導語：如何才能寫好一篇人才引進工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】國有企業(yè)；人才引進工作；相關問題

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校應屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時間后就選擇離職，還有一些應屆畢業(yè)生因為需要償還助學貸款，而國有企業(yè)的崗位相對穩(wěn)定，才勉強留在企業(yè)工作。國有企業(yè)在引進人才的同時，卻留不住人才，致使企業(yè)面臨著人才匱乏的窘境。為了能夠進一步發(fā)展，企業(yè)應當意識到人才引進工作的重要性，采取有效措施優(yōu)化人才引進工作。

一、國企人才引進工作中存在的主要問題

（一）人才規(guī)劃方面存在問題

部分企業(yè)僅僅只顧眼前利益，未對人才管理形成充分認識，使得自身內(nèi)部員工個人發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃和保證。如果企業(yè)沒有為員工提供學習、培訓的待遇，未給予其晉升的機會，員工的個人發(fā)展就會受到嚴重影響，使其自身能力停滯不前，進而出現(xiàn)離職現(xiàn)象，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響[1]。

（二）引進渠道方面存在問題

現(xiàn)階段，國有企業(yè)人才引進路徑較為單一，主要通過在全國各高校內(nèi)招收畢業(yè)生來引進人才。然而，一些應屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時間后就選擇離職，還有一些應屆畢業(yè)生因為需要償還助學貸款，而國有企業(yè)的崗位相對穩(wěn)定，才勉強留在企業(yè)工作。這種單一的人才引進方式不利于國有企業(yè)人才資源管理工作的開展，致使國有企業(yè)內(nèi)部崗位流動性較大，不利于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

（三）用人觀念方面存在問題

一些國有企業(yè)的用人觀念較為傳統(tǒng)、保守，主要體現(xiàn)在不尊重內(nèi)部人才，未充分了解、不關懷內(nèi)部人才的工作，沒有為人才創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，導致內(nèi)部大多數(shù)人才感覺自己不被重視、無用武之地，影響人才的工作積極性和創(chuàng)造性，致使其在事業(yè)上難以充分發(fā)揮自身的價值。除此之外，一些國有企業(yè)一方面引進大量人才，另一方面卻又未能為這些人才提供足夠的發(fā)展空間和環(huán)境，導致人才效益難以得到最大化的實現(xiàn)[2]。

（四）薪酬機制方面存在問題

薪酬是激勵企業(yè)職工努力工作、積極向上的有效手段。若是國有企業(yè)在薪酬設置與薪酬激勵等方面較為缺乏，則會導致內(nèi)部職工的工作積極性受到影響出現(xiàn)降低的情況，久而久之，許多優(yōu)秀的人才選擇“跳槽”，企業(yè)將面臨著嚴重的人才流失情況。與此同時，相較于薪酬較高的外企而言，國有企業(yè)的薪酬相對較低，在薪酬不高的情況下，國有企業(yè)較為落后的激勵機制致使內(nèi)部職工的工作創(chuàng)造性受到嚴重抑制。對此，國有企業(yè)若想留住人才、激勵人才，促使內(nèi)部職工能夠更高效、更優(yōu)質(zhì)、更積極的完成工作，就需要建立一套科學、合理、行之有效的薪酬競爭激勵機制。

（五）國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺乏合理性

在績效管理工作方面缺乏科學性和公平性，使得國有企業(yè)整體績效與員工個人績效難以得到有效提升。同時，由于國有企業(yè)未根據(jù)核心崗位以及管理層崗位的特點、性質(zhì)、職權(quán)范圍等方面設置績效考核標準，所以對績效考核制度的實效性、公平性和科學性產(chǎn)生嚴重影響，不利于激勵措施的運用或人才的晉升等工作，致使企業(yè)內(nèi)部人才心理發(fā)生失衡現(xiàn)象，出現(xiàn)嚴重的人才流失問題。

除此之外，當家族式管理模式在國有企業(yè)盛行時，這種模式的運行使得用人機制發(fā)生畸形，嚴重影響了企業(yè)人力資源管理工作的科學性和有效性。企業(yè)內(nèi)部實施“人情”管理導致大多數(shù)人才得不到公平對待，致使企業(yè)人才心理發(fā)生不平衡的情況，大多數(shù)職工最終選擇“跳槽”。

三、加強和創(chuàng)新國有企業(yè)人才引進工作的對策

（一）加強科學人才規(guī)劃意識

科學、合理的人力資源規(guī)劃能夠為企業(yè)打造一支高水平、高素養(yǎng)的人才隊伍，促使人才潛能和價值得到充分發(fā)揮，提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率和水平，為國有企業(yè)的長足發(fā)展提供充分的人力資源保障。具體來說，企業(yè)應當結(jié)合自身發(fā)展要求，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境變化情況，科學、合理的制定人力資源規(guī)劃。針對不同類型的企業(yè)，應當對其工作內(nèi)容、崗位要求、內(nèi)部人員配置加以分析，對其人才供給情況與需求變化實施精準預測，做好人才儲備工作，消除人才引進工作的盲目性[3]。

（二）豐富人才引進路徑

人才引進工作的對象不應當局限于應屆畢業(yè)生，還應當考慮社會上具有豐富經(jīng)驗的人員以及具有國外留學經(jīng)歷的人才。因為應屆畢業(yè)生缺乏崗位實際經(jīng)驗，企業(yè)需要投入大量的人力、物力對其實施培訓，同時，這些應屆大學生初入社會參加工作，其心態(tài)并不穩(wěn)定，常常在企業(yè)工作一段時間后就選擇“跳槽”。引進經(jīng)驗豐富的工作人員或留學歸來人才，能夠有效降低不必要的投資，為國有企業(yè)節(jié)省更多人力資源管理成本。

（三）樹立與時俱進的用人觀念

應當樹立與時俱進的用人觀念，加強各項用人制度建設、落實。在人力資源管理制度制定方面，國有企業(yè)管理部門應當結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展狀況設置科學、完善、有效的人力資源管理制度，始終貫徹落實公平、公正、公開的原則，完善內(nèi)部競爭機制，為所有員工提供公平的崗位晉升機會，促使管理模式得到顯著改善。同時，還應當對內(nèi)部優(yōu)秀的員工實施彈性工作機制，促使其充分發(fā)揮自身價值，使其創(chuàng)造性和創(chuàng)新性得到進一步的提升。另外，建立人才發(fā)展長效機制，構(gòu)建長期人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)內(nèi)部人才穩(wěn)定性的有效手段。具體來說，國有企業(yè)應當階段性的為內(nèi)部員工提供進修和培訓的機會，為員工組織開展多元化的教育培訓活動，促使其自身得到一定發(fā)展。同時，企業(yè)還應當為內(nèi)部員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其按照一定的方向進行學習、不斷進步，推動其工作能力得到進一步提升，為其晉升提供重要前提，使其在滿足自身發(fā)展需求的同時，為企業(yè)整體發(fā)展做出更多貢獻[4]。

（四）建立科學、合理、完善的薪酬機制

國有企業(yè)應當根據(jù)對市場情況的調(diào)查制定自身薪酬標準，保證對外保持競爭性、對內(nèi)保持公平性原則得到充分落實，促使自身薪酬水平對外具有一定競爭性。同時，國有企業(yè)還應當結(jié)合不同的崗位職責、不同員工的貢獻、不同崗位所需的知識水平和綜合能力對內(nèi)部崗位價值加以評估，進而根據(jù)綜合評估結(jié)果制定薪酬標準，保證薪酬標準制定的科學性和合理性，在一定程度上遵循對內(nèi)保持相對公平原則。另外，為了留住人才，國有企業(yè)應當根據(jù)不同工作階段為內(nèi)部高層管理人員、核心技術(shù)人員設置不同工作任務，并且在任務完成后，對相關工作人員實施物質(zhì)鼓勵，通過為其發(fā)放獎金提高其工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)崗位貢獻與薪資報酬相掛鉤，促使所有員工在薪資報酬方面得到相對公平的對待。需要注意的是，企業(yè)人力資源管理工作人員應當注意激勵方式和方法，按照科學的方法對企業(yè)內(nèi)部員工實施激勵措施。

結(jié)束語：

綜上所述，人才引進工作對國有企業(yè)長遠、穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用。為了優(yōu)化人才引進工作，國有企業(yè)應當把好人才引進關，根據(jù)企業(yè)對人才的需求選擇高素質(zhì)、高水平、穩(wěn)定性強的人才。同時，國有企業(yè)還應當加強科學人才規(guī)劃意識，樹立與時俱進的用人觀念，建立科學、合理、完善的薪酬機制，為國有企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展提供充分的人力資源保障。

參考文獻：

[1] 袁寶林.探討國企人才引進和流失的因素及策略[J].中小企業(yè)管理與科技，2016（9）：8-8.

[2] 李丹.試論績效考核在國企人力資源管理中的作用[J].財經(jīng)界，2016（21）：353-353.

篇2

近年來，區(qū)委區(qū)政府把辦好人民滿意的教育當作服務于全區(qū)百姓，提升軟實力的重要工作來做，圍繞省教育現(xiàn)代化創(chuàng)建目標，區(qū)政府把創(chuàng)建工作全方位納入政府工作計劃，采取加強領導，堅持教育優(yōu)先發(fā)展；注重公平，促進教育均衡發(fā)展；深化改革，全面實施素質(zhì)教育和強化管理，全面提升教師素質(zhì)等措施，扎實推進創(chuàng)建活動，全區(qū)教育現(xiàn)代化水平有了明顯提升，經(jīng)費投入、設備更新、師資培訓達到歷史的最好水平。目前我區(qū)已順利接受教育現(xiàn)代化建設水平評估現(xiàn)場的考察，并進入評定階段。但我們也要清醒看到，我區(qū)教育現(xiàn)代化建設是一項長期的艱巨任務，是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，只有起點，沒有終點。針對我區(qū)教育教學質(zhì)量和教師隊伍素質(zhì)還有待進一步提高，現(xiàn)階段優(yōu)質(zhì)教育資源和群眾需求還存在一定差距的現(xiàn)狀，建議教育部門：

一是結(jié)合解放思想大討論教育活動，按省市要求，認真總結(jié)過去好的經(jīng)驗和做法，深入基層學校，剖析當前亟待解決的問題，實施一校一策，有針對性地擬定下步發(fā)展思路。

二是加大以提高素質(zhì)為目標，采取多種形式，進一步加大教師培訓工作力度。要遠近結(jié)合走出去，選派優(yōu)秀的年輕教師和校長到名校跟班學習，學習先進的教育教學理念和方法，學習先進的學校管理模式，不斷開闊教師眼界。同時，充分利用仙林大學城教育教學資源，結(jié)合教師隊伍實際和需求，擬定教師培訓計劃，定期組織中、小學教師到南師大等學校開展專題培訓和繼續(xù)教育。

三是強化人才意識，樹立人才引進的新理念。對人才，要不求所有，但求所用。要將人才的剛性引進與柔性引智相結(jié)合，采取面向社會，公開招考，適當返聘名校退休的特級、高級教師、優(yōu)秀校長等，從根本上優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。同時，建立鼓勵教師成長激勵機制，多管齊下，確保優(yōu)秀教師不再流失，真正做到感情留人，事業(yè)留人，待遇留人。

四是確實加強校級領導班子隊伍建設。校級領導班子隊伍建設對品牌學校創(chuàng)建至關重要，而校長理念的現(xiàn)代化在校級領導班子隊伍理念現(xiàn)代化中具有決定和引領作用，領導班子隊伍又決定著能否帶出高素質(zhì)的教師隊伍。因此，校級領導班子隊伍既要敬業(yè)，更要精業(yè)。應寧缺勿濫，面向全省，加大校長類人才引進力度，高起點打造大教育平臺，并不斷加強任期目標考核，穩(wěn)步提升我區(qū)各校知名度。

篇3

XX中醫(yī)院2006年人事科工作計劃2006年我院人事工作的指導思想，以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統(tǒng)一認識，加大力度，合理開發(fā)配置人力資源，創(chuàng)新人才建設機制，開創(chuàng)我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現(xiàn)代化的二級甲等中醫(yī)醫(yī)院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統(tǒng)一思想，營造良好的人才成長和發(fā)展的工作環(huán)境。1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫(yī)院的建設和發(fā)展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰(zhàn)略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創(chuàng)我院人才工作發(fā)展的良好局面。2、認真討論和研究人才強院戰(zhàn)略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現(xiàn)我院衛(wèi)技隊伍的跨越式發(fā)展。3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫(yī)院學科建設，提升我院衛(wèi)技隊伍的整體水平。4、積極為各類人才創(chuàng)建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業(yè)、干成事業(yè)。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為本篇文章大*秘*書*網(wǎng)-百度直接輸入“大ˇ秘ˇ書ˇ網(wǎng)”第一個網(wǎng)站便是[注：中間加的符號請勿復制]重點，堅持吸引、培養(yǎng)和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質(zhì)的衛(wèi)生技術(shù)隊伍。1、引進人才。11月份擬組織人員赴湖南湘雅醫(yī)學院招聘人才。2、加大對外聘專家工作的支持力度和監(jiān)督管理，發(fā)揮醫(yī)學專家的作用。3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛(wèi)技人員培養(yǎng)和培訓工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫(yī)院進修學習。4、實施“名醫(yī)工程”，做好2005年縣級“名醫(yī)”的培養(yǎng)工作，選擇5—7名衛(wèi)技人員為培養(yǎng)對象。

三、積極探索現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，切實推進人事改革。1、繼續(xù)做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。2、加強對職工的業(yè)務考核，實行“末位”待崗制。3、做好專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘工作。4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。5、做好醫(yī)院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

篇4

投資促進局

 

尊敬的各位領導、同志們：

自開發(fā)區(qū)機構(gòu)改革以來，開發(fā)區(qū)抓住改革創(chuàng)新有利時機，全面展開新舊動能轉(zhuǎn)換重大工程，圍繞和強化“抓招商、重項目、強服務”工作主線，堅持領導率先、全員參與，強化要素保障，實行精準招商，確保了招商引資工作的穩(wěn)步推進。圍繞投資促進局的工作現(xiàn)狀，結(jié)合自身的崗位實際，就試用期的工作情況述職如下：

一、摸底牌，立規(guī)矩，構(gòu)架工作思路

探索建立務實、高效的開發(fā)區(qū)招商新體制。一是實施專業(yè)化招商，通過職員化改革，設立五個專業(yè)招商分局，全區(qū)三分之一以上的精干人員專業(yè)招商，班子成員和其他人員全部承擔招商任務，大力營造專業(yè)招商和全員招商氛圍；二是實施重點產(chǎn)業(yè)招商，依托園區(qū)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃編制，明確產(chǎn)業(yè)定位，梳理篩選一批產(chǎn)業(yè)關聯(lián)性強、技術(shù)含量高、帶動作用大的好項目作為靶擊目標，沿著路線圖精準招商，推動產(chǎn)業(yè)聚集發(fā)展、擴量提質(zhì)；三是實施重點企業(yè)精準招商，注重盤活區(qū)內(nèi)閑置土地、廠房，同時鼓勵生產(chǎn)企業(yè)拿出廠房、技術(shù)、市場等優(yōu)勢資源開展合作式招商，引導企業(yè)做大做強；四是積極探索實施中介招商，與上海東方龍商務咨詢有限公司簽訂招商外包服務協(xié)議，切實提高招商引資工作的針對性和實效性，爭取在“招大引強”是取得新突破。近期研究準備出臺《推動新舊動能轉(zhuǎn)換、加快科技創(chuàng)新支持企業(yè)發(fā)展的若干政策（試行）》，既引項目、引資金，又引人才、引技術(shù)，同時做到內(nèi)資項目外資項目同等對待，推動開發(fā)區(qū)招商引資和項目建設再上新臺階。

二、明職責，抓重點，量化工作實績

投資促進局主要負責制定招商引資規(guī)劃和年度工作計劃，并組織實施，在日常工作中本局負責上級下達的招商引資、利用外資等任務指標的落實；承擔新能源、新材料、現(xiàn)代信息、節(jié)能環(huán)保、智能制造、高端機械裝備、生物醫(yī)藥、醫(yī)療康養(yǎng)、健康食品、電商物流、特色產(chǎn)業(yè)、實體經(jīng)濟等招商引資任務；負責引進外資和外資企業(yè)任務；負責中介招商、通過購買服務、委托中間人、中介機構(gòu)開展市場化模式招商；負責引進項目的洽談、簽約工作；組織開發(fā)區(qū)企業(yè)參加國內(nèi)外經(jīng)貿(mào)商務活動；負責人才引進工作；完成開發(fā)區(qū)黨工委、管委會和上級業(yè)務部門交辦的其它工作。

結(jié)合投資促進局2018年工作計劃，在試用期需要完善機構(gòu)人員配置；健全有關招商引資優(yōu)惠政策、招商人員管理辦法；對招商人員開展業(yè)務培訓；與東方龍商務公司簽訂服務協(xié)議，啟動中介招商；對區(qū)內(nèi)企業(yè)招商合作需求摸底調(diào)查。招商人員開始外出招商，對接各類客商35人以上，洽談項目25個以上，收集招商資源線索80個以上。截止4月底，各項基礎性工作已就位，拜訪新能源、新材料、新信息、生物醫(yī)藥、醫(yī)療康養(yǎng)等相關產(chǎn)業(yè)企業(yè)、商會等90余家，參加各類展會5次，接待各類來訪客商22批次80余人，收集招商資源線索100個；期間，共洽談項目30多個，達成初步意向13個，擬簽約項目4個。

篇5

撰寫人：___________

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2021年局人事科工作總結(jié)

__年，我科室全體同志圍繞全年重點工作任務，齊心協(xié)力，做好各項工作，回顧今年，我們主要完成了以下工作:

一、指導建筑企業(yè)引進人才及勞務基地建設

指導全行業(yè)企業(yè)重視人才集聚，從企業(yè)未來發(fā)展的大局出發(fā)，大力招聘使用技術(shù)型人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，全行業(yè)共招聘錄用大專以上應屆畢業(yè)生___人。全行業(yè)企業(yè)對大中專畢業(yè)生的需求呈上升趨勢。為應對建筑業(yè)操作型人才緊缺的瓶頸，與企業(yè)共同研究在___舉辦勞務公司，通州四建合作投資___萬元在___儀隴成立了___盛大建筑勞務公司，同時，___通州建筑勞務基地也既是成立掛牌。

二、加強建筑業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設

做好全行業(yè)各類職稱的___申報工作，搞好指導服務。已___申報中級以上職稱材料___份，其中建設類高級工程師___人，中級全民工程師___人，中級鄉(xiāng)鎮(zhèn)工程師___人，遴選工程師___人。另有第三批___多人鄉(xiāng)鎮(zhèn)工程師即將上報。完成建造師繼續(xù)教育、五大員等各類培訓___多人次。完成大中專畢業(yè)生初定助理工程師___人，評選鄉(xiāng)鎮(zhèn)助理工程師、技術(shù)員___人。___報考一、二級建造師___多人。新注冊一、二級建造師___人，完成二級建造師延續(xù)注冊___人，二級建造師變更、注銷、補辦證書、增項等___人。

三、加強建筑業(yè)操作技工隊伍建設

___二級建造師繼續(xù)教育達___人，___質(zhì)檢、安全等五大員培訓考試達___人次。召開了建筑業(yè)高級工、技師培訓考核工作會議，制定了培訓計劃，部署了全行業(yè)全年培訓考核工作，申報高級工___份，技師___份。另外，根據(jù)省建設工會的要求，___了我區(qū)建筑企業(yè)工會勞動保護監(jiān)督檢查員培訓，有___人經(jīng)過培訓獲得了勞動保護監(jiān)督檢查員證書。___建筑企業(yè)勞動用工法律風險防范知識講座，全系統(tǒng)___多名從事勞動用工管理的同志參加了培訓。

四、做好老干部工作

不斷完善老干部工作機制，開展了富有成效的老干部工作。完成了老干部支部的改選工作，充實了新的力量。春節(jié)期間___召開了局老干部春節(jié)團拜會，對部分老干部進行了慰問。___召開局老干部捐資助學座談會，對捐助對象進行春節(jié)前和暑假期間的資助，共資助了___元。制訂了局老干部和關工委年度工作計劃?？偨Y(jié)了局關工委工作并在區(qū)一老一少工作大會上作了交流發(fā)言。___了一次老干部赴無錫的考察活動，使老干部愉悅了身心。

五、做好___部的維穩(wěn)、慰問工作

關心系統(tǒng)內(nèi)下崗、退休___部生活，春節(jié)前和建軍節(jié)前，及時了解部分___部的生活，為___名因病較困難的同志申請了困難補助，并發(fā)放到位，及時將政府兩節(jié)的慰問金發(fā)放到位。

六、做好勞動工資和檔案工作

根據(jù)區(qū)人社局統(tǒng)一安排，及時完成事業(yè)單位績效工資測算和機關人員工作晉級、晉檔工作，未發(fā)現(xiàn)計算錯誤。對機關事業(yè)人員的檔案資料及時歸檔。

局人事科__年工作打算

__年，我們科室在做好老干部、工會、婦女工作、___部維穩(wěn)、服務工作、人事檔案、工資管理工作以外，在行業(yè)發(fā)展上，著重要抓好建筑業(yè)人才發(fā)展工作。要堅持實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，著力建設一支應用型、創(chuàng)新型、管理型的高素質(zhì)的建筑人才隊伍。

一、明年人才工作的目標是

1、力爭全區(qū)建筑人才年增長率為___%以上，一級建造師新增加___人，二級建筑師新增___人。

2、在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)上，新增各類中級以上職稱人員___人，其中，研究員級工程師，力爭新增___人，新增南通市級拔尖人才___人，副高級工程師___人。

3、新招錄大中專畢業(yè)生___人，其中新招錄研究生人才___人。

4、高級工、技師培訓考核___人。

二、具體在以下幾方面做好工作

1、著力抓好人才的引進工作。根據(jù)現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)，充分用好區(qū)政府人才引進的激勵政策，加大力度引進我區(qū)建筑業(yè)緊缺的人才，特別引進實用型一、二級建造師人才。在人才引進，發(fā)揮主管局服務功能，努力為一些成長性好的企業(yè)調(diào)劑相關人才，為企業(yè)資質(zhì)晉級服務。注重引進高學歷的畢業(yè)生，加大高資質(zhì)企業(yè)推介力度，力爭吸引更多的知名高等院校相關專業(yè)畢業(yè)生到企業(yè)發(fā)展。

2、著力抓好人才的培養(yǎng)工作。突出重點，強化培養(yǎng)，從整體上提高我區(qū)建筑人才隊伍的素質(zhì)和競爭力，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設。鼓勵企業(yè)申報建設類高級職稱。加強省級博士后科研工作站建設，力爭形成創(chuàng)新型研究成果。與省內(nèi)著名高校聯(lián)系，舉辦企業(yè)董事長(總經(jīng)理)高層次人才培訓班，提高企業(yè)高層次人才的綜合管理素質(zhì)。選拔一定數(shù)量的科技人員到國內(nèi)外知名大學，科研機構(gòu)深造。突出抓好一級建造師繼續(xù)教育工作和五大員培訓，最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3、著力抓好人才基礎管理工作。根據(jù)職稱申報和評審的有關文件規(guī)定，及時做好職稱初定、評審工作;切實做好一、二級建造師和小型管理師及職稱人員的管理工作，合理調(diào)劑使用建造師和職稱人員，滿足施工企業(yè)資質(zhì)年檢和晉級的需要。建立健全以企業(yè)為主體，以通州建校為基地，校企合作為紐帶的高技能人才培養(yǎng)體系，實施高技能人才培訓工程，加快培養(yǎng)緊缺、急需的高技能人才。同時，抓好初、中級技能人才的培養(yǎng)，形成與建筑業(yè)發(fā)展相適應的技能人才結(jié)構(gòu)，進一步提高技能人才的社會地位，及時___現(xiàn)有的技術(shù)工人等級考核定級和升級，充分發(fā)揮技師、高級技師的帶動作用，廣泛開展名師帶徒，結(jié)對幫扶幫學活動，從實踐活動中培養(yǎng)實用的操作型人才。

篇6

1、以強化醫(yī)療質(zhì)量控制為手段，認真落實醫(yī)療核心制度，實施醫(yī)療質(zhì)量的動態(tài)過程管理，加強環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，嚴格標準，定期檢查，獎懲結(jié)合，切實整改，提供優(yōu)質(zhì)便捷醫(yī)療服務，創(chuàng)建質(zhì)量品牌優(yōu)勢。增強質(zhì)量意識，建立現(xiàn)代醫(yī)學模式的科學的醫(yī)療服務質(zhì)量觀；開展質(zhì)量教育，端正質(zhì)控心態(tài)，推行全面質(zhì)量管理方案。認真完成2011年12月11日啟動的《醫(yī)療質(zhì)量專項整治活動》，并針對活動中發(fā)現(xiàn)的問題積極整改。

2、防止醫(yī)療糾紛，確保醫(yī)療安全。（1）嚴格依法執(zhí)業(yè)，規(guī)范執(zhí)業(yè)行為。（2）認真履行行業(yè)準入制度，把好異地執(zhí)業(yè)準入關。（3）嚴格執(zhí)行醫(yī)療糾紛、醫(yī)療事故處理預案，實行醫(yī)療缺陷責任追究制。（4）認真組織學習并全面貫徹落實醫(yī)療衛(wèi)生法律法規(guī)、醫(yī)療制度及醫(yī)療操作規(guī)程，嚴格按醫(yī)療操作規(guī)程開展醫(yī)療活動。（5）加強對糾紛多發(fā)科室的巡查，加強對問題醫(yī)生的重點督導。

3、加強學科建設，創(chuàng)建學科品牌優(yōu)勢，增強核心競爭力，力求快速實現(xiàn)我院實力增長由資源依賴型向能力依賴型轉(zhuǎn)變。繼續(xù)把婦產(chǎn)科作為我院重點學科發(fā)展，加快人才引進步伐及人才培養(yǎng)力度，培養(yǎng)合理人才梯隊，為申報市級重點?？谱龊脺蕚?；其次，做好乳腺外科建設工作，將其作為我院的特色重點?？婆囵B(yǎng)；增設疼痛門診，拓展骨科業(yè)務范圍；鞏固發(fā)展血液凈化中心工作，將血液凈化中心做大做強。

4、加強門診建設，規(guī)范專科、專家門診，改善專家門診診室條件，力爭將內(nèi)科專家門診、糖尿病?？崎T診規(guī)范到位。

5、以加強住院醫(yī)師管理為著眼點，抓好“三基三嚴”工作，強化內(nèi)涵建設，挖潛增效，內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，強化醫(yī)師業(yè)務培訓與技術(shù)考核，探索建立崗位考評機制和激勵機制，提高全院醫(yī)師技術(shù)水平及工作積極性。（1）不定期對住院醫(yī)師基本理論知識、基本技能操作進行抽考，成績記入年終考評。（2）每年進行兩次三基知識閉卷考試。對考試成績優(yōu)異者，給予獎勵。（3）對新入院醫(yī)技人員進行崗前培訓，尤其是法律、法規(guī)及醫(yī)療文書書寫規(guī)范的培訓。（4）對參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試的大學生重點強化培訓。

6、加強對醫(yī)療環(huán)節(jié)的全程監(jiān)控。每月對全院醫(yī)療文書（申請單、報告單、處方、門診病歷、住院病歷）抽查2-3次，并對醫(yī)療過程進行不定期抽查，對檢查中存在的和潛在的問題及時反饋，提出處理意見和整改措施，并進行追蹤檢查。每季度或半年召開一次醫(yī)療質(zhì)控專題會，對醫(yī)療不合格項進行處置并在醫(yī)院局域網(wǎng)上公布。

7、負責突發(fā)公共衛(wèi)生事件的指揮和協(xié)調(diào).。并在6月底進行一次突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急演練。

8、抓好傳染病疫情上報、登記和管理工作，并對傳染病知識進行一次考試。

9、負責醫(yī)療投拆的接待、登記和協(xié)調(diào)處理工作。并力爭作到每起糾紛有原因分析、整改措施。進一步完善醫(yī)療糾紛的處理辦法，將醫(yī)療糾紛的處理措施進一步明確化。

篇7

11管理觀念落后,人力資源管理不被重視

目前,我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級部門要求開展工作的傳統(tǒng)人事管理理念,工作的開展缺乏針對性和科學性,人力資源管理效果差;受事業(yè)單位長期穩(wěn)定特點的約束,員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識,個人和單位都難以得到發(fā)展;事業(yè)單位對人力資源管理認識不足,人力資源管理意識沒有得到確立,忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯誤思想的影響下,導致事業(yè)單位雖然一直強調(diào)改革,但卻一直未取得實質(zhì)的突破性進展。

12人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

事業(yè)單位要想真正實現(xiàn)人力資源的充分利用,就必須要做好人力資源的開發(fā),加大培養(yǎng)力度,最大限度開發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢,實現(xiàn)人才的充分利用。但是,我國目前事業(yè)單位人力資源開發(fā)的狀況卻不容樂觀。主要體現(xiàn)在:第一,人才的引進過程還是受身份、渠道等相關政策的制約,很多高素質(zhì)人才被迫流失;第二,論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調(diào)資歷會嚴重打擊員工的積極性,工作績效難以得到提高,同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒,錯失發(fā)展機會;第三,缺乏系統(tǒng)的培訓管理機制。目前事業(yè)單位開展的培訓內(nèi)容大多屬于上級安排的、與本職工作聯(lián)系性不強的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓課程,缺乏長遠規(guī)劃,因此大多都流于形式,難以達到培訓初衷;第四,對人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開發(fā)過程中并不能對他們所擁有的技能和優(yōu)勢形成全方位的了解,加上缺乏針對性的人才培養(yǎng)和開發(fā),最終導致某些人才的專業(yè)技能和優(yōu)勢被忽略,對事業(yè)單位造成損失。

13缺乏系統(tǒng)而有效的績效考核制度

在事業(yè)單位中,不能正確認識績效考核,過分重視業(yè)務能力而忽視績效考核;考核內(nèi)容不明確,考核形式過于簡單,不重視人力資源考核;沒能對職位進行標準化分析;績效考核的結(jié)果沒能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面;部門審核不認真,敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流于形式,沒能發(fā)揮實際功能,達到不實際效果。

14缺乏健全的激勵機制

目前,事業(yè)單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面,缺乏進取空間;而籠統(tǒng)性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向,績效考核標準更是缺乏量化指標,導致考核結(jié)果容易流于形式,難以達到預計效果。同時,缺乏長遠的工作計劃,容易使員工缺乏持久工作動力,對工作失去熱情。

2提高事業(yè)單位人力資源水平的對策

21樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應時代的發(fā)展要求。因此,必須要根據(jù)社會發(fā)展要求,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念:首先,轉(zhuǎn)變服務理念。從原先的“管理人”理念轉(zhuǎn)變成“服務人、影響人”的理念,從對人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開發(fā)上。同時,在組織上也要堅持“以人為本”的理念,構(gòu)建包括人才的引進、開發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系,保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接,確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。

22建立科學合理的人才引進和培養(yǎng)機制

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人才已經(jīng)成為當今社會最主要的財富和生產(chǎn)要素,保證著企業(yè)的發(fā)展。因此,事業(yè)單位要想真正克服各種體制,得到發(fā)展,必須要加強人才的引進和培養(yǎng),構(gòu)建科學有效的培養(yǎng)機制。①沖破身份、渠道等方面的限制,真正通過公開競聘的方式實行擇優(yōu)錄取方式,保證公平性;②改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式,真正根據(jù)實力進行選擇,能者上,庸者下,真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的機會,保證組織的發(fā)展;③轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓內(nèi)容和形式,將培訓目標與單位的發(fā)展相結(jié)合,形成一個包含培訓方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內(nèi)容,保證培訓內(nèi)容的有效性。真正通過合理人才機制的建立,保證真正高素質(zhì)人才的引進和養(yǎng)成。

23建立有效的績效考核機制

首先,保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系,實現(xiàn)考核制度的標準化和嚴格性,保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評價;其次,建立有效的績效考核意見反饋機制?？冃гu估作為一個評估機構(gòu),只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價,保證評價的準確性。同時,被評價人員也只有在充分了解單位目標和個人差異的情況下,才能真正通過改善,提高自身工作效率;最后,科學利用考核結(jié)果,保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結(jié)果相掛鉤,并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍,穩(wěn)定其使用地位,保證考核結(jié)果的有效性。

24建立行之有效的激勵機制

激勵機制的建立是激發(fā)員工主動性,實現(xiàn)組織目標的重要手段。但是,傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式具有單一性,難以滿足員工需要。因此,事業(yè)單位應該結(jié)合自身實際情況,建立行之有效的激勵機制。①建立科學合理、穩(wěn)定的薪酬管理機制。通過崗位職責、實際貢獻等因素確定工作業(yè)績和考核分配,保證薪酬分配的公平性;②引入競爭激勵機制。在事業(yè)單位內(nèi)部實施競爭上崗、優(yōu)化組合等制度,保證人才的脫穎而出,并達到優(yōu)化人才資源配資的目的,形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍,激勵學生通過不斷學習,不斷提高;③建立有效的精神激勵機制。除了物質(zhì)上的激勵,事業(yè)單位管理者也應該從滿足員工的精神需要出發(fā),關心和理解員工的工作和生活,激發(fā)員工的工作積極性。

篇8

一、人事管理方面

1、實施了新員工的職前培訓

隨著公司越來越正規(guī)化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓，在入職培訓中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發(fā)展理念以及公司所的產(chǎn)品特性及公司各項管理制度及相關績效考核制度等等。

2、完善并落實相關的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相關規(guī)定的基礎上，我們對新進員工的職前培訓、員工轉(zhuǎn)正后提交轉(zhuǎn)正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續(xù)等各方面都已完善了流程，隨著公司規(guī)模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統(tǒng)計當月整個公司的人員數(shù)，包括本月新進人員數(shù)、轉(zhuǎn)正人員數(shù)、離職人員數(shù)等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標準。

3、整理了現(xiàn)有員工的檔案，更新了員工的檔案。

按照公司規(guī)定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學歷、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況等）為進一步開發(fā)員工潛力、與之相適應的工作環(huán)境及工作崗位提供了詳盡的參考。

4、簽訂了現(xiàn)有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉(zhuǎn)正的和試用的。

為相應國家相關規(guī)定，我們已經(jīng)為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務合同，為適應尚未轉(zhuǎn)正的員工情況，我們在合同條款內(nèi)加入了相應的試用期條款，在維護員工權(quán)益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內(nèi)容含概了公司所有的規(guī)章制度，所有的表格范本，發(fā)放給各部門的主管處。使得在公司各項規(guī)范制度上都有章可依，有了統(tǒng)一的規(guī)范標準。

2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現(xiàn)有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業(yè)計劃。

3、完成了公司營業(yè)執(zhí)照的年檢以及公司地址變更。

4、審核半年辦公用品使用狀況，依據(jù)制定的辦公用品費用計劃統(tǒng)計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標準，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在經(jīng)過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務是：

1、嚴把人才關，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴格審核應聘人員相關資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發(fā)展思路的人才。

2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源

3、嚴格審核到崗人員各項資質(zhì)，保證到崗人員素質(zhì)符合公司要求

4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標準，對不符合公司要求的人員要提前預警，給予部門主管積極的用人建議。

5、組織公司各項人員培訓，合理安排各部門相關培訓，將培訓納入公司整體考核。

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(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

教師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結(jié)已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業(yè)技術(shù)職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

職工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經(jīng)過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結(jié)合上學期招聘情況，認真總結(jié)，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務。

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學院發(fā)展管理工作的需要適時地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調(diào)查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續(xù)堅持實施周工作總結(jié)、匯報的做法，統(tǒng)籌全科工作;二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調(diào)動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。

教師資科

(一)相關師資制度的建立

擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學院發(fā)展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

09-xx年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續(xù)對現(xiàn)行的考核辦法進行調(diào)研，結(jié)合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強師資業(yè)務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關注教學改革師資情況。

職工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;

(二)加強與教務處的工作聯(lián)系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數(shù)、上機課時數(shù)、實驗課時數(shù)等。只有清楚掌握學時數(shù)，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環(huán)節(jié)的教學計劃、課程安排、學生與教師人數(shù)、課時量計發(fā)標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現(xiàn)行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權(quán)益。

篇10

根據(jù)學校紀委的要求，學院領導班子認真學習《天津產(chǎn)業(yè)大學關于黨政領導班子落實

三重一大

制度的實施辦法》，對學院領導班子落實

三重一大

情況進行自查，現(xiàn)報告以下：

一、高度重視，構(gòu)成有效的管理制度

學院將

三重一大

與班子建設﹑黨風廉政建設﹑教代會制度建設和完善、學院的改革和發(fā)展緊密結(jié)合起來。學院每一年的

黨風廉政建設的組織領導和責任分工中，都明確院長和黨總支書記對

三重一大

工作的落實負總責。最近幾年來，我院結(jié)合實際，制定諸如《人文與法學院黨政聯(lián)席會議制度》、《人文與法學院領導班子議事規(guī)則》、《人文與法學院關于深化院務公然工作的若干規(guī)定》、《人文與法學院關于進一步加強黨風廉政建設的規(guī)定》、《人文與法學院教師崗位聘任及補助分配方案》等一系列規(guī)章制度，有力地增進了我院管理工作的科學化、民主化和制度化。對觸及學院的重大事項和師生的親身利益，堅持集體領導、集體決策，完善學院議事規(guī)則，嚴格工作程序，增進了各項工作的展開。

二、堅持院務公然，自覺接受群眾質(zhì)詢和監(jiān)視

堅持院務公然，通過各種情勢和途徑聆聽師生的意見和建議，凡是需要教職工參與的事項、觸及學院發(fā)展的重大事項、需要教職工了解和知情的有關事項，一概公然。第一，堅持學院教職工周例會制度，及時傳達學校領導及職能部分的有關要求，匯報學院工作的進展和規(guī)劃，聽取教職工的意見和建議，妥善安排學院的各項工作，發(fā)揮教職工在辦學興院中的主人翁作用。第二，觸及師生親身利益的事項，包括職稱提升﹑崗位考核﹑聘任結(jié)果﹑榮譽嘉獎﹑引進人才等，做到程序透明，公然﹑公正與公平。第三，及時召開各種類型和不同層次的座談會，比如學科發(fā)展研討會，青年教師座談會，學生干部和學生代表座談會等等，先容學院發(fā)展情況及相干政策，進步工作的透明度。第四，充分發(fā)揮發(fā)揮工會、教代會和學術(shù)委員會的作用。學院通過強化教代會民主管理﹑民主監(jiān)視的職能，在學科發(fā)展與規(guī)劃﹑人才引進﹑崗位聘任考核﹑分配方案等方面，都重視聽取教代會代表的意見，切實發(fā)揮了教代會制度在維護教職工正當權(quán)益的重要作用。

三、明確

三重一大

內(nèi)容，規(guī)范工作程序

我院觸及

三重一大