大學(xué)英語教學(xué)團隊為例，談?wù)勎倚＝虒W(xué)團隊建設(shè)在青年教師培養(yǎng)中發(fā)揮的積極作用。

大學(xué)英語教學(xué)團隊從最初的8人發(fā)展到現(xiàn)在的38人，其中副教授4人，博士2人，碩士達到85%，40周歲以下的占近90%，是一支年輕充滿朝氣的青年教師隊伍。青年教師的成長就是團隊的成長。為促使青年教師盡快成長，在學(xué)校支持和指導(dǎo)下，團隊實施了各種舉措，并取得了良好的成效。

（1）制定規(guī)劃，按方向培養(yǎng)。團隊定期專門召開青年教師成才會議，提出“打好基礎(chǔ)、選定方向、制定計劃、進入學(xué)科”的要求，每位教師除擔任大學(xué)英語基礎(chǔ)課以外，均能發(fā)揮專長擔任一門專業(yè)課或選修課，擔任英語專業(yè)學(xué)生論文指導(dǎo)，提升業(yè)務(wù)水平。

（2）發(fā)揮老教師的傳、幫、帶作用。團隊嚴格實行“六個一”幫教計劃，即要求每位新教師寫一份所教班級新生英語水平分析報告，設(shè)計一份完整的教案，設(shè)計一份90分鐘的試卷，開一次小范圍的公開課，讀一本應(yīng)用語言學(xué)專著，寫一份讀書報告。整個過程都指定副教授跟蹤幫教，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。在老教師的言傳身教下，青年教師工作能力不斷加強，教學(xué)水平提升迅速，縮短了站穩(wěn)講臺的時間。據(jù)統(tǒng)計自07/08學(xué)年以來，大學(xué)英語教學(xué)團隊教師學(xué)生評教成績平均都在86分以上，且逐年在遞增，得到了學(xué)生的好評。

（3）搭建平臺，開展青年教師“豐羽”、“亮羽”活動。團隊依托課程體系的建設(shè)，打造有特色的項目，為青年教師搭建展示能力的平臺。定期組織教師教學(xué)經(jīng)驗交流及教學(xué)方法研究，開展教學(xué)觀摩、專家講評以及“教師公開課暨課程改革交流會”系列活動。團隊現(xiàn)有特色鮮明的項目小組多個，如：網(wǎng)絡(luò)教學(xué)課程組、考研輔導(dǎo)梯隊、“我愛記單詞”項目組、報刊閱讀俱樂部等。多樣的平臺讓青年教師們舒展日益豐滿的羽翼，同時也開發(fā)了學(xué)生的學(xué)習能力，收到了很好的效果。

（4）設(shè)立專項科研基金，鼓勵青年教師積極向上。針對年輕教師多的特點，校內(nèi)科研課題學(xué)院積極推薦、重點傾斜講師以下職稱教師。另外，自2006年起學(xué)院另設(shè)青年教師科研孵化基金，對青年教師進行課題研究的經(jīng)費贊助。通過兩輪基金的孵化，目前已初見成效。教師提高了科研能力，獲多項省教育廳課題、省教育規(guī)劃課題、省外文學(xué)會課題。

（5）走出去，請進來，營造學(xué)術(shù)氣氛。積極鼓勵教師外出參加學(xué)術(shù)交流活動，開擴視野。校內(nèi)舉辦論文交流會，定期舉辦學(xué)術(shù)研討會；每學(xué)期邀請著名專家進行學(xué)術(shù)講座兩次以上。外教Dr.John Meny還給青年教師開設(shè)專題系列講座，幫助青年教師盡快成長。

（6）開展國外交流，拓寬青年教師國際視野。團隊自成立以來，先后選派數(shù)名青年教師出國長期訪學(xué)；2008年、2010年暑期又分別選送10名教師赴美國、加拿大大學(xué)參加當?shù)亟處熍嘤?xùn)項目，更新教學(xué)理念。全新的教學(xué)理念，尤其是國外的實踐教學(xué)理念對教師回國后的理論和實踐指導(dǎo)起到了很大的指導(dǎo)作用。培訓(xùn)回來的青年教師們積極參與學(xué)校教學(xué)改革與建設(shè)工作，并加入由馬里蘭大學(xué)、北京大學(xué)聯(lián)合主持的福特基金項目組，開展以“推進學(xué)生能動性、自主性學(xué)習”為主題的研究，活躍在學(xué)校課改的第一線。

（7）支持青年教師接受的“繼續(xù)教育”，為青年教師進修、深造、取經(jīng)大開方便之門。“終身學(xué)習是21世紀的生存概念”，團隊鼓勵青年教師走出校門到相關(guān)行業(yè)、兄弟院校、企事業(yè)單位學(xué)習取經(jīng)。另外，團隊還積極為青年教師爭取到國外繼續(xù)深造的機會，在學(xué)校、學(xué)院支持下，選派趙蓓蓓、李穎兩位青年教師赴海外名校攻讀博士學(xué)位，目前已學(xué)成回校工作。

團隊成立三年來，在校院共同支持下，在團隊成員的積極努力下，目前，團隊中80%以上的青年教師手中有課題，有省“新世紀151人才工程”第三層次培養(yǎng)人員1人，中青年骨干教師2人，校教壇新秀2人、校級優(yōu)秀青年主講教師5人，校級優(yōu)秀教師2人，心目中的好老師1人、提名2人，成員發(fā)表教改論文40余篇，參與省廳級課題5項，校內(nèi)外課題研究40余項，申請到市廳以上的教改、科研項目11項，為學(xué)校青年教師的培養(yǎng)作出了積極的貢獻。

更值得一提的是，團隊的建設(shè)大大促進了課程的建設(shè)?！洞髮W(xué)英語》這門課程，在團隊共同努力下，2008年評為校精品課程，2010年又成功的榮升為省級精品課程。

4 以教學(xué)團隊為平臺，加強青年教師培養(yǎng)的基本措施

實踐表明，教學(xué)團隊的建設(shè)為青年教師的成長搭建了一個有利的平臺，是高校培養(yǎng)青年教師的重要渠道之一。而教學(xué)團隊建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要多方面的團結(jié)、合作及共同維護，加上青年教師的特性，要使兩者有機融合，高校需特別加強以下幾個方面建設(shè)。

4.1 加強青年教師的師德建設(shè)

高校青年教師大部分能夠?qū)Ｐ挠诮逃聵I(yè),但也有一部分青年教師為人師表意識不夠濃厚,過分追求自我價值的實現(xiàn),缺乏集體意識。如任這些損害教師職業(yè)道德的行為在團隊滋長，將會帶壞整個團隊的風氣，進而影響團隊的發(fā)展。因此，加強青年教師的師德教育，矯正青年教師的不良行為，完善師德修養(yǎng)是教學(xué)團隊建設(shè)的重要內(nèi)容之一。

4.2 遴選任命優(yōu)秀的團隊帶頭人

青年教師是最活躍、最富有創(chuàng)新精神的群體，他們大多個性張揚，敢于挑戰(zhàn)，骨子里有一股不服輸?shù)陌翚?。要他們“心甘情愿、死心塌地”地效力于團隊，需得有個能“鎮(zhèn)的住”他們的領(lǐng)頭羊，而這個人就是團隊的帶頭人。因此，在遴選團隊帶頭人時不僅要注重其教學(xué)水平、學(xué)術(shù)造詣、社會影響力，還應(yīng)關(guān)注其組織、協(xié)調(diào)能力。教學(xué)團隊的帶頭人應(yīng)該非常明確如何更好地指導(dǎo)年輕教師，使年輕教師能夠選準專業(yè)教學(xué)的突破口，在短期內(nèi)形成自身的專業(yè)教學(xué)特色。

4.3 適度政策傾斜

一個合理的高校教學(xué)團隊應(yīng)該是有一定數(shù)量的業(yè)務(wù)能力互補、年齡梯次和職稱結(jié)構(gòu)合理的教師組成的群體。這種組合對青年教師來說是“喜”也是“悲”。喜的是可以向職稱高、教學(xué)經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力強的中老年教師學(xué)習取經(jīng)，得到幫助；悲的是一到申報教學(xué)科研項目、外出深造、培訓(xùn)的時候，往往他們就得“靠邊站”，這樣很容易挫傷青年教師的積極性。因而，學(xué)校在校級、院級課題申報或其他獎勵上要綜合考慮相關(guān)因素，適度的給青年教師一些政策上的優(yōu)惠，以便激勵青年教師能全身心的投入到教育事業(yè)中。

4.4 完善教師評價制度和教學(xué)團隊評價制度

高?，F(xiàn)行教師評價制度大多注重的是個人及其科研成果，這對教學(xué)團隊來說是不利的。我們應(yīng)該修改完善現(xiàn)行的評價制度，一是確保教學(xué)的中心地位，增加教學(xué)比重，重視專業(yè)教師的發(fā)展；二是重視團隊集體的力量，全面的整體的評價教學(xué)團隊；三是建立有效的激勵機制，對老中青年教師實行分類評價，對各方面“進步快”的青年教師給予適當?shù)莫剟?，激勵其更快發(fā)展。

4.5 創(chuàng)造有利的外部環(huán)境

高校應(yīng)該為大學(xué)教學(xué)團隊的建設(shè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，吸引青年教師積極加入團隊建設(shè)。具體措施包括：在校園內(nèi)營造重視教學(xué)，重視團隊建設(shè)的良好氛圍；加強管理創(chuàng)新，加大經(jīng)費投入，為教學(xué)團隊建設(shè)提供良好的制度保障；正確處理學(xué)校管理與教學(xué)團隊自的關(guān)系，充分放權(quán)于教學(xué)團隊，激發(fā)其積極性和主動性；加強教學(xué)設(shè)備、圖書資料等資源的配備，優(yōu)化教師成才的硬環(huán)境等。

青年教師的培養(yǎng)是一項任重而道遠的工作，教學(xué)團隊的建設(shè)為青年教師的成長搭建了一個有利的平臺，高校要重視教學(xué)團隊的建設(shè)，加快青年教師的培養(yǎng)。

參考文獻

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[關(guān)鍵詞]高職院校 科研隊伍 團隊建設(shè) 管理考核 科研環(huán)境

[作者簡介]肖兆飛（1973- ），男，四川簡陽人，四川財經(jīng)職業(yè)學(xué)院科研處處長，副教授，博士，研究方向為職業(yè)教育管理。（四川 成都 610101）

[基金項目]本文系2012年四川財經(jīng)職業(yè)學(xué)院省級示范建設(shè)項目“教師團隊建設(shè)”的階段性研究成果。（項目編號：2012052）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）05-0037-02

一、高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO(shè)的現(xiàn)狀

1.科研工作缺乏應(yīng)有的重視，科研人員沒有得到應(yīng)有的尊重。高等職業(yè)教育近三十年的快速發(fā)展證明，高職院?？蒲泄ぷ鳑]有受到應(yīng)有的重視，科研隊伍沒有受到應(yīng)有的尊重。從歷史發(fā)展的角度來看，科研工作的地位與高職院校的發(fā)展息息相關(guān)。成立之初的高職院校有三種途徑：一是由中專獨立升格而來；二是多所中專合并而來；三是獨立建立的高職院校。而中專的實際是教育科研工作幾乎沒有開展，沒有意識，也沒有經(jīng)驗，高職院校的管理模式及思想在很長時間上沿襲著中專的運作痕跡，造成高職院校科研工作的忽視。與本科院校相比，高職院?？蒲泄ぷ鞯牟焕匚恢饕憩F(xiàn)在：一是科研部門或機構(gòu)的設(shè)置在學(xué)院的整體工作中沒有擺到應(yīng)有的地位上。高職院校成立之初，很大部分院校沒有科研處，有的建立了科研處也只是附屬于教務(wù)處。有的掛牌建立機構(gòu)很長一段時間，但并沒有開展任何實質(zhì)性的工作?？蒲刑幵谛姓块T上處于虛設(shè)或空設(shè)的地位。二是科研處工作平臺搭建不夠，缺乏創(chuàng)新支撐的條件。科研處一般被歸入二類科室管理，學(xué)院在科研辦公經(jīng)費預(yù)算上比起其他部門大打折扣；科研處人員的配備上也是參差不齊，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人員素質(zhì)的配備上不夠科學(xué)，學(xué)院把科研處作為一般行政處室對待，科研人員專業(yè)素質(zhì)與技能顯得極端不足。三是科研人員沒有受到應(yīng)有的尊重，科研工作者不受重視。在高職這種強調(diào)專業(yè)技能，動手能力的學(xué)院，科研被認為是不務(wù)正業(yè)，是教師的自由行為，教師沒有科研壓力與動力。學(xué)院在管理考核上，科研沒有硬性指標或考核的比重沒有提到應(yīng)有的地位，科研處及其科研工作處于學(xué)院的邊緣地位。

2.科研團隊建設(shè)缺乏條件平臺支撐，難以形成研究合力。學(xué)院科研處及其工作的地位決定了學(xué)院科研工作的重點和內(nèi)容。長期以來，高職院?？蒲泄ぷ鳑Q定了教師處于一種自由狀態(tài)，既沒有大的政策鼓勵，也沒有大的政策約束，學(xué)院科研工作基本處于教師的個人行為。從內(nèi)容來看，教師的科研主體和內(nèi)容基本處于圍繞教學(xué)、課程改革以及學(xué)生管理經(jīng)驗等微觀方面的內(nèi)容，在涉及學(xué)院宏觀管理方面顯得較為欠缺。高職院校的教育科研需要整體研究合力，這就需要開展團隊建設(shè)。而現(xiàn)實是在高職院校，學(xué)院科研團隊建設(shè)并沒有提到議事日程上來，一是學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠，科研團隊建設(shè)沒有長遠規(guī)劃，導(dǎo)致學(xué)院科研團隊建設(shè)與高職院校的發(fā)展相對滯后。二是高職院校學(xué)科專業(yè)之間的相對獨立和封閉，自成一體，導(dǎo)致系部之間、專業(yè)之間和教師之間交流合作的缺失，難以形成合力。學(xué)院科研團隊缺乏條件平臺支撐，導(dǎo)致了學(xué)院在科研項目爭取攻關(guān)、開展橫向合作等方面遇到了較多的難題，科研成果的產(chǎn)生方面更是難以形成高水平的成果。

3.管理考核導(dǎo)向不明，科研隊伍建設(shè)成效不足。管理具有導(dǎo)向、激勵、監(jiān)控、評價等作用，科研隊伍建設(shè)的好壞，科研工作的實效性與學(xué)院管理導(dǎo)向極為相關(guān)。由于高職院?？蒲刑幖捌涔ぷ鞯牡匚缓妥饔枚ㄎ唬沟酶呗氃盒５目蒲泄芾韺?dǎo)向工作顯得極為不足，制約了學(xué)院科研工作的發(fā)展。從管理學(xué)的角度來看，學(xué)院對科研管理工作一是沒有納入嚴格的教師考核硬性指標體系中，教師的科研工作沒有成為教師自己工作的一種強行行為，還處于一種自由狀態(tài)，難以對教師形成工作壓力和工作動力，缺乏考評刺激。二是獎勵先進、懲治落后的激勵作用不夠，難以形成導(dǎo)向作用。與本科院校相比，高職院校對科研成果的獎勵懸殊較大，尤其是在文科類學(xué)院，顯得極為不足，主要在于獎勵的額度與幅度不夠，教師寧愿多上課，甚至在外代課，爭取課時津貼，也不愿意從事科研工作。加上學(xué)校對沒有承擔科研項目的教師無任何懲罰措施，使得科研難以達到激勵先進、鞭策落后的作用。三是學(xué)院缺乏科研人才培養(yǎng)規(guī)劃，以及教師自我發(fā)展規(guī)劃在科研內(nèi)容上的缺失，難以對科研隊伍培養(yǎng)起到事半功倍的作用。高職院校在科研工作尤其是在人才培養(yǎng)上缺乏長遠規(guī)劃，教師在自我發(fā)展規(guī)劃上缺乏科研內(nèi)容，在新教師崗位培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與執(zhí)行、表彰先進等方面基本都沒有科研內(nèi)容，在科研隊伍建設(shè)上很容易造成人才脫節(jié)和斷層的情況。

4.缺乏學(xué)習交流平臺，難以實現(xiàn)科研隊伍水平與技能的提升。高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO(shè)的制約瓶頸問題還在于人的問題，科研隊伍建設(shè)與本科院校相比缺乏交流平臺。這種交流平臺的缺失主要表現(xiàn)在：一是科研處人員本身缺乏交流平臺，與同行之間、科研部門之間以及企業(yè)之間交流不夠，導(dǎo)致科研管理方式、管理觀念理念上的不足，眼界狹窄，禁錮了自己的思想。二是科研項目負責人及主研人員科研技能技巧學(xué)習不夠，在科研課題的項目申請、研究過程、研究方式方法、資料數(shù)據(jù)積累及團隊建設(shè)與協(xié)作上顯得不足，這影響了科研隊伍的水平，制約了科研項目研究的過程，影響了研究成果的質(zhì)量。三是高職院?？蒲胁块T之間交流不夠，導(dǎo)致信息缺失，難以把握最新的東西，觀念相對滯后，科研隊伍水平與技能受到制約。

5.科研成果培育環(huán)境不良，高水平的科研成果難以形成。高職院?？蒲谐晒嘤h(huán)境不良主要表現(xiàn)在：一是科研部門與其他業(yè)務(wù)部門，尤其是教學(xué)部門之間協(xié)調(diào)不夠，缺乏整體工作的合力，而科研工作的根基是離不開業(yè)務(wù)部門的，科研項目來源于教育教學(xué)，而高于教育教學(xué)，來源于工作實際，而高于工作實際。二是科研工作與企業(yè)行業(yè)聯(lián)系配合不夠。高職教育的科研與本科院校相比存在的一個重要區(qū)別在于高職院校科研工作純理論的偏少，而應(yīng)用性偏多，高職院校的科研工作必須與專業(yè)、行業(yè)的技術(shù)革新、技術(shù)改進相聯(lián)系，離開了行業(yè)、專業(yè)和企業(yè)，高職院校的科研工作就會成為無源之水，無本之木。三是教育行政部門對高職院?？蒲谐晒u審的支持力度不夠。在各級成果評審中，高職院校科研成果項目數(shù)量推薦上，基本都是一項左右，顯得有點厚此薄彼的感覺，這不利于鼓勵高職院?？蒲谐晒某霈F(xiàn)，更不會對科研隊伍建設(shè)起到激勵導(dǎo)向作用。

二、加強高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO(shè)的對策

1.更新觀念，內(nèi)化需要，提升地位。高職院校作為一種教育類型已經(jīng)是不爭的事實。在高等教育這樣一個大群體中，高職院校在觀念上應(yīng)該有所更新，那就是在考慮高職教育特點的基礎(chǔ)上，在辦學(xué)理念、管理模式、機構(gòu)設(shè)置、評價考核、質(zhì)量監(jiān)控等方面向本科院校學(xué)習、借鑒、靠近，包括了教育科研方面的工作。在科研工作上，要取得科研隊伍建設(shè)的成效，首先，學(xué)院管理者應(yīng)該看到科研工作的重要性，樹立“科研興教，科研興校”的思想觀念，要讓學(xué)院的科研工作在學(xué)院這一盤棋中取得其應(yīng)有的地位，充分發(fā)揮科研工作的“作戰(zhàn)師”“參謀師”的作用。其次，要通過樹立典型、加大宣傳、加重獎勵等激勵方式，將科研工作內(nèi)化為教師自身的需要，形成人人重視科研的風氣。教師，特別是新進教師，要充分重視科研在自身業(yè)務(wù)工作、職業(yè)生涯規(guī)劃以及自身綜合素質(zhì)提升中的作用，要讓科研的作用在教師頭腦中得到內(nèi)化，成為教師自身的需要和需求。最后，教育行政管理部門要更新觀念，重視高職院校的科研工作。要在看到高職院?？蒲泄ぷ魈厥庑缘那疤嵯?，充分考慮高職院?？蒲泄ぷ鞯钠惹行?，在加強高職院?？蒲泄ぷ鳂I(yè)務(wù)指導(dǎo)的同時，在成果評審、硬性條件支持等方面有所傾斜和側(cè)重，從而提升科研工作的重要性。

2.注重團隊，形成梯隊，產(chǎn)生合力。近年來，高職院校的科研工作有了一定的起色，但是也存在一定的問題。其中最為顯著的特征之一是縱向項目過多，而橫向項目極少。究其原因，主要是受到高職院校科研隊伍建設(shè)中團隊建設(shè)缺失的制約作用，難以在項目申報與攻關(guān)上形成合力，達到較好的效果。高職院校科研隊伍建設(shè)的一個重要內(nèi)容和重點就是要加強科研隊伍團隊建設(shè)。在科研隊伍團隊建設(shè)上，一是要注意利用培養(yǎng)、引進等方式選拔人才，要挖掘有實力、有潛力的科研人才作為主要成員，要為他們的工作開展創(chuàng)造平臺，做到有所為，有用武之地。二是要注重專業(yè)搭配，在考慮合理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上形成團隊班子，這個班子一定是多學(xué)科的，是具有一定研究能力的，具有一定競爭和攻關(guān)能力的。三是要加強梯隊建設(shè)。梯隊建設(shè)的一個重要參考因素是要考慮其年齡特征，要形成年齡層次差別性、知識經(jīng)驗互補性，以保證科研人才培養(yǎng)的連續(xù)性。無論是團隊建設(shè)還是梯隊建設(shè)，都必須做好科研人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃和實施，達到發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)、分步實施、不斷壯大、走向成熟的目的。

3.加強交流，合作提升，增強效力。近年來的事實表明，高職院校雖已跨入高等教育的行列，其實在對外交流上，高等教育內(nèi)部長期形成了“兩張皮”，那就是本科院校和高職高專兩大類。原則上本科院校不參與高職高專的活動，而高職高專也不參與本科院校的活動，這是其一。其二是與本科院校相比，高職高專在活動上由于限于經(jīng)費等制約因素，所開展活動很有限，科研工作活動更是被局限于很小的范圍之內(nèi)。要提升高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO(shè)的有效性，首先，必須加強對外交流，這其中包括了與本科院校、高職院校和企業(yè)行業(yè)的交流，從交流中學(xué)習提升科研隊伍的素質(zhì)。其次，是要加強合作，在合作中總結(jié)經(jīng)驗，整合資源，提升水平。高職院校和本科院校，不同專業(yè)的高職院校之間存在不同的資源優(yōu)勢，高職院校和企業(yè)、行業(yè)之間相互依賴的關(guān)系，決定了高職院校科研隊伍建設(shè)的一個重要渠道就是要加強交流與合作。在合作中尋找項目，在合作中提升研究水平，在合作中推廣研究成果，在合作中提升隊伍建設(shè)，增強科研工作的實效性。

4.塑造環(huán)境，加強培育，整體提高。對科研工作隊伍的最大激勵在于其科研成果得到認可，而科研成果的激勵關(guān)鍵在于塑造好的科研環(huán)境，培育高水平的科研成果，需要塑造好的科研環(huán)境。具體來講，一方面，要在學(xué)院塑造良好的尊重知識、尊重科研人才、尊重科研成果的人文環(huán)境，為科研工作的開展，科研人才的成長創(chuàng)造良好的外部環(huán)境；另一方面，是要通過制度導(dǎo)向來激勵科研人才，表彰科研成果，為科研隊伍的工作勞動及科研成果提供條件保障。因此，科研隊伍建設(shè)環(huán)境塑造的制度建設(shè)是科研人才隊伍建設(shè)的重點，制度保障為科研人才隊伍建設(shè)起到保駕護航的作用。除塑造環(huán)境外，科研隊伍建設(shè)的另一個方面就是通過培育科研成果來激勵科研隊伍建設(shè)?？蒲谐晒呐嘤枰獙W(xué)院為其創(chuàng)造條件，這其中包括了硬性和軟性的條件。借助科研成果培育這一項目支撐，科研隊伍建設(shè)的成長平臺必將落到實處，得到很大的改善，人員素質(zhì)必將在實踐中得到有力的提升。

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篇10

關(guān)鍵詞:高校;科研創(chuàng)新團隊;對策

當前科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，新興學(xué)科、交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科不斷產(chǎn)生，新的科技發(fā)展形勢客觀上要求不同學(xué)科進行交流和合作。為此，我校在不同專業(yè)學(xué)科引進了大量高職稱、高學(xué)歷科研人才的基礎(chǔ)上，組建了一系列科研創(chuàng)新團隊。例如在我校由生命科學(xué)學(xué)院組建的外來生物入侵科研團隊、食品快速檢測團隊、農(nóng)產(chǎn)品深加工團隊;由計量測試學(xué)院組建的精密測試與控制團隊、自動檢測與控制、流體檢測與仿真團隊;由信息工程學(xué)院組建的無線電子技術(shù)團隊和嵌入式系統(tǒng)研究團隊等?？蒲袌F隊是由一些知識技能互補、協(xié)作完成一項科研共同目標的成員組成的特殊群體，被普遍認為是提高和促進高?？蒲兴胶涂萍紕?chuàng)新能力的有效方式。然而，不論是我校還是國內(nèi)其他院校，在科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)和發(fā)展過程中均存在不少問題。本文就目前高校科研創(chuàng)新團隊存在的問題做一個簡要論述。

一、高校科研創(chuàng)新團隊發(fā)展中存在的問題

(一)學(xué)科交叉缺乏，無法共享資源

目前高校內(nèi)單學(xué)科、單部門的團隊多，而跨學(xué)科、跨部門的團隊少。大多數(shù)團隊從事基礎(chǔ)研究，搞應(yīng)用研究的團隊卻很少。而將基礎(chǔ)研究學(xué)科和應(yīng)用研究學(xué)科相結(jié)合的團隊更少，這造成了知識資源和科研資源無法達到共享，相互的學(xué)科以及團隊的建設(shè)不能取得應(yīng)有的更高的效率。

(二)缺乏時間積累和積淀，難以產(chǎn)生原始創(chuàng)新

隨著各高校不斷加強科技創(chuàng)新團隊的支持力度，高?？蒲袆?chuàng)新團隊不斷涌現(xiàn)，但它們不少是生拼硬湊等方式組合成的團隊，缺乏時間積累和積淀。甚至有一些團隊成員只是在申報項目或應(yīng)付檢查時才將各自的成果臨時包裝在一起。即使一些高校中的科研創(chuàng)新團隊不是自發(fā)拼湊，但常常由導(dǎo)師及博(碩)士研究生組成，團隊成員知識結(jié)構(gòu)相似，缺乏科研經(jīng)驗，研究方向單一，創(chuàng)新活力不足，因而難以產(chǎn)生原始創(chuàng)新。

(三)缺乏加強團隊文化建設(shè)的意識

團隊文化能為團隊的高效運行提供科研動力。但在現(xiàn)實中，高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員間以及成員和團隊領(lǐng)導(dǎo)間缺乏有效的溝通，成員間缺乏互助合作精神，有些團隊成員急功近利，只把科研成果作為個人晉升的臺階，造成團隊的不和諧。團隊領(lǐng)導(dǎo)因忙于申請課題通常與成員之間交流較少，導(dǎo)致大家對團隊目標認同的缺乏，非常不利于團隊凝聚力的形成。

(四)考核和激勵機制欠合理，引發(fā)團隊成員的消極態(tài)度

許多高校評定職稱或考核時，一般只認項目的第一主持人和文章的第一作者，而對于排名第二、第三等的重要骨干，年終考核或評職稱時卻不計算或者計算很少，這將極大地挫傷團隊成員的積極性和責任感。

二、如何建立一個優(yōu)秀的科研創(chuàng)新團隊

(一)選用好創(chuàng)新團隊帶頭人

科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取決于團隊領(lǐng)導(dǎo)。成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)除了能夠承擔較多的國家和省部級科研項目以外，還應(yīng)具備善于溝通、有合作精神等素質(zhì)。團隊領(lǐng)導(dǎo)要在生活和事業(yè)上能夠幫助和帶動年輕團隊(下轉(zhuǎn)196頁)(上接194頁)成員，引導(dǎo)思想不斷成熟，與成員彼此尊重、同甘共苦，為共同的科研目標奮斗。

(二)營造良好的團隊文化環(huán)境

良好的團隊文化環(huán)境能夠使整個團隊迸發(fā)出勃勃生機。在團隊中要建立一種學(xué)術(shù)平等的觀念，使每個人的觀點都能夠充分地發(fā)表并得到尊重;高?？蒲袆?chuàng)新團隊文化環(huán)境和諧構(gòu)建的根本在于團隊成員之間的相互信任、相互尊重和理解;要積極鼓勵學(xué)術(shù)思想的碰撞和交融;營造一種奮發(fā)的精神和積極進取的氛圍，使團隊成員有著強烈的認同感與歸屬感。

(三)良好的激勵機制

要使科研創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力，必須建立有效的激勵機制?？冃гu價除了量化的指標外，還應(yīng)充分考慮到社會效益、人才效應(yīng)、團隊可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容。除了物質(zhì)激勵外，不可忽視對成員的精神激勵。只有建立客觀公正的科研考核評價體系，才能使團隊成員保持高昂的工作熱情，真正發(fā)揮科研創(chuàng)新團隊作用。

總之，一流的科研創(chuàng)新團隊必須具有明確而長遠的發(fā)展目標、高瞻遠矚的團隊帶頭人、優(yōu)秀的具有凝聚力的團隊人才隊伍、和諧的團隊文化環(huán)境和公平的激勵考核機制等等。然而，團隊建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要經(jīng)過長期精心的培養(yǎng)。我國高校科研創(chuàng)新團隊還處于建設(shè)和管理的初級階段。我們只有采取相應(yīng)措施切實解決好文中所述的問題，才能更好地發(fā)揮高?？蒲袆?chuàng)新團隊的作用，促進高?？蒲袆?chuàng)新團隊的可持續(xù)發(fā)展。

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