導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工考評(píng)意見及建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

“這個(gè)文件下發(fā)了嗎？我怎么不知道?！报D―文件執(zhí)行者甚至都不清楚這份文件是否存在，殊不知原來的文件已被束之高閣了。

“這個(gè)文件中所要求的我做不到。”――企業(yè)管理者在制定文件時(shí)，并沒有認(rèn)真分析執(zhí)行文件的主體是否具備執(zhí)行能力，導(dǎo)致執(zhí)行者無力執(zhí)行新文件。

“文件為什么做出這樣規(guī)定？以前的文件還算不算數(shù)？”――企業(yè)管理者只關(guān)心修改舊文件或制定新文件，卻沒向文件執(zhí)行者講清楚條款內(nèi)容，導(dǎo)致執(zhí)行者不知道文件條款到底用來做什么，或應(yīng)將哪份文件作為工作的標(biāo)準(zhǔn)。

為什么會(huì)出現(xiàn)上述情況？筆者認(rèn)為，原因在于文件制定下發(fā)前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查了解的功課沒有做足，有閉門造車之嫌，因此，若想將制度執(zhí)行到位，培訓(xùn)是根本。

制定前――表達(dá)用意，收集素材

在閉門造車、脫離現(xiàn)實(shí)的情況下制定和出臺(tái)的文件，是很難保證實(shí)施效果的。文件的制定不是個(gè)人的想法，而是集體智慧的結(jié)晶。制定文件前，管理者必須明確該文件的具體條款和適用范圍：

究竟要解決什么問題？

要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？

涉及到哪些業(yè)務(wù)部門或崗位？

在文件制定前要由文件主責(zé)部門組織一次培訓(xùn)，通過溝通交流統(tǒng)一思想，對(duì)文件所涉及的部門主管進(jìn)行培訓(xùn)，講清該文件的制定背景、動(dòng)機(jī)及需要解決的問題，讓他們認(rèn)識(shí)到該文件的重要性，確保制定出臺(tái)的文件能“接地氣”，符合企業(yè)客觀需求。

在培訓(xùn)過程中，可以向有關(guān)人員集思廣益，采用頭腦風(fēng)暴法，讓各部門主管結(jié)合本部門實(shí)際情況，在無壓力環(huán)境下充分提出與制定文件相關(guān)的意見和建議，供文件制定主責(zé)部門參考。可獲得的有價(jià)值、能被采納的信息量越大，說明培訓(xùn)效果越到位。

在制定文件前，可以用兩個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)判斷文件是否有制定的價(jià)值：一是相關(guān)部門的認(rèn)可度，即看贊成出臺(tái)這份文件的比例是多少；二是看有價(jià)值材料的份量，通過收集、甄別、統(tǒng)計(jì)獲取的相關(guān)信息資料，有多少能夠應(yīng)用到本次文件制定中。

制定中――兩次培訓(xùn)，確保質(zhì)量

管理者根據(jù)獲取的信息資料，形成文件討論稿后，為確保文件質(zhì)量，需開展兩次培訓(xùn)。

管理者對(duì)相關(guān)部門主管的培訓(xùn)

【目的】使相關(guān)部門主管系統(tǒng)地了解文件（討論稿）內(nèi)容，管理者可以通過廣泛的詢問和求證，以檢驗(yàn)此份文件的內(nèi)容和精神是否和最初所設(shè)想的一致，并通過二次思維碰撞，進(jìn)一步改進(jìn)文件內(nèi)容。

【方法】一是逐一組織部門培訓(xùn)；二是對(duì)集體進(jìn)行培訓(xùn)并展開討論。這個(gè)過程中，管理者要重點(diǎn)解釋起

草文件的真實(shí)意圖，適度解釋為何有些意見和建議沒有被采納。在讓文件相關(guān)部門主管充分理解文件內(nèi)容的同時(shí)，深度研究和判斷文件中存在的顯性和隱性問題，適當(dāng)對(duì)文件進(jìn)行調(diào)整完善。

部門主管對(duì)本部門執(zhí)行者的培訓(xùn)

【目的】對(duì)一線操作員工進(jìn)行培訓(xùn)并展開研討，搜集、了解、分析員工的意見和建議，必要時(shí)可根據(jù)員工需求對(duì)文件加以修訂。

【方法】一是由部門主管組織針對(duì)本部門具體執(zhí)行人員的培訓(xùn)活動(dòng)。由部門主管告知員工文件內(nèi)容，聆聽其觀點(diǎn)和看法，預(yù)測(cè)可能會(huì)遇到的執(zhí)行難題。如果員工對(duì)文件內(nèi)容意見較大，可以和員工共同努力掃清障礙排除疑慮，或協(xié)同研究出一套替代方法，并向文件制定主責(zé)部門予以反饋。

二是由文件制定部門負(fù)責(zé)組織對(duì)全體執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，文件制定者要擔(dān)當(dāng)“講解員”的重要角色，重點(diǎn)了解部門和崗位之間的接口問題，澄清一些“灰色地帶”，讓文件的脈絡(luò)、內(nèi)涵在執(zhí)行前就能夠展現(xiàn)得非常清晰、完整，從而能夠?yàn)榫唧w執(zhí)行者所接受。

【考評(píng)】通過全員參與，從多個(gè)層面反復(fù)講解文件討論稿，并在文件正式下發(fā)前盡可能多地收集意見。此階段的考評(píng)指標(biāo)有兩個(gè)，一是員工參與度，即有多少員工參與培訓(xùn)和提供意見、建議；二是可供采納的意見和建議數(shù)。

下發(fā)后――文件宣導(dǎo)，推進(jìn)落實(shí)

【對(duì)象】所有和文件落實(shí)相關(guān)的人員。

【目的】讓每一個(gè)具體執(zhí)行文件的人都能充分熟悉文件內(nèi)容，并做好執(zhí)行新文件的思想準(zhǔn)備，確保文件的全面落實(shí)。

【方式】在文件正式下發(fā)前，部門主管和員工在培訓(xùn)前、中、后均可提出意見和建議。一旦文件正式下發(fā)，則要無條件地堅(jiān)決執(zhí)行。本階段的文件培訓(xùn)已不再是討論或商量提意見的方式，而是全面、規(guī)范的接受式培訓(xùn)了。

一是理論培訓(xùn)。目的是溝通意圖、統(tǒng)一行動(dòng)，將每項(xiàng)制度條款清楚地解釋給文件具體的執(zhí)行者，并強(qiáng)調(diào)在執(zhí)行過程中容易出現(xiàn)的各種問題以及規(guī)避方式。

二是模擬實(shí)戰(zhàn)。一般情況下，對(duì)于一些可以通過員工自覺控制行為進(jìn)行自我規(guī)范的培訓(xùn)，只講一些理論即可；但對(duì)于一些實(shí)操性很強(qiáng)的文件，如安全操作規(guī)程、作業(yè)指導(dǎo)書等SOP類文件，光空頭講理論還不夠，還要盡可能讓每個(gè)員工通過模擬的方式，如在設(shè)立的微型操作臺(tái)、生產(chǎn)線模擬機(jī)等進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操作。

【考評(píng)】本次培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)體系當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評(píng)指標(biāo)主要有三個(gè)，一是培訓(xùn)資料是否完整，是否在人力資源部備案，如培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)教材等等；二是培訓(xùn)覆蓋率，參加培訓(xùn)的員工數(shù)量；三是通過理論和考評(píng)的員工合格率。

執(zhí)行時(shí)――查缺補(bǔ)漏，執(zhí)行100%

【對(duì)象】重點(diǎn)聚焦那些違反文件規(guī)定的員工。

【目的】讓違反文件規(guī)定的員工充分認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，通過培訓(xùn)教育，改善自身態(tài)度或技能，確保下次不再出錯(cuò)。

【方式】通過監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)文件執(zhí)行不到位的情況，針對(duì)文件執(zhí)行進(jìn)行培訓(xùn)。

一是點(diǎn)式培訓(xùn)。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工違反規(guī)定時(shí)，可以立即進(jìn)行單體糾錯(cuò)，并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)培訓(xùn)。如果犯錯(cuò)員工是“知法犯法”，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)思想教育；如果犯錯(cuò)員工是個(gè)“法盲”，就要告訴他錯(cuò)在哪里，以及這樣做的危害，和怎樣做才不違反規(guī)定。點(diǎn)式培訓(xùn)更直截了當(dāng)，效果較好。

二是集中培訓(xùn)。在文件執(zhí)行了一個(gè)階段后，管理者應(yīng)負(fù)責(zé)收集在文件落實(shí)過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題點(diǎn)，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，比如：用排列圖找出關(guān)鍵問題；用魚刺圖找出主要原因，然后有針對(duì)性地提出改進(jìn)辦法，并不定期地將經(jīng)常違反文件的人員集中到一起，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

篇2

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

篇3

1.1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下工夫

提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料?？?jī)效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績(jī)效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。

1.2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力

績(jī)效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過長(zhǎng)等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ?。比較同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開展橫向?qū)Ρ?。比較同層級(jí)行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。

1.3把握支撐點(diǎn)，在問卷訪談上做文章

績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，而問卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的重要方法。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員緊扣方案，從一級(jí)分行、二級(jí)分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個(gè)層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計(jì)中層干部及員工兩個(gè)層級(jí)的調(diào)查問卷，共計(jì)收回89份。一方面扎實(shí)開展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級(jí)行績(jī)效考評(píng)與薪酬管理政策對(duì)接情況及其對(duì)支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對(duì)上級(jí)行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明、針對(duì)性強(qiáng)的問卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調(diào)查，審計(jì)人員掌握了綜合績(jī)效考評(píng)指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)不切實(shí)際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

1.4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動(dòng)腦筋

盡管真實(shí)性審核只是績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的一種驗(yàn)證手段，但卻是這項(xiàng)審計(jì)工作的一大抓手?？荚u(píng)結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)要以驗(yàn)證考評(píng)結(jié)果真實(shí)性為工作重點(diǎn)。考評(píng)結(jié)果是否真實(shí)，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)核查認(rèn)證。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個(gè)方面有機(jī)結(jié)合，以核實(shí)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索表，核實(shí)存款波動(dòng)、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場(chǎng)線索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個(gè)非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)方法，通過現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)驗(yàn)證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對(duì)影響績(jī)效考評(píng)和薪酬發(fā)放的問題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計(jì)為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過對(duì)真實(shí)性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時(shí)點(diǎn)、錯(cuò)誤提取撥備影響利潤(rùn)、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問題。

1.5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計(jì)建議上求實(shí)效

篇4

一、構(gòu)建平等的相互尊重的和諧環(huán)境

在法律面前人人平等，這是人所共知的，而在企業(yè)也應(yīng)當(dāng)形成人人平等的氛圍。從職務(wù)上看，企業(yè)老板是上級(jí)，員工是下級(jí)，從工作角度看，都是為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為你高他一等，不尊重員工，實(shí)行“家長(zhǎng)式”管理，你的不尊重自然會(huì)影響員工的工作熱情及最終的工作表現(xiàn)，很可能給企業(yè)造成損失。有這樣一句話出自員工之口:“你把我當(dāng)作三流人員，我就給你做三流的工作，你把我當(dāng)作一流人員，你便會(huì)得到一流的結(jié)果，至少我會(huì)盡自己最大的努力”。得到尊重與重視的員工，才會(huì)自覺的把工作做好，對(duì)于企業(yè)才是有價(jià)值的員工。而尊重就是關(guān)懷與信任，尊重表現(xiàn)在:一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)定期親自到工作現(xiàn)場(chǎng)，了解員工的工作和生活情況，與員工交流，傾聽員工的意見和建議;二是建立讓員工隨時(shí)把自己的想法，通過公開、正當(dāng)?shù)那辣磉_(dá)給企業(yè)老板的機(jī)制。

平等和尊重對(duì)于企業(yè)各部門來說，都是非常重要的，各部門員工承擔(dān)著企業(yè)不同的職能，部門之間也應(yīng)當(dāng)是平等的，互相尊重的，不能因?yàn)榉止さ牟煌捅憩F(xiàn)出一些部門的員工優(yōu)越于另一些部門職工的現(xiàn)象，每個(gè)員工都是企業(yè)的一個(gè)分子，在創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的過程中都發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，因此，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)和廣泛宣傳企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，形成一個(gè)平等的、相互尊重的企業(yè)氛圍。

二、構(gòu)建公平的和諧環(huán)境

公平是每一個(gè)員工都希望企業(yè)具備的要素之一。公平可以拓展員工思維，激發(fā)員工的熱情，使員工相信，付出多少，就能得到多少，公平的企業(yè)老板，能使員工踏實(shí)工作，使企業(yè)獲得“雙贏”。公平體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)萬面，如就業(yè)時(shí)的公平、實(shí)績(jī)考評(píng)中的公平、效益獎(jiǎng)懲的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退、離崗時(shí)的公平等。就業(yè)時(shí)的公平主要是企業(yè)在招聘人員時(shí)為應(yīng)聘者提供真實(shí)的崗位信息，做到公開、公正、公平，使招聘工作透明化;實(shí)績(jī)考評(píng)應(yīng)盡量比較全面、客觀的評(píng)價(jià)員工的工作，制定考評(píng)制度，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化，常用的一些標(biāo)準(zhǔn)如產(chǎn)量、銷售額、個(gè)人表現(xiàn)、考勤、技能測(cè)試等等;效益獎(jiǎng)懲的公平主要體現(xiàn)在實(shí)績(jī)考評(píng)的兌現(xiàn)上，獎(jiǎng)懲是對(duì)員工工作的肯定;晉升機(jī)會(huì)的公平是企業(yè)在有潛力員工中，根據(jù)實(shí)績(jī)考評(píng)結(jié)果，公平的進(jìn)行提升重用;辭退是企業(yè)老板一般不輕易下的決定，但是，如果經(jīng)過慎重考慮做出必須辭退某員工時(shí)，要做到你不是因?yàn)槟承┧饺死娑o退員工，應(yīng)為被辭退員工作出公正的、明明白白的解釋。只有企業(yè)時(shí)時(shí)刻刻注重公平，使公平體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)才能留住更多的、有志向的精英員工，與企業(yè)共同發(fā)展，放心的施展才華。

三、構(gòu)建不斷追求進(jìn)步的和諧環(huán)境

企業(yè)的進(jìn)步主要表現(xiàn)在對(duì)員工的培訓(xùn)和重視員工的職業(yè)發(fā)展上，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，員工接受新知識(shí)的要求與期望越來越強(qiáng)，因此，企業(yè)老板要把對(duì)員工的培訓(xùn)列入企業(yè)工作的重要組成部分，以提高員工的整體素質(zhì)，從員工自身發(fā)展的角度看，自身的發(fā)展進(jìn)步已成為他們衡量自己工作質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，發(fā)展的機(jī)會(huì)就多，晉升的機(jī)會(huì)就大，所以，培訓(xùn)也是員工對(duì)企業(yè)滿意度的一個(gè)重要指標(biāo)，每個(gè)人都有追求進(jìn)步的權(quán)利，給員工機(jī)會(huì)使他們能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)步愿望，是員工對(duì)企業(yè)的基本要求，進(jìn)步是員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)老板可以幫助員工有效識(shí)別自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助員工建立適合自己的理性職業(yè)發(fā)展道路，并在員工需要時(shí)給予必要的、足夠的支持和培訓(xùn)。當(dāng)然企業(yè)在幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，也應(yīng)當(dāng)考慮把個(gè)人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，要逐步打破“家族式”管理格局，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人人追求進(jìn)步的良性循環(huán)軌道。讓員工自由發(fā)展，給員工進(jìn)步的機(jī)會(huì)，企業(yè)才能進(jìn)步和發(fā)展。

四、構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)開放的和諧環(huán)境

現(xiàn)代企業(yè)的員工對(duì)自由的渴望越來越強(qiáng)，普遍希望自己所在的企業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)開放的，給員工足夠的支持與信任，豐富工作生活內(nèi)容，是衡量企業(yè)文明進(jìn)步程度的尺碼。

古語(yǔ)說:“疑人不用、用人不疑”，企業(yè)老板必須給予員工足夠的信任和授權(quán)，讓他們自主的完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情的把工作才能發(fā)揮出來。在競(jìng)爭(zhēng)開放的企業(yè)氛圍中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧墙叹?，教練工作不僅是訓(xùn)練，而且是參謀、輔導(dǎo)、教育，企業(yè)在員工作出成績(jī)時(shí)，要給予特殊的鼓勵(lì)，在糾正錯(cuò)誤時(shí)，需要進(jìn)行訓(xùn)練，給予員工建設(shè)性意見、支持和理解，把重大工作失誤公布出來，由大家一起來解決問題，糾正錯(cuò)誤。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)擁有開放的溝通系統(tǒng)，可以通過內(nèi)部懇談或設(shè)置意見箱，讓員工多提合理化建議，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)老板與員工的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)更加有效地傳達(dá)。

五、構(gòu)建關(guān)愛員工的和諧環(huán)境

篇5

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 體系 有效性 提升

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）10-281-03

績(jī)效管理是一把雙刃劍：有效的績(jī)效管理解決問題，促使企業(yè)績(jī)效提升;無效的績(jī)效管理反而產(chǎn)生問題，降低企業(yè)績(jī)效。在現(xiàn)實(shí)管理中，績(jī)效管理的成效狀況也并不樂觀：相關(guān)調(diào)查顯示，成功運(yùn)行績(jī)效管理體系的企業(yè)不足10%。那么，如何避免企業(yè)績(jī)效管理陷入無效的窘境，而使績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效能呢？

根據(jù)筆者多年從事績(jī)效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對(duì)相關(guān)影響因素的認(rèn)識(shí)和了解，筆者建議從以下三個(gè)方面分別采取一些措施來提升企業(yè)績(jī)效管理體系的有效性：

一、確?？?jī)效管理體系有效運(yùn)作的三項(xiàng)前提條件

（一）企業(yè)管理層必須從戰(zhàn)略的高度看待績(jī)效管理，把企業(yè)的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)納入戰(zhàn)略框架

企業(yè)管理層必須認(rèn)識(shí)到：績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。戰(zhàn)略管理一般包括四個(gè)部分：1.企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析;2.戰(zhàn)略的制定;3.戰(zhàn)略的實(shí)施;4.測(cè)評(píng)與監(jiān)控?？?jī)效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分――測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系。一旦企業(yè)管理層有了這樣的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理才有可能獲得企業(yè)管理層的全面支持并得以有效開展。

績(jī)效管理體系是否有效，需要用是否促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成來衡量。為此，在制定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，就必須把績(jī)效指標(biāo)納入企業(yè)戰(zhàn)略框架，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理如果不能從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，就會(huì)盲目地制定績(jī)效管理方案，盲目地制定績(jī)效指標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，甚至為了考評(píng)而考評(píng)，使得考評(píng)的結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離，無法對(duì)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)置，更無法對(duì)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)定出合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）全體員工必須樹立正確的績(jī)效管理理念

績(jī)效管理的正確理念應(yīng)該是：以客觀績(jī)效為著眼點(diǎn)，以科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，以持續(xù)溝通為紐帶，以必要的措施為保障，促進(jìn)員工與企業(yè)達(dá)成目標(biāo)上的一致，不斷地提升員工績(jī)效，進(jìn)而不斷提升企業(yè)績(jī)效。

正確的績(jī)效管理理念是在績(jī)效管理的實(shí)踐中逐步被認(rèn)識(shí)的，同時(shí)也在績(jī)效管理實(shí)踐中反復(fù)被證明是有效運(yùn)行績(jī)效管理體系必須遵循的基本準(zhǔn)則。

企業(yè)是否已經(jīng)樹立正確的績(jī)效管理理念，主要看這個(gè)企業(yè)的各級(jí)人員包括高層領(lǐng)導(dǎo)、部門管理者、人力資源管理部門和員工對(duì)于績(jī)效管理的理念是否都有正確的認(rèn)知和領(lǐng)會(huì)。

（三）完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理

在一個(gè)沒有管理基礎(chǔ)的企業(yè)推行績(jī)效管理，就像在不穩(wěn)固的地基上蓋樓一樣。而這個(gè)“地基”至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

1.發(fā)展戰(zhàn)略清晰?？?jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，離開這一導(dǎo)向，績(jī)效管理就失去了它的根本意義。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，績(jī)效管理活動(dòng)就會(huì)迷失方向。

2.合理的組織架構(gòu)和明確的崗位職責(zé)。企業(yè)內(nèi)部清晰的組織結(jié)構(gòu)、員工之間明確的職責(zé)分工是各部門、各崗位設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的前提。否則，如果企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)混亂，就無法把企業(yè)指標(biāo)層層分解到各部門以至各個(gè)員工。在清晰、合理的組織架構(gòu)下，還需要進(jìn)一步確立明確的崗位職責(zé)，科學(xué)地劃分崗位間責(zé)權(quán)大小和分工范圍，這樣在具體考評(píng)中，就有的放矢、有標(biāo)準(zhǔn)可依，否則責(zé)權(quán)不明確就容易出現(xiàn)問題，相互推諉，影響企業(yè)效率。企業(yè)沒有清晰的組織結(jié)構(gòu)，明確的職責(zé)分工，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就不可能真正落實(shí)到部門和個(gè)人，績(jī)效管理也就無法有效實(shí)施。

3.要有完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。建立了一個(gè)完善的績(jī)效指標(biāo)體系，卻沒有能力提供相應(yīng)數(shù)據(jù)來反映指標(biāo)的完成情況，最終使得績(jī)效管理無法實(shí)施，這是績(jī)效管理實(shí)施過程中的常見問題。因此，企業(yè)在決定開展績(jī)效管理之前，最好先建立起相應(yīng)的信息系統(tǒng)，以便及時(shí)、準(zhǔn)確收集相關(guān)的績(jī)效信息和數(shù)據(jù)。

二、在績(jī)效管理體系的構(gòu)建和運(yùn)行過程中必須堅(jiān)持三項(xiàng)原則并務(wù)必處理好七個(gè)注意事項(xiàng)

（一）在績(jī)效管理體系的構(gòu)建和運(yùn)行過程中必須堅(jiān)持的三項(xiàng)原則

1.根據(jù)具體情況選擇合適的考評(píng)方式。開展績(jī)效考評(píng)的方式有許多種，但每種方式都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考評(píng)的目的、對(duì)象以及企業(yè)所處的發(fā)展階段等具體情況，選擇合適有效的考評(píng)方式。

常用的績(jī)效考評(píng)方式有目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、360度、行為錨定法等等。這些績(jī)效考評(píng)方式各有側(cè)重，在實(shí)際應(yīng)用中要根據(jù)具體情況來選擇，甚至很多情況下需要結(jié)合使用。例如，BSC通常需要與KPI結(jié)合使用，可以利用KPI的方式選擇BSC四個(gè)維度的考評(píng)指標(biāo)。

即使在同一企業(yè)，對(duì)于不同的考評(píng)對(duì)象也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇不同的績(jī)效考評(píng)方式。例如，部門績(jī)效考評(píng)可以選擇BSC、MBO、KPI等考評(píng)方式，一般不適用行為錨定法;員工績(jī)效考評(píng)可以選擇MBO、360度、行為錨定法等考評(píng)方式，而過于簡(jiǎn)單的個(gè)人崗位以及不以營(yíng)利為目的的崗位則不適用BSC等考評(píng)方式。

在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期也應(yīng)采用不同的績(jī)效考評(píng)方式。在企業(yè)的初創(chuàng)階段，選擇目標(biāo)導(dǎo)向的MBO考評(píng)模式可能比較合適。在成長(zhǎng)階段，企業(yè)則可以采取基于KPI的績(jī)效考評(píng)模式。企業(yè)發(fā)展到成熟階段，則應(yīng)在原來的績(jī)效考評(píng)模式中加入BSC。企業(yè)到了老化階段，在績(jī)效考評(píng)方式的選擇上，不僅應(yīng)該考慮如何完善績(jī)效管理體系，還應(yīng)該把對(duì)人的考評(píng)放在首要的位置，通過對(duì)各個(gè)層次人員的績(jī)效考評(píng)，為企業(yè)選拔出適合企業(yè)未來發(fā)展的人才，所以應(yīng)在原有績(jī)效管理體系中加入360度考評(píng)。

2.制定績(jī)效指標(biāo)必須符合SMART原則。制定績(jī)效指標(biāo)是構(gòu)建績(jī)效管理體系的關(guān)鍵所在。在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)則應(yīng)遵循SMART原則。SMART是五個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫。S代表的是Specific，意思是指“具體的”;M代表的是Measurable，意思是指“可度量的”;A代表的是Attainable，意思是“可實(shí)現(xiàn)的”; R代表的是Realistic，意思是指“現(xiàn)實(shí)的”;T代表的Time-bound，意思是指“有時(shí)限的”。

3.實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)該努力做到脈絡(luò)清晰、簡(jiǎn)明扼要?？?jī)效管理與每一個(gè)員工的利益相關(guān)，需要每一個(gè)員工的充分參與。復(fù)雜的績(jī)效指標(biāo)和管理辦法很難讓員工樂于參與其中，在造成管理成本加大的同時(shí)，最大的危害在于最終使績(jī)效管理流于形式。所以，績(jī)效管理必須貫徹簡(jiǎn)約化管理的思想。

很多企業(yè)的管理者為了盡可能的避免沖突與矛盾，實(shí)現(xiàn)客觀、公平與公正，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候習(xí)慣性地陷入求全責(zé)備的誤區(qū)中。盲目的引進(jìn)了很多先進(jìn)的績(jī)效管理工具，制定了長(zhǎng)篇大論的績(jī)效管理制度，設(shè)計(jì)了大量的績(jī)效考評(píng)表格，規(guī)劃了完備的績(jī)效管理流程。等到運(yùn)行績(jī)效管理體系的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)操作起來非常困難。所以，簡(jiǎn)單有效的績(jī)效管理在于：抓住主要矛盾;績(jī)效管理工具不趕時(shí)髦，適用有效就好;績(jī)效管理制度簡(jiǎn)明扼要，清晰易懂;績(jī)效考評(píng)表格的數(shù)量適可而止，同時(shí)要提高表格的柔性;績(jī)效管理流程清晰明了，重點(diǎn)控制流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？傊?，衡量績(jī)效管理體系的有效性的關(guān)鍵在于是否能夠落地執(zhí)行。

（二）在績(jī)效管理體系的構(gòu)建和運(yùn)行過程中務(wù)必處理好七個(gè)注意事項(xiàng)

1.在開始運(yùn)行績(jī)效管理體系之前明確相關(guān)各方的責(zé)任和相應(yīng)的權(quán)限與資源。在績(jī)效管理體系中，企業(yè)各級(jí)各類人員都擔(dān)當(dāng)一定的角色，角色可分四類：公司高層、人力資源部、各級(jí)管理者和員工。

公司高層：績(jī)效管理的倡導(dǎo)者、推動(dòng)者，確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

人力資源部：績(jī)效管理政策制定者和參謀的角色，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定和完善、績(jī)效管理的組織和實(shí)施、績(jī)效管理相關(guān)資料管理、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。

各級(jí)管理者：負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的細(xì)化，使之具有部門特色，需要將組織目標(biāo)分解到各個(gè)下屬，并組織下屬實(shí)施績(jī)效管理;制定績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)、監(jiān)控與輔導(dǎo)、提供資源、考評(píng)、考核結(jié)果反饋面談、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

員工：績(jī)效管理的主角員工不是被動(dòng)的執(zhí)行者，必須讓員工參與績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制定，員工要主動(dòng)了解組織戰(zhàn)略，提高自己能力以滿足組織的期望，制定與組織目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。員工是績(jī)效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

績(jī)效管理的角色劃分好了，職責(zé)明確了，相應(yīng)的權(quán)限和資源配備了，績(jī)效管理體系的運(yùn)行才會(huì)有保障，才有可能取得成效。

2.在績(jī)效考評(píng)過程中避免考評(píng)失真，確?？?jī)效管理體系的可靠性。由于受考評(píng)者主觀意識(shí)（某種偏見或錯(cuò)誤）的影響，可能會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的公正性，考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)以下幾種失真傾向，這時(shí)應(yīng)采取相應(yīng)的一些應(yīng)對(duì)措施，以最大限度地避免考評(píng)失真的發(fā)生：

（1）寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向是指考評(píng)中所做出的評(píng)價(jià)過高或過低。這兩類考評(píng)誤差的原因主要是缺乏明確、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過強(qiáng)。

（2）趨中傾向。趨中傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考評(píng)得分都在“平均水平”。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，考評(píng)者一般都給平均水平的評(píng)價(jià)。要避免趨中傾向，考評(píng)者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，全面準(zhǔn)確了解下屬的工作情況，也可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等非系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法以解決趨中傾向帶來的考評(píng)失真問題。

（3）成見效應(yīng)。成見效應(yīng)是指一個(gè)人的思想有偏見，在頭腦中存在著某一類人的固定形象，當(dāng)他在測(cè)評(píng)某人時(shí)，往往產(chǎn)生一些與此人毫無相關(guān)的好的或壞的印象，因而不能正確評(píng)價(jià)該人。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，從而加以糾正。采用基于事實(shí)（如工作記錄）的客觀考評(píng)方法，或由多人組成考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)，都可以避免成見效應(yīng)所導(dǎo)致的考評(píng)誤差。

（4）盲點(diǎn)效應(yīng)。盲點(diǎn)效應(yīng)表現(xiàn)為考評(píng)者難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足，可以采取多角度的考評(píng)方法予以避免。

（5）刻板印象。刻板印象表現(xiàn)為考評(píng)者根據(jù)人們對(duì)某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法;來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，考評(píng)者應(yīng)從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。

（6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)表現(xiàn)為考評(píng)者僅憑第一印象來評(píng)價(jià)員工，可以采取多角度的考評(píng)方法予以避免。

（7）近因效應(yīng)。在績(jī)效考評(píng)中表現(xiàn)為考評(píng)者在根據(jù)近期一時(shí)一事來肯定或否定員工的全面工作。在績(jī)效考評(píng)前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)，以便使考評(píng)者全面回顧員工的整個(gè)考評(píng)周期內(nèi)的表現(xiàn)，這樣可予以避免。

（8）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)表現(xiàn)為考評(píng)者通常會(huì)給自己信任和寵愛的下屬較高的評(píng)分，而對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)。應(yīng)該盡量選擇與工作績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，并從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，消除主管偏見。

（9）年資或職位傾向。年資或職位傾向表現(xiàn)為有些考評(píng)者傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被考評(píng)者較高的分?jǐn)?shù)。樹立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，考評(píng)者應(yīng)從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征，這樣可予以避免。

3.不能把績(jī)效考評(píng)視同于績(jī)效管理，而應(yīng)該實(shí)施完整的績(jī)效管理。績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)而已。在企業(yè)里很多人將績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理，只注重考評(píng)的結(jié)果，不重視績(jī)效管理中其他的幾個(gè)環(huán)節(jié)，這種僅僅通過對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考評(píng)是很難讓企業(yè)提高績(jī)效水平的。這就要求企業(yè)：在對(duì)最后結(jié)果考評(píng)之前，首先，要做好績(jī)效計(jì)劃的制定工作;接著，在日常管理工作過程中，要對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)控和輔導(dǎo)，并記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn);在考評(píng)結(jié)果出來之后，上級(jí)管理者要與下級(jí)員工進(jìn)行績(jī)效面談來找出差距、分析原因，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高和業(yè)績(jī)的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。最后，企業(yè)應(yīng)該把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為員工培訓(xùn)、人動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)。每經(jīng)過這樣的一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)，企業(yè)的績(jī)效水平都會(huì)得到一次提升。

4.將持續(xù)不斷的績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程?？?jī)效管理體系是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的系統(tǒng)。從績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)到績(jī)效反饋以及績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要管理人員與員工進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮?？?jī)效溝通的內(nèi)容具體包括：溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo);溝通企業(yè)對(duì)每一名員工的期望結(jié)果和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果;溝通企業(yè)的信息和資源;員工之間相互支持、相互鼓勵(lì)。

雖然溝通是每個(gè)人的工作，但最后必須要有人負(fù)責(zé)，這就要求各級(jí)管理層要在與員工的溝通過程中主動(dòng)運(yùn)用績(jī)效溝通的原則、方法和技巧，同時(shí)也能起到培養(yǎng)和監(jiān)管員工的作用。

5.進(jìn)行全體動(dòng)員和廣泛宣傳，并開展績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)。要把一種新的管理的工具和手段順利地應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部，首先就需要廣泛地動(dòng)員和宣傳。企業(yè)可以通過公司的內(nèi)部報(bào)刊、宣傳欄、OA系統(tǒng)、企業(yè)網(wǎng)站、標(biāo)語(yǔ)和橫幅等媒介手段來進(jìn)行績(jī)效管理理念、績(jī)效管理實(shí)施流程和操作技巧等方面的宣傳，以強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹立企業(yè)的績(jī)效觀。

尤其要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)。要使績(jī)效考評(píng)結(jié)果真實(shí)有效，并不斷提高績(jī)效考評(píng)的信度和效度，就必須首先保證考評(píng)者具有較高的水平和能力，就必須加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)。對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容，應(yīng)包括有關(guān)考評(píng)的知識(shí)，考評(píng)方法的正確使用、尺度準(zhǔn)確把握、容易導(dǎo)致偏差的原因等。

6.要有健全的激勵(lì)機(jī)制，并努力發(fā)揮正面導(dǎo)向作用?？?jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過健全的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用企業(yè)的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和企業(yè)績(jī)效提升。

首先，要將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能使公司的整體績(jī)效得以提升。如果對(duì)考評(píng)結(jié)果好的員工沒有相應(yīng)的激勵(lì)，員工干好干壞一個(gè)樣，就會(huì)使績(jī)效管理變成了搞形式、走過場(chǎng)，挫傷了員工積極性，也破壞了績(jī)效管理的權(quán)威性，績(jī)效管理就得不到員工的重視，提升企業(yè)績(jī)效的目的也難以實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效管理一定要以激勵(lì)為中心，努力發(fā)揮正面導(dǎo)向作用。對(duì)于員工要多鼓勵(lì)、多贊揚(yáng)，而不要過多地、隨意地批評(píng)和處罰?？傊?jī)效管理要“獎(jiǎng)字當(dāng)先，獎(jiǎng)大于罰”，這樣才能有效牽引員工向著企業(yè)目標(biāo)積極奮進(jìn)。

7.績(jī)效管理體系必須映射企業(yè)的核心價(jià)值觀，同時(shí)，也需要營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以保障企業(yè)獲得良好的績(jī)效，良好的企業(yè)績(jī)效從根本上說來源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)得越好，企業(yè)的管理成本就會(huì)越低，管理的效率就會(huì)越高，企業(yè)績(jī)效也會(huì)因此而提高。企業(yè)文化是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則。所以，績(jī)效管理體系必須映射組織的企業(yè)文化和價(jià)值觀，確保組織中重要的核心價(jià)值觀和信仰被完整地“吸收”到績(jī)效管理體系中去。在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)，必須充分了解企業(yè)文化，了解本企業(yè)員工的價(jià)值觀念、行為習(xí)慣等，而不能照搬其他公司的績(jī)效管理體系。應(yīng)該采取的做法是在構(gòu)建績(jī)效管理體系之前，充分地與員工溝通，把大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值觀念盡可能地納入績(jī)效管理體系。只有這樣，績(jī)效管理體系才能順應(yīng)民心，從而順暢地運(yùn)行。

另一方面，要有效地實(shí)施績(jī)效管理，必須在全公司范圍內(nèi)營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍。首先，要在員工之間培養(yǎng)共同的語(yǔ)言，形成共同的企業(yè)愿景，然后可以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使團(tuán)隊(duì)成員能夠相互了解，進(jìn)而進(jìn)行深層次的交流，鼓勵(lì)員工參與績(jī)效計(jì)劃的制訂并發(fā)表意見，賦予員工相應(yīng)的權(quán)限和足夠的信任，重視溝通，以此來激發(fā)員工的工作熱情，從而提高員工的績(jī)效。因此，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候需要將原有的企業(yè)文化改造成員工間相互尊重和信任、樂于溝通、強(qiáng)調(diào)以公司整體績(jī)效為主，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，提倡創(chuàng)新的企業(yè)文化。

三、廣泛聽取多方意見，不斷優(yōu)化調(diào)整，并持續(xù)完善績(jī)效管理體系。

（一）注意收集并聽取各級(jí)管理人員和員工對(duì)績(jī)效管理體系的意見和建議

只有讓員工積極參與到績(jī)效管理體系中來，讓績(jī)效管理不再只是人力資源部一個(gè)部門的工作，而變成了每個(gè)部門、每個(gè)員工的本職工作，績(jī)效管理體系才會(huì)有效。同時(shí)也可以使員工體會(huì)到公司管理的公平公正性，體會(huì)到自己的價(jià)值與被尊重，也為后期的績(jī)效管理工作打好良好的群眾基礎(chǔ)。

在構(gòu)建績(jī)效管理體系并予以實(shí)施的整個(gè)過程中，必須注意收集并聽取中高層管理人員及員工對(duì)績(jī)效管理體系的意見和建議，可以通過調(diào)查和座談等方式將各層級(jí)的意見匯總起來，進(jìn)行討論解決，從而就能大體確立公司的績(jī)效管理制度及方案。只有吸取多方面的意見，才能形成科學(xué)、適用的績(jī)效管理體系，保證績(jī)效管理的“公開、公平、公正”，從而使得績(jī)效管理體系具有廣泛的可接受性。

（二）跟蹤績(jī)效管理體系的有效性，及時(shí)予以優(yōu)化調(diào)整

一個(gè)完善的績(jī)效管理體系本身應(yīng)具有能夠不斷優(yōu)化調(diào)整的機(jī)制，所以，績(jī)效管理體系在設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)予以考慮而不可遺漏，這樣，就可以定期對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系做出有效的診斷。一般每隔一年的時(shí)間，企業(yè)都要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，找出其中存在的問題與不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，使績(jī)效管理體系不斷得以完善。

總之，績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，效果達(dá)成貴在堅(jiān)持，構(gòu)建并運(yùn)行績(jī)效管理體系一定要用簡(jiǎn)單、有效的方法，循序漸進(jìn)，逐步推進(jìn)，逐層深入，切忌“一口吃個(gè)大胖子”;績(jī)效管理又是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程，在實(shí)際運(yùn)行過程中難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，這時(shí)就需要認(rèn)真分析，仔細(xì)研究，找出妥善的解決辦法，不斷地完善，使績(jī)效管理體系最大限度地發(fā)揮出積極作用。

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（作者單位：上海龍?jiān)ㄔO(shè)工程有限公司 上海 200434）

篇6

2016年10月18日

省人大常委會(huì)：

今年，我院共收到省十二屆人大五次會(huì)議期間人大代表建議6件，主要涉及服務(wù)保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民陪審員制度建設(shè)、完善工作機(jī)制、林區(qū)基層法院管理體制、林區(qū)基層法院信息化建設(shè)、法律執(zhí)業(yè)人員統(tǒng)一職前培訓(xùn)等方面內(nèi)容，已在規(guī)定期限內(nèi)全部辦理完畢。其中，有5件已落實(shí)或正在積極推進(jìn)；有1件關(guān)于組建法律執(zhí)業(yè)人員統(tǒng)一職前培訓(xùn)基地的建議（省司法廳主辦，我院協(xié)辦），經(jīng)我院多方研究論證，認(rèn)為目前還不具備落實(shí)條件，已向主辦單位書面反饋了協(xié)辦意見。現(xiàn)將辦理情況報(bào)告如下：

一、黨組高度重視。省十二屆人大五次會(huì)議代表建議交辦會(huì)結(jié)束后，我院立即召開黨組會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)省人大常委會(huì)副主任胡世英同志在代表建議交辦會(huì)上的講話精神，對(duì)代表建議辦理工作進(jìn)行統(tǒng)一安排部署，要求各責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任部門站在更好地體現(xiàn)人民意志、維護(hù)人民利益的高度，站在改進(jìn)和推動(dòng)全省法院各項(xiàng)工作的高度，切實(shí)增強(qiáng)自覺接受監(jiān)督的意識(shí)，高度重視代表建議辦理工作，按照第三方專家評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真分析好、研究好、辦理好每一份代表建議，給代表一個(gè)滿意的答復(fù)，增進(jìn)代表對(duì)法院工作的理解和認(rèn)同。

二、分級(jí)落實(shí)責(zé)任。針對(duì)代表在省十二屆人大五次會(huì)議期間和審議法院工作報(bào)告時(shí)提出的建議，我院制發(fā)了《省人大交辦的省十二屆人大五次會(huì)議代表建議意見辦理工作任務(wù)分解意見》和《2016年全省“兩會(huì)”期間代表委員所提建議意見辦理工作任務(wù)分解意見》，及時(shí)分解任務(wù)，明確辦理責(zé)任。確定5位院領(lǐng)導(dǎo)分別作為代表建議辦理的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)，6個(gè)承辦部門主要負(fù)責(zé)同志作為代表建議辦理的直接責(zé)任人，督查聯(lián)絡(luò)部門主要負(fù)責(zé)同志作為協(xié)調(diào)和督促建議辦理工作的直接責(zé)任人，承辦部門分別確定專人負(fù)責(zé)具體辦理工作，形成了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的責(zé)任體系。

三、規(guī)范辦理流程。我院繼續(xù)推行辦前分析、集中交辦、限時(shí)辦結(jié)、分級(jí)負(fù)責(zé)、跟蹤督辦等在內(nèi)的一整套建議辦理工作機(jī)制，有力推動(dòng)了各環(huán)節(jié)工作的順利開展。嚴(yán)把交辦關(guān)、辦理關(guān)、督辦關(guān)，由督查聯(lián)絡(luò)部門分別向承辦部門發(fā)出《人大代表建議交辦通知》，對(duì)辦理程序、辦理方法、辦理質(zhì)量、辦理時(shí)限等提出明確要求，并定期通過電話溝通、情況通報(bào)等方式進(jìn)行跟蹤督辦，確保辦理工作有效落實(shí)。

四、嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。進(jìn)一步完善了對(duì)代表建議辦理情況的考評(píng)，將是否按期完成、是否與代表溝通、代表是否滿意列為對(duì)承辦部門的年度考評(píng)內(nèi)容，促進(jìn)了辦理質(zhì)量和效率的提升。

五、具體辦理情況

1.馬海濤代表提出的《關(guān)于加強(qiáng)人民陪審員工作的建議》。這一建議與我院人民陪審員制度改革試點(diǎn)內(nèi)容高度契合。在辦理此建議過程中，為讓代表更深入、更全面、更直觀地了解我省人民陪審工作和改革試點(diǎn)情況，我院專門制定了調(diào)研方案，明確調(diào)研時(shí)間、調(diào)研方式和調(diào)研內(nèi)容，并在第一時(shí)間與代表電話取得聯(lián)系，簡(jiǎn)要介紹了我省人民陪審員工作開展情況和改革試點(diǎn)工作一年來的情況以及取得的階段性成效。今年5月，我院邀請(qǐng)關(guān)注人民陪審員工作的3位代表，觀摩了大慶市讓胡路區(qū)法院大合議庭陪審模式的庭審，參加了大慶市中級(jí)法院召開的人民陪審工作新聞會(huì)，以及部分人民陪審員和法官參加的座談會(huì)，并將此次調(diào)研活動(dòng)的內(nèi)容制作成多媒體文件，分送相關(guān)代表。馬海濤代表對(duì)此表示滿意。

2.李景華代表提出的《關(guān)于完善工作機(jī)制的建議》。我院責(zé)成齊齊哈爾市中級(jí)法院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，專程到代表所在地當(dāng)面介紹全省及齊齊哈爾市法院系統(tǒng)工作情況，使代表對(duì)法院工作有了更深了解。代表在收到書面答復(fù)后，親筆致函我院黨組，對(duì)我院高度重視代表建議辦理工作給予充分肯定。

3.曹麗代表提出的《充分運(yùn)用破產(chǎn)重整等法律手段依法解決僵尸企業(yè)問題的建議》。我院將依法有序處置“僵尸企業(yè)”，為我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供有力司法保障作為全省商事審判的調(diào)研重點(diǎn)，于3月中旬組織部分中級(jí)法院相關(guān)部門干警赴浙江、江蘇等地法院學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積極做好審理相關(guān)案件的司法應(yīng)對(duì)工作，并于5月制發(fā)了《黑龍江省高級(jí)人民法院關(guān)于規(guī)范我省法院破產(chǎn)案件受理審理工作的通知》（黑高法〔2016〕151號(hào)），明確規(guī)定對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)企業(yè)破產(chǎn)的案件，嚴(yán)格執(zhí)行立案登記制度，由受理法院直接依法審查立案，不再履行報(bào)請(qǐng)上級(jí)法院審批備案手續(xù)。目前，我院正在加快推進(jìn)全省各中級(jí)法院審理公司清算和破產(chǎn)案件審判組織的設(shè)立，積極依法審理涉及公司強(qiáng)制清算、破產(chǎn)清算、重整案件，做好執(zhí)行轉(zhuǎn)破產(chǎn)的銜接工作，引導(dǎo)和督促市場(chǎng)主體有序退出。曹麗代表對(duì)我院緊緊圍繞全省發(fā)展大局開展審判工作的做法給予充分肯定。

4.于興桃代表提出的《關(guān)于林區(qū)基層法檢兩院信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)因地而異的建議》。我院承辦部門將“人來人往”與“文來文往”有機(jī)結(jié)合起來，堅(jiān)持以“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的方式，邀請(qǐng)代表共同調(diào)研，面對(duì)面溝通，共商解決辦法。為使代表全面了解林區(qū)基層法院信息化建設(shè)情況，我院邀請(qǐng)于興桃代表到鐵力市法院進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，視察鐵力市法院信息化建設(shè)情況，聽取雙豐、桃山、朗鄉(xiāng)、鐵力4個(gè)林區(qū)基層法院信息化建設(shè)情況的匯報(bào)，并就代表關(guān)心的因地而異確定林區(qū)基層法院信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)問題進(jìn)行了座談交流，共同分析林區(qū)基層法院在信息化建設(shè)方面的現(xiàn)狀和所面R的困難，研究改進(jìn)措施。于興桃代表對(duì)此表示滿意。

5.于興桃代表提出的《關(guān)于理順林區(qū)基層法檢兩院管理體制的建議》。于興桃代表的建議與我院正在積極推進(jìn)的司法體制改革是一致的。為進(jìn)一步理順我省林區(qū)法院的管理體制，優(yōu)化整合審判資源，科學(xué)確定案件管轄，更加充分地發(fā)揮司法效能，我院成立了林區(qū)法院體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組，從相關(guān)部門抽調(diào)人員組成辦公室，上半年就全省林區(qū)法院管理體制的改革進(jìn)行了深入調(diào)研，初步形成了改革方案?？偟南敕ㄊ牵阂渣h的十和十八屆三中、四中、五中全會(huì)精神為指導(dǎo)，深入貫徹系列重要講話精神，認(rèn)真落實(shí)中央關(guān)于“探索設(shè)立跨行政區(qū)劃的人民法院和人民檢察院，辦理跨地區(qū)案件”和最高人民法院關(guān)于“建立與行政區(qū)劃適當(dāng)分離的司法管轄制度”的部署要求，對(duì)我省林區(qū)法院進(jìn)行整合，從體制上解決布局不合理、配置不科學(xué)的問題，促進(jìn)全省法院審判能力和審判體系現(xiàn)代化，保障依法獨(dú)立公正行使審判權(quán)，努力實(shí)現(xiàn)讓人民群眾在每一個(gè)司法案件中感受到公平正義的目標(biāo)。具體改革措施正在向最高法院、省委匯報(bào)和與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)之中。于興桃代表對(duì)此表示滿意。

篇7

時(shí)間飛快，從XXXX年XX月XX日進(jìn)入XX公司，到現(xiàn)在已經(jīng)快一年的時(shí)間，在這期間，工作中得到了包括您在內(nèi)各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助、支持，我非常感謝。XX文化也慢慢感染我，您推崇的“負(fù)責(zé)、擔(dān)當(dāng)、感恩、互助、協(xié)作、共贏”等理念，我非常認(rèn)同。每次見到您、X經(jīng)理以及其他同事忙碌的身影，對(duì)XX這份炙熱的情感、堅(jiān)定的信心，也讓我深受感動(dòng)和鼓舞。我堅(jiān)信XX未來光明的發(fā)展前途、也相信任何一個(gè)想有所作為的人能夠在XX提供的良好職業(yè)發(fā)展平臺(tái)上有所成績(jī)？？？。

我很榮幸能夠加入XX這個(gè)團(tuán)結(jié)向上的集體，也一直很感謝您當(dāng)初提供給我這么好的一個(gè)能發(fā)揮自我、施展自我的環(huán)境。進(jìn)入公司以來，在領(lǐng)導(dǎo)和各位同事的指導(dǎo)及幫助下，員工人事檔案管理已經(jīng)詳盡而完善，并建立起完整的電子檔案系統(tǒng)，可隨時(shí)查找員工資料，詳細(xì)了解員工信息；公司目前在職的XX名員工中，有XX名是新招聘的，占比XX%，并且部分人員已經(jīng)成長(zhǎng)為公司核心關(guān)鍵崗位人員，承擔(dān)著越來越重要的崗位職責(zé)；培訓(xùn)方面，從新員工入職培訓(xùn)開始，拓展到公司各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，外部培訓(xùn)等，體系建設(shè)已經(jīng)有大體框架；薪酬福利上，是公司核心機(jī)密部分，主要做的工作是根據(jù)工作需要和人員情況，調(diào)崗調(diào)薪的建議以及輔助利的完善；

考核考評(píng)方面，從新員工入職試用考評(píng)開始，對(duì)于合同期滿、在職員工考評(píng)等方面，做了大量工作，基本做到考核考評(píng)有章可循，建立初步的制度流程； 員工關(guān)系上，在XX公司的大力配合下，已經(jīng)完全理順員工入口出口系列工作，基本做到社保、公積金、其他手續(xù)等及時(shí)有效并且準(zhǔn)確辦理；企業(yè)文化及制度建設(shè)方面，不斷修訂完善，草擬員工手冊(cè)等，提煉出公司文化，并通過郵件等各種途徑不斷宣傳；溝通交流方面，開展了大量工作，及時(shí)了解員工信息，有效溝通，并及時(shí)匯報(bào)，起到很好的溝通協(xié)調(diào)作用，公司的團(tuán)隊(duì)凝聚力越來越強(qiáng)。

這所有成績(jī)的取得，我個(gè)人在溝通協(xié)調(diào)的過程中深刻體會(huì)到，是大家共同努力的結(jié)果?；叵氘?dāng)初，曾經(jīng)因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)、習(xí)慣、意識(shí)、做法等等差異，跟您和其他同事有過沖突、意見不一，但好在得到大家的包容和及時(shí)幫助，使我迅速融入XX.回顧這一年，在取得這么多成績(jī)的同時(shí)，我更深刻感受到自我的成長(zhǎng)，不但在事業(yè)上穩(wěn)步提升，生活上還找到一生的伴侶，當(dāng)然這也意味著開支會(huì)原來越大。我相信XX真是我的“福地”。

結(jié)合公司薪酬體系，全員薪資現(xiàn)狀；比照個(gè)人的崗位職責(zé)、崗位要求、工作表現(xiàn)、后續(xù)發(fā)展等方面；并參照公司的薪酬制度討論稿中對(duì)于主管級(jí)以上薪酬等級(jí)的考評(píng)變動(dòng)原則，鄭重申請(qǐng)X本人： 崗位由“XX”提升為“XX”；薪酬等級(jí)由“XX一級(jí)”（XX基薪）調(diào)整為“XX一級(jí)”（XX基薪）。

知道您是一個(gè)喜歡直接交流不喜歡轉(zhuǎn)達(dá)或拐彎抹角的人，本來想當(dāng)面跟X經(jīng)理您交流，但中國(guó)人的性格特點(diǎn)，面對(duì)薪資這個(gè)敏感問題，尤其提自己的薪資還是尷尬的很，昨天鼓足勇氣直接跟您說，還是無法說清楚，請(qǐng)您體諒。 相信公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)慎重考慮我的申請(qǐng)。我想通過這個(gè)申請(qǐng)傳達(dá)給公司是我勇于承擔(dān)更重要工作的信心和決心。個(gè)人另外說明的一點(diǎn)是：不管公司同意與否、批復(fù)意見如何，我都會(huì)一如既往努力工作，爭(zhēng)取為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，做出更大的貢獻(xiàn)，因?yàn)槲沂冀K堅(jiān)信這所有的努力，我自己將是最大的受益者。 謝謝領(lǐng)導(dǎo)。期待您的回音。

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；評(píng)價(jià)機(jī)制；監(jiān)督約束

中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年3月25日

一、事業(yè)單位績(jī)效工資概述

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，就是規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績(jī)效工資總量，規(guī)范績(jī)效工資內(nèi)部分配程序?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、績(jī)效工資實(shí)施過程中存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效工資政策認(rèn)識(shí)不到位，職工思想有待轉(zhuǎn)變。職工對(duì)績(jī)效工資的期望度較高。但實(shí)際執(zhí)行時(shí)，由于限高政策，對(duì)部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對(duì)推進(jìn)此項(xiàng)工作的積極性普遍不高。同時(shí)也存在個(gè)別單位錯(cuò)誤認(rèn)為工資調(diào)整只是人力社保和財(cái)政部門的工作，不主動(dòng)參與分配方案設(shè)計(jì)，希望有統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，從而在工作上產(chǎn)生懈怠。

再者，原有事業(yè)單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念需要一個(gè)過程，這就導(dǎo)致很大一部分人對(duì)績(jī)效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關(guān)心個(gè)人收入，認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資就是變相漲工資，對(duì)于具體績(jī)效考核及績(jī)效分配這兩個(gè)過程沒有較高的參與度，績(jī)效并沒有起到良好的作用，這與事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵(lì)作用有所弱化。績(jī)效工資實(shí)施給單位管理帶來了新矛盾?？?jī)效工資制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。

還有些單位出現(xiàn)績(jī)效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見，單位所制定的分配方案過于簡(jiǎn)單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”，這就損害了單位原高收入群體、業(yè)務(wù)骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發(fā)展。

（三）考核制度不夠完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。缺乏與績(jī)效工資相配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法?？?jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國(guó)家對(duì)各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導(dǎo)。但部分主管部門也沒有行業(yè)性績(jī)效工資分配指導(dǎo)性意見出臺(tái)，指導(dǎo)無從下手。

（四）監(jiān)督約束機(jī)制不健全。績(jī)效工資的分配對(duì)于單位職工來講，是一件關(guān)系自身利益的大事，所以在執(zhí)行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業(yè)單位，還沒能建立專門的部門，配備專業(yè)人士對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績(jī)效工資考核制度公平客觀的實(shí)施，自然也談不上全面深化績(jī)效工資的改革。

三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

（二）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）要建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和本單位實(shí)際情況，完善內(nèi)部考核制度，按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤崗位具有的特點(diǎn)來進(jìn)行具體的績(jī)效考核，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用，在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，建議注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

1、合理的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對(duì)所做工作的簡(jiǎn)單羅列?？己酥笜?biāo)覆蓋要全，要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)。考核的內(nèi)容擴(kuò)展到品德的考評(píng)、工作能力的考評(píng)、工作態(tài)度的考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考核和服務(wù)對(duì)象的滿意度等等，同時(shí)要突出重點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要做到績(jī)效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)，可核查、可印證?？己藨?yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)客觀考評(píng)材料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實(shí)說話”，同時(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。定期考核一般是年底時(shí)，對(duì)被考核者年度履職情況進(jìn)行考核，而日常考核主要是對(duì)被考核者日常履職情況的考核，日常的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視日?？己?，為定期考核提供切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評(píng)結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配，也要避免平均主義，要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

績(jī)效工資分配辦法的制定要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，提交職代會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子通過后，報(bào)上級(jí)部門審核，人社局、財(cái)政局備案審批，分配方案要經(jīng)得起群眾監(jiān)督。

要打破事業(yè)單位在內(nèi)部分配中受到的比例限制，根據(jù)考核結(jié)果，自主決定本單位績(jī)效工資的分配形式和分配辦法。從績(jī)效工資中抽出5%納入績(jī)效考核部分，以此平衡生產(chǎn)工作中勞動(dòng)量的問題。

篇9

一、CY公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析及其問題

CY公司是在北京CY總公司基礎(chǔ)上組建的現(xiàn)代化企業(yè)，坐落在寧晉西營(yíng)工業(yè)區(qū)。是生產(chǎn)電線電纜的專業(yè)化，科技先導(dǎo)型企業(yè)，擁有16800平方米的電纜生產(chǎn)車間，設(shè)備一流，并建立了質(zhì)量保證體系與檢測(cè)程序，生產(chǎn)多種型號(hào)規(guī)格的電線電纜產(chǎn)品，產(chǎn)品多次獲省優(yōu)部?jī)?yōu)，并遠(yuǎn)銷歐美、東南亞等地區(qū)。CY公司經(jīng)過15年的發(fā)展，共有職工251人，其中以技術(shù)、銷售人員為主。

經(jīng)過一年的調(diào)研與溝通發(fā)現(xiàn)，公司雖然銷售額在不斷提高，但是員工滿意度較低，離職率較高。制度制定不嚴(yán)格或不合理，造成執(zhí)行難。通過與員工及其主管的深入溝通，了解到，CY公司在績(jī)效管理方面存在如下問題：

（一）缺乏完善的績(jī)效管理制度和體系

CY公司經(jīng)過多年的探索，形成了一套簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)制度，制度以業(yè)績(jī)考核為主，與月度、年度獎(jiǎng)懲結(jié)合，但實(shí)際運(yùn)作力較弱，更多的制度流于形式，缺乏與績(jī)效結(jié)合的職務(wù)升降、工資等制度?？?jī)效考評(píng)涉及到員工切身利益，考核結(jié)果避重就輕，執(zhí)考部門也不同程度存在本位主義現(xiàn)象。不解決這些問題，不及時(shí)的去完善和更新本企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度，本公司的各種人事決策將缺乏必要的依據(jù)。

（二）績(jī)效管理中的角色配置不到位

CY公司內(nèi)多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效管理是行政人事辦公室的事情。高層管理者只對(duì)績(jī)效管理作原則性簡(jiǎn)單指示，剩下的工作全交給行政辦公室，公司績(jī)效出問題，或是員工離職率高，都是人事行政辦公室的責(zé)任。這實(shí)際上是績(jī)效管理中角色分配的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。其實(shí)，在績(jī)效管理實(shí)施過程中，存在兩種角色分工：一是績(jī)效考核的組織者或推進(jìn)者；二是績(jī)效考核工作的具體執(zhí)行者，為保障考核公正公平性，考核組織者可以對(duì)考核具體執(zhí)行者的工作進(jìn)行檢查，而不是代替。而CY公司的行政辦公室代替了執(zhí)行部門的具體績(jī)效考核操作實(shí)施部門，從而使績(jī)效實(shí)施得不到員工的理解和支持，最終導(dǎo)致了工作的混亂。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不規(guī)范

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵而又難以操作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。CY公司考核指標(biāo)的設(shè)置還不夠精細(xì)化和科學(xué)化，比如銷售人員唯業(yè)績(jī)?yōu)楸?。這主要是由于一方而沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)去考慮設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，另一方而很多中小企業(yè)缺少工作分析這個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，沒有形成有效的崗位說明書，因而考核指標(biāo)體系不可避免的出現(xiàn)一些偏差。比如，指標(biāo)難以量化、難以操作，或者設(shè)定的指標(biāo)過于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，或者隨意參考其他企業(yè)的考核指標(biāo)，沒有從自身實(shí)際情況出發(fā)。導(dǎo)致考核指標(biāo)無依據(jù)，或是較隨意。

（四）績(jī)效溝通乏力

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃制定，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核，績(jī)效反饋，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。除了在制定計(jì)劃時(shí)需要加強(qiáng)上下溝通，共同制定本崗位目標(biāo)。同時(shí)在實(shí)施、考評(píng)過程中，需要針對(duì)考評(píng)信息進(jìn)行深入溝通。CY公司不能夠忽略的是，在考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)以后，需要針對(duì)員工的考評(píng)成績(jī)，有針對(duì)性地、分門別類的進(jìn)行績(jī)效反饋，不僅做到知情權(quán)維護(hù)，同時(shí)和員工溝通績(jī)效改進(jìn)的相關(guān)策略，做到個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的共同提升，這才是績(jī)效管理的應(yīng)有之義。

二、CY公司績(jī)效改進(jìn)的策略及建議

（一）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

績(jī)效管理，文化先行。企業(yè)文化在企業(yè)管理工作中的地位越來越重要，不僅有導(dǎo)向、約束作用，也有激勵(lì)、凝聚作用。合適的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)營(yíng)造和諧的氛圍，讓員工具有績(jī)效意識(shí)。CY公司尤其需要樹立起績(jī)效管理的理念和意識(shí)，讓每一位員工都知曉績(jī)效管理的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，并以此來嚴(yán)格要求自己。

（二）優(yōu)化本公司的績(jī)效管理指標(biāo)體系

利用目標(biāo)管理思想，層層分解績(jī)效考核目標(biāo)，做到人人都有績(jī)效計(jì)劃。同時(shí)根據(jù)崗位說明書和KPI方法，提煉績(jī)效考核指標(biāo)。并根據(jù)本崗位的特點(diǎn)來進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分配和標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分。CY公司為了降低員工離職率和提升員工滿意度，需要從最基本的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范做起，做到科學(xué)、規(guī)范。

篇10

社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦窗口的管理服務(wù)工作包含著一套獨(dú)具自身特色的價(jià)值體系，其核心觀念即在管理服務(wù)過程中不斷追求發(fā)展，以公平、科學(xué)、合理的價(jià)值觀作為準(zhǔn)則，同時(shí)以高效化、規(guī)范化、靈活化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)窗口工作人員的服務(wù)能力進(jìn)行要求，促使服務(wù)工作能夠全面周到地滿足參保人員的需求。保險(xiǎn)事業(yè)文化內(nèi)涵的作用與企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的作用一樣，具有重要的促進(jìn)作用。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦工作人員在長(zhǎng)期的管理服務(wù)過程中形成了良好的服務(wù)與責(zé)任意識(shí)，并將此作為保險(xiǎn)事業(yè)持久發(fā)展的動(dòng)力源泉。樹立價(jià)值理念有助于全體經(jīng)辦人員朝著事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的方向以不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的精神追求價(jià)值，并規(guī)范自身的行為。

2明確窗口管理服務(wù)的形式與范圍

(1)窗口管理服務(wù)的形式:窗口服務(wù)，即直接面向服務(wù)對(duì)象的服務(wù)柜臺(tái)及對(duì)象自助獲取的服務(wù)信息;電話服務(wù)，即在利用計(jì)算機(jī)電話集成技術(shù)的基礎(chǔ)上由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)建立的，通過人工接聽或自助語(yǔ)言回答的方式為服務(wù)對(duì)象提供的社保專線服務(wù);網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，即在計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上開發(fā)的并由社保機(jī)構(gòu)開展的服務(wù)項(xiàng)目;其他服務(wù)，包括郵政、短信平臺(tái)及上門服務(wù)等形式。(2)窗口管理服務(wù)的范圍:主要包括為服務(wù)對(duì)象提供保費(fèi)繳納、參保信息登記、待遇支付、服務(wù)信息咨詢及關(guān)系轉(zhuǎn)移等。

3建立相應(yīng)的窗口管理服務(wù)制度

(1)窗口服務(wù)的硬件設(shè)施及設(shè)備應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配備。將社保經(jīng)辦服務(wù)大廳的標(biāo)識(shí)進(jìn)行統(tǒng)一，合理設(shè)置服務(wù)咨詢區(qū)、客戶休息區(qū)、受理服務(wù)區(qū)及自助服務(wù)區(qū)等;配置完善的基礎(chǔ)辦公設(shè)備，例如電話、計(jì)算機(jī)、傳真機(jī)、打印機(jī)及桌椅等;服務(wù)柜臺(tái)配備紙筆、眼鏡及方便與服務(wù)對(duì)象進(jìn)行交流的相關(guān)設(shè)施。(2)對(duì)服務(wù)保障制度進(jìn)行統(tǒng)一化、規(guī)范化并貫徹四項(xiàng)制度，其中包括一次辦理制度、首問負(fù)責(zé)制度、限時(shí)辦理制度與崗位補(bǔ)缺制度。對(duì)窗口工作人員的禮儀及服務(wù)水平制定相應(yīng)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與制度，要求工作人員上崗佩戴身份標(biāo)識(shí)，著裝整潔大方。規(guī)范員工的服務(wù)用語(yǔ)，以簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)句傳達(dá)服務(wù)信息，保持文明禮貌的態(tài)度進(jìn)行服務(wù)。［1］倡導(dǎo)員工積極關(guān)注重病患者及資金緊缺等特殊群體，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)與熱情的態(tài)度為參保人員解決實(shí)際問題。同時(shí)，工作人員應(yīng)與參保單位及人員等進(jìn)行及時(shí)溝通和協(xié)調(diào)，積極宣傳政策制度，開展志愿者服務(wù)活動(dòng)。(3)咨詢服務(wù)、業(yè)務(wù)受理統(tǒng)一化與規(guī)范化。服務(wù)對(duì)象在窗口進(jìn)行咨詢時(shí)，工作人員應(yīng)將服務(wù)過程有形化并保證同等對(duì)待所有對(duì)象，縮小差異性。在保險(xiǎn)經(jīng)辦管理服務(wù)中做到標(biāo)準(zhǔn)化、流程化與制度化，以實(shí)現(xiàn)將服務(wù)人性化的目的。①當(dāng)服務(wù)對(duì)象進(jìn)入大廳時(shí)，工作人員應(yīng)該主動(dòng)積極地起立并面帶笑容進(jìn)行服務(wù)，熱情地講出“您好”問候語(yǔ)，同時(shí)與對(duì)象溝通交流時(shí)講普通話。在業(yè)務(wù)辦理環(huán)節(jié)做到有禮貌，積極主動(dòng)地引導(dǎo)對(duì)象并準(zhǔn)確給予解答，保證及時(shí)反饋。當(dāng)服務(wù)對(duì)象提出的問題明確，并且是相關(guān)政策清楚規(guī)定的時(shí)候，工作人員應(yīng)保證回復(fù)速度。在對(duì)象反映的問題屬于其他崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)及時(shí)采取崗位轉(zhuǎn)辦的措施。當(dāng)對(duì)象提出不屬于窗口工作人員業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的要求，應(yīng)主動(dòng)提供幫助進(jìn)行協(xié)調(diào)。工作人員在接聽電話時(shí)應(yīng)文明用語(yǔ)，態(tài)度親切，以簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)句對(duì)客戶的問題進(jìn)行解答，并合理進(jìn)行記錄。②當(dāng)服務(wù)對(duì)象提出的問題具體情況較為復(fù)雜，辦理程序較為煩瑣時(shí)，同時(shí)服務(wù)信息需要存檔，工作人員應(yīng)以書面交辦的形式向有關(guān)部門提交，并做好處理意見等內(nèi)容的記錄，最終將處理結(jié)果盡快反饋給服務(wù)對(duì)象。業(yè)務(wù)辦理過程中涉及特殊業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)辦理方面的內(nèi)容，應(yīng)通過主管部門領(lǐng)導(dǎo)的審批并按照規(guī)定程序辦理。③當(dāng)服務(wù)對(duì)象提出意見與建議時(shí)，工作人員應(yīng)根據(jù)具體情況主動(dòng)表示會(huì)改進(jìn)服務(wù)工作，并耐心地進(jìn)行解釋，不能冷淡地推諉，或不尊重服務(wù)對(duì)象。工作人員應(yīng)學(xué)會(huì)通過對(duì)象反映的問題審視自身的工作，進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。

4完善管理服務(wù)水平的考評(píng)體系

社保經(jīng)辦窗口管理服務(wù)工作應(yīng)完善自身的考核與評(píng)價(jià)體系，可以通過建立意見簿，設(shè)立公開舉報(bào)電話等方式對(duì)參保人員對(duì)服務(wù)的滿意程度進(jìn)行調(diào)查和統(tǒng)計(jì)。相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)與窗口工作人員在日常工作過程中應(yīng)注意對(duì)服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和檢查，將工作中成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)不足之處進(jìn)行彌補(bǔ)，為社保工作今后的發(fā)展指明方向并起到推動(dòng)作用。［2］(1)評(píng)價(jià)服務(wù)環(huán)節(jié)。通過主動(dòng)征求參保人員對(duì)服務(wù)工作的滿意度調(diào)查總結(jié)的方式對(duì)整體管理服務(wù)工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，其中包括對(duì)工作人員儀態(tài)、服務(wù)設(shè)施是否完備、業(yè)務(wù)辦理是否準(zhǔn)確及時(shí)、投訴服務(wù)等方面，通過全面完善的評(píng)價(jià)促進(jìn)整體工作質(zhì)量提高。(2)制定考核、評(píng)價(jià)制度。①考評(píng)內(nèi)容:包括工作人員的服務(wù)態(tài)度與行為規(guī)范性，以及其在業(yè)務(wù)辦理過程中的準(zhǔn)確性與及時(shí)性;工作任務(wù)完成情況;應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的處理能力;處理各類客戶投訴情況等。②考評(píng)方式:通過定期檢查與不定期抽查工作相結(jié)合的方式提高考核效率，并引導(dǎo)工作人員進(jìn)行崗位自查，在服務(wù)窗口建立意見簿等。③考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):包括對(duì)窗口各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理的準(zhǔn)確性與及時(shí)性，程序是否符合規(guī)章制度;工作任務(wù)是否在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)并按照要求完成;工作人員處理突發(fā)應(yīng)急事件的能力、處理效率與服務(wù)態(tài)度;服務(wù)過程是否人性化，工作人員的談吐儀態(tài)是否規(guī)范統(tǒng)一等。［3］④考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法:通過建立完善合理的激勵(lì)制度，將管理服務(wù)工作的考評(píng)結(jié)果與員工獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤，從而發(fā)揮出獎(jiǎng)金激勵(lì)與導(dǎo)向作用，提高工作人員的積極性與主動(dòng)性，以達(dá)到提高社保經(jīng)辦窗口服務(wù)水平的目的。將崗位職責(zé)進(jìn)行明確劃分，員工業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)相統(tǒng)一，并樹立正確的服務(wù)意識(shí)。評(píng)選年度先進(jìn)服務(wù)窗口、優(yōu)秀工作人員與先進(jìn)個(gè)人等榮譽(yù)時(shí)應(yīng)以考評(píng)結(jié)果作為依據(jù)。

5結(jié)論