導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；素質(zhì)提升；制度建設(shè)

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01

一、高素質(zhì)人才源于持續(xù)不斷的培訓(xùn)

知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于科學(xué)知識和技術(shù)，世界范圍內(nèi)新一輪知識與人才的競爭愈加激烈?？v觀國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展，員工素質(zhì)的高低是決定因素。美國微軟公司成功的秘訣，正是因為擁有既精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營的高新技術(shù)人才。當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營，不僅靠技術(shù)新、設(shè)備好、資金足、信息塊，更需要有更多的知識型員工。

我所是一個具有50多年歷史的綜合性研究機(jī)構(gòu)。多年來，立足于長遠(yuǎn)發(fā)展，樹立發(fā)展、人才、培訓(xùn)三位一體的思想，將職工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，積極探索培訓(xùn)的方法和途徑。將教育培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使研究所煥發(fā)出生機(jī)和活力。

二、建立、健全自身的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)工作要體現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)性，就必須建立一個職責(zé)清晰，覆蓋不同層次的培訓(xùn)體系。

1.制定完備的員工培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，要有配套的政策作保證，注重具體環(huán)節(jié)的操作。我所圍繞員工培訓(xùn)制定了《職工教育培訓(xùn)管理制度》。對員工按照不同的類別和層次規(guī)定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)全覆蓋。在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，每年制定全所培訓(xùn)計劃和下屬部門培訓(xùn)計劃，并嚴(yán)格按節(jié)點進(jìn)行實施，職能部門每個季度檢查落實情況和實施效果，并且與部門的績效考核相銜接，與獎懲掛鉤。促使部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和重視培訓(xùn)。

2.落實培訓(xùn)經(jīng)費

培訓(xùn)工作除了制度保證以外，還要有足夠的經(jīng)費作支撐。所領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到，培訓(xùn)是一種投資，這種投資在促進(jìn)員工智力發(fā)展和本領(lǐng)提升的同時，會給企業(yè)帶來回報。員工通過培訓(xùn)提升自我，又作用與企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，實現(xiàn)雙贏。近幾年，我所用于培訓(xùn)的支出每年都有30%以上的增加幅度。正是由于舍得投入，帶來了研究所技術(shù)成果的迅速增加和產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。形成了一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)的項目儲備，技術(shù)水平在同行業(yè)始終居于領(lǐng)先，形成競爭比較優(yōu)勢。

3.建立完善三級培訓(xùn)機(jī)制

對于我所的內(nèi)訓(xùn)，我們確立的培訓(xùn)工作思路是分三級開展。

一級培訓(xùn)是所級培訓(xùn)。在開展培訓(xùn)需求調(diào)查的前提下進(jìn)行歸類篩選，找出全所具有通用、共性的內(nèi)容，集中培訓(xùn)，重點安排管理知識的培訓(xùn)、強(qiáng)制性意識能力的培訓(xùn)以及前沿技術(shù)的引入。

二級培訓(xùn)是部門培訓(xùn)。是對專業(yè)性較強(qiáng)且無共性的培訓(xùn)需求，由各部門根據(jù)需要自行組織培訓(xùn)，研究所在經(jīng)費上給予一定的支持保證，在組織上給予幫助協(xié)調(diào)，在管理上統(tǒng)一計劃，對培訓(xùn)結(jié)果統(tǒng)一備案記錄。

三級培訓(xùn)是班組培訓(xùn)。針對不同崗位、具體操作環(huán)節(jié)、關(guān)鍵點位以及工藝流程等由班組實行單一性實用培訓(xùn)，保證產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定。

4.建立培訓(xùn)師資隊伍

師資隊伍是完成培訓(xùn)的基礎(chǔ)和保證，為此，我所建立了內(nèi)訓(xùn)師人才庫，實行動態(tài)管理。為發(fā)揮教員的積極性，我們在多方面為其提供有效的幫助。同時在講課酬金上給予比較寬松的政策傾斜，提升參與熱情?，F(xiàn)在整個師資已達(dá)到數(shù)十人，基本覆蓋了全所各個專業(yè)門類。為開展培訓(xùn)提供了資源保證。

三、培訓(xùn)體現(xiàn)多層次、全方位

培訓(xùn)不僅要求員工掌握所需的知識和技能，還要掌握溝通技巧。實踐中我們感到，企業(yè)需要的不單純是固化的知識和技能，更需要運用知識的能力，提升分析問題和解決問題的實際本領(lǐng)。

1.注重企業(yè)價值觀和團(tuán)隊協(xié)作增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

培訓(xùn)要使員工與企業(yè)文化相融合，使企業(yè)的價值觀在員工身上得以體現(xiàn)。只有員工認(rèn)同了企業(yè)的價值觀，才可能把自己的潛能發(fā)揮出來。因此，對新入職員工，我們首先進(jìn)行的就是接受企業(yè)文化的學(xué)習(xí)再造，使其盡快融入團(tuán)隊，培養(yǎng)共同的價值取向。形成特有的處理問題的思維方式和行為方式，實現(xiàn)企業(yè)和諧有序的組織和運營。

2.管理人員的培訓(xùn)重在管理技能提升

領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，它直接反映在企業(yè)的管理水平上。實踐中，所領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到中層管理人員既是企業(yè)管理的組織者，又是研制生產(chǎn)的推動者，其能力高低直接影響到單位的整體水平和技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)的重點在于提升領(lǐng)導(dǎo)技能和如何帶團(tuán)隊。為此，我們選擇了實用性較強(qiáng)的管理課程。要求學(xué)員針對學(xué)習(xí)內(nèi)容和工作實際撰寫體會文章，收效良好。

3.工程技術(shù)人員的培訓(xùn)在于新知識新技術(shù)的應(yīng)用

工程技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)實力的體現(xiàn)?，F(xiàn)今社會知識翻新快，需要不斷更新。而學(xué)習(xí)培訓(xùn)也不是單純被動地接受別人創(chuàng)造的知識和技術(shù)，而是要有知識的運用和消化創(chuàng)新。創(chuàng)新不能憑空而來，需要多途徑培養(yǎng)。繼續(xù)教育是專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行知識更新的必要手段，也是充實新知識、新技術(shù)、了解新信息的重要途徑。為了擴(kuò)展和更新知識，開闊視野，提高技能，我所根據(jù)需求除了舉辦技術(shù)內(nèi)訓(xùn)課程以外，同時借助社會力量為技術(shù)人員及時充電。每年邀請外部專業(yè)人士來所講學(xué)，跟蹤前沿科技。此外，我所先后與國內(nèi)多所知名高校聯(lián)合開辦工程碩士研究生班。系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)理論，搭建新知識結(jié)構(gòu)，到目前已累計培養(yǎng)研究生70多人。

4.技能操作型員工的培訓(xùn)體現(xiàn)梯次結(jié)構(gòu)和競爭考核

篇2

［關(guān)鍵詞］ 商場新員工入職培訓(xùn)

商場新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使商場新員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責(zé)、程序和標(biāo)準(zhǔn)，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助他們順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進(jìn)入角色。

1.企業(yè)對商場新員工的管理要引入人性化的機(jī)制

商場新員工入職后，公司高層對商場新員工進(jìn)行入職談話是必要的，在談話中，除了給商場新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職后的細(xì)節(jié)問題，讓商場新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給商場新員工恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫ㄎ唬瑸樯虉鲂聠T工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景，這對于商場新員工來說可能比高薪更具誘惑力。

2.讓新員工詳細(xì)了解商場的工作流程

讓新員工詳細(xì)地了解企業(yè)工作流程，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

3.商場要加強(qiáng)對新員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)

商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是勞動者對社會職業(yè)了解與適應(yīng)能力的一種綜合體現(xiàn)，是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。其主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)情況等方面。影響和制約商場新員工職業(yè)素養(yǎng)的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是個很大的概念，專業(yè)是第一位的，但是除了專業(yè)，敬業(yè)和道德是必備的，體現(xiàn)到職場上的就是商場新員工職業(yè)素養(yǎng)，體現(xiàn)在生活中的就是個人素養(yǎng)或者道德修養(yǎng)。商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)內(nèi)在的規(guī)范和要求，是在職業(yè)過程中表現(xiàn)出來的綜合品質(zhì)，包含職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)行為、職業(yè)作風(fēng)和職業(yè)意識等方面?？梢哉f，商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是人才選用的第一標(biāo)準(zhǔn)；商場新員工職業(yè)素養(yǎng)是職場致勝、事業(yè)成功的第一法寶。

4.讓新員工熟悉商場的福利待遇

福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵因素。

5.商場要重視對新員工的認(rèn)知培訓(xùn)

認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助商場新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己在企業(yè)中的定位。認(rèn)知培訓(xùn)時間2天為好，建議增加1天帶領(lǐng)商場新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測驗，以強(qiáng)化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。還要給新員工講述企業(yè)的中遠(yuǎn)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃，要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價值文化、團(tuán)隊建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

6.做好新員工的安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)

安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓(xùn)重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報警、呼救等），以減少事故損失等。試想，一個經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是無法吸引新員工的，員工流失率自然會提高。

7.讓老員工對新員工進(jìn)行“傳幫帶”的技能培訓(xùn)

技能培訓(xùn)主要是結(jié)合商場新員工即將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓(xùn)的表現(xiàn)形式之一。技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式：一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的商場新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)；二是分散式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名商場新員工。這樣，商場新員工沒有了上崗后因為工作流程不熟悉而產(chǎn)生的壓力，就可以輕裝上陣了。在實際工作中，我們可將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來運用，使技能培訓(xùn)工作做的更好。

篇3

關(guān)鍵詞:旅游人力資源;旅游企業(yè);職業(yè)化管理

中圖分類號:F8592.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)05-0138-02

旅游業(yè)是我國的朝陽產(chǎn)業(yè),近年來,以2008年北京奧運和2010年上海世博會為契機(jī),國內(nèi)旅游業(yè)正迎來一個前所未有的快速發(fā)展勢頭｡各旅游企業(yè)對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養(yǎng)與社會需求脫節(jié),旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題｡旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ),加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓(xùn)與管理,全面提升企業(yè)的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業(yè)發(fā)展中人的問題｡

一、旅游人力資源市場的三大矛盾

1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難之間的矛盾

經(jīng)濟(jì)的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據(jù)2006年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬,而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上,旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上｡旅游行業(yè)人才資源(指中高層管理人才)2010年將達(dá)到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大｡然而來自各大高校的就業(yè)指導(dǎo)中心的信息表明,旅游專業(yè)學(xué)生的一次性就業(yè)率不足60%,并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中,有相當(dāng)一部分同學(xué)從事的并不是專業(yè)對口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業(yè)在人力資源管理及人才隊伍建設(shè)上滯后于企業(yè)發(fā)展速度;第二,說明旅游人才教育機(jī)構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標(biāo)準(zhǔn)之間存在矛盾｡

2.旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才的大量流失之間的矛盾

大量資料表明,旅游企業(yè)的人才流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)企業(yè),與此同時,來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示,有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事與本專業(yè)對口的工作｡據(jù)某學(xué)校對一屆酒店管理專業(yè)的70名畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關(guān)的行業(yè),而其他64名畢業(yè)生都改做他行｡

3.旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已經(jīng)談到,這里不作贅述｡值得關(guān)注的是,目前我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低｡首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學(xué)歷偏低｡廈門市作了一項關(guān)于旅游人力資源的調(diào)查顯示,2004年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%;學(xué)歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教育占73.79%,大專教育占20.36%,本科教育占5.56%,碩士研究生教育0.29%,高學(xué)歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低｡其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學(xué)生由于專業(yè)設(shè)置､教育體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作｡

二、旅游人力資源職業(yè)化建設(shè)的途徑

1.為不同的職位定制相應(yīng)的職業(yè)化工作模板并在企業(yè)內(nèi)部推行

旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經(jīng)驗有關(guān),但是,如果企業(yè)把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線,這樣既浪費時間､財力､物力､又得不償失,如果有標(biāo)準(zhǔn)化的工作模板,員工就可以在短時間內(nèi)吸取間接經(jīng)驗達(dá)到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標(biāo)準(zhǔn),更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體｡比如,一個帶團(tuán)經(jīng)驗豐富的導(dǎo)游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她掌握對不同客戶的服務(wù)技巧,從而避免不必要的旅游事故的發(fā)生,通過把他/她這些經(jīng)驗?zāi)０寤?企業(yè)的其他導(dǎo)游即使沒有這樣的先期經(jīng)歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理｡

職業(yè)化工作模板的標(biāo)準(zhǔn)是具體化和行為化,所謂具體化是要求從具體行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為,具體化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情況發(fā)生外,員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作即可達(dá)到預(yù)期的績效;行為化說的是職業(yè)化工作模板既關(guān)注行為過程又強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結(jié)果｡

2.組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓(xùn)

旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的,其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡開展職業(yè)化培訓(xùn)向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑｡

旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓(xùn)所要面臨的第一個問題是培訓(xùn)什么,即如何選擇和開發(fā)培訓(xùn)課程｡現(xiàn)在,許多第三方公司提供有關(guān)員工職業(yè)化素養(yǎng)方面的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容涉及心態(tài)修養(yǎng)､時間管理､職業(yè)禮儀等方面,可謂內(nèi)容廣泛,面面俱到,許多企業(yè)的做法是直接選擇購買這樣的課程｡筆者認(rèn)為,旅游企業(yè)的這種做法欠妥,因為員工的職業(yè)化素養(yǎng)可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養(yǎng),上面提到的心態(tài)修養(yǎng)､時間管理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業(yè)素養(yǎng),這是職業(yè)化素養(yǎng)的核心部分,它與不同的崗位有關(guān),并且與具體企業(yè)的企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)｡旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓(xùn)不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng),更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和具體的崗位要求出發(fā),開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓(xùn)｡

3.在旅游企業(yè)內(nèi)部建設(shè)職業(yè)化管理體系

職業(yè)化管理體系的基本思路是:根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略,提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型,并最終形成職業(yè)化工作模板,并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和培訓(xùn)員工,提高其職業(yè)素養(yǎng),改進(jìn)其工作行為,提升員工的個人工作業(yè)績,實現(xiàn)組織目標(biāo)｡如下圖所示:

職業(yè)化管理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變,因而員工承擔(dān)的責(zé)任越來越大,職業(yè)化水平越來越高,業(yè)績不斷提高｡

職業(yè)化管理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化,不僅要評估員工做了什么,結(jié)果如何,而且要評估員工是如何做的｡它強(qiáng)調(diào)的是過程,即員工是如何達(dá)到目標(biāo)的,在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標(biāo)準(zhǔn)｡職業(yè)化管理認(rèn)為只有通過規(guī)范員工的行為,使員工職業(yè)化,才能確保業(yè)績的不斷提升,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能｡

參考文獻(xiàn):

[1] 張建國.職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計[M].北京:北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003.

[2] 李宏飛.職業(yè)化――21世紀(jì)第一競爭力[M].北京:新華出版社,2007.

篇4

發(fā)電企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱企業(yè)之一，同時也是我國的基礎(chǔ)企業(yè)。下面，對我國發(fā)電企業(yè)的特點作如下分析：

1、需要高素質(zhì)技能員工的支撐

發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)之一，所以，我們要加強(qiáng)發(fā)電企業(yè)的教育培訓(xùn)管理工作，不斷地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高員工的技能素質(zhì)水平實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

2、承擔(dān)雙重責(zé)任

發(fā)電企業(yè)關(guān)系千家萬戶，企業(yè)團(tuán)隊綜合技術(shù)素質(zhì)的優(yōu)劣，是企業(yè)效益的基礎(chǔ)保障，也決定發(fā)供電的安全和質(zhì)量，安全連續(xù)穩(wěn)定的向用戶提供清潔能源。所以，加強(qiáng)發(fā)電企業(yè)員工的教育培訓(xùn)管理工作，是發(fā)電企業(yè)發(fā)展的重點工作。

二、解決我國目前發(fā)電企業(yè)教育培訓(xùn)管理中存在問題的對策

（一）教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作，就是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定有效的學(xué)習(xí)策略

所有培訓(xùn)活動與企業(yè)發(fā)展方向及目標(biāo)相一致，而且還必須在規(guī)章制度的約束下，確保培訓(xùn)活動被完全地、有效地實施。遵循培訓(xùn)工作早策劃、早培訓(xùn)，持證上崗原則。

（二）推動培訓(xùn)學(xué)習(xí)的有效轉(zhuǎn)化

把投入到教育培訓(xùn)與發(fā)展活動當(dāng)中的所有資源，轉(zhuǎn)換為創(chuàng)造價值和提高績效。員工的學(xué)習(xí)效果=學(xué)習(xí)量×學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化量，也就是說，轉(zhuǎn)化量說明員工在接受培訓(xùn)前、后績效工作變量，反應(yīng)培訓(xùn)活動的真實效果。

（三）深挖員工學(xué)習(xí)科研技術(shù)的積極性。

1、領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)工作，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。培訓(xùn)工作關(guān)系企業(yè)發(fā)展大計，領(lǐng)導(dǎo)要樹立長遠(yuǎn)意識，克服短期行為。

2、加強(qiáng)員工思想教育，提高員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)重要性的認(rèn)識。

3、理解和尊重員工，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的信心。

4、建立健全激勵機(jī)制，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

5、采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)的興趣。

（四）要把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來

員工是企業(yè)最寶貴的資源和財富，員工技能素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的發(fā)展，只有把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，相互促進(jìn)，我們的企業(yè)才能高效發(fā)展，永居不敗之地。

1、建立健全激勵機(jī)制，激勵員工立足本職多創(chuàng)效益，創(chuàng)新發(fā)展提高自身技能素質(zhì)能力。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，制定和完善激勵措施和辦法，鼓勵員工自我能力，自我發(fā)展。

2、企業(yè)建立人才儲備庫。根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，在對員工全面考核評價后，結(jié)合員工發(fā)展方向建立后備人才庫，對后備人才分類培養(yǎng)、考核、管理、測評，保證各類人才適量儲備，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。

3、強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的重要途徑和措施。通過對員工針對性的培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，搭建個性化的發(fā)展空間，提高員工的技能水平，更新員工的知識觀念，幫助和促進(jìn)員工的不斷發(fā)展和提高，使其能力符合企業(yè)的發(fā)展要求。

（五）培養(yǎng)員工履責(zé)能力，對企業(yè)高度忠誠

1、培養(yǎng)員工主人翁精神，勇于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要發(fā)展，依靠的是每一位員工的不懈努力，在其位、謀其政、盡其責(zé)，永葆發(fā)電企業(yè)忠于職守、勤勉盡責(zé)的優(yōu)良作風(fēng)。

2、培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，提升工作能力。我們從事的職業(yè)是服務(wù)社會的，要求員工要有較高的職業(yè)素養(yǎng)。

3、培養(yǎng)員工大局意識，主動服務(wù)于企業(yè)，對企業(yè)高度忠誠。

（六）加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和戰(zhàn)斗力

“沒有執(zhí)行力，創(chuàng)新性的思想就無法變?yōu)楝F(xiàn)實，學(xué)習(xí)無法帶來任何價值，人們無法達(dá)成期望的目標(biāo)，最后，所有的革新不得不半途夭折。”執(zhí)行力對個人而言就是辦事能力；對團(tuán)隊而言就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言就是經(jīng)營能力。而衡量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對個人而言是按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)；對企業(yè)而言就是在預(yù)定的時間完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、統(tǒng)一觀念。一個團(tuán)隊的價值觀不統(tǒng)一，無從來談凝聚力。員工要與企業(yè)具有相同的價值觀，這樣才會以企業(yè)為榮，并充滿自信和快樂地將執(zhí)行力進(jìn)行到底。

2、細(xì)化方案。策劃方案確定后必須要配備執(zhí)行細(xì)案，即執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。

3、強(qiáng)化執(zhí)行。企業(yè)必須要求員工思想統(tǒng)一，價值觀統(tǒng)一，同時要建立檢查體系，通過目標(biāo)體系、工作計劃達(dá)成表、月度績效考核表以及過程質(zhì)量控制表等工具行使監(jiān)督職能，要求員工按照標(biāo)準(zhǔn)和流程去做好細(xì)節(jié)工作。

4、企業(yè)管理必須要充分體現(xiàn)公開、公正、公平的“三公”原則?？己酥贫?、激勵制度是規(guī)范行為，激勵戰(zhàn)斗力的有效手段。

三、結(jié)語

篇5

從1995年開始，微軟公司就在內(nèi)部信息技術(shù)部門開展了“技能規(guī)劃與開發(fā)”項目，并逐步在全公司推廣。該計劃分為五個主要階段：

1．構(gòu)建知識能力的類型與結(jié)構(gòu)。

針對于員工的知識能力評估結(jié)果，微軟公司分別采用了基礎(chǔ)水準(zhǔn)能力、地區(qū)性或獨特性的知識能力、全球水準(zhǔn)能力和普遍性能力四種知識結(jié)構(gòu)形態(tài)來進(jìn)行測試。這四種基本能力各自有顯性和隱性兩種形態(tài)，如果把這些能力進(jìn)行分類，則共計137項隱性能力，200項顯性能力；每一種能力又分為基本、工作、領(lǐng)導(dǎo)、專家4個能力水準(zhǔn)。每一個能力水準(zhǔn)分別用三到四個要點加以說明，這樣既清晰又易于衡量，可以避免工作與員工評價時混淆不清。

2．定義某些工作所需要的知識能力。

工作的管理者負(fù)責(zé)從337項知識能力中明確該工作所需要的知識能力，一般普通的工作都需要40-60種知識能力來說明。

3．評估員工在某些工作的知識能力表現(xiàn)。

首先，根據(jù)某些工作的知識能力標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工自評和上級領(lǐng)導(dǎo)評價。然后由評估小組參與評定。

4．在線進(jìn)行員工知識能力的搜尋。

微軟公司構(gòu)建了在線知識能力系統(tǒng)，員工的知識能力評估結(jié)果被儲存在該系統(tǒng)中，新項目小組的管理者可以通過該系統(tǒng)快速地查詢到適合某項工作的員工。

5．在系統(tǒng)中，每項知識能力分別與培訓(xùn)課程、資料等教育資料進(jìn)行關(guān)聯(lián)，幫助員工方便地查詢和學(xué)習(xí)知識。

微軟公司通過能力素質(zhì)模型，把工作、員工和知識源進(jìn)行了關(guān)聯(lián)。真正實現(xiàn)了為恰當(dāng)?shù)墓ぷ髡业角‘?dāng)?shù)娜?，為恰?dāng)?shù)娜苏业角‘?dāng)?shù)闹R。但其實施過程中的繁雜瑣碎卻并非是每個企業(yè)都有能力和決心去效仿的。

AMT經(jīng)過多年的知識管理咨詢經(jīng)驗，總結(jié)基于能力素質(zhì)模型開展知識管理的模式，包括以下內(nèi)容：

1．定義核心崗位的能力素質(zhì)模型。

能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、技能和知識的綜合要求。能力素質(zhì)都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同，職業(yè)素養(yǎng)是一種層次較深的能力素質(zhì)要求，知識則較直接的在日常行為中被表露出來，技能介乎于其中。

能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、技能和知識）按內(nèi)容、角色或是按職位有機(jī)地組合在一起。舉例來說，一個合格的咨詢顧問需要掌握的能力素質(zhì)如表1。

知識 公司知識、管理知識、行業(yè)知識、社會經(jīng)濟(jì)知識

技能 商務(wù)禮儀、項目管理能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計算機(jī)操作技能

職業(yè)素養(yǎng) 高度責(zé)任心、客戶價值導(dǎo)向、追求卓越的勁頭、結(jié)構(gòu)化思維、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊合作精神、高度抗壓力

表1 咨詢顧問能力素質(zhì)模型

針對能力素質(zhì)的每項內(nèi)容都應(yīng)定義，并且不同級別的職位針對不同的能力素質(zhì)可能需要掌握的程度不同（例如高級咨詢顧問比咨詢顧問需要有更強(qiáng)的管理知識和專業(yè)知識）。企業(yè)在定義職業(yè)素養(yǎng)是應(yīng)考慮與企業(yè)的價值觀保持一致。

2．通過知識管理提升員工能力素質(zhì)。

首先，通過知識地圖、培訓(xùn)、員工交流等方式增長員工知識。在知識管理系統(tǒng)中制定核心崗位的知識地圖，對該崗位需要掌握的顯性知識和通過求助專家進(jìn)行關(guān)接，員工通過知識地圖可以主動學(xué)習(xí)；企業(yè)還可以根據(jù)職位的能力素質(zhì)模型進(jìn)行針對性的知識培訓(xùn)；企業(yè)能夠通過建立專家黃頁、知識問答、知識社區(qū)等渠道方便員工之間的知識交流。

其次，通過“做中學(xué)”的方式提高員工技能。要知道，僅依靠閱讀或者觀摩是無法掌握技能的，員工必須通過實踐才能掌握，給員工的壓力越大就可能掌握的越快。如果培訓(xùn)時教授員工技能，也要在課堂中進(jìn)行反復(fù)演練。

最后，通過教育、反省培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)。教育職業(yè)素養(yǎng)時，最好通過具體身邊的案例進(jìn)行教育，這樣可以增強(qiáng)說服力；稻盛和夫提出的“六項精進(jìn)”中重要的一項是“要每天反省”，員工可以定期根據(jù)所在職位的職業(yè)素質(zhì)總結(jié)自己的理解、不足和收獲等，企業(yè)可反思，有意識地促進(jìn)員工之間互相感染和學(xué)習(xí)，逐漸實現(xiàn)員工職業(yè)素養(yǎng)的一致性。

總之，不管采用何種措施都應(yīng)讓員工掌握能力并主動改變自己的行動，實現(xiàn)王陽明所說的“知行合一”。

3．搭建管理機(jī)制確保持續(xù)開展。

首先，定期對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行測評。知識可以通過考試測評，技能可以通過實際演練后的專家評價，職業(yè)素養(yǎng)通過行為事件訪談、360度評估等方式來進(jìn)行估測。

篇6

關(guān)鍵詞：新形勢 企業(yè)員工 職業(yè)生涯 規(guī)劃

新時期進(jìn)行企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)是保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，良好的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)員工個人制定正確的職業(yè)發(fā)展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)在建設(shè)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業(yè)員工樹立正確的職業(yè)目標(biāo)。為此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃建設(shè)，讓每個員工都可以通過自己的努力達(dá)到理想的職業(yè)工作目標(biāo)。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)中存在的問題

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃是指每個人對自己職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的興趣愛好、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能等，確定自己的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并不斷為之而努力。所以，在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，需要充分了解自己的工作優(yōu)勢，并充分利用自己的專業(yè)技能，使自己在職業(yè)發(fā)展中得到更大的進(jìn)步?，F(xiàn)階段在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)中還存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)生涯規(guī)劃的評價體系流于形式，很多企業(yè)人力資源部在對待企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，認(rèn)為這只是企業(yè)員工自己的事情，對企業(yè)的發(fā)展并無用處，甚至對幫助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃持抵觸態(tài)度。但是，對于那些正處于人生職業(yè)發(fā)展初級階段的企業(yè)員工來說，難以對自己的職業(yè)生涯做出正確的評價，需要專業(yè)的人力管理人員對其進(jìn)行人才測評，提供專業(yè)的職業(yè)咨詢。

其次，很多企業(yè)員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，每個人在做職業(yè)生涯規(guī)劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優(yōu)勢和不足全面的認(rèn)識，但是，現(xiàn)在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業(yè)生涯規(guī)劃好高騖遠(yuǎn)，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強(qiáng)，所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導(dǎo)致員工職業(yè)生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發(fā)展和成長。

最后，企業(yè)員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時存在嚴(yán)重的投機(jī)心態(tài)，對自身的職業(yè)選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現(xiàn)階段在我國國內(nèi)的企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展心態(tài)大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發(fā)展能力的開發(fā)和挖掘，追求安逸和穩(wěn)定的工作；但是這類員工大都缺乏創(chuàng)新精神，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其二，把現(xiàn)在企業(yè)作為提升自己的踏板，具有較強(qiáng)的個人發(fā)展目標(biāo)，注重提高自己的能力。其三，企業(yè)員工把自己的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的發(fā)展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致。

二、優(yōu)化企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)的對策分析

（一）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)

為了提高企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性，幫助員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因為如果企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發(fā)展，而且對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。因此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該從以下兩方面著手，幫助企業(yè)員工確立正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其一，企業(yè)要充分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行正確的引導(dǎo)；其二，企業(yè)要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對其一生發(fā)展的重要性。

（二）注重企業(yè)人才咨詢體系建設(shè)

企業(yè)內(nèi)部的人才咨詢體系建設(shè)是企業(yè)人力資源建設(shè)的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設(shè)是企業(yè)人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業(yè)員工的未來職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢。但是，在我國的企業(yè)內(nèi)部關(guān)于人才咨詢體系的建設(shè)只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業(yè)員工在自我評價方面的不足，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該定期開展職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃理論知識學(xué)習(xí)，幫助每個員工通過職業(yè)咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理監(jiān)督工作

在企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，企業(yè)人力資源部門需要對其進(jìn)行全程管理，以確保員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學(xué)習(xí)能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。針對這一特點，企業(yè)就十分有必要對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行管理和監(jiān)督，根據(jù)每個員工的自身發(fā)展，監(jiān)督他們朝著既定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

三、結(jié)束語

企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)，不僅對員工的自身發(fā)展具有重要影響，而且影響著企業(yè)的長期發(fā)展。為此，企業(yè)必須重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建設(shè)，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1]李海榮，薛英蘭.企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理[J].中國培訓(xùn).2006（06）

篇7

推進(jìn)職工文化建設(shè)意義十分重大。職工是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，只有搞好包括職工文化在內(nèi)的各種文化建設(shè)，才能提升職工的精神風(fēng)貌，做好各項工作，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。職工文化建設(shè)能夠豐富職工的精神生活，滿足職工精神文化需求。開展職工文化建設(shè)能夠提高職工素質(zhì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯成長，提高技術(shù)和文化水平，拓展職工事業(yè)成長空間。職工文化與企業(yè)文化共同發(fā)展、共同發(fā)揮作用，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)勞資雙贏的需要。在企業(yè)，職工文化和企業(yè)文化應(yīng)該相互融合、共同發(fā)展、協(xié)同動作、共同發(fā)揮作用。只有同時抓好職工文化和企業(yè)文化建設(shè)，才能構(gòu)建起和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏。

那么，如何推進(jìn)職工文化建設(shè)呢？

要提高對職工文化重要性的認(rèn)識。在人力資源成為第一資源、人力資本成為最重要資本的知識經(jīng)濟(jì)時代，職工文化建設(shè)極其重要，對職工文化和企業(yè)文化應(yīng)該“兩手抓、兩手硬、兩條腿走路”，“并肩前進(jìn)”。

通過“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工”活動推進(jìn)職工文化建設(shè)。通過讀書節(jié)、讀書月、征文、演講等多種形式，開展豐富多彩的職工文體活動，豐富職工精神文化生活；并充分利用網(wǎng)絡(luò)、微博、手機(jī)等新媒體，促進(jìn)先進(jìn)職工文化產(chǎn)品的廣泛傳播。

運用職工文化大力弘揚勞模精神，營造 “工人偉大，勞動光榮”的輿論環(huán)境，培養(yǎng)具有鮮明的時代特點和精神風(fēng)貌的勞模隊伍，使“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”理念深入人心。

系統(tǒng)總結(jié)職工文化建設(shè)經(jīng)驗，發(fā)揚光大。同時深刻提煉新時期職工文化特征，用先進(jìn)職工文化武裝廣大職工。

加大經(jīng)費投入力度，加強(qiáng)職工文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。財政和企業(yè)事業(yè)單位要加大對職工文化建設(shè)的投入力度，健全和完善職工文化建設(shè)載體。改變文化宮出租（閑置）狀態(tài)。

建立職工文化建設(shè)考核激勵機(jī)制。將職工文化建設(shè)納入各級領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系；適時表彰和命名一批職工文化建設(shè)先進(jìn)集體和個人。調(diào)查表明，76%的職工贊同評選職工文化建設(shè)先進(jìn)職工、先進(jìn)集體。

運用職工文化開展形勢任務(wù)責(zé)任教育，在職工中開展“凝聚人心、凝聚智慧、凝聚力量”大討論，在企業(yè)與職工之間架設(shè)溝通橋梁，引導(dǎo)職工認(rèn)清形勢、明確責(zé)任，激發(fā)職工愛崗敬業(yè)作貢獻(xiàn)的自覺性和堅定性。

運用職工文化積極開展對職工的職業(yè)技能和文化培訓(xùn)，推動企業(yè)重視員工職業(yè)生涯成長，重視對職工的技術(shù)和文化培訓(xùn)，給職工提供發(fā)展個人特長的機(jī)會，拓展事業(yè)成長空間。

在職工文化建設(shè)過程中深入開展“創(chuàng)爭”活動，加快職工知識化進(jìn)程。開展職工自學(xué)成才活動和“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭做知識型職工”活動，通過工種培訓(xùn)、崗位練兵，培養(yǎng)職工在崗位成才。

在職工文化建設(shè)中開展職工職業(yè)道德教育、勞動競賽、班組建設(shè)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組活動、職工職業(yè)技能培訓(xùn)等工作，使工會文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有機(jī)地結(jié)合起來。

篇8

關(guān)鍵詞：旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展

旅游業(yè)是伴隨市場經(jīng)濟(jì)和改革開放逐步成長起來的朝陽產(chǎn)業(yè)，特別是我國2008年北京奧運的主辦和2010年上海世博會的召開，為國內(nèi)旅游業(yè)帶來前所未有的發(fā)展契機(jī)。相應(yīng)地，各旅游企業(yè)對人力資源的需求也急劇上升，但由于我國旅游業(yè)發(fā)展的時間不長，人才市場對旅游人力資源的儲備不足，加上旅游人才的培養(yǎng)與社會實際需求脫節(jié)，旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題。旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，在不斷學(xué)習(xí)的過程中，加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓(xùn)與管理，全面提升從業(yè)人員素質(zhì)，并構(gòu)建科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的旅游從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系，才能逐步從根本上解決旅游業(yè)發(fā)展中人才的問題。

一、我國旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。在旅游市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，人力資源管理效率直接影響旅游業(yè)的生存和發(fā)展。旅游業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，是匯集了勞動密集型和智力密集型人才的企業(yè)，旅游業(yè)務(wù)的開展是一項復(fù)雜的組織工作，是典型的人對人、面對面的服務(wù)工作。可以說，“人”是旅行社的核心，是整個企業(yè)的精髓和支柱，也是企業(yè)中惟一的能動要素，是最積極和基本的要素。旅行社市場競爭力的強(qiáng)弱，歸根到底取決于員工隊伍的素質(zhì)。因此，從業(yè)人員的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對旅游業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。

隨著我國旅游業(yè)的飛速發(fā)展，對旅游業(yè)從業(yè)人員的需要急劇增加。相應(yīng)的，導(dǎo)游人員需求也急劇增加，據(jù)世界旅游組織預(yù)測，到2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國。目前我國導(dǎo)游人員存在著總量不足、結(jié)構(gòu)失衡的問題，具體表現(xiàn)為兩大特點。

1、旅游從業(yè)人員的總量不足

根據(jù)統(tǒng)計部門預(yù)測，到2009年我國導(dǎo)游需要量在30萬左右，而目前我國導(dǎo)游人數(shù)是20萬人左右。導(dǎo)游的流失率較高，在持導(dǎo)游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。不同等級的導(dǎo)游人員,流失率各不相同，資格和特級導(dǎo)游員流失率較高，初級、中級、高級導(dǎo)游員流失率較低。在持導(dǎo)游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導(dǎo)游工作的有65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導(dǎo)游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導(dǎo)游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導(dǎo)游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導(dǎo)游員證書人員的流失率為37%。

2、旅游從業(yè)人員學(xué)歷層次低、等級結(jié)構(gòu)、語種結(jié)構(gòu)不合理

以導(dǎo)游為例，高中(中專)學(xué)歷占41.7%，大專學(xué)歷只占39.4%，而本科以上學(xué)歷只占18.9%。導(dǎo)游隊伍嚴(yán)重低等級(資格和初級)導(dǎo)游人員占導(dǎo)游隊伍的絕大多數(shù)，為96.3%;中、高、特級導(dǎo)游員人數(shù)尚不到4%，特級導(dǎo)游員全國只有27人。外語類導(dǎo)游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語種導(dǎo)游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現(xiàn)有韓語導(dǎo)游人員僅413人，占外語類導(dǎo)游的1.9%，遠(yuǎn)不能滿足對韓國市場的接待需要。

3、旅游從業(yè)人員的地區(qū)分布不平衡

從總體上看，我國東部省(市)導(dǎo)游人員數(shù)量較多，中部和西部省(區(qū)、市)導(dǎo)游人員的數(shù)量較少，但西部個別省(區(qū)、市)導(dǎo)游人員嚴(yán)重不足。如目前經(jīng)考試合格的導(dǎo)游人員只有151人，導(dǎo)游嚴(yán)重不足，已成為制約當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個重要因素。

二、我國旅游業(yè)人力資源市場的矛盾分析

1、旅游人才需求與專業(yè)人才供給之間的矛盾

市場經(jīng)濟(jì)的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，市場對旅游人才的需求量急劇上升。據(jù)2006年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬，而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上，旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上。旅游行業(yè)人才資源(指中高層管理人才)2010年將達(dá)到7萬人左右，對比目前僅有的3萬多人，缺口極大。然而來自各大高校的就業(yè)指導(dǎo)中心的信息表明，旅游專業(yè)學(xué)生的一次性就業(yè)率不足60%，并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中，有相當(dāng)一部分同學(xué)從事的并不是專業(yè)對口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三個方面。一是目前旅游企業(yè)在人力資源管理及人才隊伍建設(shè)上滯后于企業(yè)發(fā)展速度。二是說明旅游人才教育機(jī)構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標(biāo)準(zhǔn)之間存在矛盾。三是旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式的缺陷導(dǎo)致部分人才培養(yǎng)效率低，效果不理想。

2、旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才流失之間的矛盾

旅游企業(yè)作為服務(wù)業(yè)，其人才的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，同時，來自各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，有相當(dāng)一部分旅游專業(yè)大學(xué)生不愿從事與本專業(yè)對口的工作。很多畢業(yè)生因為對服務(wù)業(yè)的偏見而改做他行。

3、旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾

在旅游人才存在缺口的同時，我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)也普遍偏低。首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)歷偏低。據(jù)廈門市一項關(guān)于旅游人力資源的調(diào)查顯示，2004年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%;學(xué)歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教育占73.79%，大專教育占20.36%，本科教育占5.56%，碩士研究生教育0.29%，高學(xué)歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低。其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學(xué)生由于專業(yè)設(shè)置、教育體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作。

上述三種矛盾直接導(dǎo)致我國旅游業(yè)從業(yè)人員的供應(yīng)不足。

三、解決我國旅游業(yè)人力資源市場矛盾的主要措施

1、加強(qiáng)旅游人才培養(yǎng)，完善培養(yǎng)機(jī)制

所謂人才培養(yǎng)機(jī)制，是指在一定的教育思想指導(dǎo)下，對人才培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)規(guī)格、學(xué)制及教學(xué)過程等諸要素進(jìn)行的組合。因此，人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，就是要根據(jù)不同情況對以上諸因素進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計組合，尋求一個較理想的符合實際情況的人才培養(yǎng)模式。隨著社會對旅游人才需求的不斷增長，人才培養(yǎng)開始從學(xué)歷本位到能力本位的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，推動著旅游管理專業(yè)必須要從教育理念、發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)院定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法和手段等方面，重新審視旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。從我國當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)劃來看，旅游業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是要在2020年成為世界旅游強(qiáng)國，旅游行業(yè)人才的需求將日益旺盛。旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開旅游人才的培養(yǎng)，而旅游人才的培養(yǎng)主要靠旅游教育。旅游業(yè)屬第三產(chǎn)業(yè)，具有服務(wù)屬性、實踐性較強(qiáng)的特點，強(qiáng)調(diào)知識的有用性，旅游企業(yè)對就業(yè)人員的需求除要求掌握必要的理論知識外，更多的是具備實踐的能力和經(jīng)驗，因此，旅游管理專業(yè)應(yīng)建立起以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎(chǔ)、產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。主要體現(xiàn)為如下幾個方面。

(1)樹立“素質(zhì)、能力、技能”的培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)的課程體系。旅游管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)以素質(zhì)、技能、能力的培養(yǎng)為出發(fā)點和落腳點，基礎(chǔ)理論以“必需、夠用”為度，不追求系統(tǒng)性，專業(yè)課程教學(xué)加強(qiáng)針對性和實用性，強(qiáng)調(diào)職業(yè)技能培養(yǎng)，將相關(guān)理論課程融入實踐課程，并按技能要求形成模塊化組合，逐步構(gòu)建“素質(zhì)、能力、技能”的層次結(jié)構(gòu)課程體系。通過學(xué)期考核、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文及畢業(yè)答辯等培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能。通過大學(xué)期間幾年的培養(yǎng)，促進(jìn)旅游管理專業(yè)學(xué)生管理實務(wù)技能得以提升。

(2)優(yōu)化實踐教學(xué)，充分利用校內(nèi)外實習(xí)和實訓(xùn)基地，著重培養(yǎng)應(yīng)用性人才。首先，突出專業(yè)特點，強(qiáng)化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。旅游管理專業(yè)的特點是實踐性強(qiáng)，教學(xué)環(huán)節(jié)中應(yīng)加強(qiáng)實踐教學(xué)。其次，建立模擬實驗室是培養(yǎng)學(xué)生實踐動手能力的基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)人才除具備基礎(chǔ)理論知識外，還應(yīng)具備應(yīng)用能力，特別是實踐酒店服務(wù)技能、導(dǎo)游講解能力、旅行社管理能力和旅游企業(yè)軟件使用能力。實驗室可以為這些能力和技能的培養(yǎng)提供空間和條件，也只有經(jīng)過實驗室的初步培訓(xùn)，學(xué)生將來才能更好地適應(yīng)具體崗位。最后，社會實踐是培養(yǎng)、提高學(xué)生職業(yè)能力的主要途徑。因此，必須十分注意對學(xué)生合作能力、公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、心理承受能力的培養(yǎng)。校內(nèi)外實踐是學(xué)科(專業(yè))建設(shè)，人才培養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。旅游管理專業(yè)應(yīng)充分挖掘資源，創(chuàng)造條件，保證學(xué)生在校期間利用課余時間參與旅游企業(yè)活動、培養(yǎng)職業(yè)能力，保證學(xué)生能夠有大段的時間在旅游企業(yè)頂崗實習(xí)，充分地適應(yīng)旅游企業(yè)工作環(huán)境，提高職業(yè)能力。

(3)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校企合作，以滿足旅游行業(yè)需要為目標(biāo)的教學(xué)體系。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，可以實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的“雙贏”目標(biāo)。對學(xué)校來說，通過產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，制定了既符合人才培養(yǎng)目標(biāo)，又滿足社會、企業(yè)人才需求的“專業(yè)人才培養(yǎng)方案”，推動了教學(xué)改革的深入開展。通過合作教育，學(xué)生能力和素質(zhì)得到提高，學(xué)生對行業(yè)和社會進(jìn)行零距離接觸，專業(yè)意識不斷增強(qiáng)，專業(yè)技能和就業(yè)能力得到鍛煉和提高;師資隊伍建設(shè)也得到加強(qiáng)，培養(yǎng)了一批雙師型教師;社會資源得到充分利用，降低了教學(xué)成本。對企業(yè)而言，無須付出前期培訓(xùn)費用，即可獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的一線人員，提高了企業(yè)聲譽(yù);降低了用人風(fēng)險和人工費用，提高了競爭能力和企業(yè)效益。也緩解了旅游旺季員工緊缺的壓力。旅游管理專業(yè)應(yīng)堅持以服務(wù)行業(yè)為宗旨，以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，主動適應(yīng)地方蓬勃發(fā)展的旅游業(yè)對人才的迫切需要，加大人才培養(yǎng)模式的改革力度，與旅游企業(yè)緊密聯(lián)系，實行校企合作辦學(xué)，建立產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的教育機(jī)制。

綜上所述，以培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力、職業(yè)技能為目標(biāo)，以校內(nèi)模擬實驗室為基礎(chǔ)，從產(chǎn)學(xué)研合作辦學(xué)為重點，與職業(yè)資格證書考試相結(jié)合，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的高等職業(yè)教育旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代旅游業(yè)發(fā)展對旅游人才培養(yǎng)提出的新要求，也適應(yīng)了高等職業(yè)教育的內(nèi)在要求。

2、構(gòu)建旅游業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化發(fā)展體系

人才培養(yǎng)為旅游業(yè)人才儲備提供了保障，但人才的留用和在崗培訓(xùn)也非常重要，因此，要對旅游從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。具體方法如下。

(1)建立各崗位的職業(yè)發(fā)展模式，并逐步推廣。旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工接待客戶的經(jīng)驗有關(guān)，由于資源限制，不可能把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線，這樣既浪費時間、財力、物力，又得不償失。如果有標(biāo)準(zhǔn)化的工作模板，則員工就可以在短期內(nèi)汲取間接經(jīng)驗達(dá)到成熟而投入工作。這中工作模板不僅僅是一個行為標(biāo)準(zhǔn)，更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體。職業(yè)化工作模板的標(biāo)準(zhǔn)是具體化和行為化。所謂具體化是要求從具體行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為，具體化的另一個要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情況發(fā)生外，員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作就可達(dá)到預(yù)期的績效。行為化說的是職業(yè)化工作模板既關(guān)注行為過程又強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果，形式上是對既定行為的描述，但這種行為必定指向要求的結(jié)果。

(2)組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓(xùn)。旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的，其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一。開展職業(yè)化培訓(xùn)向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑。

旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓(xùn)所要面臨的第一個問題是培訓(xùn)什么，即如何選擇和開發(fā)培訓(xùn)課程。旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓(xùn)不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng)，更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和具體的崗位要求出發(fā)，開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓(xùn)。

(3)在旅游企業(yè)內(nèi)部建設(shè)職業(yè)化管理體系。職業(yè)化管理體系的基本思路是根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略，提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型，最終形成職業(yè)化工作模板，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和培訓(xùn)員工，提高其職業(yè)素養(yǎng),改進(jìn)其工作行為，提升員工的個人工作業(yè)績，實現(xiàn)組織目標(biāo)。職業(yè)化管理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價，使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升，工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變，因而員工承擔(dān)的責(zé)任越來越大，職業(yè)化水平越來越高，業(yè)績不斷提高。職業(yè)化管理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化，不僅要評估員工做了什么，結(jié)果如何，而且要評估員工是如何做的。它強(qiáng)調(diào)的是過程，即員工是如何達(dá)到目標(biāo)的，在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)化管理認(rèn)為只有通過規(guī)范員工的行為，使員工職業(yè)化，才能確保業(yè)績的不斷提升，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能。

旅游業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)化發(fā)展是一個系統(tǒng)的、循序漸進(jìn)的過程，因此，還有很多其他的細(xì)節(jié)工作需要做，這就有待于旅游行業(yè)本身的努力和旅游從業(yè)人員對自己的約束。

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篇9

作者簡介：劉永紅（1971-），女，河南汝南人，漢族，本科學(xué)歷，高級講師，職務(wù)：專責(zé)，研究方向：員工培訓(xùn)。

前言

員工素質(zhì)是指個人完成一定活動或任務(wù)所具備的基本條件和潛在能力。包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)化意識、職業(yè)禮儀、職業(yè)技能等等內(nèi)容。員工素質(zhì)的高低，直接決定企業(yè)未來的發(fā)展。要使員工掌握企業(yè)戰(zhàn)略及文化，明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，進(jìn)一步提升員工職業(yè)素養(yǎng)，使員工增加自信心，激發(fā)主動地、創(chuàng)造性必須通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。

1 員工素質(zhì)對企業(yè)的影響

企業(yè)的發(fā)展，不是決定于員工的數(shù)量，而是要看人才質(zhì)量。企業(yè)員工的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展重要的決定性因素。作為企業(yè)員工，應(yīng)具有良好的職業(yè)道德，敬業(yè)、勇于承擔(dān)責(zé)任、認(rèn)真負(fù)責(zé)、快樂自信，有著積極的思想和積極主動的心態(tài)，擁有強(qiáng)烈的工作使命感和責(zé)任感，時刻把企業(yè)利益和工作品質(zhì)擺在首位。擁有這樣素質(zhì)的員工，企業(yè)才能立于不敗之地。員工素質(zhì)的高低，員工對企業(yè)的歸屬和認(rèn)同感，是企業(yè)能否長久發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)員工要具備優(yōu)秀的素質(zhì)，必須要通過不斷學(xué)習(xí)、不斷培訓(xùn)來實現(xiàn)。通過培訓(xùn)，能更好地提高企業(yè)員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，延長企業(yè)的壽命。

2 企業(yè)培訓(xùn)對提高員工素質(zhì)的作用

2.1 培訓(xùn)能提升員工職業(yè)道德，促使員工將職業(yè)道德和企業(yè)凝聚力有效融合，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障

員工的職業(yè)道德，反映了企業(yè)的文化，也代表了企業(yè)的價值觀。員工的職業(yè)道德和企業(yè)凝聚力有效融合是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力。具有良好職業(yè)道德的員工，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，維護(hù)企業(yè)的形象，能使企業(yè)在競爭中處于不敗之地。如果企業(yè)員工素質(zhì)低下，缺乏職業(yè)道德，必然會出現(xiàn)有損企業(yè)形象的行為，從而影響企業(yè)文化的建設(shè)。

員工職業(yè)道德的提升需要通過培訓(xùn)來完善。通過培訓(xùn)，使員工真正解讀企業(yè)文化的內(nèi)涵，增強(qiáng)愛崗敬業(yè)精神、責(zé)任意識、服務(wù)意識等，提升員工內(nèi)心境界和道德品行。重視員工素質(zhì)，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德，把先進(jìn)的思想、文化、理念等意識形態(tài)和企業(yè)文化的培訓(xùn)提升到員工日常工作中，必將增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、創(chuàng)造力和競爭力。

2.2 培訓(xùn)能使員工更清楚地了解自己，從而改善自身職業(yè)行為

員工的職業(yè)行為歸根到底來源于員工的工作態(tài)度和責(zé)任心。員工的職業(yè)行為決定了員工的工作績效，而員工的工作績效的高低又來源于員工的學(xué)習(xí)和工作能力、心理健康程度、對有效信息的接受和認(rèn)可度。員工通過培訓(xùn)能夠更清楚地了解自己，了解自己的工作情況、業(yè)務(wù)技能熟練程度、技術(shù)理論掌握情況等，從而進(jìn)一步改變自己的缺點，改善自己的職業(yè)行為，不斷提高自身素質(zhì)，不斷完善自我，并將好的工作方法和經(jīng)驗得到發(fā)揚。從而更快更好地建立起適合企業(yè)需求的人才隊伍，進(jìn)一步提高企業(yè)整體運營效益，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭能力。

2.3 培訓(xùn)能開拓員工視野，增加知識面，增強(qiáng)工作能力

現(xiàn)代科技日新月異，知識更新也要跟上時代的步伐。作為企業(yè)員工，只有不斷學(xué)習(xí)， 增強(qiáng)自身工作能力，才能在業(yè)務(wù)領(lǐng)域上使自己的專業(yè)技術(shù)和水平不斷提高，并且在提高中不斷完善自我。而學(xué)習(xí)的直接途徑就是參加培訓(xùn)，通過培訓(xùn)開拓員工視野，轉(zhuǎn)變員工的學(xué)習(xí)觀念，及時或經(jīng)常性地更新知識，滿足其對知識的渴求欲望，改善知識結(jié)構(gòu)，提高其業(yè)務(wù)理論水平。培訓(xùn)還能夠培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力、思維能力，增強(qiáng)其工作能力，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展帶來的人才競爭、經(jīng)營競爭，進(jìn)一步應(yīng)對科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化對企業(yè)員工素質(zhì)的要求。

2.4 培訓(xùn)能提升員工崗位技能，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力

員工崗位技能培訓(xùn)就是一種生產(chǎn)力。企業(yè)員工通過不斷的培訓(xùn)，技能就會有新的提高，在生產(chǎn)中的操作會進(jìn)一步規(guī)范，企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備就能發(fā)揮出大功效，各流程的銜接也會更加流暢，員工的工作效率也會進(jìn)一步提高。

要提高員工崗位技能，就需要按工種不同，根據(jù)員工崗位工種特點開展培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，能使員工明確自身已有崗位技能和企業(yè)發(fā)展對其所在崗位技能需求之間的差距，從而使員工以積極的態(tài)度去參加培訓(xùn)，努力提高自身崗位技能。員工崗位技能培訓(xùn)能增強(qiáng)企業(yè)盈利能力，對企業(yè)的發(fā)展起到不可或缺的作用。

2.5 培訓(xùn)能為員工和企業(yè)獲得雙贏

培訓(xùn)能為員工和企業(yè)獲得雙贏。一方面，培訓(xùn)是企業(yè)員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。通過培訓(xùn)可以提高員工就業(yè)能力。另一方面員工通過培訓(xùn)提高了自身素質(zhì)及技能，也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

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【關(guān)鍵字】煤炭企業(yè)，青年員工，素質(zhì)培養(yǎng)

煤炭企業(yè)的青年員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，是煤炭企業(yè)在未來發(fā)展中的主力軍。青年員工的整體素質(zhì)跟企業(yè)的發(fā)展有直接關(guān)系，青年員工具有良好的素質(zhì)，可以使煤炭企業(yè)具有更強(qiáng)的發(fā)展后勁，而青年員工的素質(zhì)低下則可能導(dǎo)致煤炭企業(yè)在未來的發(fā)展中逐漸被市場淘汰。因此煤炭企業(yè)必須加強(qiáng)對青年員工素質(zhì)的培養(yǎng)，讓青年員工在企業(yè)未來的發(fā)展中發(fā)揮出更重要的作用。下面是對煤炭企業(yè)青年員工素質(zhì)培養(yǎng)策略的分析。

1、當(dāng)前煤炭企業(yè)青年員工素質(zhì)培養(yǎng)存在的問題

當(dāng)前煤炭企業(yè)在青年員工素質(zhì)培養(yǎng)方面存在著一系列問題，這些問題的存在使青年員工的素質(zhì)培養(yǎng)未取得良好的效果。首先是缺乏綜合的規(guī)劃，青年員工的素質(zhì)培養(yǎng)是一個長期的工作，需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，這樣在才能取得顯著的成效。但是現(xiàn)在的實際情況是煤炭企業(yè)在青年員工素質(zhì)培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，培養(yǎng)內(nèi)容較為單一，不利于員工的全面發(fā)展。缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃必然使青年員工素質(zhì)培養(yǎng)工作不成體系，缺乏系統(tǒng)性。另外還存在的問題是青年員工素質(zhì)培養(yǎng)較為零散，青年員工素質(zhì)培養(yǎng)的培訓(xùn)內(nèi)容都是息息相關(guān)的，進(jìn)行素質(zhì)培養(yǎng)時應(yīng)該注意到培養(yǎng)內(nèi)容之間的關(guān)聯(lián)性，促進(jìn)青年員工素質(zhì)的全面提高。比如青年員工的專業(yè)技能素養(yǎng)和職業(yè)道德素養(yǎng)，這兩方面的素質(zhì)對于煤炭企業(yè)員工來講缺一不可，員工良好的專業(yè)素養(yǎng)是其開展工作的一個前提，而員工的職業(yè)道德素養(yǎng)則是其作為一個煤炭企業(yè)員工的一項基本要求，這兩者不可分割，需要同時進(jìn)行培養(yǎng)，不可偏廢，這樣才有助于青年員工素質(zhì)的全面提高。

2、煤炭企業(yè)青年員工存在的問題

目前煤炭企業(yè)的年青工作人員由于生活環(huán)境的優(yōu)越，在實際工作中自身方面還存在著一些問題。首先是青年員工缺乏敬業(yè)精神。煤炭企業(yè)一般工作環(huán)境與其他工作相比稍微差一點，工作強(qiáng)度也較大，因此一些青年員工在工作中對待工作較為懈怠，紀(jì)律意識也不強(qiáng)，不能勝任艱苦的崗位，這是在青年員工中普遍存在的一個問題。另外是青年員工缺乏協(xié)作精神，現(xiàn)在的年輕人一般個體意識比較強(qiáng)，有很強(qiáng)的自主意識，自我傾向比較明顯。因此在實際工作中不能很好地與其他人展開協(xié)作，不善于正確處理集體和個人的關(guān)系。另外煤礦企業(yè)青年員工缺乏奉獻(xiàn)精神，目前大多數(shù)年輕人具有較強(qiáng)的利己主義，拜金主義傾向比較明顯。青年員工身上存在的這些問題會對員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，對于煤炭企業(yè)來說也不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、煤炭企業(yè)青年員工的素質(zhì)培養(yǎng)策略

3.1加強(qiáng)青年員工專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)

煤炭企業(yè)青年員工具有扎實的專業(yè)素質(zhì)是其開展工作的一個前提。煤炭企業(yè)一些工作崗位具有很強(qiáng)的專業(yè)性，比如地下煤炭開采，在地下工作中需要對各種技術(shù)操作和各種安全要求有清楚的認(rèn)識，這樣才能最大程度上保證地下工作安全。地下煤炭開采需要防止漏水、瓦斯爆炸等情況的發(fā)生，這也需要操作人員規(guī)范操作，不能出現(xiàn)工作失誤。對青年員工進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)可以通過多種途徑來進(jìn)行，可以通過老員工帶新員工的方式來進(jìn)行，老員工把工作中的操作規(guī)范、注意事項等傳授給青年員工。這種培養(yǎng)方式的一個缺陷是培養(yǎng)規(guī)模小，一個老員工所能帶的青年員工數(shù)有限，不能進(jìn)行大規(guī)模培養(yǎng)。另外還可以讓青年員工統(tǒng)一進(jìn)行再學(xué)習(xí)，可以在企業(yè)內(nèi)部組織專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對青年員工進(jìn)行培訓(xùn)，給青年員工系統(tǒng)傳授煤炭方面的專業(yè)知識，這種方式可以大規(guī)模培養(yǎng)青年員工，在短時間內(nèi)快速提高青年員工的專業(yè)素質(zhì)。

3.2加強(qiáng)青年員工職業(yè)道德素養(yǎng)培養(yǎng)

做每一份工作都要有職業(yè)道德素養(yǎng)，這也是做一份工作的基本要求。在煤炭企業(yè)對青年員工也要進(jìn)行職業(yè)道德素養(yǎng)培養(yǎng)，這不僅有利于員工的發(fā)展，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有重要意義。對青年員工進(jìn)行職業(yè)道德培養(yǎng)時采用加強(qiáng)思想道德教育的方式，幫助員工樹立正確的價值觀和人生觀。加強(qiáng)思想道德教育可以通過各種方式開展，可以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在煤炭企業(yè)內(nèi)部營造一個良好的氛圍。另外還可以通過各種宣傳工具進(jìn)行宣傳，比如通過傳統(tǒng)的報紙、雜志、電視、廣播等，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也比較普及，也可以借助網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳，在企業(yè)內(nèi)部營造一個良好的文化氛圍。此外也可以定期在企業(yè)內(nèi)部組織一些文娛活動，通過這些活動使員工受到良好的文化熏陶，提高青年員工職業(yè)道德素養(yǎng)。有的情況下也可以對青年員工進(jìn)行單獨教育，及時了解員工的思想，如果員工的思想出現(xiàn)偏差就應(yīng)該進(jìn)行及時指導(dǎo)，幫助員工樹立正確方向。

3.3建立完善的激勵機(jī)制

為了提高員工的素質(zhì)可以采取一定的激勵機(jī)制，激發(fā)出員工的工作積極性，對員工進(jìn)行激勵或者獎勵，可以是精神方面的，也可以是物質(zhì)方面的，這樣員工就有了前進(jìn)的動力。比如在工作中表現(xiàn)突出的員工或者在技術(shù)上有突破創(chuàng)新的，就可以對這些員工進(jìn)行獎勵，在工資待遇方面可以適當(dāng)提高。工作中踏實肯干、任勞任怨的青年員工也應(yīng)該進(jìn)行獎勵。在某煤炭企業(yè)中每年評出勞動模范，并且提高這些勞動模范的工資待遇和福利水平。這不僅是對這些工作突出的人員的獎勵，對其他人也可以起到一定的激勵作用。激勵機(jī)制建立起來以后可以調(diào)動整個企業(yè)員工的工作積極性，尤其是青年員工，能夠讓他們在以后工作中表現(xiàn)更出色，為企業(yè)做更多貢獻(xiàn)。

結(jié)束語：煤炭企業(yè)青年員工是企業(yè)未來的中流砥柱，是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍，因此應(yīng)該加強(qiáng)對青年員工素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工的各方面素質(zhì)都能符合煤炭企業(yè)的發(fā)展要求，使企業(yè)的總體發(fā)展水平得到提高。

參考文獻(xiàn)：