導語：如何才能寫好一篇完整的人力資源管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，進一步讓企業(yè)自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對企業(yè)的員工進行科學有效的管理。在目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進行自我的激勵，也幫助員工進行自我的完善，實現(xiàn)自我的價值目標。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對員工進行不斷的培育和鍛煉，來達到最終的目標和宗旨，這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級。當企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對員工肯定，也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則：

第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標和宗旨，績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實，這一實施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導目標作為引導，這一引導具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標也是企業(yè)的績效管理的基礎內(nèi)容，一個企業(yè)的經(jīng)濟水平發(fā)展可以促進社會水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標和意識，采取各個部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標，從而讓企業(yè)得到更長遠的發(fā)展。

第二，績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達到客觀的標準，能夠在企業(yè)的各個部門的執(zhí)行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三，企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則，企業(yè)的績效考核制度的實行還要與企業(yè)的現(xiàn)實職位進行結(jié)合。精神上的獎懲要與物質(zhì)上的獎懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進行獎懲設定的時候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題

1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認識。我國企業(yè)的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識，也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時間上使用這個制度，來進行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能，會出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認識和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業(yè)的共同努力。

2.評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國內(nèi)的體系還處在非常低的水準，各個部門之間沒有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現(xiàn)，也沒有辦法實現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費，所以評價制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。

3.評價制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價體系都過于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒有將這個系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進行開發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升，這也會導致企業(yè)的效率降低，沒有辦法實現(xiàn)自動生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應的技術(shù)知識沒有完備。企業(yè)還要適當?shù)耐诰蛳冗M人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎勵制度，這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價體系改進的措施

國內(nèi)的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進行制度的引進之后，沒有進行對應的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對這部分的問題，讓國內(nèi)的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個方法來完成：

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業(yè)想要實現(xiàn)該制度，光靠領導層的努力還是遠遠不夠的，這也不是短期之內(nèi)能夠完成的，這是系統(tǒng)的工程，因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實現(xiàn)該體系，需要企業(yè)各個層次之間的使用，還需要企業(yè)的各個部門之間的通力協(xié)作，與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，制定出真正吻合企業(yè)制度的方案，來進行實際可靠的評價，將各個部分的工作進行完整的落實，也要進行更為全面的體系建設。

2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系，不能很好的發(fā)揮功能的問題，企業(yè)還需要將評價的體系落到實際的部分，也要通過人力資源管理體系進行。企業(yè)應該先將評價的制度體系所反應的內(nèi)容放到實際的工作之中，還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內(nèi)部的制度進行有機的結(jié)合，將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上，制度起能夠激勵員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發(fā)。

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關(guān)鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用；對策

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，是指采取現(xiàn)代化科學方法，對于企業(yè)人員進行一定的培訓、組織、調(diào)配，并將人力物力相結(jié)合，使企業(yè)人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的重要推動力，企業(yè)想要達到最終的發(fā)展目標，必須要充分發(fā)揮人力資源的能動性。企業(yè)為了能夠提高生產(chǎn)力水平，進一步讓企業(yè)發(fā)展，應該對企業(yè)員工薪資福利進行進一步合理配置，社會保險作為勞動保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業(yè)和員工，而且對社會經(jīng)濟的發(fā)展起到一定推動作用。

一、社會保險在人力資源管理中的作用

社會保險最為社會保障體系中的重要組成部分，是指國家對生、老、病、死、殘、失業(yè)等原因造成生活困難的勞動者，提供一定的補償和收入的一種制度。一般企業(yè)員工涉及最多的就是“五險”，其包括：養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險五個方面。社會保險的指導方針是“以人為本，預防為主”，同樣也是我國可持續(xù)發(fā)展的重要體現(xiàn)。社會保險作為一種福利保障，它能夠促進和諧社會構(gòu)建，從根本上保障勞動者的基本利益，并且能夠提高企業(yè)生產(chǎn)力。社會保險是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發(fā)揮著重大的作用。

1.社會保險能夠有效激勵企業(yè)勞動者

社會保險是組成企業(yè)薪酬福利制度的重要部分，如果一個企業(yè)的人力資源管理制度相對完善，那么就要將以人為本的管理落實到管理之中，將社會保險與企業(yè)勞動生產(chǎn)相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性，避免讓企業(yè)員工出現(xiàn)不滿情緒，加強企業(yè)員工的根本保障。從而提高企業(yè)員工的工作積極性，加強員工在企業(yè)之中的認同感，使員工在工作過程中更加專注、積極，進而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。所以，企業(yè)在人力資源管理中，要充分發(fā)揮社會保險的作用，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者雙贏的局面。

2.社會保險能夠有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率

社會保險能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與勞動者雙贏的保障手段，通過為企業(yè)員工繳納社會保險，能夠切實保障企業(yè)員工的根本利益，為員工帶來歸屬感、安全感，進而讓企業(yè)員工對企業(yè)生產(chǎn)更加負責、激進，能夠有效提高企業(yè)員工生產(chǎn)效率，避免在企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)分心、效率低下等問題。為了能更加提高企業(yè)勞動者的積極性，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，根據(jù)企業(yè)員工的資歷和職位進行工資調(diào)整和社?；鶖?shù)調(diào)整，從而提高優(yōu)秀員工的成就感、榮譽感，進而全面提高企業(yè)生產(chǎn)效率。

3.社會保險能夠穩(wěn)定企業(yè)人力資源隊伍

社會保險是企業(yè)人力資源管理的長期計劃，是企業(yè)員工在服務期間的價值體現(xiàn)，待到退休之后取得社會保險補償。一般來說，如果企業(yè)員工在合同期間與企業(yè)解除勞動關(guān)系，那么社會保險也會中止，對企業(yè)員工未來的社會保障方面帶來很大損失，甚至會致使自身失去收益權(quán)。所以，企業(yè)員工由于社會保險的原因，在考慮是否離職的問題上會變得更加謹慎。由此可見，社會保險能夠有效保證人力資源隊伍穩(wěn)定。并且，有一些企業(yè)為了獎勵貢獻較大的工作人員，會采取提高工資或者加強社會保障水平，社會保障的提高雖然在工作期間收入無法提高，但是在退休之后養(yǎng)老金會有明顯的提升，甚至會提升到高收入人員養(yǎng)老水平，使企業(yè)員工心理更加平衡，讓企業(yè)人力資源隊伍進一步完善。

4.社會保險能夠減少企業(yè)人力資源負擔

社會保險對企業(yè)勞動者不同方面進行了保障與規(guī)定，通過社會保險保障能夠有效降低企業(yè)工傷、生育等資金支出。由于社會保險一系列優(yōu)點，很多企業(yè)都將企業(yè)自身待遇轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣ｋU待遇，從而很大程度上減少企業(yè)人力資源管理壓力，進而讓企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠逐步增長。

二、社會保險在人力資源管理中存在的問題

由于企業(yè)社會保險制度是依附于企業(yè)自身體系之中，想要真正讓社會保險在人力資源管理中發(fā)揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會保險制度與企業(yè)制度體系相融合，但很多企業(yè)只是簡單為員工提供社會保險，并未融入體系，使得社會保險在人力資源管理中依舊存在很多問題。

1.管理制度構(gòu)建不夠完善

很多企業(yè)沒有制定一個管理社會保險的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業(yè)人力資源管理制度，硬性將社會保險加入到人力資源管理之中，然而我國社會保險制度并沒有西方的完善程度，所以這種方法無法符合我國市場發(fā)展的需求。再者，很多企業(yè)管理人員價值取向過于片面，過于注重短期利益，而忽略了長期發(fā)展，社會保險制度并沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，甚至只把社會保險當作一種福利，而不注重其作用。有些企業(yè)雖然認識到社會保險的作用，但缺乏科學、合理的管理機制，無法將社會保險與生產(chǎn)效益相結(jié)合，使得社會保險無法充分發(fā)揮作用。

2.企業(yè)管理人員素質(zhì)問題

想要將社會保險徹底融入到人力資源管理之中，企業(yè)必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據(jù)企業(yè)發(fā)展制定相應的管理制度。但是，很多企業(yè)為降低運營成本，使得人力資源管理人員市場變動，或者財務主任擔當、或是綜合辦公人員擔當，而且這些管理者沒有相應社會保險管理能力，很難落實社會保險理念，只能在企業(yè)運營過程中慢慢摸索，使得企業(yè)社會保險管理效率低下，無法充分發(fā)揮作用。

3.企業(yè)構(gòu)建計劃體系框架不夠完善

一套完善的企業(yè)人力資源管理體系框架及社會保險制度，是對企業(yè)員工的基本保障。然而，很多企業(yè)對社會保險的錯誤認識，使得無法構(gòu)建一套完整的社會保險制度體系。宏觀體現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)還不夠完善，嚴重遏制社會保險發(fā)揮作用。

4.法律法規(guī)執(zhí)行不夠規(guī)范

很多企業(yè)為了節(jié)省社會保險方面的開支，在與勞動者簽訂勞務合同時，沒有將社會保險納入合同范圍之內(nèi)，無法保障企業(yè)員工的根本利益。使得企業(yè)員工遇到工傷、疾病、生育等問題，無法得到應有的保障。除此之外，有一些具有實力的企業(yè)，為了減少老員工的工資福利開支，提前為老員工辦理退休手續(xù)，讓一些為發(fā)到退休年齡的員工由國家贍養(yǎng)，從而提高社會保險的壓力。

三、加強社會保險在人力資源管理中作用

想要讓社會保險在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮作用，必須還要從企業(yè)自身出發(fā)，根據(jù)社會保險及企業(yè)自身的實際情況，針對性的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及改善企業(yè)管理制度。

1.完善企業(yè)社會保險的戰(zhàn)略模式

企業(yè)想要進一步發(fā)展，在建立社會保險制度時應該結(jié)合企業(yè)的實際情況及發(fā)展戰(zhàn)略，制定一套符合人力資源管理發(fā)展的社會保險制度。設立社會保險管理的專業(yè)崗位，合理分配員工責任，并且建立一套考核機制，讓人力資源管理制度進一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過程中，企業(yè)要根據(jù)不同部門的實際情況進行方案設計，讓社會保險等級與企業(yè)員工業(yè)績掛鉤，從而使社會保險從“有沒有”轉(zhuǎn)化成“好不好”的差異化戰(zhàn)略改革。讓社會保險制度更加靈活、合理，根據(jù)員工實際表現(xiàn)來提高員工福利，并且要不斷加強社會保險的實施力度。

2.規(guī)范企業(yè)社會保險制度

企業(yè)社會保險制度的構(gòu)建必須要遵循法律法規(guī)，勞務合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業(yè)在辦理社會保險手續(xù)的時候，要如實向有關(guān)機構(gòu)和有關(guān)部門上報企業(yè)工資總額度和企業(yè)員工收入，待社會保險機構(gòu)審核后，根據(jù)有關(guān)部門規(guī)定的費率到當?shù)貦C構(gòu)繳納社會保險費用。3.進一步完善社會保險體系結(jié)構(gòu)企業(yè)的人力資源管理作為一個完整的制度體系，企業(yè)應對人力資源管理進一步完善、研究，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率為根本，全面對各個層次、各個部門的制度進行規(guī)劃、完善，將企業(yè)各個部門之間的聯(lián)系進一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關(guān)聯(lián)性、結(jié)構(gòu)性、功能性，提高企業(yè)日常運營的生產(chǎn)效率，讓企業(yè)效率實現(xiàn)最大化，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的利益雙贏。

四、結(jié)束語

隨著社會的不斷發(fā)展、企業(yè)不斷增多，我國企業(yè)也向著多元化發(fā)展，行業(yè)之間的競爭也越來越大，企業(yè)之間的競爭往往就是人與人之間的競爭。企業(yè)想要在市場經(jīng)濟中生存、發(fā)展，就必須做好人力資源管理，社會保險作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業(yè)必須完善社會保險制度以及人力資源管理制度，保證社會保險制度的合理性、全面性，讓社會保險在人力資源管理中起到更大的作用，真正實現(xiàn)企業(yè)及企業(yè)員工的雙贏效益。

作者:侯平陽 單位:莒縣人力資源和社會保障局

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：新形勢 事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各地區(qū)以及各部門在最近幾年開始實行新的事業(yè)單位的相關(guān)人事制度，即在選人模式以及用人制度的原有基礎上增加了新的模式和制度，目的是進一步加強人才的交流以及流動，合理地進行工資的分配。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理中凸顯的問題

1.事業(yè)單位人力資源管理制度滯后。在新的社會經(jīng)濟時代，不斷變化的社會經(jīng)濟條件沖擊著傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度中，事業(yè)單位對人力資源的管理沒有引起足夠的關(guān)注以及缺少相應的認識，甚至在相關(guān)事業(yè)單位根本未設立人力資源部門，更談不上在人力資源管理部門從事相關(guān)的工作。即使有極少數(shù)的事業(yè)單位設立了相關(guān)的人力資源部門，由于對事業(yè)單位的影響不大，卻不被重視，甚至是任其隨便發(fā)展，偶爾也進行事業(yè)單位的檔案管理以及事業(yè)單位相關(guān)的資料申報等。事業(yè)單位最欠缺的就是對人力資源的合理開發(fā)和應用以及更加科學性的有效管理，在一定程度上極大地影響了事業(yè)單位的良好發(fā)展。

2.人才供需矛盾突出。由于目前事業(yè)單位對人才的配置仍然沒有完整的機構(gòu)進行管理，從而造成了人才供需之間的矛盾，導致人員供給量大于需求量，會帶來很多消極的影響，譬如員工都缺乏積極向上的競爭意識，造成懶散的局面，整個單位員工的狀態(tài)如一盤散沙，沒有活力，工作熱情不高，直接導致工作效率低下等現(xiàn)象，員工的責任心意識也不強。另外，人員的數(shù)量多但是質(zhì)量不高，高素質(zhì)和能力較強的管理人員又嚴重缺失，人員的整體素質(zhì)良莠不齊；單位缺乏靈活的用人機制，用人關(guān)系的維持仍是一個很大的問題。雖然現(xiàn)在很多事業(yè)單位也采用法律契約的形式，實施了聘任制度，但是由于競爭機制的不完善性，仍不能達到合理、科學地篩選高素質(zhì)人才的目標，這些都是制約事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展和進步的主要因素。

3.事業(yè)單位人力資源管理過程中不重視培訓以及缺少激勵機制。在我國，事業(yè)單位的人力資源管理部門都是更多地注重使用人員，而不是注重培訓。與其他部門相比較，國家及社會組織對人力資源管理部門的資金投入少之又少，甚至在某些情況下事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓當作應有的開支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經(jīng)營手段。造成的后果就是有新的員工進入事業(yè)單位時，不再通過人力資源管理部門進行專業(yè)的培訓，而是完全依靠員工的努力慢慢地去適應，以至于員工不能很好地為事業(yè)單位服務。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對策

1.事業(yè)單位應該建立健全人力資源管理制度。事業(yè)單位人力資源管理中，人發(fā)揮的作用才是最重要的，人可以服務于社會經(jīng)濟的發(fā)展，并且對社會有著決定性的貢獻。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，更多的是應該建立健全人力資源管理制度，真正擺脫傳統(tǒng)并且相對滯后的人力資源管理制度；強化人在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，更要樹立積極的人力資源管理理念，真正地實現(xiàn)以人為本。在今后的事業(yè)單位人力資源管理工作中，還應該關(guān)注員工的家庭以及成員的工作狀況，真正地做到關(guān)心員工，為他們的各方面的利益著想。

2.加強事業(yè)單位人力資源管理過程中對文化建設的投入力度。事業(yè)單位人力資源管理過程中對文化的建設是事業(yè)單位逐漸形成特有文化的觀念以及價值觀；要積極地倡導這種觀念以及價值觀，盡可能地讓員工形成良好的群體意識、道德規(guī)范以及對工作負責人的事業(yè)心，并且能真正地使員工有向心力以及凝聚力。事業(yè)單位人力資源管理過程中在加強文化建設的同時，也就是積極地為員工打造舒適以及和諧、溫馨的工作環(huán)境。

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關(guān)鍵詞：社區(qū)醫(yī)院；人力資源管理；弊端問題；解決策略

伴隨著世界貿(mào)易組織的加入、國家醫(yī)療保險體系制度的完善以及醫(yī)療體制的改革等等，促使醫(yī)院處在越來越激烈的社會競爭當中。故此，在當前的社會背景下，醫(yī)院如何培養(yǎng)優(yōu)秀的綜合素質(zhì)能力人才，成為醫(yī)院管理者們刻不容緩的義務與責任。自改革開放至今，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)取得了不小的成就，但是觀其醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理現(xiàn)狀，還存在著諸多問題。本文便針對社區(qū)醫(yī)院其人力資源管理現(xiàn)狀的問題進行了分析，且探討出了有效的解決策略，希望能夠借此文內(nèi)容，促進我國醫(yī)院的人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

1我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀中所存弊端

1.1當前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理體系制度中的缺陷 當前社區(qū)醫(yī)院的內(nèi)部并沒有建立科學合理的人力資源管理制度，而醫(yī)院當中的人力資源管理其部門職能的設定過于單一，單單作為一項行政服務部門予以存在，這根本無法為醫(yī)院提供保質(zhì)保量的人才資源。并且，當前人力資源管理的模式過于陳舊死板，行政部門的干預過于嚴重化，使得人資部門的職權(quán)完全得不到有效的行使。于是，便出現(xiàn)了醫(yī)院需要的人才來不了，醫(yī)院想走的人也走不了的現(xiàn)象。長此以往，醫(yī)院職工便會出現(xiàn)對工作的倦怠感，嚴重缺乏對于工作的能動性與積極性，促使人力資源管理的工作開展更為困難。

1.2社區(qū)醫(yī)院人才流失過大的問題 當前醫(yī)院的人力資源所針對管理的人員，大都是具有一定的文化知識內(nèi)涵，并且富有個性與專長的高素質(zhì)能力人才?？墒牵捎诋斍奥毞Q評估制度的弊端，其制度過于模式化，促使一些素質(zhì)不高、能力不夠的醫(yī)務人員也得以評上高級職稱，這便促使醫(yī)院之中其各個級別的技術(shù)職務人員分布非常不科學合理。處在同一職稱的人員其實際能力與實際水平差異也很大，這便導致人力資源的管理工作失去了合理性與科學性。除此之外，社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部也沒有建立起科學合理的競爭激勵機制，其年度的專業(yè)技術(shù)人員考評也僅僅流于形式，促使人才的潛能無法得到合理有效的開發(fā)，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數(shù)受限，崗位總量不足 在大部分社區(qū)醫(yī)院建立之初，編制數(shù)都是根據(jù)當時的規(guī)模進行核定，沒有把今后的發(fā)展規(guī)?？紤]進去。隨著事業(yè)單位的改革，國家對社區(qū)醫(yī)院編制的審核越來越嚴格，編制數(shù)的增加逐漸減少甚至沒有變化，這嚴重影響到社區(qū)醫(yī)院的實際需求，并很大程度上制約了人力資源的發(fā)展。

2我國社區(qū)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化措施

社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理，指的便是將人力的作用充分發(fā)揮的一種管理形式。這種管理形式，通過對于人力資源的合理配置及開發(fā)，運用科學合理的管理制度，將各個部門的職責進行明確，且充分的進行合理有效的銜接，使得醫(yī)院整體的工作效率與工作質(zhì)量得到有效的提高。近年來，我國針對醫(yī)院的發(fā)展趨向一直為縱深發(fā)展，但是隨之而來的負面影響便是醫(yī)療費用逐漸增高、人力資源與物力資源逐年浪費。當前我國社區(qū)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀中還存在著諸多有待完善的地方，這在極大程度上阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，且制約了醫(yī)療團隊綜合素質(zhì)能力的提高。故此，建立起科學有效的人力資源激勵體系與完善的薪酬管理體系，乃是改善當前社區(qū)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的有效途徑。

2.1應當建立起具有戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，引入崗位設置，將其與人力資源開發(fā)相結(jié)合。在當前激烈的市場競爭之中，社區(qū)醫(yī)院以開展崗位設置為契機，把原來的"身份管理"轉(zhuǎn)化為"崗位管理"，真正建立起有激勵、有約束、人才隊伍結(jié)構(gòu)合理，充滿生機和活力的運行機制。同時，人力資源規(guī)劃也應當同醫(yī)院的發(fā)展方針保持一致。唯有如此，才能真正有效的促進社區(qū)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2建立完善的競爭激勵機制和科學的績效管理評價體系。社區(qū)醫(yī)院內(nèi)部的績效管理乃是一個完整的、動態(tài)的管理系統(tǒng)，在崗位聘用管理過程中，引入競爭機制，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，設定崗位目標，在進行崗位評估的基礎上，建立科學有效的績效考核體系。同時，要注重績效的持續(xù)溝通和改進，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出可行性的意見與建議，逐步實現(xiàn)績效分配的合理化。

2.3還應當轉(zhuǎn)換當前的人事機制，真正實現(xiàn)崗位管理模式。只有人力資源管理部門真正加強對于技能人員的相關(guān)培訓，才能夠?qū)崿F(xiàn)對于規(guī)范化和科學化的管理內(nèi)容。

3結(jié)論

綜上，伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務行業(yè)的改革發(fā)展，醫(yī)院以及醫(yī)療機構(gòu)之間的競爭日漸激烈。故此，社會與患者對于一所醫(yī)院其綜合發(fā)展水平的評價，不再局限于對個別專業(yè)的治療實力以及高科技設備的數(shù)量多少進行評價，更多的還包括有醫(yī)療服務技術(shù)水平、醫(yī)務工作者其自身的服務質(zhì)量、醫(yī)院人力資源管理能力等林林總總各個細節(jié)方面的評價。故此，醫(yī)院一定要樹立起自身的品牌優(yōu)勢、設備優(yōu)勢以及人才優(yōu)勢，將傳統(tǒng)人事中的陳舊管理手段進行科學合理的革新，使用新的人力資源管理方案，促使醫(yī)院的管理水平可以更上一個臺 階[1-5]。

參考文獻：

[1]謝麗娜.沈陽市市級醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].吉林大學，2012，（11）.

[2]周健.中國醫(yī)院人力資源管理的問題與對策研究[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2006，（10）.

[3]孫文娟.甘肅中醫(yī)學院附屬醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策研究[D].天津師范大學，2012，（03）.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；信息化建設

人力資源管理是事業(yè)單位管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，會在很大程度上影響事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)和健康發(fā)展。隨著科技的進步和信息化發(fā)展，人力資源使用信息化管理也成為趨勢。通過信息化的手段來從事招聘、培訓、薪酬管理等人力資源管理活動，可以有效實現(xiàn)人力資源管理的科學化、系統(tǒng)化和便捷化。

一、事業(yè)單位人力資源信息化建設的必要性

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它屬于非盈利性組織機構(gòu)，通常是代表國家行使權(quán)力，面對的是人民群眾，是連接國家與人民之間的橋梁。事業(yè)單位人力資源的管理情況直接影響黨和國家的形象。因此，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平具有極其重要的意義。而在人力資源管理中，人力資源信息化的建設是重中之重。1.人力資源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通過信息化手段進行人力資源管理，可以有效整合人力管理資源，提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。同時，由于信息化管理主要是采用計算機軟件系統(tǒng)來進行統(tǒng)一管理，可以將很大一部分工作交由電腦自動化處理，提高人力資源管理中的科學性和準確率。2.人力資源管理信息化有助于人力資源的最大化利用。人力資源管理信息化，可以通過信息技術(shù)架構(gòu)人力資源平臺，建設人力資源信息網(wǎng)絡，進行電子檔的歸類和云空間存儲，實現(xiàn)人力資源信息的科學整合，使用和傳輸更加便捷，查詢、統(tǒng)計等工作更加便利。

二、事業(yè)單位人力資源信息化建設現(xiàn)狀

雖然人力資源信息化建設和管理在國內(nèi)事業(yè)單位中推行也的時間也比較長，但效果并不理想，事業(yè)單位人力資源信息化建設的現(xiàn)狀大致如下。1.人力資源信息化建設基礎薄弱，難以推行。我國的人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)時間并不太長，使用起來有諸多不便。同時，人力資源實行信息化管理之后，所需要的管理人員將大大減少，影響工作熱情。另外，信息化管理將以往的手寫檔案全部變?yōu)殡娮訖n，絕大部分的管理流程都將在軟件系統(tǒng)中實現(xiàn)，對于已經(jīng)習慣紙質(zhì)管理的人員來說，轉(zhuǎn)變也是一大難題。2.人力資源管理零散，未形成完整的管理系統(tǒng)。大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理部門多，環(huán)節(jié)也多，信息量分散，且紙質(zhì)管理的情況還大量存在，未能形成完整的信息化管理系統(tǒng)。3.管理系統(tǒng)信息更新不及時，數(shù)據(jù)通用性不佳。傳統(tǒng)的人力資源管理方式，多采用人力和部分簡單的數(shù)據(jù)處理軟件，無法做到及時更新。同時，不同部門間通常使用不同的系統(tǒng)軟件進行管理，導致數(shù)據(jù)通用性差，信息無法共享，無法實現(xiàn)管理的系統(tǒng)化。

三、事業(yè)單位人力資源信息化建設的對策

1.提升人力資源管理人員素質(zhì)。事業(yè)單位的人力資源信息化管理涉及信息管理技術(shù)和計算機技術(shù)，必須是具備綜合能力的復合型管理的人才。同時，事業(yè)單位可有計劃地組織管理人員進行信息化管理的相關(guān)培訓，提高其信息化管理水平和技能。2.選擇合適的管理軟件。事業(yè)單位在選擇人力資源管理軟件時，要充分結(jié)合自身特點，必要時可要求軟件提供方進行個性化設計和開發(fā)，同時要優(yōu)化和簡化軟件操作流程，從而使軟件成為信息化管理的好幫手，而非攔路虎。3.健全制度，完善流程。事業(yè)單位應著力健全人力資源管理制度，完善人力資源信息化管理流程，使人事管理有據(jù)可查。同時，事業(yè)單位應對人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)責進行適當調(diào)整，從而有效調(diào)整和規(guī)范人力資源管理流程。

總之，人力資源信息化建設是事業(yè)單位適應時展和業(yè)務需求的必然趨勢。事業(yè)單位通過對人力資源的信息化管理，有利于人力資源管理體系不斷健全和完善，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理效率和質(zhì)量，進而提升整個事業(yè)單位的服務效率和質(zhì)量，使其更好地為人民服務。

作者:鐘蕾蕾 單位:江西環(huán)境工程職業(yè)學院

參考文獻：

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2、加強人力資源能力建設,有利于更好地貫徹“人才資源是第一資源”,推動企業(yè)快速發(fā)展。

3、人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善,加強企業(yè)文化建設。

4、人力資源管理能夠促進企業(yè)業(yè)績目標的完成,增強企業(yè)競爭力。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、扁平化的企業(yè)組織,直接化人員管理。從企業(yè)組織角度來看中小企業(yè)一般企業(yè)組織層次少,對人的管理更加直接。相比于大型企業(yè),中小企業(yè)更習慣集權(quán)以減少管理層的資源消耗,這樣做的好處是可以最大化管理的效率,能夠?qū)ν饨绛h(huán)境的變化及時作出合理快速的反應。但缺點在于企業(yè)boss們總攬各項事務,沒有充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用和積極性,也使得人力資源管理部門難以獲取完整的權(quán)力。

2、人力資源建設是中小企業(yè)未來制定執(zhí)行戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一個關(guān)鍵點,人力資源建設具有和生產(chǎn)銷售等常規(guī)業(yè)務相同權(quán)重的組織功能。但作為中小企業(yè)來說,人力資源部門一般僅憑借自身的權(quán)力范圍和力量難以承擔起這項重任,需要更上級的決策層介入主持。

3、人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理是有著質(zhì)的區(qū)別的,中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響,很難實現(xiàn)將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡。這是因為中小企業(yè)的人力資源管理部門基本還是以實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理職能為主,要開展現(xiàn)代化的日常性人力資源管理工作,需要其他部門的通力合作,共同完成。

4、大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展期中,企業(yè)基礎不夠牢固,生產(chǎn)銷售等常規(guī)的業(yè)務能力還不夠強,對于外在風險的預知和抵抗能力比較弱,因此中小企業(yè)追求效益結(jié)果導向性的評判。這樣的評判導向直接導致企業(yè)在人才培養(yǎng)方面目光不夠長遠,只注重短期業(yè)績而不愿長期投入進行人力資源的科學開發(fā)和管理。

三、中小企業(yè)人力資源建設的問題

1、人力資源管理制度不健全。中小企業(yè)和傳統(tǒng)大型企業(yè)最明顯的差距在于投入產(chǎn)出的規(guī)模,而這樣的規(guī)模限制,也直接導致了中小企業(yè)人力資源建設投入不夠,難以系統(tǒng)化操作運行,缺少足夠的投入規(guī)模必然使實際的人力資源管理處處掣肘,運轉(zhuǎn)不良。從內(nèi)容上看,中小企業(yè)的人力資源管理制度大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定,而忽視了最重要的激勵管理,員工忠誠度以及組織承諾感等最基本的現(xiàn)代人力管理科學關(guān)鍵點。缺乏這些制度也會導致人員流動率高,滿意率低。

2、人才招聘選拔機制不合理。中小企業(yè)由于規(guī)模小,擁有的信息資金等資源和大型企業(yè)相比也處于劣勢地位,對人才的吸引力自然也低。再加上常見的家族性企業(yè)結(jié)構(gòu),這使得招聘選拔工作存在雙重標準,對人才的評價也缺乏客觀的標準。缺少高素質(zhì)人才的人力資源管理也只是一紙空談。

3、缺少必要的核心文化建設。文化對于一個企業(yè)來說相當于靈魂,相當于前進方向的指南針,只有員工對企業(yè)的發(fā)展達成共識,對企業(yè)擁有組織承諾感,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗。然而現(xiàn)實是,目前我國的中小企業(yè)往往以利潤最大化作為發(fā)展目標,建設特色文化的意識十分單薄,沒有充分挖掘出企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、凝聚功能、激勵功能等,員工也缺少必要的歸屬感和忠誠意識。

4、相對大型企業(yè)而言,中小企業(yè)由于規(guī)模限制,缺乏必要的核心文化建設等原因,人才整體素質(zhì)不高,平均學歷和教育投入低于行業(yè)平均。并且員工流失問題十分嚴重,而流失的大多還是企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵人才,這也是中小企業(yè)人力資源建設的一大障礙和亟待解決的難題。

四、完善中小企業(yè)人力資源建設的對策

1、改變傳統(tǒng)觀念,完善企業(yè)人力資源管理體系。中小企業(yè)要盡快完成傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理工作的過渡和進化,在制度上給予充分的重視,逐步建立專業(yè)化的人力資源管理部門和體系用以培養(yǎng)和開發(fā)屬于本企業(yè)的長期性人才。加大對人力資源建設的投資力度,在整體規(guī)劃的基礎上可以延伸出具有企業(yè)特色的人力資源管理制度。

2、建設企業(yè)核心文化,增強企業(yè)凝聚力。前面我們論述過核心文化對于企業(yè)各方面發(fā)展的重要意義。因此,中小企業(yè)也應該相應地重視核心文化的建設。貫徹以人為本的原則,從員工心理出發(fā),建立一個和諧向上并能夠引發(fā)員工強烈歸屬感的文化氛圍。盡力將企業(yè)文化扎根于人力資源開發(fā)管理的各個環(huán)節(jié)之中,在員工心目中打造一個強大且富有凝聚力的企業(yè)形象,引導員工將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同步起來。

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當前市政行業(yè)新型的發(fā)展管理理念強調(diào)的是人與人、人與社會、人與自然之間的關(guān)系，在管理過程中注重對思想、情感和行動的把握，使管理制度不斷地得到優(yōu)化。因此人力資源的管理和有效運用對于促進市政行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。本文主要討論的就是關(guān)于人力資源管理理論在市政行業(yè)中的應用。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；事業(yè)單位；領導能力

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，人們的思想價值觀念發(fā)生了變化，這些變化就是人力資源管理部門所要注意的問題。在市政行業(yè)中，人力資源管理者需要進行角色轉(zhuǎn)換，由傳統(tǒng)的“守門將”轉(zhuǎn)向成為市政行業(yè)主管的戰(zhàn)略伙伴，了解其的發(fā)展策略并且為其的發(fā)展創(chuàng)造價值。在進行組織變革的管理中，扮演好推動變革的角色。在與員工的關(guān)系建立上，要加強與員工的溝通，變身積極的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提升自身的發(fā)展價值，為市政行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造生機與活力。人力資源管理，就是市政行業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展要求，有計劃地對人力資源進行合理的配置，通過招聘、培訓、考核等一系列過程，對員工的思想、心理和行為進行調(diào)整，調(diào)動員工工作的積極性，最大限度地激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人的主觀能動性，爭取為市政行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在現(xiàn)代社會中，存在很多市政行業(yè)的管理層將員工當做被管理者的現(xiàn)象，要求員工絕對地服從組織，服從工作的安排，忽視了與員工之間建立和諧發(fā)展的合作關(guān)系，阻礙了市政行業(yè)的發(fā)展。因此事業(yè)單位在工作過程中，要根據(jù)員工自身的實際發(fā)展情況，進行合理的安排，表現(xiàn)出單位對員工的信任和尊重，保障員工的合法權(quán)益，激發(fā)員工積極主動地完成本職工作，為單位的發(fā)展出謀劃策。創(chuàng)造更大的社會效益。

二、建立完善的競爭激勵機制

市政行業(yè)的發(fā)展就如同一臺正在運轉(zhuǎn)的機器，單位內(nèi)的員工就是機器上的螺絲釘，看似毫不起眼，但是正是這些螺絲釘?shù)拇嬖?，才使機器的安全運轉(zhuǎn)有了保障，同樣的，員工就是促進單位發(fā)展的螺絲釘。建立競爭機制的主要目的就是激發(fā)員工的工作積極性。根據(jù)單位發(fā)展的需要，實現(xiàn)資源市場人才的合理配置，促進員工高效地完成工作，建立規(guī)范的契約形式，創(chuàng)建合理的人才選撥制度和競爭機制，推動人才的發(fā)展，為具有高能力的工作者提供展現(xiàn)自我的平臺。

三、建立客觀的績效考核標準

市政行業(yè)在進行員工的薪資績效考評管理時，要嚴格執(zhí)行市政行業(yè)的薪酬管理制度，提升薪資管理的執(zhí)行力，薪酬的標準與職位體系要相對應，打破傳統(tǒng)的論資排輩的薪酬分配方式，實行分級分崗的薪資分配制度。要做到物質(zhì)與精神獎懲相結(jié)合，建立科學的獎懲制度，以獎勵鼓勵員工繼續(xù)進步，以懲戒教育員工總結(jié)反思工作。在崗位晉升管理層面，制定相關(guān)的崗位聲明，使每一位員工明確自身的崗位職責，細化責任分工，為員工提供公平競爭的平臺，每一位員工都可以充分發(fā)揮自己的聰明才干，激發(fā)員工積極向上的工作態(tài)度，實現(xiàn)個人價值。

四、全面提升員工的業(yè)務素質(zhì)

在推動市政行業(yè)有利發(fā)展的進程中，培訓不僅僅是滿足員工適應工作的需要，同時是對員工自我價值的一種提升。在進行員工培訓的過程中，將理論與實際相結(jié)合，知識技能與組織文化相結(jié)合，進行嚴格的考核和獎勵制度，激發(fā)員工的學習熱情，增強對單位文化的認同感，為今后的工作提供動力。

五、提升人力資源管理部門的領導能力

市政行業(yè)人力資源管理的指向標就是人力資源的管理領導，為了確保人力資源管理工作的合理性與正確性，人力資源管理部門可以多與其他部門進行溝通交流，根據(jù)每個人的性格、稟賦進行合理的崗位調(diào)整，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，同時搭建實踐鍛煉的平臺，讓真正想進步與發(fā)展的人員得到提升自己的機會。在進行人才招聘的同時認真地結(jié)合市政行業(yè)發(fā)展的實際，制定出完整的人才招聘方案，提高人力資源管理部門的招聘能力，引進能夠促進事業(yè)單位發(fā)展的專業(yè)人才，加強高層次的人才隊伍建設，將引進高素質(zhì)人才作為推動市政行業(yè)發(fā)展的重要動力。

總之，在市政行業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門要全面掌握單位的發(fā)展情況，了解單位的發(fā)展戰(zhàn)略，緊緊圍繞單位的發(fā)展制定計劃、開展工作。良好的人力資源管理制度對于促進市政行業(yè)的發(fā)展具有積極意義，員工培訓管理制度的改善，充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性，使得市政行業(yè)的職能得以充分發(fā)揮，有效地激發(fā)了內(nèi)在活力，提高了發(fā)展過程中的競爭力。

作者：郭慧銘 單位：泉州市市政工程管理處

參考文獻

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[關(guān)鍵詞]人力資源管理；人事檔案管理；作用

[中圖分類號]G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0049-02

人事檔案管理的好壞決定了人力資源的開發(fā)和使用的效率。人事檔案管理必須適應現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)、使用提供保障。人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一，使組織成長與個人能力發(fā)展相適應。人事檔案是員工信息的重要載體，歷史全面地記載著員工的基本情況，反映著每一個員工個人經(jīng)歷、能力和德才的綜合表現(xiàn)。準確、齊全、完整的員工人事檔案是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容的文字材料，并按有關(guān)規(guī)定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)。是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，特別是對專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。人事檔案具有法律效用。認真搞好人事檔案管理，就能為決策者提供準確、齊全、完整情況。應該說人事檔案管理在現(xiàn)階段和今后一個相當長的時期，無論對單位和個人都有不可替代的作用。

人事檔案是國家機構(gòu)、社會組織在人事檔案管理活動中形成的，記錄和反映個人經(jīng)歷、德能勤績、工作表現(xiàn)，以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的重要組成部分。

人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學化管理，又會推動人力資源的開發(fā)。

1 人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系

干部人事檔案是干部人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是人才信息的重要載體。在新形勢下，人事檔案如何與時俱進，為事業(yè)單位合理配置人才資源，更好地發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、提供可靠的信息參考，最大限度地發(fā)揮干部人事檔案的作用，人才與人力資源的充分開發(fā)與利用是社會發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著我國經(jīng)濟體制的改革和人事制度改革，合理正確地選用人才和配置人才已成為目前企事業(yè)單位亟須優(yōu)先考慮的問題。我國對人事檔案的定義是組織、人事部門或人力資源管理部門在人事管理活動中形成的具有一定保存價值和有機聯(lián)系的原始歷史記錄。人力資源管理就是對與一定物力相結(jié)合的人力運用科學的方法進行合理的組織、培訓與調(diào)配，使人力、物力能夠保持最佳的比例，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。人力資源管理的基礎是人事檔案提供的信息，人事檔案管理的優(yōu)劣將會對人力資源管理工作的有效性產(chǎn)生直接影響。人才與人力資源的充分開發(fā)與利用是社會發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，人事檔案管理根據(jù)人力資源工作的需求加強信息建設。

2 人事檔案管理對人力資源管理的意義

2.1 為人力資源開發(fā)提供真實可靠的信息和數(shù)據(jù)

人事檔案是現(xiàn)代社會人存在的最有力的證明文件，其伴隨著人的一生的成長歷程，可以說，人一生中所發(fā)生的所有重大事件在檔案中都有所記錄，使組織能夠及時地發(fā)現(xiàn)新人，各盡其職，揚長避短，使人才得到充分的利用。人事檔案管理部門只有系統(tǒng)、有序、及時地開發(fā)人事檔案信息資源，有效地為其提供利用，才能充分顯示出它的價值，建立干部人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，信息化是人事檔案管理工作的重要管理平臺和技術(shù)支撐，實現(xiàn)人事檔案管理信息資源的社會共享是人事檔案的發(fā)展方向。人事檔案管理信息化是以檔案原始資料信息為基礎，開發(fā)一些信息軟件，利用現(xiàn)代化工具使人事檔案管理資源信息化；即通過數(shù)字化、網(wǎng)絡化技術(shù)手段，建立起各類規(guī)范化、標準化、可共享的目錄數(shù)據(jù)庫和內(nèi)容數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)人事檔案管理信息傳輸?shù)木W(wǎng)絡化和人事檔案管理信息資源的共享化、提高人事檔案管理的使用價值，提供必要的服務。

2.2 有助于對人力資源進行合理配置

隨著信息化、全球經(jīng)濟一體化加速和國內(nèi)法制體系的健全，以知識、信息、服務等為特征的新經(jīng)濟時代對傳統(tǒng)人事檔案管理實施了合理配置，進而更好地促進企事業(yè)單位的迅速發(fā)展。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進行科學管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內(nèi)進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產(chǎn)生，為事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

3 人事檔案管理不善對人力資源管理的阻礙作用

（1）人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。

（2）人事檔案材料分散，內(nèi)容簡單雷同，降低了人力資源的效力

人事檔案應該全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，然而，如今有些人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，無法體現(xiàn)個性特色，這種人事檔案對選人、用人失去了真正意義上的參考價值，以至于影響到員工的選拔和正常晉升等，不僅使員工的積極性受挫，還將會導致組織不必要的損失。因此大大降低了人力資源的效力。

4 完善人事檔案管理以服務現(xiàn)代人力資源管理

4.1 優(yōu)化人事檔案管理制度，增強人事檔案的動態(tài)性和真實性

人事檔案管理的活動中，應該及時對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度進行改革，從而建立新的、適應新形勢的、更為合理、更為科學的人事檔案管理制度，將人事檔案管理工作變得更為法律化和制度化。建立和完善檔案材料的傳遞、登記制度，實現(xiàn)動態(tài)管理和考核，運用現(xiàn)代科技和信息技術(shù)，及時對遺漏丟失的材料進行檢索，及時查找補救，確保檔案材料的完整性。

4.2 建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的效率

人事檔案是事業(yè)檔案的一個組成部分，集中納入人力資源處統(tǒng)一管理，業(yè)務工作接受黨委領導和上級有關(guān)業(yè)務部門的檢查指導。為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌，人事檔案室要經(jīng)常通過有關(guān)部門收集全公司員工的工作調(diào)配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料，充實檔案內(nèi)容。運用現(xiàn)代化信息管理制度，提高人力資源的管理制度尤為重要。

4.3 切實提高檔案管理人員的素質(zhì)

一是切實提高檔案管理人員的素質(zhì)。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應新形勢下的新要求。二是建立健全合理的人事檔案管理制度。三是加快人事檔案工作科學化、現(xiàn)代化進程。

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關(guān)鍵詞：海外 人力資源管理 思路

一、海外業(yè)務人力資源管理中的問題

1.人力資源配置不合理。我國企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內(nèi)派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發(fā)和利用當?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費現(xiàn)象比較普遍。

2.職責分工不明確。海外機構(gòu)和國內(nèi)總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構(gòu)，更加加強了企業(yè)業(yè)務人員的盲目性?？偛繉τ诤Ｍ鈽I(yè)務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業(yè)務的開展效率低下，影響海外機構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對海外的業(yè)務進行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務得不到總部的統(tǒng)一指導，管理就會出現(xiàn)權(quán)責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢等。

5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導致企業(yè)海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國內(nèi)派出，哪些應該在當?shù)卣衅福男┬枰獜膰H引進都沒有一個戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當?shù)氐娜肆Y源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進行充分地考察、了解和規(guī)劃，導致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應的人才引進、培養(yǎng)和儲備的運行機制。企業(yè)在進行海外工作時應該有一套企業(yè)完整的引進人才、培養(yǎng)人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構(gòu)的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內(nèi)容。

6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質(zhì)激勵、精神激勵。在一些企業(yè)中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業(yè)的積累性貢獻態(tài)度，員工認為企業(yè)對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業(yè)務人力資源管理的工作設想

1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應從國內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動當?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內(nèi)、而另外一個單位或項目的人員又要從國內(nèi)派出等人力資源浪費的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。

2.分工明確。企業(yè)總部應該根據(jù)海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當?shù)貙嶋H情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領導下，對當?shù)氐臉I(yè)務人員進行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。

3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個團結(jié)緊湊的團體，管理權(quán)責進行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現(xiàn)海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。

4.設定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來進行可持續(xù)發(fā)展，就必須設定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲備制度，無論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養(yǎng)、激勵。“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對外派人員、當?shù)毓蛡蛉藛T、機構(gòu)設置、人才配置、培訓與開發(fā)等方面的內(nèi)容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關(guān)心，對于員工的工作內(nèi)容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質(zhì)上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。

三、加強海外人力資源管理的思路

加強企業(yè)海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實現(xiàn)企業(yè)的整體效益。

在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業(yè)進行長遠規(guī)劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻：

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[4]狄文杰.外服公司人力資源系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D].上海交通大學,2010

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摘要：隨著時代的快速發(fā)展，人們對于醫(yī)療水平的要求也在不斷提高，政府也加大了對醫(yī)療制度的改革，這主要是由于傳統(tǒng)人力資源管理在新社會形勢下暴露出許多問題。本文中詳細介紹了醫(yī)院人力資源管理制度中存在的問題，在人力資源管理理念、教育模式、醫(yī)療隊伍建設和激勵制度方面進行分析，提出行之有效的改進措施，從而確保我國醫(yī)院人力資源管理體系的不斷完善。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

通常在我們的傳統(tǒng)意識中，認為人力資源管理就是招聘人員，其實這是錯誤的認識，人力資源管理不僅是招聘人員，更重要的是對員工進行繼續(xù)教育培訓，不斷提升員工的專業(yè)技能。而醫(yī)院人力資源管理中，首先要對醫(yī)務人員的專業(yè)技能進行考查，同時還要制定完善的薪資制度和激勵機制，要注重對醫(yī)務人員工作效率的提升，相比傳統(tǒng)醫(yī)療制度，新的人力資源管理制度必須要突顯人性化，要顧及醫(yī)務人員的感受。

一、當前我國醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏與時俱進的人力資源管理制度。當前我國大部分醫(yī)院還一直沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理制度，醫(yī)院管理者沒有加強對人力資源管理的重視，缺乏這方面的認識，總是將重點放在醫(yī)務人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應時展的腳步。醫(yī)院各部門對于上級各種任務已經(jīng)應接不暇，根本沒有時間去思考自己工作的重要性，觀念無法得到提升，從上級到基層都沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無法發(fā)揮出來。

2.醫(yī)院崗位分配不合理。當前我國大部分醫(yī)院都沿用著傳統(tǒng)崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫(yī)院不會根據(jù)員工的才能進行崗位分配，而是根據(jù)編制模式進行崗位分配，正式員工就會被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認為醫(yī)院是自家的，這是鐵飯碗，嚴重缺乏競爭意識，得過且過，對待醫(yī)療服務缺乏正確的認識。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫(yī)院內(nèi)缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導致醫(yī)院人員流動較大，醫(yī)生職責意識逐漸淡化。

3.缺乏規(guī)范健全的激勵機制。當前我國很多醫(yī)院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統(tǒng)薪酬分配制度，對醫(yī)務人員的自身素質(zhì)、專業(yè)技能、學歷水平?jīng)]有一個明確的管理規(guī)定，在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查，這就導致醫(yī)院內(nèi)部崗位薪資不同，不會按照勞動進行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫(yī)務人員的積極性造成嚴重打擊，久而久之，醫(yī)務人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫(yī)院內(nèi)部缺乏明確的激勵機制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫(yī)院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機制，很多時候都是走走過場，根本沒有發(fā)揮出評價機制的作用。

4.缺乏專業(yè)管理人才導致醫(yī)院文化缺位。醫(yī)院是較為專業(yè)的服務機構(gòu)，但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫(yī)生和護士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)，而醫(yī)院為了節(jié)省開支，很多醫(yī)院領導都會將醫(yī)務人員臨時抽調(diào)到人力資源崗位上，而這些醫(yī)務人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。同時醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式，但是根本不具備企業(yè)文化，醫(yī)院工作整天忙忙碌碌，醫(yī)務人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環(huán)境下，醫(yī)務人員就容易對自己放松要求和標準，缺乏歸屬感，直接影響到醫(yī)院的服務質(zhì)量。

二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的具體措施

1.加強醫(yī)院人力資源管理職能的明確。隨著社會科技的快速發(fā)展，人們對于經(jīng)濟技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學人才，這就需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強對人力資源管理部門的重視和建設，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的中心，由于每個醫(yī)院的實際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫(yī)務人員進行繼續(xù)培訓教育，要讓各個崗位的醫(yī)務人員都有接受培訓的機會，同時也要注重崗位培訓區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務人員的積極性，改善醫(yī)療服務態(tài)度，要增強醫(yī)院整體實力。

2.健全人力資源管理學習機制。醫(yī)院想要提升實力，首先要確保醫(yī)務人員的醫(yī)療技能不斷進步，要打造專業(yè)化的醫(yī)療團隊。尤其是在當今社會中，醫(yī)院之間的競爭正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學合理的規(guī)劃，要對醫(yī)務人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強對硬件設施的建設，尤其是醫(yī)療實驗室的建立，要對各個崗位的醫(yī)務人員進行培訓，所有醫(yī)務人員都要熟練使用各種醫(yī)療設施。醫(yī)院要定期對醫(yī)務人員的理論知識和實踐能力進行考核，醫(yī)務人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進，學習國外發(fā)達國家的先進醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務人員進修制度，給醫(yī)務人員提供更多的學習機會，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學講座，做好醫(yī)學技術(shù)培訓工作，根據(jù)每個醫(yī)務人員的技能水平進行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，增強人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫(yī)療人才隊伍，實現(xiàn)技術(shù)提升。眾所周知，醫(yī)院對于社會十分重要，肩負著治病救人的重擔，所以醫(yī)院必須要加強對醫(yī)學技術(shù)的研究與提升。但是在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務人員的學歷背景、臨床經(jīng)驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務人員進行統(tǒng)一培訓，那樣對技能較高的醫(yī)務人員會造成資源浪費，而技能低的醫(yī)務人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務人員進行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個醫(yī)療等級制定培訓計劃，為每個層次的醫(yī)務人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

4.建立健全的人力資源管理薪酬體系和考核體系。醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫(yī)務人員的勞動付出與所得薪酬進行觀察，這可以準確判斷醫(yī)院績效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時展步伐，要對傳統(tǒng)薪酬體系進行改革，要實行按勞分配，要對每個醫(yī)務人員的學歷水平、臨床經(jīng)驗、工作表現(xiàn)等資料進行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫(yī)務人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進醫(yī)學人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴格遵守績效考核制度，只有這樣才能實現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。

5.創(chuàng)建醫(yī)院文化，增強歸屬感。如果醫(yī)院沒有完整的醫(yī)院文化作為支撐，那么醫(yī)患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強醫(yī)生作風建設，要宣揚救死扶傷、服務群眾的行醫(yī)理念，要從醫(yī)院領導做起，要建立一套適合自己的服務理念，要積極影響醫(yī)務人員。同時還要加強對醫(yī)院文化的培訓，所有醫(yī)院人員都要準時參加，通過醫(yī)院文化的宣講，增強醫(yī)務人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務群眾。

參考文獻

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